8 Sa 235/20

Leitsatz: Auslegung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel hinsichtlich der Höhe eines Nachtarbeitszuschlags.(Rn.166) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 24. Juni 2020 - 2 Ca 1764/19 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber unbegründet. A. Die Berufung des Klägers ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b ArbGG statthaft. Sie ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 Abs. 1 und 2, 520 Abs. 1 und 3 ZPO iVm. § 11 Abs. 4 Satz 2 ArbGG in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden. B. Die Berufung hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. I. Die Klage ist zulässig. 1. Das gilt insbesondere für die Feststellungsanträge zu 2 und 5. a) Diese Anträge bedürfen aber der Auslegung (vgl. dazu LAG Rheinland-Pfalz 9. Juni 2020 - 8 Sa 433/19 - zu B I der Gründe, juris). Sie sind ihrem Wortlaut nach auf die Feststellung einer künftigen Zahlungspflicht gerichtet. Der Kläger hat die Form der Feststellungsanträge hier ausdrücklich deshalb gewählt (Bl. 4 d.A), weil nach der Rechtsprechung des BAG die Klage auf künftige Leistung bezüglich der Arbeitsvergütung gemäß § 259 ZPO unzulässig ist (seit BAG 22. Oktober 2014 - 5 AZR 731/12 - Rn. 42; krit. Greger in: Zöller 33. Aufl. ZPO § 259 Rn. 2; vgl. auch Hamacher NZA 2015, 714). Gemäß § 256 Abs. 1 ZPO kann die Feststellungsklage aber nur auf die Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines gegenwärtigen Rechtsverhältnisses gerichtet sein. Nicht feststellungsfähig sind demnach erst künftig möglicherweise entstehende Zahlungsansprüche (Greger in: Zöller 33. Aufl. ZPO § 256 Rn. 3a mwN). Der Anspruch auf Arbeitsvergütung, der mit den beiden vorliegenden Feststellungsanträgen verfolgt wird, ist aber nicht etwa ein bereits entstandener bedingter oder betagter (noch nicht fälliger) Anspruch, sondern er entsteht erst in Zukunft sukzessive mit der Erbringung der Arbeitsleistung und nicht etwa schon zuvor oder unabhängig von der Erbringung der Arbeitsleistung (vgl. BAG 22. Oktober 2014 - 5 AZR 731/12 - Rn. 42). Die so verstandenen Feststellungsanträge wären also unzulässig. b) Das erkennbare Rechtsschutzziel des Klägers ist aber darauf gerichtet, die Zahlungspflicht der Beklagten abstrakt - und nicht auf konkrete Zeiträume in der Zukunft bezogen - als Teilrechtsverhältnis festgestellt zu wissen, damit „Klarheit und Verbindlichkeit“ hergestellt werde (Bl. 4 d.A). Es handelt sich deshalb, trotz des insoweit missverständlichen Antragswortlauts, bei beiden Anträgen jeweils um eine sog. Elementenfeststellungsklage, die vorliegend neben den vergangenheitsbezogenen Leistungsanträgen zu 1 und zu 4 in Form der Zwischenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 2 ZPO zulässig ist. Das Rechtsschutzziel des Klägers besteht vorliegend darin, die für die Zahlungsanträge vorgreiflichen Teilrechtsverhältnisse über die jeweiligen Zahlungspflichten der Beklagten (auch) im Vorgriff auf künftige Rechtsstreite feststellen zu lassen. Die Vorgreiflichkeit für die Entscheidung der Hauptklage macht zugleich das erforderliche Feststellungsinteresse entbehrlich (vgl. BAG 7. Februar 2019 - 6 AZR 84/18 - Rn. 18; Greger in: Zöller 33. Aufl. ZPO § 256 Rn. 25). 2. Die Zahlungsanträge zu 1, 3 und 4 sind insbesondere hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, denn sie sind beziffert. Auf die in den Anträgen genannten Zeitspannen kommt es insoweit nicht an, denn diese sind Bestandteil der Klagebegründung. Unerheblich ist insoweit auch, dass die Parteien im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht übereinstimmend erklärt haben, der Klagezeitraum für den Klageantrag zu 3 umfasse angesichts der ordnungsgemäß erfolgten Lohnabrechnung für August 2019 nur den Zeitraum bis zum 31. Juli 2019, sodann aber der Antrag zu 3 nominell unverändert und „für die Zeit bis zum 31. August 2019“ gestellt wurde. II. Die Klage ist unbegründet. Die Klageanträge zu 1 und 2 waren abzuweisen, denn aufgrund der Bezugnahmeklausel in § 13 des Arbeitsvertrags haben die Parteien wirksam auf die dem Vertrag beigefügten Richtlinien Arbeitszeit Transport Version 1.0 Bezug genommen und den dort vorgesehenen Nachtzuschlag von 15 % vereinbart. Auf den nachrangig in Bezug genommenen MTV Groß- und Außenhandel kam es insoweit nicht mehr entscheidend an (näher unten zu B II 1 der Gründe). Der Klageantrag zu 3 war abzuweisen, denn die notwendigen Einzelheiten zur Berechnung der Klageforderung hat der Kläger trotz ausdrücklicher Ankündigung in der Berufungsschrift auch mit Schriftsatz vom 27. Oktober 2020 (Bl. 379 d.A) nicht dargelegt (näher unten zu B II 2 der Gründe). Auch die Gliederzugprämie mit den Klageanträgen zu 4 und 5 fordert der Kläger nicht mit Erfolg, weil die Beklagte insoweit sachlich begründet zwei Vergütungssysteme in ihrem Unternehmen führt und im Vergütungssystem, dem der Kläger angehört, eine Gliederzugprämie keinem ihrer Mitarbeiter gewährt (näher unten zu B II 3 der Gründe). 1. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung eines Nachtschlags in Höhe von mehr als 15 % des entsprechenden Zeitlohns. a) Der vertragliche Anspruch des Klägers auf Zahlung eines Nachtzuschlags in Höhe von 15 % folgt aus der Richtlinie Arbeitszeit Transport Version 1.0 aus dem Jahr 2011. Die Parteien haben in § 13 des Arbeitsvertrags vom 20. September 2011 wirksam auf die Richtlinie Arbeitszeit Transport Version 1.0 Bezug genommen. Diese Bezugnahme wurde von der Änderungsvereinbarung vom 30. Juni 2015/25. August 2015 ausdrücklich nicht berührt. aa) Bei dem formularmäßigen Arbeitsvertrag vom 20. September 2011 handelt es sich um allgemeine Arbeitsbedingungen iSd. § 305 Abs. 1 Satz 1, § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB (vgl. BAG 18. September 2018 - 9 AZR 162/18 - Rn. 30 mwN), die grundsätzlich einer Inhaltskontrolle unterliegen und nach den Regeln für allgemeine Geschäftsbedingungen auszulegen sind. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (st.Rspr.: BAG 3. Juni 2020 - 3 AZR 730/19 - Rn. 51; BAG 3. Dezember 2019 - 9 AZR 44/19 - Rn. 15; BAG 18. Februar 2014 - 9 AZR 821/12 - Rn. 20; BAG 14. November 2012 - 10 AZR 783/11 - Rn. 16; BAG 24. Oktober 2007 - 10 AZR 825/06 - Rn. 13). bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen ist zunächst festzuhalten, dass entgegen der Rechtsansicht des Arbeitsgerichts weder in § 3 des Arbeitsvertrags vom 20. September 2011 noch in der Änderungsvereinbarung vom 30. Juni 2015/25. August 2015 eine Bezugnahme auf Vergütungsregeln in der Richtlinie Arbeitszeit Transport der Beklagten (weder in der Fassung von 2011 noch von 2015) erkannt werden kann. Ausweislich des Vertragswortlauts ist dort ist lediglich für die Frage der „Arbeitszeit“ auf die „Richtlinie Arbeitszeit Transport“ in der jeweiligen Fassung verwiesen worden. Der Nachtzuschlag oder sonstige Vergütungsbestandteile sind damit schon dem Wortlaut des Vertrags nach an dieser Stelle nicht in Bezug genommen worden. Wenn die Parteien wegen der „Arbeitszeit“ auf ein komplexes Regelwerk verweisen, so kann ohne besondere Anhaltspunkte nicht davon ausgegangen werden, dass sie damit zugleich sämtliche anderen Regelungen dieses komplexen Regelwerks (zB Vergütung, Urlaub, Ausschlussfristen) zum Gegenstand ihres Arbeitsvertrags machen wollten. Sie haben sich ausdrücklich nur die Regelungen zur Arbeitszeit, dh deren Lage, Umfang, Einteilung usw., zu eigen gemacht. cc) Die Parteien haben jedoch in § 13 des Arbeitsvertrags, der von der Änderungsvereinbarung vom 30. Juni 2015/25. August 2015 ausdrücklich unberührt blieb, wirksam auf die dem Arbeitsvertrag beigefügte Richtlinie Arbeitszeit Transport Version 1.0 Bezug genommen. Nach der gebotenen Auslegung erweist sich die Bezugnahmeklausel auch nicht als unklar oder intransparent. (1) Auslegungsbedürftig ist in § 13 Satz 1 des Arbeitsvertrags insbesondere das Wort „gelten“, weil die sodann genannten Bestimmungen teilweise abstrakte Regelwerke der Beklagten (Betriebsordnung, Richtlinien usw.) bezeichnen und teilweise bloße Weisungen im Einzelfall (Anweisungen der C., der C. Logistics [Gruppe] und der Kunden). Das Wort „gelten“ ist mehrdeutig. Es sollte wohl so verstanden werden, dass es in Bezug auf die einseitigen abstrakten Regelwerke der Beklagten (Betriebsordnung, Richtlinien, Leitfaden Unternehmenskultur) aussagt, dass diese als allgemeine Vertragsbedingungen „gelten“ und Vertragsbestandteil werden. Hinsichtlich der Anweisungen (insbesondere von Seiten der Kunden) ist das ersichtlich nicht gewollt - diese „gelten“ für den Kläger in dem Sinne, dass sie von ihm als Weisungen im Einzelfall zu beachten sind. Zur Beseitigung der verbleibenden Mehrdeutigkeit des Wortes „gelten“ ist nach Auffassung der Kammer jedoch der blue-pencil-Test anzuwenden, weil die Intransparenz nicht aus der Kombination dieser beiden Klauselteile folgt, sondern aus der Mehrdeutigkeit des Wortes „gelten“ (vgl. demgegenüber BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 21, 27). Zu streichen ist hiernach die Wendung „und Anweisungen der C., der C. Logistics und der Kunden“, weil diese ersichtlich nicht Inhalt der Vertragsbedingungen werden sollten. Nach der Streichung der missverständlichen Begriffe verbleibt eine sinnvolle Restregelung, die unten zusammenfassend dargestellt wird. (2) Nicht unklar iSd. § 305c Abs. 2 BGB oder intransparent iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ist die Verweisung in § 13 Satz 1 des Arbeitsvertrags auf die „einschlägigen“ Richtlinien der Beklagten, soweit diese dem Arbeitsvertrag als Anlagen beigefügt waren. Darunter befand sich auch die Richtlinie Arbeitszeit Transport Version 1.0. Das Wort „einschlägig“ enthält keine Dynamik, sondern bezeichnet lediglich diejenigen Bestimmungen, die den betreffenden Sachverhalt regeln. Mit der Bezugnahme auf die „einschlägigen“ Richtlinien hat sich die Beklagte deshalb keinen unangemessenen Änderungsvorbehalt ausbedungen (vgl. dazu aber BAG 11. Februar 2009 - 10 AZR 222/08 - Rn. 23 ff.). (3) Auslegungsbedürftig ist auch § 13 Satz 2 des Arbeitsvertrags. Mit der Einleitung „Ergänzend gilt“ lässt schon der Wortlaut der Vertragsbestimmung erkennen, dass die Regelwerke des Satzes 2 nur nachrangig zu denjenigen des Satzes 1 zum Vertragsinhalt werden sollen, also nur insoweit, als die Regelwerke des Satzes 1 die betreffende Materie nicht regeln. Dem Arbeitsgericht ist auch insoweit zu folgen, als es die Wendung in § 13 Satz 2 Halbs. 1 des Arbeitsvertrags „gilt teilweise der Manteltarifvertrag für Arbeitnehmer im Groß- und Außenhandel NRW in der jeweils gültigen Fassung“ für auslegungsbedürftig hält, weil bei isolierter Betrachtung das Wort „teilweise“ keine Konkretisierung erfährt und damit der Umfang der in Bezug genommen Tarifnormen nicht ersichtlich wäre. Die Vertragsbedingung muss jedoch vollständig betrachtet werden und auch den Halbs. 2 des § 13 Satz 2 berücksichtigen. Der Tarifvertrag soll ausweislich des Wortlauts des § 13 Satz 2 des Arbeitsvertrags „teilweise“ gelten, „soweit in diesem Vertrag [...] nichts anderes vereinbart oder festgelegt worden ist.“ Mit dieser Wendung ist das Wort „teilweise“ nicht mehr unbestimmt oder intransparent, sondern vielmehr klarstellend erläutert worden: der Manteltarifvertrag gilt offensichtlich ergänzend, soweit der Arbeitsvertrag vom 20. September 2011 mit den in § 13 Satz 1 des Arbeitsvertrags einbezogenen Vertragsbedingungen selbst die Materie noch nicht geregelt hat. Mit der Erläuterung in § 13 Satz 2 Halbs. 2 des Arbeitsvertrags wird auch deutlich, dass die Beklagte sich mit dem Wort „teilweise“ nicht etwa vorbehalten hat, einen willkürlich gewählten Teil des Tarifvertrags zur Anwendung zu bringen. (4) Nachdem die Bedeutung des Wortes „teilweise“ in Bezug auf den Manteltarifvertrag geklärt ist, müssen noch die weiteren problematischen Klauselbestandteile gewürdigt werden, um die Reichweite der Bezugnahmeklausel ermessen zu können. Der Manteltarifvertrag soll nicht allein nachrangig zu den Regelungen des Arbeitsvertrags selbst gelten, sondern auch nachrangig, „soweit in der jeweiligen Betriebsordnung oder an anderer Stelle nichts anderes vereinbart oder festgelegt worden ist“. Soweit die Beklagte sich damit vorbehalten hat, die Betriebsordnung als Bestandteil des Arbeitsvertrags jederzeit einseitig abzuändern und damit den Regelungsbereich des Manteltarifvertrags zu modifizieren, ist die Vereinbarung unwirksam, weil sie ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht vorsieht und dem Arbeitgeber damit jederzeit ohne triftigen Grund einen einseitigen Eingriff in das Äquivalenzgefüge des Vertrags erlauben würde; das benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen iSd. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB und ist deshalb unwirksam (vgl. BAG 11. Februar 2009 - 10 AZR 222/08 - Rn. 23 ff.). Die Klausel ist insoweit jedoch teilbar, weil das Wort „jeweiligen“ sprachlich und inhaltlich gestrichen werden kann (blue-pencil-Test: BAG 24. Februar 2011 - 6 AZR 634/09 - Rn. 32; BAG 18. September 2018 - 9 AZR 162/18 - Rn. 32; BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 27) und danach immer noch eine sinnvolle Regelung verbleibt: vorrangig vor dem Manteltarifvertrag gilt statisch die Betriebsordnung Version 1.0, die dem Arbeitsvertrag vom 20. September 2011 als Anlage beigefügt war. Bei einem derartigen blue-pencil-Test handelt es sich auch nicht etwa um eine unzulässige geltungserhaltende Reduktion einer Regelung, sondern um eine - zulässige - geltungserhaltende Klauselabgrenzung (vgl. Naber/Schulte BB 2018, 2100). Aus denselben Gründen ersatzlos zu streichen (blue-pencil-Test) ist die unklare Wendung „oder an anderer Stelle“. Ebenfalls ersatzlos zu streichen ist schließlich die Wendung „oder festgelegt“, die sich ersichtlich auf die in § 13 Satz 1 des Arbeitsvertrags angesprochenen Weisungen bezieht, denn auch in Ausübung eines Weisungsrechts, welches den Vertragsbedingungen vorgehen würde, hätte sich die Beklagte einen gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unzulässigen Änderungsvorbehalt ausbedungen. Die Bezugnahmeklausel lautet deshalb nach Anwendung des blue-pencil-Tests: „§ 13 Schlussbestimmungen Für das Arbeitsverhältnis gelten außer den Bestimmungen dieses Vertrages die Betriebsordnung sowie die einschlägigen Richtlinien. Ergänzend gilt teilweise der Manteltarifvertrag für Arbeitnehmer im Groß- und Außenhandel NRW in der jeweils gültigen Fassung, soweit in diesem Vertrag oder in der Betriebsordnung nichts anderes vereinbart worden ist.“ Die Kammer hält dieses Vorgehen - blue-pencil-Test zur Beseitigung von Mehrdeutigkeiten der teilbaren Vertragsbedingung - vorliegend auch deshalb für interessengerecht, weil eine vermeintliche Unwirksamkeit des § 13 des Arbeitsvertrags auch für den Kläger mit erheblichen Nachteilen verbunden wäre, indem er seine tariflichen Rechte wie beispielsweise seinen 30-tägigen Jahresurlaub gemäß § 8 Nr. 4 MTV, die bezahlte Freistellung aus familiären Gründen gemäß § 12 MTV oder den Sonderkündigungsschutz aus § 14 MTV Groß- und Außenhandel NRW verlieren würde. Einer weitergehenden Inhaltskontrolle unterliegen arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln nicht, denn sie enthalten keine von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen iSd. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB (BAG 21. November 2012 - 4 AZR 85/11 - Rn. 37 ff.) dd) Die so verstandene Vertragsbedingung in § 13 Satz 1 des Arbeitsvertrags iVm. der dem Arbeitsvertrag vom 20. September 2011 beigefügten Richtlinie Arbeitszeit Transport 1.0 gewährt dem Kläger einen Anspruch auf Zahlung von Nachtzuschlägen für jede Form der Nachtarbeit in Höhe von 15 % des jeweiligen Zeitlohns. Der vom Kläger als Anspruchsgrundlage herangezogene MTV Groß- und Außenhandel NRW ist gemäß § 13 Satz 2 des Arbeitsvertrags nur nachrangig anwendbar und greift wegen der vorrangigen Vertragsbedingung in der Richtlinie Arbeitszeit Transport Version 1.0 bezüglich der Nachtzuschläge nicht. b) Die gesetzliche Regelung in § 6 Abs. 5 ArbZG gewährt dem Kläger vorliegend keinen Anspruch auf Zuschläge von mehr als 15 %. Die Beklagte hat mit der Regelung in der Richtlinie Arbeitszeit Transport Version 1.0 ihr Wahlrecht aus § 6 Abs. 5 ArbZG (bezahlte Freizeit oder Zuschlag) dahingehend ausgeübt, dass die Nachtzuschläge stets auszuzahlen sind. Damit hatte sich ihre Wahlschuld konkretisiert; der Kläger konnte unmittelbar auf Zahlung klagen. Zwischen den Parteien ist auch nicht streitig, dass der Kläger in Dauernachtarbeit iSd. § 2 Abs. 5 ArbZG als Nachtarbeitnehmer beschäftigt wird. aa) Angemessen iSd. § 6 Abs. 5 ArbZG ist ein Nachtzuschlag, wenn er zu der mit der Nachtarbeit verbundenen Erschwernis ein ausgewogenes Verhältnis herstellt. Nach der Rspr. des BAG (9. Dezember 2015 - 10 AZR 423/14 - Rn. 23, 27, 29) ist das mit Blick auf die Mehrzahl der ersichtlichen Tarifverträge bei einem Zuschlag von 25 % anzunehmen, bei Dauernachtarbeit sollen 30 % angemessen sein. Andererseits soll auch ein geringerer Zuschlag nach den Umständen der Arbeitsleistung zulässig sein, wie etwa im Bewachungsgewerbe, wo selbst ein Zuschlag von 10 % bis 12 % noch für angemessen gehalten wird. Der Wert von 10 % stellt dabei jedoch aus europarechtlichen Gründen (effet utile) eine Untergrenze dar (vgl. zum Ganzen: ErfKo/Wank 20. Aufl. ArbZG § 6 Rn. 14 mwN). bb) Im Fall des Klägers war insoweit besonders zu berücksichtigen, dass er als LKW-Fahrer vertragsgemäß stets in den frühen Morgenstunden (Bl. 100, 125 d.A) in der Frühschicht, teilweise ab 2:00 Uhr morgens, teilweise auch erst später, jedoch nie durchgängig in der gesamten Nacht eingesetzt war. Seine mit der Nachtarbeit in den Morgenstunden verbundene Erschwernis ist deshalb geringer als die einer durchgängigen Nachtschicht (vgl. auch BAG 24. Februar 1999 - 4 AZR 62/98 - zu II 2.3.2 der Gründe). Diesen Aspekt hielt die Kammer für maßgebend, um die Angemessenheit des Nachtzuschlags in der Richtlinie Arbeitszeit Transport Version 1.0 schon bei einem Wert von 15 % zu bejahen. Unerheblich war in diesem Zusammenhang allerdings die Gewährung von „Nachtzuschlägen“ durch die Beklagte schon für die Arbeitszeit ab 20:00 Uhr, weil dies nicht zur Abgeltung der gesetzlichen Nachtzeit ab 23:00 Uhr geleistet wird und deshalb auch nicht gedanklich auf diese Zeit umgelegt werden kann. Auch musste auf den MTV Groß- und Außenhandel NRW insoweit nicht mehr als zulässige Orientierungshilfe (BAG 5. September 2002 - 9 AZR 202/01 - zu A II 1 der Gründe) zurückgegriffen werden. c) Da sich der Hilfsantrag zu 1 lediglich als ein minus gegenüber dem abgewiesenen Hauptantrag darstellt, war er ebenfalls abzuweisen. d) Der Feststellungsantrag zu 2 war im Haupt- wie im Hilfsantrag aus denselben Gründen abzuweisen, wie der Klageantrag zu 1 - ein Anspruch des Klägers auf Zahlung von mehr als 15 % Nachtzuschlag besteht nicht (siehe oben). 2. Ebenfalls nicht mit Erfolg fordert der Kläger Nachzahlung der Urlaubsvergütung und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall mit dem Klageantrag zu 3. Dessen Haupt- und erster Hilfsantrag waren schon deshalb abzuweisen, weil dem Kläger Nachtzuschläge von mehr als 15 % nicht zustehen. Für den zweiten Hilfsantrag beruht das allerdings maßgeblich darauf, dass - wie der Kläger im Berufungsverfahren selbst erkannt hat - aus seinen Behauptungen der „Schätzwerte“ eine Berechnung der in den jeweiligen Abwesenheitszeiten zu zahlenden Vergütungsanteile entsprechend der zuvor durchschnittlich bezogenen Vergütung nicht nachvollziehbar war. a) Die Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall errechnet sich für den Arbeitnehmer gemäß § 4 Abs. 1 EFZG nach dem ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehenden Arbeitsentgelt. aa) Der Kläger begehrt nun neben der erhaltenen Auszahlung seiner monatlichen Festvergütung auch die Auszahlung der zusätzlich verdienten Zuschläge. Er trägt jedoch nicht vor, wie hoch diese in absoluten Zahlen in den von ihm geltend gemachten konkreten Abwesenheitszeiten (mit Rücksicht auf seinen Dienstplan und die schwankenden Arbeitszeiten in den frühen Morgenstunden) gewesen wären, sondern will insoweit Jahreswerte ansetzen, die er im Wege der Schätzung bzw. einer Durchschnittsberechnung entnehmen will und bezieht hierbei - entgegen § 4 Abs. 1a Satz 1 EFZG - auch die Mehrarbeitszuschläge mit ein. Zu bedenken war hierbei auch, dass bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung hinsichtlich der Sonn- und Feiertagsarbeit auch die arbeitsfreien Ausgleichstage bei der Berechnung unberücksichtigt bleiben müssen (ErfKo/Reinhard 21. Aufl. EFZG § 4 Rn. 8 mwN). Auf der Grundlage des klägerischen Vortrags kann die für konkrete Abwesenheitszeiträume geschuldete Vergütung hinsichtlich der einzelnen Zuschläge nach dem Lohnausfallprinzip nicht ermittelt werden, denn es ist nicht ersichtlich, in welcher Höhe in diesem jeweiligen konkreten Zeitraum die vom Kläger geltend gemachten Zuschläge - abhängig vom zuvor geplanten konkreten Einsatz in der Nachtzeit, an Sonn- und Feiertagen des jeweiligen Zeitraums - entstanden wären. Den im Schriftsatz vom 21. August 2020 angekündigten Sachvortrag hat der Kläger nicht gehalten. Eine gerichtliche Schätzung entsprechend § 287 Abs. 2 ZPO (vgl. dazu BAG 16. Oktober 2019 - 5 AZR 352/18 - Rn. 28, 32, 37 f.) kam auf dieser Grundlage ebenfalls nicht in Betracht, weil es an einer validen Tatsachengrundlage für eine Schätzung fehlt. Inwiefern der vom Kläger genannte Durchschnittswert der jeweiligen Kalenderjahre Indizwirkung für die vom Kläger genannten Krankheitszeiträume haben mag, war nicht ersichtlich. Im Rahmen des EFZG gilt das Lohnausfallprinzip, wonach dem Arbeitnehmer diejenige Vergütung zu zahlen ist, die er erhalten hätte, wenn er zur Arbeit erschienen wäre. Die Kalenderjahrespauschalen, die der Kläger hierfür ansetzen will, lassen eine Indizwirkung aber nicht ohne weiteres erkennen, insbesondere lassen sie nicht erkennen, weshalb der Kläger zB zu Anfang eines Kalenderjahres den durchschnittlichen Zulagenwert des nachfolgenden Zeitraums verdient hätte und nicht denjenigen der vorangegangenen Kalenderjahrs oder desselben Monats. Nach der Rspr. des BAG wäre es hier am Kläger gewesen, für den jeweiligen Monat, in welchen die jeweilige Abwesenheitszeit fällt, die an den anderen Tagen erzielte Durchschnittsvergütung hinsichtlich der Zulagen darzulegen (vgl. BAG 16. Oktober 2019 - 5 AZR 352/18 - Rn. 41). Das war nicht erfolgt, wäre aber umso mehr erforderlich gewesen, als der Kläger offenbar mit schwankenden zuschlagspflichtigen Zeiten „in den frühen Morgenstunden“ beschäftigt wird. b) In gleicher Weise gilt das für die Urlaubsvergütung, die sich gemäß § 11 Abs. 1 BUrlG nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Beginn des jeweiligen Urlaubs richtet. Hierzu trägt der Kläger weder seine konkreten Urlaubszeiträume noch die zugehörigen 13-Wochen-Verdienste mit den hier maßgeblichen Zuschlägen vor. Der Ansatz von Durchschnittswerten eines Kalenderjahrs lässt diese notwendigen Angaben auch nicht erkennen. c) Auf die mit der Änderungsvereinbarung vom 30. Juni 2015/25. August 2015 vertraglich bestätigte Teilverweisung auf die Verfallfrist in § 15 Ziffer 2 MTV Groß- und Außenhandel Nordrhein-Westfalen kommt es deshalb nicht mehr an (vgl. dazu aber BAG 18. September 2018 - 9 AZR 162/18 - Rn. 53 f.). 3. Schließlich fordert der Kläger auch die Gliederzugprämie nicht mit Erfolg. a) Im Ausgangpunkt zutreffend stützt der Kläger diesen Anspruch auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wie er in der Rechtsprechung des BAG anerkannt ist (vgl. BAG 3. Juni 2020 - 3 AZR 730/19 - Rn. 42-46, BeckRS 2020, 19524). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes aus Art. 3 Abs. 1 GG. Er findet stets Anwendung, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Stellt der Arbeitgeber hingegen nur einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser oder ist die Anzahl der begünstigten Arbeitnehmer im Verhältnis zur Gesamtzahl der betroffenen Arbeitnehmer sehr gering, kann ein nicht begünstigter Arbeitnehmer aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz nichts herleiten (vgl. BAG 20. März 2018 - 3 AZR 861/16 - Rn. 28). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt danach, dass eine vorgenommene Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung verstößt erst dann gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichbehandlungsgrundsatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen können (vgl. etwa BAG 12. August 2014 - 3 AZR 764/12 - Rn. 25 mwN). Maßgeblich für die Beurteilung, ob für die unterschiedliche Behandlung ein hinreichender Sachgrund besteht, ist vor allem der Regelungszweck. Dieser muss die Gruppenbildung rechtfertigen (vgl. dazu etwa BAG 14. November 2017 - 3 AZR 516/16 - Rn. 20; BAG 12. August 2014 - 3 AZR 764/12 - Rn. 26 mwN). Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist zugleich Anspruchsgrundlage und Schranke der Rechtsausübung. Wegen seines Schutzcharakters gegenüber der Gestaltungsmacht des Arbeitgebers greift er nur dort ein, wo der Arbeitgeber durch gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung schafft (BAG 21. Dezember 2017 - 6 AZR 790/16 - Rn. 31). Voraussetzung für die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes auf die Regelbildung des Arbeitgebers ist daher, dass dieser durch ein eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk oder eine eigene Ordnung geschaffen hat. Liegen einer Leistung bestimmte Voraussetzungen zugrunde, muss die vom Arbeitgeber damit selbst geschaffene Gruppenbildung gemessen am Zweck der Leistung im genannten Sinne sachlich gerechtfertigt sein (vgl. etwa BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 808/07 - Rn. 35 mwN). Der Arbeitgeber ist nicht nur dann an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden, wenn er einseitig allgemeine Anspruchsvoraussetzungen für eine Leistung bestimmt hat, sondern auch dann, wenn arbeitsvertragliche Vereinbarungen vorliegen. Dann begrenzt der Grundsatz um des Schutzes des Arbeitnehmers willen die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers (BAG 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 - Rn. 24 mwN). Das gilt insbesondere auch bei Gesamtzusagen, da sich der einzelne Arbeitnehmer beim Abschluss von Arbeitsverträgen typischerweise in einer Situation struktureller Unterlegenheit befindet. Es ist Aufgabe des Rechts, auf die Wahrung der Grundrechtspositionen beider Vertragspartner hinzuwirken, um zu verhindern, dass sich für einen Vertragsteil die Selbstbestimmung in eine Fremdbestimmung verkehrt (BAG 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 - Rn. 26). Die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Gesamtzusagen ist deshalb in der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannt (BAG 24. Oktober 2006 - 9 AZR 681/05 - Rn. 21; BAG 14. Juni 1983 - 3 AZR 565/81 - zu III 1 der Gründe). Rechtsfolge einer Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist dann die Korrektur der arbeitgeberseitig bestimmten gleichbehandlungswidrigen Voraussetzung. Die sachlich nicht gerechtfertigte Gruppenbildung führt im Ergebnis zu einer Anpassung dieses Merkmals durch ein gleichbehandlungskonformes. Der Arbeitnehmer, der ohne sachliche Rechtfertigung ungleich behandelt wurde, kann die Leistung, von der er nach der Regelbildung des Arbeitgebers wegen Nichterfüllung des gleichbehandlungswidrigen Tatbestandsmerkmals ausgeschlossen war, von diesem verlangen, wenn es keine weiteren Voraussetzungen gibt oder etwaige weitere Voraussetzungen von ihm erfüllt werden (BAG 14. August 2018 - 1 AZR 287/17 - Rn. 25; BAG 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 - Rn. 22 f. mwN). b) Bei Anwendung dieser Grundsätze war eine sachwidrige Gruppenbildung oder eine sachwidrige Ungleichbehandlung in der Gewährung der Gliederzugprämie an die nach dem 1. Juli 2015 eingestellten Arbeitnehmer allerdings nicht ersichtlich. aa) Das gilt zunächst für die Gruppenbildung. Die Beklagte hat hierzu einen nicht willkürlichen Stichtag gewählt und mit Blick auf ihren Beitritt zum Arbeitgeberverband der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft NRW zum 1. Juli 2015 zwischen den Arbeitnehmern mit Eintrittsdatum vor diesem Stichtag und den danach eingetretenen Arbeitnehmern unterschieden. Eine solche Stichtagsregelung ist sinnvoll und nicht willkürlich, weil ohne eine solche zulässige Stichtagsregelung die Umstellung eines Vergütungssystems nicht durchführbar wäre (BAG 24. Februar 2011 - 6 AZR 634/09 - Rn. 30). bb) Aber auch die Gewährung der Gliederzugprämie als einer Funktionszulage führt nicht zu einer sachlich ungerechtfertigten Ungleichbehandlung, denn nachvollziehbar verweist die Beklagte darauf, dass sie damit eine Lohnangleichung der bei ihr bestehenden Vergütungssysteme anstrebt und deshalb strikt unterscheidet zwischen dem Vergütungssystem des Groß- und Außenhandels, dem der Kläger angehört, und dem Vergütungssystem Spedition und Logistik, in welchem sie die Funktionszulage gewährt. Das sind billigenswerte Gründe. Die sachliche Rechtfertigung einer differenzierenden Gruppenbildung ist am Zweck der freiwilligen Leistung zu messen. Dabei ist der Zweck der Leistung nicht etwa stets aus der vom Arbeitgeber gewählten Bezeichnung abzuleiten. Es ist vielmehr Sache des Arbeitgebers, spätestens im Rechtsstreit die Gründe für die von ihm vorgenommene Differenzierung nachvollziehbar und plausibel darzulegen, wenn sie nicht ohne weiteres erkennbar sind (BAG 12. Oktober 2005 - 10 AZR 640/04 - zu II 2 der Gründe; BAG 25. Januar 1984 - 5 AZR 251/82 - zu III 1 b der Gründe). Ist dies geschehen, ist es jedoch wieder Sache des für seinen Anspruch darlegungs- und beweispflichtigen Klägers, die behaupteten Sachgründe zu widerlegen. Mit einem bloßen Bestreiten kommt er seiner Darlegungslast nicht nach. Vorliegend hat die Beklagte nachvollziehbar vorgetragen, dass sie die Funktionszulage nur den nach dem 1. Juli 2015 eingestellten Arbeitnehmern anbietet, die nach dem weniger lukrativen Vergütungssystem Spedition und Logistik vergütet werden. Dies geschieht zum einen, weil diese jüngeren Jahrgänge häufig nicht mehr über die gewünschte Qualifikation verfügen und deshalb mit der Prämie zum Erwerb der Qualifikation zum Führen eines Gliederzugs motiviert werden sollen. Darüber hinaus soll mit der Prämie zugleich das Lohngefälle zum Vergütungssystem Groß- und Außenhandel abgebaut werden. Entgegen der Auffassung des Klägers steht diesem sachlichen Differenzierungsgrund (BAG 25. Januar 1984 - 5 AZR 251/82 - zu III 2 a der Gründe) nicht entgegen, dass es sich bei der Gliederzugprämie um eine Funktionszulage handelt, denn auch mit einer solchen Zulage kann das verfolgte Ziel der Lohnangleichung erreicht werden. Die verfolgten Zwecke setzt die Beklagte auch konsequent um. Der Kläger zweifelt zwar das Vorliegen der genannten Sachgründe pauschal an, trägt jedoch keinen widerlegenden Sachverhalt vor. Auch auf die - vermeintlich - mangelnde Beteiligung des Betriebsrats könnte er seinen Anspruch nicht stützen, denn eine unterbliebene Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG kann nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung einer Umsetzung der Maßnahme (Einführung eines Lohnbestandteils) entgegengehalten werden, nicht jedoch ihre Erweiterung auf bestimmte Arbeitnehmer erzwingen (vgl. Fitting BetrVG 30. Auflage § 87 Rn. 600 f. mwN). Unbestritten hat die Beklagte zudem dargelegt, dass sie insoweit keinem Mitarbeiter aus dem Vergütungssystem Groß- und Außenhandel diese Funktionszulage zahlt und es diesen freistehe, zum Vergütungssystem Spedition und Logistik durch entsprechende Vertragsänderung zu wechseln (Bl. 94 d.A; vgl. auch LAG Köln 13. September 2006 - 3 Sa 475/06 - zu II 2 c bb der Gründe, NZA-RR 2007, 182). c) Aus denselben Gründen war auch der Feststellungsantrag zu 5 abzuweisen. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. D. Da die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen, war die Revision nicht zuzulassen. Die Parteien streiten um die Zahlung von Arbeitsvergütung, insbesondere um höhere Nachtzuschläge, Zahlung weiterer Urlaubsvergütung und um eine sog. Gliederzugprämie. Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 1. Oktober 2011 auf der Grundlage des Arbeitsvertrags vom 23. September 2011 und des Änderungsvertrags vom 30. Juni 2015/25. August 2015 im Distributionszentrum der Beklagten in B. als LKW-Fahrer zuletzt mit Wirkung vom 1. Juli 2015 bei einer Bruttomonatsvergütung von 2.635,90 Euro (Bl. 231 d.A) in Dauerfrühschicht, teilweise bereits ab 2:00 Uhr morgens, beschäftigt. Bei der Beklagten handelt es sich um einen mehrschichtigen Betrieb im Sinne des § 4 Ziffer 4 Buchst. b MTV Groß- und Außenhandel NRW (Bl. 65 d.A). In dem formularmäßigen Arbeitsvertrag vom 23. September 2011 und den diesem Vertrag unstreitig beigefügten Anlagen heißt es, soweit hier von Bedeutung (Bl. 215 ff.): „§ 3 Arbeitszeit Die Arbeitszeit ist in der jeweils gültigen Richtlinie Arbeitszeit Transport geregelt. Die durchschnittliche wöchentliche Sollarbeitszeit beträgt 40 Stunden, die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit beträgt 8 Stunden. [...] § 13 Schlussbestimmungen Für das Arbeitsverhältnis gelten außer den Bestimmungen dieses Vertrages die Betriebsordnung sowie die einschlägigen Richtlinien und Anweisungen der C. und/oder von C. Logistics und unserer Kunden. Ergänzend gilt teilweise der Manteltarifvertrag für Arbeitnehmer im Groß- und Außenhandel NRW in der jeweils gültigen Fassung, soweit in diesem Vertrag oder in der jeweiligen Betriebsordnung oder an anderer Stelle nichts anderes vereinbart oder festgelegt worden ist. Anlagen - Betriebsordnung Version 1.0 - Unternehmensprinzipien Version 1.0 […] - Richtlinie Altersversorgung (Direktversicherung) Version 1.0 - Richtlinie Arbeitszeit Transport Version 1.0 - Richtlinie Telekommunikationsgeräte Version 2.0 [… - Leitfaden zur Unternehmenskultur“ In der dem Arbeitsvertrag beigefügten (Bl. 60 d.A) Richtlinie Arbeitszeit Transport Version 1.0 heißt es, insoweit wortlautidentisch (Bl. 59 d.A) mit der zur Akte gereichten Version 3.0 vom 1. Juni 2015 (Bl. 238 ff. d.A): „Richtlinie Arbeitszeit Transport [...] 10 Nachtarbeit Die Nachtzeit liegt zwischen 20:00 Uhr und 06:00 Uhr. In dieser Nachtzeit darf die Arbeitszeit maximal 10 Arbeitsstunden betragen, sofern innerhalb von 1 Kalendermonat 8 Stunden werktäglich während der Nachtzeit durchschnittlich nicht überschritten werden. […] 12 Mehrarbeit Mehrarbeit ist jede über die arbeitsvertraglich vereinbarte wöchentliche Sollarbeitszeit hinausgehende Arbeit. Diese Mehrarbeitsstunden werden entweder durch Freizeitnahme ausgeglichen oder vergütet. Soweit möglich ist die Freizeitnahme der Vergütung von Mehrarbeit vorzuziehen. 13 Zuschläge Arbeitsvertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden und weniger: Mehrarbeitszuschläge werden bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 40 Stunden gewährt. Die Mehrarbeitszuschläge für die Mehrarbeitsstunden in Höhe von 25 % werden immer ausgezahlt. [...] Sowohl für vollzeit- als auch für teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter gilt, dass Arbeitsstunden an Sonntagen mit einem Zuschlag von 100 %, an Feiertagen mit einem Zuschlag von 200 % und Nachtarbeit mit einem Zuschlag von 15 % gewährt werden. Diese Zuschläge werden ebenfalls immer ausgezahlt. Treffen mehrere Zuschläge für dieselbe Arbeitszeit zusammen, so wird ausschließlich der jeweils höhere Zuschlag ausgezahlt.“ In dem in § 13 des Arbeitsvertrags genannten Manteltarifvertrag für Arbeitnehmer im Groß- und Außenhandel NRW heißt es bezüglich der hier streitigen Zuschläge und der Verfallfristen (Bl. 7 ff. der Akte): „§ 4 Mehr-, Sonn-, Feiertags-, Nacht- und Schichtarbeit 1. Mehr-, Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit sind nach Möglichkeit zu vermeiden. Sie sind aber im Rahmen der Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes und des Betriebsverfassungsgesetzes zulässig und können bei dringenden betrieblichen Erfordernissen bis zu einer Gesamtarbeitszeit von höchstens 10 Stunden täglich angeordnet oder vereinbart werden. Die berechtigten Interessen der betroffenen Arbeitnehmer sind nach Möglichkeit zu berücksichtigen. Die Mehrarbeit ist möglichst am Vortag anzukündigen. […] Mehrarbeit ist jede über 38,5 Std. in der Woche hinausgehende angeordnete oder mit dem Betriebsrat vereinbarte Arbeit. Bei anderweitiger Verteilung der Arbeitszeit (§ 2 Nr. 2) liegt zuschlagpflichtige Mehrarbeit vor, wenn die festgelegte Wochenarbeitszeit überschritten wird; dies gilt auch bei Abweichung von einer einmal festgelegten Planung. […] 4. a) Nachtarbeit ist die in der Zeit zwischen 20.00 bis 6:00 Uhr bzw. Marktbeginn geleistete Arbeit. Für Nachtarbeit ist ein Nachtarbeitszuschlag von 50 % zu vergüten, Für die in Betrieben und Betriebsstätten branchen- (Obst und Gemüse, Blumen, Milch und Milchprodukte, Fleisch und Fleischerzeugnisse) oder berufsübliche Nachtarbeit (z.B. Nachtwächter) entfällt der Zuschlag, es sei denn, er wird betriebsüblich gewährt. b) In mehrschichtigen Betrieben oder Betriebsabteilungen ist für die Nachtarbeit einen Zuschlag von 15 % zu vergüten. [...] § 8 Urlaub [...] 3. a) Während des Urlaubs hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts. b) Erhält der Arbeitnehmer neben seinem Gehalt/Lohn oder ausschließlich in ihrem Umfang wechselnde Prämien, Provisionen, Akkordvergütungen oder sonstige Zulagen, so hat er während des Urlaubs Anspruch auf diese Bezüge, die dem monatlichen Durchschnitt der Letzten 12 Monate vor Urlaubsantritt entsprechen. […] Das gleiche gilt sinngemäß bei Mehr-, Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit. [...] [...] 4. Die Mindestdauer des Jahresurlaubs beträgt: [...] b) bei Verteilung der tariflichen Arbeitszeit auf ausschließlich 5 Werktage der Woche 30 Arbeitstage [...] § 10 Arbeitsversäumnis [...] 2. [...] b) Die dem Arbeitnehmer bei Krankheit weiterzuzahlende Vergütung bemisst sich nach § 8 Nr. 3. Dabei bleiben Mehrarbeitszuschläge, sofern sie nicht als Pauschale gezahlt werden, außer Betracht. […] [...] § 15 Fälligkeit und Erlöschen von Ansprüchen 1. Das Gehalt bzw. der Lohn ist am Schluss des Kalendermonats bzw. des Lohnabrechnungszeitraumes, Provisionen, Vergütungen und Abgeltungen für Mehr-, Sonn-, Feiertags-, Nacht- und Schichtarbeit sind spätestens am Schluss des folgenden Monats fällig, in jedem Fall jedoch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. [...] 2. Der Anspruch auf vorgenannte Vergütungen sowie alle sonstigen gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind binnen 3 Monaten nach Fälligkeit dem anderen Vertragspartner gegenüber schriftlich geltend zu machen. Spätestens innerhalb weiterer drei Monate nach Ablauf dieser Frist ist Klage zu erheben. [...]“ Im Änderungsvertrag der Parteien vom 30. Juni 2015/25. August 2015 heißt es, soweit hier von Bedeutung (Bl. 230 f. d.A): „Arbeitszeit Die Arbeitszeit ist in der Richtlinie Arbeitszeit Transport in der jeweils gültigen Fassung geregelt. Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt mit Wirkung vom 01. Juli 2015 38,92 Stunden, die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit beträgt 7,78 Stunden. […] Grundsätzliches Alle übrigen Arbeitsvertragsbestandteile bleiben unverändert bestehen.“ Die Beklagte trat mit Wirkung zum 1. Juli 2015 dem Arbeitgeberverband der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft NRW bei und schloss ab diesem Zeitpunkt in all ihren Betriebsstätten bundesweit mit neu eingestellten Mitarbeitern Arbeitsverträge nur auf Basis dieses Tarifwerkes (Bl. 82, 88 d.A). Ab dem 1. Januar 2018 zahlte die Beklagte den nach dem 1. Juli 2015 neu eingestellten Arbeitnehmern eine sog. Gliederzugprämie, falls diese über eine entsprechende Qualifikation verfügten und entsprechend dieser Qualifikation auch tatsächlich eingesetzt wurden. (Bl. 80, 89, 5 d.A). Mit Schreiben vom 13. September 2019 forderte der Kläger von der Beklagten unter Fristsetzung bis zum 27. September 2019 Zahlung mit Blick auf die streitgegenständlichen Forderungen, wobei zwischen den Parteien der genaue Inhalt des Schreibens streitig ist, zumal es vom Kläger nicht zur Akte gereicht wurde (vgl. Bl. 78 d.A). Die Beklagte wies die Zahlungsforderungen mit Schreiben vom 24. September 2019 zurück. Mit der Lohnabrechnung 08.19/2 für August 2019 (Bl. 191 d.A) zahlte die Beklagte an den Kläger für den Monat August 2019 als „LFZ-Ausgleich“ einen Betrag von 91,97 Euro brutto, weshalb die Parteien im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht übereinstimmend erklärten, dass „der Klagezeitraum die Zeit bis 31. Juli 2020“ [möglicherweise Protokollierungsfehler; gemeint war wohl: „bis 31. Juli 2019“] umfasse (Bl. 248 d.A). Der Kläger stellte den Klageantrag zu 3 gleichwohl für den Zeitraum „bis 31.08.2019“ und auch der Höhe nach unverändert. Der Kläger hat vorgetragen: Mit Schreiben vom 13. September 2019 habe er von der Beklagten unter Fristsetzung bis zum 27. September 2019 Zahlung einer Vergütungsdifferenz bei den Nachtzuschlägen für den Zeitraum 1. April 2018 bis 31. August 2019 in Höhe von - insoweit unstreitig - 2.436,93 Euro brutto (Bl. 3, 73 d.A), Zahlung einer Vergütungsdifferenz für die Zeiten seines Urlaubs und der Arbeitsunfähigkeit vom 1. Januar 2016 bis zum 31. August 2019 in Höhe von 3.669,60 Euro brutto (Bl. 5 d.A) und Zahlung einer Gliederzugprämie für den Zeitraum vom 1. Januar 2018 bis zum 31. August 2019 in Höhe von 7.000,00 Euro brutto (Bl. 6 d.A) geltend gemacht. Aufgrund der Bezugnahme in § 13 des Arbeitsvertrags auf den Manteltarifvertrag Groß- und Außenhandel NRW sei auch die dortige Regelung der Nachtzuschläge in § 4 MTV Groß- und Außenhandel NRW zum Vertragsgegenstand geworden, wonach für Nachtarbeit ein Zuschlag in Höhe von 50 % zu vergüten sei, in mehrschichtigen Betrieben jedoch lediglich ein Zuschlag von 15 %. Seit der Entscheidung des BAG vom 21. März 2018 (- 10 AZR 34/17 -) sei eine solche Differenzierung wegen Verstoßes gegen das Gleichbehandlungsgebot nicht mehr zulässig. Die Beklagte sei deshalb verpflichtet, dem Kläger für die seit April 2018 geleistete Nachtarbeit einen Zuschlag von 50 % abzüglich der bereits erfolgten Zahlung von 15 % zu zahlen (Bl. 2 d.A). Es gebe keinen denkbaren Sachgrund dafür, die dauerhaft in Nachtschicht arbeitenden Arbeitnehmer schlechter zu behandeln, nur weil sie in einem mehrschichtigen Betrieb eingesetzt würden (Bl. 100 d.A). Die Bezugnahmeklausel in § 13 des Arbeitsvertrags mache es dem Kläger schlichtweg unmöglich, zu erkennen, welche Normen für sein Arbeitsverhältnis nun tatsächlich gelten sollten. Die Bezugnahmeklausel sei daher wegen Verstoßes gegen das Bestimmtheitsgebot unwirksam (Bl. 99 d.A). Bei intransparenten Vertragsbedingungen könne der Kläger seinen Anspruch jedoch auf die ihm günstigste Variante, also den MTV Groß- und Außenhandel NRW stützen. Unwirksam sei demgegenüber die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die Richtlinie Arbeitszeit Transport der Beklagten (Bl. 100 d.A). Aus der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel sei allerdings auch nicht mit der notwendigen Klarheit ersichtlich („ergänzend teilweise“), welche Bestimmungen des MTV Groß- und Außenhandel NRW auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden sollten. Deshalb sei die tarifvertragliche Ausschlussfrist wiederum nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden (Bl. 102 d.A). Ausweislich seiner Lohnabrechnungen habe er im Zeitraum vom 1. April 2018 bis zum 31. August 2019 insgesamt 490,56 Stunden an zuschlagspflichtiger Nachtschicht geleistet. Bei einem Stundenlohn von 17,57 Euro entspräche dies einem Zuschlag von 3.685,83 Euro brutto abzüglich der bereits erfolgten Vergütung mit einem Zuschlag von 15 % (1.048,90 Euro brutto), so dass sich seine offene Forderung zum Klageantrag zu 1 auf den Betrag von 2.636,93 Euro brutto belaufe (Bl. 3 d.A). Die Beklagte könne dem nicht entgegenhalten, sie habe im Arbeitsvertrag unter § 13 auf die „einschlägigen Richtlinien der Beklagten“ Bezug genommen, denn diese Bezugnahme sei bereits wegen Verstoß gegen das Bestimmtheitsgebot unwirksam und zudem könne sie mit einer derartigen Bezugnahme die Arbeitsvertragsbedingungen jederzeit modifizieren. Das würde im Ergebnis auf eine einseitige Leistungsbestimmung eines Entgeltbestandteils hinauslaufen und sei unzulässig (Bl. 3 d.A). Zudem sei für Nachtarbeit bereits nach § 6 Abs. 5 ArbZG ein „angemessener Zuschlag“ zu zahlen, der nach der Rechtsprechung des BAG (9. Dezember 2015 - 10 AZR 423/14 -) zumindest 25 % betrage, wenn in einem Tarifvertrag „keine günstigere“ Regelung enthalten sei. Der Zuschlag betrage in seinem Fall aufgrund der mit permanenter Nachtarbeit verbundenen gesundheitlichen Belastungen nach der Rechtsprechung des BAG 30 %, so dass die Richtlinie Arbeitszeit Transport der Beklagten insoweit unwirksam sei (Bl. 100 d.A). Jedenfalls könne er in Anwendung des Günstigkeitsprinzips gegenüber den vertraglichen Regelungen einen Nachtzuschlag von 25 % nach § 6 Abs. 5 ArbZG beanspruchen (Bl. 125 d.A). Die Beklagte könne nicht darauf verweisen, der Nachtzuschlag von 15 % sei angemessen, weil sie die Nachtzeit bereits um 20:00 Uhr beginnen lasse, denn der Kläger trete seinen Dienst stets erst in den frühen Morgenstunden an und profitiere deshalb von dieser Regelung nicht (Bl. 100, 125 d.A). Der Differenzlohn bei den Nachtzuschlägen ermittle sich nach Maßgabe seiner Auflistung der geleisteten Nachtarbeitszeit der Jahre 2017-2020 und dem dortigen Ansatz eines geschuldeten Nachtzuschlags von 50 % bzw. - hilfsweise - eines geschuldeten Nachtzuschlags von 25 % (Bl. 126-127 d.A), die dem Klageantrag zu 1 nebst Hilfsantrag zugrunde gelegt würden. Das Feststellungsinteresse für den Klageantrag zu 2 ergebe sich daraus, dass eine Klage auf zukünftige Leistung nicht möglich sei, die Beklagte im Schreiben vom 24. September 2019 jedoch signalisiert habe, auch ab dem 1. September 2019 nicht die Nachtzuschläge in der begehrten Höhe zu zahlen. Der Feststellungsantrag sei deshalb notwendig, um Klarheit und Verbindlichkeit herzustellen (Bl. 4 d.A). Die Beklagte habe in der Vergangenheit - insoweit unstreitig - für Zeiten von Urlaub und Krankheit die Lohnfortzahlung lediglich in Höhe des vereinbarten Grundgehalts geleistet, ohne hierbei die Mehr-, Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge zu berücksichtigen. Hierzu sei sie jedoch verpflichtet sowohl aufgrund gesetzlicher Vorgaben (§ 11 BUrlG, § 4 EFZG) wie auch tariflicher Regelung in § 8 Ziffer 3 Buchst. b und § 10 Ziffer 2 Buchst. b MTV Groß- und Außenhandel NRW. Nach diesen tariflichen Regelungen müsse ihm die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wie auch die Urlaubsvergütung in Höhe des Vergütungsdurchschnitts der letzten 12 Monate einschließlich der Zuschläge gewährt werden, was die Beklagte jedenfalls bis zum 31. Juli 2019 (Bl. 248, 271, 191 d.A) nicht umgesetzt habe (Bl. 4 d.A). Da die Beklagte ein international aufgestelltes Unternehmen mit entsprechend ausgestatteter Personalabteilung sei, spreche alles dafür, dass sie ihm diese Lohnbestandteile bewusst vorenthalten habe. Insoweit habe der leitende Angestellte Herr O. auf einen Hinweis des Gesamtbetriebsrats erklärt, er wisse, dass „das die Beklagte einholt“ (Bl. 102 d.A). Bei einer derart vorsätzlichen Schädigung müsse er sich die tarifvertragliche Ausschlussfrist nicht entgegenhalten lassen. Vor diesem Hintergrund fordere er mit dem Klageantrag zu 3 für den unverjährten Zeitraum vom 1. Januar 2016 bis zum 31. Juli 2019 die fehlende Differenz zur bislang geleisteten Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Urlaubsvergütung (Bl. 4 d.A). Ausweislich seiner Verdienstbescheinigungen der letzten 20 Monate (Stand Schriftsatz vom 8. November 2019) könne er diese Differenz allerdings nur näherungsweise dahingehend beziffern, dass die Beklagte monatlich etwa 83,40 Euro brutto zu wenig gezahlt habe. Für den unverjährten Zeitraum von 44 Monaten (ab 1. Januar 2016) stehe ihm deshalb ein Nachzahlungsbetrag von geschätzt 3.669,60 Euro brutto zu, der mit Klageantrag zu 3 gefordert werde (Bl. 5 d.A). Die Lohnbuchhaltung der Beklagten habe ihm trotz telefonischer Anfrage die vollständigen Stundennachweise nicht zur Verfügung gestellt (Bl. 101 d.A). Dieser von der Beklagten herbeigeführten Beweisnot des Klägers müsse nun zu seinen Gunsten durch richterliche Schätzung begegnet werden (Bl. 102 d.A). Aufgrund seiner Verdienstbescheinigungen könne er zumindest für jedes Kalenderjahr gesondert die genaue Höhe aller Zulagen angeben und seine Klageforderung deshalb nunmehr wesentlich genauer beziffern. So betrage ausweislich der Verdienstbescheinigungen 2016 (April und Juli lägen allerdings nicht vor) die Summe aller im Jahr 2016 gezahlten „maßgeblichen Zuschläge“ [ohne Angabe, welche Zuschläge hierunter verstanden würden und in welcher Höhe insbesondere Nachtzuschläge eingerechnet sind] 1.296,23 Euro, mithin 3,60 Euro pro Kalendertag. Er sei im Jahr 2016 - insoweit unstreitig - 184 (näher bezeichnete) Tage arbeitsunfähig erkrankt gewesen und habe volle 6 Wochen Urlaub in Anspruch genommen. Damit stehe ihm für 226 Tage mit Entgeltfortzahlung ein Betrag von weiteren 813,60 Euro brutto zu (Bl. 128 d.A). Für das Kalenderjahr 2017 ergäben sich (einschließlich 227,59 Euro Mehrarbeitszuschläge) insgesamt 1.749,70 Euro gezahlte Zuschläge, mithin 4,86 Euro pro Kalendertag. Unter Zugrundelegung einer Nachtschichtzulage von 50 % beliefen sich die durchschnittlich zu zahlenden Zulagen auf 9,96 Euro pro Kalendertag, unter Zugrundelegung einer Nachtschichtzulage von 25 % auf 6,32 Euro pro Kalendertag. Er sei im Jahr 2017 - insoweit unstreitig - 53 (näher bezeichnete) Tage arbeitsunfähig erkrankt gewesen und habe volle 6 Wochen Urlaub in Anspruch genommen. Damit stehe ihm für 95 Tage mit Entgeltfortzahlung (ausgehend von 50 % Nachtzuschlag) ein Betrag von weiteren 946,20 Euro zu (Bl. 128 d.A). Selbst unter Zugrundelegung der tatsächlich gezahlten Nachtzuschläge von 15 % belaufe sich die durchschnittliche Zulagenzahlung auf 4,86 Euro pro Kalendertag, mithin für 95 Abwesenheitstage auf 461,70 Euro brutto (Bl. 128 d.A). Für das Kalenderjahr 2018 ergäben sich (einschließlich 316,43 Euro Mehrarbeitszuschläge) insgesamt 1.551,68 Euro gezahlte Zuschläge, mithin 4,31 Euro pro Kalendertag. Unter Zugrundelegung einer Nachtschichtzulage von 50 % beliefen sich die durchschnittlich zu zahlenden Zulagen auf 9,66 Euro pro Kalendertag, unter Zugrundelegung einer Nachtschichtzulage von 25 % auf 5,84 Euro pro Kalendertag. Er sei im Jahr 2018 - insoweit unstreitig - 59 (näher bezeichnete) Tage arbeitsunfähig erkrankt gewesen und habe volle 6 Wochen Urlaub in Anspruch genommen. Damit stehe ihm für 101 Tage mit Entgeltfortzahlung (ausgehend von 50 % Nachtzuschlag) ein Betrag von weiteren 975,66 Euro zu (Bl. 129 d.A). Selbst unter Zugrundelegung der tatsächlich gezahlten Nachtzuschläge von 15 % belaufe sich die durchschnittliche Zulagenzahlung auf 4,31 Euro pro Kalendertag, mithin für 101 Abwesenheitstage auf 475,31 Euro brutto (Bl. 129 d.A). Für das Kalenderjahr 2019 ergäben sich (einschließlich 226,75 Euro Mehrarbeitszuschläge) insgesamt 1.325,39 Euro gezahlte Zuschläge, mithin 3,68 Euro pro Kalendertag. Unter Zugrundelegung einer Nachtschichtzulage von 50 % beliefen sich die durchschnittlich zu zahlenden Zulagen auf 8,35 Euro pro Kalendertag, unter Zugrundelegung einer Nachtschichtzulage von 25 % auf 4,38 Euro pro Kalendertag. Er sei im Jahr 2019 - insoweit unstreitig - 48 (näher bezeichnete) Tage arbeitsunfähig erkrankt gewesen und habe volle 6 Wochen Urlaub in Anspruch genommen. Damit stehe ihm für 73 Tage mit Entgeltfortzahlung (ausgehend von 50 % Nachtzuschlag) ein Betrag von weiteren 469,39 Euro zu (Bl. 129 d.A). Selbst unter Zugrundelegung der tatsächlich gezahlten Nachtzuschläge von 15 % belaufe sich die durchschnittliche Zulagenzahlung auf 3,68 Euro pro Kalendertag, mithin für 73 Abwesenheitstage auf 268,64 Euro brutto (Bl. 129 d.A). Damit liege der geforderten Nachzahlung mit dem Klageantrag zu 3 im Hauptantrag ein Nachtzuschlag von 50 % zugrunde, im 1. Hilfsantrag ein Nachtzuschlag von 25 % und im 2. Hilfsantrag ein Nachtzuschlag von 15 %. Schließlich stehe ihm auch die Zahlung einer Gliederzugprämie zu, denn er verfüge - insoweit unstreitig - als LKW-Fahrer über die Qualifikation zum Führen eines Gliederzugs. Die Beklagte zahle diese Funktionszulage den ab dem 1. Januar 2018 neu eingestellten LKW-Fahrern in Höhe von 350 Euro brutto pro Monat, nicht jedoch den bereits zuvor eingestellten Mitarbeitern wie dem Kläger. (Bl. 5 d.A). Das verstoße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Für den Zeitraum vom 1. Januar 2018 bis zum 31. August 2019 ergebe sich eine Forderung von 20 Monaten x 350 Euro/Monat = 7.000,00 Euro brutto, die mit dem Klageantrag zu 4 geltend gemacht würden. Wenn es der Beklagten mit der Gliederzugprämie tatsächlich um eine Abmilderung der Lohndifferenz gehe, so habe sie dies auch durch eine übertarifliche Zulage bewerkstelligen können. Die Gliederzugprämie werde aber nicht als übertariflicher Lohnbestandteil gewährt, sondern knüpfe an die vorhandene Qualifikation an. Das habe mit Lohngerechtigkeit nichts zu tun. Die Prämie sei auch ohne Zustimmung des damaligen Betriebsrats in die neu abgeschlossenen Arbeitsverträge aufgenommen worden (Bl. 104 d.A), weshalb der Kläger aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes einen Anspruch auf diese Prämie habe (Bl. 105 d.A). Das Feststellungsinteresse für den Klageantrag zu 6 ergebe sich daraus, dass die Beklagte mit Schreiben vom 24. September 2019 erklärt habe, dem Kläger eine Gliederzugprämie nicht zahlen zu wollen (Bl. 6 d.A). Im Kammertermin vom 24. Juni 2020 hat der Kläger die Klageanträge zu 4 und 5 (Gliederzugprämie) neu gefasst (Bl. 248 der Akte). Der Kläger hat zuletzt beantragt: 1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger für die Zeit vom 01.01.2017 bis 31.03.2020 eine weitere Nachtschichtzulage in Höhe von 5.846,03 Euro brutto nebst fünf Prozentpunkten Zinsen hieraus über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 28.09.2019 zu zahlen. Hilfsweise wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger eine weitere Nachtschichtzulage von 1.674,87 Euro brutto nebst fünf Prozentpunkten Zinsen hieraus über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 28.09.2019 zu zahlen. 2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab dem 01.04.2020 alle zuschlagspflichtigen Nachtarbeitsstunden mit einem Zuschlag von 50 %, hilfsweise mit einem Zuschlag von 25 % zu vergüten. 3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für die Zeit vom 01.01.2016 bis zum 31.08.2019 als weitere Lohnfortzahlung 3.204,85 Euro brutto nebst fünf Prozentpunkten Zinsen hieraus über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 28.09.2019 an den Kläger zu zahlen. Hilfsweise wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger für die Zeit vom 01.01.2016 bis zum 31.08.2019 als weitere Lohnfortzahlung 2.323,58 Euro brutto nebst fünf Prozentpunkten Zinsen hieraus über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 28.09.2019 an den Kläger zu zahlen. Äußerst hilfsweise wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger für die Zeit vom 01.01.2016 bis zum 31.08.2019 als weitere Lohnfortzahlung 2.019,25 Euro brutto nebst fünf Prozentpunkten Zinsen hieraus über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 28.09.2019 an den Kläger zu zahlen. 4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Zeitraum 01.01.2018 bis 31.05.2020 eine Gliederzugprämie in Höhe von 10.150,00 Euro brutto nebst 5 %-Punkten Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit zu zahlen. 5. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab dem 01.06.2020 eine Gliederzugprämie in Höhe von 350,00 Euro brutto monatlich zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt: Die Klage wird abgewiesen. Die Beklagte hat vorgetragen: Ein Anspruch auf Zahlung von Nachtzuschlägen nach dem MTV Groß- und Außenhandel NRW stehe dem Kläger nicht zu, weil im Arbeitsvertrag vom 20. September 2011 unter § 13 vorrangig auf die Richtlinien der Beklagten und damit auch auf die Richtlinie Arbeitszeit Transport Bezug genommen worden sei. Dort sei ein Nachtzuschlag von 15 % für alle Arbeiten in der Nachtzeit arbeitsvertraglich vereinbart worden. Aber auch die differenzierende Regelung der Nachtzuschläge im Manteltarifvertrag für den Groß- und Außenhandel NRW verstoße nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (Bl. 58 ff. d.A). Die Bezugnahmeklausel in § 13 des Arbeitsvertrags verstoße nicht gegen das Bestimmtheitsgebot. Da die Richtlinie Arbeitszeit Transport dem Arbeitsvertrag vom 20. September 2011 - insoweit unstreitig - auch beigefügt gewesen sei, habe der Kläger die Regelungen auch schwarz auf weiß vorliegen gehabt. Im übrigen verlange auch § 6 Abs. 5 ArbZG nicht etwa die Zahlung einer bestimmten Zuschlagshöhe, sondern die Zahlung eines „angemessenen“ Zuschlags. Dem sei die Beklagte mit der Übernahme des Zuschlagsatzes von 15 % aus dem MTV Groß- und Außenhandel NRW nachgekommen (Bl. 61 d.A). Dass die Regelung der Arbeitszeit und damit auch der Zuschläge (in § 3 des Arbeitsvertrags) zulässig sei, ergebe sich auch aus dem Weisungsrecht der Beklagten. Soweit in dieser Bezugnahmeregelung auf die Richtlinie Arbeitszeit Transport in der „jeweils gültigen“ Fassung Bezug genommen worden sei, könne man diese Formulierung im Wege des sogenannten blue-pencil-Tests streichen, womit eine zulässige statische Bezugnahme verbleibe (Bl. 62 d.A). Der arbeitsvertraglich vereinbarte Nachtzuschlag von 15 % sei auch angemessen im Sinne § 6 Abs. 5 ArbZG. Zu berücksichtigen sei, dass die Beklagte die zuschlagspflichtige Nachtzeit bereits um 20:00 Uhr beginnen lasse (Bl. 64 d.A). Zudem sei auch im MTV Groß- und Außenhandel NRW für Nachtarbeit ein Zuschlag in Höhe von 15 % vorgesehen, womit sich die arbeitsvertragliche Vereinbarung auch am Tarifniveau orientiere (Bl. 65, 67 d.A). Gemäß § 310 Abs. 4 Satz 3 iVm § 307 Abs. 3 BGB sei im übrigen eine Inhaltskontrolle der Vergütungsregelung im Arbeitsvertrag ausgeschlossen, wenn diese „keine von den Tarifverträgen abweichenden Regelungen“ vorsehe. Das sei hier der Fall, weil arbeitsvertraglich wie auch tarifvertraglich ein Nachtzuschlag von 15 % in Betrieben mit regelmäßiger Wechselschicht vorgesehen sei (Bl. 65 f. d.A). Sofern man die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die Richtlinie Arbeitszeit Transport wegen Verstoß gegen § 6 Abs. 5 ArbZG für unwirksam halte, greife jedoch gemäß § 13 Arbeitsvertrag die nachrangige Bezugnahme auf den MTV Groß- und Außenhandel NRW, der wiederum für mehrschichtige Betriebe einen Nachtzuschlag von 15 % vorsehe (Bl. 67 d.A). Der vorliegende Tarifvertrag unterscheide sich auch erheblich von dem Tarifvertrag im Fall des BAG vom 21. März 2018 (- 10 AZR 34/17 -). Der MTV Groß- und Außenhandel NRW sehe in § 4 Ziffer 9 vor, das Außendienstmitarbeiter keinerlei Nachtzuschläge erhalten, in § 4 Ziffer 4a für Nachtarbeit außerhalb eines mehrschichtigen Betriebs 50 % Zuschlag und in § 4 Ziffer 4b einen Nachtzuschlag von 15 % in mehrschichtigen Betrieben. Die Tarifvertragsparteien hätten also drei verschiedene Fallkonstellationen im Zusammenhang mit Nachtarbeit ganz bewusst geregelt, weshalb das Arbeitsgericht hier nicht einen eigenen Maßstab anlegen dürfe. Zudem sei Nachtarbeit außerhalb eines mehrschichtigen Betriebs in aller Regel gleichzeitig auch Mehrarbeit, die mit einem Zuschlag von 25 % vergütet werde. In Mehrschichtbetrieben sei das so nicht der Fall. Es sei deshalb davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien mit dem Nachtzuschlagsatz von 50 % gedanklich den Nachtarbeitszuschlag von 15 % und den Mehrarbeitszuschlag von 25 % addiert und sodann wegen der Kumulation beider Erschwernisse weitergehend insgesamt 50 % ausgehandelt hätten (Bl. 71, 109 d.A). Da der Kläger mit Schreiben vom 13. September 2019 lediglich Nachtzuschläge in Höhe von 2.464,92 Euro geltend gemacht habe und nunmehr eine um 200 Euro höhere Klageforderung erhebe, sei die Geltendmachung unwirksam. Zudem seien die Ansprüche für die Zeit bis zum 31. Mai 2019 jedenfalls gemäß § 15 Ziffer 2 MTV Groß- und Außenhandel NRW verfristet (Bl. 74 d.A). Der Feststellungsantrag zu 2 sei abzuweisen, denn eine Rechtsgrundlage für eine derart in die Zukunft gerichtete Feststellung gebe es nicht (Bl. 75, 111, 209 d.A). Der Klageantrag zu 3 sei bereits unzulässig, weil dem Kläger gemäß § 8, 10 MTV Groß- und Außenhandel NRW Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und Urlaubsvergütung aufgrund der Durchschnittsbezahlung der letzten 12 Monate zustehe. Der Kläger müsse also im Hinblick auf jede einzelne Urlaubsphase und jede einzelne Krankheitsphase substantiiert darlegen, welche Vergütung er zuvor bezogen habe und welche Vergütung sich sodann aus der Durchschnittsberechnung ergebe. Schließlich sei er nicht in jedem Monat arbeitsunfähig oder im Urlaub gewesen. Es sei auch nicht nachvollziehbar, wie der Kläger auf einen Nachzahlbetrag von 83,40 Euro pro Monat komme (Bl. 76 f. d.A). Im übrigen gewähre die Beklagte - insoweit unstreitig - seit August 2019 entsprechend dem Tarifvertrag die Durchschnittsvergütung für die Tage des Urlaubs und der Arbeitsunfähigkeit (Bl. 77, 209 d.A). Auch dieser Klageforderung stehe die tarifliche Ausschlussfrist entgegen, denn im Schreiben vom 13. September 2019 habe der Kläger einen derartigen Anspruch nur völlig unsubstantiiert ohne konkrete Geltendmachung für bestimmte Monate oder für bestimmte Urlaubs- oder Krankheitszeiten eingefordert. Verfallen seien damit sämtliche Ansprüche bis zum 31. August 2019 (Bl. 78, 111 d.A). Im übrigen habe die Beklagte die tarifliche Verpflichtung zur Einbeziehung der Zuschläge bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und der Urlaubsvergütung bis zu einem Hinweis des Betriebsrats tatsächlich nicht gekannt (Bl. 78 d.A). Auch eine Gliederzugprämie stehe dem Kläger nicht zu. Aufgrund ihrer Verbandsmitgliedschaft ab dem 1. Juli 2015 im Arbeitgeberverband der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft NRW wende sie für die ab diesem Termin eingestellten Mitarbeiter den (für die Arbeitnehmer ungünstigeren) Tarifvertrag der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft NRW an. Damit bestünden in ihrem Unternehmen nunmehr zwei unterschiedliche Vergütungssysteme, weil die vor dem 1. Juli 2015 eingestellten Mitarbeiter, wie zum Beispiel der Kläger, nach den Tarifverträgen des Groß- und Außenhandels NRW vergütet würden. Zum Ausgleich der hieraus folgenden Vergütungsunterschiede habe sie beschlossen, im Vergütungssystem Spedition und Logistik für Mitarbeiter mit entsprechender Qualifikation und Einstellungsdatum ab dem 1. Juli 2015 eine Gliederzugprämie zu vereinbaren. Innerhalb dieses abgeschlossenen Vergütungssystems gebe es keine weitere Differenzierung (Bl. 80, 89 d.A). Jeder Mitarbeiter, der diesem Tarifvertrag unterliege und Gliederzug fahren könne, erhalte die Gliederzugprämie. Der sachliche Grund für die Gewährung der Gliederzugprämie liege also darin, die Vergütungsdifferenz zwischen dem Tarifsystem Spedition und Logistik einerseits und dem Tarifsystem Groß- und Außenhandel andererseits zumindest abzumildern (Bl. 84, 87 ff. d.A). Zu diesem Zweck gewähre sie den neu eingestellten Mitarbeitern im Tarifsystem Spedition und Logistik zudem eine übertarifliche Zulage (Bl. 92 d.A). Die Gliederzugprämie habe zusätzlich die Funktion, neu eingestellte Fahrer zum Erwerb der Qualifikation für das Führen eines Gliederzugs zu motivieren (Bl. 93, 115 d.A). Die Mitarbeiter im Tarif Groß- und Außenhandel erhielten die Gliederzugprämien in keinem Fall, weil ihr Einkommen ohnehin schon deutlich oberhalb des Einkommens im Tarifsystem Spedition und Logistik liege (Bl. 80 ff. d.A). Sie differenziere also lediglich zwischen den beiden Vergütungssystemen, nicht jedoch innerhalb des jeweiligen Vergütungssystems (Bl. 90, 113 f. d.A). Deutliche Vergütungsunterschiede ergäben sich - insoweit unstreitig - zugunsten der Mitarbeiter im Tarifsystem Groß- und Außenhandel NRW beispielsweise beim Urlaubsgeld, der freiwilligen Jahressonderzuwendung und der Anzahl der Urlaubstage (Bl. 82 f. d.A). Auch die Wochenarbeitszeit sei hier um 6,2 Stunden kürzer (Bl. 85 d.A). In einem gerichtlichen Vergleich vom 17. September 2019 mit dem Betriebsrat in einem Zustimmungsersetzungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Mainz (3 BV 13/19) bezüglich der Einstellung eines Mitarbeiters habe sie sich gegenüber allen ihren Mitarbeitern verpflichtet, das Angebot zu unterbreiten, mit sofortiger Wirkung in den Tarifvertrag Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft zu wechseln. Dieses bestehende Angebot sei wegen der in weiten Teilen ungünstigeren Bedingungen von den Arbeitnehmern zwar nicht angenommen worden. Der Wechsel stehe ihnen - so auch dem Kläger - aber gleichwohl frei und damit auch der Bezug einer Gliederzugprämie (Bl. 85, 93, 95 d.A). Deshalb benachteilige sie die Arbeitnehmer mit Arbeitsbedingungen nach dem MTV Groß- und Außenhandel NRW nicht (Bl. 88 f. d.A). Die Einführung der Gliederzugprämie sei mit dem damaligen Betriebsratsvorsitzenden abgestimmt worden. Dieser habe mitgeteilt, dass der Betriebsrat der Einführung zustimme. Hierauf habe sich die Beklagte verlassen dürfen. Das Einverständnis des Betriebsrats sei auch im Zustimmungsersetzungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Mainz (3 BV 13/19) deutlich geworden, denn die Zustimmung zur Einstellung des neuen Mitarbeiters sei im Hinblick darauf verweigert worden, dass die Beklagte allen neu eingestellten Mitarbeitern die Gliederzugprämie anbiete (Bl. 116 d.A). Auch eventuelle Ansprüche auf die Gliederzugprämie seien jedenfalls verfallen. Da sie erstmals mit Schreiben vom 13. September 2019 geltend gemacht worden seien, könne der Kläger - wenn überhaupt - nur Ansprüche ab Juni 2019 haben (Bl. 94, 113 d.A). Ein Feststellungsinteresse für den Klageantrag zu 5 bestehe nicht, weil der Kläger jederzeit das Angebot der Beklagten annehmen könne, in das Tarifsystem Spedition und Logistik zu wechseln (Bl. 97 d.A). Mit Urteil vom 24. Juni 2020 - 2 Ca 1764/19 - hat das Arbeitsgericht Mainz die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es - zusammengefasst - ausgeführt: Der Kläger habe keinen Anspruch auf Nachtzuschlag in Höhe von 50 % (Klageantrag zu 1), denn er habe den in der Richtlinie Arbeitszeit Transport vereinbarten Zuschlag von 15 % ausgezahlt erhalten. Die Bezugnahmeklausel in § 13 des Arbeitsvertrags sei zwar unwirksam, aber unabhängig davon fände die Richtlinie Arbeitszeit Transport der Beklagten vom 1. Juni 2015 Anwendung, weil die Parteien im Änderungsvertrag vom 30. Juni 2015/25. August 2015 ausdrücklich geregelt hätten, dass die Arbeitszeit in dieser „Richtlinie“ in der „jeweils gültigen“ Fassung geregelt sei. Die Dynamik sei zwar bedenklich, könne aber im Wege des blue-pencil-Tests gestrichen werden, so dass eine wirksame Bezugnahme verbleibe. Klarstellend sei darauf hinzuweisen, dass der MTV Groß- und Außenhandel NRW bezüglich der Nachtzuschläge nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz verstoße, weshalb der Kläger auch unter diesem Aspekt keinen Anspruch auf Zahlung eines Nachtzuschlags in Höhe von 50 % habe. Die Formulierung des Tarifvertrags verdeutliche, dass Nachtarbeit nur bei „dringenden betrieblichen Erfordernissen“ angeordnet werden könne und deshalb in der Regel außerhalb der Normalarbeitszeit anfalle. Damit sei der höhere Zuschlagssatz sachlich gerechtfertigt und der Kläger könne seinen Anspruch hierauf nicht stützen. Der Anspruch des Klägers bestehe auch nicht zumindest in Höhe von 25 % aus § 6 Abs. 5 ArbZG, weil die Richtlinie Arbeitszeit Transport bereits ab 20:00 Uhr bis 6:00 Uhr und damit weitergehend als das Arbeitszeitgesetz die Zahlung eines Nachtzuschlags vorsehe. Lege man die von der Beklagten gezahlten Zuschläge von 15 % auf die gesetzliche Nachtzeit von 23:00 Uhr bis 6:00 Uhr um, so ergebe sich ein Zuschlagssatz von 21,43 %, was von den 25 % nach Maßgabe der Rechtsprechung des BAG nicht mehr nennenswert abweiche. Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf Zahlung von Urlaubsvergütung oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Klageantrag zu 3). Für den Monat August 2019 gelte das schon deshalb, weil die Beklagte insoweit unstreitig alle geschuldeten Zahlungen geleistet habe. Es sei aber auch davon auszugehen, dass der MTV Groß- und Außenhandel NRW mit § 13 des Arbeitsvertrags nicht wirksam einbezogen worden sei, weil die Bezugnahmeklausel nicht klar und verständlich sei. Mit der Formulierung „teilweise“ in § 13 Satz 2 des Arbeitsvertrags sei nicht mehr klar, welche Normen des Manteltarifvertrags auf das Arbeitsverhältnis anwendbar seien. Gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB habe dies die Unwirksamkeit dieser Bezugnahmeklausel zur Folge. Damit sei der gesamte MTV Groß- und Außenhandel NRW im Arbeitsverhältnis des Klägers nicht anwendbar. Wäre er anwendbar, so habe der Kläger die Ausschlussfrist in § 15 Ziffer 2 MTV Groß- und Außenhandel NRW beachten müssen. Der Tarifvertrag sei insofern nicht teilbar; der Kläger könne sich nicht die „Rosinen“ heraussuchen. Rechtzeitig geltend gemacht sei mit dem Schreiben vom 13. September 2019 lediglich die Vergütung ab Juni 2019. August 2019 sei bereits beglichen. Eine mögliche Forderung für die Monate Juni und Juli 2019 könne aber nicht berechnet werden, denn der Kläger trage nicht nachvollziehbar vor, wann er im Jahr 2019 die behaupteten 25 Tage Urlaub genommen habe. Auch ein Anspruch auf Zahlung der Gliederzugprämie (Klageantrag zu 4) sei zu verneinen. Es sei bereits fraglich, ob die Beklagte Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage ungleich behandle, denn sie stelle für die Gruppenbildung nicht ausschließlich auf die Qualifikation zum Führen eines Gliederzugs ab. Diese Qualifikation sei lediglich ein Teilkriterium bei der Gruppenbildung. Weiteres Kriterium sei die Anwendbarkeit des Tarifvertrags der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft NRW. Dies seien die beiden von der Beklagten selbst gesetzten Regeln. Die von der Beklagten angestrebte Lohngerechtigkeit zu den Mitarbeitern im Anwendungsbereich des MTV Groß- und Außenhandel NRW durch Zahlung der übertariflichen Zulage sowie der Gliederzugprämie sei ein nachvollziehbarer sachlicher Grund für die Gruppenbildung, zumal die Gliederzugprämie darüber hinaus für die neu eingestellten Mitarbeiter eine Motivation zum Erwerb der Qualifikation bilden solle. Auch der diesbezügliche Feststellungsantrag sei abzuweisen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils Bezug genommen (Bl. 256 ff. d.A). Gegen das ihm am 6. August 2020 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 21. August 2020, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangen am selben Tag, Berufung eingelegt und diese zugleich begründet. Hierzu trägt er im wesentlichen vor: Zum Klageantrag zu 1 habe das Arbeitsgericht verkannt, dass die dynamische Bezugnahme im Änderungsvertrag vom 30. Juli 2015/25. August 2015 (Bl. 231 d.A) unter der Überschrift Arbeitszeit als „Jeweiligkeitsklausel“ unteilbar sei deshalb auch nicht im Wege einer geltungserhaltenden Reduktion aufrechterhalten werden dürfe. Das habe das BAG in der Entscheidung vom 11. Februar 2009 (- 10 AZR 222/08 -) entschieden. An die Stelle der unwirksamen Vertragsklausel trete „das Gesetz“. Die Richtlinie Arbeitszeit Transport der Beklagten finde jedenfalls auf das Arbeitsverhältnis des Klägers keine Anwendung (Bl. 289 d.A). Anzuwenden sei aber der MTV Groß- und Außenhandel NRW, so dass der Kläger den Nachtzuschlag in Höhe von 50 % hieraus beanspruchen könne. Dieser Tarifvertrag unterscheide sich nur unmaßgeblich von demjenigen, der der Entscheidung des BAG vom 21. März 2018 (- 10 AZR 34/17 -) zugrunde liege. Erfolge in einem einschichtigen Betrieb ausnahmsweise ein Einsatz „in der Nachtschicht“, so handele es sich keineswegs automatisch um Mehrarbeit, denn innerhalb des vorgegebenen Ausgleichzeitraums könne eine solche vermieden werden. Damit führe die pauschale Gewährung einer Nachtzulage von 50 % in einem einschichtigen Betrieb zu einer nicht gerechtfertigten Besserstellung von Arbeitnehmern in einem solchen Betrieb gegenüber den in permanenter Nachtschicht tätigen Kollegen in einem mehrschichtigen Betrieb, bei denen der Zuschlag lediglich 15 % betrage. Hätten die Tarifvertragsparteien mit dem höheren Nachtzuschlag in einschichtigen Betrieben tatsächlich lediglich einen aus der Begrenzung der Zuschlagshöhe resultierenden strukturellen Nachteil gegenüber Kollegen in mehrschichtigen Betrieben ausgleichen wollen, so hätten sie dies unproblematisch dadurch lösen können, dass in beiden Fällen ein Nachtzuschlag von 15 % festgelegt und für die einschichtigen Betriebe klargestellt werde, dass der Mehrarbeitszuschlag zusätzlich zur Nachtschichtzulage gezahlt werde. Auch für die weitere Anhebung des kumulierten Zuschlags von (15+25=) 40 % auf insgesamt 50 % bestehe kein vernünftiger Grund, weil mit „dauerhafter Nachtschichtarbeit“ eine erheblich höhere Belastung verbunden sei als mit „gelegentlicher Nachtschichtarbeit“ (Bl. 290 d.A). Für den Bereich der Erfrischungsgetränkeindustrie habe das LAG Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 12. Juni 2020 - 8 Sa 2030/19 - in einem vergleichbaren Fall ebenfalls einen Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz gesehen (Bl. 375 d.A). Selbst wenn es im Einzelfall für Arbeitnehmer in einschichtigen Betrieben zur Mehrarbeit durch Nachtarbeit käme, entstehe ihnen keine „doppelte Belastung“, denn die durch die Nachtschicht entstehende Mehrbelastung werde dann durch den Mehrarbeitszuschlag von 25 % angemessen abgegolten. Für einen Zuschlag von 50 % bestehe „kein vernünftiger Grund“ (Bl. 376 d.A). Zumindest ergebe sich ein Anspruch in Höhe von 25 % Nachtzuschlag aus § 6 Abs. 5 ArbZG, der hilfsweise geltend gemacht werde, denn hier sei der gesetzliche Anspruch günstiger als der arbeitsvertragliche. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts könne der Arbeitgeber zur Kompensation der Belastung in der Nachtzeit nicht darauf verweisen, dass er „Nachtzuschläge“ schon ab 20:00 Uhr zahle (Bl. 290 d.A). Da das BAG bei Dauernachtarbeit iRd. § 6 Abs. 5 ArbZG sogar einen Zuschlag von 30 % für angemessen halte, fordere er mit der Klageerweiterung in der Berufung mit den Hilfsanträgen zu 1 und zu 2 nun auch diesen, denn - unstreitig - arbeite auch er [stets in den frühen Morgenstunden (Bl. 100, 125 d.A)] in „Dauernachtarbeit“ (Bl. 377 d.A). Auf die vor 23:00 Uhr gezahlten „Nachtzuschläge“ könne die Beklagte nicht verweisen, denn diese dienten nicht der Vergütung der gesetzlichen Nachtarbeit (Bl. 378 d.A). Bezüglich der Urlaubsvergütung und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Klageantrag zu 3) halte das Arbeitsgericht den MTV Groß- und Außenhandel NRW für unanwendbar, womit auch dessen Ausschlussklausel nicht mehr greife, sondern das allgemeine Verjährungsrecht. Selbst im Fall einer wirksamen Bezugnahme auf den Tarifvertrag sei jedoch der Verweis auf die Ausschlussfristen wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam. Der Manteltarifvertrag sei aber jedenfalls durch den Änderungsvertrag der Parteien vom 30. Juni 2015/25. August 2015 nochmals ausdrücklich in das Arbeitsverhältnis einbezogen worden. Diese nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes erfolgte Vertragsänderung führe dazu, dass die in Bezug genommene Ausschlussklausel unwirksam sei, weil sie den Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnehme. Das Arbeitsgericht habe sich nicht damit auseinandergesetzt, dass die Beklagte die streitigen Zuschläge bei der Berechnung der Urlaubsvergütung und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in der Vergangenheit mit Vorsatz unberücksichtigt gelassen habe (Bl. 291 d.A). Schließlich sei das Arbeitsgericht auch nicht darauf eingegangen, dass diese Nachzahlungsansprüche hilfsweise unmittelbar auf das BUrlG und das EFZG gestützt worden seien. Das Arbeitsgericht habe dem Kläger Gelegenheit geben müssen, hilfsweise seine Ansprüche zu beziffern. Hierzu werde er im Berufungsverfahren noch gesondert vortragen (Schriftsatz vom 21. August 2020, Bl. 292 d.A), wie er das im Schriftsatz vom 21. August 2020 bereits angekündigt habe (Schriftsatz vom 27. Oktober 2020, Bl. 379 d.A). Bezüglich der Gliederzugprämie (Klageantrag zu 4) gehe das Arbeitsgericht zu Unrecht davon aus, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz den Anspruch nicht trage. Es sei zu betonen, dass es sich bei der Gliederzugprämie um eine Funktionszulage handle. Das ergebe sich auch aus dem Schreiben der Beklagten vom 28. September 2018 (Bl. 294 d.A), in welchem ausdrücklich von „Funktionszulage Gliederzug“ die Rede sei, welche erstmals ab Januar 2018 gezahlt worden sei an diejenigen Mitarbeiter, „die die Voraussetzung für die Gewährung der Funktionszulage“ erfüllten (Bl. 292 d.A). Eine solche könne aber nicht als Instrument der Lohnangleichung verwendet werden, denn eine dahingehende Begründung finde sich weder in den Arbeitsverträgen der Beklagten noch sei es dem örtlichen Betriebsrat als Voraussetzung vorgelegt worden (Bl. 293, 380 d.A). Der Kläger erfülle jedoch, abgesehen von der Zugehörigkeit zum Tarifsystem Spedition und Logistik, - unstreitig - die Voraussetzungen der Funktionszulage. Mit Schriftsatz vom 26. November 2020 vertrat der Kläger die Rechtsansicht, dass ihm möglicherweise sogar 30 % als Nachtzuschlag zustehe, weshalb die Klage im Hilfsantrag zu 2 und dem Klageantrag zu 3 erweitert wurde. Zugleich wurden die Klageanträge zu 5 und 6 mit Blick auf den zwischenzeitlich eingetretenen Zeitablauf neu gefasst. Der Kläger beantragt zuletzt: Das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 24.06.2020, Az. 2 Ca 1764/19, wird aufgehoben 1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger für die Zeit vom 01.01.2017 bis 31.07.2020 eine weitere Nachtschichtzulage in Höhe von 5.846,03 Euro brutto nebst fünf Prozentpunkten Zinsen hieraus über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 28.09.2019 zu zahlen. Hilfsweise wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger eine weitere Nachtschichtzulage von 2.507,99 Euro brutto nebst fünf Prozentpunkten Zinsen hieraus über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 28.09.2019 zu zahlen. 2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab dem 01.08.2020 alle zuschlagspflichtigen Nachtarbeitsstunden mit einem Zuschlag von 50 %, hilfsweise mit einem Zuschlag von 30 % zu vergüten. 3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für die Zeit vom 01.01.2016 bis zum 31.08.2019 als weitere Lohnfortzahlung 3.204,85 Euro brutto nebst fünf Prozentpunkten Zinsen hieraus über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 28.09.2019 an den Kläger zu zahlen. Hilfsweise wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger für die Zeit vom 01.01.2016 bis zum 31.08.2019 als weitere Lohnfortzahlung 2.323,58 Euro brutto nebst fünf Prozentpunkten Zinsen hieraus über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 28.09.2019 an den Kläger zu zahlen. Äußerst hilfsweise wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger für die Zeit vom 01.01.2016 bis zum 31.08.2019 als weitere Lohnfortzahlung 2.019,25 Euro brutto nebst fünf Prozentpunkten Zinsen hieraus über dem jeweiligen Basiszinssatz ab dem 28.09.2019 an den Kläger zu zahlen. 4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Zeitraum 01.01.2018 bis 31.07.2020 eine Funktionszulage Gliederzug in Höhe von 10.850,00 Euro brutto nebst 5 %-Punkten Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz ab 28.09.2019 zu zahlen. 5. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab dem 01.08.2020 eine Funktionszulage Gliederzug in Höhe von 350,00 Euro brutto monatlich zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen. Zur Verteidigung gegen die Berufung des Klägers wiederholt und vertieft die Beklagte ihr erstinstanzliches Vorbringen und verteidigt im übrigen die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Das Arbeitsgericht habe zu Recht entschieden, dass § 3 des Arbeitsvertrags vom 20. September 2011 die Richtlinie Arbeitszeit Transport in Bezug genommen habe. Die Formulierung „in der jeweils gültigen Fassung“ könne nach dem blue-pencil-Test gestrichen werden, denn die Bezugnahmeklausel sei teilbar (Bl. 316 - 320 d.A. Während das Arbeitsgericht der Auffassung sei, dass der MTV Groß- und Außenhandel NRW überhaupt nicht wirksam in das Arbeitsverhältnis einbezogen worden sei, gehe die Beklagte allerdings davon aus, dass lediglich vorrangig die Richtlinie Arbeitszeit Transport einbezogen worden sei und sodann nachrangig auch der MTV Groß- und Außenhandel. Völlig zutreffend habe das Arbeitsgericht jedoch ausgeführt, dass der Tarifvertrag nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz verstoße. Die Tarifvertragsparteien hätten erkannt, dass ohne Festlegung eines besonderen Nachtzuschlags für den einschichtigen Betrieb der Arbeitnehmer gar keinen Nachtzuschlag ausgezahlt erhalten würde, weil der Mehrarbeitszuschlag höher ausfalle und somit nur der höhere Mehrarbeitszuschlag Gültigkeit entfalten könne. Da Mitarbeiter im einschichtigen Betrieb aber doppelt belastet seien, indem sie einerseits Mehrarbeit leisteten und andererseits auch in den Nachtstunden arbeiteten, sei von den Tarifvertragsparteien der besondere Nachtzuschlag auf mindestens 40 % und schließlich auf 50 % vereinbart worden. Demgegenüber stelle die Arbeit in der Nachtzeit für Mitarbeiter in einem mehrschichtigen Betrieb regelmäßig keine Mehrarbeit dar. Der vorliegende Tarifvertrag sei mit dem Fall des BAG vom 21. März 2018 (- 10 AZR 34/17 -) nicht vergleichbar (Bl. 322 f. d.A). Auch auf § 6 Abs. 5 könne der Kläger seine Forderung nicht stützen, denn es sei eine angemessene Zuschlagsregelung arbeitsvertraglich vereinbart worden. Wenngleich der Kläger seine Arbeit in der Regel nie vor 23:00 Uhr aufgenommen habe, gebe es doch eine Reihe von Mitarbeitern bei der Beklagten, für die das der Fall sei (Bl. 324 d.A). Halte man die arbeitsvertragliche Regelung jedoch für unwirksam, so griffe ergänzend die Regelung des MTV Groß- und Außenhandel NRW, die wiederum einen Zuschlagssatz von 15 % für Wechselschichtbetriebe vorsehe, der gemäß § 310 Abs. 4 Satz 3 iVm. § 307 Abs. 3 BGB keiner AGB-Kontrolle unterliege (Bl. 325 d.A). Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die Bezugnahmeklausel in § 13 des Arbeitsvertrags nicht unklar, weshalb der MTV Groß- und Außenhandel NRW ergänzend Vertragsinhalt geworden sei (Bl. 328, 335 d.A). Für die Beklagte sei die Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts allerdings finanziell von Vorteil, weil sie sich so aus dem kostenintensiven MTV Groß- und Außenhandel NRW lösen könne und der Kläger tarifliche Nachzahlungen bei Urlaubsvergütung und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall von vornherein nicht beanspruchen könne (Bl. 329 d.A). Finde der MTV Groß- und Außenhandel NRW jedoch Anwendung, so greife auch dessen Ausschlussfrist (Bl. 330 d.A). Soweit er seinen Nachzahlungsanspruch auf die gesetzlichen Regelungen (§ 11 BUrlG, § 4 EFZG) stütze, habe der Kläger nicht dargelegt, in welcher Höhe er in den letzten 13 Wochen vor den jeweiligen Fehlzeiten Vergütung bezogen habe (Bl. 333 f. d.A). Schließlich stehe dem Kläger auch die Gliederzugprämie nicht zu, weil es sich um einen Vergütungsbestandteil aus einem eigenständigen Vergütungssystem (Spedition und Logistik) handele, welchem der Kläger (Groß- und Außenhandel) nicht angehöre. Seit Juli 2015 habe die Beklagte mit ihrem Eintritt in den Arbeitgeberverband für neu eingestellte Mitarbeiter nur noch den Tarifvertrag für die Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft NRW angewandt. Soweit der Kläger mit der Berufung beanstande, dass im Schreiben an den Betriebsrat vom 28. September 2018 (Bl. 294 d.A) die Voraussetzungen der Gliederzugprämie ohne Hinweis auf den Tarifvertrag für die Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft NRW genannt worden seien, erkläre sich das daraus, dass der dort wiederholte Text ein Zitat aus den Arbeitsverträgen von eben den Mitarbeitern sei, die die Gliederzugprämie erhalten könnten, nämlich nur die ab Juli 2015 eingestellten (Bl. 340 d.A). Auch die Funktionszulage erfülle jedoch den beabsichtigten Zweck, die Lohnunterschiede zwischen den beiden Vergütungssystemen (Groß und Außenhandel - Spedition und Logistik) abzumildern. Die beiden Vergütungssysteme seien auch nicht willkürlich gewählt worden, sondern beruhten auf dem Verbandsbeitritt der Beklagten seit Juli 2015 (Bl. 342 d.A). Wegen des Sach- und Streitstands im übrigen wird auf den gesamten Akteninhalt, insbesondere auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.