7 Sa 216/22

Leitsatz: 1. Die Auslegung von § 6 Nr 2 S 2 des zwischen dem Arbeitgeberverband Ernährung Genuss Hessen/Rheinland-Pfalz/Saarland e.V. und der Gewerkschaft Nahrung Genuss Gaststätten (NGG) abgeschlossenen Manteltarifvertrags vom 24.07.2006 (MTV) ergibt, dass dieser keine Öffnungsklausel enthält.(Rn.67) 2. § 6 Nr 2 S 2 MTV weist lediglich auf die betriebsverfassungsrechtlichen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Eingruppierung, insbesondere nach § 99 Abs 1 S 1 BetrVG, hin.(Rn.68) 3. Einzelfall, wonach der Anspruch auf Urlaubsgeld nach § 18 Nr 1 MTV nicht dadurch ausgeschlossen ist, dass die Parteien durch die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf eine Betriebsvereinbarung eine günstigere einzelvertragliche Regelung über die Vergütung getroffen hätten, die der tariflichen Regelung über das Urlaubsgeld vorgehen würde (Günstigkeitsvergleich), § 4 Abs 3 Alt 2 TVG.(Rn.69) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 09.06.2022, Az.: 2 Ca 193/22, wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hatte die Berufung der Beklagten keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht zur Zahlung von tariflichem Urlaubsgeld in Höhe von 62,05 € brutto für 4,5 im Dezember 2021 genommene Urlaubstage nebst Zinsen verurteilt. I. Der Kläger hat Anspruch auf Urlaubsgeld für 4,5 Urlaubstage gemäß § 18 Nr. 1 MTV. 1. Der MTV findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kraft beiderseitiger Tarifbindung Anwendung, §§ 4 Abs. 1, 3 Abs. 1 TVG. 2. Die Voraussetzungen des § 18 MTV liegen vor. Der Kläger war im Zeitpunkt seines Urlaubs mehr als sechs Monate im Betrieb der Beklagten beschäftigt, sein Arbeitsverhältnis war zu diesem Zeitpunkt nicht gekündigt (§ 18 Nr. 2 MTV). Er hat tariflichen Urlaub im Umfang von 4,5 Tagen im Dezember 2021 in Anspruch genommen. 3. Der Anspruch des Klägers ist nicht dadurch ausgeschlossen, dass die Betriebsparteien die BV MVS abgeschlossen haben, die keine Bestimmungen zu einem Urlaubsgeld enthält. Nach § 4 Abs. 3 TVG sind von Tarifverträgen abweichende Abmachungen nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Ist der Arbeitgeber - wie vorliegend - kraft Tarifgebundenheit an ein Tarifwerk gebunden, wird das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einführung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG) sowie bei der Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren (§ 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG) nach dem - gegenüber § 4 Abs. 3 TVG vorrangigen - Eingangshalbsatz von § 87 Abs. 1 BetrVG in dem normativ geltenden Umfang ausgeschlossen. Der tarifgebundene Arbeitgeber hat im Bereich des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG die in einer tariflichen Vergütungsordnung enthaltenen Entlohnungsgrundsätze, soweit sie ohne den Tarifvorbehalt dem Beteiligungsrecht des Betriebsrats unterliegen würden, im Betrieb - und damit auch in Bezug auf die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer - anzuwenden; die im Tarifvertrag enthaltenen Entlohnungsgrundsätze stellen damit zugleich die im Betrieb geltenden dar (BAG 13.08.2019 - 1 ABR 10/18 - Rn. 38). Dieses Verständnis geben die Funktion des Tarifvorbehalts in § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG sowie der Normzweck des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vor (BAG 13.08.2019 - 1 ABR 10/18 - Rn. 38 mwN.). Die Sperrwirkung eines Tarifvertrags im Sinn des Einleitungshalbsatzes von § 87 Abs. 1 BetrVG besteht nur, soweit dieser eine abschließende Regelung enthält, die dem Arbeitgeber keine einseitige Regelungsmöglichkeit mehr belässt. Er greift auch dann nicht, wenn und soweit die Tarifvertragsparteien den Betriebsparteien im Tarifvertrag die Möglichkeit eröffnet haben, von der tariflichen Regelung durch eine betriebliche Regelung abzuweichen (vgl. BAG - 1 ABR 49/02 - Rn. 39, juris). Die Reichweite einer solchen Tariföffnungsklausel muss gegebenenfalls durch Auslegung ermittelt werden. Das Tarifwerk für die Getränkeindustrie, bestehend aus MTV, ERTV und ETV, regelt die Fragen der betrieblichen Lohngestaltung umfassend. So enthält § 2 ERTV Grundsätze für die Eingruppierung und Vergütung. Jeder Arbeitnehmer enthält danach eine Monatsvergütung nach Maßgabe des jeweils geltenden Entgelttarifvertrags; diese richtet sich nach der vom Arbeitnehmer überwiegend ausgeübten Tätigkeit und seiner danach vorgenommenen Eingruppierung in eine der im ERTV aufgeführten Bewertungsgruppen. Auch eine Öffnungsklausel für die Betriebsparteien dahin, dass diese durch Betriebsvereinbarung von den Regelungen des MTV betreffend die Vergütung der in seinen Geltungsbereich fallenden Mitarbeiter und hinsichtlich der Regelungen über Urlaubsgeld abweichende Regelungen vereinbaren dürften, ist im MTV nicht enthalten. Eine solche Öffnungsklausel ist insbesondere nicht in § 6 Nr. 2 MTV enthalten. Das ergibt eine Auslegung dieser Vorschrift. a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (28.08.2013 - 10 AZR 701/12 - Rn. 13 mwN.) folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mitzuberücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt. b) Die Anwendung dieser Grundsätze ergibt, dass § 6 Nr. 2 Satz 2 MTV keine Öffnungsklausel enthält. Der Wortlaut des § 6 Nr. 2 Satz 2 MTV „Die Eingruppierung erfolgt durch die Betriebsleitung unter Mitwirkung und Mitbestimmung des Betriebsrates." enthält keinen Hinweis darauf, dass die Betriebsparteien ermächtigt werden sollen, ersetzende oder ergänzende Betriebsvereinbarungen abzuschließen. Das Wort „Betriebsvereinbarung“ findet sich in der tariflichen Bestimmung nicht. Im Gegenteil spricht sie von einem Tätigwerden der Betriebsleitung, dies lediglich „unter Mitwirkung und Mitbestimmung des Betriebsrates“. Darüber hinaus ist in § 6 Nr. 2 Satz 2 lediglich von der „Eingruppierung“ die Rede, nicht hingegen von sonstigen Regelungen wie beispielsweise einem Urlaubsgeld. Ein abweichender wirklicher Wille der Tarifvertragsparteien hat in den tariflichen Regelungen keinen Niederschlag gefunden. Aus dem tariflichen Gesamtzusammenhang ergibt sich vielmehr, dass die Tarifvertragsparteien an verschiedenen Stellen klar formuliert haben, dass die Betriebsparteien abweichende oder ergänzende Betriebsvereinbarungen schließen können. So spricht § 3 MTV in seinen Nummern 1, 2, 3, und 4 ausdrücklich von einer „abweichende[n] Regelung zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat“ (Nr. 1) betreffend die Leistung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit an den Tagen von Montag bis Freitag, davon, dass Beginn und Ende der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit sowie der Ruhepausen „zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat vereinbart“ werden (Nr. 2), dass „zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat […] eine regelmäßige betriebliche wöchentliche Arbeitszeit vereinbart werden [kann], die die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit um bis zu zwei Stunden übersteigt“ (Nr. 3) sowie davon, dass auch Mischformen „vereinbart“ werden können (Nr. 4) und eine „Einigung unter Hinzuziehung je eines Vertreters der vertragsschließenden Organisationen versucht werden soll“ (Nr. 4). § 3 Nr. 13 MTV bestimmt, dass „durch Betriebsvereinbarung zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat […] die gleitende Arbeitszeit eingeführt werden kann.“ § 3a MTV sieht die Möglichkeit, abweichende Arbeitszeitregelungen zu treffen, „durch freiwillige Betriebsvereinbarung“ vor. Hinsichtlich von Schmutzzulagen sieht § 9 Nr. 2 MTV die Vereinbarung einer betrieblichen Regelung zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat vor. Tage-, Zehr- und Übernachtungsgelder sollen gemäß § 10 Nr. 2 MTV „zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat vereinbart“ werden. Auch in § 12 Nr. 7 MTV ist betreffend die Entgeltfortzahlung für Beschäftigte im Direktvertrieb der Abschluss von „Betriebsvereinbarungen“ sowie „analog § 87 Abs. 2 BetrVG“ eine Anrufung der Einigungsstelle vorgesehen. Haben die Tarifvertragsparteien folglich für einzelne Regelungsfälle ausdrücklich eine Einigungsmöglichkeit oder den Abschluss einer Betriebsvereinbarung vorgesehen, ist davon auszugehen, dass dies im Übrigen nicht gewollt ist. Durch die Formulierung „Einstufung in eine Bewertungsgruppe“ knüpft § 6 Nr. 2 Satz 1 MTV zudem gerade an die Begrifflichkeit im ERTV an. Es ist daher nach Auffassung der Kammer davon auszugehen, dass § 6 Nr. 2 Satz 2 MTV lediglich auf die betriebsverfassungsrechtliche Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Eingruppierung, insbesondere nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, hinweist. 4. a) Der Anspruch des Klägers aus § 18 Nr. 1 MTV ist auch nicht dadurch ausgeschlossen, dass die Parteien durch die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die BV MVS eine günstigere einzelvertragliche Regelung über die Vergütung getroffen hätten, die der tariflichen Regelung über das Urlaubsgeld vorgehen würde (Günstigkeitsvergleich), § 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG. Nach dem Günstigkeitsprinzip treten unmittelbar und zwingend geltende Tarifbestimmungen hinter einzelvertraglichen Vereinbarungen mit für den Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen zurück. b) Ob ein Arbeitsvertrag abweichende günstigere Regelungen gegenüber dem Tarifvertrag enthält, ergibt sich aus einem Vergleich zwischen der tarifvertraglichen und der arbeitsvertraglichen Regelung. Bei diesem so genannten Günstigkeitsvergleich sind die durch Auslegung zu ermittelnden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen gegenüberzustellen, die in einem inneren Zusammenhang stehen (so genannter Sachgruppenvergleich, st. Rspr., BAG 12.12.2018 - 4 AZR 123/18 - Rn.34 mwN.; 07.11.2002 - 2 AZR 742/00 - Rn. 52, juris; 25.07.2001 - 10 AZR 391/00 - Rn. 32, juris; 20.04.1999 - 1 ABR 72/98 - Rn. 112, juris ). Für dessen Durchführung sind die abstrakten Regelungen maßgebend, nicht das Ergebnis ihrer Anwendung im konkreten Einzelfall. Hängt es von dessen Umständen ab, ob die betreffende Regelung günstiger ist oder nicht (so genannte ambivalente Regelung), ist keine „Günstigkeit“ iSv. § 4 Abs. 3 TVG gegeben (BAG 12.12.2018 - 4 AZR 123/18 - Rn. 34 mwN.). Ein Vergleich von Regelungen, deren Gegenstände sich thematisch nicht berühren, ist methodisch unmöglich („Äpfel mit Birnen“) und mit § 4 Abs. 3 TVG nicht vereinbar (BAG 20.04.1999 - 1 ABR 72/98 - Rn. 112, juris). Es sind also, soweit nicht sowohl der Tarifvertrag als auch der Einzelarbeitsvertrag Anhaltspunkte für ein abweichendes Vorgehen bieten, die sachlich einander entsprechenden Regelungen zu vergleichen. Ein sogenannter Gesamtvergleich, das heißt die Gegenüberstellung des vollständigen Arbeitsvertrags auf der einen und der gesamten tariflichen Regelungen auf der anderen Seite, kommt ebenso wenig in Betracht wie ein punktueller Vergleich von Einzelregelungen. Dem steht bereits der Wortlaut des § 4 Abs. 3 TVG („Regelungen“) entgegen, der nicht auf eine Gesamtregelung oder einen Tarifvertrag abstellt. Abweichende Abmachungen sind danach nur zulässig, „soweit“ sie ua. eine Änderung der Regelungen zu Gunsten des Arbeitnehmers enthalten (BAG 15.04.2015 - 4 AZR 587/13 - Rn. 28 mwN.). Es kommt deshalb nicht auf die Günstigkeit der Gesamtheit der abweichenden Regelungen, sondern vielmehr nur der einander entsprechenden Teile, dh. Sachgruppen, an. Im Übrigen wäre ein Gesamtvergleich mangels einheitlicher Vergleichsmaßstäbe praktisch kaum durchführbar (BAG 15.04.2015 - 4 AZR 587/13 - Rn. 28). Demnach sind nach Ansicht der Kammer die Regelungen über den Urlaub für den Sachgruppenvergleich insgesamt zusammenzufassen (Urlaubsdauer, Wartezeit, Urlaubsgeldbetrag) (vgl. BAG 15.03.1962 - 5 AZR 172/61 - juris; BeckOK ArbR/Giesen, 66. Ed. 1.12.2022, TVG § 4 Rn. 31 mwN.; ErfK/Franzen, 23. Aufl. 2023, TVG § 4 Rn. 38) und sodann miteinander zu vergleichen. Das Urlaubsgeld ist dagegen vorliegend nicht Teil der für die Arbeitsleistung erbrachten Gegenleistung und als Teil der tariflichen Arbeitsvergütung mit der nach dem Individualarbeitsvertrag zu vergleichen. Es ist nach den Regelungen des § 18 MTV nicht als vom Urlaub unabhängiger Anspruch ausgestaltet. Das Urlaubsgeld knüpft vielmehr sowohl dem Grunde als auch der Höhe nach akzessorisch an die Gewährung von Urlaub an, indem es für jeden tariflichen Urlaubstag in der feststehenden Höhe von 13,79 € gezahlt wird. Die Anknüpfung des Urlaubsgeldes an den genommenen Urlaubstag verdeutlicht, dass das Urlaubsgeld dem Erholungszweck des Urlaubs und nicht der Vergütung einer Arbeitsleistung dienen soll und damit zum Urlaub akzessorisch ist (vgl. BAG 22.07.2014 - 9 AZR 981/12 - Rn. 26 mwN.). Für das Entstehen des Urlaubsanspruchs ist nach dem BUrlG allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses Voraussetzung. Der Urlaubsanspruch steht nicht unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer im Bezugszeitraum eine Arbeitsleistung erbracht hat. Er entsteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer nicht arbeitet. Da der Anspruch auf Urlaubsgeld nach § 18 Nr. 1 MTV für jeden tariflichen Urlaubstag besteht, teilt er damit den von einer Arbeitsleistung unabhängigen Charakter des Urlaubs (vgl. BAG 22.07.2014 - 9 AZR 981/12 - Rn. 27). Sowohl die tariflichen Regelungen als auch die vertraglichen Vereinbarungen gebieten kein vom Sachgruppenvergleich abweichendes Vorgehen. Insbesondere regelt § 1 Nr. 2 des Anstellungsvertrages ausdrücklich, dass „der für den Arbeitgeber jeweils gültige Manteltarifvertrag Getränkeindustrie - außer Brauereien - in Rheinland-Pfalz und dem Saarland […] auf das Arbeitsverhältnis Anwendung [findet], soweit in diesem Vertrag nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart ist.“ Diese individualvertragliche Regelung steht einem Gesamtvergleich der tariflichen und individualvertraglichen Vergütung eindeutig entgegen. c) Hinsichtlich des Urlaubs haben die Parteien in § 7 des Anstellungsvertrages vereinbart, dass der Mitarbeiter einen Jahresurlaub erhält, dessen Dauer sich aus den tarifvertraglichen Bestimmungen ergibt (Nr. 1). Ein Urlaubsgeld sehen weder der Arbeitsvertrag noch die BV MVS vor. Demgegenüber sieht die tarifliche Regelung neben derselben Dauer ein zusätzliches Urlaubsgeld vor. Die tarifliche Regelung ist damit günstiger und kommt vorliegend zur Anwendung. 5. Die Ausschlussfrist des § 22 MTV, nach der „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis […] als verwirkt [gelten], wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Entstehen geltend gemacht werden“, ist durch die Zustellung der Klageschrift an die Beklagte am 16.03.2022 gewahrt. Nach § 7 Nr. 1 des Anstellungsvertrages erfolgt die Entgeltzahlung monatlich und nachträglich. II. Der Anspruch auf Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit folgt aus §§ 291, 288 Abs. 1 BGB. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte somit zu Recht zur Zahlung von Urlaubsgeld in Höhe von 62,05 € brutto nebst Zinsen verurteilt. Die Berufung der Beklagten hatte daher keinen Erfolg. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über Urlaubsgeld. Der 1984 geborene Kläger ist seit dem 01.01.2012 bei der Beklagten, die Mineralwasserprodukte herstellt und vertreibt und mehr als 850 Mitarbeiter beschäftigt, derzeit als Gebietsleiter im Außendienst tätig. Dem Arbeitsverhältnis liegt ein Anstellungsvertrag vom 12.12.2011 zugrunde. Wegen seines Inhalts wird auf Bl. 17 ff. d. A. Bezug genommen. Der Kläger ist seit dem 01.08.2021 Mitglied der Gewerkschaft Nahrung Genuss Gaststätten (NGG). Die Beklagte ist Mitglied im Arbeitgeberverband Ernährung Genuss Hessen/Rheinland-Pfalz/Saarland e.V. Zwischen dem Arbeitgeberverband Ernährung Genuss Hessen/Rheinland-Pfalz/Saarland e.V. und der NGG wurden am 24.07.2006 für deren Mitglieder ein Manteltarifvertrag (im Folgenden: MTV, Bl. 22 ff. d. A), am 15.09.2004 ein Entgeltrahmentarifvertrag (im Folgenden: ERTV, Bl. 46 ff. d. A.) sowie am 19.03.2021 rückwirkend zum 01.01.2021 ein Entgelttarifvertrag (im Folgenden: ETV, Bl. 44 ff. d. A.) abgeschlossen. § 6 des MTV enthält folgende „Entgeltbestimmungen“: „1. Es werden besondere Entgelttarifverträge für die jeweiligen Wirtschaftsgruppen abgeschlossen. 2. Für die Einstufung in eine Bewertungsgruppe ist der Wert der Arbeit, der Schwierigkeitsgrad und die Art der auszuführenden Tätigkeit entscheidend. Die Eingruppierung erfolgt durch die Betriebsleitung unter Mitwirkung und Mitbestimmung des Betriebsrates. 3. Bei vorübergehender Tätigkeit […]. Der MTV enthält in § 14 Regelungen zum „Urlaubsanspruch“, in § 15 zum „Urlaubsentgelt“, in § 16 zur „Urlaubsdauer“ sowie in § 17 „Sonstige Urlaubsbestimmungen“. Er lautet in seinem § 18 „Urlaubsgeld“: „1. Jeder Beschäftigte erhält für jeden tariflichen Urlaubstag (Arbeitstag) ein Urlaubsgeld in Höhe von Euro 13,79; […] 2. Ein Anspruch auf Urlaubsgeld entsteht erst nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit, sofern das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt nicht gekündigt ist. 3. […].“ Im Jahr 2010 wurde bei der Beklagten das sogenannte "Management Vergütungssystem" (MVS) eingeführt. Hierzu wurde mit dem Betriebsrat der Beklagten "auf der Grundlage des § 87 Abs. 1 Ziffer 10 und Ziffer 11 BetrVG zur Weiterentwicklung und Anwendung des Management-Vergütungssystems (MVS)" eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen (im Folgenden: BV MVS, Bl. 53 ff. d. A.), die zuletzt im Jahr 2016 aktualisiert wurde. Mit den Mitarbeitern, auf die die BV MVS Anwendung findet, so auch mit dem Kläger, wurde ein sogenannter Managervertrag abgeschlossen und der Mitarbeiter einem sogenannten Management Level zugeordnet. Neben einem fixen Jahresgehalt sieht die BV MVS zudem eine variable Vergütung vor. Die Höhe des variablen Einkommens ist von den Faktoren Zielvereinbarung, Betriebsergebnis und - bei Führungskräften - Führung abhängig. Nach dem Anstellungsvertrag ist der Kläger Beschäftigter im Geltungsbereich des Managementvergütungssystems und erhält Vergütung nach Maßgabe der BV MVS. § 1 Ziffer 2 des Anstellungsvertrages bestimmt: „Für den Mitarbeiter ist der Geltungsbereich des MVS maßgebend. Der für den Arbeitgeber jeweils gültige Manteltarifvertrag Getränkeindustrie - außer Brauereien - in Rheinland-Pfalz und dem Saarland findet auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, soweit in diesem Vertrag nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart ist.“ § 4 Ziff. 1 des Anstellungsvertrages lautet: „Der Mitarbeiter erhält für seine vertragliche Tätigkeit eine Vergütung, bestehend aus einer vereinbarten fixen Jahresvergütung auf der Basis der geltenden Regelungen zum Managementvergütungssystem und einer variablen Jahresvergütung. Der Mitarbeiter erhält eine fixe Jahresvergütung von 42.885,00 € brutto, welche in 13 Monatsgehältern in Höhe von 3.267,00 € zur Auszahlung gelangt. Die variable Jahresvergütung beträgt 10,00 % der Gesamtjahresvergütung bei 100 %iger Zielerreichung (4.764,00 €). Für die Einführung und Umsetzung der Variabilität gilt die jeweils gültige Betriebsvereinbarung zum Managementvergütungssystem.“ Mit seiner am 11.03.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 16.03.2022 zugestellten Klage begehrte der Kläger eine höhere Vergütung nach Maßgabe des ETV in Verbindung mit dem ERTV. Ferner verlangt er tarifliches Urlaubsgeld für 4,5 im Dezember 2021 genommene Urlaubstage. Der Kläger war - soweit im Berufungsverfahren noch von Relevanz - der Ansicht, er habe als Gewerkschaftsmitglied Anspruch auf tarifvertragliche Vergütung. Die durch die Beklagte und den Betriebsrat abgeschlossene BV MVS sei wegen des Verstoßes gegen die Regelungssperre des § 87 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Es sei vorliegend davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien das Vergütungssystem sowie sämtliche Entgeltbestandteile abschließend geregelt hätten. Auch eine Öffnungsklausel, die ein abweichendes Vergütungssystem ermöglichen würde, sei nicht ersichtlich. § 6 Nr. 2 MTV gebe gerade kein Hinweis auf eine Öffnungsklausel. Im Fall der Unwirksamkeit der BV MVS führe eine arbeitsvertragliche Verweisung auf eine unwirksame Betriebsvereinbarung nicht dazu, dass der Verstoß gegen die Regelungssperre des § 87 Abs. 1 BetrVG geheilt werde. Die weitere Anwendung der Regelungen der BV MVS wäre nur möglich, soweit diese in eine Gesamtzusage umgedeutet würde. Der Tarifvertrag gehe den Bestimmungen in einem individualrechtlichen Arbeitsvertrag jedoch vor. Die Regelungen der BV MVS seien für ihn ungünstiger als die tariflichen Regelungen. Er habe Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld in Höhe von 62,05 € aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit § 18 Nr. 1 MTV. Da aufgrund der Unwirksamkeit der BV MVS und seiner Tarifbindung seit August 2021 nunmehr vollumfänglich der MTV Anwendung finde, habe er Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, ihm für den Monat Dezember 2021 einen Betrag in Höhe von 891,08 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 01.01.2022 zu zahlen, 2. die Beklagte zu verurteilen, ihm Urlaubsgeld in Höhe von 62,05 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 17.03.2022 zu zahlen, hilfsweise zum Antrag zu 1 3. die Beklagte zu verurteilen, ihm für den Monat Dezember 2021 einen Betrag in Höhe von 210,75 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 01.01.2022 zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie war der Ansicht, die BV MVS sei nicht unwirksam. Zwar seien in MTV, ETV und ERTV für die Getränkeindustrie Regelungen zur Vergütung der unter den Geltungsbereich der Tarifverträge fallenden Mitarbeiter enthalten. Gleichwohl seien diese Regelungen nicht abschließend. Vielmehr enthalte § 6 Nr. 2 MTV eine Öffnungsklausel, die den Betriebsparteien Regelungen zur Eingruppierung der Mitarbeiter erlaube mit der Folge, dass insoweit eine tarifliche Regelung nicht bestehe. Auch enthielten die tariflichen Regelungen des MTV, ETV und ERTV keine Regelungen zur variablen Vergütung der unter den Geltungsbereich der Tarifverträge fallenden Mitarbeiter und damit werde auch insoweit die Sperrregelung des § 87 Abs. 1 BetrVG nicht ausgelöst. Selbst wenn indes von einer Unwirksamkeit der BV MVS ausgegangen werden würde, sei festzustellen, dass die Parteien in §§ 1 Abs. 2, 4 Abs. 1 des Anstellungsvertrages ausdrücklich vereinbart hätten, dass sich die Vergütung des Klägers für seine vertragliche Tätigkeit nach der BV MVS richte und deren Regelungen damit verbindlich seien. Individualrechtliche Vereinbarungen über tariflich geregelte oder üblicherweise geregelte Arbeitsbedingungen seien innerhalb der tarifvertraglichen Grenzen aber zulässig. Insbesondere könnten übertarifliche Arbeitsbedingungen ohne weiteres durch einen Arbeitsvertrag vereinbart wären. Dementsprechend sei für die Vergütung des Klägers BV MVS maßgeblich. Da der MTV für die Vergütung des Klägers nicht einschlägig sei, habe der Kläger auch keinen Anspruch auf tarifliches Urlaubsgeld. Dies gelte umso mehr, als der Kläger im Jahr 2021 eine Gesamtbruttovergütung in Höhe von 59.196,76 € und damit ein Gehalt bezogen habe, dass nicht nur weit über dem tariflichen Monatsbruttoentgelt der Bewertungsgruppe V einschließlich sämtlicher tariflicher Zusatzleistungen liege, sondern auch die übliche Referenzvergütung in Höhe von 55.200,00 € jährlich für einen Gebietsleiter in der Nahrungsmittelbranche übersteige. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte durch Urteil vom 09.06.2022 verurteilt, an den Kläger 62,05 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 17.03.2022 zu zahlen. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Es hat die Berufung ausdrücklich zugelassen. Es hat - zusammengefasst - zur Begründung ausgeführt, die Klage sei überwiegend unbegründet. Die BV MVS sei gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG rechtsunwirksam, da ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht bestanden habe. Als Gewerkschaftsmitglied habe der Kläger Anspruch auf die tarifvertragliche Vergütung. Allerdings könne er aufgrund der tarifvertraglichen Regelungen keine höhere Monatsvergütung beanspruchen. Es könne nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger in Bewertungsgruppe VIII oder jedenfalls in Bewertungsgruppe VII des Entgelttarifvertrags eingruppiert sei. § 18 Nr. 1 MTV sehe vor, dass jeder Beschäftigte (nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten und bei ungekündigtem Arbeitsverhältnis, § 18 Nr. 2 MTV) für jeden tariflichen Urlaubstag ein Urlaubsgeld in Höhe von 13,79 € erhalte. Im Dezember 2021 habe der Kläger 4,5 Urlaubstage genommen, so dass ihm ein Urlaubsgeld von 62,05 € zustehe. Dass der Kläger möglicherweise aufgrund seines Arbeitsvertrages in Verbindung mit der unwirksamen BV MVS eine übertarifliche Vergütung erhalten habe, führe nicht zum Verlust seines tariflichen Anspruchs auf das Urlaubsgeld. Denn Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung enthielten keine Regelungen zur Zahlung eines Urlaubsgeldes und Anrechnungsregelungen fehlten. Der Zinsanspruch folge aus Verzug, §§ 286 Abs. 2, 288 Abs. 1, 247 BGB. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 123 ff. d. A.) Bezug genommen. Das genannte Urteil ist der Beklagten am 21.07.2022 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 19.08.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese - innerhalb der durch Beschluss vom 20.09.2022 bis einschließlich 21.10.2022 verlängerten Berufungsbegründungsfrist - mit am 21.10.2022 eingegangenem Schriftsatz vom 20.10.2022 begründet. Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 164 ff. d. A.), zusammengefasst geltend, der Kläger habe keinen Anspruch auf Zahlung tariflichen Urlaubsgeldes nach § 18 Nr. 1 MTV, so dass die Klage vollumfänglich abzuweisen sei. Die BV MVS sei rechtswirksam mit der Folge, dass die tariflichen Vergütungsregeln vorliegend nicht zur Anwendung kämen. Die Unwirksamkeit der BV MVS ergebe sich insbesondere nicht aus § 87 Abs. 1 BetrVG. § 6 Nr. 2 MTV enthalte eine Öffnungsklausel, die den Betriebsparteien Regelungen zur Eingruppierung der Mitarbeiter erlaube mit der Folge, dass insoweit eine tarifliche Regelung nicht bestehe. Enthalte ein Tarifvertrag nur lückenhafte oder ergänzungsbedürftige Rahmenregelungen, stehe ihrer Ausfüllung durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts insoweit keine Sperrwirkung entgegen. Vielmehr sei der Tarifvertrag ausfüllungsbedürftig mit der Folge, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats erhalten bleibe und die Regelungssperre des § 87 Abs. 1 BetrVG nicht zur Anwendung komme. Dies gelte im Übrigen umso mehr, als die Regelungen des MTV, ERTV und ETV keine variablen Entgeltanteile sowie keinerlei Regelungen zur variablen Vergütung der unter den Geltungsbereich der Tarifverträge fallenden Mitarbeiter vorsähen, womit auch insoweit die Sperrregelung des § 87 Abs. 1 BetrVG nicht ausgelöst werde. Soweit das Arbeitsgericht Trier in diesem Zusammenhang demgegenüber ausführe, dies ändere „aber vorliegend nichts an der Unwirksamkeit der BV MVS", sei diese Ansicht nicht nachvollziehbar. So widerspreche sich das Gericht damit zum einen selbst, weil es im nächsten Satz der Entscheidungsgründe feststelle, der Betriebsrat könnte grundsätzlich an der Einführung außer- und übertariflicher Entgeltbestandteile, die der Arbeitgeber als freiwillige Leistungen erbringe, mitwirken, da die Tarifverträge nur Mindestbedingungen setzen würden. Darüber hinaus übersehe das Arbeitsgericht zum anderen, dass die durch die Regelungen der BV MVS bestimmte monatliche Grundvergütung wesentlich über der tariflichen Monatsvergütung liege, womit die übertariflichen Entgeltbestandteile freiwillige Leistungen der Beklagten darstellten. Selbst wenn indes - zu Unrecht - von einer Unwirksamkeit der BV MVS ausgegangen werde, sei festzustellen, dass die Parteien in §§ 1 Abs. 2, 4 Abs. 1 des Anstellungsvertrages ausdrücklich vereinbart hätten, dass sich die Vergütung des Klägers für seine vertragliche Tätigkeit nach der BV MVS richte und deren Regelungen damit verbindlich seien. Individualrechtliche Vereinbarungen über tariflich geregelte oder üblicherweise geregelte Arbeitsbedingungen seien innerhalb der tarifvertraglichen Grenzen aber zulässig. Insbesondere könnten nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts übertarifliche Arbeitsbedingungen ohne weiteres durch einen Arbeitsvertrag vereinbart werden. Dementsprechend sei für die Vergütung des Klägers nicht der ERTV in Verbindung mit dem ETV, sondern vielmehr die BV MVS verbindlich, so dass auch ein Anspruch auf das vom Kläger geltend gemachte tarifliche Urlaubsgeld in Höhe von 62,05 € brutto nicht ersichtlich sei. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 09.06.2022, Az. 2 Ca 193/22, abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, den Antrag zurückzuweisen. Er verteidigt das angefochtene Urteil, soweit der Klage stattgegeben wurde, nach Maßgabe seines Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 21.11.2022, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 176 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend. Die BV MVS sei unwirksam. Insbesondere enthalte § 6 Nr. 2 MTV keine Öffnungsklausel, die es den Betriebsparteien ermögliche, eine Betriebsvereinbarung abzuschließen, welche anstelle der tarifvertraglichen Vergütung eine gänzlich neue Vergütungsordnung schaffe oder abweichende Regelungen für die Eingruppierung vorsehe. Weder in Satz 1 noch in Satz 2 des § 6 Nr. 2 MTV könne eine Öffnungsklausel hineininterpretiert werden. Die Regelung in § 6 Nr. 2 Satz 1 MTV sehe vor, dass für die Einstufung in eine Bewertungsgruppe der Wert der Arbeit, der Schwierigkeitsgrad und die Art der auszuführenden Tätigkeit entscheidend seien. Diese Kriterien würden durch den ERTV und den ETV nochmals konkretisiert. Es liege daher kein Hinweis und kein Anlass für eine Öffnungsklausel vor. Aufgrund der abschließenden Regelung der Leitlinien für die Eingruppierung durch den MTV iVm. den Regelungen des ERTV sei auch kein Raum für eine anderweitige und abweichende Regelung durch die Betriebsparteien. Die Regelung in § 6 Nr. 2 Satz 2 MTV sehe vor, dass die Eingruppierung durch die Betriebsleitung unter Mitwirkung und Mitbestimmung des Betriebsrates erfolge. Auch hierin sei keine Öffnungsklausel zu sehen. Diese Regelung stelle inhaltlich lediglich den Mitbestimmungs- und Mitwirkungsprozess bei Eingruppierungen gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG dar. Die Tarifvertragsparteien wollten hiermit den Betriebsparteien keine übertarifliche Regelungskompetenz für die Eingruppierung geben, sondern würden lediglich den üblichen Eingruppierungsprozess samt Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG anerkennen. Selbst wenn man abwegiger Weise von einer Öffnungsklausel ausgehen würde, hätten die Betriebsparteien vorliegend mit der BV MVS keine abweichenden Regelungen zur Einstufung von Arbeitnehmern in die Bewertungsgruppen des ERTV geschaffen, sondern ein eigenständiges, unabhängig von den Tarifverträgen bestehendes Entgeltsystem. Dies wäre auch von einer Öffnungsklausel vorliegend nicht gedeckt. Auch aus dem weiteren Wortlaut und Systematik des MTV ergebe sich, dass es sich bei § 6 Nr. 2 MTV nicht um eine Öffnungsklausel handele. Die Tarifvertragsparteien hätten in anderen Regelungen des MTV ausdrücklich Öffnungsklauseln formuliert. So sähen die § 3 Nrn. 1, 2, 3 und 13, § 3a, § 9 Nr. 2, § 10 Nr. 2, § 12 Nr. 7 und § 19 Nr. 8 MTV ausdrücklich die Möglichkeit vor, von den tariflichen Regelungen abweichende Absprachen mit dem Betriebsrat zu treffen oder abweichende bzw. ergänzende Betriebsvereinbarungen zu schließen. Warum die Tarifvertragsparteien gerade in § 6 Nr. 2 MTV eine Öffnungsklausel hätten vereinbaren wollen, ohne hierauf in Abweichung von der üblichen Vorgehensweise und Formulierung eindeutig hinzuweisen oder es eindeutig sprachlich zum Ausdruck zu bringen, sei in keiner Hinsicht plausibel. Auf betrieblicher Ebene verbleibe kein Gestaltungs- oder Ausfüllungsspielraum, da der ERTV die Grundsätze für die Eingruppierung und Vergütung bestimme und eine Ordnung von Bewertungsgruppen mit Gruppenmerkmalen und Tätigkeitsbeispielen aufstelle. Zudem sehe der MTV zusätzliche Leistungen für Mehr-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit, Urlaubsgeld und Jahressondervergütung vor. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gestatte den tarifgebundenen Betriebsparteien nicht - wie vorliegend durch die BV MVS - die tarifliche Vergütungsordnung zu ersetzen. Dies allein deswegen, da bereits die monatliche Grundvergütung anders bestimmt werde. Es treffe nicht zu, dass die monatliche Grundvergütung nach der BV MVS wesentlich über der tariflichen Monatsvergütung liege, womit die übertariflichen Entgeltbestandteile freiwillige Leistungen darstellten. Selbst für den Fall, dass das Günstigkeitsprinzip aufgrund der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag Anwendung fände, führe dies keineswegs dazu, dass die BV MVS in Gänze Wirksamkeit entfalten würde. Das Günstigkeitsprinzip könne sich maximal auf diejenigen Regelungen beziehen, welche tatsächlich günstiger seien als der Tarifvertrag. Selbst im Fall der teilweisen Anwendung der BV MVS aufgrund des Günstigkeitsprinzips könne jedenfalls der Anspruch auf das Urlaubsgeld nicht erloschen sein. Da die BV MVS hier keine günstigere Regelung vorsehe, greife zwingend die günstigere Regelung des Tarifvertrags. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 15.03.2023 (Bl. 185 ff. d. A.) Bezug genommen.