11 U 123/20

Leitsatz: 1. In Dienstverträgen, die keine Arbeitsverträge sind, können Probezeiten vereinbart werden (vgl. OLG Brandenburg, Urteil vom 27. November 2007 - 6 U 11/07).(Rn.32) 2. Eine mögliche organschaftliche Stellung ist von dem Vertragsverhältnis zu unterscheiden. Die beiden Rechtsverhältnisse sind in ihrer Begründung und in ihrem Bestand voneinander unabhängig, d.h. sie müssen gesondert begründet und beendet werden. Die Kündigung ist deshalb auch dann möglich, wenn organschaftliche Rechte bestehen.(Rn.38) Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Einzelrichters der 2. Zivilkammer des Landgerichts Lübeck vom 28.08.2020 unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert. Es wird festgestellt, dass die von dem Beklagten am 04.06.2019 erklärte Freistellung der Klägerin von der Dienstpflicht und das gleichzeitig gegen sie ausgesprochene Hausverbot für alle Gebäude des Beklagten in Schleswig-Holstein für den Zeitraum vom 05.06.2019 bis zum 26.06.2019 unbegründet und rechtswidrig war. Die Klägerin hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Das Urteil ist vorläufig vollstreckbar. Die Klägerin darf die Vollstreckung durch Sicherheitsleistungen von 110 % des aufgrund des Urteils gegen sie zu vollstreckenden Betrages abwenden, wenn nicht der Beklagte vor der Vollstreckung Sicherheit in Höhe von 110 % des jeweiligen Vollstreckungsbetrages leistet. Der Wert des Berufungsverfahrens wird auf bis 170.000,00 € festgesetzt. I. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung. Der beklagte Verein unterhält in Schleswig-Holstein mehrere Regionalverbände, unter anderem den Regionalverband H.. Die Parteien schlossen einen als Arbeitsvertrag bezeichneten schriftlichen Beschäftigungsvertrag, mit dem die Klägerin als Regionalgeschäftsführerin bei dem Beklagten eingestellt wurde. § 17 Abs. 1 des Vertrages enthielt eine Klausel, wonach die ersten 6 Monate als Probezeit galten, während der das Beschäftigungsverhältnis beidseitig mit einer Kündigungsfrist von 14 Tagen gekündigt werden konnte. Wegen der Einzelheiten wird auf den Vertrag, Anlage K1, Blatt 6 der Akte verwiesen. Knapp drei Wochen nach ihrem Arbeitsbeginn wurde die Klägerin durch den Beklagten von ihrer Tätigkeit freigestellt und erhielt ein Hausverbot für alle Gebäude des Beklagten. Wenige Tage später kündigte der Beklagte das mit der Klägerin bestehende Beschäftigungsverhältnis schriftlich, nach einer Anhörung und Zustimmung des Betriebsrates zudem noch ein weiteres Mal. Die Klägerin hat die Kündigung für unwirksam gehalten, weil aufgrund der Regelungen in der Satzung des Beklagten ihr Dienstverhältnis 5 Jahre betrage. Die Vereinbarung einer Probezeit sei unwirksam. Sie hat beantragt, festzustellen, dass sie weiterhin in einem Dienstverhältnis mit dem Beklagten stehe, dieses nicht durch die Kündigungen beendet worden sei, ihre Freistellung unbegründet und rechtswidrig, das Hausverbot unbegründet sei, sowie den Beklagten zu verurteilen, ihr eine Neufassung des Anstellungsvertrages auszustellen und die Aufhebung des Hausverbots betriebsöffentlich bekanntzumachen. Wegen des weiteren Sachverhalts wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Das Landgericht hat die zunächst beim Arbeitsgericht erhobene Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Kündigung sei wirksam, sie verletze keine Rechte der Klägerin aus den Bundesrichtlinien des Vereins, der Satzung des Beklagten oder der Geschäftsordnung des Kreisverbandes. Diese Vorschriften räumten der Klägerin keine subjektiven Rechte ein, sondern regelten die Organisation des Beklagten. Die dort bestimmte Höchstfrist von maximal 5 Jahren schütze nicht das Interesse der Mitarbeiter. Zweck der Regelung sei, die Höchstdauer des Dienstvertrages auf die Dauer der Amtszeit als Geschäftsführer zu begrenzen. Das Kündigungsrecht des Beklagten folge aus der zwischen den Parteien geschlossenen Vereinbarung über eine Probezeit. Die Vereinbarung einer Probezeit sei nach § 622 Abs. 3 BGB zulässig und weit verbreitet. Sie verstoße auch nicht gegen § 15 Abs. 12 in Verbindung mit § 20 Abs. 4 der Satzung des Beklagten, wonach ein Regionalgeschäftsführer aus besonderem Grund abberufen und gekündigt werden könne. Diese Regelung sei nicht ausschließlich, sie lasse andere Kündigungsgründe unberührt. Auch die Freistellung sei wirksam. Aus dem Vertrag ergebe sich kein Anspruch der Klägerin, als Regionalgeschäftsleitung beschäftigt zu werden. Die Aufgabenzuweisung könne der Beklagte frei vornehmen. Dass das Hausverbot für die Klägerin unverhältnismäßig sei, sei nicht ersichtlich. Für die geforderte Entschuldigung gebe es keine Anspruchsgrundlage. Gegen die Klageabweisung wendet sich die Klägerin mit der Berufung. Sie ist der Auffassung, dass sie durch die satzungsmäßige Bestellung zum Organ des Beklagten geworden sei und dessen Satzungs- und Nebenordnungen unterworfen werde. Die Satzung regele alle für das Vereinsleben bestimmenden Grundsatzentscheidungen über Organisation und Mitgliedschaft, zugleich auch die Kompetenzen, Rechte und Pflichten der Amtsträger. Rechtsgrundlage der Geschäftsführung sei deshalb das organschaftliche Rechtsverhältnis zwischen dem Geschäftsführungsorgan und dem Verein. Mit dem Wirksamwerden der unstreitigen Bestellung entstehe für die Geschäftsführung als Vertretungsorgan das Recht und die Pflicht, als Geschäftsführer tätig zu werden. Sie habe Anspruch auf eine Bestellung als besondere Vertreterin nach § 30 BGB. Dieser Anspruch sei im Urteil missachtet worden. Der Anstellungsvertrag müsse den Vorgaben der Satzung entsprechen. Der Landesgeschäftsführer habe mit der Vorlage eines Arbeitsvertrages gegen die ihn bindenden Satzungsvorgaben verstoßen. Deshalb sei dem Beklagten aufzuerlegen, das Protokoll der Gremiensitzung aufgrund des Bewerbungsgesprächs vom 08.04.2019 mit dem Beschluss zur Bestellung der Klägerin vorzulegen. Diesen Beweisantrag habe das Landgericht übergangen. Die Kündigungskompetenz lägen nicht bei dem Landesgeschäftsführer, sondern bei dem Bestellungsgremium gemäß § 15 Abs. 3 Satz 2 der Geschäftsordnung Landesverband-Regionalverband. Die Verfassung des Vereins binde Mitglieder und Organe des Beklagten. Ihre subjektiven organschaftlichen Rechte seien eindeutig bereits in § 20 Abs. 1 - 4 der Satzung geregelt. Bei der Auslegung der Satzung habe sich das Landgericht über den Willen des Satzungsgebers hinweggesetzt und damit dessen Verfassungsautonomie und Verbandssouveränität verletzt. Dadurch, dass in der Satzung die Abberufung nur aus wichtigem Grund zugelassen werde, seien alle anderen Gründe zwingend ausgeschlossen, insbesondere eine ordentliche Kündigung. Entgegen der Auffassung des Landgerichts könne der Beklagte nicht frei über die Aufgabenzuweisung an die Klägerin verfügen. Ihre Rechte und Pflichten als Regionalgeschäftsführung ergäben sich ausschließlich aus der Satzung und den Nebenordnungen. Der Landesgeschäftsführer als Disziplinarvorgesetzter der Klägerin habe mit der nicht begründeten Freistellung und dem gleichzeitig nicht begründeten landesweiten Hausverbot vom 04.06.2019 verhaltensbezogene Personalmaßnahmen getroffen, ohne dies - wie es die Satzung verlange - mit dem Vorstandsvorsitzenden des Regionalverbands abzustimmen. Der Landesgeschäftsführer habe deshalb schon formal satzungs- und rechtswidrig gehandelt. Als ersten Schritt habe der Landesgeschäftsführer unverzüglich die Klägerin und die Vorstandsvorsitzende Regionalverband H. von den vorgebrachten angeblichen Beschwerden der Mitarbeiterinnen gegen die Klägerin informieren müssen. Anspruchsgrundlage für die beantragte Entschuldigung sei die schuldhafte Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Klägerin durch den Beklagten. Die Klägerin beantragt, das landgerichtliche Urteil abzuändern und (1) festzustellen, dass sie in einem vom 15.05.2019 bis 14.05.2024 befristeten Dienstverhältnis mit dem Beklagten als Regionalgeschäftsführerin des RV H. steht; (2) festzustellen, dass der Dienstvertrag der Parteien vom 18.04.2019 nicht durch die Kündigungen vom 12.06. und 11.06.2019 beendet worden ist; (3) festzustellen, dass ihre am 04.06.2019 vom Beklagten ausgesprochene Freistellung von der Dienstpflicht unbegründet und rechtswidrig war und vom Beklagten aufzuheben ist; (4) festzustellen, dass das am 04.06.2019 vom Beklagten gegen sie ausgesprochene Hausverbot für alle Gebäude des Beklagten in Schleswig-Holstein unbegründet und rechtswidrig war und vom Beklagten aufzuheben ist; (5) den Beklagten zu verurteilten, ihr eine Neufassung des Anstellungsvertrages vom 18.04.2019 über ihre Tätigkeit als Regionalgeschäftsführerin für den RV H. mit Dienstsitz in K. auf der Grundlage der Bestimmungen der Satzung des Beklagten und der GO des Kreisverbandes als Dienstvertrag mit den geänderten Maßgaben auszustellen, dass der Dienstvertrag für einen Zeitraum vom 15.05.2019 bis 14.05.2024 befristet ist, vor dem Befristungsende nur aus wichtigem Grund gekündigt werden kann und mit dem Dienstvertrag die Berufung als besonderer Vertreter gemäß § 30 BGB verbunden ist; (6) den Beklagten zu verurteilen, die Aufhebung des Hausverbots gegen sie mit folgender Erklärung betriebs-öffentlich bekannt zu machen (Mitteilung an den Landesvorstand Schleswig-Holstein, an alle Regionalverbände und –geschäftsführer sowie an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Geschäftsstelle …): Am 05.06.2019, am 12.06.2019 und am 11.07.2019 hat der Landesgeschäftsführer R. die neu eingestellte Geschäftsführerin für den Regionalverband H., unberechtigt von der Arbeit freigestellt und mit einem Hausverbot für alle Gebäude des Landesverbandes belegt und sie unberechtigt gekündigt. Die Freistellung und das gleichzeitig ausgesprochene landesweite Hausverbot erfolgten durch den Landesgeschäftsführer R. ohne Zustimmung des Vorstands des Landesverbandes und ohne Zustimmung des Regionalverbandes H.. Der Landesvorstand und der Regionalvorstand H. distanzieren sich von der satzungswidrigen Ausübung der Rechte und Pflichten durch den Landesgeschäftsführer und werden dafür Sorge tragen, dass sich ein derartiger Amtsmissbrauch im e.V. nicht wiederholen wird. Wir bedauern diese nicht zu entschuldigende Kompetenzüberschreitung und schwerwiegende Vertragsverletzung sowie das satzungswidrige Verhalten des Landesgeschäftsführers außerordentlich und haben uns in aller Form bei Frau A. entschuldigt. Frau A. genießt nach wie vor unser vollstes Vertrauen und unsere Wertschätzung. Wir danken Frau A. dafür, dass sie ihr Amt und ihre Tätigkeit für unseren Verein – trotz des unentschuldbaren Vorfalls – fortsetzen wird. Der Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen Der Beklagte verteidigt das Urteil. Die Landesgeschäftsführung sei kein Organ des Beklagten, erst recht nicht die Regionalgeschäftsführung. Ein Bestellungsakt habe nicht stattgefunden. Aus § 17 der Satzung ergebe sich lediglich, dass die Klägerin Organ des Regionalverbands gewesen sei, nicht aber des Beklagten. Die Klägerin sei niemals zum besonderen Vertreter gemäß § 30 BGB bestellt worden. Selbst wenn die Klägerin besonderer Vertreter nach § 30 BGB sei, führe dieser den Verein nicht letztverantwortlich, sondern nur unter der Aufsicht und nach Weisung des Vorstands des Vereins als Vertreter. Im Verhältnis zum Verein bleibe der Vertreter Arbeitnehmer. Zu einer Bestellung der Klägerin zum besonderen Vertreter sei es nicht gekommen, da sie ihre Probezeit nicht bestanden habe. Aufgrund der gravierenden Defizite in ihrem Verhaltens- und Leistungsbereich habe der Landesgeschäftsführer kündigen müssen. Diese Kündigung sei wirksam. II. Die Berufung der Klägerin hat nur in geringem Umfang Erfolg. 1. Ihre Klage ist zulässig. Für die Feststellungsanträge besteht das nach § 256 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse. Sie hat ein Interesse daran, dass das Fortbestehen ihres Dienstverhältnisses sowie die Rechtswidrigkeit der ihr gegenüber ausgesprochenen Freistellung und des Hausverbots festgestellt werden. Denn davon hängt ab, ob sie einen Anspruch auf Vergütung aus dem Dienstverhältnis hat und ihre Dienstleistung zukünftig erbringen kann. 2. Der Antrag zu 1 auf Feststellung, dass die Klägerin weiterhin in einem befristeten Dienstverhältnis mit den Beklagten als Regionalgeschäftsführerin steht, ist unbegründet. Die Kündigung des Beklagten vom 12.06.2019 beendete den Dienstvertrag zum 26.06.2019. Hieraus ergibt sich, dass weder die unter 1 und 2 beantragten Feststellungen zu treffen sind noch der Beklagte auf den Antrag zu 5 zu verurteilen ist, der Klägerin eine Neufassung des Dienstvertrages auszustellen. 2.1. Die Wirksamkeit der Kündigung ergibt sich aus der Vereinbarung über die sechsmonatige Probezeit. Für Arbeitsverträge ist eine solche Vereinbarung in § 622 Abs. 3 BGB gesetzlich ausdrücklich erlaubt; für Dienstverträge, die keine Arbeitsverträge sind, besteht diese Möglichkeit ebenfalls (vgl. OLG Brandenburg, Urteil vom 27.11.2007, 6 U 11/07). Die Satzungsbestimmung, wonach "dementsprechend ... der Dienstvertrag … auf maximal fünf Jahre zu befristen" ist, wird weder durch die Vereinbarung einer Probezeit noch durch die Befristung des Vertrages auf zwei Jahre verletzt. "Maximal fünf Jahre" heißt: höchstens fünf Jahre. Verletzt wäre die Satzung also nur dann, wenn der Vertrag für mehr als fünf Jahre geschlossen worden wäre. Wenn dagegen - wie die Klägerin meint - die Satzung durch diese Bestimmung erreichen möchte, dass Verträge für genau 5 Jahre abgeschlossen werden, um einen Gleichlauf zwischen Bestellung und Vertrag herzustellen, wäre das Wort "maximal" überflüssig. Das Wort "dementsprechend" ordnet nicht an, dass der Dienstvertrag nicht kürzer als 5 Jahre laufen durfte oder dem Lauf einer Amtszeit entsprechen muss. Denn auch ein Dienstvertrag mit kürzerer Laufzeit entspricht dem, dass der Vertrag auf maximal 5 Jahre zu befristen ist. Die Vereinbarung einer Probezeit mit freier Kündigungsmöglichkeit ist auch nicht deshalb ausgeschlossen, weil der Dienstvertrag nach §§ 15 Abs. 12 S. 3, 20 Abs. 4 der Satzung aus wichtigem Grund gekündigt werden konnte. Hierdurch werden weitergehende vertragliche Kündigungsmöglichkeiten nicht ausgeschlossen; in der Satzung steht nicht, dass der Dienstvertrag selbst bei abweichender Vereinbarung nur aus wichtigem Grund gekündigt werden kann. 2.2. Die möglicherweise falsche Bezeichnung des Vertrages als Arbeitsvertrag, wohingegen die Satzung einen Dienstvertrag vorsieht, ist unschädlich. Der schriftliche Vertrag enthält keine Regelung, die nicht ebenso gut in ein als Dienstvertrag bezeichnetes Vertragsdokument aufgenommen werden könnte. Die Bezeichnung führt deshalb nicht dazu, dass eine einzelne Klausel, hier die über die Probezeit, unwirksam wäre. 2.3. Die Frage, ob die Klägerin als Regionalgeschäftsführerin auch Organ des Vereins war, kann offenbleiben. Ob die Satzung des Beklagten ein derartiges Vereinsorgan vorschreibt oder die Klägerin nach § 30 BGB als besondere Vertreterin auf Grundlage der Satzung bestellt worden ist oder zu bestellen war, hat keine Auswirkung auf die Wirksamkeit der Kündigung. Selbst wenn die Klägerin in diese Position bestellt worden wäre, also auch organschaftliche Rechte gehabt hätte, wäre dies von dem mit ihr abgeschlossenen Dienstvertrag zu unterscheiden. Die beiden Rechtsverhältnisse sind in ihrer Begründung und in ihrem Bestand voneinander unabhängig, d. h. sie müssen gesondert begründet und beendet werden (vgl. Kelber, Der Kündigungsschutz des besonderen Vertreters nach § 30 BGB, NZA 2013, 988). Das Vertragsverhältnis dient zwar regelmäßig als Rechtsgrundlage für die Bestellung. Die beiden Rechtsverhältnisse sind rechtlich voneinander aber streng getrennt (vgl. Grobys/Panzer-Heemeier, Stichwort Kommentar Arbeitsrecht, 3. Aufl., Edition 14 2020, Stichwort Geschäftsführer, Rn. 2). Allein der Umstand, dass jemand Organ eines Vereins ist, hat danach keine Auswirkung auf dessen vertragliche Stellung. 2.3. Die Kündigung ist auch wirksam durch den zuständigen Landesgeschäftsführer erklärt worden. Die Landesgeschäftsführung ist nach § 15 Abs.3 S.1 der Geschäftsordnung für den Abschluss von Dienstverträgen zuständig und deshalb nach § 17 Abs.1 auch für die Kündigung solcher Verträge. "Zeichnungsberechtigung" im Sinne dieser Vorschrift ist die Berechtigung zum Abschluss der Verträge; einem bestimmten Gremium obliegt nach § 15 Abs.3 S.2 der Geschäftsordnung nur die Vorbereitung der Verträge, nämlich die Stellenbeschreibung, die Formulierung des Vertragsinhalts und die Auswahl des regionalen Geschäftsführers. Da die Klägerin nach ihrem eigenen Vorbringen leitende Angestellte war, bedurfte die Kündigung keiner vorherigen Anhörung des Betriebsrats, §§ 102 Abs.1 S. 3, 5 Abs. 3 S. 1 BetrVG. 3. Der Antrag zu 3 auf Feststellung, dass die am 04.06.2019 vom Beklagten ausgesprochene Freistellung der Klägerin von der Dienstpflicht unbegründet und rechtswidrig war und vom Beklagten aufzuheben ist, hat in geringem zeitlichen Umfang, nämlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Erfolg. Dienstverpflichtete und Arbeitnehmer haben grundsätzlich im Fall einer Kündigung zunächst einen Weiterbeschäftigungsanspruch (vergl. BAG NJW 1985, 2968; OLG Brandenburg, a.a.O.) aus §§ 611, 613 i.V.m. § 242 BGB. Dieser besteht nur dann nicht, wenn der Weiterbeschäftigung überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Daran fehlt es hier. Zwar wirft der Beklagte der Klägerin vor, erhebliche Störungen im Arbeitsverhältnis verursacht zu haben. So soll sie am zweiten Arbeitstag eigenmächtig und ohne vorherige Zustimmung Möbel im Wert von 3.682,90 € für ihr Büro bestellt und dabei die internen Beschaffungsregelungen missachtet haben. Weiter habe sich eine Mitarbeiterin über das Verhalten der Klägerin in einer Teambesprechung vom 17.05.2019 beschwert. Die Mitarbeiterin fühle sich durch Formulierungen über rollende Köpfe und fristlose Kündigungen grundlos bedroht. Die Klägerin habe außerdem eine Mitarbeiterin in dieser Besprechung mehrfach als "Kindchen" bezeichnet. Sie habe auch im Übrigen ein inakzeptables, herrisches und autoritäres Verhalten gegenüber ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gezeigt. Dies habe zur Folge gehabt, dass sich leitende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wie beispielsweise … an die Landesgeschäftsführung gewandt hätten. Gegenüber dem Landesgeschäftsführer habe sich die Klägerin am 28.05.2019 in einem Telefongespräch lautstark und aggressiv geäußert. Ob diese Vorwürfe zutreffen, muss nicht geklärt werden. Sie überwiegen den Weiterbeschäftigungsanspruch nicht. Der Klägerin wird nicht vorgeworfen, völlig unzureichende Arbeitsleistungen erbracht zu haben. Herrisches und autoritäres Führungsverhalten ist nicht so unüblich, dass es dem Beklagten nicht zumutbar gewesen wäre, dieses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von nur 14 Tagen auszuhalten. Auch finanzielle Interessen sind nicht ausschlaggebend. Die behauptete Überschreitung des Finanzrahmens von 2.500,00 € um etwas über 1.000,00 € ist nicht so gravierend, dass sie nicht durch eine Rüge abgegolten werden könnte. Denn dass die Klägerin hierbei vorsätzlich handelte, steht nicht fest. Nach der Geschäftsordnung des Kreisverbandes bedarf erst der Abschluss von Verträgen über Lieferungen und Leistungen mit einem Geschäftsvolumen von über 25.000,00 € der Zustimmung des Vorstands (§ 2 Abs. 4 Nummer 8). Auf dieser Grundlage durfte sich die Klägerin berechtigt fühlen, den beanstandeten Vertrag abzuschließen. Mit Ablauf der Kündigungsfrist und der damit wirksam werdenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses war die Freistellung allerdings berechtigt. Für die Dauer des Kündigungsprozesses musste der Beklagte die Klägerin nicht beschäftigen. Aus diesem Grund ist dem Antrag nur in der Weise zu entsprechen, dass festgestellt wird, dass die vom Beklagten ausgesprochene Freistellung der Klägerin von der Dienstpflicht im Zeitraum vom 05.06.2019 bis zum 26.06.2019 unbegründet und rechtswidrig war. Dass - wie von der Klägerin zusätzlich beantragt - die Freistellung aufzuheben ist, war nicht auszusprechen. Nach Ablauf des oben genannten Zeitraums ist für eine rückwirkende Aufhebung kein Raum. 4. Der Antrag zu 4 (Feststellung, dass das am 04.06.2019 gegen die Klägerin ausgesprochene Hausverbot für alle Gebäude des Beklagten Schleswig-Holstein unbegründet und rechtswidrig war und vom Beklagten aufzuheben ist) hat in geringem Umfang Erfolg. Aus den oben genannten Gründen bestand ein Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 26.06.2019. Dann durfte für diesen Zeitraum auch kein Hausverbot erteilt werden. Gründe für diese Maßnahme sind auch bei herrischem und autoritärem Führungsverhalten nicht anzunehmen. Dem Antrag ist deshalb für den Zeitraum bis zum 26.06.2019 zu entsprechen. Ein Anspruch auf rückwirkende Aufhebung des Hausverbots besteht wegen des Zeitablaufs nicht. 5. Der Antrag zu Ziffer 6 (betriebsöffentliche Bekanntmachung der Aufhebung der Freistellung und des Hausverbotes) hat keinen Erfolg. Ein solcher Anspruch könnte allenfalls auf § 823 Abs. 1 BGB wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gestützt werden. Durch die unberechtigte Freistellung und das Hausverbot ist als immaterielles Rechtsgut das Ansehen und die Ehre der Klägerin aber nicht verletzt. An einer Ehrverletzung fehlt es schon deshalb, weil weitergehende Erklärungen an die Mitarbeiter unterblieben, also der Klägerin betriebsöffentlich gegenüber keine Vorwürfe und schon gar keine ehrverletzenden erhoben worden sind. In erster Linie handelt es sich aus den oben genannten Gründen um eine einfache Vertragsverletzung für einen kurzen Zeitraum. Zudem rechtfertigt die kurze Dauer der Verletzung vertraglicher Rechte nicht die begehrte Folge, nämlich das betriebsöffentliche Entschuldigungsschreiben. Der Beklagte musste die Klägerin nicht über den 26.06.2019 hinaus weiterbeschäftigen und ins Haus lassen. 6. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Der Unterliegensanteil des Beklagten ist verhältnismäßig gering und hat keine weiteren Kosten verursacht. Die Vollstreckbarkeitsentscheidung beruht auf §§ 708 Nr. 10, 711. Bei der Streitwertfestsetzung folgt der Senat der zutreffenden Berechnung im landgerichtlichen Urteil. 7. Die klägerischen Schriftsätze vom 06.04.2021 und vom 13.04.2021 boten keinen Anlass, wieder in die mündliche Verhandlung einzutreten. Mit der dort vertretenen Rechtsauffassung hat der Senat sich auseinandergesetzt.