8 SaGa 1/20

Leitsatz: 1. Im bestehenden Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung.(Rn.64) 2. Das Direktionsrecht aus § 106 Satz 1 GewO erlaubt die Zuweisung anderer Tätigkeiten, sofern diese der bisherigen vertragsgemäßen Tätigkeit gleichwertig sind. Die Gleichwertigkeit bestimmt sich grundsätzlich nach der auf den Betrieb bezogenen Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild. Kriterien zur Ermittlung der Gleichwertigkeit sind insbesondere der unmittelbare Tätigkeitsinhalt, die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter, der Umfang der Entscheidungsbefugnisse über den Einsatz von Sachmitteln oder Personal und die Einordnung der Stelle in der Betriebshierarchie.(Rn.66) 3. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers kann arbeitsvertraglich beschränkt werden. Eine nachträgliche vertragliche Beschränkung des Direktionsrechts muss jedoch - wie jeder Rechtsverzicht - eindeutig erklärt werden. Allein das Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Zuweisung von Arbeitsaufgaben stellt nicht schon stets eine Vertragsänderung dar.(Rn.72) 4. Im Verfahren der einstweiligen Verfügung obliegt dem Gericht die volle Rechtsprüfung, die aber lediglich auf einer summarischen Sachprüfung aufbauen kann. Sich hieraus ergebende Zweifel hinsichtlich der tatsächlichen Grundlagen einer vertraglichen Beschränkung des Direktionsrechts gehen zu Lasten des darlegungs- und beweispflichtigen Verfügungsklägers.(Rn.76) 5. Erklärt sich der Arbeitnehmer auf den Ausspruch einer Änderungskündigung seitens des Arbeitgebers mit den geänderten Vertragsbedingungen unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Vertragsänderung einverstanden, so entfällt hierdurch mit dem Kündigungstermin der Verfügungsgrund für ein Eilverfahren über den Beschäftigungsanspruch zu den bisherigen Bedingungen.(Rn.89) 1. Die Berufung der klägerischen Partei gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 1. Oktober 2019 - 8 Ca 17/19 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision ist nicht zulässig. Die Berufung des Klägers hat keinen Erfolg. A. Die Berufung des Verfügungsklägers ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b ArbGG statthaft. Sie ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 1 und 3 ZPO in der gesetzlichen Form und Frist durch anwaltlichen Schriftsatz eingelegt und begründet worden. Die Berufung des Verfügungsklägers setzt sich auch mit allen Argumenten auseinander, mit denen das Arbeitsgericht seine Klage als unbegründet abgewiesen hat. B. Die Berufung ist aber unbegründet, denn das Arbeitsgericht hat den Hauptantrag zu Recht abgewiesen und der im Berufungsverfahren zulässig geänderte Hilfsantrag war ebenfalls unbegründet. I. Der gemäß §§ 935, 940 ZPO iVm. § 62 Abs. 2 Satz 1 ArbGG zulässige Hauptantrag ist unbegründet, weil weder Verfügungsanspruch (§§ 936, 916 Abs. 1 ZPO) noch Verfügungsgrund (§§ 936, 917 Abs. 1, 918 ZPO) bestehen. 1. Ein Verfügungsanspruch ist nicht gegeben. a) Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann der Arbeitnehmer grundsätzlich verlangen, nach Maßgabe des Arbeitsvertrags beschäftigt zu werden. Der Arbeitgeber ist - auch bei Bereitschaft zur Weiterzahlung der Vergütung - nicht berechtigt, dem Arbeitnehmer die Fortsetzung seiner Tätigkeit zu verwehren. Er kann den Arbeitnehmer insbesondere nicht darauf verweisen, seine vertraglich vereinbarte Vergütung ohne Arbeitsleistung, gleichsam als Almosen entgegenzunehmen. Der Arbeitgeber schuldet vielmehr neben der Vergütung den vertragsgemäßen Arbeitseinsatz des Arbeitnehmers. Dieser allgemeine Beschäftigungsanspruch besteht im ungekündigten Arbeitsverhältnis und auch nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (BAG 19. August 1976 - 3 AZR 173/75 - zu I 3 a der Gründe; Ostrowicz/Künzl/Scholz Handbuch des arbeitsgerichtlichen Verfahrens 5. Aufl. Rn. 835 mwN). Im Rahmen des nach § 106 Satz 1 GewO bestehenden Weisungsrechts kann der Arbeitgeber den Beschäftigungsanspruch jedoch konkretisieren. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. b) Damit war die Beklagte im vorliegenden Fall jedoch in Ausübung ihres Direktionsrechts befugt, dem Kläger durch die Mitteilung vom 5. Juni 2019 die geänderte Tätigkeit unter der Bezeichnung „European Application Manager Friction“ mit sofortiger Wirkung zuzuweisen, womit ihm der Vertriebsbereich Friction zugeschlagen und die beiden Mitarbeiter aus dem Bereich Rubber abgezogen wurden. aa) Der Arbeitsvertrag der Parteien steht dem nicht entgegen. Zwar ist dort unter Ziffer 1 Abs. 1 vereinbart, dass der Kläger beschäftigt werde als „Field Sales Manager Rubber“. In Ziffer 1 Abs. 2 haben die Parteien jedoch eine gemessen an § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB wirksame Versetzungsklausel vereinbart, wonach dem Kläger andere gleichwertige Tätigkeiten übertragen werden dürfen (vgl. dazu auch BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 28; BAG 9. Mai 2006 - 9 AZR 424/05 - Rn. 23 [„gleichwertige“ Tätigkeiten]; LAG Rheinland-Pfalz 5. Juni 2014 - 2 Sa 394/13 - zu I 2 b der Gründe [andere „zumutbare“ Tätigkeiten genügt nicht] BeckRS 2014, 73110). bb) Nachdem im Eilverfahren zwar eine volle Rechtsprüfung erfolgt, aber in tatsächlicher Hinsicht allein eine summarische Sachprüfung möglich ist, ist die Kammer auf der Grundlage das Sachvortrags beider Parteien zu dem Ergebnis gekommen (§ 286 Abs. 1 ZPO), dass die Tätigkeit des Klägers unter der Bezeichnung „European Application Manager Friction“ zu der Tätigkeit unter der Bezeichnung „Field Sales Manager Rubber“ gleichwertig ist. (1) Die Gleichwertigkeit der arbeitsvertraglichen Aufgaben bestimmt sich grundsätzlich aus der auf den Betrieb bezogenen Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild (vgl. BAG 30. August 1995 - 1 AZR 47/95 - zu II 2 b der Gründe). Kriterien der Gleichwertigkeit sind die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter oder der Umfang der Entscheidungsbefugnisse über den Einsatz von Sachmitteln oder einer Personalkapazität (vgl. LAG Hamm 9. Januar 1997 - 17 Sa 1554/96 - (Ls.) NZA-RR 1997, 337 [Sachgebietsleiter im öffentlichen Dienst]). Mit dem LAG Köln ist ferner davon auszugehen, dass sich die Gleichwertigkeit einer Tätigkeit dabei nicht nur nach dem unmittelbaren Tätigkeitsinhalt selbst bestimmt, sondern auch nach den betrieblichen Rahmenbedingungen, unter denen die Tätigkeit ausgeübt werden soll. Zu diesen Rahmenbedingungen zählen die Einordnung der Stelle in die Betriebshierarchie ebenso wie zB die Frage, ob und in welchem Umfang die Tätigkeit mit Vorgesetztenfunktion gegenüber anderen Mitarbeitern verbunden ist. Durch die vorgenannten Rahmenbedingungen wird maßgeblich das soziale Ansehen beeinflusst, dass mit der Ausübung einer bestimmten vertraglichen Tätigkeit verbunden ist (LAG Köln 11. Dezember 2009 - 10 Sa 328/09 - zu II 1 d der Gründe, BeckRS 2010, 67151; LAG Köln 22. Dezember 2004 - 7 Sa 839/04 - zu II 1 d aa der Gründe, BeckRS 2005, 42316). Dabei darf aber nicht verkannt werden, dass insbesondere die Vorgesetztenfunktion nur dann nicht mehr einseitig vom Arbeitgeber entzogen werden darf, wenn sie auch Vertragsbestandteil geworden ist. Ob das der Fall ist, muss im Zweifel durch Vertragsauslegung anhand der §§ 133, 157 BGB ermittelt werden. So mag zB die Beiordnung von zwei Assistenzärzten zu einer schwierigen und umfangreichen Operation durch einen Facharzt ein vorübergehendes Weisungsrecht für den Facharzt begründen, nicht jedoch den Anspruch, dauerhaft mit zwei Assistenten versorgt zu sein. Auch andere umfangreiche Aufgabenstellungen können zum Zwecke der Arbeitsteilung die Bildung von Teams erfordern, innerhalb derer ein Arbeitnehmer als primus inter pares Leitungs- und Koordinationsaufgaben übernimmt. (2) Im Rahmen der Vertragsauslegung ist gemäß § 133 BGB der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften. Soweit die Klägervertreterin im Berufungstermin darauf hingewiesen hat, dass der Kläger nach dem Vertragswortlaut als „Manager“ eingestellt worden sei, kann dieser Bezeichnung vorliegend nicht entnommen werden, dass der Kläger damit Anspruch auf (wieviele?) Mitarbeiter haben sollte. Zu berücksichtigen war hierbei auch, dass das Wirtschaftsleben zunehmend von schönfärberischen Anglizismen geprägt wird, die in der deutschen Übersetzung eher ernüchternd wirken. Gerade im hier streitgegenständlichen Vertriebsbereich wird zB auch von einem „key account manager“ gesprochen, wenn man (nur) einen Großkundenbetreuer meint. Der Begriff Manager bezieht sich hier auf die Kunden, nicht auf untergeordnete Mitarbeiter. Im Rahmen der hier nur summarischen Sachprüfung ging die Kammer davon aus, dass das für den Kläger als Sales Manager ebenso gilt. Ähnlich schillernd ist zB der Begriff des HR Managers, der in deutschen Unternehmen changiert zwischen Personalleiter, Personalreferent und allgemein Personalverantwortlicher. Auch hier bezieht sich der Begriff Manager vorrangig auf die Human Resources und nicht auf einen eigenen Mitarbeiterstab. (3) Zutreffend weist die Beklagte darauf hin, dass sich auch aus der internen und streng vertraulichen Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2012 (Bl. 10 ff. d.A) vorliegend nichts anderes ergibt, weil diese nicht Vertragsbestandteil geworden ist (vgl. BeckOGK/Maschmann 1.9.2018 GewO § 106 Rn. 104 mwN). Diese Stellenbeschreibung spiegelt zunächst einmal nur die interne Kalkulation der Beklagten wider. Sie wurde dem Arbeitsvertrag vom 27. Januar 2012 nicht beigefügt oder dort in Bezug genommen und auch nicht dadurch zum Vertragsbestandteil, dass in die leicht abgewandelte Stellenbeschreibung später der Name des Klägers eingefügt wurde (Anlage AS4 = Bl. 91 d.A), denn diese einseitige Beschreibung der Stelle durch die Beklagte lässt nicht erkennen, dass die Parteien in diesem Zusammenhang den Arbeitsvertrag vom 27. Januar 2012 dahingehend geändert haben, dass die Beklagte insoweit künftig auf ihr Weisungsrecht verzichten wollte. (a) Es gilt insoweit der Grundsatz, dass ein Rechtsverzicht wegen der weitreichenden Rechtsfolgen stets eindeutig erklärt werden muss. Das ist für den Verzicht auf Arbeitnehmerrechte allgemein anerkannt (vgl. BAG 23. Oktober 2013 - 5 AZR 135/12 - [Auslegung einer isolierten Ausgleichsquittung in einem Prozessvergleich als (nur) deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis des Arbeitnehmers]). Für den Verzicht des Arbeitgebers auf sein Weisungsrecht gilt nichts anderes. Denn hierbei ist auch zu berücksichtigen, dass allein das Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Zuweisung von Arbeitsaufgaben nicht schon eine Änderung der Vertragsbedingungen darstellt. Zur Aufgabe des Direktionsrechts bedarf es vielmehr eines ausdrücklichen Willens der Parteien, den Arbeitsvertrag umzugestalten (LAG Köln 29. November 2005 - 9 (7) Sa 657/05 - zu II 1 b aa der Gründe, BeckRS 2006, 41311). Dieser ausdrückliche Wille muss auch eindeutig und unzweifelhaft erklärt werden. Dass dies hier nicht geschehen ist, zeigt bereits der vorliegende Streit der Parteien über die Auslegung des Arbeitsvertrags - mit jeweils beachtlichen Argumenten. Das LAG München hat darüber hinaus klargestellt, dass ein Änderungsvertrag nicht schon angenommen werden kann, wenn ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer per schriftlicher Anordnung den Vertrieb eines bestimmten Produkts zuweist und der Arbeitnehmer durch Arbeitsaufnahme dem (konkludent) zustimmt. Die bloße Aufgabenzuweisung führt nicht zu einer Vertragsänderung, mag diese Zuweisung auch einvernehmlich erfolgen (vgl. LAG München 13. August 2009 - 3 Sa 91/09 - zu I 2 c der Gründe, BeckRS 2009, 73836). Eine Vertragsänderung setzt voraus, dass ein damit verbundener Rechtsverzicht auf Arbeitgeberseite eindeutig und unzweifelhaft - als Vertragsänderung - vereinbart und dementsprechend von der Arbeitgeberseite erklärt wird. Maßgeblich ist freilich der Empfängerhorizont. Im Zweifel verbleibt es auch bei einvernehmlicher Zuweisung von Arbeitsaufgaben bei dem Weisungsrecht nach dem bisherigen Arbeitsvertragsinhalt. Ein Arbeitnehmer hat damit grds. keinen vertraglichen Anspruch auf Zuweisung eines bestimmten Kundenstamms oder eines bestimmten Vertriebsgegenstands (vgl. LAG München 13. August 2009 - 3 Sa 91/09 - zu I 2 c der Gründe, BeckRS 2009, 73836; LAG Rheinland-Pfalz 14. November 2002 - 5 Sa 258/12 - zu II der Gründe, juris). (b) Dementsprechend kann auch der Kläger auf der Grundlage seines Arbeitsvertrags vom 27. Januar 2012 nicht durchsetzen, dass man ihm kein anderes Vertriebsgebiet, keinen anderen Vertriebsgegenstand und keine andere Teamzusammensetzung zuweist, solange diese - wie vorliegend - gleichwertig zu der vertraglich vereinbarten Tätigkeit sind. (4) Im Rahmen der nur summarischen Sachprüfung konnte die Kammer auch nicht erkennen, dass der Vertriebsgegenstand „Friction“ gegenüber dem Vertriebsgegenstand „Rubber“ minderwertig ist. Der Kläger hat hierzu im Berufungstermin zwar erläutert, „Friction“ stelle an die Vertriebsfähigkeiten des Verkäufers etwa so geringwertige Anforderungen wie der Vertrieb von Margarine, weil das Produkt unterkomplex sei. Der Beklagtenvertreter ist dem entgegengetreten mit dem Hinweis, die Ausweitung des Vertriebs bei diesem Gegenstand sei zugegebenermaßen schwierig, aber gerade deshalb auch besonders anspruchsvoll. Dem beiderseits im übrigen pauschalen Vorbringen der Parteien vermochte das Gericht angesichts der beschränkten Erkenntnismöglichkeiten im Eilverfahren nichts zu entnehmen, was das oben beschriebene Ergebnis geändert hätte. Klarstellend ist anzumerken, dass mit dieser summarischen Sachprüfung kein Präjudiz für das anhängige Hauptsacheverfahren verbunden ist. 2. Es fehlt auch an einem Verfügungsgrund. a) Das Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes dient der vorläufigen Sicherung von Rechtspositionen gegen endgültigen Verlust. Eine Verurteilung des Arbeitgebers zur Beschäftigung des Arbeitnehmers im Wege der einstweiligen (Leistungs-)Verfügung geht jedoch über dieses Sicherungsinteresse hinaus. Die einmal erfolgte Beschäftigung kann nicht wieder rückgängig gemacht werden. Insoweit erlangt der Arbeitnehmer im Eilverfahren bereits eine endgültige Rechtsposition, die ihm eigentlich erst nach umfassender Prüfung der Sach- und Rechtslage in einem Hauptsacheverfahren zugesprochen werden kann. aa) Da es somit im Ergebnis zu einer Vorwegnahme der Hauptsache kommen kann, ist besonders sorgfältig zu prüfen, ob das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers der Sicherung durch die einstweilige Verfügung bedarf oder ob die bei zu Unrecht verweigerter Beschäftigung eintretende Sicherung des Vergütungsanspruchs durch die Regelung des Annahmeverzugs, ggf. auch durch das Schadensersatzrecht, nicht schon seinen Interessen ausreichend Rechnung trägt. Dazu bedarf es einer umfassenden Interessenabwägung, insbesondere dann, wenn - wie hier - lediglich das „wie“ der Beschäftigung in Streit steht (Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht 12. Aufl. Kap. 16 Rn. 103). Je größer die Wahrscheinlichkeit ist, dass der Arbeitgeber die geforderte Beschäftigung zu Recht ablehnt, desto strengere Anforderungen sind an den Verfügungsgrund zu stellen. Je gewichtiger aber umgekehrt die Nachteile aus der Nichtbeschäftigung sind, um so strenger ist der Standpunkt des Gegners zu prüfen (Ostrowicz/Künzl/Scholz Handbuch des arbeitsgerichtlichen Verfahrens 5. Aufl. Rn. 835 mwN). Im Allgemeinen wird der zeitweilige Verlust des Beschäftigungsanspruchs wegen der Sicherung der Vergütungsansprüche die Interessen des Arbeitnehmers nicht so schwerwiegend beeinträchtigen, dass dieser nicht auf die Wahrung seiner Interessen im Hauptsacheverfahren verwiesen werden könnte (vgl. LAG Baden-Württemberg 16. Februar 2017 - 21 SaGa 1/16 - zu B II 1 der Gründe, BeckRS 2017, 105532; LAG Mecklenburg-Vorpommern 29. Juni 2006 - 1 Sa 51/06 - BeckRS 2011, 67565; LAG München 1. Dezember 2004 - 5 Sa 913/04 - NZA-RR 2005, 354/355; ferner LAG Rheinland-Pfalz 14. November 2012 - 5 Sa 258/12 - zu II 2 der Gründe, juris [Verweis auf Annahmeverzugs- und Schadensersatzansprüche]). Der Verfügungsgrund setzt deshalb ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse voraus, dessen Durchsetzung keinen Aufschub duldet und dessen Ausgleich mit finanziellen Leistungen den Arbeitnehmer nicht vor schwerwiegenden Nachteilen schützt (Ostrowicz/Künzl/Scholz Handbuch des arbeitsgerichtlichen Verfahrens 5. Aufl. Rn. 835 mwN). Zur Begründung des besonderen Beschäftigungsinteresses für den Erlass einer einstweiligen Verfügung muss der Arbeitnehmer darlegen und glaubhaft machen, dass er zur Erhaltung seiner beruflichen Qualifikation oder zur Verwirklichung seines Persönlichkeitsrechts gerade auf die Beschäftigung bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache angewiesen ist (LAG Rheinland-Pfalz 24. Juni 2015 - 4 SaGa 2/15 - zu II der Gründe, juris). Ein besonderes Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers während der laufenden Kündigungsfrist kann etwa gegeben sein, wenn die Vergütung wesentlich aus erfolgsabhängiger Provision besteht, welche dem Arbeitnehmer durch die Nicht-Beschäftigung entzogen wird (vgl. BAG 19. August 1976 - 3 AZR 173/75 - zu I 3 b der Gründe [Freistellung eines Verkaufsgebietsleiters während der Kündigungsfrist]). Diese ältere Rspr. des BAG wurde zwar durch die Entscheidung vom 22. Februar 2012 (- 5 AZR 249/11 - Rn. 24) insofern überholt, als dass es nun grundsätzlich für hinnehmbar gehalten wurde, einer (wirksamen, und „nur unbilligen“) Weisung bis zum Abschluss des Hauptsacheverfahrens Folge zu leisten, insbesondere wenn Annahmeverzugs- und Schadensersatzansprüche als Ausgleich zur Verfügung stehen. Letztlich lief das darauf hinaus, dass der Beschäftigungsanspruch im Eilverfahren nur durchgesetzt werden konnte, wenn die entgegenstehende Weisung bzw. Kündigung offensichtlich unwirksam ist (vgl. Thüsing jM 2014, 20) und sich ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers ergibt, welches durch die verbleibenden Geldersatzansprüche nicht gedeckt wird. An dieser jüngeren Rspr. hält des BAG aber seit der Entscheidung vom 14. September 2017 - 5 AS 7/17 - ausdrücklich nicht mehr fest (in diesem Sinne bereits LAG Hamm 17. März 2016 - 17 Sa 1660/15 - BeckRS 2016, 68957; krit. auch Boemke NZA 2013, 6). Eine einstweilige Verfügung zur Sicherung bzw. Durchsetzung des Beschäftigungsanspruchs setzt deshalb wieder - wie vor dem Jahr 2012 - voraus, dass ein Verfügungsanspruch gegeben ist, der durch eine unbillige und damit rechtswidrige Weisung nicht tangiert wird. An den Verfügungsgrund sind aber weiterhin die oben bezeichneten strengen Anforderungen zu stellen. Die soeben beschriebenen Grundsätze gelten für das ungekündigte Arbeitsverhältnis bzw. bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. bb) Noch schärfer sind die Anforderungen an den Verfügungsgrund im gekündigten Arbeitsverhältnis für den Zeitraum nach Ablauf der Kündigungsfrist, weil dann nicht allein der Beschäftigungsanspruch, sondern der Bestand des ganzen Arbeitsverhältnisses in Frage gestellt ist. Der Weiterbeschäftigungsanspruch im Sinne des Rechts des Arbeitnehmers, in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt zu werden, das in seinem Bestand auf Grund einer Kündigung umstritten ist, kann nach der Entscheidung des Großen Senats des BAG vom 27. Februar 1985 - GS 1/84 - im Wege der einstweiligen Verfügung schon vor dem Erlass eines erstinstanzlichen Urteils über die Wirksamkeit der Kündigung geltend gemacht werden, wenn der Fall einer offensichtlich unwirksamen Kündigung vorliegt oder bei Vorliegen besonderer schutzwürdiger Belange des Arbeitnehmers, die das Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung im Einzelfall zurücktreten lassen. Ein überwiegendes Interesse des Arbeitnehmers kann etwa gegeben sein bei einer ungesicherten wirtschaftlichen Position des Arbeitnehmers, wenn er auf ein regelmäßiges Arbeitseinkommen angewiesen ist (Schleusener in: Germelmann/Matthes/Prütting 9. Aufl. ArbGG § 62 Rn. 108 mwN) oder wenn dem Verfügungskläger aus der Nichtbeschäftigung sonstige schwerwiegende Nachteile drohen und zumindest eine überwiegende Wahrscheinlichkeit - auf der Basis der glaubhaft gemachten Angaben des Antragstellers - für die Unwirksamkeit der Kündigung spricht (vgl. Schäfer Der einstweilige Rechtsschutz im Arbeitsrecht Rn. 311). Der Verfügungsanspruch ist auch ohne besondere Interessenabwägung zu bejahen im Fall der offensichtlich unwirksamen Kündigung, weil diese grundsätzlich keine Rechtswirkungen entfaltet. Etwas anderes kommt hier ausnahmsweise in Betracht, wenn der Arbeitgeber ein überwiegendes schutzwürdiges Interesse an der Nichtbeschäftigung geltend macht (vgl. Ostrowicz/Künzl/Scholz Handbuch des arbeitsgerichtlichen Verfahrens 5. Aufl. Rn. 837; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht 12. Aufl. Kap. 16 Rn. 109; BAG 26. Mai 1977 - 2 AZR 632/76 - zu III 8 der Gründe). cc) Der Situation nach Ausspruch einer Beendigungskündigung entspricht die Situation nach Ausspruch einer Änderungskündigung, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht angenommen hat. Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot jedoch an, so entfällt damit zugleich der Verfügungsgrund hinsichtlich der Beschäftigung zu den vorherigen Bedingungen. b) Damit gilt im Fall des Klägers: Der Verfügungsgrund ist spätestens entfallen durch die Annahme des Änderungsangebots der Beklagten seitens des Klägers iRd. Änderungskündigung vom 21. Oktober 2019. Wenn der Arbeitnehmer der Änderung der Vertragsbedingungen gemäß § 2 KSchG unter dem Vorbehalt späterer rechtlicher Überprüfung binnen drei Wochen ab Zugang der Änderungskündigung ausdrücklich zustimmt, kann er im Hauptsacheverfahren nicht mehr die Weiterbeschäftigung zu den unveränderten vorherigen Bedingungen mit Erfolg geltend machen (BAG 28. Mai 2009 - 2 AZR 844/07 - Rn. 26). Für das Verfahren der einstweiligen Verfügung bedeutet es den Wegfall der Eilbedürftigkeit, wenn der Arbeitnehmer sich mit der geänderten Beschäftigung in dieser Weise einverstanden erklärt (LAG Köln 27. August 2009 - 7 Ta 296/09 - zu II 2 c ee der Gründe, BeckRS 2009, 73451). Nachdem der Kläger dem Einwand der Beklagten zur Vorbehaltsannahme der Änderungskündigung auch nicht substantiiert entgegengetreten ist (§ 138 Abs. 2 ZPO), ging das Gericht davon aus, dass Änderungsschutzklage und Angebotsannahme jeweils fristgerecht iSd. §§ 2, 4, 7 KSchG und damit wirksam erfolgten. Aufgrund dieser geänderten Sachlage, die das Arbeitsgericht Koblenz seinem Urteil vom 1. Oktober 2019 noch nicht zugrundelegen konnte, muss hier nicht mehr abschließend entschieden werden, ob durch die Änderung des Vertriebsgegenstands und den Abzug zweier Mitarbeiter dem Kläger ein gleichsam irreparabler Reputationsverlust droht. Allerdings hatte das Arbeitsgericht Koblenz in dem angegriffenen Urteil hierzu einige wichtige Hinweise gegeben. II. Mit der Abweisung des Hauptantrags ist der Hilfsantrag zur Entscheidung angefallen. 1. Der im Berufungstermin neu gefasste Hilfsantrag bedarf der Auslegung. Seinem Wortlaut nach ist er darauf gerichtet, dass dem Kläger keine Verkäufertätigkeiten zugewiesen werden. Das umschreibt das Rechtsschutzziel des Klägers aber nur teilweise. Dem Kläger ist primär daran gelegen, „Führungsaufgaben“ bzgl. zweier Mitarbeiter zugewiesen zu bekommen. In diesem Sinne möchte er nicht mehr mit Aufgaben eines „einfachen Verkäufers“ betraut werden, wie er im Berufungstermin auf Nachfrage erläutert hat. 2. Der so verstandene Hilfsantrag ist auch zulässig. a) Es handelt sich um eine sachdienliche Klageänderung iSd. § 533 ZPO. Zudem hat sich die Beklagte durch vorbehaltlose Antragstellung im Berufungstermin auf die Antragsänderung auch rügelos eingelassen (§§ 525, 267 ZPO) und damit eingewilligt iSd. § 533 Nr. 1 ZPO. Der geänderte Antrag ist auch auf Tatsachen gestützt, die die Berufungskammer nach § 529 ZPO iVm § 67 ArbGG bei ihrer Entscheidung ohnehin zu berücksichtigen hat, § 533 Nr. 2 ZPO. b) Mit dem LAG München (1. Dezember 2004 - 5 Sa 913/04 - NZA-RR 2005, 354/356) ist davon auszugehen, dass der vom Kläger ursprünglich erwogene Feststellungsantrag im Verfahren der einstweiligen Verfügung nicht erfolgreich sein kann, weil er mangels Vollstreckbarkeit weder die Sicherung noch die Regelung eines Rechts ermöglicht. Das Eilverfahren hat nicht den Sinn, Rechtsgutachten zu erstellen. Anders als das LAG München hält die Kammer jedoch einen Unterlassungsantrag nicht allein deshalb für unbegründet, weil der Arbeitnehmer die Möglichkeit habe, auch ohne das Eilverfahren seine Arbeitsleistung einfach zurückzuhalten. Der Arbeitnehmer hat vielmehr ein berechtigtes Interesse daran, zur Vermeidung einer verhaltensbedingten Kündigung eine gerichtliche Klärung seines Beschäftigungsanspruchs herbeizuführen und diesen im Wege der einstweiligen Verfügung regeln zu lassen. Eine grundsätzlich mögliche Untersagungsverfügung ist hierzu geeignet, weil der Arbeitnehmer auf dieser Grundlage seine Arbeitsleistung zumindest nicht mehr vorwerfbar verweigert. 3. Es besteht jedoch vorliegend auch insoweit kein Verfügungsanspruch iSd. §§ 936, 916 Abs. 1 ZPO. Der klägerseits behauptete Unterlassungsanspruch auf der Grundlage seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts iVm. § 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB analog setzt voraus, dass die Beklagte arbeitsvertraglich nicht befugt ist, dem Kläger Verkäufertätigkeiten zuzuweisen. Das war aber nicht der Fall, weil das Weisungsrecht der Beklagten nicht vertraglich beschränkt wurde und die zugewiesene neue Tätigkeit - auch ohne „Führungsaufgaben“ - der vertraglich geschuldeten bisherigen Tätigkeit als Sales Manager gleichwertig war. „Führungsaufgaben“ waren nach summarischer Sachprüfung nie Vertragsbestandteil (siehe oben zu B I 1 der Gründe). 4. Auch hinsichtlich des Hilfsantrags ist der Verfügungsgrund iSd. (§§ 936, 917 Abs. 1, 918 ZPO mit der Vorbehaltsannahme zur Änderungskündigung entfallen, weil sich der Kläger mit der geänderten Tätigkeit - vorläufig - einverstanden erklärt hat (siehe oben zu B I 2 der Gründe). III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. IV. Gegen diese Entscheidung ist die Revision nicht zulässig, § 72 Abs. 4 ArbGG, was lediglich klarstellend in den Tenor aufgenommen wurde (vgl. auch BAG 22. Januar 2003 - 9 AZB 7/03 -). Die Parteien streiten im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes um die Beschäftigung des Verfügungsklägers (künftig auch: Kläger). Der Kläger war bei der Verfügungsbeklagten (künftig auch: Beklagte) seit dem 1. Mai 2012 auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 27. Januar 2012 als Field Sales Manager Rubber bei einer Bruttomonatsvergütung von zuletzt 8.100,- Euro beschäftigt. Die Beklagte ist ein Unternehmen der C.-T. Gruppe, die weltweit Schmiermittel sowie Formtrennmittel für Gussverfahren herstellt und vertreibt. Als solche ist sie wiederum Bestandteil der F. Gruppe. Die Produktlinie der Beklagten bezieht sich auf Gummi- und Polyurethanformteile sowie Aluminium- und Magnesiumspritzguss und richtet sich an Automobilzulieferer, Reifenhersteller, Schuhhersteller, Unternehmen im Bereich Medizin, Raumfahrt und andere (Bl. 11 d.A). Im Arbeitsvertrag der Parteien heißt es, soweit hier von Bedeutung (Bl. 5 d.A): „1. Einstellung Der Mitarbeiter wird zum 1. Mai 2012 oder früher als Field Sales Manager Rubber eingestellt. Dienstsitz ist der Wohnsitz des Mitarbeiters. [...] [Der Arbeitgeber] ist berechtigt, dem Mitarbeiter anderweitige, seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechende gleichwertige Tätigkeiten zu übertragen, ohne dass sich die Bezüge dadurch verändern.“ Die im Zuge der Stellenausschreibung verfasste interne und streng vertrauliche (Bl. 10 d.A) Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2012 hält zur Ausgestaltung der Stelle unter anderem fest (Bl. 12 d.A): „II. Position and assignment Position: Field Sales Manager Rubber Germany & Eastern Europe (m/f) The successful candidate will: - [...] - [...] - Directly manage 2 sales technicians within territory. The team may be expanded in the mid term.“ Entsprechend dieser Stellenbeschreibung waren dem Kläger die Mitarbeiter C. J. und K. S. untergeordnet. Dem entsprach auch die nachträglich erstellte Stellenbeschreibung, die den Kläger als Stelleninhaber ausweist (Bl. 101 d.A, Anlage AS4 = Bl. 91 ff. d.A [englisch] = Bl. 95 ff. d.A [deutsch]). Vor diesem Hintergrund bezeichnet der Kläger seine Stelle in der Antragsschrift als „Vertriebsleiter“. Der Kläger war verantwortlich für die Vertriebsgebiete Deutschland, Österreich, Schweiz und Osteuropa. Bestandteil seiner Tätigkeit war hierbei die Führung, die Organisation und der Ausbau des dem Kläger zugeordneten Mitarbeiterteams - wobei zwischen den Parteien streitig ist, ob prägend für die Stelle des Klägers der erstgenannte Vertrieb durch den Kläger selbst (Bl. 2 d.A) oder die zweitgenannten Führungsaufgaben waren (Bl. 35, 101 d.A). Der Kläger war zuletzt für ein Umsatzvolumen von etwa 2 Mio. Euro netto pro Jahr verantwortlich und berichtete unmittelbar an den „European Sales Manager Rubber“. Am 23. Mai 2019 fand eine Besprechung zwischen dem Kläger sowie den Herren P. B. (European Sales Manager - Leiter des Verkaufsgebiets Europa, Bl. 115) und P. B. (European Business Director PU, RU & Tire - verantwortlich für europaweiten Vertrieb, Bl. 111) auf Seiten der Beklagten statt. Hierbei wurde eine Umstrukturierung des Vertriebs besprochen, nachdem die Beklagte im ersten Quartal 2019 beschlossen hatte, ihre Aktivitäten im Bereich Friction (Bremsscheiben) auszuweiten, hiermit den Kläger zu beauftragen und zugleich seine beiden Mitarbeiter aus dessen Team zu lösen. Dem Kläger wurde eine Ausweitung seiner Vertriebsaufgaben auf den Bereich Friction vorgestellt; der Bereich Gummi und Rotationsguss sollte unverändert beim Kläger verbleiben, soweit er ihn schon bislang selbst bearbeitet hatte. Der Kläger schlug daraufhin vor, Teile seiner Aufgaben (Vertriebsgebiet Ungarn) auf den Mitarbeiter J. zu übertragen (Bl. 37 d.A). Mit E-Mail vom 31. Mai 2019 nahm der Kläger gegenüber Herrn P. B. Stellung zum Besprechungsergebnis vom 23. Mai 2019. Der Kläger schrieb hierzu unter anderem (Bl. 47): „I feel exciting for the new task of developing Friction business. On the other side I want to tell you I am not happy for your decision to remove two direct reports from my responsibility and give me instead the task to develop Friction.“ Am 5. Juni 2019 teilte die Beklagte dem Kläger und allen Mitarbeitern mit, dass mit sofortiger Wirkung Herr J. „die wesentlichen Aufgaben und die Tätigkeit“ des Klägers übertragen erhalte und das der Kläger mit sofortiger Wirkung für „bestimmte Produkte“ tätig werde (Bl. 2 d.A). Die Verantwortung für seine beiden Mitarbeiter wurde dem Kläger zugleich entzogen. Das Umsatzvolumen im Bereich Friction betrug lediglich 400.000,- Euro netto pro Jahr. Mit anwaltlichem Schreiben vom 18. Juni 2019 ließ der Kläger die Beklagte unter Fristsetzung zum 25. Juni 2019 auffordern, die Versetzung rückgängig zu machen. Dem kam die Beklagte nicht nach. Der Kläger wandte sich deshalb in einem Hauptsacheverfahren vor dem Arbeitsgericht Koblenz (- 8 Ca 1842/19 -) gegen die Weisung vom 5. Juni 2019. Die erstinstanzliche Hauptsacheentscheidung steht noch aus. Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 1. Oktober 2019 - 8 Ga 17/19 - (Bl. 118 ff. d.A) Bezug genommen. Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt (Bl. 107 d.A): 1. Die Antragsgegnerin hat den Antragsteller bis zum rechtskräftigen Abschluss des Hauptsacheverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Field Sales Manager Rubber (Vertriebsleiter) für die Vertriebsgebiete Deutschland, Österreich, Schweiz und Osteuropa mit direkter Führungsverantwortung für mindestens zwei Vertriebstechniker zu beschäftigen. Hilfsweise 2. Es wird festgestellt, dass der Antragsteller bis zum rechtskräftigen Abschluss des Hauptsacheverfahrens nicht verpflichtet ist, für die Antragsgegnerin als Verkäufer tätig zu werden. Die Beklagte hat beantragt, den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückzuweisen. Mit Urteil vom 1. Oktober 2019 - 8 Ga 17/19 - hat das Arbeitsgericht Koblenz die Anträge auf Erlass einer einstweiligen Verfügung abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, es fehle jedenfalls an einem Verfügungsgrund. Dem Kläger drohten keine wesentlichen Nachteile aus der neu angewiesenen Beschäftigung. Der Kläger habe nicht nachvollziehbar dargelegt, aufgrund welcher konkreten Umstände er für die Erbringung seiner künftigen Arbeitsleistung tatsächlich auf die Verbindung zu seinen Kunden und Mitarbeitern angewiesen sei. Auch verliere er seine beruflichen Fähigkeiten auf dem neu zugewiesenen Arbeitsplatz nicht. Der Entzug der Führungsverantwortung für die beiden Mitarbeiter zerstöre das Ansehen des Klägers bei Kunden und Kollegen nicht unwiederbringlich. Der Kläger habe zu dem behaupteten Ansehensverlust nichts Konkretes vorgetragen. Ausgehend von seinem Sachvortrag sei die neue Aufgabe des Klägers noch immer eine verantwortungsvolle Tätigkeit, die ihn nicht in seinem Ansehen herabwürdige (Bl. 125 d.A). Wegen der weiteren Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen (Bl. 118 - 127 d.A). Der Kläger hat gegen das ihm am 17. Januar 2020 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts mit Schriftsatz vom 17. Februar 2020, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am selben Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 17. März 2020, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am selben Tag eingegangen, begründet. Mit Schreiben vom 21. Oktober 2019 erklärte die Beklagte „höchst hilfsweise“ gegenüber dem Kläger eine Änderungskündigung zum 31. Januar 2020 mit dem Änderungsangebot einer Beschäftigung als „European Application Manager Friction“. Der Kläger nahm das Änderungsangebot - zu einem nicht vorgetragenen Zeitpunkt - unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Vertragsänderung an und erhob - zu einem ebenfalls nicht vorgetragenen Zeitpunkt - gegen die Änderungskündigung Klage in dem bereits anhängigen Verfahren vor dem Arbeitsgericht Koblenz - 8 Ca 1842/19 -. Der Kläger trägt vor: Er sei bei der Beklagten als Vertriebsleiter beschäftigt gewesen. Diese Position habe ihm die Beklagte nicht einseitig durch Weisung entziehen können. Die ihm am 5. Juni 2019 zugewiesene Tätigkeit im Vertrieb ohne die beiden Mitarbeiter sei deutlich geringwertiger als die vertraglich vereinbarte bisherige Tätigkeit. Die Wertigkeit einer Tätigkeit bestimme sich nach der Verkehrsanschauung und nach dem Sozialbild der Tätigkeit. Kriterien seien unter anderem die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter, die verantworteten Umsätze sowie die Einordnung in die Betriebshierarchie (Bl. 3 d.A). Die Tätigkeit als einfacher Verkäufer im Vergleich zu seiner bisherigen Tätigkeit als „Vertriebsleiter“ sei bereits von der Hierarchie her deutlich geringwertiger. Der vollständige Entzug der Verantwortung für nachgeordnete Mitarbeiter sei eine Degradierung. Zudem betrage das Umsatzvolumen seiner neuen Tätigkeit im Bereich Friction - insoweit unstreitig - mit 400.000,- Euro netto jährlich nur etwa ein Fünftel des Umsatzes im Bereich Rubber. Da die Weisung somit offensichtlich rechtswidrig sei, müsse man auch den Verfügungsgrund bejahen. Zudem habe der Kläger ein besonderes Beschäftigungsinteresse, weil er für seine Tätigkeit als Vertriebsleiter in hohem Maße auf die Verbindungen zu den von ihm betreuten Kunden und zu den von ihm betreuten Mitarbeitern angewiesen sei (Bl. 3 d.A). Werde ihm die bisherige Tätigkeit und Funktion auch nur für einen Zeitraum von mehreren Monaten entzogen, so werde sein berufliches Ansehen bei Kunden und Kollegen unwiederbringlich beschädigt. Sein Anspruch auf vertragsgerechte Beschäftigung werde durch Zeitablauf unmöglich. Es sei ihm nicht zumutbar, die Dauer des Hauptsacheverfahrens über zwei Instanzen mit bis zu zwei Jahren abzuwarten. Für den Bereich Friction sei er schon seit Beginn seiner Beschäftigung „formal“ zuständig gewesen. In diesem Bereich verfüge die Beklagte aber lediglich über ein einzelnes Produkt, welches zudem am Markt vollkommen erfolglos gewesen sei und keine nennenswerten Umsätze erziele (Bl. 101 d.A). Im Ergebnis habe ihm die Beklagte einen ganz maßgeblichen Verantwortungsbereich entzogen, ohne ihm vergleichbare Verantwortungsbereiche zu übertragen. Die Wertigkeit einer Stelle bemesse sich nicht nach ihrer pompösen und blumigen Bezeichnung, sondern ganz wesentlich nach der Anzahl der unterstellten Mitarbeiter, den verantworteten Umsätzen und der Einordnung in der Betriebshierarchie (Bl. 102 d.A). Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass das Weisungsrecht der Beklagten nicht aus der vertraglichen Versetzungsklausel folge, denn trotz dieser Klausel sei der Kläger nicht verpflichtet, jegliche Tätigkeit auszuüben. Es sei bisher seine ganz wesentliche Aufgabe gewesen, die beiden Mitarbeiter zu führen. Damit sei ihm ein maßgeblicher Teil seiner Verantwortungsbereiche ohne gleichwertigen Ersatz entzogen worden. Tätigkeitsumfang, Verantwortung, Umsatzstärke und Anzahl der unterstellten Mitarbeiter seien nun deutlich geringwertiger. Damit überwiege sein Beschäftigungsinteresse (Bl. 146 d.A). Nicht der Kläger müsse das Vorliegen eines überwiegenden Beschäftigungsinteresses darlegen, sondern die Beklagte müsse es widerlegen. Ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse sei auch nicht erforderlich. Die Dringlichkeit seiner Anträge ergebe sich schon „aus der besonderen Rechtsnatur des Beschäftigungsanspruchs“ (Bl. 147 d.A). Richtigerweise habe das Arbeitsgericht die Prüfung des Verfügungsanspruchs dem Hauptsacheverfahren vorbehalten. Der Kläger habe hierzu aber jedenfalls ausführlich vorgetragen, dass seine neue Position geringerwertig sei (Bl. 148 d.A). Jedenfalls sei dem Hilfsantrag zu entsprechen, denn der Kläger sei als „Field Sales Manager Rubber“ eingestellt worden. Aus dieser Bezeichnung ergebe sich die leitende, koordinierende und planerische Funktion der Stelle, die mit der Tätigkeit eines Vertriebsmitarbeiters nicht vergleichbar sei. Letztere sei geprägt von dem Vertrieb von Produkten direkt beim Kunden nebst Verkaufsgesprächen und Verhandlungen. Ein Vertriebsmitarbeiter sei deshalb im weiteren Sinne ein Verkäufer. Zu einer solchen Tätigkeit sei der Kläger nicht verpflichtet (Bl. 148 d.A). Der Kläger beantragt: 1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 1. Oktober 2019 zum Az. 8 Ga 17/19 wird abgeändert. 2. Die Verfügungsbeklagte hat den Verfügungskläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Hauptsacheverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen eines Field Sales Manager Rubber (Vertriebsleiter) für die Vertriebsgebiete Deutschland, Österreich, Schweiz und Osteuropa mit direkter Führungsverantwortung für mindestens zwei Vertriebstechniker zu beschäftigen. Hilfsweise 3. Der Verfügungsbeklagten wird untersagt, den Verfügungskläger längstens bis zu einer erstinstanzlichen Entscheidung im Hauptsacheverfahren lediglich als Verkäufer zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Berufung. Die Beklagte trägt vor: Der Kläger habe zwar - insoweit unstreitig - eine Außendiensttätigkeit mit Leitungsfunktion für zwei unterstellte Verkaufsmitarbeiter ausgeübt. Dabei habe es sich aber nicht um eine klassische Vertriebsleiterposition gehandelt. Dem Kläger habe unter anderem die direkte Betreuung ausgewählter Großkunden und die strategische Direktion eigener Verkaufsgebiete oblegen. Die beiden ihm nachgeordneten Mitarbeiter C. J. und K. S. seien dagegen klassische Vertriebsmitarbeiter (Sales Representatives), die ihre Verkaufsgebiete seit jeher selbständig betreuten (Bl. 36 d.A Im Gespräch vom 23. Mai 2019 habe der Kläger selbst vorgeschlagen, dass Herr J. das key account management für die F. Gruppe übernehmen solle, da er sich im Geschäftsfeld Rubber gut auskenne (Bl. 37 d.A). Die Aufgaben des Klägers seien mit der Übertragung des Bereichs Friction erweitert worden (vgl. die Aufgabenübersicht Bl. 38 d.A). Dementsprechend werde die Stelle nunmehr - unstreitig - auch bezeichnet als „European Application Manager Friction“, was sein Renommee deutlich aufwerte. Daneben werde er seinen bisherigen Verantwortungsbereich im Bereich Gummi und Rotationsguss in Zentraldeutschland und einigen osteuropäischen Staaten wie bisher behalten. Seine ehemaligen Mitarbeiter würden nun an Herrn B. berichten, damit der Kläger „sich seinen neuen Verantwortungsbereichen ausreichend widmen“ könne (Bl. 37 d.A). Es entfielen für den Kläger damit einzig die seinen beiden Mitarbeitern zugeordneten Vertriebsgebiete, für die er aufgrund seiner Führungsrolle mittelbare Verantwortung besessen habe. Bei positiver Entwicklung des Bereichs Friction nach zwei bis drei Jahren könne man dem Kläger wieder bis zu zwei Mitarbeiter unterordnen. Der Bereich sei zwar derzeit nicht umsatzstark, jedoch werde langfristig eine deutliche Umsatzsteigerung angestrebt. Diese neue Produktsparte sei insofern ein globales strategisches Projekt (Bl. 39 d.A). Dem Kläger stehe ein Verfügungsanspruch nicht zu, weil im Arbeitsvertrag eine wirksame Versetzungsklausel vereinbart worden sei und weil die Stellenbeschreibung aus dem Jahr 2012 nicht Vertragsbestandteil geworden sei. Demzufolge sei das Weisungsrecht der Beklagten nicht eingeschränkt (Bl. 40 d.A). Zudem werde der Verlust der unmittelbaren Führungsverantwortung für die zwei Vertriebstechniker durch die „neue umfassende Verantwortung und die Ausweitung des Tätigkeitsgebiets ausgeglichen, was auch ein Vergleich der Stellenbeschreibungen zeige (Bl. 41 d.A). Es fehle auch an einem Verfügungsgrund. Das Beschäftigungsinteresse des Klägers überwiege das Interesse der Beklagten an der Umorganisation nicht. Die Rechtsprechung bejahe dies bei drohendem Verlust von Kenntnissen oder Geschäftsbeziehungen, bei einer dauernden Entfremdung von der übrigen Belegschaft oder ähnlich gewichtigen Gründen. Der Arbeitnehmer müsse zur Abwendung wesentlicher Nachteile auf die tatsächliche Beschäftigung angewiesen sein und der ihm aus der Nichterfüllung drohende Schaden müsse außer Verhältnis zum Schaden des Antragsgegners aus der sofortigen Erfüllung der Beschäftigung stehen (Bl. 43 d.A). Da der Beschäftigungsanspruch des Klägers - wenn auch mit abgewandelten Tätigkeiten - erfüllt werde, seien an den Verfügungsgrund höhere Anforderungen zu stellen, die hier nicht gegeben seien, denn auf seiner neuen Position erleide der Kläger weder einen Qualifikationsverlust noch sonstige wesentliche Nachteile. Vielmehr werde seine Kompetenz durch das neue Aufgabenfeld erweitert. Die Einbußen an Führungsverantwortung würden durch die Ausweitung der inhaltlichen und territorialen Verantwortung ausgeglichen (Bl. 44 d.A). Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz und trägt ergänzend vor, dass zwischen den Parteien weder ein Anspruch auf die Verantwortung bestimmter Gebiete noch auf die Zuordnung einer bestimmten Anzahl nachgeordneter Mitarbeiter vereinbart worden sei. Inhaltlich ändere sich die Tätigkeit des Klägers nicht wesentlich. Die maßgebliche Veränderung bestehe in der Erweiterung auf den Bereich Friction, den der Kläger aufbauen solle. Seine bisherigen eigenen Verkaufsgebiete im Bereich Rubber behalte er auch, mit Ausnahme von Ungarn und dem Key-Account der F. Gruppe (Bl. 170 f. d.A). Wegen des Sach- und Streitstands im übrigen wird auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.