S 6 AL 106/22

Leitsatz: 1. Ein Vergleich des Inhalts, dass sich die Parteien nach zunächst erfolgter arbeitgeberseitiger außerordentlicher Kündigung darüber einig sind, dass das Arbeitsverhältnis erst durch eine ordentliche Arbeitgeberkündigung beendet worden ist, bedeutet eine Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitslosen iSd Sperrzeitrechts. (Rn. 50) (redaktioneller Leitsatz) 2. Eine Sperrzeit setzt u.a. einen ursächlichen Zusammenhang zwischen dem vom Arbeitgeber vorgeworfenen vertragswidrigen Verhalten und seinem Ausspruch der Kündigung voraus. (Rn. 55) (redaktioneller Leitsatz) 1. Ein Vergleich des Inhalts, dass sich die Parteien nach zunächst erfolgter arbeitgeberseitiger außerordentlicher Kündigung darüber einig sind, dass das Arbeitsverhältnis erst durch eine ordentliche Arbeitgeberkündigung beendet worden ist, bedeutet eine Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitslosen im Sinne des Sperrzeitrechts. (redaktioneller Leitsatz) 2. Eine Sperrzeit setzt unter anderem einen ursächlichen Zusammenhang zwischen dem vom Arbeitgeber vorgeworfenen vertragswidrigen Verhalten und seinem Ausspruch der Kündigung voraus. (Red. Leitsätze des BeckRS-Redaktion) (redaktioneller Leitsatz) I. Der Bescheid vom 18.02.2022 in Gestalt des Widerspruchsbescheids vom 29.03.2022 wird aufgehoben und die Beklagte verurteilt, den Bescheid vom 03.05.2021 über die Feststellung einer Sperrzeit vom 17.02.2021 bis 11.05.2021 aufzuheben. II. Die Beklagte trägt die notwendigen außergerichtlichen Kosten des Rechtsstreits. Die form- und fristgerecht gem. §§ 90, 92, § 87 Abs. 1 Satz 1 Sozialgerichtsgesetz (SGG) zum sachlich und örtlich nach § 51 Abs. 1 Nr. 4, § 57 Abs. 1 Satz 1 SGG zuständigen Sozialgericht Nürnberg erhobene Klage ist zulässig und begründet. Soweit sich im Einzelfall ergibt, dass bei Erlass eines Verwaltungsaktes das Recht unrichtig angewandt oder von einem Sachverhalt ausgegangen worden ist, der sich als unrichtig erweist, und soweit deshalb Sozialleistungen zu Unrecht nicht erbracht worden sind, ist der Verwaltungsakt, auch nachdem er unanfechtbar geworden ist, mit Wirkung für die Vergangenheit zurückzunehmen, § 44 Abs. 1 S. 1 Zehntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB X). Gemessen hieran hat der Kl einen Anspruch auf Aufhebung des Bescheides vom 03.05.2021, mit dem die Bekl den Eintritt einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe für die Zeit vom 17.02.2021 bis 11.05.2021 festgestellte. Soweit im Antrag des Kl der Beginn der aufzuhebenden Sperrzeit – offensichtlich irrtümlich – mit dem 17.01.2021 angegeben wurde, war der Antrag vom Gericht gem. § 123 SGG entsprechend auszulegen (s.a. Keller in Meyer-Ladewig/Keller/Schmidt, Komm. zum SGG, 14. Aufl. 2023, § 123 Rn. 3). Wenngleich sich das mit der Feststellung einer Sperrzeit verbundene Ruhen des Alganspruchs für den Kl im Ergebnis insoweit nicht wirtschaftlich auswirkte, weil er mit seinem Arbeitgeber in einem gerichtlichen Vergleich das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses bis zum 30.09.2021 vereinbart hatte, so dass der ihm gezahlte Lohn auf das Alg angerechnet worden wäre (§ 157 Abs. 1 SGB II), blieb er jedoch wegen der durch die Sperrzeit bedingte Minderung der Anspruchsdauer beschwert, § 54 Abs. 2 Satz 1 SGG. Der Kl erfüllte ab 17.02.2021 die Voraussetzungen des § 137 Abs. 1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) für einen Anspruch auf Alg mit einer Gesamtdauer von 360 Tagen, § 147 Abs. 1 u. 2 SGB III. Die Entscheidung der Bekl im Bescheid vom 03.05.2021, den Eintritt einer Sperrzeit vom 17.02.2021 bis 11.05.2021 – und die damit verbundene Minderung der Gesamtanspruchsdauer um 90 Tage – festzustellen, beruhte auf einer unrichtigen Anwendung des Rechts. In dem Sperrzeitbescheid wirft die Bekl dem Kl vor, seine Beschäftigung bei ihr verloren zu haben, weil er sich vertragswidrig verhalten hätte. Dieser Vorwurf zielt auf den Sperrzeittatbestand bei Arbeitsaufgabe, § 159 Abs. 1 S. 1 und 2 Nr. 1 SGB III. Danach ruht der Anspruch auf Alg für die Dauer einer Sperrzeit, wenn der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Versicherungswidriges Verhalten liegt u.a. vor, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 Alt. 1 SGB III) oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 Alt. 2 SGB III) und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Als Folge der Sperrzeit mindert sich die Dauer des Anspruchs auf Alg um die Anzahl von Tagen der Sperrzeit, in Fällen der Sperrzeit von zwölf Wochen mindestens um ein Viertel der Anspruchsdauer, die der oder dem Arbeitslosen bei erstmaliger Erfüllung der Voraussetzungen für den Anspruch auf Alg nach dem Ereignis, dass die Sperrzeit begründet, zusteht, § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III. Obwohl die Bekl am 16.02.2021 eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen hatte, wurde das Arbeitsverhältnis zum Kl letztlich erst zum 30.09.2021 von ihm durch seine Zustimmung zum arbeitsgerichtlichen Vergleich vom 13.04.2021 beendet. Denn ein Vergleich des Inhalts, dass sich die Parteien nach zunächst erfolgter arbeitgeberseitiger außerordentlicher Kündigung darüber einig sind, dass das Arbeitsverhältnis erst durch eine ordentliche Arbeitgeberkündigung beendet worden ist (s. Nr. 1 des arbeitsgerichtlichen Vergleichs v. 13.04.2021), bedeutet eine Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitslosen im Sinne des Sperrzeitrechts (BSG, U. v. 17.10.2007 – B 11a AL 51/06 R; BayLSG, U. v. 23.07.2009 – L 8 AL 340/06). Der Vergleichsschluss wird dem Kl jedoch nicht von der Bekl vorgehalten. Vielmehr wirft sie ihm vor, dass er unabhängig von der vereinbarten Einhaltung der Kündigungsfrist aufgrund seines vertragswidrigen Verhaltens Anlass für die Kündigung gegeben hätte. Nach ihrer Auffassung bleibe der Grund der ursprünglich außerordentlich erklärten Kündigung trotz des Vergleichsschlusses weiterbestehen. Dieser, in den angefochtenen Bescheiden der Bekl nicht konkret widergegebene Grund bestand in der gegenüber einem Kollegen/Vorgesetzten geäußerten Todesdrohung gegen dessen Kinder. Derartige Drohungen sind grundsätzlich geeignet eine außerordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers zu rechtfertigen, als schwerwiegender arbeitsvertragswidriger Verstoß ggf. auch ohne vorherige Abmahnung (s. BAG, U. v. 19.04.2012 – 2 AZR 258/11). Sie könnten somit den Sperrzeittatbestand des § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 Alt. 2 SGB III verwirklichen. Eine Sperrzeit setzt jedoch u.a. einen ursächlichen Zusammenhang zwischen dem vom Arbeitgeber vorgeworfenen vertragswidrigen Verhalten und seinem Ausspruch der Kündigung voraus (Lauterbach in beck-online.GROSSKOMMENTAR, Stand 01.02.2021 § 159 Rn 133). Dieser liegt nicht immer schon dann vor, wenn das vertragswidrige Verhalten nach der Lebenserfahrung überhaupt geeignet wäre, eine rechtmäßige Kündigung zu erklären (Karmanski in Brand, Komm. zum SGB III, 9. Aufl. 2021, § 159 Rn. 49). So kommt es etwa nicht zu einer Sperrzeit, wenn der Arbeitgeber ein Verhalten, welches den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung rechtfertigen würde, zunächst toleriert und das Arbeitsverhältnis dessen ungeachtet fortsetzt (s.a. BSG, U. v. 15.12.2005 – B 7a AL 46/05 R, wonach sich der in dem Sperrzeittatbestand formulierte Schuldvorwurf nur auf die Herbeiführung der Arbeitslosigkeit, und nicht auf das arbeitsvertragswidrige Verhalten selbst, bezieht). Ausgehend davon musste vorliegend berücksichtigt werden, dass die Bekl die zunächst ausgesprochene außerordentliche Kündigung zum 16.02.2021 später zurückgenommen und stattdessen das Arbeitsverhältnis noch bis 30.09.2021, also dem Ende der Frist für eine ordentliche Arbeitgeberkündigung, fortgesetzt hat. Den genauen Grund für die Fortführung des Arbeitsverhältnisses und letztlich den Anlass für dessen Beendigung aufgrund einer ordentlichen Kündigung, hat die Bekl nicht genau benannt. Ihrem Hinweis, die ordentliche Kündigung sei betrieblich veranlasst gewesen, muss allerdings entnommen werden, dass jedenfalls verhaltensbedingte Gründe dabei nicht ausschlaggebend gewesen waren. Es verwundert daher, dass die Bekl ihr Festhalten an den gegen den Kl erhobenen Vorwürfen gleichwohl mit dem Hinweis zu begründen versucht, es gebe darin (also in dem Vergleich) keine Erklärung, dass sie an den ursprünglich erhobenen Vorwürfen nicht mehr festhalte. Diese Feststellung ist zwar zutreffend. Ihr ist jedoch entgegen zu halten, dass vice versa aber auch nicht erklärt wurde, dass diese Vorwürfe aufrecht erhalten bleiben sollen. Eine derartige ausdrückliche Klarstellung wäre aber ggf. erforderlich gewesen. Denn in dem Vergleich ist die Bekl nicht nur von einer zunächst erklärten – und auf ein vertragswidriges Verhalten eines Arbeitnehmers gestützten – außerordentlichen Kündigung zu einer ordentlichen Kündigung übergegangen, sondern hat die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch nicht mehr mit verhaltensbedingten Gründen, sondern mit einer betrieblichen Veranlassung erklärt. Hinzu kommt, dass sich die Bekl in dem Vergleich noch dazu verpflichtete, dem Kl ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis, mit der Bewertung „gut“ zu erteilen (s. Nr. 6 des arbeitsgerichtlichen Vergleichs v. 13.04.2021). Von dieser Bewertung sollte ausdrücklich nicht nur ein Urteil über seine Leistung, sondern auch über sein Verhalten im Arbeitsverhältnis (!) erfasst werden. Ebenso sollte die vom Arbeitgeber zu erteilende Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III unter Berücksichtigung des Vergleichs erstellt werden (s. Nr. 5 des arbeitsgerichtlichen Vergleichs v. 13.04.2021). Tatsächlich erhielt der Kl am 30.09.2021 von der Bekl dementsprechend ein Zeugnis, in dem ihm ein immer einwandfreies Verhalten (!) zu Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen sowie Kundinnen und Kunden bescheinigt anerkannt wurde, dass er zu einer guten und effizienten Teamarbeit beigetragen hätte und ein allseits geschätzter Gesprächspartner gewesen wäre. Abschließend bedauerte die Bekl nicht nur das Ausscheiden des Kl, sondern stellte sogar fest, dass das Arbeitsverhältnis im besten gegenseitigen Einvernehmen geendet hätte. Dass die von der Bekl im Vergleich übernommenen Verpflichtungen und der Inhalt des von ihr ausgestellten Zeugnisses mit der Aufrechterhaltung des Vorwurfs eines gravierenden vertragswidrigen Verhaltens nur schwerlich vereinbar wäre, bedarf nach Auffassung des erkennenden Gerichts keiner weiteren Darlegung. Offensichtlich hat die Bekl ihre Bewertung des zu der außerordentlichen Kündigung führenden Verhaltens des Kl im Laufe des arbeitsgerichtlichen Verfahrens, zumindest in wesentlichen Punkten, geändert. Die näheren Gründe, die zu dieser Änderung geführt haben, etwa das Akzeptieren der Entschuldigung des Kl, die Würdigung einer evtl. bei ihm vorhandenen besonderen Belastungssituation, die Berücksichtigung einer nunmehr bekannt gewordenen psychischen Störung, eine nochmalige sorgfältige Prüfung des relevanten Sachverhalts, mglw. erhellende Hinweise des Arbeitsgerichts etc., sind hier letztlich unerheblich. Das Gericht geht auch nicht davon aus, dass es sich bei dem am 13.04.2021 geschlossenen arbeitsgerichtlichen Vergleich um einen sog. „Gefälligkeitsvergleich“ gehandelt hätte, in dem sich die Bekl entgegen ihrer Überzeugung zur Abgabe von Erklärungen und Feststellungen, etwa im Rahmen der Abfassung eines Zeugnisses oder bei der Erstellung der Arbeitsbescheinigung verpflichtet hätte (s. Nr. 6 u. 5 des arbeitsgerichtlichen Vergleichs; die Pflicht, überhaupt eine Arbeitsbescheinigung zu erstellen, ergibt sich bereits aus der öffentlich-rechtlichen Norm des § 312 SGB III und hätte daher keiner vertraglichen bzw. vergleichsweisen Begründung bedurft, s. hierzu SG Aachen v. 24.10.2003 – S 8 AL 57/03). Denn derartiges Verhalten wäre schlicht rechtswidrig und eventuell sogar strafrechtlich relevant (s. hierzu SG Aachen, a.a.O.). Die Aussagen des Zeugen E., „man wollte den Kl nicht mehr weiterbeschäftigen, die Aufnahme verhaltensbedingter Gründe in den Vergleich sei fallen gelassen worden, da sie zu einer Sperrzeit führen könnten (- stattdessen –) habe man sicherheitshalber eine betrieblich veranlasste Kündigung ausgesprochen“, scheint unter diesem Aspekt doch sehr bedenklich. Dies gilt umso mehr, als es sich bei dem Arbeitgeber um eine Behörde der Arbeitsverwaltung handelt und der Zeuge angab, es würde sich dabei um ein „übliches Vorgehen“ handeln. Dem weiter nachzugehen ist aber nicht Aufgabe des vorliegenden Verfahrens. Die Entscheidung über die Feststellung einer Sperrzeit wurde nach Aussage des Zeugen D. bezeichnender Weise dann auch getroffen, ohne sich konkret nach mglw. neuen Erkenntnissen aus dem arbeitsgerichtlichen Verfahren zu erkundigen und diese ggf. zu berücksichtigen. Vielmehr begnügte sich die Bekl, trotz der von ihr in den Vergleich aufgenommenen Regelungen, letztlich allein mit der Feststellung des Fehlens einer Klausel, wonach die ursprünglich erhobenen Vorwürfe gegen den Kl nicht mehr aufrechterhalten werden würden. Die in diesem Zusammenhang von der Bekl abgegebenen Erklärung, sie sei an die im arbeitsgerichtlichen Verfahren getroffenen Vereinbarungen und Feststellungen nicht gebunden, ist für das Gericht so nicht nachvollziehbar. Richtig an dieser Aussage ist, dass die Bekl in Bezug auf die Beurteilung einer Sperrzeit grundsätzlich keinen unmittelbaren rechtlichen Bindungen an Feststellungen aus einem arbeitsgerichtlichen Verfahren unterliegt (dies gilt entsprechend für die Sozialgerichtsbarkeit, s. BSG, B. v. 27.04.2011 – B 11 AL 11/11 B; 15.12.2005 – B 7a AL 46/05 R; v. 06.03.2003 – B 11 AL 69/02 R; BayLSG, U. v. 05.11.1998 – L 3 U 399/95). Motiv für diesen Grundsatz ist nach Auffassung des erkennenden Gerichts im Wesentlichen die Überlegung, dass die Arbeitsverwaltung im Rahmen ihrer Amtsermittlungspflicht (§ 20 SGB X) einen Sachverhalt eigenständig und objektiv zu erforschen und zu bewerten hat und deshalb davor bewahrt werden muss an solche Vereinbarungen gebunden zu sein, die weniger an objektive Gegebenheiten anknüpfen, sondern besonders durch eine subjektive Interessenlage der Beteiligten geprägt sind. Dieser „Schutzaspekt“ kommt vorliegend jedoch nicht zum tragen. So muss die Bekl offensichtlich darauf hingewiesen werden, dass sie selbst Partei des arbeitsgerichtlichen Verfahrens war und als solche an dem Abschluss des Vergleichs mit dem Kl maßgeblich mitgewirkt hat. Sie war, bzw. ist, sowohl die Beklagte des arbeitsgerichtlichen Verfahrens, als auch die Beklagte im vorliegenden sozialgerichtlichen Verfahren. Die in der mündlichen Verhandlung abgegebene Erklärung, die Bekl werde vor Gericht als Sozialversicherungsträger vertreten, weshalb man sich nicht an die im arbeitsgerichtlichen Verfahren getroffenen Vereinbarungen und Feststellungen gebunden sehe, deutet insoweit auf ein fehlerhaftes Verständnis hin. Ungeachtet dessen war die Bekl trotz einer in Abrede gestellten Bindungswirkung sehr wohl an dem Ausgang des arbeitsgerichtlichen Verfahrens interessiert, jedenfalls haben zumindest einige ihrer Mitarbeiter dessen Relevanz für die Sperrzeitentscheidung erkannt. Dies belegt etwa die in der elektr. VwA befindliche Anfrage an den I. vom 20.04.2021. Offensichtlich bestanden in der Leistungsabteilung der Bekl, angesichts der in dem Vergleich getroffenen Vereinbarungen und Feststellungen, tatsächliche Zweifel am Vorliegen eines Sperrzeitgrundes. Weshalb wäre sonst unter Bezugnahme auf die Annahme des gerichtlichen Vergleichsvorschlages um Mitteilung ersucht worden, ob sich damit der Kündigungsgrund (vertragswidriges Verhalten) als unzutreffend erwiesen hätte. Im Ergebnis ist somit festzuhalten, dass mit Abschluss des Vergleichs vor dem Arbeitsgericht, den darin enthaltenen Feststellungen und den von der Bekl in Ausführung der übernommenen Verpflichtungen abgegebenen Erklärungen, der zu einer Sperrzeit führende Vorwurf eines arbeitsvertragswidrigen Verhaltens nicht mehr hinreichend belegt ist. Dies gilt insbesondere auch für den Nachweis der Ursächlichkeit des arbeitswidrigen Verhaltens für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kl. Der Bekl obliegt es jedoch die Voraussetzungen für den Eintritt einer Sperrzeit bzw. dem Festhalten an einer getroffenen Sperrzeitentscheidung darzulegen und ggf. nachzuweisen. Kann sie dies – wie in vorliegendem Falle – nicht, kann eine Sperrzeit nicht festgestellt werden. Da die Bekl dieser Verpflichtung auch im Rahmen des vom Kl angestrengten Überprüfungsverfahren nicht nachgekommen ist, war sie zur Aufhebung ihres Sperrzeitbescheides vom 03.05.2021 nach Aufhebung der seine Überprüfung ablehnenden Bescheide durch das Gericht zu verurteilen. Mit dem Wegfall der Sperrzeit entfällt zugleich auch der Rechtsgrund für die darauf beruhende Minderung der Gesamtanspruchsdauer. Die Kostenentscheidung beruht auf § 193 SGG und folgt dem Ausgang des Rechtsstreits.