1 SaGa 10/24

Leitsatz: 1. Die Entscheidung der Kirchen, das Verfahren ihrer kollektiven Arbeitsrechtssetzung am bekenntnismäßigen Leitbild der Dienstgemeinschaft auszurichten und nach den Grundsätzen einer partnerschaftlichen Lösung von Interessengegensätzen auszugestalten (sog. Dritter Weg), schließt den Arbeitskampf zur Gestaltung von Arbeitsverhältnissen durch Tarifvertrag aus. Die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte koalitionsmäßige Betätigung der Gewerkschaften tritt dahinter zurück (in Anlehnung an BAG 20.11.2012 - 1 AZR 179/11 - Juris).(Rn.192) 2. Da ein Ausschluss von Arbeitskampfmaßnahmen in kirchlichen Einrichtungen allerdings mit der grundgesetzlich gewährleisteten Koalitionsfreiheit kollidiert, ist im Wege einer Güterabwägung nach dem Grundsatz der praktischen Konkordanz ein Ausgleich der jeweils widerstreitenden Grundrechte herbeizuführen.(Rn.197) Arbeitskampfmaßnahmen sind daher nur dann ausgeschlossen, wenn das Arbeitsrechtsregelungsverfahren bestimmte verfahrensrechtliche Anforderungen - paritätische Besetzung der Kommission, Schlichtungskommission unter neutralem Vorsitz - erfüllt, Gewerkschaften in dieses Verfahren organisatorisch eingebunden sind und das Verhandlungsergebnis für die Dienstgeberseite verbindlich ist.(Rn.200) 3. Nach dem im einstweiligen Verfügungsverfahren anzulegenden Prüfungsmaßstab erfüllt das Kirchengesetz über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter im Dienst des Diakonischen Werkes Evangelischer Kirchen in Mitteldeutschland e.V. (Arbeitsrechtsregelungsgesetz DW.EKM - ARRG-DW.EKM) diese verfahrensrechtlichen Anforderungen.(Rn.214) Die Berufung der Verfügungsbeklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Erfurt vom 09.10.2024 - Az. 6 Ga 21/24 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. I. Die Berufung der Verfügungsbeklagten ist zulässig. 1. Insbesondere wurde die Berufung form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 ZPO. a) Eine Berufungseinlegung ist sehr wohl bereits nach Verkündung der angegriffenen Entscheidung und noch vor Vorliegen der Entscheidungsgründe möglich. Dies ergibt sich aus § 66 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, wonach die Frist zur Einlegung der Berufung spätestens mit Ablauf von 5 Monaten seit Verkündung abläuft – also selbst dann, wenn zu diesem Zeitpunkt keine Entscheidungsgründe vorliegen. b) Entgegen der Auffassung der Verfügungskläger ist sie auch nicht etwa deshalb unzulässig, weil sie zuvor bereits zu Protokoll des Arbeitsgerichts eingelegt wurde. Die zu Protokoll des Arbeitsgerichts eingelegte Berufung ist zwar nach § 64 Abs. 6 ArbGG, § 519 ZPO formungültig, da sie beim Landesarbeitsgericht als Berufungsgericht hätte eingelegt werden müssen. Diesen Mangel hat die Verfügungsbeklagte jedoch durch ihren Berufungsschriftsatz vom 09.10.2024 durch formwirksame Einlegung beim Landesarbeitsgericht geheilt. Dass zu dem Zeitpunkt mehrere Berufungseinlegungen vorlagen, ist unschädlich. Werden mehrere Rechtsmittelschriften gegen dasselbe Urteil eingelegt, so liegen im Zweifel keine selbständigen Berufungen vor. Gegen ein Urteil gibt es nur ein Rechtsmittel, über das einheitlich zu entscheiden ist (GMP-Schleusener, ArbGG, 10. Auflage 2022, § 64 Rn. 71 mwN). Ersichtlich sollte nur einmal Berufung gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts eingelegt werden. 3. Entgegen der Auffassung der Verfügungskläger wurde die Begründung der Berufung auch fristgerecht eingereicht und genügt den inhaltlichen Anforderungen des § 520 Abs. 3 ZPO. a) Zunächst war es durchaus zulässig, noch vor Vorliegen der Urteilsgründe die Berufung zu begründen. Denn wie der Berufungsführer Kenntnis von der Begründung des Arbeitsgerichts erhalten hat, ist unerheblich. Es genügt daher beispielsweise auch, wenn das Arbeitsgericht seine Entscheidung bereits in der Verhandlung mündlich begründet hat. Auch ohne Kenntnis von den Entscheidungsgründen ist es ausreichend, wenn sich die Begründung im Vorgriff mit diesen hypothetisch auseinandersetzt. Eine Berufungsbegründung vor Zustellung des angefochtenen Urteils ist daher zulässig (BAG 28.02.2008 – 3 AZB 56/07; GMP-Schleusener, ArbGG, 10. Auflage 2022, § 64 Rn. 84, § 66 Rn. 23). Hier hat die Verfügungsbeklagte im Nachklang zur ausführlichen mündlichen Verhandlung der ersten Instanz erste Angriffe gegen die vom Erstgericht angestellte Bewertung des Sachverhalts vorgebracht. Dies war auch ohne Kenntnis der schriftlichen Entscheidungsgründe möglich. b) Selbst wenn die erste Berufungsbegründung vom 09.10.2024 den Anforderungen nicht genügte, hätte die Verfügungsbeklagte mit ihrem weiteren Schriftsatz vom 10.10.2024 in zulässiger Weise ergänzenden Vortrag gehalten und damit eine ordnungsgemäße Berufungsbegründung nachgeschoben. Auch die Verfügungskläger halten ein Nachschieben von weiteren Begründungen innerhalb der noch laufenden Berufungsbegründungfrist grundsätzlich für zulässig. Das Auslösen der (verkürzten) Einlassungsfrist durch die erste Berufungsbegründungschrift hindert den Berufungsführer nicht an einer Ergänzung seiner Begründung. Denn die Frist zur Beantwortung einer Berufung hat für die Frage der Zulässigkeit der Berufung keine Relevanz, sondern nur für die Berücksichtigung von Vortrag der Gegenseite im Rahmen des Novenrechts. So hat auch die Versäumung der Berufungsbeantwortungsfrist in Ermangelung einer gesetzlichen Rechtsfolge ausschließlich präklusionsrechtliche Folgen. II. Das Gericht war auch nicht wegen angeblich zu kurzer Ladungs- und Einlassungsfristen an einer Entscheidung gehindert. Im einstweiligen Rechtsschutz „passen“ die Fristen des § 66 Abs. 1 und Abs. 3 ArbGG häufig nicht. Hat der Berufungsführer – wie vorliegend - binnen weniger Tage oder sogar Stunden nach Urteilsverkündung Berufung eingelegt und diese sogleich begründet, ist es in eiligen Fällen wie dem vorliegenden aus Gründen des effektiven Rechtsschutzes angezeigt, sofort einen Termin zur mündlichen Verhandlung anzuberaumen. Hierbei kann gemäß § 226 ZPO die Ladungsfrist auf Antrag abgekürzt werden. Die Abkürzung der Ladungsfrist spielt eine besondere Bedeutung in Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung. Die Abkürzung der Ladungsfrist muss allerdings beantragt werden (§ 226 Abs. 1 ZPO). Ein entsprechender konkludenter Antrag kann regelmäßig darin gesehen werden, dass der Antragsteller im einstweiligen Verfügungsverfahren eine möglichst schnelle Entscheidung erreichen will und dass sich dies aus seinem Vorbringen ergibt. Ein ausdrücklicher Antrag auf Abkürzung der Ladungsfrist ist nicht geboten (BeckOK-ArbR/Hamacher § 47 Rn. 13; GMP-Germelmann/Künzl, ArbGG, 10. Auflage 2022, § 47 Rn. 23; Zöller-Feskorn, ZPO, § 226 Rn. 2; a.A. ErfK/Koch, ArbGG, 24. Auflage 2024, § 47 Rn. 2). Hier hat die Verfügungsbeklagte mit der Berufungsschrift vom 09.10.24 darum gebeten, die Frist zur Erwiderung auf die Berufung auf das kürzestmögliche Maß abzukürzen, so dass die Verhandlung über die Berufung noch vor dem am 14.10.2024 geplanten Warnstreik stattfinden kann. Hierin hat die Vorsitzende einen ausreichenden Antrag auf Abkürzung der Ladungsfrist gesehen und daraufhin zur Ermöglichung einer Entscheidung im eröffneten zweiten Rechtszug die Ladungsfrist auf 24 Stunden abgekürzt. Stattgefunden hat der Termin zur mündlichen Verhandlung nahezu 48 Stunden nach Eingang der ersten schriftlichen Berufungsbegründung. Ob die einmonatige Berufungsbeantwortungsfrist im einstweiligen Verfügungsverfahren gar nicht gilt oder als besondere Form der Einlassungsfrist jedenfalls abgekürzt werden kann, ist umstritten (vgl. dazu GMP-Schleusener, ArbGG, 10. Auflage 2022, § 66 Rn. 28). Vorzugswürdig ist es, je nach Vorgehen des Berufungsführers dem Berufungsgegner aus Gründen der prozessualen Fairness in etwa so viel Zeit einzuräumen, wie der Berufungsführer für die Berufungsbegründung in Anspruch genommen hat (so auch Horcher in Frieling/Jacobs/Krois, Arbeitskampfrecht, 1. Auflage 2021, § 11 Rn. 61). Die Verkürzung der Einlassungsfrist auf 22 Stunden entsprach diesem Gedanken der prozessualen Fairness. Zudem wurde die Frist auf Antrag der Verfügungskläger nachträglich bis 10.10.2024 24 Uhr ausgedehnt. Dass die Verfügungsbeklagte ihre ergänzende Berufungsbegründung vom 10.10.2024 nachmittags nicht vorab der Gegenseite hat zukommen lassen, hat die Einlassungsfrist für die Verfügungskläger zwar unnötig verkürzt. Gleichwohl war es offenbar möglich, hierauf noch bis zum angesetzten Termin zu erwidern (Klägerschriftsatz vom 11.10.2024, Bl. 82 der Ber.Akte). Der Inhalt dieses Schriftsatzes war auch Gegenstand der mündlichen Verhandlung. Zuletzt ist zu berücksichtigen, dass beide Seiten am Schluss der mündlichen Verhandlung um eine Sachentscheidung des Gerichts gebeten haben. Offenbar hatten beide Seiten zu diesem Zeitpunkt nicht (mehr) den Eindruck, mit erheblichem Sachvortrag noch nicht gehört worden zu sein. III. Die Berufung ist unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht dem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung auf Unterlassung des Warnstreiks am 14. Oktober 2024 stattgegeben. Der Verfügungsanspruch ergibt sich für sämtliche antragstellenden Verfügungskläger aus § 1004 Abs. 1 BGB i.V.m. § 823 Abs. 1 BGB, Art. 4 Abs. 1 und 2, Art. 140 GG sowie Art. 137 Abs. 3 WRV. Sie haben abgeleitet aus dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht einen Anspruch gegen die Verfügungsbeklagte auf Unterlassung des Warnstreiks bei der Verfügungsklägerin zu 3). Auch der Verfügungsgrund ist gegeben. Es liegt keine unzulässige Vorwegnahme der Hauptsache vor. 1. Wegen der Zulässigkeit der Klage insbesondere in Hinblick auf die ausreichende Bestimmtheit des Klageantrags sowie in Hinblick auf die Passivlegitimation der Verfügungsbeklagten wird auf die zutreffenden Ausführungen der ersten Instanz unter Ziffer 1) der Entscheidungsgründe Bezug genommen. 2. Der Erlass einer einstweiligen Verfügung, die auch bei Arbeitskämpfen nach einhelliger Meinung zulässig ist (vgl. BAG 17.05.2011 – 1 AZR 473/09 – Juris Rn. 45; LAG Hamm 13.07.2015 – 12 SaGa 21/15 – Juris Rn. 40 mwN), setzt einen Verfügungsanspruch und einen Verfügungsgrund voraus. a) Anspruchsgrundlage für den von den Verfügungsklägern geltend gemachten Unterlassungsanspruch ist § 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB i.V.m. § 823 Abs. 1 BGB, Art. 4 Abs. 1 und 2, Art. 140 GG sowie Art. 137 Abs. 3 WRV. Der Anspruch kann dabei auf das allen drei Verfügungsbeklagten zustehende kirchliche Selbstbestimmungsrecht als absolutes Recht gestützt werden. aa) Wie das Bundesarbeitsgericht in der von beiden Seiten zitierten Entscheidung vom 20.11.2012 (1 AZR 179/11 – Juris Rn. 54-57) ausführt, ist der Anwendungsbereich des § 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht auf Eigentumsbeeinträchtigungen beschränkt, sondern erstreckt sich auf alle deliktsrechtlich geschützten Rechtsgüter und erfasst auch absolute Rechte. Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht aus Art. 4 Abs. 1 und Abs. 2 iVm. Art. 140 GG und Art. 137 Abs. 3 WRV erfüllt die Anforderungen eines absoluten Rechts. Die durch Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV gewährleistete freie Ordnung und Verwaltung der eigenen Angelegenheiten innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes ist nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts eine notwendige, rechtlich selbständige Gewährleistung, die der Freiheit des religiösen Lebens und Wirkens der Kirchen und Religionsgesellschaften die zur Wahrnehmung dieser Aufgaben unerlässliche Freiheit der Bestimmung über Organisation, Normsetzung und Verwaltung hinzufügt (BVerfG 14. Mai 1986 - 2 BvL 19/84 - [Berufsbildung] zu C 1 der Gründe, BVerfGE 72, 278). Beide Gewährleistungen entstammen einem vom Verfassungsgeber anerkannten unantastbaren Freiheitsraum, der nicht etwa vom Staat zur Verfügung gestellt oder von ihm abgeleitet ist (BVerfG 17. Februar 1981 - 2 BvR 384/78 - [Volmarstein] zu C II 2 der Gründe, BVerfGE 57, 220). bb) Zu Recht verweist das Erstgericht darauf, dass sich alle drei Verfügungskläger gegenüber Dritten auf dieses absolute Recht berufen können. Alle drei sind aktivlegitimiert, eine Verletzung dieses Rechts geltend zu machen. Denn die Gewährleistungen des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts kommen nicht nur den Religionsgesellschaften und deren rechtlich selbständigen Teilen zugute, sondern allen der verfassten Kirche zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform. Die Religionsgesellschaften iSd. Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV sind unmittelbare Träger des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts. Die diesen zugeordneten Einrichtungen leiten dieses Recht von ihnen ab, wenn die Einrichtungen nach kirchlichem Selbstverständnis ihrem Zweck oder ihrer Aufgabe entsprechend berufen sind, ein Stück des Auftrags der Kirche wahrzunehmen und zu erfüllen. Maßstab für das Vorliegen dieser Voraussetzungen ist das Ausmaß der institutionellen Verbindung mit einer Religionsgesellschaft oder die Art der mit der Vereinigung verfolgten Ziele (vgl. BAG 20.11.2012 - 1 AZR 179/11 – Rn. 56-57 unter Berufung auf BVerfG 11. Oktober 1977 - 2 BvR 209/76 - [Goch] zu B II 2 a der Gründe, BVerfGE 46, 73; 25. März 1980 - 2 BvR 208/76 - [KrankenhausG-NRW] zu C I 2 a der Gründe, BVerfGE 53, 366). (1) Die Verfügungsklägerin zu 1) in der Rechtsform einer Körperschaft des öffentlichen Rechts ist Teil der verfassten Kirche und damit unmittelbar Trägerin des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts. (2) Der Verfügungskläger zu 2) als Diakonisches Werk ist ebenfalls Träger des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts und damit aktivlegitimiert. Er erfüllt mit seiner Zweckbestimmung einen Auftrag der verfassten Kirche. Dies wird mit der Berufung auch nicht angegriffen. (3) Zu Recht hat das Erstgericht auch die Aktivlegitimation der Verfügungsklägerin zu 3) bejaht. Ihr wird das Recht durch die verfasste Kirche sowie den Verfügungskläger zu 2), dessen Mitglied sie ist, vermittelt. Zudem erfüllt sie mit ihrer karitativen Zweckbestimmung einen Auftrag der verfassten Kirche. Eine ausreichende personelle und institutionelle Verflechtung, die einen ausreichenden Einfluss der Kirche auf die Arbeit der Verfügungsklägerin sicherstellt, ist gegeben. Den diesbezüglichen Ausführungen der ersten Instanz schließt sich die erkennende Kammer ausdrücklich an. Zutreffend verweist die erste Instanz auch darauf, dass die wirtschaftliche Betätigung im Wettbewerb mit nichtkirchlichen Einrichtungen der Ausübung der Nächstenliebe nicht entgegensteht (vgl. BAG 20.11.2012 – 1 AZR 179/11 – Juris Rn.101). Allein das Ziel der Erwirtschaftung eines wirtschaftlichen Ergebnisses, das die Substanz der vorhandenen Einrichtungen und Arbeitsplätze sichert und eine sinnvolle Weiterentwicklung ermöglicht, ist für sich genommen noch nicht geeignet, die im Übrigen klar erkennbare religiöse Prägung des Handelns zu verdrängen (BVerfG, 22.10.2014 - 2 BvR 661/12 – Rn. 150). Zudem verfolgt die Verfügungsklägerin zu 3) nach ihrer Satzung (Anlage ASt 15a, Bl. 295 der Akte) nicht das Ziel, einen „Gewinn“ im Sinne eines an die Gesellschafter auszukehrenden Überschusses zu erwirtschaften, sondern das Ziel der satzungskonformen Mittelverwendung. Sämtliche Überschüsse sind ausschließlich für satzungsmäßige Zwecke zu verwenden. cc) Mit dem angekündigten Warnstreik greift die Verfügungsbeklagte auch in die Rechte aller Verfügungskläger ein. Denn die Entscheidung der beteiligten Kirchen, das Verfahren ihrer kollektiven Arbeitsrechtssetzung am bekenntnismäßigen Leitbild der Dienstgemeinschaft auszurichten und nach den Grundsätzen einer partnerschaftlichen Lösung von Interessengegensätzen auszugestalten, schließt den Arbeitskampf zur Gestaltung von Arbeitsverhältnissen durch Tarifvertrag aus. Die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte koalitionsmäßige Betätigung der Gewerkschaften tritt dahinter zurück. Die Entscheidung der betroffenen Kirchen, ihre kollektive Arbeitsrechtsordnung nicht mit Gewerkschaften durch erstreikbare Tarifverträge zu gestalten, sondern paritätisch besetzten, am Leitbild der Dienstgemeinschaft ausgerichteten Arbeitsrechtlichen Kommissionen und Schiedskommissionen zu überlassen (sog. Dritter Weg), ist von ihrem Selbstbestimmungsrecht umfasst. Ein Arbeitskampf in ihren diakonischen Einrichtungen zur Durchsetzung von Tarifforderungen führt zu einer rechtswidrigen Beeinträchtigung des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts. Denn in den jeweiligen Einrichtungen sind die auf dem Dritten Weg zustande gekommenen Arbeitsrechtsregelungen verbindlich und die Gewerkschaften sind in dieses Arbeitsrechtsregelungsverfahren organisatorisch eingebunden. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.11.2012 – 1 AZR 179/11 – Rn. 95 ff.), der die Kammer folgt, erstreckt sich der Schutzbereich des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts nicht nur auf die Entscheidung, die Arbeitsverhältnisse kirchlicher Arbeitnehmer einheitlich auszugestalten, also auf das „Ob“, sondern auch das „Wie“ der Ausgestaltung. Dazu gehört die Entscheidung über die Art und Weise der kollektiven Arbeitsrechtssetzung, also der Gestaltungsmittel. Danach kann eine Religionsgesellschaft grundsätzlich darüber befinden, ob sie die Arbeitsbedingungen durch den Abschluss von Tarifverträgen regelt oder in Arbeitsrechtlichen Kommissionen und Schiedskommissionen vereinbart. Auch die Entscheidung, das Verfahren zur kollektiven Arbeitsrechtssetzung am Leitbild der Dienstgemeinschaft auszurichten, ist vom Selbstbestimmungsrecht umfasst. Die Dienstgemeinschaft verbindet alle am kirchlichen Auftrag Teilnehmenden unabhängig davon, auf welcher vertraglichen Grundlage und in welcher Einrichtung sie tätig sind. Mit Dienstgemeinschaft wird damit das theologisch geprägte Selbstverständnis des Dienstes der Gläubigen in der Kirche und durch die Kirche an der Welt umschrieben, nach dem jede Arbeitsleistung ein Stück kirchlichen Auftrags in der Welt verwirklicht. Ausfluss dessen ist eine gemeinsame Verantwortung der jeweiligen Dienstgeber und der Dienstnehmer für das gedeihliche Wirken der Kirche und ihrer Diakonie. Nach dem Bundesarbeitsgericht (aaO. Rn. 101 ff.) erfasst das Selbstbestimmungsrecht auch die Erstreckung des sogenannten Dritten Wegs auf die Arbeitnehmer diakonischer Einrichtungen. Denn zu den eigenen Angelegenheiten iSd. Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV gehört nach kirchlichem Selbstverständnis auch das diakonische Wirken als Ausdruck des christlichen Bekenntnisses. Die Entscheidung der beteiligten Kirchen, das Verfahren ihrer kollektiven Arbeitsrechtssetzung am bekenntnismäßigen Leitbild der Dienstgemeinschaft auszurichten und nach den Grundsätzen einer partnerschaftlichen Lösung von Interessengegensätzen auszugestalten, schließt den Arbeitskampf zur Gestaltung von Arbeitsverhältnissen durch Tarifvertrag aus. Der Arbeitskampf ist darauf gerichtet, durch das Vorenthalten von Arbeitskraft und einen hierdurch ausgelösten wirtschaftlichen Schaden Druck auf die Arbeitgeberseite auszuüben, damit diese über die Arbeitsbedingungen überhaupt verhandelt und somit jenes Kräftegleichgewicht geschaffen wird, das ein Zustandekommen einer Regelung und die sachgerechte Lösung des zugrundeliegenden Interessenkonflikts erst ermöglicht. Diese Kampfmöglichkeit widerspricht jedoch dem Grundgedanken der Dienstgemeinschaft. Die damit verbundene Arbeitsniederlegung würde nicht nur den kirchlichen Dienst am Nächsten suspendieren und damit die Erfüllung des Missionsauftrags hindern, sondern aus Sicht der Kirchen auch eine bestehende Gemeinsamkeit von Dienstnehmern und Dienstgebern auflösen (BAG aaO. Rn. 106, 109). Ein Ausschluss von Arbeitskampfmaßnahmen in diakonischen Einrichtungen kollidiert allerdings mit der durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Koalitionsfreiheit einer Gewerkschaft, mit dem Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen ihrer Mitglieder kollektiv im Wege von Tarifverträgen auszuhandeln und hierfür Arbeitskämpfe zu führen (vgl. BAG aaO. Rn. 110 ff.). Die Arbeitsgerichte sind daher gehalten, im Wege einer Güterabwägung nach dem Grundsatz der praktischen Konkordanz einen Ausgleich der jeweils konfligierenden grundrechtlichen Gewährleistungen herbeizuführen. Auch vorbehaltlos gewährte Grundrechte können zum Schutz anderer Grundrechte oder grundrechtlicher Gewährleistungen eingeschränkt werden. Der Grundsatz praktischer Konkordanz verlangt nach einem schonenden Ausgleich der gegenläufigen, gleichermaßen verfassungsrechtlich geschützten Interessen mit dem Ziel ihrer Optimierung. Die durch die Rücksichtnahme auf kollidierende Verfassungswerte notwendig werdende Annäherung kann nicht generell, sondern nur im Einzelfall durch Güterabwägung vorgenommen werden. Die konkrete Kollisionslage betrifft vorliegend die unterschiedlichen Modelle zur Regelung der Arbeitsbedingungen. Während die Kirche sich hierzu eines am Leitbild der Dienstgemeinschaft ausgerichteten kooperativen Verfahrens bedient, in dem letztlich die Möglichkeit einer Schlichtung durch einen neutralen Dritten, also den Vorsitzenden einer Schlichtungskommission einen fairen Interessenausgleich garantieren soll, setzt die Gewerkschaft auf das damit unvereinbare Regelungsmodell des staatlichen Tarifrechts, in dem erst durch Druck und Gegendruck angemessene Verhandlungsergebnisse erreicht werden. Ein Vergleich beider Regelungsmodelle zeigt, dass sie sich nicht im Ziel, sondern nur in der Wahl der zu dessen Erreichung gebotenen Mittel unterscheiden. Sowohl das Regelungsverfahren der Kirche als auch das der Koalitionen ist darauf gerichtet, den von der staatlichen Rechtsordnung frei gelassenen Raum des Arbeitslebens sinnvoll zu ordnen, indem der typische Interessengegensatz zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch kollektives Handeln zu einem angemessenen Ausgleich gebracht wird (vgl. dazu BAG aaO. Rn. 115 ff.). Das Bundesarbeitsgericht hat in der zitierten Entscheidung Voraussetzungen formuliert, bei deren Vorliegen davon ausgegangen werden kann, dass ausreichend Rücksicht auf die verfassungsrechtlichen Gewährleistungen des Art. 9 Abs. 3 GG genommen wird. Denn das Regelungsmodell des Dritten Weges darf die Koalitionsfreiheit und das Konzept der Tarifautonomie nur insoweit verdrängen, wie es für die Wahrung des Leitbildes von der Dienstgemeinschaft erforderlich ist und das angestrebte Ziel eines fairen, sachgerechten und verbindlichen Interessenausgleichs tatsächlich und in kohärenter Weise erreicht. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (aao. Leitsatz) dürfen Gewerkschaften nicht zu einem Streik aufrufen, wenn eine Religionsgesellschaft über ein am Leitbild der Dienstgemeinschaft ausgerichtetes Arbeitsrechtsregelungsverfahren verfügt, bei dem die Dienstnehmerseite und die Dienstgeberseite in einer paritätisch besetzten Kommission die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten gemeinsam aushandeln und einen Konflikt durch den neutralen Vorsitzenden einer Schlichtungskommission lösen (sog. Dritter Weg). Das gilt jedoch nur, soweit Gewerkschaften in dieses Verfahren organisatorisch eingebunden sind und das Verhandlungsergebnis für die Dienstgeberseite als Mindestarbeitsbedingung verbindlich ist. dd) Diese vom Bundesarbeitsgericht formulierten Voraussetzungen sind vorliegend gegeben: (1) Nach der am Leitbild der Dienstgemeinschaft orientierten Verfahrenskonzeption des Dritten Wegs obliegt es nach dem ARRG-DW.EKM der beim Verfügungskläger zu 2) eingerichteten Arbeitsrechtlichen Kommission, Regelungen zu schaffen, die den Abschluss, den Inhalt und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen betreffen, § 2 Abs. 2 ARRG-DW.EKM. Nach § 4 ARRG-DW.EKM ist die arbeitsrechtliche Kommission paritätisch mit Vertretern der Dienstnehmer- und der Dienstgeberseite besetzt. Die Beschlüsse der ARK werden nach § 13 Abs. 6 Satz 1 ARRG-DW.EKM mit den Stimmen der Mehrheit ihrer gesetzlichen Vertreter gefasst. Eine Ausnahme gilt für Arbeitsrechtsregelungen nach § 2 Abs. 2 ARRG-DW.EKM, die der Zustimmung von mindestens sieben Mitgliedern der ARK bedürfen. Nachdem die ARK mit jeweils fünf Dienstnehmer- und Dienstgebervertretern besetzt ist, kann keine Seite alleine verbindliche Entscheidungen treffen. Ein schlichtes Überstimmen ist ausgeschlossen. Weder Dienstnehmer- noch Dienstgebervertretern kommt ein Vetorecht zu. Alle zu berücksichtigenden Stimmen haben ein identisches Gewicht. Kommt es zu keiner Einigung, kann jede Seite eine Befassung des ebenfalls paritätisch besetzten Schlichtungsausschusses unter neutralem Vorsitz erreichen. Das vom Bundesarbeitsgericht hervorgehobene Konsensprinzip wird durch § 13 Abs. 5 Satz 4 ARRG-DW.EKM belegt. Während § 13 Abs. 5 Satz 1 ARRG-DW.EKM für die Beschlussfähigkeit der ARK die Anwesenheit von mindestens sieben ihrer Mitglieder vorsieht, senkt § 13 Abs. 5 Satz 4 ARRG-DW.EKM in einer dritten Sitzung die notwendige Anwesenheit auf die Hälfte der Mitglieder ab. Hierdurch werden destruktive Blockaden durch eine Seite verhindert. Gerade diese – wenig konstruktive – Blockadehaltung mag der tariflichen Auseinandersetzung immanent sein, ist aber dem kirchlichen Konsensprinzip wesensfremd. Die Entscheidung, die nach § 13 Abs. 5 Satz 4 ARRG-DW.EKM in der dritten Sitzung mit abgesenkter Beschlussfähigkeit getroffen wird, kann ihrerseits gemäß §§ 13 Abs. 5 Satz 6, 15 Abs. 4 ARRG-DW.EKM dem Schlichtungsausschuss vorgelegt werden. Sowohl die Dienstnehmer- als auch die Dienstgeberseite kann nach § 15 ARRG-DW-EKM den Schlichtungsausschuss anrufen, wenn innerhalb der ARK kein Konsens gefunden werden kann. Für die Anrufung des Schlichtungsausschusses müssen je nach streitbefangenem Gegenstand unterschiedliche Quoren erreicht werden, wegen derer auf die Ausführungen des Erstgerichts unter Ziffer 2.a)bb)(4)(bb) verwiesen wird. Unabhängig von diesen Quoren ist durch die Besetzung der ARK mit jeweils fünf Dienstnehmer- und Dienstgebervertretern sichergestellt, dass beide Parteien allein durch ihre eigenen Stimmen eine Anrufung des Schlichtungsausschusses erreichen können. Auch die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts an die paritätische Besetzung und den neutralen Vorsitz des Schlichtungsausschusses sind gewahrt. Gegen die Ausführungen des Erstgerichts unter Ziffer 2.a)bb)(4)(bb) zur paritätischen Besetzung und zu dem Konfliktlösungsmechanimus mithilfe eines Schlichtungsausschusses hat die Verfügungsbeklagte mit ihrer Berufung keine wesentlichen Einwände vorgebracht. Sie rügt vielmehr, die Gewerkschaft sei in das Verfahren nicht ausreichend eingebunden und habe – etwa auf das Votum der Dienstnehmerseite – keinen ausreichenden Einfluss. Die paritätische Besetzung der Arbeitsrechtlichen Kommission oder des Schlichtungsausschusses selbst wird von ihr nicht in Abrede gestellt. (2) Auch die entsprechende Verbindlichkeit der AVR ist gegeben. Das Ziel, das vorhandene Kräfteungleichgewicht zwischen Dienstnehmern und Dienstgebern unter Beachtung der bekenntnismäßigen Besonderheiten des kirchlichen oder diakonischen Dienstes auszugleichen, kann nach den Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts nur erreicht werden, soweit das Ergebnis dieser Verhandlungen einschließlich einer darauf gerichteten Schlichtung für die Arbeitsvertragsparteien verbindlich und einer einseitigen Abänderung durch den Dienstgeber entzogen ist. Denn im Konzept der Tarifautonomie wird dieses Ziel durch § 4 Abs. 1 TVG erreicht. Dieses Ziel wird verfehlt, wenn der Dienstgeberseite die Möglichkeit eröffnet ist, zwischen mehreren auf einem Dritten Weg zustande gekommenen Regelungen wählen zu können. Ein solches Wahlrecht verlagert faktisch die Festlegung von Arbeitsbedingungen auf die jeweilige Einrichtungsebene und überlässt sie dem Dienstgeber (BAG aaO. Rn. 119). Die von der Arbeitsrechtlichen Kommission und die vom Schlichtungsausschuss beschlossenen Arbeitsrechtsregelungen sind verbindlich. Nach § 3 Abs. 2 ARRG-DW.EKM ist die Anwendung der auf diesem Wege beschlossenen Arbeitsrechtsregelungen in der jeweils gültigen Fassung zu vereinbaren. Geltung erlangen sie für die Arbeitsverträge durch vertragliche Inbezugnahme. Anders als in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall kann die Dienstgeberseite hiervon auch nicht einseitig abweichen. Vielmehr kann nach § 3 Abs. 3 ARRG-DW.EKM nur die Arbeitsrechtliche Kommission auf gemeinsamen schriftlich begründeten Antrag der Dienststellenleitung und der Mitarbeitervertretung eines Mitgliedes des Diakonischen Werkes - bzw. nach § 3 Abs. 5 ARRG-DW.EKM der Schlichtungsausschuss - beschließen, dass dieses Mitglied auch andere nach den Vorgaben des Arbeitsrechtsregelungsgrundsätzegesetzes zustande gekommene Arbeitsrechtsregelungen anwenden kann. Die erstinstanzlich thematisierte und zweitinstanzlich im Termin zur mündlichen Verhandlung angesprochene etwaige übertarifliche Bezahlung der Chefärzte oder der sogenannten AT-Angestellten kann aus Sicht der Kammer an dieser durch das ARRG-DW.EKM vermittelten Verpflichtung und der daraus folgenden Verbindlichkeit der AVR nichts ändern. Denn die mit diesen Personengruppen vereinbarten Bedingungen dürften oberhalb des Niveaus der AVR liegen. Dies wird auch von der Verfügungsbeklagten nicht in Abrede gestellt. (3) Letztlich kann die Verfügungsbeklagte auch nicht mit ihrem Haupteinwand einer nicht ausreichenden Einbindung der Gewerkschaft durchdringen. Sie rügt, die Beteiligung der Gewerkschaft im Verfahren sei marginalisiert. Die Gewerkschaft sei nicht ausreichend vertreten und könne sich im Verfahren und auch bei Besetzungsentscheidungen nicht ausreichend durchsetzen. (aa) Vorab ist zu diesem Einwand zu sagen, dass die vom Bundesarbeitsgericht geforderte angemessene Beteiligung und Einbindung der Gewerkschaft mitnichten gebietet, der Gewerkschaft ein irgendwie geartetes Veto- oder Blockaderecht einzuräumen. Auch ist für eine Gleichwertigkeit der Konfliktlösungsmechanismen nicht erforderlich, dass sich die Gewerkschaft ähnlich wie mit einem Arbeitskampf auch im Verfahren des Dritten Wegs mit ihren Vorstellungen durchsetzen können muss. Diese Vorstellung der Verfügungsbeklagten entspringt einer Fehlinterpretation des zwischen Art. 9 Abs. 3 GG und dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht geforderten Ausgleichs. Vielmehr hat das Bundesarbeitsgericht in der zitierten Entscheidung vom 20.11.2012 (dort Rn. 118) schlicht ausgeführt, ein am Leitbild der Dienstgemeinschaft ausgerichtetes kollektives Regelungsverfahren stehe einer gewerkschaftlichen Unterstützung der Dienstnehmerseite nicht entgegen. Das Leitbild der Dienstgemeinschaft sei nicht darauf gerichtet, Gewerkschaften von Verhandlungen in den Arbeitsrechtlichen Kommissionen oder Schiedskommissionen fernzuhalten und sie daran zu hindern, aufgrund eigener Entscheidung ihr Sach- und Fachwissen in das Verfahren zugunsten der Dienstnehmer einzubringen. Eine organisatorische Einbindung von Gewerkschaften in das Verfahren des Dritten Wegs zu regeln sei Aufgabe der Kirche, der hierbei ein Gestaltungsspielraum zur Verfügung steht. Sie dürfe diesen jedoch nicht dazu nutzen, Gewerkschaften durch Besetzungsregeln für Arbeitsrechtliche Kommissionen und Schiedskommissionen von einer frei gewählten Mitwirkung am Dritten Weg auszuschließen. Aus dieser Aussage zu schließen, das Bundesarbeitsgericht habe eine Durchsetzungsmacht der gewerkschaftlichen Beteiligung verlangt, ist verfehlt. Auch aus dem anzustellenden angemessenen Ausgleich der widerstreitenden Interessen folgt nicht, dass sich die Gewerkschaft in dem am Leitbild der Dienstgemeinschaft orientierten konsensualen Verfahren durchsetzen können muss. Eine größtmögliche Entfaltung der Koalitionsfreiheit bedeutet nicht ein Vetorecht und eine Schlagkraft wie in arbeitskampfbegleiteten Tarifverhandlungen. Vielmehr ist mit dem Bundesarbeitsgericht lediglich eine organisatorische Einbindung der Gewerkschaft in dieses paritätische und am Leitbild der Dienstgemeinschaft ausgerichtete Arbeitsrechtsregelungsverfahren zu fordern, bei deren Ausgestaltung den Kirchen zudem ein Gestaltungsspielraum zukommt. Dieser Gestaltungsspielraum ist nach den im einstweiligen Verfügungsverfahren zustehenden Erkenntnismitteln vorliegend nicht als überschritten anzusehen. Vielmehr stellt sich entgegen der Auffassung der Berufung die Einbindung der Gewerkschaft in das Verfahren zur Regelung der Arbeitsbedingungen nach dem ARRG-DW-EKM mit dem Erstgericht als angemessen dar. Die erkennende Kammer schließt sich zunächst den diesbezüglichen Ausführungen des Erstgerichts an und macht sich diese zu eigen (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Davon abgesehen sind in Anbetracht des Berufungsvorbringens die nachfolgenden Ergänzungen angezeigt. (bb) Zu Unrecht rügt die Verfügungsbeklagte auch mit der Berufung eine unzureichende Vertretung durch Gewerkschaftsmitglieder in der ARK. § 4 Abs. 1 lit. a iVm § 7 ARRG-DW.EKM sieht vor, dass zwei von fünf Vertretern der Dienstnehmerseite von Gewerkschaften und Mitarbeitervereinigungen besetzt werden können. Dass die Verfügungsbeklagte aktuell keinen Sitz in der ARK innehat, hat sie selbst durch die Nichtmeldung von Vertretern herbeigeführt. Die Angriffe der Verfügungsbeklagten, die Verfügungskläger hätten die aktuell in der ARK vertretene Mitarbeitervereinigung VKM-EKM initiiert und finanziert, bleiben unkonkret. Festzuhalten ist, dass den Gewerkschaften jedenfalls ein Sitz bzw. – bei Nichtentsendung durch andere Mitarbeiterverbände nach § 7 Abs. 2 Satz 2 ARRG-DW.EKM – sogar zwei Sitze zustehen. Mit ihrem Einwand, mit diesem Anteil an Gewerkschaftsvertretern bleibe das ARRG-DW.EKM hinter den Anforderungen des ARGG-EKD zurück, kann die Verfügungsbeklagte nicht gehört werden. Nach § 8 Abs. 1 Satz 1 ARGG-EKD werden die Mitarbeitervertreter zwar durch Gewerkschaften und Mitarbeiterverbände in die Arbeitsrechtliche Kommission entsandt. Nach Satz 2 kann jedoch das gliedkirchliche Recht (also etwa das ARRG-DW.EKM) davon abweichend vorsehen, dass die Vertreter der Mitarbeiterschaft zu einem Teil von den Gewerkschaften und Mitarbeiterverbänden und zum anderen Teil vom jeweiligen Gesamtausschuss der Mitarbeitervertretungen entsandt werden. Genau dies ist vorliegend geschehen. In § 4 Abs. 1 lit. b iVm. § 6 Abs. 2 ARRG-DW.EKM werden die übrigen drei Dienstnehmervertreter durch den Gesamtausschuss der Mitarbeitervertretungen entsandt. Das Verlangen, alle Dienstnehmervertreter zu stellen oder jedenfalls eine solche Anzahl von Gewerkschaftsvertretern, dass die Entscheidungen der Dienstnehmerseite durch die Gewerkschaft wirksam beeinflusst werden kann, geht weit über die vom Bundesarbeitsgericht geforderte Einbindung der Gewerkschaften hinaus. Ein einseitiges gewerkschaftliches Bestimmungsrecht oder gar ein Blockade- oder Vetorecht ist im Rahmen eines am Leitbild der Dienstgemeinschaft auszurichtenden konsensualen Kooperationsmodells gerade nicht erforderlich. Eine Marginalisierung der gewerkschaftlichen Beteiligung vermag die Kammer hierin nicht zu erkennen. Denn den Gewerkschaften sind ein bis zwei Sitze in der Arbeitsrechtlichen Kommission garantiert. Sie kann sich damit in die Diskussion einbringen und mit Argumenten überzeugen. Ein gleichgewichtiger Konfliktlösungsmechanismus ist – so auch die erste Instanz - nicht etwa dadurch ausgeschlossen, dass die Gewerkschaftsvertreter in der ARK nicht den Einfluss auf das Ergebnis haben, den sie bei Tarifverhandlungen hätten. Nicht zu Unrecht verweist die Verfügungsklägerseite zudem darauf, dass es den Gewerkschaften rein praktisch unbenommen ist, auch die übrigen Dienstnehmervertreter mit eigenen Mitgliedern zu besetzen. Jedenfalls ist es nach den einschlägigen Bestimmungen nicht ausgeschlossen, dass auch die weiteren Dienstnehmervertreter Gewerkschaftsmitglieder sind. Das nach § 7 ERRG-DW.EKM für eine Entsendungsberechtigung der Mitarbeiterverbände und Gewerkschaften erforderliche Quorum von 250 Mitarbeitern im diakonischen Dienst begegnet keinen Bedenken. Im Gegenteil erscheint es auch aus Sicht der von den Arbeitsrechtsregelungen betroffenen Mitarbeiter durchaus erstrebenswert, von fachlich einschlägigen Gewerkschaften und Mitarbeiterverbänden in der ARK vertreten zu werden. (cc) Dass die Tagesordnung der Beratungen der Arbeitsrechtlichen Kommission mit Mehrheit festgelegt wird, steht ebenfalls der Gleichwertigkeit der Regelungsmodelle im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht entgegen. Nach § 13 Abs. 4 ARRG-DW.EKM hat jedes Mitglied der Arbeitsrechtlichen Kommission ein Vorschlagsrecht hinsichtlich der Tagesordnung. Über den Mehrheitsentscheid über die Tagesordnung (§ 13 Abs. 5 Satz 5 ARRG-DW.EKM) und die Konfliktlösung durch Anrufung des Schlichtungsausschusses (§ 13 Abs. 5 Satz 6 ARRG-DW.EKM) ist sichergestellt, dass eine übergangene Seite die Behandlung eines Beratungsgegenstands unter bestimmten Voraussetzungen eben doch durchsetzen kann. Eine Wirksamkeit im Sinne einer Durchsetzung von Beratungsgegenständen alleine durch die gewerkschaftlichen Vertreter ist entgegen der Auffassung der Verfügungsbeklagten nach den Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts für eine Einbindung der Gewerkschaft im Konfliktlösungsmechanismus nicht erforderlich. (dd) Den Umstand, dass die Beisitzer der Dienstnehmerseite im Schlichtungsausschuss von den Dienstnehmervertretern der ARK mit Mehrheit und nicht durch die Gewerkschaft alleine bestellt werden, führt die Verfügungsbeklagte ebenfalls ohne Erfolg an. Eine Vorgabe, dass es hierbei auf das Votum eines Gewerkschaftsvertreters ankommen muss, sucht man in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vergebens. Vielmehr ist es für die Vergleichbarkeit des Regelungsmodells nur erforderlich, dass es zur Auflösung des Verhandlungsungleichgewichts zwischen Dienstnehmer- und Dienstgeberseite einen verbindlichen Schlichtungsmechanismus unter einem neutralen Vorsitz geben muss. Diesen Vorgaben wird das ARRG-DW.EKM gerecht. Der Vorsitz des Schlichtungsausschusses darf nach § 16 Abs. 2 ARRG-DW.EKM weder im kirchlichen oder diakonischen Dienst stehen noch einem entsprechenden Leitungsorgan angehören und bietet durch die Anforderungen an seine Ausbildung eine besondere Gewähr für Sachkunde und Neutralität. Über die Mitgliedschaft in der Arbeitsrechtlichen Kommission ist die Gewerkschaft jedenfalls auch in die Bestellung der Beisitzer des paritätisch besetzen Schlichtungsausschusses eingebunden. Dies stellt eine ausreichende Beteiligung dar. Ein unmittelbarer Einfluss der Gewerkschaft auf die konkrete Besetzung des Schlichtungsausschusses ist hierfür nach Auffassung der Kammer nicht erforderlich. (ee) Auch die Rechtsstellung der Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission vermag die Gleichwertigkeit des Verfahrens nicht in Abrede zu stellen. So genießen die der Kirche oder der Diakonie angehörigen Mitglieder nach § 12 Abs. 3 ARRG-DW.EKM einen besonderen Kündigungsschutz, indem sie außer bei Dienststellenauflösungen nur außerordentlich gekündigt werden können. Der Angriff der Verfügungsbeklagten, dies sei kein ausreichender Schutz, verfängt nicht. Schließlich sieht auch der Gesetzgeber bei verschiedenen besonders schützenswerten Personengruppen einen besonderen Kündigungsschutz in Gestalt eines Kündigungs- oder Abberufungsrechts nur aus wichtigem Grund vor – so etwa in § 15 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 Satz 2 KSchG, § 6 Abs. 4 BDSG, § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG. Dies zeigt, dass auch der Gesetzgeber nicht zwingend bei jeder besonders schützenswerten Personengruppe ein (zusätzliches) Zustimmungserfordernis wie etwa bei Mitgliedern der Mitarbeitervertretung vorsieht. Die Ausgestaltung des besonderen Kündigungsschutzes in § 12 Abs. 3 ARRG-DW.EKM zur Absicherung der persönlichen Unabhängigkeit der Mitglieder der ARK in Anlehnung an gesetzgeberische Vorbilder verstößt mithin nicht gegen den vom Bundesarbeitsgericht für die Ausgestaltung des Verfahrens des Dritten Wegs eröffneten Gestaltungsspielraum. Gleiches gilt für die Ausgestaltung der Verschwiegenheitsverpflichtung in § 12 Abs. 4 ARRG-DW.EKM. Die Verfügungsbeklagte führt an, die Verschwiegenheitsverpflichtung der Mitglieder der ARK verbiete dem gewerkschaftlichen Vertreter eine Rückkopplung mit seiner Gewerkschaft. Diese Argumentation übersieht zum einen, dass die Verschwiegenheitsverpflichtung nicht unbegrenzt gilt. Denn nach § 12 Abs. 4 Satz 2 ARRG-DW.EKM gilt sie etwa nicht für die Bekanntgabe von Anträgen und Verhandlungsergebnissen. Zum anderen schließt die Verschwiegenheitspflicht nicht aus, dass die Gewerkschaft über „ihren“ Vertreter gewerkschaftliche Forderungen und Ansinnen in den Prozess einbringt. dd) Entgegen den Angriffen der Berufung hat das Erstgericht auch nicht den Prüfungsmaßstab für den Erlass einer einstweiligen Verfügung missachtet. Die Feststellung des Erstgerichts, nach summarischer Prüfung ergebe sich die offensichtliche Rechtswidrigkeit des beabsichtigten Warnstreiks, ist nicht zu beanstanden. (1) Der Prüfungsmaßstab im Zusammenhang mit der Untersagung von Arbeitskampfmaßnahmen ist umstritten. Während teilweise angesichts der typischerweise einsetzenden Vorwegnahme der Hauptsache eine „offensichtliche Rechtswidrigkeit“ des Arbeitskampfes verlangt wird (LAG BaWü 03.08.2016 – 4 SaGa 2/16 – Juris Rn 63; LAG Baden-Württemberg 24.02.2016 – 2 SaGa 1/15, Juris Rn. 53; LAG Nürnberg 20.07.2023 – 3 SaGa 6/23 – Juris Rn. 49), lässt die Gegenmeinung eine bloße „Rechtswidrigkeit“ ausreichen (so etwa Hess. LAG 09.09.2015 - 9 SaGa 1082/15 – Juris Rn. 71). Hintergrund der Forderung, für die Untersagung einer bevorstehenden Arbeitskampfmaßnahme eine offensichtliche Rechtswidrigkeit zu verlangen, ist, dass sich die Rechtswidrigkeit einer Arbeitskampfmaßnahme typischerweise erst nach Prüfung schwieriger und komplexer Fragestellungen unter Berücksichtigung des im Arbeitskampf maßgeblichen Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zeigen kann. Hierbei hat in aller Regel eine Abwägung und Bewertung tatsächlicher Umstände zu erfolgen, die wegen des bloß summarischen Prüfungsumfangs im einstweiligen Rechtsschutz eine verminderte Richtigkeitsgarantie mit sich bringt. Insofern erscheint es angesichts der besonderen Bedeutung des durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Streikrechts durchaus nachvollziehbar, eine offensichtliche Rechtswidrigkeit zu fordern. Im vorliegenden Fall folgt aus dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen jedoch ein Streikverbot, wenn sich die kirchlichen Einrichtungen unter Beachtung gewisser Mindestanforderungen zur Regelung der Arbeitsvertragsbedingungen nach dem Vorbild des sogenannten Dritten Wegs entscheiden. Eine Abwägung im Sinne einer Verhältnismäßigkeit der konkreten Arbeitskampfmaßnahme findet dann gerade nicht mehr statt. Vielmehr besteht unter den vom Bundesarbeitsgericht skizzierten Voraussetzungen ein unbedingtes Streikverbot. Aus diesem Grund unterscheidet sich die vorliegende Fallgestaltung durchaus von den oben genannten typischen Fallgestaltungen, die das Verlangen einer offensichtlichen Rechtswidrigkeit nachvollziehbar machen. Insofern könnte es im vorliegenden Fall auch angezeigt sein, lediglich die Feststellung (bzw. Glaubhaftmachung) der Rechtswidrigkeit der geplanten Arbeitskampfmaßnahme zu verlangen. (2) Letztlich kann die Frage nach dem zutreffenden Prüfungsmaßstab vorliegend dahinstehen. Denn zur Überzeugung der Kammer ist vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und in Anwendung der in der Entscheidung vom 20.11.2012 (1 AZR 179/11) formulierten Anforderungen der angekündigte Warnstreik am 14.10.2024 offensichtlich rechtswidrig. Denn sind die Vorgaben für eine Gleichwertigkeit des Verfahrens erfüllt, besteht ein Streikverbot, das seinerseits an keine weiteren Voraussetzungen geknüpft ist. Wie auch die Verfügungsbeklagte anführt, kann sich die Offensichtlichkeit der Rechtswidrigkeit auch aus einer eindeutigen Rechtswidrigkeit ergeben, insbesondere dann, wenn die Rechtswidrigkeit eines Arbeitskampfes aufgrund einer eindeutigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts festgestellt werden kann, wenn also keine rechtsfortbildenden Überlegungen angestellt werden müssen (so LAG Baden-Württemberg 03.08.2016 – 4 SaGa 2/16 – Juris Rn. 64). Hieraus zieht die Verfügungsbeklagte allerdings den falschen Schluss, wenn sie anführt, das Arbeitsgericht habe das ARRG-DW-EKM ausgelegt und damit Rechtsfortbildung betrieben. Im Gegenteil handelt es sich bei der auch von der erkennenden Kammer durchgeführten Prüfung, ob das ARRG-DW.EKM den vom Bundesarbeitsgericht formulierten Mindestanforderungen für eine Gleichwertigkeit der Konfliktlösung genügt, um bloße Rechtsanwendung. Es geht dabei um die Subsumtion des Sachverhalts unter bestimmte, in der Rechtsprechung formulierte Anforderungen. Dass hierbei auch eine wertende Betrachtung anfällt, steht der subsumierenden Rechtsanwendung nicht entgegen. Eine Auslegung der ARRG-DW.EKM oder gar eine Rechtsfortbildung findet jedoch nicht statt. (3) Die Rechtslage ist durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Aktenzeichen 1 AZR 179/11 auch hinreichend geklärt. Offenbar meint die Verfügungsbeklagte, dies setze voraus, dass das Bundesarbeitsgericht den konkreten Sachverhalt bereits entschieden haben muss. Maßgeblich ist jedoch allein, ob die Rechtsfrage geklärt ist bzw. das Bundesarbeitsgericht Voraussetzungen aufgestellt hat, anhand derer eine konkrete, einzelfallbezogene Subsumtion möglich ist. So liegt der Fall hier. Ohne Erfolg führt die Verfügungsbeklagte zudem an, das Bundesarbeitsgericht habe in der zitierten Grundsatzentscheidung der dort beklagten Gewerkschaft Recht gegeben. Das ist zwar richtig. Das Bundesarbeitsgericht hat in dem 2012 entschiedenen Fall dem Unterlassungsantrag jedoch nur deshalb nicht stattgegeben, weil es aufgrund der konkret zu überprüfenden Verfahrensregelungen eine ausreichende Verbindlichkeit der auf dem Dritten Weg zustande gekommenen arbeitsrechtlichen Regelungen für den betroffenen Dienstgeber nicht erkennen konnte. Vorgaben für die Überprüfung solcher Verfahrensregeln zur Ausgestaltung des Dritten Wegs hat es gleichwohl aufgestellt. Zudem hat sich das Bundesarbeitsgericht damit befasst, dass die anzustellende Güterabwägung im Einklang mit Unions- und Völkerrecht steht (dazu BAG 20.11.2012 – 1 AZR 179/11 – Rn. 120 bis 133). Auch diese Rechtsfragen können daher als geklärt angesehen werden. ee) Es besteht auch eine Erstbegehungsgefahr. Künftige Beeinträchtigungen eines geschützten Rechts sind grundsätzlich zu besorgen, wenn sie auf einer bereits erfolgten Verletzungshandlung beruhen (Wiederholungsgefahr) oder eine solche ernsthaft zu befürchten ist (Erstbegehungsgefahr). In beiden Fällen handelt es sich um materielle Anspruchsvoraussetzungen des Unterlassungsanspruchs (BAG 20.11.2012 – 1 AZR 179/11 –Rn. 82; BGH 19.10.2004 - VI ZR 292/03 - zu II 3 a der Gründe, NJW 2005, 594). Wiederholungsgefahr ist die objektive Gefahr der erneuten Begehung einer konkreten Verletzungshandlung. Sie ist nicht auf die identische Verletzungsform beschränkt, sondern umfasst alle im Kern gleichartigen Verletzungsformen. Eine Erstbegehungsgefahr besteht, wenn ein rechtswidriger Eingriff in ein absolutes Recht oder ein sonst vom Recht geschütztes Gut oder Interesse unmittelbar bevorsteht. Dafür muss die Beeinträchtigung eines geschützten Rechts konkret drohen, sie muss ernsthaft und greifbar zu befürchten sein (BAG 20.11.2012 – 1 AZR 179/11 – Rn. 80 und 81). Vorliegend kann dahinstehen, ob wegen der in der Vergangenheit geplanten Streikmaßnahmen mit dem Arbeitsgericht eine Wiederholungsgefahr bejaht werden kann oder ob wegen der letztlich zuvor abgesagten Arbeitskampfmaßnahmen keine „erneute Verletzung“ im Sinne einer Wiederholungsgefahr vorliegen kann. Denn jedenfalls ist eine Erstbegehungsgefahr zu bejahen. Die Gefahr eines unmittelbar bevorstehenden Eingriffs besteht. Zum Zeitpunkt der Entscheidung war konkret für den 14.10.2024 ein Warnstreik angekündigt. Die Verfügungsbeklagte berühmt sich nach wie vor eines bestehenden Streikrechts. b) Auch der geforderte Verfügungsgrund liegt vor. aa) Die Sache war eilbedürftig, da der Streik bereits für den 14. Oktober 2024 angekündigt war. Mithilfe der hiergegen eingeleiteten Hauptsacheverfahren konnte nicht rechtzeitig Rechtsschutz erlangt werden. Der Zeitraum zwischen Ankündigung des Streiks am 02.09.2024 und der Einleitung des einstweiligen Verfügungsverfahrens am 27.09.2024 stellt auch keine selbst verschuldete Dringlichkeit dar. Insbesondere ist es nicht zu beanstanden, wenn die Verfügungskläger unter Berufung auf die gerichtliche Untersagung des beabsichtigten Warnstreiks am 01.08.2024 zunächst versucht haben, die Verfügungsbeklagte zur Abgabe einer Unterlassungserklärung zu bewegen. bb) Ein Verfügungsgrund ist dann gegeben, wenn die einstweilige Verfügung notwendig ist, um von dem Antragsteller wesentliche Nachteile abzuwenden. Besteht ein Verfügungsanspruch, hat zur Prüfung, ob eine auf Unterlassung eines Arbeitskampfes gerichtete einstweilige Verfügung zur Abwendung wesentlicher Nachteile nötig erscheint, eine Interessenabwägung stattzufinden, in die sämtliche in Betracht kommenden materiell-rechtlichen und vollstreckungsrechtlichen Erwägungen sowie die wirtschaftlichen Auswirkungen für beide Parteien einzubeziehen sind (Hess. LAG 09.09.2015 - 9 SaGa 1082/15 - Juris Rn. 71; LAG BaWü 31.03.2009 – 2 SaGa 1/09 – Rn. 49; LAG Köln 14.06.1996 – 4 Sa 177/96 – Juris Leitsatz 1). Hierbei kann neben der Eindeutigkeit der Sach- und Rechtslage auch von Bedeutung sein, dass ein Schadenersatzanspruch gemäß § 945 ZPO bei einem Erfolg des Verfügungsgegners im Hauptprozess nicht in der Lage ist, die entstandenen Nachteile auszugleichen (LAG BaWü 31.03.2009 – 2 SaGa 1/09 – Rn. 49). Mit anderen Worten ist zu fragen, ob ohne das Eilverfahren dem Betroffenen eine erhebliche Verletzung in seinen Rechten droht, die durch die Entscheidung in der Hauptsache nicht mehr beseitigt werden kann. Hierbei dürfen Entscheidungen grundsätzlich sowohl auf eine Folgenabwägung wie auch auf eine summarische Prüfung der Erfolgsaussichten in der Hauptsache gestützt werden (BVerfG 12.05.2005 – 1 BvR 569/05 – Juris Rn. 23). Für eine Interessenabwägung zugunsten der Verfügungskläger sprechen zunächst die weit überwiegenden Erfolgsaussichten eines Hauptsacheverfahrens. Wie bereits dargestellt, erfüllt das ARRG-DW.EKM zur Überzeugung der Kammer die Anforderungen, die das Bundesarbeitsgericht zur Erlangung von Streikfreiheit durch eine auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht gestützte Entscheidung zugunsten des Dritten Wegs aufgestellt hat. Auch eine Rechtsfolgenabwägung führt vorliegend unter Berücksichtigung aller Umstände zu einer Entscheidung zugunsten der Verfügungskläger. Die Verfügungskläger müssten – die Gleichwertigkeit des von ihnen beschrittenen Dritten Wegs unterstellt – rechtswidrige Arbeitskampfmaßnahmen hinnehmen. Diese würden gegebenenfalls sogar in einen durch Druck herbeigeführten Abschluss von Tarifverträgen in Abkehr vom Dritten Weg münden. Wie die Verfügungskläger zu Recht anführen, sind solche Tarifverträge zunächst einmal bindend und in einem Hauptsachverfahren nicht rückgängig zu machen. Zwar sind wirtschaftliche Schädigungen eines Streiks dem Arbeitskampf als Druckmittel wesensimmanent. Für den Fall, dass sich Streikmaßnahmen im Nachhinein als rechtswidrig herausstellen, ist die Durchsetzung von Sekundäransprüchen jedoch mit fraglichen Erfolgsaussichten versehen. Demgegenüber führt - unterstellt, in einem Hauptsacheverfahren stellte eine Überschreitung des Gestaltungsspielraums bei der Ausgestaltung des Dritten Wegs heraus - die einstweilige Untersagung von Arbeitskampfmaßnahmen lediglich zu einer zeitlich verzögerten Umsetzung der Rechte aus Art. 9 Abs. 3 GG. c) Schließlich scheitern die Verfügungsanträge nicht an dem Verbot der Vorwegnahme der Hauptsache. Zwar kommt eine Unterlassungsverfügung, die auf den Abbruch eines laufenden oder unmittelbar bevorstehenden Streiks gerichtet ist, einer Befriedigungsverfügung gleich. Sie nimmt die Hauptsache regelmäßig vorweg. Jedoch ist zu beachten, dass Unterlassungsverfügungen – anders als „echte Leistungsverfügungen“ - meist abwehrenden Charakter haben und insoweit eher Sicherungsverfügungen ähneln. Teilweise wird vertreten, dass für Unterlassungsverfügungen die strengen Voraussetzungen für Leistungsverfügungen nicht gelten (so offenbar Zöller-Vollkommer, ZPO, 35. Auflage 2024, § 940 Rn. 1). Andere Stimmen verlangen dagegen wegen der wegen Befriedigungswirkung der Unterlassungsverfügung einen besonders strengen Maßstab – die „offensichtliche Rechtswidrigkeit“ (so LAG Nürnberg 20.07.2023 – 3 SaGa 6/23 – Juris Rn. 43; LAG Sachsen 10.6.2024 - 4 GLa 10/24, juris Rn. 52). Die Frage kann dahinstehen. Denn wie ausgeführt liegen die Anforderungen auch unter Anlegung des strengen Maßstabs einer offensichtlichen Rechtswidrigkeit des Streiks vor. Zuletzt war auch vor dem Hintergrund des Ergebnisses der Interessenabwägung und der weit überwiegenden Erfolgsaussichten in einem Hauptsacheverfahren der Erlass der Unterlassungsverfügung trotz ihrer Befriedigungswirkung bezogen auf den geplanten Streik am 14.10.2024 geboten. IV. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt nach § 97 Abs. 1 ZPO die Verfügungsbeklagte. V. Gemäß § 72 Abs. 4 ArbGG ist eine Revision gegen die vorliegende Entscheidung nicht zulässig. Die Entscheidung ist unanfechtbar. Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Verfügungsbeklagten auf Unterlassung einer für den 14.10.2024 geplanten Streikmaßnahme in der Einrichtung der Verfügungsklägerin zu 3). Verfügungsklägerin zu 1) ist eine in der Rechtsform einer Körperschaft des öffentlichen Rechts organisierte Religionsgemeinschaft im Sinne der Art. 140 GG i.V.m. § 137 Abs. 3 WRV. Sie ist Gliedkirche der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD). Der örtliche Bezug der Verfügungsklägerin zu 1) erstreckt sich im Wesentlichen über die Gebiete der Bundesländer Sachsen-Anhalt und Thüringen. Mit kleineren Anteilen ist die Verfügungsklägerin zu 1) auch in den Bundesländern Brandenburg und Sachsen vertreten.Sie hat rund 638.000 Mitglieder in mehr als 3.000 Kirchengemeinden und 37 Kirchenkreisen. Der Verfügungskläger zu 2) ist ein eingetragener, gemeinnütziger Verein und die Wohlfahrtsorganisation der Verfügungsklägerin zu 1) und der Evangelischen Landeskirche Anhalts. Dem Verfügungskläger zu 2) gehören insgesamt 257 Mitglieder an. Der örtliche Tätigkeitsbereich des Verfügungsklägers zu 2) umfasst weitgehend die Bundesländer Thüringen und Sachsen-Anhalt sowie Teile Brandenburgs und Sachsens. Die Verfügungsklägerin zu 3) betreibt ein evangelisches Krankenhaus mit 16 Fachabteilungen und ist eine der Verfügungsklägerin zu 1) zugeordnete kirchliche Einrichtung. Die Verfügungsklägerin zu 3) ist seit dem 01.01.1998 Mitglied des Verfügungsklägers zu 2) bzw. dessen Rechtsvorgängers. Die Verfügungsbeklagte ist eine Gewerkschaft, die die Interessen von Arbeitnehmern vertritt und in diesem Zusammenhang Verhandlungen zum Abschluss von Tarifverträgen führt. Sie ist nach § 22 ihrer Satzung in Ebenen und Fachbereiche gegliedert. Zu den Ebenen gehören die Ortsebene, die Bezirke, die Landesbezirke und der Bund. Die Untergliederungen der Verfügungsbeklagten sind nach § 22 Abs. 6 ihrer Satzung keine rechtlich selbständigen Vereine. Nach § 3 des Kirchengesetzes über die Grundsätze zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in der Evangelischen Kirche in Deutschland und ihrer Diakonie (Arbeitsrechtsregelungsgrundsätzegesetz - ARGG-EKD) werden die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in einem kirchengemäßen Verfahren im Konsens geregelt. Konflikte werden in einem neutralen und verbindlichen Schlichtungsverfahren und nicht durch Arbeitskampf gelöst. Nach § 6 ARGG-EKD werden die Organisation und das Verfahren der Arbeitsrechtsregelung durch Arbeitsrechtliche Kommissionen durch die Gliedkirchen und die Evangelische Kirche in Deutschland nach dem Prinzip des strukturellen Gleichgewichtes durch eine identische Zahl der Dienstnehmer- sowie der Dienstgebervertreter gestaltet. Das ARGG-EKD (Anlage ASt 2b) lautet auszugsweise: „Präambel Kirchlicher Dienst ist durch den Auftrag Jesu Christi bestimmt, das Evangelium in Wort und Tat zu verkündigen. Alle Männer und Frauen, die beruflich in der Kirche und Diakonie tätig sind, wirken an der Erfüllung dieses Auftrages mit. Die gemeinsame Verantwortung für den Dienst der Kirche und ihrer Diakonie verbindet Dienstgeber und Mitarbeiter wie Mitarbeiterinnen zu einer Dienstgemeinschaft. Abschnitt I Geltungsbereich § 1 Geltungsbereich (1) Dieses Kirchengesetz regelt die Grundsätze der Verfahren zur Gestaltung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen a) der Evangelischen Kirche in Deutschland, b) der gliedkirchlichen Zusammenschlüsse, c) der Gliedkirchen, d) des Evangelischen Werkes für Diakonie und Entwicklung e. V., e) der diakonischen Landesverbände sowie f) der Einrichtungen der in Buchstaben a) bis e) Genannten. (2) In den Rechtsordnungen der in Absatz 1 Genannten sind Festlegungen zu treffen, die den nachfolgenden Grundsätzen entsprechen müssen. Abschnitt II Grundsätzliche Bestimmungen § 2 Partnerschaftliche Festlegung der Arbeitsbedingungen Die gemeinsame Verantwortung für den Dienst der Kirche und ihrer Diakonie verbindet Dienstgeber und Mitarbeiter wie Mitarbeiterinnen zu einer Dienstgemeinschaft, die auch in der Gestaltung der verbindlichen Verfahren zur Regelung der Arbeitsbedingungen ihren Ausdruck findet. Für die Regelung der Arbeitsbedingungen haben in der Dienstgemeinschaft Dienstgeber sowie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und deren Interessenvertretungen die gemeinsame Verantwortung. Die Wahrnehmung dieser gemeinsamen Verantwortung setzt einen partnerschaftlichen Umgang voraus. § 3 Konsensprinzip Die Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen werden in einem kirchengemäßen Verfahren im Konsens geregelt. Konflikte werden in einem neutralen und verbindlichen Schlichtungsverfahren und nicht durch Arbeitskampf gelöst. § 4 Verbindlichkeit Es dürfen nur Arbeitsverträge auf der Grundlage dieses Kirchengesetzes geschlossen werden. Für die Arbeitsverträge sind entweder die im Verfahren der Arbeitsrechtsregelung durch Arbeitsrechtliche Kommissionen oder im Verfahren kirchengemäßer Tarifverträge getroffenen Regelungen verbindlich. Auf dieser Grundlage getroffene Arbeitsrechtsregelungen sind für den Dienstgeber verbindlich. Von ihnen darf nicht zu Lasten der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen abgewichen werden. Ergänzende Regelungen der Gliedkirchen müssen dies gewährleisten. § 5 Gewährleistung der koalitionsmäßigen Betätigung Es ist zu gewährleisten, dass die Gewerkschaften und die Mitarbeiterverbände sich in den Arbeitsrechtlichen Kommissionen und in den Dienststellen sowie Einrichtungen koalitionsmäßig betätigen können. Abschnitt III Kirchengemäße Arbeitsrechtsregelung durch Arbeitsrechtliche Kommissionen § 6 Parität Die Organisation und das Verfahren der Arbeitsrechtsregelung durch Arbeitsrechtliche Kommissionen sind durch die Gliedkirchen und die Evangelische Kirche in Deutschland nach dem Prinzip des strukturellen Gleichgewichtes durch eine identische Zahl der Dienstnehmer- sowie der Dienstgebervertreter und -vertreterinnen zu gestalten (Parität). … § 8 Vertretung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen (1) Die Vertreter und Vertreterinnen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen werden durch Gewerkschaften und Mitarbeiterverbände in die Arbeitsrechtliche Kommission entsandt. Abweichend von Satz 1 kann das gliedkirchliche Recht vorsehen, dass die Vertreter und Vertreterinnen der Mitarbeiterschaft zu einem Teil von den Gewerkschaften und Mitarbeiterverbänden und zum anderen Teil vom jeweiligen Gesamtausschuss der Mitarbeitervertretungen entsandt werden. Für diesen Fall ist zu gewährleisten, dass den Gewerkschaften und Mitarbeiterverbänden eine angemessene Anzahl von Sitzen zusteht. …“ Bei dem Verfügungskläger zu 2) ist eine auf Basis des Kirchengesetzes über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter im Dienst des Diakonischen Werkes Evangelischer Kirchen in Mitteldeutschland e.V. (Arbeitsrechtsregelungsgesetz DW.EKM – ARRG-DW.EKM) eine Arbeitsrechtliche Kommission (ARK) gebildet. Kommt in der ARK keine Einigung zustande, entscheidet ein Schlichtungsausschuss unter Leitung eines neutralen Vorsitzenden. Das ARRG-DW.EKM in der Fassung vom 19.11.2022 (Anlage ASt 4) lautet auszugsweise: „Abschnitt 1: Allgemeine Bestimmungen § 1 Grundsatz des diakonischen Arbeitsrechts Diakonischer Dienst ist durch den Auftrag der Verkündigung des Evangeliums in Wort und Tat bestimmt. Die Erfüllung dieses Auftrages erfordert eine vertrauensvolle, partnerschaftliche Zusammenarbeit von diakonischen Leitungsorganen und diakonischen Mitarbeitern, die auch in der Gestaltung des diakonischen Arbeitsrechts ihren Ausdruck findet. § 2 Bildung und Aufgaben der Arbeitsrechtlichen Kommission (1) Für die Regelung und Fortentwicklung der Arbeitsbedingungen der privatrechtlich angestellten Mitarbeiter sowie der Auszubildenden wird für den Bereich des Diakonischen Werkes Evangelischer Kirchen in Mitteldeutschland e. V. (im Folgenden: Diakonisches Werk) eine Arbeitsrechtliche Kommission gebildet. (2) Die Arbeitsrechtliche Kommission hat die Aufgabe, Regelungen zu beschließen, die die Begründung, den Inhalt und die Beendigung von Arbeits- und Ausbildungsverhältnissen betreffen (Arbeitsrechtsregelungen). … § 3 Verbindlichkeit arbeitsrechtlicher Regelungen; Schriftliches Antragsrecht (1) Die von der Arbeitsrechtlichen Kommission nach § 2 Absatz 2 und die vom Schlichtungsausschuss nach § 18 beschlossenen Arbeitsrechtsregelungen sind verbindlich und wirken normativ. Die Arbeitsrechtsregelungen treten mit dem darin bestimmten Datum in Kraft. Sie sind im Amtsblatt der Evangelischen Kirche in Mitteldeutschland und mit Rundschreiben des Diakonischen Werkes zu veröffentlichen. (2) In den Arbeitsverträgen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Diakonischen Werkes und seiner Mitglieder ist die Anwendung der von der Arbeitsrechtlichen Kommission nach § 2 Absatz 2, des Schlichtungsausschusses nach § 18 oder der Arbeitsrechtlichen Kommission der Diakonie Deutschland beschlossenen Arbeitsrechtsregelungen in der jeweils gültigen Fassung zu vereinbaren. (3) Die Arbeitsrechtliche Kommission kann auf gemeinsamen schriftlich begründeten Antrag der Dienststellenleitung und der Mitarbeitervertretung eines Mitgliedes des Diakonischen Werkes beschließen, dass dieses Mitglied auch andere nach den Vorgaben des Arbeitsrechtsregelungsgrundsätzegesetzes zustande gekommenen Arbeitsrechtsregelungen anwenden kann. Absatz 1 gilt entsprechend. (4) Die Arbeitsrechtliche Kommission regelt die Voraussetzungen für den Beschluss nach Absatz 3 in einer gesonderten Ordnung. (5) Kommt ein Beschluss nach Absatz 3 auch nach zweimaliger Beratung in der Arbeitsrechtlichen Kommission nicht zustande, kann der Schlichtungsausschuss angerufen werden. Der Schlichtungsausschuss entscheidet abschließend. Abschnitt 2: Die Arbeitsrechtliche Kommission § 4 Zusammensetzung der Arbeitsrechtlichen Kommission (1) Der Arbeitsrechtlichen Kommission gehören an: a) zwei Dienstnehmervertreter der Gewerkschaften und Mitarbeiterverbände, b) drei Dienstnehmervertreter der Mitarbeiter des Diakonischen Werkes und seiner Mitgliedseinrichtungen und c) fünf Dienstgebervertreter des Diakonischen Werkes und seiner Mitgliedseinrichtungen. (2) Für jedes Mitglied nach Absatz 1 ist ein Stellvertreter zu benennen. § 5 Entsendungsvoraussetzungen der Mitglieder und Stellvertreter der Arbeitsrechtlichen Kommission (1) Von den Dienstnehmervertretern (§ 6) müssen insgesamt mehr als die Hälfte beruflich im kirchlichen oder diakonischen Dienst tätig sein. … § 6 Vertreter der Dienstnehmer (1) Die Dienstnehmervertreter der Gewerkschaften und Mitarbeiterverbände nach § 4 Absatz 1 Buchstabe a) werden von diesen entsandt. (2) Die Dienstnehmervertreter des Diakonischen Werkes und seiner Mitgliedseinrichtungen nach § 4 Absatz 1 Buchstabe b) werden durch den Gesamtausschuss der Mitarbeitervertretungen entsandt. (3) Sechs Monate vor Ablauf der Amtszeit der Arbeitsrechtlichen Kommission veröffentlicht die Geschäftsführung der Arbeitsrechtlichen Kommission im Amtsblatt der Evangelischen Kirche in Mitteldeutschland die Bekanntmachung über die Bildung einer neuen Arbeitsrechtlichen Kommission. § 7 Entsendung durch Mitarbeiterverbände und Gewerkschaften (1) Entsendungsberechtigt sind nur solche Gewerkschaften und Mitarbeiterverbände denen mindestens 250 Mitarbeiter im diakonischen Dienst angehören. Die Mindestanzahl der Mitglieder ist gegenüber der Geschäftsstelle der Arbeitsrechtlichen Kommission durch notarielle Erklärung zu versichern. (2) Die Gewerkschaften und Mitarbeiterverbände einigen sich auf die ihnen jeweils nach Absatz 1 zustehenden Sitze in der Arbeitsrechtlichen Kommission. Nehmen einzelne Gewerkschaften und Mitarbeiterverbände die ihnen zustehenden Entsendungsrechte nicht wahr oder verzichten sie schriftlich gegenüber der Geschäftsstelle der Arbeitsrechtlichen Kommission, fallen die entsprechenden Sitze an die übrigen entsendungsberechtigten Gewerkschaften oder Mitarbeiterverbände. Sie müssen spätestens vier Monate vor Ablauf der Amtszeit der Arbeitsrechtlichen Kommission gegenüber der Geschäftsstelle der Arbeitsrechtlichen Kommission schriftlich ihre Dienstnehmervertreter benennen. … § 8 Entsendung durch den Gesamtausschuss der Mitarbeitervertretungen (1) Kommt eine Besetzung der den Gewerkschaften und Mitarbeiterverbänden zustehenden Sitze in der Arbeitsrechtlichen Kommission nicht zustande, entsendet der Gesamtausschuss für diese Wahlperiode alle Dienstnehmervertreter in die Arbeitsrechtliche Kommission. … § 12 Rechtsstellung der Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission (1) Die Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission sind unabhängig und an Weisungen nicht gebunden. In der Ausübung ihres Amtes dürfen sie nicht behindert und wegen ihrer Tätigkeit in der Arbeitsrechtlichen Kommission weder benachteiligt noch begünstigt werden. Die Tätigkeit in der Arbeitsrechtlichen Kommission darf nicht gesondert vergütet werden. … (3) Einem Mitglied oder einem Stellvertreter der Arbeitsrechtlichen Kommission darf, soweit es oder er im kirchlichen oder diakonischen Dienst steht, nur gekündigt werden, wenn ein Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegt oder wenn die Dienststelle ganz oder teilweise aufgelöst wird und der Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen nicht anderweitig beschäftigt werden kann. … (4) Die Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission haben über die ihnen aufgrund ihrer Zugehörigkeit zur Arbeitsrechtlichen Kommission bekannt gewordenen Angelegenheiten Stillschweigen zu bewahren; dies gilt nicht für Angelegenheiten, die allgemein bekannt sind oder nach der Natur der Sache keiner Verschwiegenheit bedürfen. Hierzu gehören die Bekanntgabe von Anträgen und Verhandlungsergebnissen. Die Pflicht zur Verschwiegenheit gilt auch für die Zeit nach dem Ausscheiden aus der Arbeitsrechtlichen Kommission fort. … § 13 Leitung und Arbeitsweise der Arbeitsrechtlichen Kommission (1) Die Arbeitsrechtliche Kommission wählt aus ihrer Mitte für die Dauer eines Jahres einen Vorsitzenden und einen stellvertretenden Vorsitzenden. Der Vorsitzende ist im jährlichen Wechsel aus den Mitgliedern der Dienstnehmerseite und der Dienstgeberseite zu wählen; der stellvertretende Vorsitzende aus den Mitgliedern der jeweils anderen Seite. Vorsitzender und stellvertretender Vorsitzender bleiben bis zur Neuwahl nach Satz 1 im Amt. (2) Die Sitzungen der Arbeitsrechtlichen Kommission sind nicht öffentlich. Sie werden durch den Vorsitzenden nach Bedarf unter Angabe der Tagesordnung einberufen und geleitet. Die Einladung zur konstituierenden Sitzung erfolgt durch die Geschäftsstelle der Arbeitsrechtlichen Kommission. Die Arbeitsrechtliche Kommission muss einberufen werden, wenn dies von mindestens drei Mitgliedern unter Angabe der Beratungsgegenstände beantragt wird. … (4) Jedes Mitglied der Arbeitsrechtlichen Kommission hat das Recht, bis zur Feststellung der Tagesordnung weitere Beratungsgegenstände für die Tagesordnung der Sitzung vorzuschlagen. (5) Die Arbeitsrechtliche Kommission ist beschlussfähig, wenn mindestens sieben ihrer Mitglieder, darunter der Vorsitzende oder der Stellvertreter, an der Sitzung teilnehmen. Ist die Arbeitsrechtliche Kommission nicht beschlussfähig, wird mit einer Frist von längstens drei Wochen zu einer erneuten Sitzung mit gleicher Tagesordnung eingeladen. Ist auch in dieser erneuten Sitzung die Beschlussfähigkeit der Arbeitsrechtlichen Kommission gemäß § 13 Absatz 4 Satz 1 nicht gegeben, wird mit einer Frist von längstens drei Wochen zu einer dritten Sitzung mit gleicher Tagesordnung eingeladen. In dieser dritten Sitzung kann die Arbeitsrechtliche Kommission entscheiden, wenn mindestens die Hälfte ihrer Mitglieder teilnimmt. Die teilnehmenden Mitglieder entscheiden abschließend über die laut Tagesordnung zu behandelnden Anträge und sonstigen Vorlagen; diese Beschlüsse bedürfen der Zustimmung von mindestens fünf Mitgliedern der Arbeitsrechtlichen Kommission. Gleichzeitig haben die Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission, die dem Beschluss bzw. den Beschlüssen nicht zugestimmt haben, die Möglichkeit nach § 15 Absatz 4 den Schlichtungsausschuss anzurufen. Auf diese Verfahrensregelungen ist in der Einladung hinzuweisen. (6) Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission werden mit den Stimmen der Mehrheit ihrer gesetzlichen Mitglieder gefasst. Soweit es sich um Arbeitsrechtsregelungen nach § 2 Absatz 2 handelt, bedürfen die Beschlüsse der Zustimmung von mindestens sieben Mitgliedern der Arbeitsrechtlichen Kommission. Dies gilt nicht für Beschlüsse, die im Verfahren § 13 Absatz 5 Satz 2 bis 6 zustande kommen. … Abschnitt 3: Verfahren der Arbeitsrechtsregelung § 15 Verfahren bei arbeitsrechtlichen Regelungen (1) Die Arbeitsrechtliche Kommission wird im Rahmen ihrer Zuständigkeit aufgrund von Vorlagen des Vorstandes des Diakonischen Werkes sowie des Gesamtausschusses der Mitarbeitervertretungen, aufgrund von Anträgen ihrer Mitglieder oder aufgrund eigenen Beschlusses tätig. (2) Kommt in der Arbeitsrechtlichen Kommission in einer Angelegenheit nach § 2 Absatz 2 eine Arbeitsrechtsregelung nicht zustande, so ist über diesen Gegenstand in einer weiteren Sitzung erneut zu beraten. Kommt auch in dieser Sitzung eine Arbeitsrechtsregelung nicht zustande, so kann nur zur Protokoll in dieser Sitzung mit den Stimmen von mindestens vier Mitgliedern der Arbeitsrechtlichen Kommission der Schlichtungsausschuss angerufen werden. (3) Anträge zur Beschlussfassung an die Arbeitsrechtliche Kommission sind innerhalb von sechs Wochen abschließend zu behandeln, soweit die Arbeitsrechtliche Kommission nicht im Einzelfall mit den Stimmen der Mehrheit ihrer Mitglieder diese Frist verlängert. Wird ein Antrag nicht innerhalb von drei Monaten nach Antragseingang entschieden und hat die Arbeitsrechtliche Kommission die Frist nicht verlängert, kann jede Seite mit den Stimmen der Mehrheit ihrer Mitglieder in einer Sitzung der Arbeitsrechtlichen Kommission das Scheitern der Verhandlung erklären und nur zu Protokoll in dieser Sitzung den Schlichtungsausschuss anrufen. (4) Gegen Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission, die im Verfahren gemäß § 13 Absatz 5 Satz 2 bis 5 zustande gekommen sind, kann der Schlichtungsausschuss gemäß § 13 Absatz 5 Satz 6 nur zu Protokoll in dieser Sitzung mit den Stimmen von vier Mitgliedern der Arbeitsrechtlichen Kommission der Schlichtungsausschuss angerufen werden. Abschnitt 4: Der Schlichtungsausschuss § 16 Zusammensetzung des Schlichtungsausschusses (1) Der Schlichtungsausschuss besteht aus dem Vorsitzenden und vier Beisitzern. Für jedes Mitglied ist ein Stellvertreter zu bestellen. (2) Die Mitglieder und ihre Stellvertreter müssen zu kirchlichen Ämtern in einer Gliedkirche der Evangelischen Kirche in Deutschland wählbar sein. Sie sind unabhängig und nur an ihr Gewissen und das geltende Recht gebunden. Sie dürfen nicht Mitglied der Arbeitsrechtlichen Kommission sein. Der Vorsitzende des Schlichtungsausschusses und sein Stellvertreter müssen die Befähigung zum Richteramt oder zum höheren Verwaltungsdienst haben, dürfen weder haupt- noch nebenamtlich im kirchlichen oder diakonischen Dienst stehen und nicht Mitglied in einem Leitungsorgan des Diakonischen Werkes oder eines seiner Mitgliedseinrichtungen sein. (3) Jede der beiden in der Arbeitsrechtlichen Kommission vertretenen Seiten benennt zwei Beisitzer und deren Stellvertreter. (4) Der Vorsitzende des Schlichtungsausschusses und sein Stellvertreter werden von der Arbeitsrechtlichen Kommission mit den Stimmen von mindestens acht Mitgliedern der Arbeitsrechtlichen Kommission gewählt. Kommt nach zwei Wahlgängen die erforderliche Mehrheit nicht zustande, so werden der Vorsitzende des Schlichtungsausschusses und sein Stellvertreter von der Landessynode der Evangelischen Kirche in Mitteldeutschland gewählt; zuvor ist das Einvernehmen mit der Evangelischen Landeskirche Anhalts herzustellen. Satz 2 gilt entsprechend, wenn eine Wahl nicht zustande kommt, weil sich die Arbeitsrechtliche Kommission nicht konstituiert oder ihre Aufgaben nicht wahrnimmt, und der bisherige Vorsitzende beziehungsweise sein Stellvertreter nicht gemäß Absatz 5 Satz 1 2. Halbsatz im Amt bleiben. … § 17 Zuständigkeit des Schlichtungsausschusses (1) Der Schlichtungsausschuss entscheidet 1. im Fall der Anrufung gegen Beschlüsse, die im Verfahren gemäß § 13 Absatz 5 Satz 2 bis 6 zustande gekommen sind (§ 15 Absatz 4), 2. bei Nichteinigung in der Arbeitsrechtlichen Kommission (§ 15 Absatz 2 Satz 2), 3. bei Scheitern der Verhandlung in der Arbeitsrechtlichen Kommission (§ 15 Absatz 3 Satz 2), 4. bei Bedenken zur Mitgliedschaft von Mitgliedern der Arbeitsrechtlichen Kommission (§ 19). (2) Der Vorsitzende des Schlichtungsausschusses entscheidet im Zweifelsfall über die Erforderlichkeit zusätzlicher Mittel (§ 14 Absatz 2 Satz 3). § 18 Verfahren vor dem Schlichtungsausschuss (1) Der Schlichtungsausschuss hat die allgemeinen Grundsätze des gerichtlichen Verfahrens zu beachten. Er kann Einzelheiten in einer Geschäftsordnung regeln. (2) Ein Antrag auf Durchführung des Schlichtungsverfahrens ist unzulässig, wenn er nicht in der Sitzung der Arbeitsrechtlichen Kommission von der erforderlichen Anzahl stimmberechtigter Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission gestellt wurde. … (4) Der Schlichtungsausschuss ist beschlussfähig, wenn die Mehrheit seiner Mitglieder einschließlich des Vorsitzenden oder seines Stellvertreters anwesend sind. Er beschließt nach Anhörung der Beteiligten (§ 13 Absatz 1) mit Stimmenmehrheit. Bei der Abstimmung ist Stimmenthaltung unzulässig. Bei Stimmengleichheit entscheidet die Stimme des Vorsitzenden oder seines Stellvertreters. Das Verfahren ist nicht öffentlich. … (6) Wird der Schlichtungsausschuss gegen Beschlüsse, die gemäß § 13 Absatz 5 zustande gekommen sind (§ 15 Absatz 4), angerufen, soll die Sitzung, in der dieses Thema beraten wird, spätestens vier Wochen nach Eingang der Anrufung des Ausschusses stattfinden. In diesem Verfahren kann der Schlichtungsausschuss keine eigenen, die Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission ersetzenden Beschlüsse fassen. Er kann allenfalls die angefochtenen Beschlüsse aufheben und zur weiteren Verhandlung in die Arbeitsrechtliche Kommission zurückverweisen, wenn diese grob unbillig sind. (7) Die Entscheidungen des Schlichtungsausschusses sind verbindlich; sie ersetzen grundsätzlich entsprechende Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission. Sie sind im Amtsblatt der Evangelischen Kirche in Mitteldeutschland und mit Rundschreiben vom Diakonischen Werk zu veröffentlichen. (8) Der Schlichtungsausschuss kann auch beschließen, dass einzelne Verhandlungsgegenstände zur weiteren Verhandlung in die Arbeitsrechtliche Kommission zurückverwiesen werden. …“ Das aktuell von der Arbeitsrechtlichen Kommission beschlossene „Tarifrecht“ sind die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Mitteldeutschland (AVR Diakonie Mitteldeutschland). Diese AVR regeln, ähnlich wie in einem Tarifvertrag, alle wesentlichen Arbeitsbedingungen. Wegen des Inhalts der AVR wird auf die Anlage ASt 18 verwiesen. Das Landeskirchenamt der Verfügungsklägerin zu 1) machte am 15. Dezember 2022 gemäß § 6 Abs. 3 ARRG-DW.EKM im Amtsblatt der EKM bekannt, dass die ARK für den Bereich des Verfügungsklägers zu 2) zum 1. Juli 2023 neu gebildet werde. Der Verband Kirchlicher Mitarbeitender der Evangelischen Kirchen Mitteldeutschlands e.V. (VKM-EKM) benannte daraufhin Dienstnehmervertreter für die ARK des Verfügungsklägers zu 2). Innerhalb der Frist des § 7 Abs. 2 Satz 3 ARRG-DW.EKM bis zum 28. Februar 2023 benannten keine weiteren Gewerkschaften oder Mitarbeiterverbände Dienstnehmervertreter gegenüber der Geschäftsstelle der ARK. In der Folge wurden die zwei Sitze der Mitarbeiterverbände und Gewerkschaften gemäß § 7 Abs. 2 Satz 2 ARRG-DW.EKM durch die benannten Mitglieder des VKM-EKM besetzt. Beginnend ab dem Jahr 2019 unternahm die Verfügungsbeklagte durch den Bezirk Thüringen bzw. den Landesbezirk Sachsen, Sachsen-Anhalt, Thüringen Aktivitäten, um mit der Verfügungsklägerin zu 3) Tarifverträge abzuschließen. Die Verfügungsklägerin zu 3) teilte der Verfügungsbeklagten stets mit, dass sie aufgrund ihrer kirchenrechtlichen Verpflichtungen nicht verpflichtet sei, Tarifverträge abzuschließen. Unter Berufung auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 20.11.2012 - Az.: 1 AZR 179/11) vertrat sie die Auffassung, Arbeitskampfmaßnahmen seien unzulässig. Hinsichtlich der Historie der einzelnen Aktivitäten der Verfügungsbeklagten seit 13.11.2019 wird auf den Vortrag in der erstinstanzlichen Antragsschrift vom 27.09.2024 (ab Bl. 99 ff der Akte) verwiesen. Am 15. Juli 2024 beschloss der Bundesvorstand der Verfügungsbeklagten die Einleitung von Arbeitskampfmaßnahmen. Unter dem 22. Juli 2024 reichten die Verfügungskläger Klage gegen die Verfügungsbeklagte beim Arbeitsgericht Erfurt ein, in der sie u.a. die Unterlassung des Aufrufs und der Durchführung von Streiks, Warnstreiks und sonstigen Arbeitskampfformen in der Einrichtung der Verfügungsklägerin zu 3) begehrten. Dieses Verfahren wird unter dem Aktenzeichen 5 Ca 1304/24 geführt. Kammertermin ist für den 19.02.2025 anberaumt. Mit Schreiben vom 26. Juli 2024 kündigte die Verfügungsbeklagte einen Warnstreik für den 1. August 2024 bei der Verfügungsklägerin zu 3) an. Am 30. Juli 2024 untersagte das Arbeitsgericht Erfurt (Aktenzeichen 6 Ga 15/24) der Verfügungsbeklagten im Wege der einstweiligen Verfügung, zu einem Warnstreik am 1. August 2024 aufzurufen und diesen Warnstreik in der Einrichtung der Verfügungsklägerin zu 3) zu organisieren und durchzuführen. Der Warnstreik wurde daraufhin abgesagt. In der Folge fanden sogenannte „aktive Mittagspausen“ am 5. August 2024 und 12. August 2024 statt. Mit Schreiben vom 2. September 2024 (Anlage ASt33) kündigte der Landesfachbereichsleiter der Verfügungsbeklagten gegenüber der Verfügungsklägerin zu 3) einen Warnstreik für den 14. Oktober 2024 an. Erfolglos forderten die Verfügungskläger die Verfügungsbeklagte zur Unterlassung auf. Die Verfügungskläger haben unter dem 20. September 2024 eine weitere Klage gegen die Verfügungsbeklagte mit dem Antrag auf Unterlassung des Aufrufes und der Durchführung des angekündigten Streiks am 14. Oktober 2024 erhoben. Dieses Verfahren wird unter dem Aktenzeichen 4 Ca 1707/24 geführt. Am 27. September 2024 haben die Verfügungskläger beim Arbeitsgericht den Erlass einer einstweiligen Verfügung mit Blick auf den geplanten Warnstreik am 14. Oktober 2024 beantragt. Sie haben vorgebracht, ihnen stehe aus § 1004 Abs. 1 BGB i.V.m. § 823 Abs. 1 BGB, Art. 4 Abs. 1 und 2 i.V.m. Art. 140 GG sowie Art. 137 Abs. 3 WRV ein Anspruch auf Unterlassung von Aufrufen gegenüber Mitgliedern der Verfügungsbeklagten sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Verfügungsklägerin zu 3) zu Streik-, Warnstreik oder sonstigen Arbeitskampfformen sowie von Organisation und Durchführung von Streiks, Warnstreiks oder sonstigen Arbeitsniederlegungen bei der Verfügungsklägerin zu 3) zu. Das Bundesarbeitsgericht habe in seiner Entscheidung vom 20.11.2012 (1 AZR 179/11) festgelegt, dass kirchliche Dienstgeber, die gegenüber ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern das für sie maßgebliche kirchliche „Tarifrecht“ anwenden, nicht bestreikt werden dürften. Die Verfügungskläger hätten durch das Vorgehen der antragsgegnerischen Gewerkschaft rechtswidrige Beeinträchtigungen des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts zu besorgen. Die Verfügungsbeklagte greife durch den für den 14. Oktober 2024 angekündigten Warnstreik sowohl in das kirchliche Selbstbestimmungsrecht als auch in die bestehende Dienstgemeinschaft bei der Verfügungsklägerin zu 3) ein. Die Rechte der Verfügungsbeklagten würden im Wege der praktischen Konkordanz, die im Einklang mit Unions- und Völkerrecht stehe, hinter dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht zurücktreten. Der Warnstreik sei offensichtlich rechtswidrig, weshalb Verfügungsklägern ein Verfügungsanspruch zustehe. Es bestehe auch ein Verfügungsgrund. Die Dringlichkeit folge vorliegend aus dem Umstand, dass die Verfügungsbeklagte konkret zu einem rechtswidrigen Streik aufgerufen habe. Es bestehe Wiederholungsgefahr und damit eine Eilbedürftigkeit. Zu befürchten sei, dass die Verfügungsklägerin zu 3) weitergehenden Streikmaßnahmen ausgesetzt sein werde, wodurch zum einen Beeinträchtigungen in der Versorgung der Patienten der Verfügungsklägerin zu 3) zu erwarten seien und zum anderen ein erheblicher finanzieller Schaden drohe. Die Verfügungskläger seien daher nicht auf das Hauptsacheverfahren zu verweisen. Das Verbot der Vorwegnahme der Hauptsache sei nicht verletzt. Sollte der Hauptantrag zu 1) nicht bereits zulässig und begründet sein, sei jedenfalls dem Hilfsantrag zu 3) stattzugeben. Die Stellung dieses Hilfsantrags folge der Systematik der Klaganträge in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20. November 2012 (1 AZR 179/11). Die Antragsteller haben beantragt, 1. Die Verfügungsbeklagte hat es einstweilen zu unterlassen, ihre Mitglieder und andere Arbeitnehmer der Verfügungsklägerin zu 3) zu einem Warnstreik am 14. Oktober 2024 in der Zeit von 6:00 Uhr bis Ende der jeweiligen Spätdienste, spätestens bis 22:30 Uhr aufzurufen und diesen Warnstreik in der Einrichtung der Verfügungsklägerin zu 3) zu organisieren und durchzuführen. 2. Der Verfügungsbeklagten wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen Ziffer 1 ein Ordnungsgeld bis zu einer Höhe von EUR 250.000,00, ersatzweise Ordnungshaft, zu vollziehen am Vorsitzenden des Vorstands der Verfügungsbeklagten, angedroht. 3. Hilfsweise für den Fall der Abweisung der Anträge zu 1) und 2): Die Verfügungsbeklagte hat es einstweilen zu unterlassen, ihre Mitglieder und andere Arbeitnehmer der Verfügungsklägerin zu 3), in deren Arbeitsverträgen die Verfügungsklägerin zu 3) mit ihren Arbeitnehmern die vollumfängliche Anwendung der Arbeitsvertragsrichtlinien für Einrichtungen, die der Diakonie Deutschland angeschlossen sind, beschlossen von der Arbeitsrechtlichen Kommission der Diakonie Deutschland Fassung Mitteldeutschland (AVR Diakonie Mitteldeutschland) (Anlage ASt 18) vereinbart oder deren Vereinbarung angeboten hat, zu einem Warnstreik am 14. Oktober 2024 in der Zeit von 6:00 Uhr bis Ende der jeweiligen Spätdienste, spätestens bis 22:30 Uhr aufzurufen und diesen zu organisieren und durchzuführen. 4. Für den Fall, dass der Hilfsantrag zu 3) zur Entscheidung anfällt und antragsgemäß entschieden wird: Der Verfügungsbeklagten wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen Ziffer 3 ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, ersatzweise Ordnungshaft, zu vollziehen am Vorsitzenden des Vorstands der Verfügungsbeklagten angedroht. Die Verfügungsbeklagte hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Sie hat angeführt, den Verfügungsklägern stehe der geltend gemachte Verfügungsanspruch nicht zu. Selbst wenn sich die Verfügungskläger durch den Streikaufruf in ihrem kirchlichen Selbstverwaltungsecht verletzt sähen, begründe dies keinen Unterlassungsanspruch. Denn eine Streikuntersagung greife in zugunsten der Verfügungsbeklagten bestehende verfassungsrechtlich geschützte Gewährleistungen ein. Es sei zumindest ein schonender Ausgleich zwischen den wechselseitig betroffenen Gewährleistungen im Wege der praktischen Konkordanz herzustellen. Das ARRG-DW.EKM gewährleiste einen solchen schonenden Ausgleich nicht. Das aber wäre notwendige Voraussetzung dafür, den angekündigten Streik als offensichtlich rechtswidrig ansehen zu können. Mit Blick auf die besondere Bedeutung des aus Art. 9 Abs. 3 GG resultierenden Streikrechts sowie die mit einem Arbeitskampfgeschehen verbundenen oftmals schwierigen und komplexen Fragestellungen könne nur ein offensichtlich rechtswidriger Streik durch eine einstweilige Verfügung untersagt werden. „Offensichtlich“ (bzw. „eindeutig“) rechtswidrig sei ein Arbeitskampf nur dann, wenn die Rechtswidrigkeit aufgrund einer eindeutigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts festgestellt werden könne, ohne dass rechtsfortbildende Überlegungen angestellt werden müssten. Eine eindeutige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liege nicht vor. Mit der Entscheidung vom 20.11.2012 (1 AZR 179/11) habe das Bundesarbeitsgericht vielmehr das klageabweisende Urteil des LAG Hamm bestätigt und der dortigen Antragsgegnerin gerade kein Streikverbot auferlegt. Das Bundesarbeitsgericht habe nur Eckpunkte benannt, die erfüllt sein müssten, wenn eine kirchliche Einrichtung Streikfreiheit beanspruchen wolle. So müsse ein angemessenes Schlichtungsverfahren, die ausreichende Einbindung der Gewerkschaften und die Verbindlichkeit der aus dem paritätischen Verfahren hervorgehenden arbeitsrechtlichen Regelungen gewährleistet sein. Eine Konkretisierung dieser Vorgaben sei bislang weder durch die Instanzgerichte noch durch das Bundesarbeitsgericht erfolgt. Auch existiere bislang keine Gerichtsentscheidung dazu, ob die nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts erlassenen Kirchengesetze – hier das ARGG.EKD und das ARRG-DW.EKM – die Anforderungen an einen schonenden Ausgleich erfüllten. Das ARRG-DW.EKM beschränke die Betätigungsmöglichkeiten der Verfügungsbeklagten noch weit mehr als das ARGG.EKD. Die Gewerkschaft sei in der Arbeitsrechtlichen Kommission nach dem ARRG-DW.EKM nicht angemessen beteiligt. Es entfielen nur zwei Sitze auf Gewerkschaften und Mitarbeiterverbände. Die Handlungsmöglichkeiten des gewerkschaftlichen Vertreters seien über Gebühr beeinträchtigt. Etwa sei nicht sichergestellt, dass von einem gewerkschaftlichen Vertreter vorgeschlagene Themen beraten würden. Der gewerkschaftliche Vertreter sei auch nicht bei der Besetzung des Schlichtungsausschusses zu beteiligen. Durch Verfahrensvorgaben und durch die Verschwiegenheitspflicht sei nicht gewährleistet, dass sich der in die ARK entsandte Gewerkschaftsvertreter ausreichend mit seiner Organisation beraten könne. Zudem stelle das ARRG-DW.EKM keine Verhandlungsparität zwischen Arbeitnehmerseite und Arbeitgeberseite her, denn die Vertreter der Arbeitnehmerseite seien nicht hinreichend geschützt. Weitere Verfahrensregelungen – wie das Säumnisverfahren, das Erfordernis, den Schlichtungsausschuss bereits zu Protokoll der jeweiligen Sitzung anzurufen und die fehlende Bankabstimmung - die Arbeitnehmerseite benachteiligen und den gewerkschaftlichen Einfluss marginalisieren. Die vom Bundesarbeitsgericht geforderte praktische Konkordanz sei offensichtlich nicht gewährleistet. Mit Urteil vom 9. Oktober 2024 (Bl. 594 ff. der Akte) hat das Arbeitsgericht dem Hauptantrag der Verfügungskläger stattgegeben und zur Begründung ausgeführt, alle drei Verfügungskläger seien aktivlegitimiert. Es bestehe sowohl ein Verfügungsanspruch als auch ein Verfügungsgrund. Die Hauptsache werde zwar vorweggenommen. Dies sei jedoch aus Gründen des effektiven Rechtsschutzes geboten. Der Verfügungsanspruch folge aus § 1004 Abs. 1 S. 2 BGB analog in Verbindung mit Art. 4 Abs. 1 und 2 GG sowie Art. 137 Abs.3 WRV, da die Verfügungskläger durch die Vorgehensweise der Verfügungsbeklagten und insbesondere durch den Aufruf zu Arbeitskampfmaßnahmen in ihrem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht verletzt seien. Nach summarischer Prüfung stellten sich die zu beurteilenden Arbeitskampfmaßnahmen als offensichtlich rechtswidrig dar. Eine Wiederholungsgefahr liege vor. Die Rechte der Verfügungsbeklagten träten im Wege der praktischen Konkordanz zurück. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts schließe die Entscheidung einer kirchlichen Einrichtung, das Verfahren ihrer kollektiven Arbeitsrechtssetzung am bekenntnismäßigen Leitbild der Dienstgemeinschaft auszurichten und nach den Grundsätzen einer partnerschaftlichen Lösung von Interessengegensätzen auszugestalten, den Arbeitskampf zur Gestaltung von Arbeitsverhältnissen durch Tarifvertrag aus. Mit den angedrohten Arbeitskampfmaßnahmen greife die Verfügungsbeklagte in das kirchliche Selbstbestimmungsrecht aller drei klagenden Parteien ein. Nach summarischer Prüfung entsprächen die Regelungen zur Besetzung sowie zum Verfahren der Arbeitsrechtssetzung des ARRG-DW.EKM den vom Bundesarbeitsgericht definierten Standards für einen fairen und angemessenen Ausgleich. Insbesondere seien die Gewerkschaften ausreichend in das Verfahren eingebunden. Dass die Verfügungsbeklagte vorliegend nicht eingebunden sei, liege daran, dass sie von der Möglichkeit der Benennung eines Vertreters in der ARK keinen Gebrauch gemacht habe. Die vom Bundesarbeitsgericht geforderte Verbindlichkeit der auf dem sogenannten Dritten Weg zustande gekommenen arbeitsrechtlichen Regelungen sei ebenfalls gegeben. Die Verfügungsklägerin zu 3) wende die AVR Diakonie Mitteldeutschland auch verbindlich an. Dieser Verbindlichkeit stehe § 3 Abs. 3 ARRG-DW.EKM nicht entgegen. Auch nach dieser Vorschrift bestehe kein einseitiges Wahlrecht des Arbeitgebers, welche kirchliche Arbeitsrechtsregelung er zur Anwendung bringe. Die dargestellte Güterabwägung stehe im Einklang mit Unions- und Völkerrecht. Zudem ergebe sich der Verfügungsanspruch aus einem rechtswidrigen Eingriff in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb der Verfügungsklägerin zu 3). Der Verfügungsgrund sei gegeben. Die Eilbedürftigkeit sei wegen des für den 14. Oktober 2024 angekündigten Streiks gegeben. Im Rahmen der anzustellenden Interessenabwägung sei das Recht der Verfügungsbeklagten zu streiken, ohne zuvor das eingeleitete Hauptsacheverfahren abzuwarten, weniger schützenswert als das ebenfalls grundgesetzlich geschützte Recht der Verfügungskläger auf Streikfreiheit. Dies ergebe sich auch aus einem Rechtsfolgenvergleich. Während die Verfügungskläger bei Versagung der Unterlassungsverfügung den angekündigten Streik und weitere Arbeitskampfmaßnahmen bis hin zu einem erzwungenen Tarifvertrag dulden müssten, was einem endgültigen Rechtsverlust gleichkäme, wäre das Streikrecht der Gewerkschaft nur für die Dauer des Hauptsacheverfahrens zeitlich eingeschränkt. Die beantragte Unterlassungsverfügung scheitere nicht an dem Verbot der Vorwegnahme der Hauptsache im einstweiligen Rechtsschutz. Zwar habe die Unterlassungsverfügung befriedigenden Charakter und nehme die Hauptsache vorweg. Ihr Erlass sei jedoch auf Grund der durchgeführten Interessenabwägung gerechtfertigt. Auf den weiteren Inhalt des erstinstanzlichen Urteils wird Bezug genommen. Gegen das am Schluss der mündlichen Verhandlung am 09.10.2024 verkündete Urteil hat die Verfügungsbeklagte bereits zu Protokoll des Arbeitsgerichts Berufung eingelegt. Noch vor Zustellung der Entscheidungsgründe hat die Verfügungsbeklagte mit Schriftsatz vom 09.10.2024 (Bl. 1 der Ber.Akte) Berufung eingelegt, diese sogleich begründet und um kürzestmögliche Abkürzung der Erwiderungsfrist gebeten, um eine Berufungsverhandlung noch vor dem 14.10.2024 zu ermöglichen. Mit Verfügung vom 09.10.2024 (Bl. 9 der Ber.Akte) hat das Landesarbeitsgericht nach Eingang dieser Berufungsschrift unter Abkürzung der Ladungsfrist auf 24 Stunden Termin zur mündlichen Verhandlung auf Freitag, den 11.10.2024 anberaumt. Ferner wurde die Einlassungsfrist zunächst auf 22 Stunden abgekürzt und später auf Antrag der Verfügungsklägerseite bis 10.10.2024, 24 Uhr verlängert. Mit Schriftsatz vom 10.10.2024 (Eingang beim Landesarbeitsgericht um 16:53 Uhr) hat die Verfügungsbeklagte nach Vorliegen der schriftlichen Urteilsgründe ihre rechtlichen Ausführungen zur Begründung der Berufung ergänzt. Die Verfügungsbeklagte führt an, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 20.11.2012 die Voraussetzungen, unter denen eine kirchliche Einrichtung möglicherweise Streikfreiheit beanspruchen kann, nur rahmenmäßig umschrieben habe. Das Bundesarbeitsgericht habe jedoch nicht bestimmt, auf welche Weise diese Anforderungen im Einzelnen umzusetzen seien. Seit der Entscheidung im Jahre 2012 habe es keine gerichtliche Überprüfung des kirchlichen Regelungsmodells gegeben. Es sei daher verfehlt anzunehmen, die Voraussetzungen für eine mögliche Streikfreiheit seien abschließend geklärt und eine Entscheidung ohne weitere Rechtsfortbildung möglich. Zudem habe das Arbeitsgericht verkannt, dass die Frage, mit wie vielen Vertretern eine Gewerkschaft in der arbeitsrechtlichen Kommission mitarbeiten könne, von zentraler Bedeutung sei. So sehe auch das ARGG.EKD vor, dass die Arbeitnehmervertreter in der arbeitsrechtlichen Kommission von Gewerkschaften und Mitarbeitervereinigungen gestellt werden und erst subsidiär Vertreter von Zusammenschlüssen von Mitarbeitervertretungen. Zudem reiche die im ARRG-DW.EKM vorgesehene Verschwiegenheitsverpflichtung so weit, dass die Gewerkschaft nicht die vom Bundesarbeitsgericht zuerkannte Aufgabe erfüllen könne, ihre Sachkenntnisse und Erfahrungen in die Arbeit der arbeitsrechtlichen Kommission einzubringen. Es fehlten ausreichende Minderheitenrechte für den Vertreter der Gewerkschaft in der arbeitsrechtlichen Kommission. Dieser könne nicht einmal sicherstellen, dass von ihm für diskussionswürdig gehaltene Themen auf die Tagesordnung gesetzt werden. Das Bundesarbeitsgericht habe das Schlichtungsverfahren als das Instrument erkannt, durch das die strukturelle Ungleichheit der in der arbeitsrechtlichen Kommission vertretenen Seiten gemildert werden könne. Dann setze eine ausreichende Einbindung der Gewerkschaften aber auch voraus, dass diese an der Auswahl des Vorsitzenden des Schlichtungsausschusses angemessen beteiligt werde und Einfluss auf die Besetzung der Arbeitnehmervertreter im Schlichtungsausschuss habe. Die Auffassung des Arbeitsgerichtes, die Gewerkschaft könne keine besonderen Rechte beanspruchen, weil dies dem Konsensprinzip widerspreche, sei nicht nachvollziehbar. Das Bundesarbeitsgericht spreche von einem Kooperationsmodell, nicht von einem Konsensmodell. Mit ihrem ergänzenden Berufungsbegründungsschriftsatz rügt die Verfügungsbeklagte ferner, das Arbeitsgericht habe den Prüfungsmaßstab für die Untersagung eines Streiks verkannt. Mit Blick auf die besondere Bedeutung des Streikrechts sowie auf die mit einem Arbeitskampfgeschehen verbundenen oftmals schwierigen und komplexen Fragestellungen könne nur ein „offensichtlich“ rechtswidriger Streik durch eine einstweilige Verfügung untersagt werden. Dieser strenge Prüfungsmaßstab resultiere auch aus dem Verbot der Vorwegnahme der Hauptsache. Das Arbeitsgericht habe sich mit der Verschiebung der Kampfparität nicht in der gebotenen Weise auseinandergesetzt. Vielmehr käme die Untersagung des Streiks bis zum Abschluss des Hauptsacheverfahrens einem endgültigen Rechtsverlust der streikführenden Gewerkschaft gleich. „Offensichtlich“ oder jedenfalls „eindeutig“ rechtswidrig sei ein Arbeitskampf nur dann, wenn die Rechtswidrigkeit aufgrund einer eindeutigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts festgestellt werden könne, wenn also keine rechtsfortbildenden Überlegungen angestellt werden müssten. Mit der Auslegung des ARRG-DW.EKM habe das Arbeitsgericht jedoch rechtsfortbildende Überlegungen angestellt. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts könne die Garantie der selbstständigen Verwaltung und Ordnung der eigenen Angelegenheiten die Rechte Dritter nicht verdrängen. Vielmehr fordere auch das Bundesarbeitsgericht die Auflösung widerstreitender Rechtsgüter im Wege der praktischen Konkordanz. Praktische Konkordanz verlange einen schonenden Ausgleich und schließe das Zurückdrängen einer Rechtsposition aus. Konkret seien daher die der Kirche zustehenden Gewährleistungen nicht schrankenlos gegeben, sondern nur, soweit diese zur Sicherung des religiösen Selbstverständnisses erforderlich sind. Für den herzustellenden schonenden Ausgleich komme es nicht darauf an, ob die Kirche das Leitbild der Dienstgemeinschaft verfolgen darf und ob das Regelungsmodell des sogenannten Dritten Wegs zulässig ist. Vielmehr könne erst das konkrete Regelungsmodell – hier das ARRG-DW.EKM – den schonenden Ausgleich herstellen. Zu prüfen sei daher, ob das ARRG-DW.EKM unter Beachtung der auf Seiten der Kirche geltend gemachten Belange die bestmögliche Entfaltung der Gewährleistungen aus Art. 9 Abs. 3 GG ermöglicht. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 20.11.2012 keine konkreten Vorgaben für die Ausgestaltung des Regelungsmodells gemacht. Das Arbeitsgericht verabsolutiere das Leitbild der Dienstgemeinschaft und das angebliche Konsensprinzip und leite daraus unzulässige Beschränkungen der koalitionsmäßigen Betätigung ab. Die Verfügungsbeklagte bezieht sich noch einmal auf die bereits erstinstanzlich formulierten Angriffe gegen die ordnungsgemäße verfahrensmäßige Einbindung der Gewerkschaft und gegen eine ausreichende Absicherung der Unabhängigkeit der Arbeitnehmervertreter im ARRG-DW.EKM. Die Verfügungsklägerin zu 1) habe dem ARGG-EKD zugestimmt und damit anerkannt, dass keine weiteren Beschränkungen der koalitionsmäßigen Betätigung zur Sicherung des kirchlichen Selbstverständnisses erforderlich seien. Gleichwohl falle das ARRG-DW.EKM bezogen auf die Gewerkschaftsrechte unter das Niveau des ARGG-EKD. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht das Vorliegen eines Verfügungsgrundes angenommen. Mit Blick auf den strengen Prüfungsmaßstab der offensichtlichen Rechtswidrigkeit sei die einstweilige Verfügung in Form der überschießenden Befriedigungsverfügung schon nicht notwendig gewesen. Zudem habe das Arbeitsgericht im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung die kollidierenden Grundrechte beider Seiten rechtsfehlerhaft zu Lasten der streikführenden Gewerkschaft gewichtet. Insbesondere sei ein abgeschlossener Tarifvertrag kein endgültiger Rechtsverlust. Es gebe schon keine negative Tarifvertragsfreiheit. Zudem seien Tarifverträge niemals „endgültig“, da die Laufzeit durch Vereinbarung einer Befristung zeitlich begrenzt oder der Tarifvertrag gekündigt werden könne. In diesem Zusammenhang von einem nicht mehr behebbaren Schaden zu sprechen, sei daher verfehlt. Davon abgesehen verbiete es die Streikrechtsdogmatik, das Streikziel, also den angestrebten Tarifvertrag, im Rahmen der Prüfung der Rechtmäßigkeit des Streiks in die Waagschale der Interessenabwägung zu legen. Und eine wirtschaftliche Schädigung des Arbeitgebers sei gerade Zweck des Arbeitskampfes. Die Verfügungsbeklagte beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Erfurt die Anträge abzuweisen. Die Verfügungskläger beantragen, die Berufung als unzulässig zu verwerfen bzw. diese zurückzuweisen. Die Verfügungskläger halten die Berufung bereits für unzulässig. Die Einlegung zu Protokoll des Arbeitsgerichts verstoße gegen § 64 Abs. 6 ArbGG, § 519 ZPO. Mit Eingang der weiteren Berufung noch vor Zustellung der Urteilsgründe liege nicht nur eine doppelte Einlegung der Berufung, sondern auch eine ersichtlich unzureichende Begründung des Rechtsmittels vor. Denn vor Zustellung der Urteilsgründe könne die Berufungsbegründung eine Auseinandersetzung mit der erstinstanzlichen Entscheidung nicht enthalten. Ferner halten sie die ergänzende Begründung der Berufung für unzulässig. Es sei die freie Entscheidung der Verfügungsbeklagten gewesen, bereits am 09.10.2024 um 12:31 Uhr eine offensichtlich unzulässige Berufung einzureichen. Ab dem Moment des Setzens der Berufungserwiderungsfrist durch das Gericht, spätestens nach Ablauf der Frist zur Berufungsbeantwortung, sei es für die Verfügungsbeklagte nicht mehr möglich gewesen, ihre Berufung ergänzend zu begründen. Zudem rügen die Verfügungskläger eine unzulässige Verkürzung der Einlassungs- und Ladungsfristen durch das Gericht. Die Berufung sei jedenfalls unbegründet. Die Verfügungskläger verteidigen die erstinstanzliche Entscheidung. Das Arbeitsgericht habe zutreffend festgestellt, dass die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Rechte der Verfügungsbeklagten im Rahmen der Ausgestaltung der Arbeitsrechtssetzung durch das ARRG-DW.EKM hinreichend berücksichtigt worden seien. Denn die Verfügungsbeklagte habe nach den Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts eine ausreichende Möglichkeit, sich in das Verfahren einzubringen. Insoweit bestehe auch kein Erfordernis, dass die Verfügungsbeklagte sämtliche Sitze der Dienstnehmerseite besetze und/oder ihr ein Veto- bzw. Blockaderecht zukomme. Denn die Einräumung solcher – der Dienstgemeinschaft widersprechenden – Rechte, setze das Bundesarbeitsgericht in der maßgeblichen Entscheidung vom 20.11.2012 (1 AZR 179/11) gerade nicht voraus. Vielmehr sei die Besetzung der Arbeitsrechtlichen Kommission des Verfügungsklägers zu 2) in besonderem Maße durch das aus der Dienstgemeinschaft folgende Konsens- und Kooperationsprinzip geprägt. Dies gelte nicht nur für die Abstimmungsfindung und Beschlussfähigkeit innerhalb der ARK, sondern auch für die konkrete Besetzung der ARK. Entgegen der Auffassung der Verfügungsbeklagten sei die Rechtslage durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.11.2012 (1 AZR 179/11) hinreichend geklärt. Die Angriffe der Verfügungsbeklagten gegen die Ausgestaltung des Verfahrens im ARRG.DW-EKM verfingen nicht. Zu berücksichtigen sei, dass es nicht nur die vorgesehenen Sitze für Gewerkschaftsvertreter in der ARK gebe. Darüber hinaus bestehe die theoretische und praktische Möglichkeit, dass alle Mitglieder der Dienstnehmerseite Gewerkschaftsmitglieder sind. Entgegen der Auffassung der Verfügungsbeklagten unterlägen die Mitglieder der ARK auch nur sachangemessenen Verschwiegenheitspflichten. Zu berücksichtigen sei schließlich, dass die Verfügungsbeklagte selbst ihre unzureichende Einbindung in der ARK des Verfügungsklägers zu 2) herbeigeführt hat, indem sie keinen Vertreter für die Dienstnehmerseite der neu zu bildenden ARK benannt hat. Die Forderung der Verfügungsbeklagten, das Bundesarbeitsgericht müsse den konkreten Sachverhalt entschieden haben, um eine offensichtliche Rechtswidrigkeit eines Streiks zu begründen, sei verfehlt. Es käme nur auf die Entscheidung der maßgeblichen Rechtsfrage durch das Bundesarbeitsgericht an. Bei der Prüfung, ob die konkrete Ausgestaltung des Verfahrens im ARRG-DW.EKM die Anforderungen erfüllt, handele es sich nicht um Rechtsfortbildung, sondern um reine Rechtsanwendung. Es sei im Gegenteil die Verfügungsbeklagte, die eine grundsätzliche Rechtsfrage aufgeworfen habe. Diese sei jedoch nicht in einem einstweiligen Verfügungsverfahren zu entscheiden, sondern in einem Hauptsacheverfahren. Das vom Arbeitsgericht gefundene Ergebnis, der Streik sei offensichtlich rechtswidrig, sei nicht zu beanstanden. Denn Teil der summarischen Prüfung eines einstweiligen Verfügungsverfahrens sei auch eine Abwägung bezogen auf die Obsiegenswahrscheinlichkeit in der Hauptsache. Der Verfügungsgrund ergebe sich aus der besonderen Eilbedürftigkeit. Die antragstellenden Parteien hätten das Eilbedürfnis auch nicht durch Zuwarten widerlegt. Vielmehr sei die Gegenseite vor Einreichen des Antrags auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zur Abgabe einer Unterlassungserklärung aufgefordert worden. Selbst die Einleitung des Verfügungsverfahrens am 27.09.2024 sei noch innerhalb von vier Wochen nach dem Streikaufruf am 02.09.2024 und damit „rechtzeitig“ erfolgt. Spätestens die Rechtsfolgenabwägung ergebe mit der Argumentation des Arbeitsgerichts, dass der Erlass der einstweiligen Verfügung für die Verfügungsbeklagte mit weniger Nachteilen verbunden sei als eine Abweisung der Anträge für die Verfügungskläger. Denn deren tatsächliche und finanzielle Nachteile wögen bei einem späteren Obsiegen in der Hauptsache deutlich schwerer. Ein Tarifvertrag sei, selbst wenn er befristet oder gekündigt werden könne, sehr wohl grundsätzlich bindend. Eine Rückkehr zum Dritten Weg sei dann rein faktisch – selbst bei Obsiegen in der Hauptsache – nur schwer möglich. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf die erst- und zweitinstanzlich gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die beim Zentralen Schutzschriftenregister Frankfurt am Main hinterlegte Schutzschrift der Verfügungsbeklagten vom 18.09.2024 sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung zweiter Instanz vom 11.10. 2024 Bezug genommen.