7 Sa 298/20

Leitsatz: Parallelentscheidung zum Urteil des Gerichts vom 02.06.2021, 7 Sa 297/20, das vollständig dokumentiert ist. 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 8. September 2020 - Az.: 4 Ca 89/20 wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hatte die Berufung des Klägers keinen Erfolg. Wie das Arbeitsgericht zu Recht und mit zutreffender Begründung festgestellt hat, hat der Kläger gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Rückzahlung eines Arbeitnehmerinvests in Höhe von 18.891,18 € brutto. Ein solcher Anspruch des Klägers ergibt sich weder aus dem Tarifvertrag 2018 noch aus dem Tarifvertrag 2015 noch aus dem Tarifvertrag 2012 noch aus einem Verstoß der Regelungen eines dieser Tarifverträge gegen den allgemeinen Gleichheitssatz oder Art. 12 GG noch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. I. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Rückzahlung eines Arbeitnehmerinvests in Höhe von 18.891,18 € brutto aus dem Tarifvertrag 2018. Der Tarifvertrag enthält keine Regelung zu einem Arbeitnehmerinvest und sieht insbesondere keinen Rückzahlungsanspruch vor. Vielmehr ist in der "Ergänzung zum firmenbezogenen Verbandstarifvertrag für den H. Konzern, gültig ab dem 01.10.2018" unter "Erfolgsbeteiligung/Arbeitnehmerinvestment" ausdrücklich klargestellt, dass das mit Wirkung ab dem 1. Januar 2015 abgeschaffte, auf der Grundlage des Tarifvertrags vom 15. Juni 2012 eingeführte Arbeitnehmerinvest auch zukünftig nicht weitergeführt wird und es künftig keine Aus- oder Rückzahlungen aus dem Arbeitnehmerinvestment geben wird. Durch diese Regelung haben die Tarifvertragsparteien auch nicht rückwirkend in die Regelungen eines vorangegangenen Tarifvertrags eingegriffen. Der Tarifvertrag 2012 entfaltete nach der ausdrücklichen Regelung in seiner Ziffer 6 S. 1 keine Nachwirkung. Der Gesetzgeber hat zwar in § 4 Abs. 5 TVG die Nachwirkung ausdrücklich angeordnet. Diese gesetzgeberische Anordnung ist jedoch tarifdispositiv. Die Tarifvertragsparteien können die Nachwirkung somit ausschließen oder einschränken (BAG 8. Oktober 1997 - 4 AZR 87/96 - Rn. 22 f.; 3. September 1985 - 5 AZR 319/85 - Rn. 23 mwN.). Diese Tarifverträge wurden zudem nach der ausdrücklichen Regelung in dessen § 2 Abs. 3 S. 1 durch den Tarifvertrag 2018 "vollständig abgelöst". In § 2 Abs. 3 S. 2 des Tarifvertrags 2018 ist zusätzlich festgehalten, dass "eine Nachwirkung der zuvor benannten firmenbezogenen Verbandstarifverträge (einschl. firmenbezogener Ergänzungsverbandstarifverträge) oder einzelner Bestimmungen der zuvor benannten firmenbezogenen Verbandstarifverträge (einschl. firmenbezogener Ergänzungsverbandstarifverträge)" nicht stattfindet. II. Auch aus dem Tarifvertrag 2015 folgte bereits kein Anspruch des Klägers auf Rückzahlung des Arbeitnehmerinvests. Dieser enthält in seinem § 5 Abs. 2 lediglich einen Anspruch von Arbeitnehmern, "die aus betriebs- oder personenbedingten Gründen im Sinne des KSchG aus ihrem Arbeitsverhältnis aufgrund einer arbeitgeberseitigen Kündigung oder eines Aufhebungsvertrags ausscheiden". Diese Voraussetzungen erfüllt der Kläger nicht. Er ist weder aufgrund einer arbeitgeberseitigen Kündigung noch aufgrund eines Aufhebungsvertrags ausgeschieden, sondern infolge einer von ihm ausgesprochenen Eigenkündigung. Darüber hinaus ist der Tarifvertrag 2015 nach § 2 Abs. 3 des Tarifvertrags 2018 vollständig durch diesen abgelöst worden. III. Auch aus dem Tarifvertrag 2012 ergäbe sich kein Rückzahlungsanspruch des Klägers. Dieser Tarifvertrag sah einen Rückzahlungsanspruch nur für solche Mitarbeiter vor, deren Arbeitsverhältnis betriebsbedingt beendet wurde. Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde jedoch bereits nicht aus betriebsbedingten Gründen beendet. Zudem wurde der Tarifvertrag 2012 vollständig durch den Tarifvertrag 2015 ersetzt (§ 2 Abs. 3 Tarifvertrag 2015). IV. Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Rückzahlung des Arbeitnehmerinvests infolge eines Verstoßes der Regelungen eines dieser Tarifverträge gegen den allgemeinen Gleichheitssatz. Die tariflichen Regelungen sind nicht wegen eines solchen Verstoßes unwirksam. 1. Die Tarifvertragsparteien sind als Normgeber bei der tariflichen Normsetzung zwar nicht unmittelbar, jedoch mittelbar grundrechtsgebunden. Mit der Normsetzung auf der Grundlage der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie üben die Tarifvertragsparteien keine delegierte Staatsgewalt aus, sondern nehmen privatautonom ihre Grundrechte wahr (BAG 24. Februar 2021 - 10 AZR 108/19 - Rn. 27 mwN.). Allerdings haben die Grundrechte - Freiheits- und Gleichheitsrechte - mittelbare Drittwirkung in Rechtsstreitigkeiten zwischen Privaten im Sinn einer Ausstrahlungswirkung. Sie entfalten ihre Wirkung als verfassungsrechtliche Wertentscheidungen und strahlen als "Richtlinien" auf privatrechtliche Rechtsbeziehungen aus. Dieser Ausstrahlungswirkung der Grundrechte müssen die Gerichte als staatliche Gewalt im Sinn von Art. 1 Abs. 3 GG bei ihren Entscheidungen genügen. Die wertsetzenden "Richtlinien" sollen gleichberechtigte Freiheit im Fall kollidierender Grundrechtspositionen nach dem Grundsatz der praktischen Konkordanz zur Geltung bringen (BAG 24. Februar 2021 - 10 AZR 108/19 - Rn. 27 mwN.). Bei der Erfüllung ihres verfassungsrechtlichen Auftrags haben die Gerichte jedoch auch in den Blick zu nehmen, dass eine besondere Form der Grundrechtskollision bewältigt und die durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete kollektive Koalitionsfreiheit mit den betroffenen Individualgrundrechten in einen angemessenen Ausgleich gebracht werden muss. Als selbstständigen Grundrechtsträgern steht den Tarifvertragsparteien bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu, über den Arbeits- und Betriebsparteien nicht in gleichem Maß verfügen. Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Sie verfügen über einen Gestaltungsspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Ausformung ihrer normsetzenden Regelungen. Sie sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen (BAG 24. Februar 2021 - 10 AZR 108/19 - Rn. 28). Ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz ist vor diesem Hintergrund erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen. Die Tarifvertragsparteien dürfen bei der Gruppenbildung generalisieren und typisieren. Die Differenzierungsmerkmale müssen allerdings im Normzweck angelegt sein und dürfen ihm nicht widersprechen (BAG 27. Juni 2018 - 10 AZR 290/17 - Rn. 37 mwN.). 2. Der Tarifvertrag 2018 sieht für keine Arbeitnehmergruppe und keinen Ausscheidensgrund einen Rückzahlungsanspruch vor und differenziert somit nicht mehr zwischen verschiedenen Arbeitnehmergruppen und unterschiedlichen Gründen für das Ausscheiden. Es liegt bereits keine Ungleichbehandlung verschiedener Arbeitnehmergruppen vor. 3. Die tarifliche Regelung des Tarifvertrags 2015 verstieße, sofern sie noch anwendbar wäre, ebenfalls nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG, indem sie einen Rückzahlungsanspruch nur für Arbeitnehmer vorsieht, die aus betriebs- oder personenbedingten Gründen im Sinne des KSchG aus ihrem Arbeitsverhältnis aufgrund einer arbeitgeberseitigen Kündigung oder eines Aufhebungsvertrages ausscheiden, und damit Mitarbeiter ausnimmt, die infolge einer Eigenkündigung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Die unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer, die aus betriebs- oder personenbedingten Gründen im Sinne des KSchG aus ihrem Arbeitsverhältnis aufgrund einer arbeitgeberseitigen Kündigung oder eines Aufhebungsvertrages ausscheiden einerseits, und solchen, die infolge einer Eigenkündigung ausscheiden, andererseits, wird den dargestellten Anforderungen gerecht. a) Diese beiden Gruppen von aus dem Unternehmen ausscheidenden Arbeitnehmern werden im Hinblick auf den Grund und die Veranlassung ihres Ausscheidens unterschiedlich behandelt. Während die Arbeitnehmer, die aus betriebs- oder personenbedingten Gründen im Sinne des KSchG aus ihrem Arbeitsverhältnis aufgrund einer arbeitgeberseitigen Kündigung oder eines Aufhebungsvertrages ausscheiden, einen Anspruch auf Rückzahlung des bis dahin von ihnen geleisteten Arbeitnehmerinvests nach dem Tarifvertrag vom 15. Juni 2012, das sie seit dem 1. Januar 2012 tatsächlich eingebracht haben, haben, sieht der Tarifvertrag für die übrigen Arbeitnehmer, insbesondere diejenigen, die wegen infolge einer Eigenkündigung ausscheiden, keinen Rückzahlungsanspruch vor, obwohl diese ebenfalls ein Arbeitnehmerinvest nach dem Tarifvertrag vom 15. Juni 2012 eingebracht haben. b) Diese Ungleichbehandlung ist aus Sicht der Kammer gerechtfertigt. aa) Die Tarifvertragsparteien verfolgten mit den Regelungen über die Absenkung der Tarifentgelte und die Betrachtung des durch die abgesenkte Entgeltsumme entstandenen Betrags als Arbeitnehmerinvest, also einer Art Bonustopf, aus dem unter bestimmten Voraussetzungen Sonderzahlungen erbracht werden, in den Tarifverträgen 2012 und 2015 hauptsächlich das Ziel der Sicherung und des Erhalts der Arbeitsplätze bei der Beklagten. Das mit einer Regelung verfolgte Ziel muss nicht ausdrücklich benannt werden. Auch aus dem allgemeinen Kontext der Regelung können sich Anhaltspunkte ergeben, die es ermöglichen, den Zweck der Regelung festzustellen und dadurch Geeignetheit, Erforderlichkeit und Angemessenheit der Bestimmung zu überprüfen (BAG 16. Juli 2019 - 1 AZR 537/17 - Rn. 21 mwN.). Durch die Rückzahlung des sogenannten Arbeitnehmerinvests an Arbeitnehmer, die aus betriebs- oder personenbedingten Gründen im Sinne des KSchG aus ihrem Arbeitsverhältnis aufgrund einer arbeitgeberseitigen Kündigung oder eines Aufhebungsvertrags ausscheiden, wird sichergestellt, dass Arbeitnehmer, die nicht für die volle Laufzeit der Tarifvertrags aus betriebs- oder personenbedingten Gründen von der Sicherung ihres Arbeitsplatzes mittels Absenkung der Tarifentgelte profitieren, keinen Beitrag zu einer Arbeitsplatzsicherung leisten müssen. Sie sollen nicht mehrfach zunächst durch die Entgeltabsenkung und sodann gegebenenfalls durch den Bezug eines niedrigeren Arbeitslosengeldes und einer geringeren Rente belastet werden. Umgekehrt soll es bei solchen Arbeitnehmern bei einer Entgeltabsenkung und der Nichtauszahlung des Arbeitnehmerinvests verbleiben, deren Arbeitsplatz hierdurch gesichert worden ist. Dass die Tarifvertragsparteien schwerpunktmäßig den Zweck verfolgten, die Arbeitsplätze im Unternehmen zu sichern, ergibt sich aus der Präambel des Tarifvertrags 2015, in der das Ziel "insbesondere Arbeitsplätze in Deutschland nachhaltig zu sichern, und die langfristige Wettbewerbsfähigkeit des H. Konzerns in einem schwierigen Marktumfeld zu wahren sowie seine operative Tragfähigkeit weiterhin zu gewährleisten" ausdrücklich genannt wird. Weiter haben die Tarifvertragsparteien in der Präambel ausgeführt: "Sie legen in diesem Tarifvertrag langfristige Maßnahmen fest, die die Ertrags- und Finanzierungssicherheit des H. Konzerns zum Wohle der Mitarbeiter dauerhaft erhalten". Der Tarifvertrag 2015 enthält dementsprechend Regelungen zur Standort- und Beschäftigungssicherung unter anderem für den Betrieb der Beklagten in P.. So sollten am Standort P. mindestens 1.000 Arbeitnehmer inklusive Auszubildende bis zum Ende der Laufzeit des Tarifvertrags 2015 beschäftigt werden. Der Arbeitnehmerinvest war - wie sich aus § 14 Abs. 3 Tarifvertrag 2015 ergibt - unabdingbar mit der Beschäftigungssicherung verknüpft. Dieser lautet: "Verstößt der H. Konzern gegen die Beschäftigungssicherung gemäß § 9 des Tarifvertrags, so kann die IG BCE den Tarifvertrag mit sofortiger Wirkung kündigen. Der H. Konzern muss in diesem Fall den Arbeitnehmern das bis dahin geleistete Arbeitnehmerinvest gemäß Tarifvertrag vom 15.06.2012, das sie seit dem Jahr 2012 eingebracht haben, in voller Höhe zurückzahlen." Zugleich wurde durch den Tarifvertrag 2015 - wie auch zuvor durch den Tarifvertrag 2012 - ein gewisser Anreiz gesetzt, dass benötigte Arbeitnehmer in der für das Unternehmen schwierigen Sanierungsphase die Beklagte nicht verlassen. Darin liegen legitime Ziele. bb) Die Entgeltabsenkung ist grundsätzlich geeignet, das Ziel einer Sicherung der Arbeitsplätze zu erreichen. Durch die Kombination mit der Einzahlung in die Art Bonustopf erhalten die Arbeitnehmer im Vergleich zur reinen Entgeltabsenkung zusätzlich die Chance einer Sonderzahlung in Abhängigkeit vom Erreichen bestimmter E.-Werte. Die Rückzahlung des Arbeitnehmerinvests in den in § 5 Abs. 2 Tarifvertrag 2015 genannten Fällen ist geeignet, eine besondere Belastung der Arbeitnehmer, deren Arbeitsplätze nicht gesichert werden können, zu vermeiden und einen Anreiz zum Verbleib für solche Arbeitnehmer zu setzen, die weiterhin benötigt werden. cc) Die Regelung in § 5 Abs. 2 Tarifvertrag 2015 geht nicht über das hinaus, was erforderlich ist, um die genannten Ziele zu erreichen. Bei den Arbeitnehmern, die infolge einer Eigenkündigung ausscheiden, hat sich der Zweck der Entgeltabsenkung erfüllt. Ihr Arbeitsplatz wurde bis zu dem von diesen selbst gewählten Zeitpunkt erhalten, sie haben nicht ihren Arbeitsplatz aus betriebs- oder personenbedingten Gründen verloren. Es kann davon ausgegangen werden, dass Arbeitnehmer oft nur dann eine Eigenkündigung aussprechen, wenn sie bereits einen neuen Arbeitsplatz gefunden oder zumindest gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Es kann daher davon ausgegangen werden, dass sie regelmäßig weniger häufig im Anschluss an die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses von Arbeitslosigkeit bedroht sind als Arbeitnehmer, die das Unternehmen aus betriebs- oder personenbedingten Gründen verlassen müssen. Letztere tragen in besonderem Maß das Risiko einer eintretenden Arbeitslosigkeit mit vermindertem Einkommen. Sie bedürfen - anders als ein Arbeitnehmer, der eine Eigenkündigung ausspricht - einer besonderen Zahlung zur Überbrückung einer Zeit der Arbeitslosigkeit. Ihr Arbeitsplatz wurde gerade nicht gesichert. Bei einer Rückzahlung des Arbeitnehmerinvests an alle Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis, spätestens beim Eintritt in den Ruhestand, könnte das Ziel der Gehaltsreduzierung kombiniert mit dem Arbeitnehmerinvest zudem nicht erreicht werden. Dies würde bedeuten, dass der gesamte Arbeitnehmerinvest irgendwann unabhängig von der wirtschaftlichen Situation der Beklagten zur Auszahlung kommen müsste. Dadurch würden die Sanierungsbemühungen unterlaufen. Auch müssten bereits mit Einbringen des Arbeitnehmerinvests entsprechende Rücklagen gebildet werden, die wiederum die finanzielle Situation der Beklagten unmittelbar belasten würden. Entgegen der Auffassung des Klägers dient die von jedem einzelnen Arbeitnehmer abverlangte Gehaltsreduzierung nicht konkret dem Erhalt des eigenen Arbeitsplatzes, sondern dem Erhalt der Arbeitsplätze im Betrieb bzw. Unternehmen. Welche Vorstellungen der einzelne Arbeitnehmer bei dem - vom Kläger so genannten - Lohnverzicht hatte und ob er den Erhalt nur des eigenen oder ausnahmslos aller Arbeitsplätze anstrebte, kann bereits deshalb nicht maßgeblich sein, weil die Entgeltreduzierung und das Einbringen des Arbeitnehmerinvests nicht einzelvertraglich, sondern tarifvertraglich geregelt sind. Die Einstellung neuer Mitarbeiter für ausgeschiedene Mitarbeiter fängt die durch eine - aus Sicht des Klägers - verpflichtende Rückzahlung des Arbeitnehmerinvests an alle ausscheidenden Mitarbeiter entstehenden Kosten nicht auf. Vielmehr werden durch Rückzahlungsansprüche dem Unternehmen Gelder entzogen, die nicht mehr für Investitionen zur Zukunftssicherung zur Verfügung stehen. Nach Abschaffung des Arbeitnehmerinvests und schrittweiser Anhebung der Entgelte werden zudem für neu eintretende Arbeitnehmer auch keine aus der Entgeltreduzierung resultierenden Beträge mehr in den Bonustopf eingebracht. dd) Die Beschränkung der Rückzahlungsverpflichtung betreffend das Arbeitnehmerinvest auf Arbeitnehmer, die aus betriebs- oder personenbedingten Gründen im Sinn des KSchG aus ihrem Arbeitsverhältnis aufgrund einer arbeitgeberseitigen Kündigung oder eines Aufhebungsvertrags ausscheiden, ist auch zumutbar. Durch diese Regelung wird den anderen Arbeitnehmern, insbesondere dem Kläger, keine Rechtsposition entzogen. Bei dem Entgeltverzicht und der Einbringung des Arbeitnehmerinvests handelt es sich gerade nicht um ein Darlehen, das der einzelne Arbeitnehmer der Beklagten zur Verfügung gestellt hat und das von dieser zurückzuzahlen gewesen wäre. Das ergibt eine Auslegung der tariflichen Bestimmungen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 28. August 2013 - 10 AZR 701/12 - Rn. 13; 29. August 2001 - 4 AZR 337/00 - Rn. 28, jeweils mwN., juris) folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen (BAG 17. Juni 2015 - 10 AZR 518/14 - Rn. 14 mwN.), wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mitzuberücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt Bereits nach dem Wortlaut des Tarifvertrags 2012, auf den der Tarifvertrag 2015 Bezug nimmt, ist das Arbeitnehmerinvest vergleichbar mit einem Bonus. Die Auszahlung dieses Bonus war an das Erreichen der festgelegten E.Ziele im Unternehmen im jeweiligen Jahr geknüpft. Es handelte sich gerade nicht um laufenden Lohn als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung, sondern um Gehaltsbestandteile, die, unter Umständen dauerhaft, nicht zur Auszahlung kommen sollten, um die finanzielle Situation der Beklagten insgesamt zu verbessern und eine Sanierungsfähigkeit sicherzustellen. Auch der Begriff des "Investments" verdeutlicht, dass Fälle eintreten können, in denen diese Gelder nicht zurückgezahlt werden. Der Tarifvertrag enthält weiter keine Anhaltspunkte dafür, dass zu einem in der Zukunft liegenden Zeitpunkt eine Rückzahlung an alle Arbeitnehmer erfolgen soll. So ist beispielsweise keine irgendwie geartete "Laufzeit" des Arbeitnehmerinvests geregelt, ebenso wenig ist eine Regelung hinsichtlich der Anrechnung von Sonderzahlungen auf ein etwaig zurückzuzahlendes Arbeitnehmerinvest enthalten. Ausschließlich geregelt ist die Rückzahlung an die Arbeitnehmer, die die aus betriebs- oder personenbedingten Gründen im Sinn des KSchG aus ihrem Arbeitsverhältnis aufgrund einer arbeitgeberseitigen Kündigung oder eines Aufhebungsvertrags ausscheiden. Auch die Regelung des § 14 Abs. 3 Tarifvertrag 2015, die eine Rückzahlungsverpflichtung betreffend das Arbeitnehmerinvest vorsieht, wenn der H. Konzern gegen die Beschäftigungssicherung gemäß § 9 des Tarifvertrags 2015 verstößt und die IG BCE daraufhin den Tarifvertrag mit sofortiger Wirkung kündigt, macht nur Sinn, wenn die Tarifvertragsparteien davon ausgegangen sind, dass das Arbeitnehmerinvest im Regelfall nicht zurückgezahlt werden wird. 4. Ein Verstoß der Regelung des Tarifvertrags 2015 gegen Art. 12 Abs. 1 GG liegt ebenfalls nicht vor. a) Auch bei der Prüfung, ob eine Tarifnorm gegen Art. 12 Abs. 1 GG verstößt, ist der weite Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen. Dieser ist erst überschritten, wenn die Regelung auch unter Berücksichtigung der grundsätzlich gewährleisteten Tarifautonomie (Art. 9 Abs. 3 GG) und der daraus resultierenden Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien die berufliche Freiheit der Arbeitnehmer unverhältnismäßig einschränkt (BAG 27. Juni 2018 - 10 AZR 290/17 - Rn. 38; 12. Dezember 2012 - 10 AZR 718/11 - Rn. 34, jeweils mwN.). b) Nach diesem Maßstab ist die Regelung in § 5 Abs. 2 Tarifvertrag 2015 nicht zu beanstanden. Es liegt bereits kein Verstoß gegen Art. 12 Abs. 1 GG vor, soweit der Tarifvertrag 2015 nur einen Rückzahlungsanspruch für solche Arbeitnehmer vorsieht, die aus betriebs- oder personenbedingten Gründen im Sinn des KSchG aus ihrem Arbeitsverhältnis aufgrund einer arbeitgeberseitigen Kündigung oder eines Aufhebungsvertrags ausscheiden. Art. 12 Abs. 1 GG schützt mit der Freiheit der Arbeitsplatzwahl auch den Entschluss des einzelnen Arbeitnehmers, an welcher Stelle er dem gewählten Beruf nachgehen möchte. Dies umfasst seine Entscheidung, eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit in einem gewählten Beruf beizubehalten oder aufzugeben (BVerfG 24. April 1991 - 1 BvR 1341/90 - Rn. 60, juris; BAG 27. Juni 2018 - 10 AZR 290/17 - Rn. 44). Diese Freiheit wird durch § 5 Abs. 2 Tarifvertrag 2015 nicht wesentlich beeinträchtigt. Mit dieser Regelung soll nicht in erster Linie die selbstbestimmte Arbeitsplatzaufgabe des Arbeitnehmers verzögert oder verhindert werden. Das könnte nur dann der Fall sein, wenn die Arbeitnehmer grundsätzlich eine Rückzahlung des Arbeitnehmerinvests erhielten, nicht jedoch im Fall einer Eigenkündigung. Im Tarifvertrag 2015 wie auch im Tarifvertrag 2012 sind jedoch gerade keine Rückzahlungsansprüche für Arbeitnehmer vorgesehen, die im Unternehmen verbleiben. Wie oben unter IV.3.b.dd dargelegt, handelt es sich bei dem Arbeitnehmerinvest nicht um ein von dem jeweiligen Arbeitnehmer gegebenes Darlehen, das an diesen grundsätzlich bei einem Verbleib im Unternehmen oder bei seinem Ausscheiden zurückzuzahlen wäre. Soweit der Kläger eine Beeinträchtigung dahingehend sieht, dass die Arbeitnehmer durch die tarifliche Regelung veranlasst werden könnten, an ihrem Arbeitsplatz festzuhalten, bis betriebs- oder personenbedingte Gründe für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen, handelt es sich jedenfalls um keinen Eingriff in die Berufsfreiheit von Gewicht. Es ist dieser außerdem zu berücksichtigen, dass der Tarifvertrag 2018 keinerlei Rückzahlungsansprüche mehr vorsieht, also auch die bis zum Inkrafttreten dieses Tarifvertrags nicht aus dem Unternehmen ausgeschiedenen Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Rückzahlung des Arbeitnehmerinvests im Fall ihres Ausscheidens aus dem Betrieb aus betriebs- oder personenbedingten Gründen mehr haben. 5. Auch die Regelung des Tarifvertrags 2012, die eine Rückzahlung des Arbeitnehmerinvests lediglich an solche Arbeitnehmer vorsieht, deren Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen beendet wird, verstößt aus den unter IV.3 und IV.4 dargelegten Überlegungen nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) und Art. 12 Abs. 1 GG. V. Ansprüche des Klägers aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sind ebenfalls nicht gegeben. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Damit verbietet er nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (ständige Rechtsprechung, vgl. BAG 31. August 2005 - 5 AZR 517/04 - Rn. 14 mwN., juris). In jedem Fall setzt die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes die Bildung einer Gruppe begünstigter Arbeitnehmer voraus. Das Gebot der Gleichbehandlung greift immer dann ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip auf Grund einer abstrakten Regelung gewährt. Von einer solchen Regelung darf er Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund nicht ausschließen (BAG 31. August 2005 - 5 AZR 517/04 - Rn. 14 mwN., juris). Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz findet vorliegend bereits deshalb keine Anwendung, weil die Beklagte Rückzahlungen des Arbeitnehmerinvests nicht aufgrund einer selbst gesetzten Regelung, sondern aufgrund der tariflichen Vorschriften vorgenommen hat. VI. Etwaige Ansprüche des Klägers wären überdies verfallen. Ein einmal entstandener Anspruch, der von einer tariflichen Verfallklausel erfasst wird, geht mit dem ungenutzten Verstreichenlassen der Frist unter, ohne dass es einer weiteren rechtsgeschäftlichen Handlung des Schuldners bedarf (st. Rspr., vgl. nur BAG 16. März 2016 - 4 AZR 421/15 - Rn. 15 mwN.). 1. Der aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung in Ziffer 9 des Arbeitsvertrags vom 19. Juli 2010 anwendbare § 17 MTV Chemie enthält auszugsweise folgende Ausschlussfristen: "2. Die Ansprüche beider Seiten aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Nach Ablauf dieser Frist ist die Geltendmachung ausgeschlossen. Das gilt nicht, wenn die Berufung auf die Ausschlussfrist wegen des Vorliegens besonderer Umstände eine unzulässige Rechtsausübung ist. 3. Im Fall des Ausscheidens müssen die Ansprüche beider Seiten spätestens einen Monat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden. 4. Wird ein Anspruch erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig, muss er spätestens einen Monat nach Fälligkeit geltend gemacht werden. 5. Die genannten Ausschlussfristen gelten nicht für beiderseitige Schadensersatzansprüche sowie für beiderseitige nachwirkende Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis." 2. Der Kläger hat seinen Anspruch auf Rückzahlung des Arbeitnehmerinvests nicht innerhalb dieser tariflichen Ausschlussfrist geltend gemacht. a) Die Ausschlussfrist erfasst einen etwaigen Rückzahlungsanspruch. Zu Ansprüchen „aus dem Arbeitsverhältnis“ gehören alle Ansprüche, die die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsbeziehungen gegeneinander haben, ohne dass es auf die materiell-rechtliche Anspruchsgrundlage ankommt. Erforderlich ist lediglich, dass das Arbeitsverhältnis die Grundlage für den Anspruch bildet (vgl. BAG 18. September 2019 - 5 AZR 240/18 - Rn. 34 mwN.). So gilt sie beispielsweise auch für einen Anspruch auf Zahlung einer einmaligen Abfindung aus einem Sozialplan anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG 27. Januar 2004 - 1 AZR 148/03 - Rn. 38 mwN., juris). b) Ein etwaiger Rückzahlungsanspruch wäre entstanden und fällig mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Forderung ist im Allgemeinen dann entstanden, wenn der von der Norm zu ihrer Entstehung vorausgesetzte Tatbestand verwirklicht ist, auch wenn der Gläubiger die Leistung zu diesem Zeitpunkt noch nicht verlangen kann, also die Fälligkeit der Forderung hinausgeschoben ist (BAG 27. Juni 2018 - 10 AZR 290/17 - Rn. 55). Der Tatbestand eines Rückzahlungsanspruchs wäre erst mit dem Ausscheiden des Klägers aus seinem Arbeitsverhältnis verwirklicht, der Anspruch erst zu diesem Zeitpunkt entstanden. c) Der Kläger hat seinen Anspruch vor der Klageerhebung nicht im Sinn der tariflichen Ausschlussfrist geltend gemacht. aa) Zur Geltendmachung im Sinne tariflicher Ausschlussfristen gehört im Regelfall, die andere Seite zur Erfüllung des Anspruchs aufzufordern. Der Anspruchsinhaber muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer bestimmten Forderung ist und auf deren Erfüllung besteht. Dabei ist der Anspruch seinem Grunde nach hinreichend deutlich zu bezeichnen und die Höhe des Anspruchs sowie der Zeitraum, für den er verfolgt wird, mit der für den Schuldner notwendigen Deutlichkeit ersichtlich zu machen; die Art des Anspruchs sowie die Tatsachen, auf die der Anspruch gestützt wird, müssen zu erkennen sein (BAG 18. September 2019 - 5 AZR 240/18 - Rn. 39 mwN.; 18. Februar 2016 - 6 AZR 628/14 - Rn. 20 mwN.). Eine Bezifferung der Forderung ist nicht erforderlich, wenn dem Schuldner die Höhe bekannt oder für ihn ohne Weiteres errechenbar ist und die schriftliche Geltendmachung erkennbar hiervon ausgeht (BAG 16. Juli 2019 - 1 AZR 537/17 - Rn. 35; 16. Januar 2013 - 10 AZR 863/11 - Rn. 24 mwN.). Nur bei einer Geltendmachung, die diesen Anforderungen genügt, wird der Zweck tariflicher Ausschlussfristen, für Rechtssicherheit und Rechtsklarheit zu sorgen, gewahrt. bb) Diesen Anforderungen genügt das am 22. November 2018 bei der Beklagten eingegangene Schreiben des Klägers nicht. Er bezog sich darauf, dass am 30. September 2018 sein letzter Tag bei der Beklagten sei sowie "auf den firmenbezogenen Verbandstarifvertrag 2015 für H. 'Paragraph 5 Arbeitnehmerinvest'" und machte von seinem "Recht Gebrauch, diesen Arbeitnehmerinvest in voller Höhe ausgezahlt zu bekommen". Er bat weiter "darum, den Invest auf mein bekanntes Konto zu Überweisen". In dem Schreiben fehlt sowohl eine Bezifferung des geltend gemachten Rückzahlungsanspruchs als auch eine Angabe des Zeitraums, für den der Anspruch geltend gemacht wird. Diese Angabe wäre insbesondere im Hinblick auf die unterschiedlichen Ansichten der Parteien, für welche Zeiten Beträge in das Arbeitnehmerinvest eingezahlt wurden, erforderlich gewesen, um deutlich zu machen, von welcher Anspruchshöhe der Kläger ausgeht. Es handelt sich gerade nicht um den Fall einer Lohnklage, bei der der Arbeitgeber aufgrund seiner besonderen Sachkenntnis zur genauen Bezifferung regelmäßig eher in der Lage ist als der Arbeitnehmer. § 17 MTV Chemie stellt zudem für den Ablauf der Geltendmachungsfrist auf die "Fälligkeit" des Anspruchs ab. Vorliegend kann dahinstehen, ob damit eine Geltendmachung nicht bereits vor Fälligkeit erfolgen kann. Jedenfalls genügt eine Geltendmachung bereits vor der "Entstehung" eines Anspruchs nicht den Anforderungen der tariflichen Ausschlussfrist. Vor Entstehen eines Anspruchs liegt regelmäßig kein Anspruch vor, der im Sinne tariflicher Ausschlussfristen geltend gemacht werden könnte (vgl. BAG 19. November 2015 - 6 AZR 559/14 - Rn. 37 mwN.). Vor Entstehen eines Anspruchs ist ungewiss, ob, wann und in welchem Umfang der Arbeitgeber überhaupt zur Zahlung verpflichtet sein wird. Ausschlussfristen sollen zur raschen Klärung von Ansprüchen beitragen. Dieser Zweck kann nicht erfüllt werden, wenn Ansprüche vor ihrer Entstehung geltend gemacht werden und damit letztlich nur als möglich angekündigt werden (BAG 16. Juni 2010 - 4 AZR 924/08 - Rn. 35). Der von der Rechtsprechung anerkannte Ausnahmefall, in dem bei unveränderter rechtlicher und tatsächlicher Lage ein Anspruch aus einem bestimmten Sachverhalt hergeleitet wird, ist vorliegend nicht gegeben. Zum Zeitpunkt des am 22. November 2018 bei der Beklagten eingegangenen klägerischen Schreibens war das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien noch nicht beendet. Die Höhe des vom Kläger geltend gemachten Rückzahlungsanspruchs wäre zu diesem Zeitpunkt noch nicht berechenbar gewesen. Bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses hätte im Hinblick auf noch mögliche Zeiten ohne Entgeltzahlung die Höhe des einzubringenden Arbeitnehmerinvests und damit auch eines etwaigen Rückzahlungsanspruchs noch nicht festgestanden. Entgegen der Ansicht des Klägers ermöglicht auch weder § 257 ZPO noch § 259 ZPO die Verfolgung eines erst in der Zukunft entstehenden Anspruchs. § 259 ZPO setzt vielmehr ebenfalls voraus, dass der geltend gemachte Anspruch bereits entstanden ist (vgl. BAG 27. Juni 2017 - 9 AZR 120/16 - Rn. 18 mwN.). Ein Wertungswiderspruch entsteht somit nicht. ee) Das Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 23. April 2019 sowie die am 11. März 2020 beim Arbeitsgericht eingegangene und der Beklagten am 14. März 2020 zugestellte Klage konnten die Ausschlussfrist des § 17 MTV Chemie von einem Monat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr wahren. C. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten über die Rückzahlung eines Arbeitnehmerinvestments (im Folgenden: Arbeitnehmerinvest). Bei der Beklagten handelt es sich um einen weltweit führenden Hersteller von Kunststoffprofilen für Fenster und Türen, Sichtschutzsysteme und PVC-Platten mit rund 3.500 Mitarbeitern an 29 Standorten in 22 Ländern. Die Beklagte ist Mitglied im Bundesarbeitgeberverband Chemie e. V. und den entsprechenden Landesverbänden der chemischen Industrie. Der 1985 geborene Kläger war bei der Beklagten bis zu seinem Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung zum 30. November 2018 aufgrund eines Arbeitsvertrags für gewerbliche Arbeitnehmer vom 19. Juli 2010 (Bl. 97 f. d. A.) beschäftigt. Nach Ziffer 9 des Arbeitsvertrags unter liegt das Arbeitsverhältnis - soweit im Arbeitsvertrag nichts Abweichendes geregelt ist - "den jeweils für den Betrieb des Arbeitgebers anzuwendenden Tarifverträgen in ihrer jeweils gültigen Fassung, die der Arbeitgeber selbst oder falls dies nicht der Fall ist, ein Verband dessen Mitglied er ist, für den Betrieb abgeschlossen hat." Ende des Jahres 2011/Anfang 2012 war die Beklagte unmittelbar in ihrer Fortführung bedroht. Nach langen Verhandlungen und der Einholung eines Sanierungsgutachtens der Wirtschaftsprüfer X. erklärte sich die Bank AG Mitte des Jahres 2012 bereit, ausstehende Finanzierungen zu verlängern sowie weitere zur Sanierung und Finanzierung erforderliche Mittel bereitzustellen. Dadurch sollten auch die Arbeitsplätze im Unternehmen der Beklagten weitestgehend erhalten werden. Der Konzern verpflichtete sich, umfangreiche Investitionen an den deutschen Standorten zu tätigen. Im Gegenzug wurde eine Entgeltabsenkung im Vergleich zum Flächentarif vereinbart und ein Arbeitnehmerinvest eingeführt. Zur Sicherung von Arbeitsplätzen wurden mehrere firmenbezogene Verbandstarifverträge abgeschlossen: Ein am 15. Juni 2012 abgeschlossener firmenbezogener Verbandstarifvertrag (im Folgenden: Tarifvertrag 2012, Bl. 141 ff. d. A.) sah unter anderem ein - im Vergleich zu den bis zu diesem Zeitpunkt bei der Beklagten geltenden Entgelten - abgesenktes Entgelt für die Tarifmitarbeiter vor (Ziffer 3). Eine Erhöhung des Flächentarifs um 4 % im Jahr 2011 wurde bei der Beklagten zum 1. Januar 2012 an die Tarifmitarbeiter weitergegeben. Darüber hinaus wurde der Flächentarif zum 1. Juli 2012 um 4,5 % erhöht. Aufgrund des Tarifvertrags vom 15. Juni 2012 wurde das aus der Tariferhöhung um 4 % zum 1. Januar 2012 und aus der Entgelterhöhung um 4,5 % zum 1. Juli 2012 resultierende Entgelt bei der Beklagten um 8,5 % abgesenkt. Bei den außertariflichen Mitarbeitern erfolgte zum 1. Januar 2012 keine Erhöhung. Das Entgelt zum 1. Juli 2012 wurde fiktiv um 4,5 % erhöht und der daraus resultierende Betrag um 4,5 % abgesenkt. Der Tarifvertrag 2012 sah weiter vor, dass der durch die abgesenkte Entgeltsumme entstandene Betrag als ein Arbeitnehmerinvest und eine Art Bonustopf betrachtet wird, der in Abhängigkeit von der Erreichung von Zielen zur Auszahlung kommen sollte (Ziffer 4). Aus dem Bonustopf sollten die Mitarbeiter in Abhängigkeit von dem erzielten Wert im jeweiligen Jahr eine Sonderzahlung erhalten. Wurde ein bestimmter Mindest-Wert nicht erreicht, sollte die Sonderzahlung komplett entfallen. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis betriebsbedingt beendet wird, sollten nicht an dem Arbeitnehmerinvestment teilnehmen. In dem Fall, dass die betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst zu einem späteren Zeitpunkt feststehen sollte und das Arbeitnehmerinvestment zu Unrecht abgezogen worden sein sollte, sollte eine entsprechende Rückzahlung erfolgen. Die Ziffern 3 und 4 des Tarifvertrags 2012 lauten auszugsweise: "3. Tarifentgelte Ab dem 01.07.2012 gelten die in der Anlage 04 beigefügten Entgelttabellen (bisheriges x-Tarifentgelt + 4,5 % - 8,5 %). 3. Sonderzahlung Der durch die abgesenkte Entgeltsumme entstandene Betrag wird als ein Arbeitnehmerinvestment betrachtet. Die Höhe des Arbeitnehmerinvestments wird vom Konzern erstmalig zum 30.06.2012 und darüber hinaus zum 31.12.2012 und 31.12.2013 ermittelt und jeweils zeitnah den Tarifvertragsparteien zur Verfügung gestellt. Der durch die abgesenkte Entgeltsumme entstandene Betrag wird als eine Art Bonustopf (Arbeitnehmerinvestment) betrachtet, der unter folgenden Umständen zur Auszahlung kommt: Als Zielgrößen sind folgende Werte vereinbart: 2012 20,5 Mio. € 2013 37,6 Mio. € 2014 54,3 Mio. € 2015 68,8 Mio. € (…) Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis betriebsbedingt beendet wird, nehmen nicht an dem Arbeitnehmerinvestment teil. Steht die betriebsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst zu einem späteren Zeitpunkt fest und wurde das Arbeitnehmerinvestment zu Unrecht abgezogen, erfolgt eine entsprechende Rückzahlung." Der Tarifvertrag 2012 trat nach seiner Ziffer 6 S. 1 am 1. Juli 2012 in Kraft und endete ohne Nachwirkung am 31. Dezember 2013. Der E. des Jahres 2013 lag bei 31,6 Mio €, so dass eine Sonderzahlung von 30 % im März 2014 - auch an den Kläger - erbracht wurde. Am 14. Januar 2014 wurde der Tarifvertrag 2012 bis zum 31. Dezember 2014 durch Tarifvertrag verlängert (Bl. 160 d. A.). Gleichzeitig wurde der E.-Wert, der als Zielgröße für das Jahr 2014 zur Anwendung kommen sollte, gesenkt. Alle anderen Regelungen des Tarifvertrags vom 15. Juni 2012 sollten unverändert bis zum 31. Dezember 2014 in Kraft bleiben. Durch einen Firmenbezogenen Verbandstarifvertrag vom 6. Januar 2015 (im Folgenden: Tarifvertrag 2015, Bl. 161 ff. d. A.) wurden insbesondere die Bereiche Entgelte, Jahresleistungen, Arbeitnehmerinvest, Investitionen sowie Standort- und Beschäftigungssicherung im Konzern umfassend neu geregelt. Die vorherigen Tarifverträge, auch der Tarifvertrag 2012, wurden dabei vollständig ersetzt (§ 2 Abs. 3 Tarifvertrag 2015). Die ab dem 1. Januar 2015 geltenden monatlichen tariflichen Entgeltsätze des H. Konzerns wurden in Anlage 1 zu diesem Tarifvertrag 2015 festgelegt (§ 4 Tarifvertrag 2015). Eine stufenweise Anhebung der tariflichen Entgeltsätze sowie der Jahresleistung wurde vereinbart. §§ 5 f. Tarifvertrag 2015 bestimmten zum Arbeitnehmerinvest: "§ 5 Arbeitnehmerinvest Das von den Arbeitnehmern eingebrachte Arbeitnehmerinvestment ("Arbeitnehmerinvest") nach Ziffer 4 des Tarifvertrags vom 15. Juni 2012, ergänzt durch Ziffer 2 des Tarifvertrags vom 14. Januar 2014, kommt für die Jahre 2015 bis 2017 nicht zur Auszahlung. Ob für das Jahr 2018 und die folgenden Jahre ein Arbeitnehmerinvest gezahlt wird, wird nach Maßgabe des § 6 dieses Tarifvertrags durch die Tarifvertragsparteien gesondert verhandelt. Arbeitnehmer, die aus betriebs- oder personenbedingten Gründen im Sinne des KSchG aus ihrem Arbeitsverhältnis aufgrund einer arbeitgeberseitigen Kündigung oder eines Aufhebungsvertrags ausscheiden, erhalten das bis dahin von ihnen geleistete Arbeitnehmerinvest nach dem Tarifvertrag vom 15.06.2012, das sie seit dem 01.01.2012 tatsächlich eingebracht haben, in voller Höhe zurück. Das geleistete Arbeitnehmerinvest errechnet sich auf Basis der Differenz der in Anlage 2 aufgeführten monatlichen Entgeltsätze (Entgeltgitter inklusive Arbeitnehmerinvest) und den tatsächlich auf der Grundlage der Entgeltsätze gemäß Anlage 1 (Entgeltgitter abzüglich Arbeitnehmerinvest) gezahlten Entgelte. Die Anlage 2 ist ebenfalls Bestandteil dieses Tarifvertrags. § 6 Erfolgsbeteiligung Für den Zeitraum ab dem 01.01.2018 verhandeln die Tarifvertragsparteien über eine Erfolgsbeteiligung auf Grundlage des Tarifvertrages vom 15.06.2012 (Arbeitnehmerinvest) unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Situation des H. Konzerns. Die Verhandlungen werden im dritten Quartal des Jahres 2017 von den Tarifvertragsparteien aufgenommen." Weiter regelt der Tarifvertrag 2015 unter anderem in § 7 eine Standortsicherung, in § 8 Investitionen an den deutschen Standorten von durchschnittlich 17 Mio. €/Jahr während der Laufzeit des Tarifvertrages, in § 9 Beschäftigungssicherung, in § 10 Begleitende beschäftigungssichernde Maßnahmen, Unterrichtungspflichten (§ 12) sowie Regelungen zur vorzeitigen Beendigung des Tarifvertrages (§ 13). Nach seinem § 14 Abs. 1 S. 1 trat der Tarifvertrag 2015 "am 01.05.2015 in Kraft und endet ohne Nachwirkung am 31.12.2019". Der folgende firmenbezogene Verbandstarifvertrag für den H. Konzern, in Kraft getreten am 1. Oktober 2018 (im Folgenden: Tarifvertrag 2018, Bl. 85 ff. d. A.), bestimmt in seinem § 2 Abs. 3: "Dieser Tarifvertrag löst die firmenbezogenen Verbandstarifverträge und firmenbezogenen Ergänzungsverbandstarifverträge des H. Konzerns vom 30.11.2010, 15.06.2012, 14.01.2014 sowie vom 06.01.2015 (gültig ab dem 01.01.2015) vollständig ab. Eine Nachwirkung der zuvor benannten firmenbezogenen Verbandstarifverträge (einschl. firmenbezogener Ergänzungsverbandstarifverträge) oder einzelner Bestimmungen der zuvor benannten firmenbezogenen Verbandstarifverträge (einschl. firmenbezogener Ergänzungsverbandstarifverträge) findet nicht statt." In § 4.1 "Monatliche Tarifentgelte im Jahr 2018" sah der Tarifvertrag 2018 "im Hinblick auf die Entgelterhöhung im Tarifabschluss Chemie 2018" eine Anhebung der "monatlichen Tarifentgelte und" der "Ausbildungsvergütung im H. Konzern, neben der bereits ab dem 01.01.2018 erfolgten Erhöhung der monatlichen Tarifentgelte um 1,5 %, wie folgt mit Wirkung ab dem 01.10.2018 (einheitlich an allen drei Standorten)" für Arbeitnehmer um 0,3 %, für Auszubildende für das erste und zweite Ausbildungsjahr um 4,5 % sowie für das dritte und vierte Ausbildungsjahr um 3 % vor. Die ab dem 1. Oktober 2018 geltenden monatlichen tariflichen Entgeltsätze des H. Konzerns sind in Anlage 1 aufgeführt, die Bestandteil des Tarifvertrags 2018 ist (§ 4.1 Abs. 3 Tarifvertrag 2018). Nach § 4.2 "Monatliche Tarifentgelte ab dem 01.11.2019" wurden mit Wirkung ab dem 01.11.2019 "die monatlichen Tarifentgelte der Arbeitnehmer für alle Entgeltgruppen einheitlich um EUR 50,00 brutto sowie die monatliche Ausbildungsvergütung für alle Ausbildungsjahre einheitlich um EUR 15,00 brutto tabellenwirksam erhöht." Die ab dem 1. November 2018 geltenden monatlichen tariflichen Entgeltsätze des H. Konzerns sind in Anlage 2 aufgeführt, die Bestandteil des Tarifvertrags 2018 ist (§ 4.2 Abs. 2 Tarifvertrag 2018). Zusätzlich erhielten die Mitarbeiter eine einmalige Pauschalzahlung in Höhe von 140,00 € brutto (Arbeitnehmer) bzw. 40,00 € brutto (Auszubildende), § 5 Ziffer 1 Tarifvertrag 2018. § 8 Abs. 2 des Tarifvertrags 2018 enthält eine Standortsicherung des Standortes P., § 9 eine Regelung zu Investitionen an den deutschen Standorten in Höhe von durchschnittlich 12 Mio. €/Jahr und § 10 Abs. 1, 3 Regelungen zur Beschäftigungssicherung am Standort P. In der "Ergänzung zum firmenbezogenen Verbandstarifvertrag für den H. Konzern, gültig ab dem 01.10.2018" (Bl. 170 f. d. A.) heißt es unter "Erfolgsbeteiligung/Arbeitnehmerinvestment": "Mit der nach § 5 dieses Tarifvertrags vereinbarten Pauschalzahlung ist zugleich die Erfolgsbeteiligung im Sinne von § 6 des Firmenbezogenen Verbandstarifvertrags vom 06.01.2015 für das Jahr 2018 erfüllt. Klarstellend halten die Tarifvertragsparteien fest, dass das Arbeitnehmerinvestment, das auf Grundlage des Tarifvertrags vom 15.06.2012 eingeführt und das im Hinblick auf die in der Vergangenheit nicht erfüllten E.-Ziele und die wirtschaftliche Situation des H. Konzerns durch den Firmenbezogenen Verbandstarifvertrag vom 06.01.2015 mit Wirkung ab dem 01.01.2015 abgeschafft wurde, auch zukünftig nicht weitergeführt wird und es künftig keine Aus- oder Rückzahlungen aus dem Arbeitnehmerinvestment geben wird. Für den Zeitraum ab dem 01.01.2019 werden die Tarifvertragsparteien über eine Erfolgsbeteiligung unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Situation des H. Konzerns verhandeln. (…)." Am 20. Juni 2012 wurden zwischen der Beklagten und der H. GmbH einerseits sowie dem Gesamtbetriebsrat der x. GmbH, handelnd in Vollmacht und kraft entsprechender Beschlüsse der lokalen Betriebsräte in T., P. und B., und dem Betriebsrat B. des gemeinsamen Betriebs der x. GmbH und der H. GmbH andererseits zudem ein Interessenausgleich, wegen dessen Inhalts auf Bl 101 ff. d. A. Bezug genommen wird, sowie ein Sozialplan, wegen dessen Inhalts auf Bl. 127 ff. d. A. Bezug genommen wird, abgeschlossen. Mit am 22. November 2018 bei der Beklagten eingegangenem Schreiben (Bl. 96 d. A.) und Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 23. April 2019 (Bl. 10 f. d. A.) machte der Kläger einen Anspruch auf Rückzahlung des Arbeitnehmerinvests zum Zeitpunkt seines Ausscheidens geltend. Diesen Anspruch wies die Beklagte mit Schreiben vom 3. Dezember 2018 (Bl. 8 ff. d. A.) und 13. Mai 2019 (Bl. 12 d. A.) zurück. Der Kläger verfolgt seinen Anspruch mit seiner am 11. März 2020 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage weiter. Der Kläger war der Ansicht, die Beklagte sei verpflichtet, allen Arbeitnehmern ihr geleistetes Arbeitnehmerinvest auszuzahlen, die aus dem Unternehmen ausschieden. Es bestehe keine sachliche Rechtfertigung, eine solche Auszahlung nur denjenigen Arbeitnehmern zukommen zu lassen, die aufgrund betriebs- oder personenbedingter Arbeitgeberkündigung oder mittels Aufhebungsvertrages das Unternehmen verließen. Durch eine solche Unterscheidung würden Arbeitnehmer, die aufgrund einer Eigenkündigung ausschieden, in unzulässiger Weise benachteiligt. Es seien keine Gründe für eine solche Differenzierung ersichtlich. Zum Zeitpunkt der Einführung des Arbeitnehmerinvests seien die Gründe, dieses Invest zu tätigen, für alle im Betrieb der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer die gleichen gewesen. Allen sei es um den Erhalt ihres Arbeitsplatzes gegangen. Es sei zudem von allen Mitarbeitern prozentual betrachtet in der gleichen Höhe erbracht worden. Auch für diejenigen, denen aus betriebs- oder personenbedingten Gründen gekündigt werde, habe das Arbeitnehmerinvest zumindest vorläufig seinen Zweck erfüllt. Es könne nicht ausschließlich auf eine nachhaltige Arbeitsplatzsicherung ankommen. Es müsse auch die kurzfristige Zeitspanne betrachtet werden. Durch das jeweils geleistete Arbeitnehmerinvest werde der Arbeitsplatz gesichert, solange es der einzelne Mitarbeiter gewollt habe. Die getroffene Auszahlungsregelung sei für einen Mitarbeiter, der über viele Jahre hinweg das Arbeitnehmerinvest erbracht habe, nachteiliger als für einen Mitarbeiter, der vielleicht bereits nach wenigen Jahren ausscheide. Arbeitnehmer, die somit ein weitaus höheres Arbeitnehmerinvest getätigt hätten, wären wesentlich höher belastet. Die Beklagte habe nicht davon ausgehen können, dass er ebenso wie sämtliche weiteren vom Arbeitnehmerinvest betroffenen Arbeitnehmer einen "verlorenen Zuschuss" habe gewähren wollen. Das Arbeitnehmerinvest verlöre auch nicht seinen Sinn, zahlte man dieses früher oder später allen Mitarbeitern aus. Für die Zeit, in der das jeweilige Arbeitsverhältnis bestanden habe und damit das Invest vom Arbeitnehmer erbracht worden sei, habe dieses seinen Sinn und Zweck voll und ganz erfüllt. Der Arbeitnehmer habe seinen Arbeitsplatz behalten können. Daran ändere sich durch eine spätere Rückzahlung nichts. Die weitere Sicherung der Arbeitsplätze der anderen Mitarbeiter werde durch deren Beitrag beibehalten. Zudem sei zu erwarten, dass die Beklagte neue Mitarbeiter einstellen werde, sobald ein Arbeitnehmer (aus welchen Gründen auch immer) aus dem Unternehmen ausscheide, sodass der weggefallene Anteil des Arbeitnehmerinvests wieder aufgefangen werde. Somit sei die Gesamtstruktur der Arbeitnehmerinvests stetig ausgeglichen. Die Beklagte verkenne, dass durch das Arbeitnehmerinvest eine mittelbare Zwangswirkung hervorgerufen werde. Bekomme ein Mitarbeiter seine Investition nur ausgezahlt, wenn er aufgrund arbeitgeberseitiger Kündigung aus dem Unternehmen ausscheide, so werde er dadurch unverhältnismäßig an das Unternehmen gebunden. Arbeitnehmer würden in ihrem beruflichen Weiterkommen eingeschränkt und gehindert. Aus § 5 des Tarifvertrags 2015 (Festlegung, dass das von den Arbeitnehmern eingebrachte Arbeitnehmerinvestment für die Jahre 2015 - 2017 nicht zur Auszahlung gelange) sei nicht eindeutig abzuleiten, dass der Lohn der Mitarbeiter ab sofort nicht mehr um 8,5 % gekürzt werde. Tatsächlich habe die Beklagte in der Folgezeit den um 8,5 % gekürzten Lohn der Mitarbeiter nicht wieder angehoben. Es bestehe ein Anspruch auf Rückzahlung des von ihm geleisteten Arbeitnehmeinvests für die komplette Zeit, in der er für das Unternehmen tätig gewesen sei. Das von ihm geleistete Arbeitnehmerinvest belaufe sich auf mindestens 18.891,18 € brutto. Sein Investitionsbetrag habe monatlich 231,42 € betragen. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 18.891,18 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. Dezember 2018 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie war der Ansicht, etwaige Ansprüche wären gemäß der tarifvertraglichen Ausschlussfrist verfallen. Der Kläger habe einen etwaigen, auf § 5 des Tarifvertrags 2015 gestützten Rückzahlungsanspruch am 21. November 2018 geltend gemacht, mithin vor Fälligkeit, die, die Richtigkeit seiner Forderung unterstellt, mit Ablauf des 30. November 2018 eingetreten wäre. Das Schreiben des Klägervertreters vom 23. April 2019 sei hingegen deutlich verspätet gewesen. Die tarifvertragliche Verfallfrist spreche insoweit aber eindeutig vom Erfordernis der Geltendmachung nach Fälligkeit. Vorliegend fielen Entstehen und Fälligkeit des geltend gemachten Anspruchs zeitlich zusammen. Sie habe aufgrund des verfrühten Schreibens und ihrer daraufhin abgegebenen ausführlichen Erklärung gerade nicht mehr davon ausgehen müssen, dass die Ansprüche weiterverfolgt würden. Der Kläger hätte zur Wahrung der Ausschlussfrist vielmehr nach Eintritt der Fälligkeit erneut zum Ausdruck bringen müssen, dass er an seiner Forderung festhalte. Es sei aber auch keine denkbare Anspruchsgrundlage für den geltend gemachten Anspruch ersichtlich. Die Regelungen, auf die sich der Kläger berufe, hätten durch den Tarifvertrag 2018 ohne Nachwirkung geendet. Selbst wenn die Regelungen der vorhergehenden Tarifverträge noch anwendbar wären (was nicht der Fall sei), ergäbe sich weder aus dem Tarifvertrag 2015 noch aus dem Tarifvertrag 2012 ein Zahlungsanspruch des Klägers. Der Kläger sei nicht aus betriebs- und personenbedingten Gründen im Sinn des KSchG (Tarifvertrag 2015) bzw. betriebsbedingten Gründen (Tarifvertrag 2012) ausgeschieden, sondern habe eine Eigenkündigung ausgesprochen. Auch aus dem Gleichheitssatz gemäß Art. 3 Abs. 1 GG ergebe sich kein Anspruch des Klägers, da der allgemeine Gleichheitssatz für die Tarifvertragsparteien bereits nicht anwendbar sei. Zudem bestehe bei Mitarbeitern, die aus betriebs- oder personenbedingten Gründen ausschieden, einerseits und solchen, die eine Eigenkündigung aussprächen, andererseits kein gleichliegender Sachverhalt. Gerade in den Fällen einer arbeitnehmerseitigen Eigenkündigung habe es der Arbeitnehmer selbst in der Hand, ob er seinen Arbeitsplatz behalten möge oder nicht. Häufig werde er auch nur eine Eigenkündigung aussprechen, wenn er bereits einen neuen Arbeitsplatz gefunden habe. Auch in diesen Fällen sei die Situation nicht vergleichbar mit einer betriebs- oder personenbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber. Jedenfalls aber liege ein sachlicher Grund für eine etwaige Ungleichbehandlung vor. Das Arbeitnehmerinvest sei insbesondere vereinbart worden, um die Arbeitsplätze im Unternehmen nachhaltig zu sichern. Dazu hätten auch die Mitarbeiter einen Beitrag leisten sollen. Aus Sicht der betroffenen Mitarbeiter sei bei einem Ausscheiden aus betriebs- oder personenbedingten Gründen der Zweck ihres Arbeitnehmerinvest verfehlt worden, da ihr persönlicher Arbeitsplatz nicht nachhaltig gesichert worden sei. Außerdem würden Mitarbeiter, die aus betriebs- oder personenbedingten Gründen ausschieden, im Ergebnis doppelt betroffen. Sie hätten zum einen ein abgesenktes Entgelt erhalten, obwohl ihr persönlicher Arbeitsplatz durch das Arbeitnehmerinvest nicht gesichert worden sei. Als Folge des Arbeitnehmerinvests würden sie darüber hinaus bei einer Arbeitslosigkeit ein geringeres Arbeitslosengeld erhalten. Das sei den betroffenen Mitarbeitern nach dem Willen der Tarifparteien nicht zumutbar. Die Zahlung solle auch der Absicherung der sozialen Lage und der Vermeidung sozialer Härten bei potentiell in die Arbeitslosigkeit entlassenen Arbeitnehmern dienen. Die Auszahlung des Arbeitnehmerinvests sei somit auch als ein (gegebenenfalls zusätzlicher) Nachteilsausgleich für den unfreiwilligen Verlust des Arbeitsplatzes und damit als eine Art zusätzliche Abfindung anzusehen. Würde man einen Rückzahlungsanspruch des Klägers dem Grunde nach bejahen, müsste man gleichzeitig einen solchen auch in allen anderen Fällen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses anerkennen. Damit jedoch wäre das Instrument des Arbeitnehmerinvests generell unsinnig. Da es sich der Kontrolle des Arbeitgebers entziehe, wann ein Mitarbeiter selbst aus dem Unternehmen ausscheide, müsste es jederzeit liquide Mittel zur Verfügung halten, um das Darlehen an die Mitarbeiter in voller Höhe zurückzuzahlen. Gleichzeitig wären Rückstellungen in Höhe des gesamten eingebrachten Betrags zu bilden, da bereits von Vornherein klar wäre, dass eines Tages jedem Mitarbeiter das Darlehen in voller Höhe zurückzuzahlen wäre. Dieses Ergebnis wäre ersichtlich nicht geeignet, zum Arbeitsplatzerhalt in irgendeiner Weise beizutragen. Der Begriff "Arbeitnehmerinvest" wäre auch insoweit verfehlt, es würde sich dann um ein gegebenenfalls verzinstes Arbeitnehmerdarlehen mit Gewinnchance handeln. Die Auswirkungen auf den Betrieb wären geradezu selbstzerstörerisch, da Mitarbeiter dazu motiviert würden, den Arbeitgeber zu wechseln, um den eingebrachten Betrag wieder zu vereinnahmen. Dies würde zu einem Abfluss gerade solcher Mitarbeiter führen, die am Arbeitsmarkt leicht eine neue Anstellung fänden. Auch würde es sich hierbei um ein gänzlich anderes (und zudem ungeeignetes) Instrument handeln, als es die Tarifvertragsparteien geregelt hätten. Es würden nämlich nicht die Lohnkosten gesenkt, was zu einer dauerhaften Sanierung des Unternehmens und zum Erhalt von Arbeitsplätzen beitrage, sondern lediglich kurzfristig die Liquidität gesteigert. Eine solche Steigerung der Liquidität könne aber gerade nicht zur Sicherung von Arbeitsplätzen beitragen und könne zudem auch anders erreicht werden. Selbst wenn man jedoch eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung im Sinn des Art. 3 Abs. 1 GG annähme, könnte die Folge nicht etwa eine Gleichbehandlung des Klägers mit betriebs- oder personenbedingt aus dem Unternehmen ausscheidenden Mitarbeitern in positiver Hinsicht sein, sondern lediglich die Verweigerung einer solchen Auszahlung den genannten Mitarbeitern gegenüber. In der tariflichen Regelung liege auch keine Beschränkung der Berufsfreiheit des Klägers. Die Logik des Klägers, Mitarbeiter würden auf diese Weise daran gehindert, das Unternehmen zu verlassen, weil sie auf eine spätere betriebsbedingte Kündigung "hofften", würde jede Regelung zu Abfindungen im Fall von betriebsbedingten Kündigungen rechtlich unmöglich machen. Auch in diesem Fall könnten Mitarbeiter sich darauf berufen, sie hätten in der "Hoffnung", künftig eine betriebsbedingte Kündigung zu erhalten, darauf verzichtet, das Unternehmen zu verlassen. Regelungen zu Abfindungen in (Rahmen-)Sozialplänen wären damit ausgeschlossen. Es bestehe ein grundlegender Unterschied zwischen Mitarbeitern, die aufgrund von Eigenkündigungen ausschieden, und Mitarbeitern, die (unfreiwillig) durch eine betriebsbedingte Kündigung ihres Arbeitsgebers ausschieden. Den Mitarbeitern, die eine betriebsbedingte Kündigung erhielten, entstünden erhebliche Nachteile. Es sei nur sachgerecht und angemessen, dass die Tarifvertragsparteien sich bemühten, derartige Nachteile soweit wie möglich auszugleichen. Eine Einschränkung der Berufsfreiheit könne darin nicht gesehen werden. Der eingeklagte Betrag sei unrichtig, da im Jahr 2013 bereits eine Sonderzahlung von 30 % erfolgt sei. Ab Anfang 2015 sei zudem kein Arbeitnehmerinvest mehr eingebracht worden. Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 8. September 2020 abgewiesen. Es hat - zusammengefasst - zur Begründung ausgeführt, der Anspruch ergebe sich nicht unmittelbar aus dem Tarifvertrag. Er ergebe sich auch nicht aus einem Tarifvertrag in Verbindung mit einem Gleichbehandlungsgrundsatz. Selbst wenn die tarifvertragliche Regelung von 2015 anwendbar sei, sei sie jedenfalls nicht gleichheitswidrig und nicht willkürlich. Die Regelung entspreche dem mit ihr verfolgten Zweck und benachteilige den Kläger nicht. Der Anspruch bestehe auch nicht deshalb, weil die tarifvertragliche Beschränkung der Rückzahlung des Arbeitnehmerinvests auf einzelne Arbeitnehmergruppen eine unzulässige Zwangswirkung entfalten und damit diese Beschränkung unwirksam wäre. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 238 ff. d. A.) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist dem Kläger am 29. September 2020 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 12. Oktober 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Der Kläger hat die Berufung mit am 23. Dezember 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag - innerhalb der durch Beschluss vom 26. November 2020 bis einschließlich 29. Dezember 2020 verlängerten Berufungsbegründungsfrist - begründet. Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 266 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend, ihm stehe gegen die Beklagte ein Anspruch auf Rückzahlung des Arbeitnehmerinvests zu. Die im Tarifvertrag vorgenommene Differenzierung nach der Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei gleichheitssatzwidrig und damit unwirksam. Die tarifvertragliche Regelung differenziere nicht nach Verantwortungsbereichen und Sphären. Eine Unterscheidung zwischen den verschiedenen Grundlagen für eine Beendigung (Gründe aus der Sphäre des Arbeitgebers - Gründe aus der Sphäre des Arbeitnehmers) sei jedoch zwingend notwendig und im Rahmen des allgemeinen Geleichbehandlungsgrundsatzes geboten. Dementsprechend folge die Abgrenzung, ob der Arbeitnehmer sein Invest zurückerhalte oder nicht, unpassenden Kriterien. Man stelle sich nur den Fall vor, dass ein Mitarbeiter durch Verfehlungen des Arbeitgebers in die Eigenkündigung "getrieben" würde. Auch in diesem Fall würde nach der geltenden Regelung ein Anspruch auf Rückzahlung des Arbeitnehmerinvests nicht bestehen. Aufgrund des Verstoßes gegen Art. 3 GG sei die Differenzierungsregelung zwischen betriebsbedingten Kündigungen und anderen Beendigungsarten nichtig. Die gleichheitswidrig ausgeklammerten Personen hätten Anspruch auf die Vergünstigung, wenn die tariflichen Normgeber dem Gleichheitssatz nur auf diese Weise Rechnung tragen könnten. Dementsprechend habe er Anspruch auf Rückzahlung des Arbeitnehmerinvests, da nur auf diese Weise die nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung beseitigt werden könne. Der Kläger beantragt, 1. das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Auswärtige Kammern Pirmasens - vom 8. September 2020, Az. 4 Ca 89/20 - abzuändern, 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 18.891,18 € brutto, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1. Dezember 2018 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern, Auswärtige Kammern Pirmasens, vom 8. September 2020, Az. 4 Ca 89/20, zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 25. Februar 2021, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 281 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen als rechtlich zutreffend. Die tarifliche Regelung aus dem Jahr 2018 unterscheide bei ihrer Rechtsfolge nicht zwischen betriebsbedingten und sonstigen Beendigungstatbeständen. Eine solche Regelung sei im Tarifvertrag 2018 nicht enthalten. Soweit der Kläger sich auf die Regelung in § 5 Tarifvertrag 2015 berufe, der allerdings auf sein Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Ausscheidens keine Anwendung gefunden habe, unterscheide diese zwischen einem Ausscheiden aus betriebs- oder personenbedingten Gründen sowie einem Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung oder aus verhaltensbedingten Gründen. Es erschließe sich nicht, warum dies aus Sicht des Klägers "unpassend" sein solle. Ebenfalls sachfremd sei das Argument des Klägers, dass die tarifvertragliche Regelung solche Mitarbeiter benachteilige, die vom Arbeitgeber in die Eigenkündigung gedrängt würden. Die Tarifvertragsparteien könnten und müssten bei der Gestaltung einer tarifvertraglichen Regelung nicht alle Eventualitäten, die einen Arbeitnehmer zu einer Kündigung bewegen könnten, berücksichtigen. Außerdem würde die Aufnahme dieser Ausnahme auch implizieren, dass sie sich als Arbeitgeberin zukünftig nicht vertragstreu verhalten wolle und ihre Mitarbeiter zum Teil durch unredliches Verhalten in die Eigenkündigung "treiben wolle". Dies sei aber selbstverständlich nicht der Fall und es lägen auch im Fall des Klägers keinerlei Anhaltspunkte vor, dass sie für seine Eigenkündigung mitverantwortlich wäre. Selbst wenn die tarifliche Regelung nichtig wäre, so ergebe sich hieraus immer noch keine Anspruchsgrundlage und kein Anspruch des Klägers. Es gebe eine Vielzahl von Möglichkeiten, eine etwaige Ungleichbehandlung zu vermeiden, wenn es sie denn gäbe. Auszuschließen sei jedenfalls, dass die Tarifparteien eine Regelung vereinbart hätten, nach der alle Mitarbeiter ihren Arbeitnehmerinvest, unabhängig vom Erreichen bzw. Eintreten der Auszahlungsvoraussetzungen, ausgezahlt bekämen. In diesem Fall wäre nämlich das Instrument des Arbeitnehmerinvests von vornherein ungeeignet gewesen, die Sanierung der Beklagten zu unterstützen. Es wäre dann aller Wahrscheinlichkeit nach eine Lohnabsenkung ganz ohne die Möglichkeit einer Rückzahlung vereinbart worden. Die für den Kläger geltende tarifvertragliche Ausschlussfrist sei zudem nicht gewahrt worden. Im Übrigen sei der klägerische Vortrag auch der Höhe nach nicht schlüssig. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 2. Juni 2021 (Bl. 288 ff. d. A.) Bezug genommen.