8 Sa 332/18

Leitsatz: 1. Ein etwaiger tariflicher Anspruch nach § 5 Ziff 4 des Tarifvertrages für Sicherheitsdienstleistungen in den Bundesländern Rheinland-Pfalz und Saarland vom 19. Januar 2017 (TV) auf Zahlung eines Mehrarbeitszuschlags in Höhe von 25 % ab der 209. Stunde im Monat ist durch die Leistung des Zuschlags in Höhe von 25 % bereits ab der 201. Stunde aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung durch den Arbeitgeber gemäß § 362 Abs 1 BGB erfüllt.(Rn.59) 2. Betreffen die beiden Regelungen denselben Gegenstand und handelt es sich daher um mehrere Anspruchsgrundlagen desselben Anspruchs, die in Konkurrenz zueinanderstehen, ist diese nach dem Günstigkeitsprinzip aufzulösen.(Rn.60) (Rn.85) I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 11.09.2018 - Az.: 3 Ca 487/18 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die Berufung des Klägers ist nach § 64 Abs. 1 und 2a ArbGG statthaft, weil sie vom Arbeitsgericht im angefochtenen Urteil zugelassen worden ist. Sie ist form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. 519, 520 ZPO). Die hiernach zulässige Berufung des Klägers hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht einen Anspruch des Klägers auf einen weiteren Zuschlag ab der 209. Arbeitsstunde im Monat über den von der Beklagten gezahlten Zuschlag ab der 201. Stunde im Monat in Höhe von 25% hinaus, verneint. 1. Anspruchsvoraussetzung ist zunächst, dass sich aus der tarifvertraglichen Regelung - unabhängig von ihrem Verhältnis zu der arbeitsvertraglichen Regelung - überhaupt ergibt, dass ein Anspruch auf einen Mehrarbeitszuschlag ab der 209. Arbeitsstunde pro Monat entsteht. § 5 Ziffer 4 des Tarifvertrages vom 19. Januar 2017 für Sicherheitsdienstleistungen in den Bundesländern Rheinland-Pfalz und Saarland (nachfolgend TV) regelt einen Anspruch auf einen Zuschlag von 25% zum Stundengrundentgelt für den Fall, dass die monatliche Arbeitszeit die in § 6 Ziffer 1.4 des MRTV jeweils bezifferte Regelarbeitszeit übersteigt. Gemäß § 6 Ziffer 1.4. des MRTV kann die monatliche Regelarbeitszeit ab dem 01. Januar 2016 auf bis zu 228 Stunden ausgedehnt werden. Die Beklagte hat erstinstanzlich behauptet, die Betriebsvereinbarung vom 30. Juni 2017 lasse eine Regelarbeitszeit von 228 Stunden zu. Der Kläger hat erklärt, dass dies nicht Bestandteil der Betriebsvereinbarung sei. Die Beklagte hat weder die Betriebsvereinbarung vorgelegt, noch ihre Behauptung näher begründet. Der Kläger beruft sich auf die in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26. April 2017 - 10 AZR 856/15 - dargelegten Grundsätze zur Auslegung des § 6 Ziffer 1.1 bis 1.8 des MRTV bei fehlenden länderspezifischen abweichenden Vereinbarungen. Danach beträgt die monatliche Regelarbeitszeit 208 Stunden, da § 6 Ziffer 1.1 Satz 1 MRTV eine regelmäßige tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden vorsieht und diese gemäß § 7 Ziffer 1 Satz 1 MRTV, wonach grundsätzlich eine Freischicht pro Woche gewährt werden muss, nur auf 6 Wochentage verteilt werden darf (6 Tage x 8 Stunden x 13 Wochen : 3 Monate; BAG 26. April 2017 - 10 AZR 856/15 - Rn. 14-20, juris). Der Anwendung dieser Auslegungsgrundsätze auf den vorliegenden Fall steht zwar nicht schon der unterschiedliche streitgegenständliche Zeitraum entgegen. Jedoch ist hier der landesspezifische Tarifvertrag vom 19. Januar 2017 anwendbar, im Fall der BAG-Entscheidung hingegen der vom 07. März 2014. § 5 Ziffer 4. des Tarifvertrages vom 19. Januar 2017 verweist anders als der Tarifvertrag vom 07. März 2014 für Sicherheitsdienstleistungen in den Bundesländern Rheinland-Pfalz und Saarland explizit auf die Ziffer 1.4. des § 6 des MRTV vom 30. August 2011 statt lediglich auf "die im Mantelrahmentarifvertrag vom 30. August 2011 für Sicherheitsdienstleistungen in der Bundesrepublik Deutschland jeweils angegebene Monatsregelarbeitszeit". Letztlich kann hier jedoch dahinstehen, ob die Tarifvertragsparteien bei dem ab 01. Januar 2017 geltenden Tarifvertrag gerade auf die unter § 6 Ziffer 1.4. angegebenen Stundenzahlen für die (ausgedehnte) monatliche Regelarbeitszeit (hier 228 Stunden) Bezug nehmen wollten. 2. Denn ein etwaiger tariflicher Anspruch auf Zahlung eines Mehrarbeitszuschlags in Höhe von 25 % ab der 209. Stunde im Monat wäre durch die Leistung des Zuschlags in Höhe von 25 % bereits ab der 201. Stunde durch die Beklagte gemäß § 362 Abs. 1 BGB erfüllt. Aus der Auslegung der arbeitsvertraglichen Regelung und der hier maßgeblichen tarifvertraglichen Regelung ergibt sich, dass es um denselben Gegenstand geht. Nach Maßgabe des Günstigkeitsprinzips steht dem Kläger lediglich einmal der Mehrarbeitszuschlag in Höhe von 25 % zu und zwar ab der 201. Stunde gemäß der arbeitsvertraglichen Regelung. Für das Verhältnis von tarifvertraglichen und arbeitsvertraglichen Regelungen gilt die Kollisionsregel des § 4 Abs. 3 TVG. Hiernach treten unmittelbar und zwingend geltende Tarifbestimmungen hinter einzelvertraglichen Vereinbarungen mit für Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen zurück. Ob ein Arbeitsvertrag abweichende günstigere Regelungen gegenüber dem Tarifvertrag enthält, ergibt ein Vergleich zwischen der tarifvertraglichen und der arbeitsvertraglichen Regelung. Zu vergleichen sind dabei die in einem inneren, sachlichen Zusammenhang stehenden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen (sog. Sachgruppenvergleich). Dies gilt unabhängig davon, ob die Parteien eines Arbeitsvertrags die vertraglichen Regelungen vor oder nach Inkrafttreten des Tarifvertrags vereinbart haben (BAG 17. April 2013 - 4 AZR 592/11 - Rn. 14, juris). Zu vergleichen sind demzufolge alle Normen des Tarifvertrages einerseits und des Arbeitsvertrages andererseits, die denselben Gegenstand betreffen oder aber bei denen die Verkehrsanschauung eine einheitliche Betrachtung gebietet und zwar bezogen auf den maßgeblichen Zeitpunkt des Abschlusses der abweichenden Vereinbarung (Pfeiffer in DLW, 14. Aufl. 2018, Kap. 11, Rn. 277). Diese Grundsätze für die Abgrenzung der Regelungen der jeweiligen Rechtsquelle sind auch für die Frage, ob überhaupt eine Kollision von Regelungen unterschiedlicher Rechtsquellen vorliegt, anzuwenden. Demzufolge ist zu prüfen, ob die Regelung unter § 5 des Arbeitsvertrages des Klägers einerseits und die Regelung unter § 5 TV in Verbindung mit dem MRTV andererseits denselben Regelungsgegenstand betreffen, so dass eine Anspruchskonkurrenz vorliegt, die durch das Günstigkeitsprinzip (in Durchbrechung des Rangprinzips) aufgelöst wird. Dafür spricht auch, dass das Bundesarbeitsgericht bei der Frage der Anrechenbarkeit der vom Arbeitgeber erbrachten Leistungen auf den tariflichen Mindestlohnanspruch prüft, ob - ähnlich wie bei einem Günstigkeitsvergleich mit Sachgruppenbildung nach § 4 Abs. 3 TVG - eine funktionale Gleichwertigkeit der zu vergleichenden Leistungen besteht (BAG 16. April 2014 - 4 AZR 802/11 - Rn. 39, juris). Für den Regelungsgegenstand Zuschläge ist dabei maßgeblich, ob diese unterschiedliche Fallkonstellationen und unterschiedliche Erschwernisse betreffen (vgl. dazu BAG 14. September 2011 - 10 AZR 358/10 - Rn.27, juris). Auslegung und Vergleich der arbeitsvertraglichen sowie der tarifvertraglichen Regelung ergeben im vorliegenden Fall, dass der Anspruch auf den Mehrarbeitszuschlag nach dem Arbeitsvertrag sowie nach dem Tarifvertrag denselben Zweck hat. Er gleicht die Belastungen der Arbeitnehmer, die durch eine vermeidbare Überschreitung einer bestimmten Arbeitszeit entstehen, durch ein zusätzliches Entgelt aus. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG, Urteil vom 26. April 2017 – 10 AZR 589/15 – Rn. 13 f., juris). Ausgehend vom Wortlaut legt die arbeitsvertragliche Regelung unter § 5 für Vollzeitbeschäftigte eine Höchstarbeitszeit von 200 Stunden im Monat fest und normiert bei Überschreitung der Höchstarbeitszeit einen Mehrarbeitszuschlag von 25 v.H. auf den Bruttostundenlohn. § 5 Ziffer 4 TV regelt demgegenüber einen Zuschlag von 25% zum Stundengrundentgelt bei Überschreitung der in § 6 Ziffer 1.4 des MRTV vom 30. August 2011 jeweils bezifferten monatlichen Regelarbeitszeit. Beide Regelungen machen die Zuschlagspflicht allein von der Überschreitung einer bestimmten Arbeitszeit innerhalb eines Kalendermonats abhängig. Eine tarifvertragliche Bestimmung, die den Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge allein davon abhängig macht, dass über ein bestimmtes Monatssoll hinaus gearbeitet wird, bezweckt regelmäßig, eine grundsätzlich zu vermeidende besondere Arbeitsbelastung durch ein zusätzliches Entgelt auszugleichen (BAG, Urteil vom 11. Juni 2008 – 5 AZR 389/07 – Rn. 15; BAG, Urteil vom 26. April 2017 – 10 AZR 589/15 – Rn 31, juris). Nicht nachvollziehbar ist der Einwand des Klägers, in § 5 Ziffer 4 TV sei lediglich von einem "Zuschlag" die Rede und nicht wie im Arbeitsvertrag von einem Mehrarbeitszuschlag. Denn aus dem systematischen Zusammenhang der Regelung unter § 5 Ziffer 4 TV mit der dortigen Überschrift "Sonn-, Feiertags- und Mehrarbeitszuschläge" ergibt sich eindeutig, dass mit der Regelung unter § 5 Ziffer 4 - in der es nicht um Sonn- oder Feiertage oder die Lage der Arbeitszeit in der Nacht, sondern um die Überschreitung der monatlichen Regelarbeitszeit geht - Mehrarbeitszuschläge gemeint sind. Hingegen weist der Kläger zu Recht darauf hin, dass der Wortlaut "Höchstarbeitszeit" sich von dem der "Regelarbeitszeit" unterscheidet. Allerdings enthält weder der Arbeitsvertrag unter § 5 differenzierte Regelungen bzw. verschiedene Zuschläge für eine Überschreitung der Regelarbeitszeit einerseits und der Höchstarbeitszeit andererseits, noch gibt es in § 5 TV unterschiedliche Regelungen zur Überschreitung der Regelarbeitszeit sowie der Höchstarbeitszeit. Zur Regelarbeitszeit verweist der Arbeitsvertrag auf die tarifvertragliche Regelung. Von dieser sollte offensichtlich nicht abgewichen, sondern lediglich eine untere (Mindest-) und obere (Höchst-)Arbeitszeitgrenze zwischen den Arbeitsvertragsparteien festgelegt werden. Der Mehrarbeitszuschlag sollte unabhängig von einer Veränderung der nach dem Tarifvertrag geltenden Regelarbeitszeit bei Überschreitung einer bestimmten Höchstarbeitszeit anfallen. Nach § 5 Ziffer 5 TV ist in Fällen, in denen mehrere Zuschläge zusammenfallen, jeweils nur der höchste Zuschlag zu zahlen. Der Kläger stützt seine Auffassung darauf, dass nach Satz 2 der Regelung unter § 5 Ziffer 5 dies nicht für den Nachtarbeits- und Mehrarbeitszuschlag gilt, die neben den anderen Zuschlägen zu zahlen sind. Dies bedeutet jedoch nicht, dass der Mehrarbeitszuschlag aufgrund einer weiteren, nämlich vertraglichen Anspruchsgrundlage doppelt zu zahlen ist. Wenn § 5 Ziffer 5 Satz 2 TV von "anderen" Zuschlägen spricht, können hiermit nicht ebenfalls Mehrarbeitszuschläge gemeint sein, sondern es muss sich nach diesem Wortlaut um eine andere Art von Zuschlag handeln. Die Ausnahme ist auch im Sinne einer zweckorientierten Regelung so zu verstehen, dass Nacht- und Mehrarbeitszuschlag neben einen andersartigen (tarifvertraglichen) Zuschlag, wie beispielsweise den Sonn- oder Feiertagszuschlag treten können. Diese (Sonn- und Feiertags-) Zuschläge haben schließlich einen anderen Zweck als der Mehrarbeitszuschlag, nämlich die individuelle Freizeit zu schützen und die Erschwernis der Arbeit zu ungünstigen Zeiten auszugleichen (vgl. dazu BAG, Urteil vom 26. April 2017 – 10 AZR 589/15 – Rn. 29; BAG, Urteil vom 19. Dezember 2018 – 10 AZR 231/18 – Rn. 38, juris). Ausschlaggebend ist hier die Auslegung nach Sinn und Zweck der beiden Regelungen zum Mehrarbeitszuschlag im Arbeits- und Tarifvertrag. Der Zweck des Mehrarbeitszuschlags liegt bei beiden Regelungen darin, die sich aus der Arbeit über eine bestimmte Stundenzahl im Kalendermonat hinaus ergebende, grundsätzlich zu vermeidende besondere Arbeitsbelastung durch ein zusätzliches Entgelt auszugleichen. Die Arbeit jenseits einer bestimmten Erschöpfungsgrenze soll honoriert werden. Denn beide Regelungen machen den Anspruch auf den Mehrarbeitszuschlag allein davon abhängig, dass über ein bestimmtes Monatssoll hinaus gearbeitet wird. Die beiden Zuschläge vergüten demzufolge die gleiche Erschwernis. Ein Anspruch auf einen zusätzlichen, über den tarifvertraglichen Mehrarbeitszuschlag hinausgehenden Zuschlag könnte sich aus dem Arbeitsvertrag nur ergeben, wenn der arbeitsvertraglichen Regelung entnommen werden könnte, dass durch einen zusätzlichen Mehrarbeitszuschlag eine andere Erschwernis ausgeglichen werden soll. Dies ist hier nicht gegeben. Die beiden Regelungen betreffen denselben Gegenstand. Daher handelt es sich um mehrere Anspruchsgrundlagen desselben Anspruchs, die in Konkurrenz zueinander stehen. Diese ist nach dem Günstigkeitsprinzip aufzulösen. Somit kommt es auf die Regelung unter § 6 des Arbeitsvertrages zur Anrechenbarkeit tariflich festgelegter Entgelterhöhungen auf übertarifliche Verdienstbestandteile nicht an. Das Urteil des Arbeitsgerichts, mit dem es die Klage auf Zahlung des "doppelten" Mehrarbeitszuschlags ab der 209. Stunde abgewiesen hat, ist aufrechtzuerhalten. II. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 92 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO. III. Die Zulassung der Revision war nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht veranlasst. Die Parteien streiten über Mehrarbeitszuschläge für die Monate Dezember 2017, Januar und April 2018. Der Kläger ist seit dem 15.11.2003 als vollzeitbeschäftigter Sicherheitsmitarbeiter bei der Beklagten in K. beschäftigt. Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 14. November 2003 (Bl. 54 - 57 d.A.) beinhaltet in §§ 1, 5 und 6 die nachfolgenden Regelungen: "§ 1 Die Firma C. ist Mitglied des Bundesverbandes deutscher Wach- und Sicherheitsunternehmen e.V.. Dieser Vertrag unterliegt, soweit in diesem Vertrag in § 4 nebst Anlage hinsichtlich der Vergütung nicht zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen wird, den Bestimmungen des zwischen dem o.g. Verband und der Gewerkschaft Öffentlicher Dienst und Dienstleistungen abgeschlossenen Tarifvertrages für das Bewachungsgewerbe Rheinland-Pfalz/Saar. § 5 Die Arbeitszeit richtet sich, soweit nichts anderweitiges vereinbart ist nach dem jeweils gültigen Landestarifvertrag, soweit im Nachfolgenden nichts anderweitiges geregelt ist. Für Vollzeitbeschäftigte gilt: Es wird eine Mindestarbeitszeit von 160 Stunden im Monat und eine Höchstarbeitszeit von 200 Stunden im Monat festgesetzt. Bei Überschreitung der Höchstarbeitszeit ist ein Mehrarbeitszuschlag von 25 v.H. auf den Bruttostundenlohn zu zahlen. Die Höchstarbeitszeit pro Tag wird auf 8 Stunden auf Posten für das Wachpersonal festgelegt; wobei in begründeten Fällen eine Ausdehnung auf 12 Stunden möglich ist. Die Lage der Arbeitszeit und deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage richtet sich nach den betrieblichen Erfordernissen. § 6 Auf übertarifliche Verdienstbestandteile sind tariflich festgelegte Entgelterhöhungen - unabhängig von deren Grund und Art - ganz oder teilweise anrechenbar, sofern tarifvertraglich keine andere Vereinbarung besteht." Der mit Wirkung vom 01. Januar 2012 in Kraft getretene Mantelrahmentarifvertrag vom 30. August 2011 für Sicherheitsdienstleistungen in der Bundesrepublik Deutschland (MRTV, Bl. 20 - 40 d.A.) enthält in § 6 zur Arbeitszeit die nachfolgende Regelung: "1.1. Die regelmäßige Arbeitszeit soll 8 Stunden nicht überschreiten. Sie kann ohne Vorliegen von Arbeitsbereitschaft auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 12 Kalendermonaten im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Darüber hinaus kann die Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über 10 Stunden täglich verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt. ... 1.4. Die monatliche Regelarbeitszeit kann wie folgt ausgedehnt werden: bis 31.12.2012 bis zu 248 Stunden ab 01.01.2012 bis 31.12.2014 bis zu 240 Stunden ab 01.01.2015 bis 31.12.2015 bis zu 232 Stunden ab 01.01.2016 bis zu 228 Stunden ... 1.6. Die monatliche Regelarbeitszeit für Angestellte beträgt 173 Stunden im Durchschnitt des Kalenderjahres. ... 2. Länderspezifisch können zu den Ziffern 1.1 bis 1.8 abweichende monatliche Regelarbeitszeiten vereinbart werden. Die in Ziffern 1.1 bis 1.8 festgelegten monatlichen Regelarbeitszeiten sollen dabei nicht überschritten werden. Mehrarbeitszuschläge können länderspezifisch unabhängig von den vorstehenden Regelarbeitszeiten vereinbart werden. ...". Der mit Wirkung vom 01. Januar 2017 in Kraft getretene Tarifvertrag vom 19. Januar 2017 für Sicherheitsdienstleistungen in den Bundesländern Rheinland-Pfalz und Saarland (TV, Bl. 69 - 77 d.A.) beinhaltet unter § 5 zu den Zuschlägen unter anderem folgende Regelungen: "§ 5 Sonn-, Feiertags- und Mehrarbeitszuschläge ... 4. Übersteigt die monatliche Arbeitszeit die in § 6 Ziffer 1.4 des Mantelrahmentarifvertrages vom 30. August 2011 für Sicherheitsdienstleistungen in der Bundesrepublik Deutschland jeweils bezifferte monatliche Regelarbeitszeit, ist ein Zuschlag von 25 % zum Stundengrundentgelt zu zahlen. 5. In Fällen, in denen mehrere Zuschläge zusammenfallen, ist jeweils nur der höchste Zuschlag zu gewähren. Dies gilt nicht für den Nachtarbeits- und Mehrarbeitszuschlag. Diese sind neben den anderen Zuschlägen zu zahlen." Diese Regelung entspricht der unter § 3 des Mantelergänzungstarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in den Ländern Rheinland-Pfalz und Saarland vom 27. Juni 2016 (Bl. 35 - 40 d.A.), die jedoch auf den Mantelrahmentarifvertrag vom 30. August 2005 für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die Bundesrepublik Deutschland anstatt auf den nunmehr geltenden Mantelrahmentarifvertrag vom 30. August 2011 Bezug nahm. Der Kläger arbeitete im Dezember 2017 211 Stunden, im Januar 2018 226 Stunden und im April 2018 211 Stunden. Die Beklagte zahlte den Bruttostundenlohn, der im Dezember 2017 10,72 € betrug und ab Januar 2018 11,04 € sowie einen Mehrarbeitszuschlag in Höhe von 25 % ab der 201. Stunde auf das jeweilige Stundengrundentgelt. Der Kläger hat mit Schreiben vom 26. Februar 2018 einen zusätzlichen Mehrarbeitszuschlag von 25% ab der 209. Stunde für die Monate Dezember 2017 und Januar 2018 geltend gemacht. Nach Zurückweisung der Forderung durch die Beklagte hat er am 02. Mai 2018 Klage auf Zahlung der Mehrarbeitszuschläge in Höhe von 57,72 € brutto (8,04 € für 3 Stunden im Dezember 2017 und 49,68 € brutto für 18 Stunden im Januar 2018) nebst Zinsen erhoben, die der Beklagten am 09. Mai 2018 zugestellt wurde. Mit der Klageerweiterung vom 17. Mai 2018, die der Beklagten am 24. Mai 2018 zugestellt wurde, hat er für den Monat April 2018 weitere 8,28 € brutto Mehrarbeitszuschläge (für 3 Stunden) zuzüglich Zinsen geltend gemacht. Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen, aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26. April 2017 - 10 AZR 856/17 - ergebe sich, dass die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit 208 Stunden betrage. Damit stehe ihm ab der 209. Stunde ein tarifvertraglicher Mehrarbeitszuschlag von weiteren 25% über den aufgrund der arbeitsvertraglichen Regelung zu zahlenden Zuschlag hinaus zu. Da eine Staffelung von Mehrarbeitszuschlägen durchaus auch in Tarifverträgen vorkomme, sei die Beklagte verpflichtet, von der 201. bis zur 208. Stunden 25% und ab der 209. Stunde 50% Mehrarbeitszuschlag an ihn zu zahlen. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 57,72 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung zu zahlen; 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 8,28 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat erwidert, die genannte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts betreffe nicht den streitgegenständlichen Zeitraum, sondern das Jahr 2014. Zudem könne der tarifvertragliche Zuschlag schon deshalb nicht ab der 209. Stunde zu zahlen sein, da sie mit dem Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung die betriebsübliche Arbeitszeit ab 30. Juni 2017 auf 228 Stunden festgelegt habe. Aufgrund des Günstigkeitsprinzips habe der Kläger nach der arbeitsvertraglichen Regelung zwar bereits ab der 201. Stunde Anspruch auf 25% Zuschlag. Diese Vereinbarung sei jedoch nicht so gedacht, dass er ab der 209. Stunde dann beide Zuschläge erhalten solle. Mit Urteil vom 11. September 2018 - 3 Ca 487/18 - hat das Arbeitsgericht Kaiserslautern die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Kläger habe keinen Anspruch auf einen weiteren Zuschlag ab der 209. Arbeitsstunde im Monat, da es keinerlei Anhaltspunkte dafür gebe, dass die Arbeitsvertragsparteien mit dem Mehrarbeitszuschlag im Arbeitsvertrag etwas anderes gemeint hätten als den Mehrarbeitszuschlag im Tarifvertrag. Insbesondere werde sowohl im Arbeitsvertrag wie auch im Tarifvertrag der gleiche Begriff "Mehrarbeitszuschlag" verwendet. Die Arbeitsvertragsparteien hätten lediglich zugunsten des Klägers den Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag bereits ab der 201. Stunde ausgelöst. Selbst wenn man in dem arbeitsvertraglichen Mehrarbeitszuschlag etwas anderes sehen sollte als in dem tarifvertraglichen, hätten die Arbeitsvertragsparteien in § 6 eine Anrechnung vereinbart. Zwar sei dort nur von der Anrechnung bei tarifvertraglichen Entgelterhöhungen die Rede, jedoch liege dies daran, dass die Arbeitsvertragsparteien die vom Kläger vorgenommene Auslegung nicht für regelungswürdig, weil fernliegend, betrachtet hätten. Der Grundgedanke der Vertragsklausel sei jedoch deutlich, dass bei übertariflicher Bezahlung tarifvertragliche Zahlungen zur gleichen Arbeitsleistung angerechnet und nicht doppelt gezahlt werden sollten. Gegen das ihm am 19. September 2018 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern hat der Kläger mit Schriftsatz vom 15. Oktober 2018, der am selben Tag beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz einging, Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründung vom 19. Dezember 2018 ist am selben Tag eingegangen (nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 21. Dezember 2018). Er trägt vor, das Arbeitsgericht habe die Auslegung des Arbeitsvertrages zusammen mit der tarifvertraglichen Regelung fehlerhaft vorgenommen. Im Arbeitsvertrag sei abweichend von der tarifvertraglichen Regelung eine anderweitige Regelung zur Arbeitszeit vereinbart worden, nämlich dass für Vollzeitbeschäftigte eine Höchstarbeitszeit vom 200 Stunden im Monat festgesetzt wird, bei deren Überschreitung ein Mehrarbeitszuschlag von 25% zu zahlen sei. Im Tarifvertrag sei demgegenüber nicht von der Höchstarbeitszeit sondern von der Regelarbeitszeit die Rede. Zudem werde das Wort "Mehrarbeitszuschlag" lediglich in § 5 des Arbeitsvertrages verwendet und nicht in § 5 Abs. 4 TV, der lediglich von "Zuschlag" spreche. Die tarifliche Regelung knüpfte an die tarifliche Regelarbeitszeit an, während die arbeitsvertragliche Regelung einen zusätzlichen Zuschlag bei Überschreiten der Höchstarbeitszeit gewähre. Der Kläger erklärt, differenzierte Regelungen für Mehrarbeit gebe es auch in anderen Tarifverträgen, in denen für die ersten Stunden der Mehrarbeit ein 25%iger Zuschlag vorgesehen sei und für weitere Mehrarbeitsstunden ein erhöhter Zuschlag. Darüber hinaus verweist der Kläger auf die Regelung unter § 5 Abs. 5 TV, wonach zwar grundsätzlich nur der höchste Zuschlag zu gewähren sei, eine Ausnahme hiervon jedoch für Nacht- und Mehrarbeitszuschläge gelte, die neben den anderen Zuschlägen zusätzlich zu zahlen seien. § 6 des Arbeitsvertrages regele lediglich die Anrechenbarkeit tariflich festgelegter Entgelterhöhungen auf übertarifliche Verdienstbestandteile, jedoch gerade nicht die Anrechenbarkeit von Mehrarbeitszuschlägen aus Tarifvertrag auf arbeitsvertragliche Zuschläge. § 6 des Arbeitsvertrages sei bereits aufgrund seines Wortlautes nicht auf den streitgegenständlichen Sachverhalt anzuwenden. Die Argumentation des Arbeitsgerichts, in § 6 des Arbeitsvertrages sei eine Regelung zu der vom Kläger vorgenommenen Auslegung nicht aufgenommen worden, da die Arbeitsvertragsparteien diese als fernliegend betrachtet hätten, sei nicht nachvollziehbar, da es sich bei dem Arbeitsvertrag um von der Beklagtenseite vorformulierte Vertragsbedingungen handele. Der Kläger beantragt, 1. das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 11. September 2018 - 3 Ca 487/18 - abzuändern; 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 57,72 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 09. Mai 2018 zu zahlen; 3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 8,28 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 24. Mai 2018 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie erwidert, mit Blick auf das Günstigkeitsprinzip könne der Überstundenzuschlag, für den sowohl eine arbeitsvertragliche als auch eine tarifvertragliche Anspruchsgrundlage zur Verfügung stünden, nur einmal beansprucht werden. Die Regelungen im Arbeitsvertrag und im Tarifvertrag unterschieden sich allein dadurch, dass die Zuschlagspflicht im Arbeitsvertrag früher ausgelöst werde als im Tarifvertrag. Beide sprächen unzweifelhaft denselben Mehrarbeitszuschlag an, zumal in der Überschrift von § 5 TV die Vokabel "Mehrarbeitszuschlag" Verwendung finde. Schlussendlich bestätige auch die teleologische Auslegung der arbeitsvertraglichen Regelung das Ergebnis, dass die Beklagte die Zuschlagspflicht nur früher auslösen wollte. Denn ein Mehrarbeitszuschlag solle über obligatorisch geleistete Arbeit honorieren, weil diese Arbeit jenseits der Erschöpfungsgrenze erbracht werde. Im vorliegenden Fall sei die Erschöpfungsgrenze nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages lediglich etwas früher erreicht als nach den Vorstellungen der Tarifvertragsparteien. Daher könne dem Arbeitgeber, der die von ihm in Bezug genommenen Tarifverträge kenne, sicher nicht unterstellt werden, dass er seine Zuschlagspflicht für Mehrarbeit verdoppeln wolle. Schließlich stelle auch der Mehrarbeitszuschlag einen übertariflichen Vergütungsbestandteil dar (weil die Zuschlagspflicht früher ausgelöst werde als im Tarifvertrag) und zudem eine tarifliche Entgelterhöhung im Sinne der unter § 6 des Arbeitsvertrages festgelegten Anrechnung. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen.