12 Sa 1016/24

Leitsatz: 1. § 7 Ziffer 1 MTV Einzelhandel Brandenburg legt für Arbeitsverhältnisse mit einer regelmäßigen tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit die Auslösegrenze für Überstundenzuschläge auf das jeweils tarifvertraglich für eine Vollzeitarbeit bestimmte Wochenarbeitszeitvolumen zwischen 38 und 40 Wochenstunden fest und nicht einheitlich auf 40 Wochenstunden. 2. Indem § 7 Ziffer 4 MTV Einzelhandel Brandenburg eine Zuschlagspflicht für Mehrarbeit bzw. Überstunden auf die Überschreitung der auf der Grundlage des MTV für Vollzeitarbeit festgesetzten Wochenarbeitszeitgrenze von vorliegend 38 Stunden beschränkt, werden Teilzeitkräfte benachteiligt, ohne dass diese unterschiedliche Behandlung durch sachliche Gründe gerechtfertigt sein würde. Insbesondere folgt aus den arbeitszeitschutzrechtlichen Begrenzungen der werktäglichen Arbeitszeit auf 8 Stunden und der Wochenarbeitszeit auf 48 Stunden nicht die sachliche Rechtfertigung für die von den Tarifvertragsparteien bestimmte absolute Wochenarbeitszeitgrenze von 38 bis zu 40 Wochenstunden. 3. Von dem Gericht zu Grunde zu legende Rechtsfolge der festgestellten Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten ist, dass die Klägerin in die Anwendung der Zuschlagsregelung in der Weise einzubeziehen ist, dass eine an den Umfang ihrer Teilzeitbeschäftigung angepasste Belastungsgrenze den Anspruch auf Zahlung des Zuschlags als übliche Vergütung auslöst. Eine gegenüber der Anpassung nach oben vorrangige Aussetzung zur Ermöglichung von Tarifverhandlungen erscheint auf der Grundlage einer instanzgerichtlichen Einschätzung einer Tarifvorschrift als diskriminierend, wenn gegen die Entscheidung des Instanzgerichts ein Rechtsmittel zulässig ist, regelmäßig nicht angezeigt. I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt (Oder) vom 28. November 2019 - 8 Ca 859/19 - teilweise abgeändert und die Beklagte verurteilt, an die Klägerin 240,89 EUR zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. II. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. III. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. Die Berufung hat Erfolg. Sie ist zulässig und überwiegend begründet. I. Die Berufung ist zulässig. Ihre Statthaftigkeit folgt aus § 64 Absatz 2 Buchstabe a Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). Das Arbeitsgericht hat die Berufung im Tenor seiner Entscheidung zugelassen. Die Klägerin hat die Berufung innerhalb der Monatsfrist ab Urteilszustellung aus § 66 Absatz 1 Satz 1 ArbGG eingelegt und innerhalb der Zwei-Monatsfrist aus der genannten Vorschrift begründet. Berufungseinlegung und -begründung durch unterzeichneten Schriftsatz genügen den formalen und inhaltlichen Anforderungen aus § 64 Absatz 6 ArbGG, §§ 519 - 520 Zivilprozessordnung (ZPO). Insbesondere setzt sich die Klägerin mit den Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts hinreichend auseinander, indem sie innerhalb der Berufungsbegründungfrist zu Rechtsfehlern ausführt, auf denen die Entscheidung des Arbeitsgerichts beruhen soll. II. Die Berufung ist überwiegend begründet. Die Abweisung der Klage insgesamt beruht auf einem Rechtsfehler. Unter Berücksichtigung des Vorbringens im Berufungsverfahren ist festzustellen, dass die Klägerin von der eingeklagten Forderung den im Tenor bezifferten Teil beanspruchen kann. 1. Die Klage ist zulässig. a. Insbesondere ist der Zahlungsantrag dem Klagegrund nach hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Absatz 2 Ziffer 2 ZPO. Die Klägerin legt ihm zu Grunde die Zuschläge in Höhe von 25 % für sämtliche in dem in der Klageschrift genannten Zeitraum geleisteten Überstunden, verstanden als die über den vertraglich vereinbarten Arbeitszeitumfang hinausgehend geleisteten Arbeitsstunden. Die Anzahl dieser Stunden und der Monat ihrer Ableistung sind in den der Klägerin von der Beklagten erteilten und zur Akte gereichten Abrechnungen ausgewiesen. Im Hinblick auf den für den Zeitraum von Januar und Juni 2019 abschließenden Charakter der Klage bedarf es keiner weiteren Angaben zu der konkreten zeitlichen Lage der jeweiligen Überstunde. Nach dem Vorbringen der Klägerin ist der Antrag abschließend auf konkrete Vergütungsdifferenzen aus Überstundenzuschlägen für den in Rede stehenden Zeitraum gerichtet und nicht nur auf einen Teil hiervon. Die Klage ist dementsprechend als abschließende Gesamtklage zu verstehen (vgl. BAG, 24. Juni 2020 - 5 AZR 93/19, juris Rn 20). b. Wegen des Zinsantrags ist zur Gewährleistung der Bestimmtheit im Wege der Auslegung der bei der Antragstellung in der mündlichen Verhandlung versehentlich nicht aufgenommene Verzinsungsbeginn ab Rechtshängigkeit aus der Berufungsbegründung zu ergänzen. 2. Die Klage ist zum überwiegenden Teil aus § 7 Ziffer 4 MTV, wie er infolge beidseitiger Tarifgebundenheit in Anwendung von §§ 3 Absatz 1, 4 Absatz 1 Satz 1 Tarifvertragsgesetz auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Prozessparteien Anwendung findet, in Verbindung mit § 4 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und § 612 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) begründet. Die Beschränkung der Zuschläge auf Mehrarbeit, verstanden als die die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit von 38 Stunden übersteigende Wochenarbeitszeit, in § 7 Ziffer 1 MTV verstößt gegen das Diskriminierungsverbot zu Gunsten der Teilzeitbeschäftigten aus § 4 TzBfG Absatz 1 TzBfG. Hieraus folgt unter Berücksichtigung von § 612 Absatz 1 BGB ein Zahlungsanspruch der Klägerin wegen der geltend gemachten Zuschläge, soweit sie auf dem Tarifentgelt und nicht auf der ihr gewährten übertariflichen Zulage beruhen. a. Zunächst abgesehen von dem Diskriminierungsverbot aus § 4 Absatz 1 TzBfG würde § 7 Ziffer 1 MTV eine Zuschlagspflicht nur für solche Arbeitsstunden begründen, die über die festgelegte regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit oder die aus einem Arbeitszeitsystem nach näherer tarifvertraglicher Maßgabe resultierende Arbeitszeit hinausgehen. Dies folgt aus § 7 Ziffern 1 und 4 MTV. Angewandt auf die Beklagte, die von den tarifvertraglich in § 6 Ziffer 1 UAbs. 2 MTV eingeräumten Abweichungsmöglichkeiten für den Beschäftigungsbetrieb der Klägerin keinen Gebrauch macht, bedeutet dies, dass Arbeitsstunden ab der 39. Arbeitsstunde/Woche zuschlagpflichtig sind, jedenfalls ab der 41. Arbeitsstunde/Woche, wollte man § 6 Ziffer 1 UAbs. 2 Satz 2 zur zuschlagsfreien Vergütung bis zur 40. Stunde in der Woche als generelle Regelung lesen, die über den Fall abweichender betrieblicher oder arbeitsvertraglicher Regelungen zum Umfang der Wochenarbeitszeit hinausginge (vgl. dazu unter II 2 b bb (2) (c)). b. Eine solche Anwendung/Auslegung würde aber gegen § 4 Absatz 1 TzBfG und das dort in Umsetzung einer Richtlinie der Europäischen Union niedergelegte Diskriminierungsverbot zu Gunsten Teilzeitbeschäftigter verstoßen. Indem § 7 Ziffer 4 MTV eine Zuschlagspflicht für Mehrarbeit bzw. Überstunden auf die Überschreitung der auf der Grundlage des MTV für Vollzeitarbeit festgesetzten Wochenarbeitszeitgrenze von vorliegend 38 Stunden beschränkt, werden Teilzeitkräfte benachteiligt, ohne dass diese unterschiedliche Behandlung durch sachliche Gründe gerechtfertigt sein würde. aa. Das Diskriminierungsverbot zum Schutz von Teilzeitbeschäftigten ist auf nationaler und unionsrechtlicher Ebene verankert. (1) Nach § 4 Absatz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. (2) Die Vorschrift aus dem TzBfG setzt die Richtlinie 97/81/EG vom 15. Dezember 1997, dort Paragraph 4 des Anhangs (im Folgenden: Rahmenvereinbarung) in nationales Recht um. Die Vorschrift regelt den Grundsatz der Nichtdiskriminierung: "Teilzeitbeschäftigte dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil sie teilzeitbeschäftigt sind, gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus objektiven Gründen gerechtfertigt. Es gilt, wo dies angemessen ist, der Pro-rata-temporis-Grundsatz." bb. Ob Zuschlagsregelungen wegen Überstunden oder Mehrarbeit ohne angepasste Auslösegrenzen Teilzeitkräfte benachteiligen, war lange Zeit umstritten. (1) Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu im Hinblick auf die gebotene richtlinienkonforme Auslegung von § 4 Absatz 1 TzBfG zwei Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH gerichtet. In deren Beantwortung hat der EuGH zu den dort in Rede stehenden Fallgestaltungen ausgeführt, soweit für Teilzeitbeschäftigte die Anzahl der Arbeitsstunden, ab der sie einen Überstundenzuschlag erhielten, nicht entsprechend der individuell in ihren Arbeitsverträgen vereinbarten Arbeitszeit pro rata temporis gekürzt werde, würden Teilzeitbeschäftigte offenbar "schlechter" behandelt (vgl. EuGH, 29. Juli 2024 - Rs C-184/22 und C-185/22, KfH, Rn 44). In Tarifverträgen, nach denen die Zahlung der Mehrvergütung an für teilzeitbeschäftigte und für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer identische Auslösegrenzen anknüpfe, liege eine unterschiedliche Behandlung, die vorbehaltlich einer sachlichen Rechtfertigung nach Paragraf 4 Nrn. 1 und 2 Rahmenvereinbarung verboten sei (EuGH, 19. Oktober 2023 - Rs C-660/20, Lufthansa CityLine, Rn 54). (2) Begründet ist dies darin, dass die Vergütungsbestandteile an dem Diskriminierungsverbot zu messen sind. Was Überstundenzuschläge angeht, so belasten auf das Überschreiten absoluter Stundenzahlen abstellende Auslösegrenzen Teilzeitkräfte stärker als Vollzeitkräfte und haben somit für Teilzeitkräfte nachteilige Auswirkungen auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung (EuGH, 19. Oktober 2023 - Rs C-660/20, Lufthansa CityLine, Rn 48). Die Festsetzung einer einheitlichen Untergrenze für Zuschläge sowohl für vollzeitbeschäftigte als auch für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer stellt für die Teilzeitbeschäftigten angesichts der in ihren Arbeitsverträgen vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit eine größere Belastung dar, da sie zumindest für einen Teil der Arbeitsstunden, die sie über ihre regelmäßige Arbeitszeit hinaus leisten, zwar vergütet werden, für diese aber kein Anspruch auf einen Zuschlag besteht. Wird die Untergrenze auf die regelmäßige Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte festgesetzt, so erhalten diese ab der ersten Arbeitsstunde, die sie über ihre regelmäßige Arbeitszeit hinaus leisten, einen Zuschlag, während Teilzeitbeschäftigte für Arbeitsstunden, die zwar über die in ihren Arbeitsverträgen vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen, aber unter der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten liegen, keinen Überstundenzuschlag erhalten (vgl. EuGH, 29. Juli 2024 - Rs C-184/22 und C-185/22, KfH, Rn 41). (2) In Anwendung dieser Maßgaben ist eine Benachteiligung durch die in Rede stehende Tarifvorschrift in Gestalt der Festlegung einer einheitlichen Auslösegrenze wegen der Zuschläge für Vollzeit- und Teilzeitkräfte festzustellen. (a) Vorliegend benachteiligt § 7 Ziffer 1 MTV Teilzeitbeschäftigte, indem er eine einheitliche Auslösegrenze für die nach § 7 Ziffer 4 MTV zu zahlenden Zuschläge festsetzt, ohne nach Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung zu differenzieren. Damit bewirkt er in seinem Geltungsbereich, dass Teilzeitbeschäftigte mehr Stunden über ihre arbeitsvertragliche Arbeitszeit hinaus arbeiten müssen, um in den Bereich der zuschlagspflichtigen Überstunden bzw. Mehrarbeit zu kommen. Die Teilzeitbeschäftigte leistet bis zur Erreichung der tariflichen Regelwochenarbeitszeit Überstunden, ohne einen Anspruch auf Zuschläge zu erwerben. Als auf das Überschreiten absoluter Stundenzahlen abstellende Auslösegrenze belastet die Regelung Teilzeitkräfte stärker als Vollzeitkräfte und hat somit für Teilzeitkräfte nachteilige Auswirkungen. (b) Was die von der Beklagten befürchtete Benachteiligung von Vollzeitbeschäftigten durch die Schaffung angepasster Auslösegrenzen angeht, ist auf die EuGH-Rechtsprechung zu verweisen. Danach geht diese Befürchtung von einer unzutreffenden Prämisse aus. Wird ein Arbeitgeber, der von einem Teilzeitbeschäftigten die Leistung von Überstunden verlangt, verpflichtet, diesem ab der ersten Stunde, die er über die in seinem Arbeitsvertrag individuell vereinbarte Arbeitszeit hinaus arbeitet, einen Überstundenzuschlag zu gewähren, wie dies bei einem Vollzeitbeschäftigten der Fall ist, so liegt hierin keine Benachteiligung der Vollzeitbeschäftigten (EuGH, 29. Juli 2024 – Rs C-184/22 und C-185/22, KfH Rn 51). Nach dem oben Gesagten wird durch dieses Vorgehen vielmehr die Gleichbehandlung beider Beschäftigtengruppen gewährleistet, indem angepasste Belastungsgrenzen hinsichtlich des Vergütungsbestandteils Zuschläge geschaffen werden. (c) Das von der Beklagten herangezogene Argument, vorliegend liege keine Benachteiligung vor, da die absolute Auslösegrenze oberhalb der tariflichen Wochenarbeitszeit festgesetzt sei, trägt nach dem Verständnis der Kammer nicht. Nach den Grundsätzen aus der zitierten Rechtsprechung des EuGH bedeutet jede auch nur vollzeitnahe absolute Belastungsgrenze eine Benachteiligung von Teilzeitkräften. Das Argument geht aber auch von einer unzutreffenden Auslegung des MTV aus. § 7 Ziffer 1 MTV legt für Arbeitsverhältnisse mit einer regelmäßigen tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit die Auslösegrenze für Überstundenzuschläge auf das jeweils tarifvertraglich für eine Vollzeitarbeit bestimmte Wochenarbeitszeitvolumen zwischen 38 und 40 Wochenstunden fest und nicht einheitlich auf 40 Wochenstunden. Nach § 7 Ziffer 1 MTV meint Mehrarbeit die über die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit oder einem Arbeitszeitsystem entsprechende Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit. Maßgebend soll also die jeweils einschlägige regelmäßige tarifliche Arbeitszeit sein. Aus § 6 MTV folgt, dass insoweit unterschiedliche Festlegungen greifen können. So kann die Arbeitszeit sich aus einem Arbeitszeitsystem gemäß § 6 Ziffer 2 MTV ergeben. Ist die tarifvertragliche Festlegung einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit nach § 6 Ziffer 1 MTV einschlägig, so kann dies die regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden sein, oder – in Anwendung von § 6 Ziffer 1 UAbs. 2 MTV – eine bis zu 40 Stunden verlängerte Wochenarbeitszeit. Die von der Beklagten zur Begründung einer allgemein geltenden Auslösegrenze von 40 Stunden herangezogene Tarifvorschrift zu Zuschlagsgrenze in § 6 Ziffer 1 UAbs. 2 Satz 2 MTV betrifft allein den zuletzt genannten Fall. Dies folgt aus der Aufnahme der Wendung "bis zu", wie sie für eine absolute Grenze von 40 Stunden nicht zwingend sein würde, und insbesondere aus dem begrenzten Zweck der Regelung. Wird in Anwendung von § 6 Ziffer 1 UAbs. 2 MTV die regelmäßige wöchentliche Wochenarbeitszeit auf 40 Stunden heraufgesetzt, so stellt sich die Folgefrage, ob die die regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit von 38 Stunden übersteigende Arbeitszeit mit dem Monatsentgelt für Angestellte abgegolten ist. Allein diese Frage beantwortet § 6 Ziffer 1 UAbs. 2 Satz 2 MTV dahin, dass die übersteigende Arbeitszeit zusätzlich zu vergüten ist, allerdings ohne Zuschläge zum Stundenentgelt. cc. Sachliche Gründe, die die festgestellte unterschiedliche Behandlung rechtfertigen würden, können nicht festgestellt werden. Insbesondere folgt aus den arbeitszeitschutzrechtlichen Begrenzungen der werktäglichen Arbeitszeit auf 8 Stunden und der Wochenarbeitszeit auf 48 Stunden nicht die sachliche Rechtfertigung für die von den Tarifvertragsparteien bestimmte absolute Wochenarbeitszeitgrenze von 38 bis zu 40 Wochenstunden. (1) Nach der einschlägigen Rechtsprechung des EuGH, wie sie wiederum wegen der gebotenen richtlinienkonformen Auslegung maßgebend ist, verlangt der Begriff "sachliche Gründe" im Sinne der Rahmenvereinbarung, dass die festgestellte unterschiedliche Behandlung durch das Vorhandensein genau bezeichneter, konkreter Umstände gerechtfertigt ist, die die betreffende Beschäftigungsbedingung in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien kennzeichnen, um sichergehen zu können, dass die unterschiedliche Behandlung einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist. Solche Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung Teilzeitverträge geschlossen wurden, und ihren Wesensmerkmalen oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedstaat ergeben (EuGH, 19. Oktober 2023 – Rs C-660/20 Lufthansa CityLine, Rn 58; EuGH, 29. Juli 2024 – Rs C-184/22 und C-185/22, KfH, Rn 47). (2) Diesen Anforderungen genügende sachliche Gründe sind nicht dargetan oder ersichtlich. (a) Aus den von der Beklagten zuletzt in den Vordergrund gerückten arbeitsschutzrechtlichen Höchstarbeitszeiten folgen keine entsprechenden sachlichen Gründe. Zwar ist das Abstellen auf die Überschreitung eines Arbeitstages von acht Stunden, wie er in § 3 Satz 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) als Begrenzung der werktäglichen Arbeitszeit normiert ist, als eine für alle Arbeitnehmer in gleicher Weise geltende Tagesarbeitszeitgrenze, von deren Überschreitung an Mehrarbeitszuschläge zu zahlen sind, als nicht willkürlich und Rechtfertigung für die Ungleichbehandlung von Teilzeitkräften angesehen worden (BAG, 20. Juni 1995 - 3 AZR 539/93, juris Rn 31f). Dies kann aber nicht auf die vorliegend zu beurteilenden Tarifvorschriften übertragen werden, weil diese nicht an die tägliche Arbeitszeit, sondern an die Wochenarbeitszeit anknüpfen. In der Anwendung auf die Beklagte gewährt § 7 Ziffer 1 iVm § 6 Ziffer 1 MTV einen Zuschlag ab der 39. Arbeitsstunde in der Woche, nicht ab Überschreiten von 8 Arbeitsstunden am Tag. (b) Der Beklagten kann nicht darin gefolgt werden, dass die sachliche Rechtfertigung aus einem häufigen tatsächlichen Zusammentreffen von Mehrarbeit im Tarifvertragssinne und Überschreitung des Acht-Stunden-Tags herzuleiten sei, wie es aus einer verbreiteten Fünf-Tage-Woche und der regelmäßigen tariflich vereinbarten Wochenarbeitszeit folge. Zwar mag Mehrarbeit im Tarifvertragssinne tatsächlich ganz überwiegend aus Arbeitstagen mit mehr als acht Arbeitsstunden herrühren. Dies bedeutet aber keine sachliche Rechtfertigung der einheitlichen Auslösegrenze. Die Regelung würde dann nämlich jedenfalls nicht erforderlich sein. Infolge der mittelbaren Regelung in Gestalt des Abstellens auf die Wochenarbeitszeit würden nämlich ohne Grund und Rechtfertigung Teilzeitkräfte, die an einzelnen Tagen länger als acht Stunden arbeiten, ohne auf die Woche gerechnet die Auslösegrenze zu überschreiten, von Zuschlägen ausgenommen. Wenn der Achtstundentag geschützt werden soll, weshalb bekommt dann nicht auch zum Beispiel die Teilzeitkraft, die ihre 10 Wochenstunden vertraglicher Arbeitszeit an einem Tag leistet, für zwei Arbeitsstunden Zuschläge? (c) Auf die arbeitsschutzrechtlich begründete Wochenhöchstarbeitszeit stellt der MTV nicht ab. Die Tarifvorschrift normiert Auslösegrenzen von 38 bis zu 40 Wochenstunden. Die arbeitsschutzrechtlich begründete Wochenhöchstarbeitszeit aber beträgt 48 Stunden, also einen deutlich anderen Umfang. Diese Wochenhöchstarbeitszeit folgt nach der Konzeption des ArbZG aus der in § 3 Satz 1 ArbZG verbürgten werktäglichen Höchstarbeitszeit von grundsätzlich acht Stunden in Verbindung mit der sich aus dem Begriff des Werktages ergebenden Sechs-Tage-Woche (Baeck/Deutsch/Winzer, 4. Aufl. 2020, ArbZG § 3 Rn. 22, beck-online; Reim/Paschke, in: Kohte/Faber/Busch, Gesamtes Arbeitsschutzrecht, 3. Auflage 2023, ArbZG § 3 Rn 18). Zusammen mit der Ausgleichspflicht für verlängerte werktägliche Arbeitszeiten, dem grundsätzlichen Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen, der entsprechenden Geltung der Tagesarbeitszeitgrenze bei ausnahmsweise zulässiger Sonn- bzw. Feiertagsarbeit und der Verpflichtung, bei einer solchen Beschäftigung einen Ersatzruhetag zu gewähren (§§ 3 Satz 2, 9 Absatz 1, 11 ArbZG), stellen diese Vorschriften die von Artikel 6 Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) vorgegebene im Durchschnitt höchstens 48-stündige Wochenhöchstarbeitszeit sichergestellt (EuArbRK/Gallner, 5. Auflage 2024, RL 2003/88/EG Art. 6 Rn 4, beck-online). (d) Die Vereinbarung der absoluten Auslösegrenze in einem Tarifvertrag begründet keine sachliche Rechtfertigung. Hierzu ist zunächst darauf zu verweisen, dass aus § 22 Absatz 1 TzBfG, wonach außerhalb vorliegend nicht einschlägiger Ausnahmen von den Vorschriften des Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann, die zwingende Natur des Diskriminierungsschutzes folgt. Nach der ständigen und zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stehen die in § 4 TzBfG geregelten Diskriminierungsverbote nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien (BAG, 11. November 2020 - 10 AZR 185/20 (A), juris Rn 49). Dem entspricht, dass nach ständiger Rechtsprechung des EuGH der Begriff "sachliche Gründe" im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 Rahmenvereinbarung so zu verstehen ist, dass eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- und von Vollzeitbeschäftigten nicht damit gerechtfertigt werden kann, dass sie in einer allgemeinen und abstrakten innerstaatlichen Norm wie einem Gesetz oder einem Tarifvertrag vorgesehen ist. (EuGH, 19. Oktober 2023 - Rs C-660/20 Lufthansa CityLine, Rn 57). (e) Nicht aufrecht erhalten werden kann vor diesem Hintergrund die ältere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach die Tarifvertragsparteien im Rahmen ihrer notwendigerweise auf typisierender Betrachtung beruhenden Normsetzung ebenso wie der Gesetzgeber eine starre Grenze festlegen konnten, von der an von einer besonderen ausgleichsbedürftigen Belastung des Arbeitnehmers auszugehen ist (BAG, 20. Juni 1995 - 3 AZR 539/93, juris Rn 31; BAG, 30. Januar 1996 - 3 AZR 275/94, juris Rn 28). Vielmehr gilt das Erfordernis der sachlichen Gründe auch für Regelungen in Tarifverträgen. Die dort bewirkten Ungleichbehandlungen müssen, wie andere Ungleichbehandlungen, in der Sache überprüft werden. Der echte Bedarf an der unterschiedlichen Behandlung und Geeignetheit und Erforderlichkeit der Regelung müssen auch für die in einem Tarifvertrag geregelte unterschiedliche Behandlung geprüft und festgestellt werden können. (f) Dementsprechend kann nach dem Verständnis der erkennenden Kammer auch keine Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien anerkannt werden dahingehend, dass ausgehend von den gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen und unter Berücksichtigung der sich seit Jahrzehnten im deutschen Arbeitsleben tarif- und einzelvertraglich herausgebildeten Gepflogenheiten eine 40-Stunden-Woche eine so erhebliche Inanspruchnahme des Arbeitnehmers darstelle, dass sie eine Honorierung bzw. einen Ausgleich zu erfahren habe und gleichzeitig einen nicht unerheblichen finanziellen Anreiz für den Arbeitgeber gebe, diese Inanspruchnahme nach Möglichkeit zu vermeiden (so aber: LArbG Niedersachsen, 11. Februar 2022 - 14 Sa 602/21, juris Rn 27). Besondere Belastungen aus der Überschreitung einer von den Tarifvertragsparteien vorgegebenen tariflichen Arbeitszeit (vgl. BAG, 23. März 2017 - 6 AZR 161/16, juris Rn 57) können im Lichte der Rechtsprechung des EuGH gerade nicht ohne Weiteres der Rechtfertigungsprüfung zu Grunde gelegt werden. Nach den dargestellten Anforderungen des Unionsrechts sind objektive und transparente Kriterien erforderlich und muss die unterschiedliche Behandlung einem echten Bedarf entsprechen. Als sachliche Rechtfertigung kann deshalb nicht ausreichend sein, eine Belastungsgrenze jeweils dort festzusetzen, wo die tarifvertraglich festgelegte Arbeitszeit der Vollzeitkräfte endet (vgl. Schüren, Anm. zu AP TVG § 1 Tarifverträge: Nährmittelindustrie Nr. 1, beck-online). c. Von dem Gericht zu Grunde zu legende Rechtsfolge der festgestellten Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten ist, dass die Klägerin in die Anwendung der Zuschlagsregelung in der Weise einzubeziehen ist, dass eine an den Umfang ihrer Teilzeitbeschäftigung angepasste Belastungsgrenze den Anspruch auf Zahlung des Zuschlags als übliche Vergütung auslöst. aa. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Danach gilt: Verstoßen Vereinbarungen gegen das Verbot der Benachteiligung wegen Teilzeitarbeit aus § 4 Absatz 1 TzBfG, sind leistungsgewährende Tarifvertragsbestimmungen auf diejenigen Personen zu erstrecken, die entgegen dem Gebot der Gleichbehandlung von der Gewährung der Leistungen - auch teilweise - ausgeschlossen sind (sog. "Anpassung nach oben"). Das gilt jedenfalls solange, bis die Tarifvertragsparteien selbst eine benachteiligungsfreie Regelung schaffen. Diese Rechtsfolge ergibt sich aus § 134 iVm. § 612 Absatz 2 BGB und nicht unmittelbar aus § 4 Absatz 1 TzBfG (BAG, 5. August 2009 - 10 AZR 634/08, juris Rn 37). Wenn eine tarifvertragliche Vergütungsregelung gegen § 4 TzBfG verstößt und nach § 134 BGB insoweit unwirksam ist, ist Richtschnur für die Ermittlung der üblichen Vergütung iSv. § 612 Abs. 2 BGB die Vergütung, die der Arbeitgeber vergleichbaren in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern zahlt (BAG, 5. Dezember 2024 - 8 AZR 370/20, juris Rn 54). bb. Aus der von der Beklagten herangezogenen Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, die gerichtliche Überprüfung von tarifvertraglich vorgesehenen Nachtarbeitszuschlägen betreffend (BVerfG, 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21), folgt vorliegend nichts Anderes: (1) In den Entscheidungsgründen zu der zitierten Entscheidung hat das Bundesverfassungsgericht ausgeführt, die Gerichte müssten die Koalitionsfreiheit der Tarifvertragsparteien und insbesondere deren Spielräume in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht auch bei der Bestimmung der Rechtsfolgen gleichheitswidriger Tarifnormen beachten. Würden die Tarifvertragsparteien von ihrer grundrechtlich geschützten Regelungsbefugnis zur Ordnung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen durch Tarifverträge Gebrauch gemacht haben, setze sich der grundrechtliche Gestaltungsspielraum bei der Tarifnormsetzung im Falle verschiedener Möglichkeiten zur Beseitigung der Ungleichbehandlung als grundsätzlich primäre Korrekturkompetenz fort. Die erforderliche partielle Neuordnung der Arbeits- und Wirtschaftsbeziehungen zur Beseitigung einer Unvereinbarkeit von Tarifnormen mit der Verfassung sei auch im Rahmen der Rechtsfolgenbestimmung im Individualprozess im Ausgangspunkt den Tarifpartnern als ursprünglichen Normgebern zu überlassen. Der zwischen den Tarifvertragsparteien im Wege paritätischer Verhandlungen erzielte Tarifvertrag sei ein unter dem Vorbehalt des im Verhandlungszeitpunkt finanziell Möglichen getroffener "Kompromiss", der durch die privatautonomen Beitrittsentscheidungen der Mitglieder der Tarifvertragsparteien legitimiert sei. Die tarifgebundenen Parteien des Individualarbeitsvertrags können sich als Mitglieder der Koalitionen auf die "Früchte ihrer Mitgliedschaft" nicht nur hinsichtlich der vereinbarten Tarifnormen berufen. Sie können auch an einer Korrektur der grundrechtswidrigen Tarifnormen durch die Tarifvertragsparteien partizipieren (BVerfG, 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21, juris Rn 199). (2) Das Bundesverfassungsgericht folgert hieraus, dass, soweit sich nicht aus dem Tarifvertrag selbst bereits die von den Tarifvertragsparteien gewollte Regelung ergibt und den Tarifvertragsparteien vielmehr verschiedene Möglichkeiten zur Beseitigung des Gleichheitsverstoßes offen stünden, die Tarifvertragsparteien die Chance zur tarifvertraglichen Korrektur erhalten müssten. Die Gerichte dürften in diesen Fällen nicht unmittelbar eine rechtlich individuell verbindliche und faktisch mittelbar auf gleich gelagerte Anwendungsfälle ausstrahlende Neuregelung zur Herstellung der gebotenen Gleichbehandlung treffen. Sie seien im Individualrechtsstreit bei gleichheitswidrigen Vergütungsregelungen zu einer "Anpassung nach oben", also zur Ausweitung der begünstigenden Regelung auch auf die benachteiligte Personengruppe nur dann berechtigt, wenn das spezifische tarifautonome Gestaltungsermessen zur Beseitigung des Gleichheitsverstoßes auf der Ebene des Entschließungs- und des Auswahlermessens auf eine einzige Gestaltungsmöglichkeit, nämlich die Vergünstigung für beide (Personen-)Gruppen, reduziert sei ((BVerfG, 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21, juris Rn 200). Andernfalls müsse das Gericht auch im Falle einer Gleichheitswidrigkeit zunächst den Tarifvertragsparteien Gelegenheit gegeben, einen schonenden Ausgleich der widerstreitenden Positionen im Wege einer autonomen Verhandlung zu erzielen. Hierfür biete das Prozessrecht hinreichende Möglichkeiten (BVerfG, aaO. Rn 230). (3) Die Überlegungen, wie den vom Bundesverfassungsgericht aufgezeigten Anforderungen zum Schutze der Koalitionsfreiheit und der Tarifautonomie nachgekommen werden kann, stehen noch am Anfang. Nach dem Verständnis der Kammer sind dabei auch die Fragen zu beantworten, ob und inwieweit der vom Bundesverfassungsgericht für Verstöße gegen den allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Absatz 1 GG postulierte besondere Schutz der Koalitionsfreiheit bei der Bestimmung der Rechtsfolge einer unwirksamen Tarifnorm auf Verstöße gegen Diskriminierungsverbote, etwa aus Artikel 3 Absatz 3 GG oder auch aus dem Unionsrecht bzw. einfachgesetzlichen Diskriminierungsverboten einschließlich des hier gegenständlichen richtlinienunterlegten Diskriminierungsverbots zu Gunsten von Teilzeitbeschäftigten Beachtung finden kann. (4) Vor diesem Hintergrund hat die erkennende Kammer von der von der Beklagten angeregten Aussetzung zur Ermöglichung von Tarifverhandlungen etwa auf der Grundlage von § 148 ZPO analog abgesehen. Dies insbesondere deshalb, weil im Hinblick auf die erfolgte Zulassung der Revision das Verfahren noch nicht rechtskräftig abgeschlossen ist. Vorliegend kann die Frage, ob die hier zur Prüfung anstehende Regelung zu Mehrarbeitszuschlägen Teilzeitkräfte diskriminiert, im weiteren Verfahren noch eine entgegengesetzte Beantwortung erfahren. Eine gegenüber der Anpassung nach oben vorrangige Aussetzung zur Ermöglichung von Tarifverhandlungen erscheint auf der Grundlage einer instanzgerichtlichen Einschätzung einer Tarifvorschrift als diskriminierend, wenn gegen die Entscheidung des Instanzgerichts ein Rechtsmittel zulässig ist, regelmäßig nicht angezeigt. In Ausübung des in § 148 ZPO begründeten gerichtlichen Ermessens ist deshalb eine Aussetzung unterblieben. (5) Im Übrigen sei darauf hingewiesen, dass die hier ergehende Entscheidung die Tarifvertragsparteien des MTV in keiner Weise hindert, Verhandlungen über eine Anpassung zu führen, wie sie im Falle einer Einigung über eine rückwirkende Änderung der Tarifvorschriften in den einschlägigen Grenzen des Vertrauensschutzes gegen eine echte Rückwirkung (vgl. dazu: BAG, 26. August 2009 - 4 AZR 285/08, juris Rn 40; BAG, 5. Juli 2006 4 AZR 381/05, juris Rn 76; BAG, 22. Oktober 2003 - 10 AZR 152/03, juris Rn 40) bei einer Entscheidung im Revisionsverfahren Berücksichtigung finden könnte. (6) Entsprechendes gilt für die von der Beklagten nur schlagwortartig herangezogene Verankerung der Koalitionsfreiheit in Artikel 28 EU-Grundrechtecharta. Im Geltungsbereich des Unionsrechts muss das in Artikel 28 der EU-Grundrechtecharta gewährleistete Recht auf Kollektivverhandlungen im Einklang mit dem Unionsrecht und insbesondere dem Diskriminierungsverbot zu Gunsten der Teilzeitbeschäftigten ausgeübt werden. Wenn die Sozialpartner Maßnahmen treffen, die in den Geltungsbereich der Rahmenvereinbarung fallen, müssen sie diese beachten (BAG, 15. November 2016 - 9 AZR 534/15, juris Rn 22). Was eine etwa den Tarifvertragsparteien einzuräumende Übergangsfrist zur Beseitigung des Verstoßes angeht (vgl. EuArbRK/Schubert, 5. Aufl. 2024, GRC Art. 28 Rn 102, beck-online mwN), ist auf die Ausführungen zur unterbliebenen Aussetzung zu verweisen. Die vorliegende Entscheidung steht Tarifverhandlungen über eine ggf. auch rückwirkende Beseitigung der diskriminierenden Wirkung von § 7 Ziffer 4 MTV nicht entgegen. d. Von den übrigen Streitpunkten zwischen den Parteien ist im Ergebnis allein der Einwand der Beklagten zur Berechnung des Zuschlags ausgehend von tarifvertraglich festgelegten Stundenentgelt und unter Außerachtlassung der übertariflichen Zulage beachtlich. Er führt zu einer Minderung der zuzusprechenden Zahlung. Die übrigen Einwände dagegen greifen im Ergebnis nicht durch. aa. Die Kammer legt die von der Klägerin unter Bezugnahme auf die erteilten Abrechnungen behauptete und spezifizierte Anzahl von Überstunden zu Grunde. Im Hinblick auf den bestätigenden Inhalt der Abrechnungen ist insoweit das beklagtenseitige Bestreiten ihres Vortrags als zu pauschal nicht ausreichend. Ohne Bedeutung ist, dass die Parteien unterschiedliche Angaben zur Wochenarbeitszeit machen. Die Klägerin geht bei der Berechnung der Klageforderung von der für sie ungünstigeren höheren wöchentlichen Regelarbeitszeit aus. bb. Die Kammer versteht die Tarifvorschrift in § 7 Ziffer 4 MTV dahin, dass der Zuschlag von 25 % vom tarifvertraglichen Stundenentgelt und unter Außerachtlassung einer übertariflichen Zulage zu berechnen ist. Dieses Verständnis folgt aus dem Zusammenhang der Regelung. § 7 Ziffer 3 MTV regelt die Berechnung des Stundenentgelts für Angestellte mit einem Monatsgehalt bzw. für gewerbliche Arbeitnehmer den Rückgriff auf den tarifvertraglich geregelten Stundenlohn. Hierin kommt zum Ausdruck, dass das Tarifentgelt Grundlage für die Zuschlagsberechnung sein soll. Hiervon ausgehend ist die Berechnung der Klageforderung durch die Klägerin zu korrigieren. 25 % von 15,39 EUR multipliziert mit 62,61 Stunden ergibt 240,89 EUR. cc. Eine weitere Minderung der Klageforderung, weil die Klägerin für Vollzeitkräfte zuschlagsfreie Arbeitsstunden bis zur 40. Arbeitsstunde pro Woche nicht berücksichtigt haben würde, ist dagegen nicht geboten. Nach der oben unter II 2 b bb (2) (c) dargestellten Auslegung des MTV ist § 7 Ziffer 4 MTV auf den vorliegend zu beurteilenden Sachverhalt dahingehend anzuwenden, dass gegenüber Vollzeitbeschäftigten Überstundenzuschläge ab der 39. Stunde/Woche geschuldet waren. dd. Ein Abzug von der Klageforderung wegen etwa in den Überstunden enthaltener Nachtarbeit ist ebenfalls nicht angezeigt. Die Kammer folgt der von der Klägerin vertretenen Auslegung, wonach die hierzu von der Beklagten herangezogene Vorschrift in § 8 Ziffer 9 MTV zum Zusammentreffen von mehreren Zuschlägen auf Mehrarbeitszuschläge keine Anwendung findet. Dies folgt daraus, dass § 8 Ziffer 5 MTV bei der Aufzählung der Zuschläge Mehrarbeitszuschläge nicht erwähnt. Außerdem würde es nach der Formulierung von § 8 Ziffer 9 MTV die Beklagte sein, die die konkret betroffenen Nacharbeitsstunden zu bezeichnen hätte, damit die dort als Einwendung formulierte Vorschrift zum Tragen kommen könnte. Dies ist aber nicht erfolgt. Aus der Abrechnung ist für die Kammer nicht ersichtlich, ob die Klägerin die in Rede stehenden Mehrarbeitsstunden als Nachtarbeitsstunden abgeleistet hat. ee. Die Klageforderung ist nicht in Anwendung von § 18 MTV infolge Missachtung der Ausschlussfrist erloschen. (1) Zwar unterfallen – entgegen der Auffassung der Klägerin – Ansprüche auf Mehrarbeitszuschläge gemäß § 7 Ziffer 4 MTV der Vorschrift zum Erfordernis einer schriftlichen Geltendmachung aus § 18 Ziffer 1 Satz 1 MTV (BAG, 14. Januar 2009 - 5 AZR 246/08, juris Rn 12ff). Die vom Bundesarbeitsgericht dort gegebene Begründung macht sich die Kammer zu eigen. (2) Die dreimonatige Frist ab Ende des Abrechnungszeitraum ist vorliegend aber gewahrt. Die ältesten zur Nachvergütung geltend gemachten Überstunden datieren aus Januar 2019. Eine fristwahrende Geltendmachung würde also bis Ende April 2019 erfolgt sein müssen. Dies ist vorliegend mit dem Schreiben vom 20. März 2019 geschehen. Im Hinblick auf das von der Beklagten nicht bestrittene Vorbringen zur Absendung des Geltendmachungsschreibens am 21. März 2019 ist von einem Zugang bei der Beklagten noch im März, jedenfalls aber im April 2019 auszugehen. Der Hinweis der Beklagten auf das Datum des vorgerichtlichen Ablehnungsschreibens ist nach dem Verständnis der Kammer weder das Bestreiten der Absendung am 21. März 2019, noch die Behauptung, das Geltendmachungsschreiben erst am 7. Juni 2019 erhalten zu haben. Insoweit hat die Beklagte in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer vielmehr erklärt, infolge einer Systemumstellung den Zugangszeitpunkt nicht mehr rekonstruieren zu können. (3) Das Schreiben vom 20. März 2019 ist entgegen der Auffassung der Beklagten als Geltendmachung ausreichend. Zwar ist dort die Forderung nicht betragsmäßig beziffert. Dies war aber nach den Umständen entbehrlich. Fordert eine Ausschlussklausel eine schriftliche Geltendmachung, ist in dem Geltendmachungsschreiben eine Bezifferung der Forderung dann nicht erforderlich, wenn dem Schuldner die Höhe der gegen ihn geltend gemachten Forderung bekannt oder diese ohne weiteres errechenbar ist und die schriftliche Geltendmachung erkennbar davon ausgeht (BAG, 26. Februar 2003 - 5 AZR 223/02, juris Rn 30). Vorliegend war der Beklagten, wie aus den von ihr erstellten und mit der Klage eingereichten Abrechnungen ersichtlich, die Zahl der Überstunden bekannt und sie hätte den Zuschlag auf der Grundlage der Angaben in dem Geltendmachungsschreiben ohne weiteres errechnen können. e. Die Verurteilung in die ausgeurteilten Zinsen beruht auf §§ 291, 288 Absatz 1 Satz 2 BGB. Der Beginn der Verzinsung nach Eintritt der Rechtshängigkeit am Folgetag auf die Klagezustellung soll durch Berichtigungsbeschluss in den Tenor ergänzt werden. III. Von den Nebenentscheidung beruht die Kostenentscheidung auf § 92 Absatz 1 Satz 1 ZPO und dem anteiligen Unterliegen der Prozessparteien in beiden Instanzen. Die Zulassung der Berufung für die Beklagte ist wegen grundsätzlicher Bedeutung erfolgt, § 72 Absatz 2 Ziffer 1 ArbGG. Wegen der Teilklageabweisung bestand keine Veranlassung in Anwendung von § 72 Absatz 2 ArbGG die Revision für die Klägerin zuzulassen. Die Parteien streiten um die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen. Die Beklagte, die unter anderem ein Lebensmitteleinzelhandelsgeschäft in Frankfurt (Oder) betreibt, beschäftigt dort die Klägerin seit März 2000 als Mitarbeiterin Verkauf. Die wöchentliche Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte beträgt bei der Beklagten 38 Stunden. Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit der Klägerin belief sich in 2019 auf 12 Stunden, so die Beklagte, oder 12,02 Stunden; hiervon geht die Klägerin aus. Der tarifliche Stundenlohn der Klägerin betrug in 2019 15,39 EUR. Sie erhielt eine Zulage zum Tarifentgelt. Unter deren Berücksichtigung betrug der Stundenlohn 15,65 EUR. Beide Parteien sind kraft Organisationsangehörigkeit an die Tarifverträge für den Einzelhandel Land Brandenburg gebunden. Der Manteltarifvertrag für den Einzelhandel im Bundesland Brandenburg vom 30. Oktober 1997 in der Fassung des Ergänzungstarifvertrages vom 7. Januar 2014, gültig ab dem 1. Juli 2013 (im Folgenden: MTV) bestimmt: § 6 Regelmäßige Arbeitszeit 1. Die regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit, ausschließlich der Pausen, beträgt 38 Stunden. … Abweichend hiervon kann durch freiwillige Betriebsvereinbarung und Einzelarbeitsverträge, in Betrieben mit Betriebsräten mit deren Zustimmung, eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit bis zu 40 Stunden vereinbart werden. Eine über die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit bis zu 40 Stunden in der Woche ist zuschlagsfrei zusätzlich zu vergüten. 2. … Eine von Ziff. 1 abweichende Regelung kann durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat durch Einzelarbeitsverträge, getroffen werden, sofern … § 7 Mehrarbeit 1. Mehrarbeit ist die Zeit, die über die nach § 6 Ziff. 1 und 2 festgelegte regelmäßige tarifliche Arbeitszeit oder einem Arbeitszeitsystem entsprechende Arbeitszeit hinausgeht. 2. Die Betriebsparteien haben zu prüfen, ob Mehrarbeit, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit vermieden werden können. Mehrarbeit ist auf Veranlassung der Betriebsleitung nur vorübergehend in Fällen einer dringenden geschäftlichen Notwendigkeit nach Anhörung des Betriebsrates (soweit ein solcher vorhanden ist) zulässig. 3. Bei der Festsetzung des Entgelts für eine Stunde ist bei Angestellten 1/165 des Monatsgehaltes, bei gewerblichen Arbeitnehmern/innen der Stundenlohn zu berechnen. 4. Mehrarbeit ist mit 25% Zuschlag zum Stundenentgelt zu vergüten. 5. Die über 18 Mehrarbeitsstunden im Monat hinaus geleistete Mehrarbeit ist mit einem Zuschlag von weiteren 15% zu vergüten (insgesamt 40%). … § 8 Nacht-, Sonn-, Feiertags- und Spätöffnungsarbeit … 5. Für Arbeit nach Ziff. 1 – 4 sind zum Entgelt folgende Zuschläge zu zahlen: a) Nachtarbeit 50% jedoch im Rahmen von Schichtarbeit 20% b) Sonntagsarbeit 120% c) Feiertagsarbeit 150% d) Spätöffnung 20% … 9. Beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge wird nur der jeweils höhere Zuschlag gewährt." … § 18 Ausschlussfristen 1. Ansprüche auf Zahlung oder Rückzahlung von Gehalt oder Lohn, tarifliche Eingruppierung und höhere tarifliche Eingruppierung verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Ende des Abrechnungszeitraumes, in dem sie hätten berücksichtigt werden müssen, schriftlich geltend gemacht werden. … 4. Vorstehende Fristen gelten als Ausschlussfristen für beide Seiten." Die der Klägerin von der Beklagten erteilten und mit der Klageschrift eingereichten Abrechnungen für Januar bis Juni 2019 (Anlage K5 zur Klageschrift, Bl. 12ff dA) weisen nach näherer Aufstellung in der Klageschrift insgesamt 62,61 Stunden Arbeit als Mehrstunden aus. Mit Schreiben vom 20. März 2019 (Anlage K3 zur Klageschrift, Bl. 10 dA) machte die Klägerin ihre "Ansprüche auf 25% Mehrarbeitszuschläge rückwirkend zum 20. Dezember 2018 geltend". Mit Schreiben vom 7. Juni 2019 (Anlage K4 zur Klageschrift, Bl. 11 dA) lehnte die Beklagte eine Zahlung ab. Mit der am 28. August 2019 zugestellten Klage zum Arbeitsgericht hat die Klägerin Zuschläge in Höhe von 25 % zu dem Stundenlohn von 15,65 EUR für die 62,61 Stunden Mehrarbeit, wie sie über die von ihr zu Grunde gelegte Wochenarbeitszeit von 12,02 Stunden hinausgingen, gerichtlich geltend gemacht. Sie hat sich auf das Diskriminierungsverbot zu Gunsten von Teilzeitbeschäftigten berufen und die Auffassung vertreten, soweit die Tarifvertragsparteien in den manteltarifvertraglichen Vorschriften die Zahlung des Mehrarbeitszuschlags erst für die Arbeitszeiten vorgesehen hätten, die nach der Erfüllung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit abgeleistet würden, verstieße die Vorschrift gegen höherrangiges Recht. Sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung seien nicht gegeben. Teilzeitbeschäftigte seien bei der Erbringung von Arbeitsstunden über die individuelle wöchentliche Arbeitszeit hinaus ebenfalls einer Mehrbelastung ausgesetzt. Die tarifvertragliche Vorschrift zur Zahlung allein des höchsten Zuschlags beziehe sich nicht auf den Mehrarbeitszuschlag. Die Ausschlussfrist erfasse den Mehrarbeitszuschlag nicht, da entsprechend § 9 MTV der streitgegenständliche Zuschlag nicht zu den Gehältern oder Löhnen hinzugerechnet werde. Jedenfalls sei das Schreiben vom 20. März 2019 als Geltendmachung ausreichend. Sie hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, ihr 244,96 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat geltend gemacht, die Tarifvorschrift zur Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen stelle auf die Überschreitung der tariflichen Regelarbeitszeit ab. Solche Arbeitszeiten seien nicht Gegenstand der Klage. Im Hinblick auf den Zweck des Mehrarbeitszuschlags, eine grundsätzlich zu vermeidende besondere Arbeitsbelastung auszugleichen, verstoße die Regelung nicht gegen das Diskriminierungsverbot zu Gunsten von Teilzeitbeschäftigten. Nach Bewertung der Tarifvertragsparteien sei diese objektive Belastungsschwelle erst nach einer Wochenstundenzahl von 38 bzw. 40 Stunden pro Woche erreicht. Dies gelte gleichermaßen für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte. Mit der Belastungsgrenze von 40 Stunden je Arbeitswoche greife die tarifliche Regelung eine gesetzliche Differenzierung aus dem Arbeitszeitgesetz auf, wo die Vorschrift zur werktäglichen Höchstarbeitszeit von 8 Stunden zum Ausdruck bringe, dass eine besondere Belastung vorliege, wenn acht Stunden werktäglicher Arbeitszeit überschritten würden. Bei Annahme der Erforderlichkeit einer Einbeziehung von Teilzeitbeschäftigten gebiete es die grundgesetzlich geschützte Koalitionsfreiheit in Verbindung mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, den Rechtsstreit auszusetzen, um den Tarifvertragsparteien den Vortritt zu lassen. Unter Berücksichtigung der tarifvertraglichen Regelungen seien jedenfalls die Mehrarbeitsstunden abzuziehen, für die die Klägerin aus der Abrechnung ersichtlich Nachtarbeitszuschläge erhalten habe. Jedenfalls sei die Forderung teilweise verfallen. Die schriftliche Geltendmachung vom 20. März 2019 genüge nicht den Anforderungen. Mit Urteil vom 28. November 2020 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt: Nach der tarifvertraglichen Vorschrift könne die Klägerin die eingeklagten Zuschläge nicht beanspruchen. Der MTV definiere Mehrarbeit als die über die regelmäßige Arbeitszeit von 38 Stunden hinausgehende Arbeitszeit. Ein Mehrarbeitszuschlag sei danach zu zahlen, wenn über den Zeitrahmen des § 6 Ziffer 1 MTV hinaus Arbeitsleistungen erbracht würden. Diese Voraussetzung erfülle die Klägerin nicht. Die tarifvertragliche Regelung verstoße nicht gegen das gesetzliche Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten. Die unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten durch die Knüpfung des Mehrarbeitszuschlags an die Überschreitung nicht der vertraglichen Arbeitszeit, sondern der tariflich festgelegten Regelarbeitszeit sei durch einen den Tarifvorschriften zu entnehmenden Zweck sachlich gerechtfertigt. Die Vorschriften verfolgten nämlich den Zweck, eine grundsätzlich zu vermeidende besondere Arbeitsbelastung durch einen Zuschlag auszugleichen, und nicht den Zweck, den Freizeitbereich des Arbeitnehmers zu schützen. Dies ergäbe deren Auslegung, insbesondere der Zusammenhang zu den Zuschlägen für andere belastenden Arbeitszeiten, wie Nacht- und Sonntagsarbeit, und die Staffelung des Zuschlags nach dem Umfang der Überschreitung der tariflichen Arbeitszeit. Der Staffelung der Zuschlagshöhe hätte es nicht bedurft, wenn die Tarifvertragsparteien den Schutz des individuellen Freizeitbereichs bezweckt hätten. Gegen das ihr am 20. Dezember 2019 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 17. Januar 2020 Berufung eingelegt und am 12. Februar 2020 begründet. Sie verfolgt die Klageforderung weiter und macht geltend: Das Arbeitsgericht habe den Tarifvertrag unzutreffend ausgelegt. Der tarifvertraglich vorgesehene Zuschlag für Mehrarbeit diene dem Freizeitschutz. Hierfür sprächen die Regelungen zum Schutz sozialer Belange bei der Einteilung zu Spätöffnungsdiensten und zur Abgeltung von Mehrarbeit durch Freizeit. Eine Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter sei gegeben, da diese im Gegensatz zu Vollzeitbeschäftigten keinen Mehrarbeitszuschlag erhielten. Hierzu hat sie im Schriftsatz vom 27. Oktober 2020 ergänzend ausgeführt, es habe sich das Verständnis hinsichtlich Mehrarbeitszuschlägen und der Einbeziehung von Teilzeitbeschäftigten in den letzten Jahren gewandelt. Es sei der Schutz vor Eingriffen in die Freizeit in den Vordergrund zu stellen. Zu dem Geltendmachungsschreiben vom 20. März 2019 hat sie mit Schriftsatz vom 15. Mai 2025 vorgetragen, es könne unterstellt werden, dass dieses am darauffolgenden Tag zur Post gegeben worden sei. Ausgehend hiervon würde mit einem Zugang spätestens am dritten Tag nach der Absendung, also am Montag, den 25. März 2019, zu rechnen sein. Die zuletzt ergangene Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zur Berücksichtigung der Tarifautonomie bei der Überprüfung tarifvertraglicher Regelung durch die Gerichte betreffe den allgemeinen Gleichheitssatz aus Artikel 3 Absatz 1 Grundgesetz (GG), nicht jedoch die Vereinbarkeit solcher Regelungen mit dem Diskriminierungsverbot zu Gunsten von Teilzeitbeschäftigten oder dem Unionsrecht. Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt (Oder) vom 28. November 2019 – 8 Ca 859/19 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 244,96 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung der Klägerin zurückzuweisen. Sie beantwortet die Berufung und verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Sie vertritt weiterhin die Auffassung, die Tarifvorschriften verstießen nicht gegen das Diskriminierungsverbot zu Gunsten von Teilzeitbeschäftigten. Deren sachliche Rechtfertigung bestehe darin, dass eine besondere Arbeitsbelastung vermieden werden solle. Dies verlange einen finanziellen Ausgleich erst dann, wenn die Arbeitszeit 40 Stunden überschreite. Eine Bezuschlagung übervertraglicher Arbeitszeit würde zu einer Benachteiligung der Vollzeitbeschäftigten führen, insbesondere, weil diese im Hinblick auf die Tarifvorschrift in § 6 Ziffer 1 UAbs. 2 Satz 2 erst ab der 41. Stunde Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag hätten. Sie bestreitet vorsorglich die Ableistung der übervertraglichen Arbeitszeit und meint, das diesbezügliche Vorbringen der Klägerin sei zu pauschal, die Anlagen nicht berücksichtigungsfähig. Der zu Grunde gelegte Stundenlohn sei überhöht. Das Tarifentgelt belaufe sich auf 15,39 EUR/Stunde. Die Beklagte hat zur Rechtfertigung der tarifvertraglichen Regelung im Lichte der Rechtsprechung des EuGH‘s zum Diskriminierungsverbot zu Gunsten von Teilzeitbeschäftigten ausgeführt: Grundlage der Regelung zur Vermeidung von Mehrarbeit und der Bedarf hierfür folge aus den etablierten arbeitswissenschaftlichen und arbeitsmedizinischen Erkenntnissen zur Begrenzung der werktäglichen Arbeitszeit, wie sie dem Arbeitszeitgesetz zu Grunde liegen würden. Die tarifvertragliche Regelung sei geeignet und erforderlich zur Zweckerreichung. Zu berücksichtigen sei in diesem Zusammenhang, dass die 40-Stunden-Schwelle für Überstundenzuschläge oberhalb auch der regelmäßigen Wochenarbeitszeit von Vollzeitkräften liege. Jedenfalls folge aus der zuletzt ergangenen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts, dass bei Annahme einer Ungleichbehandlung das hiesige Verfahren ausgesetzt werden müsste, um den Tarifvertragsparteien Gelegenheit zu geben, den Mangel zu beseitigen. Rechtsgrundlage hierfür seien die Koalitionsfreiheit geschützt durch Artikel 9 Absatz 3 GG und Artikel 28 EU-Grundrechtecharta. Zum Zugang des Schreibens vom 20. März 2019 hat sie in der mündlichen Verhandlung am 16. Mai 2025 erklärt, infolge einer Systemumstellung könne sie nicht mehr rekonstruieren, wann das Schreiben sie erreicht habe. Sie unterstelle keinen Zugang noch im März 2019, sondern, wie aus der Beantwortung des Schreibens ersichtlich, erst zum 7. Juni 2019.