6 TaBV 1/20

Leitsatz: 1. Im Rahmen einer beabsichtigten Einstellung oder personellen Maßnahme eines in § 5 Abs 3 BetrVG genannten leitenden Angestellten ist der Betriebsrat über die Person des betroffenen Arbeitnehmers und über seine betriebliche Funktion, insbesondere seine Stellung in der Betriebshierarchie zu informieren; weitere Auskünfte kann der Betriebsrat nicht verlangen; über den Inhalt des Arbeitsvertrages, insbesondere über die vereinbarten Arbeitsbedingungen, braucht der Betriebsrat nicht unterrichtet zu werden, ebenso wenig über persönliche Verhältnisse des Arbeitnehmers, wie etwa seinen beruflichen Werdegang.(Rn.54) 2. Sollte der Betriebsrat der Auffassung sein, der betroffene Arbeitnehmer sei nicht leitender Angestellter und beharrt der Arbeitgeber - gegebenenfalls nach einem entsprechenden Hinweis des Betriebsrats - auf seinem Standpunkt, trägt der Arbeitgeber das Risiko, dass die durchgeführte Personalmaßnahme unwirksam ist, weil der Betriebsrat gemäß §§ 99, 101 BetrVG hätte beteiligt werden müssen, wenn sich im Rechtsstreit herausstellt, dass der betroffene nicht leitender Angestellter ist.(Rn.55) 3. Erfasst ein vom Betriebsrat zur Entscheidung gestellter Antrag nicht nur Konstellationen, in denen ihm Mitbestimmungsrechte nach § 99 Abs 1 S 1 BetrVG zustehen, weil die Annahme des Arbeitgebers, es handele sich beim betroffenen Arbeitnehmer um einen leitenden Angestellten unzutreffend ist, sondern auch Fallgestaltungen, in denen eine Mitbestimmung ausgeschlossen ist, zB weil es sich tatsächlich um einen leitenden Angestellten handelt, so ist der gestellte Antrag als Globalantrag unbegründet.(Rn.59) 4. Ein Auskunftsanspruch nach § 80 Abs 2 S 1 BetrVG scheidet neben der Mitteilungspflicht nach § 105 BetrVG aus. § 105 BetrVG regelt abschließend, welche Mitteilungspflichten den Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Einstellung oder personellen Veränderung gegenüber leitenden Angestellten treffen.(Rn.63) I. Auf die Beschwerde der Beteiligten zu 2) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Mainz vom 18. November - Az.: 8 BV 18/19 - teilweise abgeändert und der Klarstellung halber insgesamt unter Zurückweisung der Beschwerde im Übrigen wie folgt neu gefasst: 1. Der Beteiligten zu 2) wird aufgegeben, die Beschäftigung des Herrn Z. Y. (L.CBA 13 (B), L.CBA 1X3), der Frau X. W. (L.CSE 1 (A)) und des Herrn V. U. (L.CBA 12 (A)) aufzuheben. 2. Das Verfahren wird hinsichtlich des Antrags auf Aufhebung der Beschäftigung des Herrn Dr. T. S. auf dem LFK Arbeitsplatz "Senior Projektleiter" (F.CVE) eingestellt. 3. Der weitergehende Antrag wird zurückgewiesen. II. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. A Die Beteiligten streiten über die arbeitgeberseitige Verpflichtung zur Vorlage von Bewerbungs- und Einstellungsunterlagen von leitenden Angestellten und um die Aufhebung personeller Maßnahmen. Die Beteiligte zu 2) (im Folgenden: Arbeitgeberin) ist die Führungsgesellschaft für das Geschäftsfeld Schienengüterverkehr der R. AG (im Folgenden: R. AG), in dem die R. AG alle nationalen und europäischen Logistikaktivitäten auf der Schiene gebündelt hat. Die Geschäftszentrale beschäftigt an unterschiedlichen Standorten, insbesondere an den Standorten A-Stadt und Q.-Stadt, etwa 1.700 Mitarbeiter. Der Antragsteller ist der für den Betrieb der Geschäftsfeldzentrale des Wahlbetriebes C12, A-Stadt, gewählte Betriebsrat (im Folgenden: Betriebsrat). Die Beteiligten streiten seit geraumer Zeit darüber, ob einzelne Mitarbeiter der Arbeitgeberin als leitende Angestellte iSd. § 5 Abs. 3 BetrVG zu qualifizieren sind und ob die Arbeitgeberin den Betriebsrat anlässlich von Personalmaßnahmen gegenüber Mitarbeitern, die sie für leitende Angestellte hält, ausreichend informiert. Mit Schreiben vom 06. September 2018 beanstandete der Betriebsrat gegenüber der Arbeitgeberin, bei Personalmaßnahmen gegenüber von ihr als leitende Angestellte qualifizierten Mitarbeitern nicht rechtzeitig und unvollständig iSd. § 105 BetrVG von der Arbeitgeberin informiert worden zu sein und führte als Beispiel ua. die Mitarbeiter V. U. und Z. Y. an. Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat mit Schreiben vom 01. Oktober 2018 mit, dass im Jahr 2018 bedauerlicherweise die Information des Betriebsrats nach § 105 BetrVG lückenhaft erfolgt sei und künftig vollständige und rechtzeitige Information erfolgen werde, wobei die Bereitstellung eines Lebenslaufs - wie vom Betriebsrat erbeten - nicht vorgesehen sei. Zugleich erteilte die Arbeitgeberin zu verschiedenen Mitarbeitern, ua. auch den Mitarbeitern U. und Y. weitere Einzelheiten mit, hinsichtlich derer auf den Akteninhalt verwiesen wird (Bl. 25 d. A.). Nach der Beanstandung des Betriebsrats mit Schreiben vom 28. November 2018 (Bl. 30 d. A.), den Angaben sei nicht zu entnehmen, ob der den Mitarbeitern zuerkannte Status eines leitenden Angestellten gemäß § 5 Abs. 3 BetrVG gerechtfertigt sei, erteilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit Schreiben vom 09. Januar 2019 (Bl. 31 f. d. A) weitere Informationen in Form von Funktions- bzw. Arbeitsgebietsbeschreibungen zu verschiedenen anderen beanstandeten Mitarbeitern. Weiter führte sie aus, generell würden als leitende Angestellte LeiterInnen von Organisationseinheiten und Arbeitsgebieten mit den mit Hilfe des professionellen Bewertungsansatzes auf der Basis der Hay-Methode zugeordneten Wertigkeitsstufen Leitende Führungskraft (LFK) und Obere Führungskraft (OFK) aufgrund der mit der Funktion verbundenen Wissens- und Denkleistungsanforderungen sowie dem jeweiligen Handlungsspielraum als leitende Angestellte eingestuft. Wegen der weiteren Einzelheiten sämtlicher Anschreiben wird auf den Akteninhalt verwiesen. Der Betriebsrat hat mit Antragsschrift vom gleichen Tag am 29. April 2019 beim Arbeitsgericht A-Stadt vorliegendes Beschlussverfahren eingeleitet, mit dem er die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Vorlage von Bewerbungs- und Einstellungsunterlagen für leitende Angestellte zur Prüfung seiner Mitbestimmungsrechte, sowie die Aufhebung von personellen Maßnahmen gegenüber den als leitende Angestellte qualifizierten Mitarbeitern Y., W., U. und Dr. S. begehrt hat. Der Betriebsrat hat erstinstanzlich - soweit für das Beschwerdeverfahren noch relevant - im Wesentlichen geltend gemacht, er benötige bei personellen Maßnahmen gegenüber von der Arbeitgeberin für leitende Angestellte gehaltenen Mitarbeitern über die bisherige Mitteilung von Name, derzeitigem Tätigkeitsbereich und künftigem Tätigkeitsbereich nicht vollständige, aber zumindest weitere Angaben zur Person (Bewerbungsanschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse, Beurteilungen, Ergebnisse von Potentialverfahren) und zur Stelle (Stellenbeschreibung, Funktionsbeschreibung, Verantwortungsbereich, Führungsspanne, Budgetbefugnisse, Über- und Unterordnungen, Ergebnis der Eingruppierungsprüfung, Abgrenzung zum Tarifbereich in Bezug auf die Kriterien eines Leitenden Angestellten im KSchG und BetrVG). Nur so könne er seine Mitbestimmungsrechte prüfen, insbesondere, ob die Betroffenen überhaupt leitende Angestellte iSd. § 5 Abs. 3 BetrVG seien. Er habe den Eindruck, die Arbeitgeberin halte grundsätzlich alle Personen, die drei bis vier Leute „führten“ für leitende Angestellte, nur in der Zentrale sollten es ausweislich eines Organigramms für den Vorstandsbereich Produktion (Bl. 28 f. d. A.) über 200 Personen sein. Bei den im Antrag zu 2) genannten Personen, bei denen bestritten werde, dass sie leitende Angestellte seien, handele es sich nur um eine aktuelle Auswahl der letzten Monate. Die mitgeteilten Informationen seien unzureichend, um zu beurteilen, ob zB der Mitarbeiter Dr. S. als leitender Angestellter zu qualifizieren sei oder nicht. Der Anspruch auf rechtzeitige, substantiierte Zurverfügungstellung der erforderlichen Informationen nach dem § 99 BetrVG entsprechenden § 105 BetrVG zur Prüfung der Eigenschaft als leitende Angestellte sei nicht vollständig erfüllt worden. Die Arbeitgeberin sei wegen groben Verstoßes gegen ihre betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten nach § 23 Abs. 3 BetrVG verpflichtet, die begehrten Informationen zur Verfügung zu stellen. Zu den konkret genannten Mitarbeitern sei er im dargestellten Sinne nicht ordnungsgemäß informiert worden. Die Einzelmaßnahmen seien daher aufzuheben. Frau W. nehme vielleicht Spezialisten-Aufgaben wahr, die nicht ohne weiteres in einer der Tarifgruppen abgebildet werden könnten, was öfter vorkomme und weshalb es die sog. ATE-Laufbahn gebe. Auch möge es richtig sein, dass der Neukundenakquise und der Kundenbetreuung eine hohe Bedeutung beizumessen sei. Diese Aufgabe werde in den Vertriebsbereichen Industrial Logistics für die sog. A-Kunden eigenverantwortlich von Key-Account Managern durchgeführt, die keine leitenden Angestellten seien. Die B- und C-Kunden würden von Account Managern im Tarifbereich wahrgenommen. Die Aufgaben aller Vertriebskollegen diene der Erlössicherung und sei für den Fortbestand und die Entwicklung der C. von Bedeutung. Mit Nichtwissen werde bestritten, dass Frau W. regelmäßig die Entscheidungen des Vertriebsvorstandes beeinflusse. Die Umsatzverantwortung gegenüber der Geschäftsleitung trage der Bereichsleiter Marketing Sales P.. Komplexität und Erklärungsbedürftigkeit der Produkte im Schienenverkehr sei systembedingt und Alltagsgeschäft aller Verkäufer. Es gebe keine enge Anbindung der Kundenakquise an den Gesamtvorstand. Frau W. kommuniziere grundsätzlich nicht direkt mit der Geschäftsführung, nur über ihre Vorgesetzten (zB den Zeugen N.); es lägen zwei Hierarchieebenen über ihr, so dass sie auch nicht die letzte Entscheidungsinstanz sein könne. Kulanzregelungen zur vertrieblichen Präsenz seien wichtige Aufgaben aber nicht das Kerngeschäft. Es sei zu bestreiten, dass Frau W. wichtige Entscheidungen weisungsfrei treffe, konkrete Beispiele fehlten. Ihr Budget von 14 Mio. Euro relativiere sich angesichts eines Umsatzes der Arbeitgeberin für 2019 von 4,5 Mrd. Euro auf 0,3 %. Was in den übergeordneten Funktionen S.CSE 1 oder F.CSE überhaupt noch gemacht werde, sei fraglich. Selbst die höhere Führungsebene dürfe nicht selbstständig entscheiden. Allein eine Führungsaufgabe führe nicht automatisch zur Position einer leitenden Angestellten und 15 Mio. Umsatz seien nur 0,42 % des der Arbeitgeberin. Es sei nicht ersichtlich, bis zu welcher monetären Größenordnung die Mitarbeiterin W. allein entscheiden dürfe. Insgesamt habe sie eher eine Überwachungsfunktion und sicherlich einen großen Wissens- und Erfahrungsschatz, dies mache sie aber bei weitem nicht zu einer leitenden Angestellten. Eine Letztentscheidungsbefugnis gebe es nicht. Es sei im Übrigen darauf hinzuweisen, dass die Aufgaben aller Mitarbeiter in einem Unternehmen wichtig seien. Allein die Zahl von 232 Leitenden Angestellten in der Zentrale zeige, dass deren Qualifizierung nicht realistisch sei. Das Projekt Energie Management des Z. Y. sei ein Projekt mit reinen Projektaufgaben und - strukturen, für das er unbestritten ein fachlicher Spezialist sei. Eine leitende Funktion lasse sich hieraus nicht ableiten. Sein Bereich habe gerade einmal fünf, sechs Arbeitsplätze. Wenn er energiesparende Maßnahmen ohne Zustimmung des Vorstandes umsetze, dann nur, weil sie so untergeordnet seien, dass die Zustimmung des Vorgesetzten M. genüge. Wenn Herr Y. im Übrigen den Vorstand berate, entscheide dieser doch letztlich selbst. Die konkrete Maßnahme „Bremsstellung P“ habe den Betriebsprozess verbessert, am Ende habe allerdings der Vorstand entschieden; ob maßgeblich durch Herrn Y. beeinflusst, bleibe mit Nichtwissen bestritten. Gleiches gelte für die Maßnahme „ECO-Tuning“. Allein Spezialistenwissen mache einen Mitarbeiter nicht zum leitenden Angestellten. Eine Führungsspanne gebe es nicht und auch keine Letztentscheidungsbefugnis. Der Mitarbeiter Y. erhalte Vorgaben vom Vorstand, die er umsetzen solle, dh. er handele bei seiner den Vorstand unterstützenden Tätigkeit nach Weisung. Es handele sich um ein Nischenthema dessen perspektivische Einsparungsmöglichkeiten keine Rolle spielen dürfe. Der Mitarbeiter sei auch keine „laterale Führungskraft“, die in Bereiche ihm nicht disziplinarisch untergeordneter Mitarbeiter eingreifen dürfe. V. U. seien 3,6 Vollzeitarbeitsplätze, sowie ein Praktikant zugeordnet (weitere externe seien dem Betriebsrat nicht bekannt). Damit sei er mit fünf namentlich genannten Mitarbeitern vergleichbar, die allesamt keine leitenden Angestellten seien. Auch an der strukturellen Hierarchie lasse sich klar erkennen, dass er dies nicht sei. Auch er sei allenfalls ein Spezialist im Bereich Digitalisierung bezüglich Wagen und Lokomotiven, nicht von Kundenbeziehungen. Auch hier entscheide der Vorgesetzte M. in der Funktionsebene darüber. Eigene Entscheidungen würden mit Nichtwissen bestritten. Es gebe ein IT-Portfolio und damit Schnittstellen zu den Bereichen Digital Transformation und CIO und den übergreifenden Lenkungskreisen/Entscheiderkreisen. Das Asset Intelligence Center sei auch nicht das Herzstück der Digitalisierungsprojekte. Nur ein Teil der Aufgaben werde digitalisiert. Das Zentrum liege bei dem Bereich FCVT/FSVI. Auch Herr U. habe keine Letztentscheidungsbefugnis in seinem Bereich. Zur vermeintlichen Komplexität des Themengebiets des Mitarbeiters U. fehle konkreter Sachvortrag. Die Anforderungen, die die Arbeitgeberin stelle, seien bis auf die Führung an mindestens 50 % aller Arbeitsplätze zu stellen. Die Arbeitgeberin überhöhe die Aufgaben des Mitarbeiters. Insgesamt beschränke sich die Arbeitgeberin in ihrem Sachvortrag auf die abstrakte Beschreibung der vermeintlichen Aufgaben der betroffenen Mitarbeiter. Nach Auffassung des Betriebsrats müssten vorliegend jedoch zu Lasten der Arbeitgeberin die Darlegungs- und Beweislastregeln im Eingruppierungsverfahren herangezogen werden. Ihm sei angesichts fehlenden konkreten Sachvortrags der darlegungs- und beweisfälligen Arbeitgeberin die Kenntnis über die tatsächlichen Tätigkeiten der vier betroffenen Mitarbeiter abgeschnitten. Der Betriebsrat hat erstinstanzlich beantragt, 1. die Arbeitsgegnerin zu verpflichten, die Bewerbungs- und Einstellungsunterlagen für leitende Angestellte i. S. d. §§ 5 Abs. 3, 105 BetrVG im Wahlbetrieb C 12, A-Straße, A-Stadt in vollem Umfang an den Antragsteller zur Prüfung seiner Mitbestimmungsrechte aus dem BetrVG im Falle der Einstellung oder im Falle anderer personeller Veränderungen in jedem Einzelfall vorzulegen, 2. die Arbeitgeberin zu verpflichten, die Beschäftigung des Herrn Z. Y. (F.CBA 13 (B)), der Frau X. W. (F.CSE 1 (A)), des Herrn V. U. (F.CBA 12 (A)) sowie des Herrn Dr. T. S. auf dem LFK Arbeitsplatz "Senior Projektleiter" (F.CVE) als leitende Angestellte aufzuheben. Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich - soweit für das Beschwerdeverfahren noch von Interesse - im Wesentlichen vorgetragen, der mit dem Antrag zu 1) geltend gemachte Informationsanspruch lasse sich bereits nach dem abschließenden Wortlaut nicht aus § 105 BetrVG herleiten, da nach herrschender Meinung nur eine Mitteilungspflicht des Arbeitgebers bestehe und keine Pflichten nach § 99 BetrVG analog. Soweit der Betriebsrat meine, Auskünfte zur Prüfung seiner Mitbestimmungsrechte zu benötigen, bestünden solche bei Leitenden Angestellten gerade nicht. Entgegen der Auffassung des Betriebsrats liege daher auch keine grobe Pflichtverletzung iSd. § 23 Abs. 3 BetrVG vor. Hilfsweise stelle der Antrag zu 1) einen unzulässigen Globalantrag dar und sei zu unbestimmt, da rechtlich nicht eindeutig sei, was unter Einstellungsunterlagen zu verstehen sei. Auch der Antrag zu 2) sei nicht begründet. Die Voraussetzungen von § 101 Satz 1 BetrVG seien mangels personeller Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG nicht erfüllt. Der Betriebsrat habe noch im Rahmen der Personalplanung für 2019 keine Einwendungen geltend gemacht, dass die streitigen Arbeitsplätze mit Leitenden Angestellten besetzt würden. Die im Antrag zu 2) bezifferten Funktionen seien nach dem professionellen Bewertungsansatz auf der Grundlage der Hay-Methode bewertet worden. Für die Einordnung als Leitende Führungskraft (LFK) bzw. Obere Führungskraft (OFK) fänden strenge Bewertungsmaßstäbe Anwendung und es sei Voraussetzung, dass sich nach einem ermittelten Punktwert ein analytisch eindeutiges Ergebnis ergebe. Relevant hierfür seien - näher ausgeführt - drei Faktoren mit sieben Sub-Faktoren: Know-How (Wissen und Erfahrung, Managementkomplexität, Kommunikation und Beeinflussung), Problemlösungs-Kompetenz (Denkrahmen, Problemkomplexität) und Verantwortung (Handlungsfreiheit, Art und (monetäre) Größenordnung des Einflusses). Danach seien die im Antrag zu 2) genannten Mitarbeiter eindeutig als leitende Führungskräfte bewertet worden. Z. Y. sei leitender Angestellter nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG. Er habe in Personalunion die Funktion des Programmleiters Lean Energy Production (F.CBA 1X3) und die Funktion des Leiters der Einheit Development and Best practice (F. CBA 13 (B)) (Arbeitsgebietsbeschreibung Bl. 68 f. d. A.) inne. In der ersten Funktion betreue er eines der acht C.-Top-Projekte, dem fest drei Mitarbeiter zugeordnet seien, weitere Mitarbeiter unterstützten dieses Projekt. In seiner zweiten Funktion seien ihm sieben Mitarbeiter fachlich und disziplinarisch unterstellt. In seinen Verantwortungsbereichen steuere er die strategisch und unternehmenspolitisch zentralen Handlungsfelder der Energiepolitik und -effizienz, was die Steuerung der öffentlichen Fördermittel für Energieeinsparungen in einer Größenordnung von ca. 50 Mio. Euro umfasse. Weitere vier Aufgaben (vgl. Bl. 50 f. d. A.) nehme er als Leiter Development and Best practice regelmäßig wahr. Er habe einen Arbeitsvertrag als leitender Angestellter, nach diesem und auch nach der tatsächlichen Stellung im Unternehmen er der Leitungs- und Führungsebene zuzurechnen sei; er bereite hierbei unternehmensleitende Entscheidungen maßgeblich vor und beeinflusse die Unternehmensführung durch die Schaffung von Voraussetzungen, an denen die Unternehmensleitung nicht vorbeigehen könne. Er habe Erfahrungen und Kenntnisse, sei schon seit 2007 im Unternehmen in verschiedenen Funktionen tätig, besitze ein duales Bachelorstudium of Engineering und habe einen Master of Engineering, Studienschwerpunkt Umwelt und Verkehr absolviert. Ihm sei Handlungsvollmacht gemäß § 54 HGB erteilt. Die Verantwortung des Mitarbeiters Y. sei es, selbstständig Maßnahmen zum Energiesparen im Rahmen der Konzernstrategie, „Umwelt-Vorreiter“ zu werden, zu entwickeln. Im Auftrag des Vorstands verbessere er Betriebsprozesse und optimiere die Produktionsmittel, immer mit dem Ziel den Energieverbrauch zu verringern und setze Maßnahmen ohne weitere Vorstandszustimmung um. So habe er die Maßnahme „Bremsstellung P“ entwickelt, mit deren Hilfe nun konsequent eine andere Bremsstellung des Zuges genutzt werde. Hierbei habe der Mitarbeiter die Entscheidung des Vorstands maßgeblich beeinflusst, da ohne die vorhergehenden Analysen aus dem Verantwortungsbereich des Mitarbeiters und der daraus resultierenden Entscheidungsvorlage der Vorstand den Auftrag zur Umsetzung der Maßnahme nicht gegeben habe. Beispielhaft sei weiterhin die Maßnahme „Eco-Tuning“ als Softwareupdate des Motormanagements der Altbaureihen BR 29x, zu dem der Mitarbeiter Auswertungen erstelle und in Abhängigkeit der Auswirkungen auf den Geschäftsbetrieb von ihm eigenverantwortlich oder über Vorstandsvorlagen Steuerungsmaßnahmen abgeleitet würden. Der Mitarbeiter Y. habe auch die Vorstandentscheidung vom 18. Dezember 2018 maßgeblich beeinflusst, eine eigene Projektorganisation am ausgelobten Energieeinspar-Förderprogramm EFK zu etablieren mit dem Ziel die EFK-Antragseinreichung im Sommer 2019 und den Folgejahren abzusichern. Ohne die vorhergehenden Analysen und der daraus resultierenden Entscheidungsvorlage des Mitarbeiters Y. habe die Arbeitgeberin nicht als einziges Eisenbahnverkehrsunternehmen für 2018 Förderung aus dem Förderprogramm erhalten. Auch der Mitarbeiter Y. sei nicht lediglich Fachspezialist, sondern seine Verantwortung sei es, den Vorstand von von ihm vorgeschlagenen Maßnahmen zu überzeugen, es gehe um die strategische Stoßrichtung; seine Ziele seien in der Unternehmensplanung hinterlegt, seine Budgetwirkung sei fix in der Planung eingestellt. Wie er diese erwirke, obliege seiner Verantwortung, Entscheidungen müsse er eigenständig und selbstverantwortlich treffen, der Vorstand unterstütze ihn nicht bei Nachsteuerungen, der Mitarbeiter Y. müsse monitoren und reporten lassen. Es handele sich nicht um eine Nischen-Aufgabe, neben seiner Führungsaufgabe wirke er auch als laterale Führungskraft. V. U. sei leitender Angestellter nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG. Er führe disziplinarisch eine Einheit mit fünf Mitarbeitern und fachlich außerdem weitere interne und externe Projekt-Mitarbeiter. Er sei weiter Vertreter des Leiters F.CBA 12 (OFK 3-Funktion) (Arbeitsgebietsbeschreibung Bl. 70 f. d. A.), die zentralen Einfluss auf alle strategischen Asset-Digitalisierungsprojekte habe. Die Funktion gestalte digitale Lösungen für die 13 Digitalisierungsprojekte des Asset-Bereichs. Im Übrigen übernehme er ebenfalls regelmäßig acht Aufgaben als Leiter Asset Intelligence Center (Bl. 52 d. A.). Er habe einen Arbeitsvertrag als leitender Angestellter, nach dem und auch nach der tatsächlichen Stellung im Unternehmen er der Leitungs- und Führungsebene zuzurechnen sei; er bereite hierbei unternehmensleitende Entscheidungen maßgeblich vor und beeinflusse die Unternehmensführung durch die Schaffung von Voraussetzungen, an denen die Unternehmensleitung nicht vorbeigehen könne. Seine Aufgaben seien für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung und könnten die Unternehmensplanung beeinflussen. Er habe sich die erforderlichen besonderen Kenntnisse durch verschiedene Führungsfunktionen erworben und vor allem Big Data Analytics und Internet of Things-Projekte geleitet. Ihm sei Handlungsvollmacht gemäß § 54 HGB erteilt. Der Mitarbeiter U. beeinflusse die Entscheidungen des Vorstands im strategisch relevanten Themenkomplex Digitalisierung maßgeblich. Er sei in seiner Funktion in die relevanten Projekte - im Einzelnen ausgeführt - eingebunden und setze die gestellten IT-Anforderungen um. Sein übergreifendes IT-Projektwissen sorge dafür, dass alle Projekte eine einheitliche IT-Architektur erhielten und er sei damit betraut, dass Asset Intelligence Center aufzubauen. Er bilde die Schnittstelle zu internen Dienstleistern und führe Verhandlungen über Produkte und Preise; in diesem Rahmen trete er selbstständig als Vertreter der Arbeitgeberin auf und treffe Entscheidungen frei von Weisungen. Weiterhin sei der dauerhafte Vertreter des Leiters Asset Digitization, dessen Stelle derzeit vakant sei. X. W. sei leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG. Sie leite als Leiterin Customer Acquisition and Sidings ein Arbeitsgebiet mit 21 Mitarbeitern an mehreren Standorten. Ihr Verantwortungsbereich umfasse die Gewinnung und Entwicklung der strategisch wichtigen B- und C-Kunden. Die Verantwortung umfasse die Angebotspolitik und -erstellung sowie die Vertragsverhandlung. Sie steuere die Kundenakquise und trage daher eine wichtige Umsatz- und Ergebnisverantwortung in einem strategisch wichtigen Markt-Segment. Als Leiterin Customer Acquisition and Sidings (F.CSE 1(A)) (Arbeitsgebietsbeschreibung Bl. 71 f. d. A.) mit dem Aufgabenschwerpunkt Identifizierung von Unternehmen mit Schienenverkehrspotentialen im regionalen Bereich, sowie Beratung bei der Erstellung der infrastrukturellen Voraussetzungen für Geschäft mit Neukunden übernehme sie regelmäßig 20 Aufgaben (Bl. 53 f. d. A.). Sie habe einen Arbeitsvertrag als leitende Angestellte, nach dem und auch nach der tatsächlichen Stellung im Unternehmen sie der Leitungs- und Führungsebene zuzurechnen sei; sie bereite hierbei unternehmensleitende Entscheidungen maßgeblich vor und beeinflusse die Unternehmensführung durch die Schaffung von Voraussetzungen, an denen die Unternehmensleitung nicht vorbeigehen könne. Ihre Aufgaben seien für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung und könnten die Unternehmensplanung beeinflussen. Es sei Fachwissen auf dem Niveau eines Hochschulabschlusses nötig, sie habe bereits vor Übernahme der Funktion am 01. November 2018 über 10 Jahre Erfahrung in verschiedenen Funktionen bei der C. und im Bahnkonzern erarbeitet, ua. eine leitende Funktion bei einem Konzernunternehmen mit Führungsverantwortung für neun Mitarbeiter (Weiterentwicklung der Produktpalette und Implementierung von Neukunden) gehabt und am konzerneigenen Talentprogramm „Führung“ teilgenommen. Ihr sei Handlungsvollmacht gemäß § 54 HGB erteilt. Sie nehme Aufgaben wahr, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens von wichtiger Bedeutung seien und bringe die dafür geforderte Berufserfahrung und das Experten-Know-How mit. Sie treffe Entscheidungen, die das Alltagsgeschäft der - als betriebswirtschaftlich als eine der wichtigsten Aufgaben im Unternehmen anzusehenden - Kundenakquise und -betreuung maßgeblich formten und auch regelmäßig die Entscheidungen des Vorstandes beeinflussten. Sie sei die finale Entscheidungsinstanz zur Sicherstellung und Steigerung der Kundenzufriedenheit bei gleichzeitiger Berücksichtigung der Wirtschaftlichkeit, treffe Kulanzregelungen sowie zur vertrieblichen Telefon-Präsenz und agiere als Eskalationsebene für Verkäufer mit Schnittstelle zum Produktmanagement. Sie übernehme Verantwortung für die kommunikative Präsenz des Regionalvertriebs am Markt für Neu- und Bestandskunden, die Zusammenarbeit mit dem Marketing und hinsichtlich des Außenauftritts des Regionalvertriebs. Sie beeinflusse maßgeblich die Sicherstellung einer adäquaten Präsenz für Neukunden im telefonischen Erstkontakt und treffe im Rahmen der ihr übertragenen Verantwortung Entscheidungen weisungsfrei. Sie verantworte die konzeptionelle Entwicklung von Maßnahmen zur Akquise von Neukunden, die mit dem Telefonvertrieb und Neukundenmanagern umgesetzt und nachgehalten würden. Sie sei die Entscheiderin hinsichtlich der zu fokussierenden Branchen zu Neukundenakquise und stimme den regionalen Roll-Out mit den Korridorleitern des Regionalvertriebs Deutschland, sowie dem Leiter Regionalvertrieb Deutschland ab. Darüber hinaus sei sie für die Umsetzung von Verkehrsstromanalysen sowie die Entscheidung über die Priorisierung in den Potentialen verantwortlich. Sie steuere auch die nachhaltige Bearbeitung der Neukundenkontakte und stelle standardisierte Toolboxen her bzw. entwickele sie weiter. In ihrem Verantwortungsrahmen handele sie jeweils weisungsfrei, auch wenn sie nicht in der Endstufe der Entscheidungsträger tätig sei. Sie führe nicht lediglich eine Expertentätigkeit aus, sondern führe 12 Mitarbeiter im Telefonvertrieb, drei im Neukundenservice und vier im Bereich Business Development, so dass eine hohe Komplexität und Diversität der Führungsspanne bestehe, zumal die in drei unterschiedlichen Teams tätigen Mitarbeiter nicht vor Ort seien. Ihre Führungsaufgabe sei die Reduktion der Komplexität, sie müsse Inhalte transportierbar machen und aufs Wesentliche herunterbrechen. Sie verantworte die strategische Aufsetzung von Marketingbroschüren, die Festlegung von Strategie und Taktik der Neukundenakquise übergreifend für den gesamten Vertriebsbereich, dh. für alle 2700 Kundenansprechpartner im Telefonvertrieb. Sie trage Umsatzverantwortung für die ihr zugeordneten Verkäufer und Kunden, die einen jährlichen Gesamtumsatz von 15 Millionen Euro generierten. Sie lege Ziele fest, die sie von den übergeordneten Bereichs- bzw. Unternehmenszielen ableite und gebe das Arbeits- und Betreuungspensum vor. Die Oberziele der Arbeitgeberin würden wie in jedem Unternehmen nach unten kaskadiert, die Mitarbeiterin W. sei ein nicht wegzustreichender Baustein in dieser Hierarchiestruktur, die Berichtslinie laute W., N., P., L. (Vorstand Vertrieb), wobei die Delegationsstufe nicht entscheidend sei. Die Mitarbeiterin sei in ihrer Mitarbeiterführung selbstständig, nur die Ziele würden vorgegeben, sie müsse nicht jede Entscheidung nach oben kaskadieren und könne bis zu einer gewissen monetären Größenordnung und bei Kulanzregelungen eigenständig entscheiden. Alle Mitarbeiter gehörten nach § 5 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BetrVG einer Leitungsebene an, in der ausschließlich leitenden Angestellte vertreten seien. Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 18. November 2019 den Anträgen des Betriebsrats stattgegeben. Zur Begründung hat es - soweit vorliegend noch von Belang - im Wesentlichen ausgeführt, leitende Angestellte iSd. § 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG müssten stets kraft ihrer leitenden Funktion maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung ausüben, sei es, dass sie selbst Entscheidungen träfen, sei es, dass sie kraft ihrer Schlüsselposition Voraussetzungen schafften, an denen die Unternehmensleitung schlechterdings nicht vorbeigehen könne. Hieran fehle es bei allen vier Personen schon auf der Grundlage des eigenen Vorbringens der Arbeitgeberin, was schon nicht überrasche, da sie zur Stellenbewertung eine betriebswirtschaftliche Bewertungsmethode nutze. An konkretem Sachvortrag fehle es. Der Mitarbeiter Y. setze nach dem Vortrag der Arbeitgeberin gerade nicht die Ziele („Umwelt-Vorreiter“), sondern werde im Auftrag des Vorstandes tätig, berate und beeinflusse dessen Entscheidungen maßgeblich. Daraus ergäben sich die erforderlichen Voraussetzungen nicht. Allein, dass ohne seine Entscheidungsvorlagen keine Vorstandsentscheidung getroffen werde, reiche nicht aus. Auch die Beschäftigte W. leite ihre Führungstätigkeit vom übergeordneten Bereich bzw. Unternehmenszielen ab, dh. auch sie setze um, was die Unternehmensführung entscheide. Dass sie strategische Entscheidungen treffe, sei nicht ersichtlich. Zudem habe sie Entscheidungsfreiheit nur im Rahmen des ihr übertragenen Verantwortungsbereichs und habe - vier Ebenen unter dem Vorstand - keine direkte Kommunikation mit der Geschäftsführung. Dass Arbeitsergebnisse das Unternehmensschicksal entscheidend prägten, genüge nicht, zumal lediglich eine Gesamtverantwortung für 0,3 % des Budgets der Arbeitgeberin vorliege. Die Entscheidungen des Mitarbeiters U. könnten nach dem Vortrag der Arbeitgeberin die Unternehmensplanung beeinflussen, andererseits habe sie aber vorgetragen, er sei im Rahmen seiner Tätigkeit in Projekte eingebunden und setze die gestellten IT-Anforderungen um, entscheide also nicht selbstständig. Dass er Vorstandsentscheidungen beeinflusse, welche Bereiche mit welchen Budgets zu digitalisieren seien, treffe, ergebe sich hieraus nicht. Da keiner der Mitarbeiter leitender Angestellter iSd. § 5 Abs. 3 BetrVG sei, sei der Betriebsrat bei ihrer Einstellung gemäß § 99 BetrVG zu beteiligten gewesen. Da dies nicht geschehen sei, könne der Betriebsrat verlangen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme gemäß § 101 BetrVG aufzuheben. Begründet sei auch der Antrag zu 1), da der Betriebsrat einen Anspruch auf Vorlage der Bewerbungs- und Einstellungsunterlagen für leitende Angestellte aus § 80 Abs. 2 BetrVG habe. Wegen der weiteren Einzelheiten der Gründe zu II des erstinstanzlichen Beschlusses wird auf B. 197 bis 203 d. A. Bezug genommen. Die Arbeitgeberin hat gegen den am 08. Januar 2020 zugestellten Beschluss mit Schriftsatz vom 23. Januar 2020, eingegangen beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag, Beschwerde eingelegt. Sie hat ihre Beschwerde innerhalb verlängerter Beschwerdebegründungsfrist mit am gleichen Tag bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 08. April 2020 begründet. Nachdem der Mitarbeiter Dr. S. seit August 2020 als Stabstelleninhaber das Programmbüro des Unternehmensprojekts Starke C.- Projekt Management Office (PMO) leitet, haben die Beteiligten das Verfahren bezüglich des auf die Aufhebung seiner Beschäftigung als leitender Angestellter auf dem Arbeitsplatz „Senior Projektleiter“ (FCVE) gerichteten Antrags im mündlichen Anhörungstermin vor der Beschwerdekammer vom 04. Mai 2021 übereinstimmend für erledigt erklärt. Zwischen den Beteiligten ist weiter zweitinstanzlich unstreitig, dass sich zuletzt die Funktionsbezeichnungen der im ursprünglichen Antrag zu 2) genannten Mitarbeiter geändert haben, indem zwischenzeitlich infolge Umbenennung der Abteilungen - ohne inhaltliche Änderung der Tätigkeiten als solche - die Angabe „F“ zu „L“ geworden ist. Die Arbeitgeberin macht nach Maßgabe ihrer Beschwerdebegründung vom 08. April 2020 (Bl. 250 ff. d. A.), ihres Schriftsatzes vom 09. Dezember 2020 (Bl. 425 ff. d. A.), vom 03. Februar 2021 (Bl. 588 f. d. A.) und ihres Schriftsatzes vom 01. März 2021 (Bl. 603 ff. d. A.) hinsichtlich deren Inhaltes im Einzelnen jeweils auf den Akteninhalt verwiesen wird, zweitinstanzlich geltend, die Ausführungen des Arbeitsgerichts seien rechtsfehlerhaft und überzeugten nicht. Es gehe bereits von der fehlerhaften Prämisse aus, dass auch im Rahmen des § 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG die Gegnerschaft zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerlager der Hintergrund der Regelung sei und den Fall beeinflusse. Es komme aber vielmehr entscheidend darauf an, ob der Angestellte unternehmerisch (Teil-) Aufgaben wahrnehme, die für Bestand und Entwicklung des Unternehmens (Betrieb) bedeutsam seien und er insoweit einen eigenen Entscheidungsspielraum habe oder unmittelbar die Zielvorstellungen und die Produktion des Gesamtunternehmens maßgeblich beeinflussen könne. Hierbei sei nicht erforderlich, dass der Angestellte in völliger Weisungsunabhängigkeit handeln müsse. Auch sei eine Bindung des Arbeitgebers an die Vorschläge gerade nicht erforderlich, sondern nur nötig, dass die Organe der Gesellschaft nicht an den Vorschlägen des Mitarbeiters „vorbei gehen können“. Auch eine planerische und beratende Tätigkeit könne Einfluss auf den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens haben, die auch außerhalb des Personal- und Sozialbereichs liegen könnten. Neben maßgeblichem Einfluss auf die personelle und technische Führung des Unternehmens könnten dies qualitativ gleichwertige Schlüsselpositionen in der wirtschaftlichen, kaufmännischen, organisatorischen und wissenschaftlichen Führung sein. Es sei eine Gesamtwürdigung der Tätigkeit des Angestellten nach den maßgebenden Gesichtspunkten vorzunehmen. Das Arbeitsgericht habe die individuelle Organisationsstruktur der Arbeitgeberin als international tätiges Großunternehmen nicht ausreichend berücksichtigt. In Unternehmen mit dezentralisierter Organisation und kooperativem Führungsstil sei normalerweise die Zahl der leitenden Angestellten größer. Entscheidend sei, dass die Leitungsfunktionen nicht so aufgeteilte (atomisiert) würden, dass sie für die Erreichung der Unternehmensziele nicht mehr von maßgeblicher Bedeutung seien. Das Arbeitsgericht wende auch die Tatbestandsmerkmale von § 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG falsch an, wenn es darauf abstelle, dass letztlich der Vorstand das Letztentscheidungsrecht besitze, was verkenne, dass faktisch keine gebundene Entscheidung des Vorstandes erforderlich sei, zumal auch der Vorstand unter den Ziel- und Ergebnisvorgaben des Konzernvorstandes stehe. Die Zielsetzung durch den Vorstand sei dessen wesentlicher Arbeitsauftrag, während die operative Arbeit dem nicht unterfalle. Strategische Arbeit im direkten Bezug zu den operativen Produkten, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens relevant sind, werde in besonderen Schlüsselpositionen zB. in Top-Projekten oder eigenständig operierenden Einheiten geleistet. Die konkrete Befüllung der großen Ziele sei an Projektleiter, übergeordnete Abteilungen, Stabsfunktionen mit entsprechendem Handlungsspielraum zur Entscheidungsvorbereitung durch den Vorstand und in Linienfunktionen für eigenständige Aufgabenbereiche delegiert. Auch die 4. Arbeitsebene sei bei der Arbeitgeberin mit ihren Themen „dicht dran“ am jeweiligen Vorstand. Die Arbeitgeberin befinde sich wie alle Konzernunternehmen im R.-Konzern seit längerer Zeit in einem fundamentalen Wandel bezüglich ihres Organisationsverständnisses in Richtung der Wendigkeit, Geschwindigkeit und Kundenzentrierung von Start-Up-Unternehmen, die richtungsweisende Themen und Projekte in Stabsfunktionen/Teams weitgehend inhaltlich delegierten. Im September 2020 habe der Vorstand unter Einbindung von Aufsichtsrat und Interessenvertretungen die neue Strategie des Geschäftsfeldes der Arbeitgeberin mit dem Ziel, im Hinblick auf die Verfolgung politisch formulierter Klimaziele in erheblichem Umfang Gütertransporte von der Straße auf die Schiene zu transferieren, verkündet, welche sich unmittelbar in dem Neuaufsatz des Programms „Starke C.“ niederschlage. Diese zentrale Ausrichtung der Geschäftsaktivitäten habe bei allen von den streitgegenständlichen Angestellten verantworteten Aufgaben zu einem Bedeutungsgewinn geführt. Die Mitarbeiter entschieden im Rahmen der Zielverantwortung eigenverantwortlich über den Auszahlungsbetrag der variablen Vergütung. Ihren Vortrag zugrunde gelegt seien alle Mitarbeiter als leitende Angestellte iSd. § 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG zu betrachten: Der Mitarbeiter Z. Y. arbeite entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht lediglich beratend zu. Das Arbeitsgericht verkenne, dass die Unternehmensleitung immer anders entscheiden könne („Nein, machen wir nicht.“), wie umgekehrt auch die Empfehlung eines Projektleiters („lohnt sich nicht“) nicht zwingend umgesetzt werden müsse. Die Eröffnung von begründeten Optionen und die Handreichung bei der Abwägung für eine für eine Option sei die maßgebliche gestaltende Aufgabe des Trägers einer Schlüsselposition. Die unternehmerische Teilaufgabe, die Herr Y. wahrnehme und die auf den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens einzahle, sei die eigenverantwortliche Leitung des Top Projekts „Lean Energy Production“ mit dem Handlungsfeld Entwicklung und Umsetzung von Innovationen zur Energieeffizienzsteigerung (eines von acht Handlungsfeldern bzw. Top Projekten). Der Vorstand habe im Rahmen seiner Steuerungsaufgabe entsprechend der Dachstrategie im R. Konzern, „Umweltvorreiter“ zu sein, im einzelnen dargestellte Zielvorgaben gemacht und dem Mitarbeiter Y. weitgehende Handlungsfreiheit, sehr ambitionierte Effizienzsteigerungsziele und große Budgetverantwortung übertragen. Das von Herrn Y. verfolgte Ziel sei es, von dem Energiespar-Förderprogramm „EFK“ im Volumen von bis zu 200 Mio. Euro zu profitieren. Er zeichne auch verantwortlich für die Einnahme von öffentlichen Fördergeldern in Höhe von 50 Mio. Euro für energieeffizientes Wirtschaften, ihm sei eine sehr hohe Ergebnisverantwortung und wissenschaftliche Freiheit bei der Entwicklung von unternehmensweit wirkenden Prozessinnovationen übertragen. Im Rahmen des Top-Projektes seien dem Mitarbeiter Y. drei Personen als Personal zugeordnet worden und er habe die fachliche Führung über weitere Mitarbeiter, die dem Projekt zuarbeiteten. Das Bestreiten des Betriebsrats mit Nichtwissen genüge angesichts seiner Kenntnisse aus dem Wirtschaftsausschuss und über die Projektorganisation durch die Vorlage personeller Maßnahmen nicht. Damit sei der Mitarbeiter Y. verantwortlich für die unternehmerische Teilaufgabe des unternehmerischen und strategischen Handlungsfeldes Energiepolitik und Effizienz. Er besetze als Wissensträger gepaart mit unternehmerischem und strategischem Sachverstand sowie entsprechendem Auftreten im und außerhalb des Unternehmens eine wissenschaftliche Schlüsselposition, in der er innovative Effizienzsteigerungen erarbeite, die das Unternehmen umsetze, um Umwelt-Vorreiter zu werden und öffentliche Fördergelder zu erhalten. Die Unternehmensführung habe die von ihm erarbeiteten Maßnahmen beschlossen und ihn mit der Umsetzung beauftragt, zB die Innovationen „Bremsstellung P“ und „Eco-Tuning“ (Einsparvolumen fünf Mio. Euro). Es widerspreche seiner Qualifizierung als leitender Angestellter nicht, dass er den Vorstand hinsichtlich der Energieeffizienzinnovationen beraten habe. Es genüge, dass der Mitarbeiter kraft seiner Schüsselposition Voraussetzungen schafft, an denen die eigentliche Unternehmensführung nicht vorbeigehen könne. Der Vorstand selbst entwickele weder nach Aufgabenstellung, noch nach Know-how Innovationen zur Energieeffizienzsteigerung. Diese Aufgabe habe er delegiert. Es sei die Aufgabe des Herrn Y., dem Vorstand entsprechend überzeugende Lösungen zu präsentieren, was ihm offenbar gelungen sei. Ausdruck einer Leitungsentscheidung könne zB die zwingende Mitsprache bei Investitionsentscheidungen sein, die Anschaffung neuer Lokomotiven sei ausdrücklich von seinem Votum abhängig. Selbstredend müsse sich der Vorstand eines Unternehmens grundsätzlich entscheiden, ob in Betriebsmittel investiert werden oder zB ein „Sparkurs gefahren werde“. Aber gerade hier spiele die Beratung durch Herrn Y. im Hinblick auf die Energieeffizienz im Kontext der ergebnisrelevanten Fördersummen durch öffentliche Programme eine entscheidende Rolle. Der Zeuge Y. habe die maßgebliche Entscheidungsvorlage für den Vorstand erarbeitet, nach der als unglaublicher logistischer und monetärer Kraftakt und unmittelbar in die Produktion eingreifende Maßnahme 2.800 Lokomotiven und 82.000 Güterwagen europaweit mit innovativen Produktverbesserungen ausgestattet worden seien. Sofern der Betriebsrat die Beratungsfunktion in Abgrenzung zur Funktion eines leitenden Angestellten verstanden wissen wolle, irre er. Unternehmerentscheidungen bedürften der gezielten Vorbereitung durch besonders qualifizierte Personen. Der Betriebsrat überspanne die Voraussetzungen, wenn er verlange, dass eine dauerhafte Tätigkeit konkret benannt werden müsse. Auch ein (wörtlich zitierter) Artikel aus der Q.-Stadt Allgemeinen Zeitung vom 25. August 2019 zum Arbeitsgebiet des Mitarbeiters Y. belege, was er mache, dass er unternehmerische Teilaufgaben wahrnehme und Vorstandsentscheidungen maßgeblich vorbereite und damit beeinflusse, sowie eine Vielzahl von Projekten zur Einholung öffentlicher Fördergelder im dreistelligen Millionenbereich verantwortlich leite. Der Mitarbeiter V. U. besetze die Schüsselposition Digitalisierung. Der Vorstand habe ihn mit dem Aufbau eines Asset Intelligence Centers (im Bereich Assetmanagement/Fahrzeuge) und damit mit der Digitalisierung in einem Kernbereich der Arbeitgeberin und entgegen der Auffassung des Betriebsrats nicht mit einem Nischenprodukt betraut. Er setze in einer Schlüsselposition mit allen damit verbundenen Entscheidungen in Eigenverantwortung die Vorstandsvorgabe um, einen Daten-Knotenpunkt aufzubauen, in dem alle Daten der Produktionsmittel zusammenlaufen und verarbeitet werden können (smart factory) und sei verantwortlich für die Schaffung einer einheitlichen, unternehmensweiten IT-Architektur. Alle IT-Projekte bzgl. Loks und Güterwagen, sowie Instandhaltung der Arbeitgeberin würden von ihm und nach von ihm entwickelten Anforderungen dahingehend koordiniert, dass ihre Daten dem zentralen Datenraum zulaufen können. Er sei damit - anders als das Arbeitsgericht aufgrund des unglücklichen erstinstanzlichen Vortrags gemeint habe - kein Umsetzer von Vorgaben, sondern verantworte eine kreative Schaffenstätigkeit und eine Koordinierungs- und Steuerungsfunktion auf höchster Unternehmensebene im Kreise anderer leitender Angestellter und dem Vorstand Produktion. Alle hochrangigen und millionenschweren IT-Projekte müssten die zentral von Herrn U. und seinem Team vorgegebenen Anforderungen erfüllen, so dass eine unternehmensweite Wirkung gegeben sei, aber auch eine strategische Ausrichtung seiner Funktion sei gegeben, da er auch beauftragt sei, eine LAB-Strategie zu entwickeln, aus der richtungsweisende digitale Innovationen hervorgingen. Das rücke ihn in die Nähe der Unternehmensleitung und hebe seine Tätigkeit von den AT-Mitarbeitern oder Führungskräften ohne Leitungsstatus, in Komplexität, Bedeutung für die Zukunft des Unternehmens, unternehmensweite Wirkung und Managementfähigkeiten und unmittelbarem Vorstandszugang (Vorstand Produktion) deutlich ab. Herr U. berichte direkt an den Vorstand, führe acht Mitarbeiter disziplinarisch und 15 Mitarbeiter fachlich und steuere fünf externe Dienstleister bzw. Beratungsunternehmen. Ausdruck seiner Leitungsstellung sei die zwingende Mitsprache bei Investitionsentscheidungen, die er mit seinem Vorgesetzten M. abstimme. Er entscheide unabhängig über IT-Investitionen im Volumen bis 50.000 Euro. Herr U. habe zB die K. GmbH in einem Volumen von 845.700,00 Euro beauftragt. Herr U. verantworte mit dem amspire-lab (Asset Intelligence Center) den Aufbau des Datenknotenpunktes zur Digitalisierung aller Assets an Technology sowie Instandhaltung. Das Herzstück der Digitalisierung im Schienenverkehr schlage im sog. amspire-lab. Die Betriebsführung im Bereich Assetmanagement mit einem Gesamtpotenzial von rd. 100 Mio. Euro werde durch den Mitarbeiter U. und sein Team im amspire-lab sichergestellt. Auch bei ihm verkenne der Betriebsrat die Bedeutung von Hierarchien. Der Vorgesetzte J. sei als Gesamtverantwortlicher für den Bereich L.CBA 6 auch verantwortlich für das amspire-lab. Das Projekt Starke C. sei im 1. Halbjahr komplett neu aufgesetzt worden. Herr J. sei im Aufbaustein „Weiterentwicklung Produktion“ für das Projekt „Digitalisierung/Automatisierung“ (zusammen mit Herrn I.) verantwortlich. Die Bedeutung des amspire-lab von Herrn U. gewinne dadurch als Unterstützung nochmal an Bedeutung. Die Mitarbeiterin X. W. leite einen unternehmensübergreifenden Standort mit 21 Mitarbeitern, die sie fachlich und disziplinarisch führe und verantworte das Gesamtpaket Vertrieb bei Neukunden (Angebotspolitik und -erstellung, Vertragsverhandlungen, Kundenakquise, sowie Maßnahmen zur Infrastrukturgestellung) im strategisch wichtigen nationalen B- und C-Kunden-Segment mit derzeit 2.200 Kunden und einer Verantwortung für Erlöskunden im Umfang von 14 Mio. Euro Umsatz; A-Kunden würden hingegen von einzelnen Key-Account-Managern betreut. Das Erlösvolumen der B- und C-Kunden belaufe sich auf 460 Mio. Euro und betrage damit 15 % des gesamten Erlösvolumens der Arbeitgeberin. Sie sei das Gesicht des Regionalvertriebs und steuere dort Marketing und nationale Maßnahmen im Rahmen einer übergreifenden Schlüsselfunktion im kaufmännischen Bereich. Die Hierarchie sei gerade kein entscheidendes Kriterium, so dass ihre Ansiedlung in der 4. Stufe unerheblich sei. Die Mitarbeiterin W. habe zB Zusammenführung von Regional- und Telefonvertrieb initiiert und umgesetzt, indem sie die entsprechende Vorstandsentscheidung vorbereitet und herbeigeführt habe. Das von ihr zu verwaltende Budget trete hinter ihrer Führungsspanne zurück. Sie beeinflusse die strategische Unternehmensplanung im Kundensegment nachhaltig und bekleide die Position einer leitenden Angestellten. Mit Schriftsatz vom 09. Dezember 2020 trägt die Arbeitgeberin vor, die Mitarbeiterin W. verantworte ergänzend zu den vertrieblichen Themen (siehe Ziff. 2 Aufstellung Bl. 455 d. A.) vier weitere benannte Themen übergreifend (siehe Ziff. 1, 3, 4 und 5 Aufstellung Bl. 455 d. A.). In ihrem Team würden Kunden betreut und entwickelt, die den Kundenbetreuerinnen und -betreuern ihres Gebiets zugeordnet seien, schwerpunktmäßig B-Kunden. Neben ihrer Tätigkeit im unglaublich stark wachsenden Marktsegment Neukundenakquise Medical Goods obliege ihr die Errichtung der Gleisanschlüsse in Abstimmung mit der öffentlichen Hand und den Endkunden durch die Steuerung der Gleisanschlussförderung, sei beispielsweise Vertreterin der Arbeitgeberin im VDV (Verband Deutscher Verkehrsunternehmer), berate Mitarbeiter und Kunden der Vertriebsbereiche und des Bereich Regional Sales in diesem Gebiet als Repräsentantin des Themas Gleisanschlussförderung. Der Anspruch nach § 105 BetrVG bestehe in der vom Arbeitsgericht zuerkannten Weite nicht, insbesondere nicht hinsichtlich der geforderten Unterlagen. Der Umfang der Unterrichtung sei bei leitenden Angestellten eingeschränkt. Zur Vorlage des geschlossenen Arbeitsvertrages sei sie nicht verpflichtet. Die Mitteilung müsse so umfassend ausgeübt werden, dass dem Betriebsrat die Auswirkungen der personellen Veränderungen auch für den einzelnen Mitarbeiter ersichtlich werde. Deshalb sei nur die konkrete Person und die Art der personellen Maßnahme mitzuteilen. Die Arbeitgeberin habe den Betriebsrat mit Vorlage der Personalplanungsunterlage (Bl. 61 ff. d. A.) ausreichend informiert. Dem Antrag zu 1) des Betriebsrats mangele es an Bestimmtheit, die auch durch die neuerliche Antragsformulierung nicht behoben sei. Es handele sich um einen unzulässigen Globalantrag. Der Antrag gehe sowohl hinsichtlich des Personenkreises, über den informiert werden solle, als auch hinsichtlich der dabei mitzuteilenden Informationen über § 105 BetrVG hinaus. Da dem Betriebsrat die Funktion und das Kürzel mitgeteilt würden, sei hinreichend konkret die Stellung erkennbar. Nach wie vor erstrecke sich der Antrag in seiner Neufassung auch auf Angestellte, die tatsächlich als leitende Angestellte zu qualifizieren seien. Sie sei der Auffassung, sie habe zu allen Mitarbeitern hinreichend dargetan, dass die betroffenen vier Mitarbeiter Aufgaben wahrnehmen, die Raum lasse für eine eigene unternehmerische Initiative und fasst ihren Vortrag unter diesem Gesichtspunkt erneut unter Wiederholung und teilweiser Vertiefung zusammen (Bl. 605 ff. d. A.). Die Arbeitgeberin beantragt, der Beschluss des Arbeitsgerichts Mainz vom 18. November 2019 - 8 BV 18/19 - wird abgeändert und die Anträge werden zurückgewiesen. Der Betriebsrat beantragt zuletzt, die Beschwerde zurückzuweisen. Der Betriebsrat verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags mit seiner Beschwerdeerwiderung vom 08. Juli 2020 (Bl. 330 ff. d. A.) und seiner Schriftsätze vom 10. Dezember 2021 (Bl. 481 f. d. A.) und vom 15. Januar 2021 (Bl. 532 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiteren Inhaltes ergänzend auf den Akteninhalt Bezug genommen wird und trägt ergänzend vor, das Arbeitsgericht habe zutreffend angenommen, dass nach der Intension von § 5 Abs. 3 BetrVG eine Interessenkollision vermieden werden solle. Zu Recht sei es auch von fehlendem konkreten Vortrag der Arbeitgeberin zu den tatsächlichen Tätigkeiten der streitgegenständlichen Personen ausgegangen, da die Arbeitgeberin noch immer nicht verstanden habe, dass die konkrete Tätigkeit und deren unternehmerische Auswirkung tatsächlich dargestellt werden müssten. Die Arbeitgeberin wiederhole letztendlich ihren Vortrag, dass der Mitarbeiter Y. eines der acht „C.-Top-Projekte“ betreue. Gebe man im bahninternen „Social-Network“ das Stichwort „C.-Topprojekt“ ein, komme … nichts. Auch eine Nachfrage im Wirtschaftsausschuss habe das Ergebnis gehabt, dass es zwar neun Projekte gebe, die aber weder als „Top“ bezeichnet seien, noch sich einem der von der Arbeitgeberin immer wieder angeführten „C.-Topprojekte“ zuordnen ließen. Darüber hinaus bestätige die Arbeitgeberin wieder, dass die Ziele dem Mitarbeiter Y. (und den drei anderen Mitarbeitern) vom Vorstand vorgegeben seien. Im Rahmen dieser Zielvorgabe berate er den Vorstand, der anschließend entscheide, nachdem Grundsatzentscheidungen für Maßnahmen, die der Mitarbeiter dann im kleinteiligen (kleinen einstelligen) Bereich umsetze, bereits gefallen seien. Gleiches gelte für die Mitarbeiterin W.. Bei ihr gebe es keinen einzigen Vortrag, in welchem Bereich sie auch nur einziges Mal unternehmensleitende Ziele allein bestimmt oder gesetzt habe. Wenn der Mitarbeiter U. zentralen Einfluss auf alle strategischen Asset-Digitalisierungs-Projekte habe, müsse hinterfragt werden, wer diese überhaupt vorgegeben habe. Und auch bei ihm könne nicht ersehen werden, dass die IT-Beschaffung projektübergreifend oder sogar konzernweit umgesetzt werde. Die Frage der Erheblichkeit des Entscheidungsspielraums liege bei allen betroffenen Personen nicht vor, da diese noch nicht einmal ohne ihre nächst höhere Führungskraft die Verteilung des variablen Entgeltes abschließend regeln könnten. Welche zwingende Mitsprache bei Investitionsentscheidungen habe es gegeben? Wenigstens die Mitarbeiter Y., U. und W. arbeiteten jedoch zu einem Gutteil operativ und nicht lediglich in Stabsfunktionen. Im Rahmen von Stabsfunktionen erfüllten Angestellte Aufgaben, indem sie planend und beratend tätig würden, ohne dass aber Entscheidungen selber getroffen oder maßgeblich beeinflusst würden. Allein durch die Vorbereitung durch besonders qualifizierte Personen würden unternehmerische Entscheidungen nicht automatisch maßgeblich mitbestimmt. Es handele sich vielmehr um Fachspezialistenaufgaben, die dem Vorstand das Wissen vermitteln sollte, damit dieser auf Basis dieses Wissens dann Entscheidungen treffe, auch wenn dies bei einem Leiter der Abteilung Unternehmensplanung in der ersten Ebene unterhalb des Vorstands anders sein möge. Die vier betroffenen Personen seien allenfalls mit der Umsetzung von zuvor vom Vorstand oder Konzernvorstand beschlossenen Aufgabe betraut. Die Arbeitgeberin sei definitiv - wenn auch möglicherweise einer Kulturidee entspringend - zentral und nicht kooperativ aufgestellt, es gelte seit Bestehen ein „von oben nach unten“ Prinzip was sich aus seinem von 1994 bis 2018 eingesetzten „Quervordruck“ ergebe, nach dem ein Din-a-4-Blatt habe genutzt werden müssen, wenn eine Führungskraft einen vakanten Arbeitsplatz habe besetzen wollen oder einem neuen Mitarbeiter mehr Gehalt zahlen oä. Erst wenn die Unterschriften der Führungskraft, der nächsthöheren Führungskraft, dem Controller und zum Schluss des „Bereichsvorstands“ vorhanden gewesen seien, habe die Maßnahme umgesetzt werden können. Vor diesem Hintergrund sei es ausgeschlossen, dass Mitarbeiter der dritten oder vierten Führungsebene leitende Angestellte sein könnten, da diese lediglich Entscheidungen vorbereiteten. Es entspreche den Tatsachen, dass die von der Arbeitgeberin erteilte Information nach § 105 BetrVG (exemplarisch Bl. 413 d. A.) dem Betriebsrat nicht die Überprüfung ermögliche, ob es sich tatsächlich um einen leitenden Angestellten handele. Nur durch die Vorlage umfangreicher beschreibender Unterlagen einschließlich einer detaillierten Beschreibung der tatsächlichen Tätigkeiten könne sich der Betriebsrat dann annähernd in Prüfung begeben, ob es sich tatsächlich um einen leitenden Angestellten handele, auch wenn ihm das „Abkürzungssystem“ für die Betriebshierarchie bekannt sei, so dass den entsprechenden Bezeichnungen eine Funktion in der betrieblichen Hierarchie zugeordnet werden könne. Die Bewertung erfolge im Übrigen ausschließlich nach der Hay-Methode, häufig aus der Sicht der nächsthöheren Führungskräfte mit Partikularinteressen. Alle Betroffenen könnten nicht letztendlich entscheiden, wir machen das jetzt oder wir machen das nicht. Das Arbeitsgericht habe zu Recht gefordert, dass diese eigene Entscheidungen treffen oder zumindest diese so maßgeblich beeinflussen, dass nur bei Annahme von Willkür oder schlechtem unternehmerischen Handeln hiervon abgewichen werden könne. Beziehe man den Konzernvorstand mit ein, befänden sich die Betroffenen noch nicht einmal auf der vierten Leitungsebene, sondern auf der fünften. Die Managementebene unter dem Vorstand könne sicher als leitende Angestellte betrachtet werden, es könne gemutmaßt werden, dass es sich bei dieser um die 21 Personen handele, die im Handelsregister als Prokuristen eingetragen seien. Diese gäben zusammen mit dem Vorstand die Ziele vor, die auf den unteren Managementebenen in operativer Arbeit schlicht ausgeführt würden. Wäre die vierte Ebene „dicht dran“ am Vorstand, könne man sich fragen, was eigentlich die Führungsebenen 2 und 3 noch zu tun hätten. Bezüglich der Tätigkeit des Herrn Y. sei es in der Tat so, dass ein Unternehmensvorstand immer anders entscheiden könne. Natürlich gebe es immer die Option „machen wir nicht“, ein (hier: guter) Berater bleibe dennoch Berater und werde nicht zum Entscheider. Dann fehle es an der maßgeblichen Beeinflussung. Letztendlich versuche die Arbeitgeberin die Kriterien des § 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG dadurch aufzuweichen, dass sie es für ausreichend erachte, dass ein Arbeitnehmer Grundlagen für eine Unternehmensentscheidung eigenverantwortlich erarbeite, das genüge jedoch gerade nicht. Dass Herr Y. mit dem Lean-Energy-Production-Projekt ein „Top-Projekt“ begleite, werde mit Nichtwissen bestritten, dem Betriebsrat sei ein solches Top-Projekt nicht bekannt. Weiter werde mit Nichtwissen bestritten, dass der Vorstand sich wann, wo und warum einschalte und vor allem Herrn Y. im Rahmen des behaupteten hochpriorisierten Top-Projektes weitgehende Handlungsfreiheit, sehr ambitionierte Effizienzsteigerungsziele und große Budgetverantwortung übertragen habe. Die Arbeitgeberin verkenne konsequent die ihr obliegende Vortragslast, auch hinsichtlich personeller Maßnahmen des Herrn Y., wann, in welchem Umfang, aufgrund welcher besonderen Erfahrungen und Erkenntnissen er welche Tätigkeiten ausübe und welche Entscheidungen er (dauerhaft und mit ausreichendem Anteil) treffe oder maßgeblich beeinflusse. Die Tatsache, dass der Vorstand ein Ziel vorgebe und eine Projektteam einsetze, sei ein üblicher Vorgang, mache den Projektleiter aber nicht zum leitenden Angestellten. Es könne nicht bestritten werden, dass Herr Y. bei Investitionsentscheidungen der Arbeitgeberin in neue Lokomotiven berate, nicht ersichtlich sei jedoch, dass diese Entscheidung dann maßgeblich von seinem Votum beeinflusst werde. Der angebotene Beweis sei wiederum ein Ausforschungsbeweis. Herr Y. habe im Übrigen natürlich keine Prokura, sonst sei er bereits leitender Angestellter nach § 5 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG. Der Mitarbeiter Y. sei im Bereich L.CBA 14 angesiedelt und berichte an den Leiter L.CBA 1 H. G.. Die Aufgaben zum Energie-Managementprojekt im Bereich LCBA 1X gemäß der Funktionsbeschreibung (Bl. 580 f. d. A.) würden nicht vom Mitarbeiter Y. allein erfüllt, sondern von sämtlichen Mitarbeitern aus den entsprechenden Bereichen. Die ihm zugewiesene monetäre Bedeutung von 5 Mio. Euro dürfe angesichts eines Umsatzvolumens von über 4 Mrd. Euro eher als vernachlässigbar bezeichnet werden. Auch der Mitarbeiter U. sei kein leitender Angestellter. Bei der Arbeitgeberin gebe es unterschiedliche Führungsebenen. Nur weil Digitalisierung gerade durch Corona in den Vordergrund gerückt sei, werde sie damit nicht automatisch zu einem derart wichtigen Thema, dass automatisch die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 Nr. 3 erfüllt seien. Es könne festgehalten werden, dass der Vorgesetzte des Herrn U., Herr J. (dessen Vorgesetzter wiederum Herr M. als L.CBA sei) mit all dessen Verantwortungen und Aufgaben vertraut sei und ihm letztendlich die Vorgaben für seine Arbeiten mache. Eine unternehmensweite Handlungsvollmacht sei Herrn U. nicht eingeräumt. Im Übrigen sei Herr U. für die Digitalisierung bei der Steuerung der Züge, dem Vertrieb, der Bildung gerade nicht verantwortlich, er digitalisiere nur ein Teil des Kernprodukts. Es sei dem Betriebsrat nicht bekannt und werde mit Nichtwissen bestritten, dass sich IT-Projekte (welche) verbindlich an von Herrn U. formulierten Vorgaben auszurichten hätten. Auch sei dem Betriebsrat nicht bekannt, dass und wann der Vorstand Herrn U. das Designrecht für den Knotenpunkt übertragen habe. Es sei zu fragen, wieso die Vorgesetzten J. und M. zwischengeschaltet seien, wenn Herr U. direkten Vorstandszugang habe und was die anderen IT-Abteilungen noch täten, wenn Herr U. allzuständig sei. Laut Personalplanung habe Herr U. Verantwortung für zehn Vollzeitstellen. Ob er acht Mitarbeiter disziplinarisch und fünfzehn Mitarbeiter fachlich führe, könne daher so nicht bestätigt werden; im Übrigen steuere er höchstens die Mitarbeiter von fünf Beratungsunternehmen und nicht fünf Beratungsunternehmen. Woraus solle sich die angeblich vorhandene erhebliche Ergebnisverantwortung ergeben? Eine direkte Vorstandsberichtstätigkeit über seine Tätigkeit in den Steering-Gremien werde bestritten. Die Arbeitgeberin räume selbst ein, dass Herr U. Investitionsentscheidungen mit seinem Vorgesetzten M. abstimmen müsse. Eine eigene Entscheidungsbefugnis über 50.000 Euro dürfe beim Gesamtaußenumsatz der Arbeitgeberin dann doch eher unerheblich sein. Dass Herr U. die K. GmbH im Volumen von 845.700,00 Euro eigenständig und ohne Rücksprache beauftragt habe, werde bestritten. Jedenfalls könne er gerade nicht selbstständig entscheiden, sondern nur innerhalb eines ihm gegebenen Budgets Bezüglich Frau W. versuche die Arbeitgeberin es so darzustellen, als ob sie und ihr Team den gesamten Bereich L.CSE 1 allein verantworteten. Tatsächlich habe der Bereich vier Arbeitsgebiete, dabei teilten sich drei Arbeitsgebiete in Deutschland Regional auf und Frau W. habe lediglich eine vorbereitende und unterstützende Funktion. Die 460 Mio. Euro Umsatz des Kunden F. verteile sich auf die vier Arbeitsgebiete, Frau W. verantworte lediglich den Telefonvertrieb (C-Kunden), was eher dem Innendienst entspreche (vgl. Organisationsanweisung Bl. 420 d. A.). Die B-Kunden würden von den drei anderen Arbeitsgebieten verantwortet. Das Gesicht nach außen im Regionalvertrieb seien die einzelnen Verkäufer in den Teams West, Zentral und East. Die Arbeitgeberin trage auch zu Frau W. nicht konkret vor, was und wie diese eigenverantwortlich entscheide. Auch sie sei nur ausführendes Organ. Der Betriebsrat fordere, dass Unterlagen vorgelegt würden, aus denen sich die tatsächlichen Tätigkeiten der leitenden Mitarbeiter ergeben. Weder von ihm, noch vom Arbeitsgericht sei behauptet worden, ein abgeschlossener Arbeitsvertrag müsse vorgelegt werden. Aber es müssten nicht nur die Auswirkungen der personellen Veränderung für die einzelnen Mitarbeiter ersichtlich sein, vielmehr müsse der Betriebsrat prüfen können, ob jemand leitender Mitarbeiter sei oder nicht. Der Betriebsrat wolle gerade nicht im gleichen Umfang beteiligt werden wie ihm Rahmen von § 99 BetrVG. Es gehe ihm nur darum, selbst prüfen zu können, ob ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG vorliege. Daher müsse die Informationspflicht auf die entsprechenden Bewerbungs- und Einstellungsunterlagen in vollem Umfang ausgedehnt werden. Die Vorlage einer Personalplanungsunterlage genüge nicht. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes zweiter Instanz wird auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze, sowie die Niederschrift zum mündlichen Anhörungstermin vor der Beschwerdekammer Bezug genommen. B Die zulässige Beschwerde ist in der Sache nicht erfolgreich. I. Die Beschwerde des Betriebsrates ist zulässig. Sie ist nach § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO, § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG). II. Die Beschwerde ist teilweise begründet. Entgegen der vom Arbeitsgericht vertretenen Auffassung steht dem Betriebsrat der mit dem Antrag zu 1) verfolgte Anspruch auf Vorlage von Bewerbungs- und Einstellungsunterlagen für leitende Angestellte bei Einstellung oder im Falle anderer personeller Veränderungen nicht zu. Zutreffend ist das Arbeitsgericht jedoch davon ausgegangen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, die zuletzt noch streitgegenständliche Beschäftigung der Mitarbeiter Z. Y., V. U. und X. W. aufzuheben. Auf die Beschwerde war der erstinstanzliche Beschluss im aus dem Tenor ersichtlichen Umfang teilweise abzuändern und das Verfahren, soweit die Beteiligten es im Hinblick auf den zwischenzeitlich anderweitig eingesetzten Mitarbeiter Dr. T. S. übereinstimmend für erledigt erklärt haben, einzustellen. Die Beschwerde im Übrigen unterlag der Zurückweisung. 1. Der vom Betriebsrat zur Entscheidung gestellte Antrag zu 1) ist zulässig, jedoch nicht begründet. Der Betriebsrat hat im Zusammenhang mit der Einstellung oder anderen personellen Veränderungen von Mitarbeitern, die die Beklagte für leitende Angestellte hält, keinen Anspruch auf Vorlage von Bewerbungs- und Einstellungsunterlagen im begehrten Umfang. 1.1. Der Antrag zu 1) ist bei gebotener Auslegung zulässig, insbesondere genügt er den Bestimmtheitsanforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. 1.1.1. Im Beschlussverfahren muss ein Antrag ebenso bestimmt sein wie im Urteilsverfahren. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO gilt auch für das Beschlussverfahren und die in ihm gestellten Anträge. Der jeweilige Verfahrensgegenstand muss so konkret umschrieben werden, dass der Umfang der Rechtskraftwirkung für die Beteiligten nicht zweifelhaft ist. Der in Anspruch genommene Beteiligte muss bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung eindeutig erkennen können, was von ihm verlangt wird. Das Gericht ist gehalten, eine entsprechende Auslegung des Antrags vorzunehmen, wenn hierdurch eine vom Antragsteller erkennbar erstrebte Sachentscheidung ermöglicht wird. Die Prüfung, welche Maßnahmen der Schuldner vorzunehmen oder zu unterlassen hat, darf dadurch grundsätzlich nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden (BAG 23. Februar 2021 - 1 ABR 12/20 - Rn. 27; vgl. BAG 24. April 2018 - 1 ABR 41/16 - Rn. 19 mwN, jeweils zitiert nach juris). 1.1.2. Hiervon ausgehend bedarf der vom Betriebsrat mit der Antragsschrift vom 29. April 2019 angekündigte Antrag zu 1), mit dem er wörtlich die Verpflichtung der Arbeitgeberin verfolgt, ihm bei Einstellung und sonstigen personellen Veränderungen für leitende Angestellte iSd. § 5 Abs. 3, 105 BetrVG in seinem Wahlbetrieb die Bewerbungs- und Einstellungsunterlagen in vollem Umfang zur Prüfung seiner Mitbestimmungsrechte vorzulegen, der Auslegung. Der Betriebsrat macht sein Begehren nach seiner Antragsformulierung und seinem gesamten schriftsätzlichen Vorbringen für den Fall geltend, dass die Arbeitgeberin Einstellungen oder personelle Veränderungen von Mitarbeitern vornimmt, die sie für leitende Angestellte iSd. § 5 Abs. 3 BetrVG hält und für die sie gegenüber dem Betriebsrat nach 105 BetrVG vorgeht. Für diese Konstellationen nimmt der Betriebsrat an, dass die von der Arbeitgeberin getätigten Angaben ihren Verpflichtungen nach dem BetrVG nicht genügen, weil er nicht überprüfen könne, ob die Mitarbeiter tatsächlich als leitende Angestellte iSd. § 5 Abs. 3 BetrVG zu qualifizieren seien. Der Betriebsrat hat auf Seite 4 seiner Beschwerdeschrift klargestellt, dass er mit seinem Antrag die Vorlage von dort genannten Mindestinformationen zur Person (Bewerbungsanschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse, Beurteilungen, Ergebnisse von Potentialverfahren) und zur Stelle (Stellenbeschreibung/ Funktionsbeschreibung, Verantwortungsbereich, Führungsspanne, Budgetbefugnisse, Über- und Unterordnungen, Ergebnis der Eingruppierungsprüfung in Bezug auf das bei der Arbeitgeberin verwendete Grading-System, Abgrenzungsprüfung zum Tarifbereich in Bezug auf die Kriterien eines leitenden Angestellten im KSchG und BetrVG) verlangt. Unter Zugrundelegung dieser Konkretisierungen fehlt es dem Antrag nicht an der nötigen Bestimmtheit. Die Frage, um welche Unterlagen es dem Betriebsrat geht, wird nicht in das Zwangsvollstreckungsverfahren verlagert. Über die Tatsache, dass die Arbeitgeberin im Jahr 2018 offenbar zeitweise überhaupt keine Mitteilungen nach § 105 BetrVG gegenüber dem Betriebsrat gemacht hat, streiten die Beteiligten ausweislich des Vorbringens des Betriebsrates ersichtlich nicht. Er stützt sich ausschließlich darauf, dass im Falle erfolgter Mitteilungen diese inhaltlich unzureichend seien. 1.2. Der Antrag ist nicht begründet. Dem Betriebsrat steht kein Anspruch auf Herausgabe der verlangten Unterlagen zu. 1.2.1. Der Anspruch ergibt sich nicht aus § 105 BetrVG iVm. § 23 Abs. 3 BetrVG. Da im vom Betriebsrat gerügten Verhalten bereits kein Verstoß der Arbeitgeberin gegen ihre Pflichten aus § 105 BetrVG liegt, kann dahinstehen, ob der geltend gemachte Anspruch sich überhaupt aus § 23 Abs. 3 BetrVG herleiten ließe (bejahend: GK-BetrVG - Raab 11. Aufl. § 105 Rn. 15, Richardi-Thüsing BetrVG 15. Aufl. § 105 Rn. 19, vgl. auch Hessisches LAG 23. Mai 2013 - 9 TaBV 288/12 - Rn. 22 f.; aA: GK-BetrVG - Oetker § 23 Rn. 192, vgl. jedoch Rn. 197). a) Gemäß § 105 BetrVG hat der Arbeitgeber eine beabsichtigte Einstellung oder personelle Veränderung eines in § 5 Abs. 3 genannten leitenden Angestellten dem Betriebsrat rechtzeitig mitzuteilen. Der Betriebsrat ist über die Person des betroffenen Arbeitnehmers und über seine betriebliche Funktion, insbesondere seine Stellung in der Betriebshierarchie zu informieren; weitere Auskünfte kann der Betriebsrat nicht verlangen; über den Inhalt des Arbeitsvertrages, insbesondere über die vereinbarten Arbeitsbedingungen, braucht der Betriebsrat nicht unterrichtet zu werden, ebenso wenig über persönliche Verhältnisse des Arbeitnehmers, wie etwa seinen beruflichen Werdegang (GK-BetrVG - Raab 11. Aufl. § 105 Rn. 6; Richardi-Thüsing BetrVG 15. Aufl. § 105 Rn. 12). Die beabsichtigte Maßnahme ist mitzuteilen, womit der Betriebsrat auf ein reines Informationsrecht beschränkt ist und ihm kein Anhörungsrecht zusteht (GK-BetrVG - Raab aaO § 105 Rn. 9, Richardi-Thüsing BetrVG 15. Aufl. § 105 Rn. 10). b) Gemessen hieran verletzt die Arbeitgeberin ihre Pflichten nach § 105 BetrVG durch ihr vom Betriebsrat gerügtes Verhalten im Zusammenhang mit ihren Mitteilungen nach § 105 BetrVG zu Einstellungen und personellen Veränderungen bei Mitarbeitern, die sie für leitende Angestellte hält, nicht. Die Arbeitgeberin teilt dem Betriebsrat im Rahmen ihres Vorgehens nach § 105 BetrVG den Namen des betroffenen Mitarbeiters und die Funktionsbezeichnung des nunmehr übernommenen Aufgabenbereichs mit. Dies haben die Beteiligten im mündlichen Anhörungstermin vor der Beschwerdekammer vom 04. Mai 2021 ausdrücklich übereinstimmend erklärt. Dass ihm das „Abkürzungssystem“ der Funktionsbezeichnungen, welche die Stellung der Mitarbeiter in der Betriebshierarchie anzeigen, bekannt ist, hat der Betriebsrat im Verfahren ebenfalls klargestellt. Durch diese substantiierten Angaben, aus denen sich der Verantwortungsbereich, die Führungsspanne und etwaige Über- und Unterordnungen des Betroffenen ermitteln lassen, kommt die Arbeitgeberin ihren Verpflichtungen aus § 105 BetrVG nach, da dem Betriebsrat anhand dieser Angaben die rechtliche Einschätzung möglich ist, ob es sich bei den betroffenen Mitarbeitern um leitende Angestellte iSd. § 5 Abs. 3 BetrVG handelt (vgl. obiter dictum LAG B-Stadt 13. September 2016 - 12 TaBV 25/16 - Rn. 59, zitiert nach juris). Weitere Angaben, insbesondere die Vorlage von Bewerbungsanschreiben, Lebenslauf, Zeugnissen, Beurteilungen, Ergebnissen von Potentialverfahren und das Ergebnis der internen Eingruppierungsprüfung und Abgrenzungsprüfung der Arbeitgeberin zum Tarifbereich kann der Betriebsrat demgegenüber im Rahmen der Mitteilung nach § 105 BetrVG nicht verlangen. Sollte der Betriebsrat der Auffassung sein, der betroffene Arbeitnehmer sei nicht leitender Angestellter und beharrt der Arbeitgeber - gegebenenfalls nach einem entsprechenden Hinweis des Betriebsrats - auf seinem Standpunkt, so trägt der Arbeitgeber das Risiko, dass die durchgeführte personelle Maßnahme unwirksam ist, weil der Betriebsrat gemäß §§ 99, 101 BetrVG hätte beteiligt werden müssen, wenn sich im Rechtsstreit herausstellt, dass der Betroffene nicht leitender Angestellter ist (vgl. GK-BetrVG - Raab aaO § 105 Rn. 12). Die Information des Betriebsrats nach § 105 BetrVG ersetzt die Unterrichtung des Betriebsrats nach §§ 99, 101 BetrVG nicht (GK-BetrVG - Raab aaO § 105 Rn. 14; vgl. Fitting - BetrVG 28. Aufl. § 105 Rn. 1). 1.2.2. Der Betriebsrat kann seinen Anspruch auch nicht aus § 99 BetrVG Abs. 1 Satz 1 iVm. 23 Abs. 3 BetrVG herleiten. a) Es erscheint bereits problematisch, ob der Betriebsrat, sofern der Arbeitgeber ein Mitteilungsverfahren nach § 105 BetrVG einleitet, weil er den betroffenen Arbeitnehmer für einen leitenden Angestellten hält, - vorsorglich - die Erfüllung der Unterrichtungspflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mit der Argumentation verlangen kann, nur so könne er beurteilen, ob die Einschätzung des Arbeitgebers zutreffend ist. Dem dürfte das unter A II 1.2.1. b) geschilderte abgeschlossene Sanktionensystem entgegenstehen, das greift, wenn der Arbeitgeber irrtümlich annimmt, der betroffene Mitarbeiter erfülle die Kriterien nach § 5 Abs. 3 BetrVG. Führt der Arbeitgeber eine Maßnahme ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG durch, weil sich im Rechtsstreit herausstellt, dass der Betroffene nicht leitender Angestellter ist, so steht dem Betriebsrat die Möglichkeit zu, diese nach §§ 101, 99 BetrVG aufheben zu lassen. b) Selbst wenn man dem Betriebsrat grundsätzlich ein Vorgehen nach §§ 99 Abs. 1 Satz 1, 23 Abs. 3 BetrVG zubilligen wollte, stellt der vom Betriebsrat vorliegend verfolgte Antrag zu 1) insoweit einen unbegründeten Globalantrag dar. aa) Ein Globalantrag, der eine Vielzahl von Fallgestaltungen erfasst, hat insgesamt keinen Erfolg, wenn er auch Konstellationen enthält, in denen sich der Antrag als unbegründet erweist (vgl. BAG 20. April 2010 - 1 ABR 78/08 - Rn. 14, zitiert nach juris). Das Gericht darf nicht dahin erkennen, dass der geltend gemachte Anspruch unter einschränkenden Voraussetzungen gegeben ist, die nicht zum Inhalt des Anspruchs erhoben worden sind. Eine solche Tenorierung hielte sich nicht mehr im Rahmen des Antrags (§ 308 ZPO), da nicht weniger, sondern etwas anderes als beantragt zugesprochen werden würde (BAG 29. September 2020 - 1 ABR 21/19 - Rn. 22, mwN, zitiert nach juris). bb) Der vom Betriebsrat zur Entscheidung gestellte Antrag umfasst in diesem Sinne nicht nur Konstellationen, in denen ihm Mitbestimmungsrechte nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zustehen, weil die Annahme der Arbeitgeberin, der betroffene Arbeitnehmer sei leitender Angestellter iSd. § 5 Abs. 3 BetrVG unzutreffend ist, sondern auch Fallgestaltungen, in denen - weil die in Rede stehenden Arbeitnehmer zu Recht als leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG qualifiziert worden sind - derartige Mitbestimmungsrechte ausgeschlossen sind und der Antrag sich als unbegründet erweisen muss. Damit ist der Antrag zu 1), sofern sich der Betriebsrat auf §§ 99 Abs. 1 Satz 1, 23 Abs. 3 BetrVG stützt, jedenfalls als Globalantrag unbegründet. 1.2.3. Die Arbeitgeberin ist zum vom Betriebsrat verlangten Verhalten nicht gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG verpflichtet. a) Nach § 80 Abs. 2 Satz 1, 1. Halbsatz BetrVG ist der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben nach dem BetrVG rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen (§ 80 Abs. 2 Satz 1, 1.Halbsatz BetrVG). Eine Reihe von Spezialvorschriften legt dem Arbeitgeber die Pflicht auf, dem Betriebsrat die Informationen zu geben, die er zur Durchführung seiner in den Vorschriften angesprochenen konkreten Aufgaben, sowie zur Wahrnehmung seiner ihm dort zugewiesenen Befugnisse benötigt; soweit das Gesetz in einzelnen Vorschriften (§§ 43, 53, 89, 90, 92, 96, 97, 100, 102, 106, 111, 115 BetrVG) Informationspflichten des Arbeitgebers statuiert, handelt es sich um Sonderregeln, die hinsichtlich Voraussetzungen und Umfang der Informationspflicht als leges speciales § 80 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorgehen und deshalb die Informationspflicht jedenfalls in Bezug auf die jeweils konkrete Aufgabe abschließend regeln (GK-BetrVG - Weber 11. Aufl. § 80 Rn. 57 f., Erfurter Kommentar - Kania 21. Aufl. § 80 BetrVG Rn. 17, vgl. BAG 26. Januar 1995 - 2 AZR 386/94 - Rn. 38; aA Fitting BetrVG 28. Aufl. § 80 Rn. 48, Richardi - Thüsing BetrVG 15. Aufl. § 80 Rn. 52). b) In Anlehnung an diese Grundsätze kann der Betriebsrat sein Auskunftsrecht nicht mit dem Arbeitsgericht, dessen insoweit möglicherweise § 308 Abs. 1 ZPO verletzende Ausführungen er sich durch seinen Zurückweisungsantrag im Beschwerdeverfahren zu eigen gemacht hat, auf § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG stützen. Der Betriebsrat hat im Zusammenhang mit leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 BetrVG bereits keine durchzuführenden Aufgaben, weshalb ein allgemeiner Auskunftsanspruch ausscheidet. § 105 BetrVG regelt abschließend, welche Mitteilungspflichten den Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Einstellung oder personellen Veränderungen gegenüber leitenden Angestellten iSd. § 5 Abs. 3 BetrVG treffen. Ein Anspruch nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG scheidet jedenfalls neben dieser Mitteilungspflicht des Arbeitgebers nach § 105 BetrVG aus, unabhängig davon, ob durch die oben genannten Spezialvorschriften im Zusammenhang mit vom Betriebsrat durchzuführenden Aufgaben die Generalklausel des § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verdrängt wird oder nicht. Es ist verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden, dass leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG von den Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes ausgenommen sind; die Herausnahme leitender Angestellter aus dem Betriebsverfassungsrecht beruht darauf, dass leitende Angestellte kraft ihrer Funktion Unternehmerinteressen wahrzunehmen haben und daher nicht gleichzeitig in der Betriebsverfassung Arbeitnehmerinteressen vertreten sollen; dieser Grund rechtfertigt die Herausnahme der leitenden Angestellten aus dem Geltungsbereich der Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes (vgl. BAG 14. Januar 2014 - 1 ABR 54/12 - Rn. 35; 16. Juli 1985 - 1 AZR 206/81 - Rn. 59, jeweils zitiert nach juris). Selbst wenn man - die Argumentation des Betriebsrats zugrunde gelegt - davon ausgeht, dass dieser Auskünfte im Zusammenhang mit der Überprüfung der Frage verlangen könnte, ob ihm Rechte nach § 99 BetrVG und damit in Bezug auf von ihm durchzuführende Aufgaben zustehen, wäre der Antrag jedenfalls aus den bereits unter B II 1.2.2. b) genannten Gründen als Globalantrag unbegründet. 2. Der Antrag zu 2) ist im vom Betriebsrat zuletzt zur Entscheidung gestellten Umfang zulässig und begründet. Er kann von der Arbeitgeberin nach §§ 101 Satz 1, 99 Abs. 1, Satz 1 BetrVG die Aufhebung der Beschäftigung der Mitarbeiter Z. Y., V. U. und X. W. verlangen. Nachdem sich die Funktionsbezeichnungen der betroffenen Mitarbeiter infolge einer Umbenennung der Abteilungen - ohne tatsächliche Änderung der jeweiligen Beschäftigung - während des Verfahrens geringfügig geändert haben, war der Ausspruch der erstinstanzlichen Entscheidung im Rahmen der teilweisen Zurückweisung der Beschwerde der Arbeitgeberin klarstellend neuzufassen. 2.1. Der Antrag ist zulässig. Es handelt sich um einen Antrag nach § 101 Satz 1 BetrVG, mit dem der Betriebsrat die Aufhebung der personellen Maßnahme der Beschäftigung der Mitarbeiter Z. Y., V. U. und X. W. begehrt. Der Betriebsrat beansprucht bei der Beschäftigung der genannten Mitarbeiter ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, da diese nicht leitende Angestellte iSv. § 5 Abs. 3 BetrVG seien und die Arbeitgeberin es unterlassen habe, ihn vor der Beschäftigung ordnungsgemäß zu beteiligen. Damit verfolgt der Betriebsrat einen Anspruch nach § 101 Satz 1 BetrVG. Soweit er hinsichtlich des Mitarbeiters Z. Y. in der wörtlichen Fassung seines Antrags lediglich die Aufhebung seiner Beschäftigung in der Funktion Leiter Arbeitsgebiet Development and Best Practice LCBA 13 (B) (zuvor FCBA 13 (B)) begehrt hat, ist der Antrag angesichts der unstreitigen Doppelfunktion des Mitarbeiters und des auch diesbezüglichen Sachvortrags der Beteiligten dahingehend auszulegen, dass sich der Antrag einheitlich auf eine Aufhebung der Beschäftigung des Mitarbeiters auch in Bezug auf seine weitere Tätigkeit in der Funktion Leiter Lean Energy Production LCBA 1X3 (zuvor FCBA 1X3) bezieht. Dies haben die Beteiligten im Termin zur mündlichen Anhörung vor der Beschwerdekammer am 04. Mai 2021 ausdrücklich klargestellt. 2.2. Der Aufhebungsantrag zu 2) ist hinsichtlich der Mitarbeiter Z. Y., V. U. und X. W. begründet. Das Arbeitsgericht ist in Ergebnis und Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die Voraussetzungen für eine Aufhebung der Beschäftigung der Mitarbeiter vorliegen, weil die Arbeitgeberin hierfür der Zustimmung des Betriebsrats nach § 101 Satz 1, 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bedurfte. Die Zustimmung war nicht entbehrlich, da die genannten Mitarbeiter entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin keine leitenden Angestellten iSv. § 5 Abs. 3 BetrVG sind, für die § 99 Abs. 1 BetrVG keine Anwendung findet (§ 5 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). 2.2.1. Nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst. a) Dies erfordert die Wahrnehmung typisch unternehmerischer (Teil-)Aufgaben, so dass grundsätzlich Tätigkeiten aus dem Bereich der wirtschaftlichen, technischen, kaufmännischen, organisatorischen, personellen und wissenschaftlichen Leitung des Unternehmens in Betracht kommen (st. Rspr., vgl. BAG 25. März 2009 - 7 ABR 2/08 - Rn. 30, 29. Januar 1980 - 1 ABR 45/79 - Rn. 12, jeweils zitiert nach juris). Voraussetzung für die Wahrnehmung einer unternehmerischen (Teil-)Aufgabe ist, dass dem leitenden Angestellten rechtlich und tatsächlich ein eigener und erheblicher Entscheidungsspielraum zur Verfügung steht, dh. er muss mit weitgehender Weisungsfreiheit und Selbstbestimmung seinen Tätigkeitsbereich wahrnehmen und kraft seiner leitenden Funktion maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung ausüben (BAG 25. März 2009 - 7 ABR 2/08 - Rn. 31; 6. Dezember 2001 - 2 AZR 733/00 - Rn. 43, 23. Januar 1986 - 6 ABR 51/81 - Rn. 32, jeweils zitiert nach juris). b) Der Einfluss auf die Unternehmensführung kann darin bestehen, dass der leitende Angestellte selbst die Entscheidungen trifft, aber auch darin, dass er kraft seiner Schlüsselposition Voraussetzungen schafft, an denen die Unternehmensleitung schlechterdings nicht vorbeigehen kann. Denn auf Grund weitreichender technischer, wirtschaftlicher und sozialer Veränderungen ist der eigentliche Arbeitgeber kaum mehr in der Lage, sämtliche Unternehmensfunktionen selbst auszuüben. Er bedarf der gezielten Vorbereitung durch besonders qualifizierte Personen, die Sachverhalte strukturieren, Probleme analysieren und darauf aufbauend Vorschläge unterbreiten und damit die unternehmerische Entscheidung maßgeblich bestimmen. Auf diese Weise erlangen sie einen erheblichen Einfluss auf die Führung des Unternehmens (vgl. insgesamt BAG 6. Dezember 2001 - 2 AZR 733/00 - Rn. 44, mwN, aaO). Maßgeblich ist, ob der Mitarbeiter der Leitungs- und Führungsebene zuzurechnen ist und unternehmens- oder betriebsleitende Entscheidungen entweder selbst trifft oder maßgeblich vorbereitet. Ausdruck einer solchen Stellung können zB die selbstständige Verwaltung eines nicht unerheblichen Budgets oder die zwingende Mitsprache bei strategischen Entscheidungen sein (vgl. BAG 29. Juni 2011 - 7 ABR 5/10 - Rn. 28, zitiert nach juris). c) Je tiefer die konkrete Entscheidungsstufe in der Unternehmenshierarchie liegt, auf der der Angestellte unternehmens- oder betriebsleitende Aufgabenstellungen erfüllt, umso größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass wesentliche unternehmerische Entscheidungsspielräume auf den höheren Entscheidungsstufen bereits verbraucht wurden. Von welcher Delegationsstufe ab leitende Angestellte im Unternehmen nicht mehr beschäftigt werden, lässt sich nur im jeweiligen Einzelfall bestimmen (vgl. BAG 25. März 2009 - 7 ABR 2/08 - Rn. 31, 23. Januar 1986 - 6 ABR 51/81 - Rn. 29, zitiert nach juris). d) Das Gesetz erfasst in § 5 Abs. 3 BetrVG nicht nur Angestellte in sogen. Linienfunktion, sondern unter den genannten Voraussetzungen auch solche mit einer sogen. Stabsfunktion, die im Regelfall verbindliche Vorentscheidungen treffen, sei es aufgrund eigener Initiative oder sei es aufgrund Auftrags der Unternehmensleitung, die diese nur insgesamt annehmen oder verwerfen kann (vgl. BAG 10. Februar 1976 - 1 ABR 61/74 - Rn. 41, zitiert nach juris). Bloße Sachverantwortung ohne Entscheidungsspielraum genügt nicht, um die Eigenschaft eines leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG zu bejahen (BAG 23. Januar 1986 - 6 ABR 51/81 - Rn. 32, zitiert nach juris). e) Neben der Breite und der Bedeutung der unternehmerischen Funktion des Angestellten kommt es in einer abschließenden Gesamtwürdigung darauf an, dass die unternehmerische Aufgabenstellung mit Entscheidungsspielraum die Tätigkeit des leitenden Angestellten prägt, d.h. sie schwerpunktmäßig ("im Wesentlichen“) bestimmt. Damit ist erforderlich, dass jedenfalls ein beachtlicher Teil der Arbeitszeit von diesen Tätigkeiten beansprucht wird (vgl. BAG 23. Januar 1986 - 6 ABR 51/81 - Rn. 34, mwN, aaO). 2.2.2. Dies zugrunde gelegt handelt es sich bei den Mitarbeitern Y., U. und W. nicht um leitende Angestellte iSd. allein in Betracht kommenden § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG. Soweit die Arbeitgeberin erstinstanzlich geltend gemacht hat, alle Mitarbeiter gehörten nach § 5 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BetrVG einer Leitungsebene an, in der ausschließlich leitenden Angestellte vertreten seien, steht dieser pauschalen Behauptung, die sie nicht mit Tatsachenvortrag untermauert hat, bereits entgegen, dass beispielsweise der Mitarbeiter U. (3. Hierarchiestufe) und die Mitarbeiterin W. (4. Hierarchiestufe) unstreitig unterschiedlichen Entscheidungsebenen zugeordnet sind. Das diesbezügliche Vorbringen der Arbeitgeberin konnte daher keine Berücksichtigung finden. a) Der Mitarbeiter Z. Y., der zuletzt in der vom Betriebsrat zum Gegenstand seines Aufhebungsantrags gemachten Doppelfunktion als Leiter des Arbeitsgebiets Development and Best Practice (L.CBA 13 (B), zuvor F.CBA 13 (B)) und als Programmleiter Lean Energy Production (L.CBA 1X3, zuvor F.CBA 1X3) beschäftigt wird, ist kein leitender Angestellter iSd. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG. Nach dem zu ihren Gunsten als zutreffend unterstellten Vortrag der Arbeitgeberin sind dem Mitarbeiter Y. bei der erstgenannten Funktion drei feste Mitarbeiter zugeordnet, wobei weitere Mitarbeiter das Projekt unterstützen. In der zweitgenannten Linienfunktion führt der Mitarbeiter sieben Mitarbeiter. Dass diese - angesichts der Anzahl der Standortmitarbeiter A-Stadt und Q.-Stadt verhältnismäßig überschaubare - Anzahl der vom Mitarbeiter Y. geführten Personen allein seine Position als leitender Angestellter begründen könnte, behauptet die Arbeitgeberin genauso wenig, wie eigene unternehmensweit relevante Endentscheidungen des Mitarbeiters. Soweit sie sich im Wesentlichen darauf beruft, der Mitarbeiter Y. bereite unternehmensleitende Entscheidungen maßgeblich vor und beeinflusse die Unternehmensführung durch die Schaffung von Voraussetzungen, an denen diese nicht vorbeigehen könne, vermochte die Beschwerdekammer ihrem Vortrag weder erst- noch zweitinstanzlich ausreichende konkrete Anhaltspunkte dafür zu entnehmen, dass die Voraussetzungen für einen leitenden Angestellten iSd. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG gegeben sind. Zwar hat der Mitarbeiter Y. als Leiter des Programms Lean Energie Production, welches die Arbeitgeberin als „eines der acht C. Top-Projekte“ bezeichnet, die betriebsprozessoptimierende Maßnahme „Bremsstellung P“ entwickelt und der Vorstand der Arbeitgeberin hat nach deren als zutreffend unterstelltem Vortrag nach Analysen aus seinem Verantwortungsbereich auf seine Entscheidungsvorlage den Auftrag zur Umsetzung der Maßnahme gegeben. Aus welchen Gründen der Vorstand - ungeachtet der Tatsache fehlender technischer und operativer Kenntnisse in der Tiefe - bei dieser Entscheidung an der Vorlage des Mitarbeiters Y. nicht vorbeigehen konnte und dieser nicht lediglich beratend tätig war, etwa, weil er eine Mitsprachemöglichkeit bei der strategischen Entscheidung hatte oder ihm ein nicht unerhebliches Budget zur Verfügung stand, vermochte die Beschwerdekammer nicht zu erkennen. Dies gilt umso mehr, als der Mitarbeiter Y. die Maßnahme „Bremsstellung P“ im Rahmen der Energiesparmaßnahmen der Konzernstrategie, „Umweltvorreiter“ zu werden, gerade im Auftrag des Vorstands entwickelt hat, der dem Mitarbeiter nach eigenem Vortrag der Arbeitgeberin konkrete Zielvorgaben gesetzt hat. Auch im Beschwerdeverfahren hat die Arbeitgeberin lediglich vorgetragen, der Vorstand habe dem Mitarbeiter Y. weitgehende Handlungsfreiheit, sehr ambitionierte Effizienzsteigerungsziele und große Budgetverantwortung übertragen, ohne dies im Einzelnen näher darzustellen. Gleiches gilt für den allgemein gehaltenen Vortrag der Arbeitgeberin, der Mitarbeiter Y. habe die Vorstandsentscheidung am ausgelobten Energieeinspar-Förderprogramm EFK maßgeblich beeinflusst. Auch hier ist nicht ersichtlich, aus welchen Gründen die vom Mitarbeiter Y. verrichtete Tätigkeit über lediglich vorbereitende und beratende Aufgaben in Stabsfunktion hinausging und der Vorstand seinen Vorschlag nicht übergehen konnte. Gerade die Ausführungen der Arbeitgeberin, der Vorstand könne sich im Rahmen von Steuerungsmaßnahmen immer gegen vorgeschlagene Lösungen entscheiden, spricht gegen eine herausgehobene Stellung des Mitarbeiters Y., die seine Zuordnung zur Unternehmensebene rechtfertigt, und eher dafür, dass er trotz hoher Fachkompetenz eine lediglich beratende Funktion hat. Allein die Tatsache, dass der Mitarbeiter bei der Anschaffung der Lokomotiven ein (technisches) Mitspracherecht haben mag, rechtfertigt seine Qualifizierung als leitender Angestellter nicht. Dass der Mitarbeiter Y. Konzepte entwickelt hat, die der Vorstand - ohne jegliche Abänderungsmöglichkeit - entweder annahmen oder verwerfen konnte, war nicht zu erkennen. Auch die bloße Vorlage eines Artikels aus der Q.-Stadt Allgemeinen Zeitung vom 25. August 2019 konnte der Arbeitgeberin insoweit nicht zur Erfüllung ihrer Darlegungslast zum Arbeitsgebiet des Mitarbeiters Y.s dienen. Auch war nicht ersichtlich, welches Budget der Mitarbeiter Y. eigenverantwortlich betreut. Wenn die Arbeitgeberin anführt, er sei dafür verantwortlich, erhebliche Fördergelder in Höhe von insgesamt 250 Millionen Euro für die Arbeitgeberin zu beschaffen, ist dies mit einer eigenen Budgetverantwortung in dieser Höhe nach Auffassung der Beschwerdekammer nicht gleich zu setzen. Schließlich spricht gegen eine Position des Mitarbeiters Y. als leitender Mitarbeiter iSd. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG auch die Tatsache, dass dieser ausweislich eines Organigramms des Konzerns der Arbeitgeberin jedenfalls mit Stand 27. April 2019 (Bl. 29 d. A.) in der Entscheidungsstufe unter dem Leiter Fleet Development, Digitization and Projects M. (F.CBA 1) und des Leiters Assets Projects G. (F.CBA 13) angesiedelt ist. Es ist nicht ersichtlich, warum trotz dieser vorgeordneten Entscheidungsträger dem Mitarbeiter Y. die von der Arbeitgeberin in Anspruch genommene Entscheidungskompetenz zukommt. Darüber hinaus hat die Arbeitgeberin im Rahmen ihres Vortrags im Wesentlichen zur Tätigkeit des Mitarbeiters Y. als Leiter Lean Energie Production (L.CBA 1X3) vorgetragen, obwohl dieser zudem die Funktion Leiter Development (L.CBA 13 (B)) innehat. Mit welchem Zeitanteil der Mitarbeiter welche Aufgaben verrichtet und dass er die Aufgaben, die zu seiner Einordnung als leitender Mitarbeiter nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG führen sollen, einen beachtlichen Teil seiner Arbeitszeit ausmachen, vermochte die Beschwerdekammer ebenfalls nicht nachzuvollziehen. Daher ist der Mitarbeiter Y. ungeachtet der Tatsache, dass er über einen Arbeitsvertrag als leitender Angestellter verfügen mag, angesichts der gesetzlichen Kriterien nicht als solcher zu betrachten. b) Gleiches gilt für den Mitarbeiter V. U., der ebenfalls kein leitender Angestellter iSd. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ist. Nach dem als zutreffend unterstellten (letzten) Vortrag der Arbeitgeberin ist der Mitarbeiter U. der Leiter Asset Intelligence Center (L.CBA 12 (A) (zuvor: F.CBA 12 (A)), führt disziplinarisch acht Mitarbeiter und 15 Mitarbeiter fachlich und steuert fünf externe Dienstleister bzw. Beratungsunternehmen. Er ist nach Vorstandsvorgabe mit dem Aufbau eines Asset Intelligence Centers (im Bereich Assetmanagement/ Fahrzeuge) und damit mit der Digitalisierung betraut, die die Arbeitgeberin als einen ihrer Kernbereiche betrachtet. Der Mitarbeiter U. ist mit dem Aufbau eines Datenknotenpunkts betraut, der Vorgaben für die gesamte IT im Güterfernverkehr macht. Eine strategische Funktion sieht die Arbeitgeberin in der Entwicklung einer LAB-Strategie des Mitarbeiters. Selbst wenn man davon ausgeht, dass die Tätigkeiten des Mitarbeiters U. grundsätzlich dem Bereich unternehmerischer Teilaufgaben zugeordnet werden könnten, verrichtet er derartige Aufgaben iSd. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG nicht, da nicht ersichtlich ist, dass ihm ein eigener und erheblicher Entscheidungsspielraum zusteht. Nach dem eigenen Vortrag der Arbeitgeberin verfügt der Mitarbeiter U. über ein eigenständig von ihm zu verwaltendes Budget von lediglich 50.000,00 Euro, während er im Übrigen Investitionen oder Beauftragungen mit seinem Vorgesetzten M. abzustimmen hat. Auch hinsichtlich des amspire-lab ist nach dem Vortrag der Arbeitgeber der Vorgesetzte J. letztlich gesamtverantwortlich. Dass der Mitarbeiter U. seine Vorgesetzten oder gar den Vorstand konkret bindende Vorentscheidungen trifft bzw. diese nur mit Begründungsaufwand bzw. überhaupt nicht an seinen Entscheidungen vorbeigehen und sie auch nicht abändern können, war nicht zu erkennen. Vor diesem Hintergrund ist der Mitarbeiter U. trotz der bestehenden Führungsverantwortung nicht als leitender Angestellter iSd. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG zu qualifizieren. c) Die Mitarbeiterin X. W. erfüllt - unabhängig von etwaigen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zu ihrer Qualifikation als leitende Angestellte - die Voraussetzungen einer leitenden Angestellten iSd. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ebenfalls nicht. Sie ist nach dem als zutreffend unterstellten Vortrag der Arbeitgeberin als Leiterin Customer Acquisition and Sidings (L.CSE (A) zuvor F.CSE (A)) in der 4. Hierarchiestufe beschäftigt und führt unternehmensweit an verschiedenen Standorten 21 Mitarbeiter fachlich und disziplinarisch. Selbst wenn man mit der Arbeitgeberin davon ausgeht, dass die Mitarbeiterin W. als „Gesicht des Regionalvertriebs“ das Marketing und nationale Maßnahmen im Rahmen einer Schlüsselfunktion im kaufmännischen Bereich steuert, darüber hinaus noch vier weitere Themen verantwortet (Bl. Bl. 455 d. A.) und ihr Bereich Verantwortung für Erlöskunden in erheblichem Umfang trägt, ändert dies nichts daran, dass die Mitarbeiterin W. nach dem Vorbringen der Arbeitgeberin durch die Einbettung in das Vorgesetztensystem keine maßgebenden eigenverantwortlichen Entscheidungen bei unternehmerischen Teilaufgaben zu treffen hat. Dem nur pauschalen Vortrag der Arbeitgeberin, die Mitarbeiterin W. beeinflusse die strategische Unternehmensplanung im Kundensegment nachhaltig, ist nicht zu entnehmen, inwiefern sie konkret maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensebene hat. Soweit die Arbeitgeberin das von ihr initiierte und umgesetzte Projekt der Zusammenführung von Regional- und Telefonvertrieb anführt, ist nicht nachvollziehbar, aus welchen Gründen dieses repräsentativ für die regelmäßigen Aufgaben der Mitarbeiterin sein soll. Welche Budgetverantwortung die Mitarbeiterin W. hat, die auf die Eigenverantwortlichkeit ihrer Entscheidungen hätte schließen lassen können, hat die Arbeitgeberin nicht vorgetragen, sondern erstinstanzlich geltend gemacht, die Mitarbeiterin W. sei ein nicht wegzustreichender Baustein in der Hierarchiestruktur (Berichtslinie laute W., N., P., L. (Vorstand Vertrieb)). Dass die Mitarbeiterin W. hierbei trotz ihrer in viertem Rang stehenden Delegationsstufe eine Schlüsselposition als Entscheidungsträgerin mit eigenem Handlungsspielraum hätte und sie nicht lediglich Konzeptionen entwickelt, über deren Umsetzung in der Folge hierarchisch entschieden wird, war nicht ersichtlich. 3. Soweit der Betriebsrat erstinstanzlich die Aufhebung auch der Beschäftigung des Mitarbeiters Dr. T. S. auf dem LFK Arbeitsplatz als „Senior Projektleiter“ (F.CVE) beantragt hat, haben die Beteiligten das Verfahren im Termin zur mündlichen Anhörung vor der Beschwerdekammer am 04. Mai 2021 übereinstimmend für erledigt erklärt. Da der Mitarbeiter Dr. S. zuletzt unstreitig nicht mehr auf dem vom Betriebsrat zum Gegenstand seines Antrags gemachten Arbeitsplatz beschäftigt wird, fehlte es dem Antrag letzthin am Rechtsschutzbedürfnis (vgl. BAG 20. Januar 2021 - 4 ABR 1/20 - Rn. 10; 26. September 2018 - 7 ABR 18/16 - Rn. 15 ff., 21. Juni 2006 - 7 ABR 45/05 - Rn. 8). Gemäß §§ 83a Abs. 2, 90 Abs. 2 ArbGG war das Beschlussverfahren bezüglich des Mitarbeiters Dr. S. infolge der übereinstimmenden Erledigungserklärungen der Beteiligten einzustellen. C Die Zulassung der Rechtsbeschwerde war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§§ 92 Abs. 1 S. 2, 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.