71 K 9.18 PVB

Leitsatz: 1. Widerspricht der Personalrat einer Versetzung mit der Begründung, dass er die Auswahlentscheidung mangels Vorlage von Unterlagen nicht nachvollziehen kann und weil die Versetzung andere Beschäftigte benachteiligen könnte, kann der Dienststellenleiter diese Zustimmungsverweigerung nicht als unbeachtlich ansehen, wenn er keine weitere Begründung oder Unterlagen vorlegt.(Rn.26) 2. Der Dienststellenleiter hat bei der Versetzung eines Beschäftigten, der in einem Bewerbungsverfahren einer anderen Dienststelle ausgewählt worden ist, einen eigenen Entscheidungsspielraum, bei dem er die Rechtmäßigkeit der Auswahlentscheidung bei der Versetzung berücksichtigen darf.(Rn.38) 3. Der Personalrat darf bei der Beteiligung zur Versetzung diesen Spielraum des Dienststellenleiters im Hinblick auf Weigerungsgründe nach § 77 Abs. 2 BPersVG überprüfen und seine Zustimmungsverweigerung auf eine entsprechende Verletzung oder Benachteiligung darauf stützen.(Rn.34) Es wird festgestellt, dass der Beteiligten das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers bei der Vorlage 391/20 dadurch verletzt hat, dass sie die Einwendungen des Antragstellers als offensichtlich unbeachtlich gewertet hat. I. Die Beteiligten streiten über die Frage, ob die Begründung des Personalrats zur Weigerung der Zustimmung zu einer Versetzung eines Beschäftigten beachtlich ist. Die Beteiligte bat den Antragsteller mit der Vorlage 391/20 vom 9. Januar 2018 am 10. Januar 2018 um Zustimmung zur Versetzung des Beschäftigten T... von der Arbeitsagentur Berlin Mitte zur Arbeitsagentur Berlin Nord und führte zur Begründung aus, dass sich der Beschäftigte auf eine Stellenausschreibung 2017_I_005325 als Bereichsleiter beworben habe und als bestgeeigneter Bewerber hervorgegangen sei. Es sei daher beabsichtigt, Herrn H... zur Wahrnehmung der Aufgaben eines Bereichsleiters im Bereich SGB II zur Agentur für Arbeit Berlin Nord zu versetzen. Die Geschäftsführerin des Jobcenter Charlottenburg-Wilmersdorf (JC) beteiligte mit der Vorlage 15/2018 vom 19. Januar 2018 den Personalrat des JC zu der beabsichtigten Höhergruppierung in die TE II und ES 4 und zur Zuweisung zum JC. Dieser stimmte diesen Maßnahmen am 23. Januar 2018 zu. Die Dienstellenleitung der Agentur für Arbeit Nord beteiligte den örtlichen Personalrat mit der Vorlage 30/2018 vom 25. Januar 2018 zur beabsichtigten Zuweisung des Beschäftigten zur JC. Der örtliche Personalrat nahm die Vorlage am 30. Januar 2018 ohne Einwände zur Kenntnis. Der Antragsteller bat die Beteiligte mit Email vom 19. Januar 2018 vergeblich um Vorlage der Bewerbungsunterlagen und des Auswahlvermerks. Mit Schreiben vom 7. Februar 2018 lehnte der Antragsteller die Zustimmung zur Versetzung des Beschäftigen H... ab und begründete die Ablehnung damit, dass ihm die Unterlagen für die Auswahl des Beschäftigten nicht vorgelegt worden seien. Er könne daher nicht nachvollziehen, ob das Auswahlverfahren ordnungsgemäß durchgeführt worden sei. Die Beteiligte übe die Kontrolle über die Auswahlentscheidung aus. Unter Hinweis auf den Beschluss des Bundesverwaltungsgerichts vom 31. Januar 2015 (5 P 10/15) sei maßgebend, ob der Dienststellenleiter eine Maßnahme beabsichtige. Dies gelte sowohl für den Fall, dass sich die Beteiligte an die Auswahlentscheidung des JC gebunden sehe als auch erst recht für den Fall, dass sie aufgrund der Auswahlentscheidung des JC eine eigene Auswahlentscheidung treffe. Der Antragsteller mache daher seine Rechte nach § 77 Abs. 2 Nr. 1 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) als auch nach § 77 Abs. 2 Nr. 2 i.V.m. § 76 Abs. 1 Nr. 2 und 4 BPersVG geltend, da nicht auszuschließen sei, dass Mitbewerberinnen und Mitbewerber durch ein mangelhaftes Auswahlverfahren benachteiligt worden sind. Mit Schreiben vom 9. Mai 2018 teilte die Beteiligte dem Antragsteller mit, dass sie die Zustimmungsverweigerung für unbeachtlich halte und die Versetzung durchführe. Sie habe lediglich die Entscheidung über die Versetzung zu treffen, nicht aber die Auswahlentscheidung in dem Stellenbesetzungsverfahren getroffen. Die Versetzung setze die Auswahlentscheidung lediglich um, es werde jedoch keine eigene Auswahlentscheidung getroffen. Die Verantwortung für die Auswahlentscheidung liege bei der Geschäftsführerin des JC, die die Personalvertretung des JC hieran beteiligt habe. Die Beteiligungsrechte der Personalvertretungen seien überschneidungsfrei aufgeteilt, so dass keine „doppelte“ Beteiligung verschiedener Personalvertretungen zu derselben Maßnahme in Betracht komme. Ein Einwand der Personalvertretung, der keinen Bezug zum Mitbestimmungstatbestand aufweise, sei unbeachtlich. Das Bundesverwaltungsgericht habe in der genannten Entscheidung die Zustimmungsverweigerung nur deshalb für beachtlich gehalten, weil in diesem Einzelfall die Einbindung der Schwerbehindertenvertretung beanstandet worden sei. Der Antragsteller mache aber im vorliegenden Fall keine Mängel des Auswahlverfahrens geltend. Ein Anspruch auf Vorlage der Auswahlunterlagen des Stellenbesetzungsverfahrens bestehe nicht. Der Antragsteller beschloss sodann, das verwaltungsgerichtliche Beschlussverfahren einzuleiten und hat am 17. Juli 2018 den Antrag bei der Fachkammer für Personalvertretungssachen eingereicht. Er hält die Einwendungen in dem Schreiben vom 7. Februar 2018 nicht für unbeachtlich. Eine rechtswidrige Auswahlentscheidung könne sich auf die Versetzung auswirken, so dass die Vorlage der Auswahlunterlagen erforderlich sei, um das Mitbestimmungsrecht ausüben zu können. Bei der Versetzungsentscheidung seien auch die Interessen der Beschäftigten der abgebenden als auch der aufnehmenden Dienststelle zu berücksichtigen. Die Auswahlkommission beim JC sei zudem nicht gemäß dem Bundesgleichstellungsgesetz besetzt gewesen. Mit weiteren Anträgen vom 31. August 2018, vom 18. Januar 2018 und vom 22. März 2019 hat der Antragsteller in gleichgelagerten Fällen, in denen die Zustimmungsverweigerung des Antragsteller zur jeweiligen Versetzung wegen der fehlenden Vorlage der Auswahlunterlagen von der Beteiligten als unbeachtlich angesehen wurde, das Verfahren erweitert. Mit Beschluss vom 3. Juli 2019 hat die Kammer im Einverständnis mit den Beteiligten diese sechs weiteren Anträge abgetrennt und unter dem Aktenzeichen VG 71 K 7.19 PVB ausgesetzt. Die Antragstellerin beantragt, festzustellen, dass die Beteiligte das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers bei der Vorlage 391/20 dadurch verletzt hat, dass sie die Einwendungen des Antragstellers als offensichtlich unbeachtlich gewertet hat. Die Beteiligte beantragt, den Antrag zurückzuweisen. Sie hält die Zustimmungsverweigerung für unbeachtlich, da die Begründung des Antragstellers offensichtlich auf keinen der in § 77 Abs. 2 BPersVG möglichen Verweigerungsgründe gestützt werden könne. Soweit er die fehlende Vorlage der Auswahlunterlagen als Grund für die Zustimmungsverweigerung vorhält, sei dies unbeachtlich, da ein etwaiger Gesetzesverstoß gegen die Informationspflicht keine das Mitbestimmungsverfahren sichernde Vorschrift sei. Vielmehr werde der Antragsteller dadurch ausreichend geschützt, dass die Frist des § 69 Abs. 2 BPersVG erst mit der Vorlage der vollständigen Unterlagen zu laufen beginne. Darüber hinaus stehe dem Antragsteller ein Anspruch auf Vorlage der Auswahlunterlagen nicht zu, da die Auswahlentscheidung durch das JC, nicht aber durch den Beteiligten getroffen worden sei. Die Unterrichtung des Antragstellers müsse nur insoweit erfolgen, als es zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlich sei. Die Auswahlunterlagen seien für die Prüfung und Entscheidung über die Versetzung ohne Bedeutung. Maßgeblich sei der Standpunkt einer objektiven Personalvertretung, nicht die subjektiven Vorstellungen. Aus dem Schutzzweck des § 75 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG sei unter Berücksichtigung der o.g. Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts zu folgern, dass zwar Fehler im Auswahlverfahren im Rahmen der Beteiligung bei der Versetzung gerügt werden können, weil sich erstere auf die Rechtmäßigkeit der Versetzung auswirken könnten, hieraus folge indessen kein Anspruch auf Vorlage der Auswahlunterlagen. Bei der Auswahlentscheidung würden ausschließlich die Interessen der Beschäftigten des JC berührt, so dass diese Entscheidung außerhalb des Rahmens liege, der bei einer Versetzung zu prüfen sei. Weder die abgebende, noch die aufnehmende Agentur für Arbeit werde durch die Auswahlentscheidung betroffen. Der Beschäftigte werde in der aufnehmenden Dienststelle nicht eingegliedert, sondern im JC. Dort sei indessen der örtliche Personalrat des JC beteiligt worden. Würde man die Auswahlentscheidung von zwei unterschiedlichen Personalvertretungen mitbestimmen lassen, könne es zu widersprüchlichen Entscheidungen kommen. Zudem könne die Beteiligte etwaige Fehler im Auswahlverfahren nicht korrigieren, da das JC keine Dienststelle der Bundesagentur für Arbeit sei. Die Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts vom 31. Januar 2017 stehe im Widerspruch zum Willen des Gesetzgebers, der dem Geschäftsführer des JC eigene Zuständigkeiten und Kompetenzen zugewiesen habe. Die Mitbestimmung knüpfe akzessorisch an diese Entscheidungszuständigkeiten an, die überschneidungsfrei zwischen den Entscheidungen der Beteiligten und denen der Geschäftsführerin des JC unterscheide. Die Vorlage der Auswahlunterlagen sei der Beteiligten zudem nicht möglich und würde auch datenschutzrechtlichen Belangen widersprechen. Die Bezugnahme auf § 76 Abs. 1 Nr. 2 und 4 BPersVG sei verfehlt, weil der Antragsteller nicht zu einer Beförderung eines Beamten beteiligt worden sei. II. Der Antrag ist zulässig, insbesondere musste der Antragsteller den Antrag nicht dahingehend abändern, eine abstrakte Rechtsfrage zu stellen, weil die Beteiligte die Versetzung bereits durchgeführt hat. Nach ständiger Rechtsprechung der Kammer (vgl. Beschluss vom 19. Juli 2018 – VG 71 K 5.18 PVB) ist ein konkreter Feststellungsantrag nur dann unzulässig, wenn die abgebrochene Mitbestimmung in Bezug auf den Einzelfall nicht mehr fortgeführt oder nachgeholt werden kann. Das ist hier nicht der Fall, da die Beteiligung zur Versetzung nachgeholt bzw. die Versetzung aufgehoben werden kann. Der Antrag ist auch zulässig, soweit der Antragsteller eine Feststellung begehrt, dass der Beteiligte das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers verletzt „hat“ (vgl OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 28. September 2016 – 62 PV 2.16 – juris Rdnr. 18). Der Verwendung dieser Formulierung schließt nicht aus, dass der Antragsteller nach wie vor Interesse daran hat, die Mitbestimmung über die Versetzung nachzuholen. Der Antrag ist auch begründet. Die Beteiligte hat das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers dadurch verletzt, dass sie die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers für unbeachtlich gehalten hat. Nach § 75 Abs. 1 Nr. 3 BPersVG hat der Personalrat, soweit eine gesetzlich oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch Abschluss von Dienstvereinbarungen mitzubestimmen über eine Versetzung zu einer anderen Dienststelle. Im Hinblick auf die Zuständigkeit der Beteiligten für die hier maßgebliche Versetzung des Beschäftigten H... war gemäß § 82 Abs. 1 BPersVG der Antragsteller zu beteiligen. Die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers ist form- und fristgerecht unter Angaben von Gründen erfolgt. Nach §§ 69 Abs. 2, 82 Abs. 2 Satz 2 BPersVG ist der Beschluss des Personalrats über die beantragte Zustimmung dem Leiter der Dienststelle innerhalb von 20 Arbeitstagen mitzuteilen. Die Maßnahme gilt als gebilligt, wenn nicht der Personalrat innerhalb der genannten Frist die Zustimmung unter Angabe von Gründen schriftlich verweigert. Diese Voraussetzungen einer Billigung liegen nicht vor. Der Antragsteller hat fristgerecht innerhalb der maßgeblichen 20 Arbeitstage die Zustimmung schriftlich verweigert. Die Frist begann am 10. Januar 2018, so dass die am 7. Februar 2018 erklärte Zustimmungsverweigerung des Antragstellers fristgerecht war. Dabei kann offen bleiben, ob die Frist im Hinblick auf die vom Antragssteller gerügten unvollständigen Unterlagen zur Auswahlentscheidung überhaupt begonnen hat. Selbst wenn man dies verneinen würde, wäre die Versetzung ohne die erforderliche Zustimmung des Antragstellers oder eine sie ersetzende Entscheidung der Einigungsstelle erfolgt, weil ohne eine ausreichende Information jedenfalls keine Billigung der Maßnahme vorliegen würde. Die Beteiligte kann sich nicht darauf berufen, dass die dem Antragsteller vorgelegten Unterlagen unzureichend gewesen seien und daher die Zustimmungsverweigerung unbeachtlich sei. Zwar kann die Personalvertretung nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (Beschluss vom 7. April 2010 – 6 P 6/09 –, juris Rn. 20) die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme nicht allein wegen der mangelnden Unterrichtung verweigern. Allerdings darf der Dienststellenleiter in diesem Fall das Mitbestimmungsverfahren nicht abbrechen, die Zustimmungsverweigerung für unbeachtlich halten und die Maßnahme vollziehen, wenn der Personalrat die unterbliebene Information benötigt. Hält der Dienststellenleiter dagegen – wie hier – die vorgelegten Unterlagen für ausreichend, muss er sich mit den Gründen der Zustimmungsverweigerung auseinandersetzen und ggf. das Einigungsstellenverfahren betreiben, soweit die Zustimmungsverweigerung nicht ausnahmsweise unbeachtlich ist. Der Antragsteller hat die Zustimmungsverweigerung auch entsprechend den Anforderungen des § 69 Abs. 2 Satz 5 BPersVG begründet. Nach § 77 Abs. 2 BPersVG kann der Personalrat die Zustimmung in den Fällen des § 75 Abs. 1 BPersVG nur unter den dort genannten Gründen verweigern. Danach kann er die Zustimmung verweigern, wenn die Maßnahme u.a. gegen einen Gesetz verstößt oder wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass durch die Maßnahme der betroffene Beschäftigte oder andere Beschäftigte benachteiligt werden, ohne dass dies aus dienstlichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Diesen Anforderungen wird die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers gerecht. Sinn und Zweck der Begründungspflicht nach § 69 Abs. 2 Satz 5 BPersVG ist es, dem Dienststellenleiter die Einwendungen des Personalrats gegen die beabsichtigte Maßnahme zu eröffnen, um ihn in die Lage zu versetzen, sich über sein weiteres Vorgehen klarzuwerden und zu prüfen, ob er die Stufenvertretung bzw. die Einigungsstelle anruft. Die Begründung der Zustimmungsverweigerung genügt den rechtlichen Anforderungen, wenn sie deutlich macht, auf welchen Mitbestimmungstatbestand sie beruhen und auf welchen tatsächlichen oder rechtlichen Grund der Personalrat seine Zustimmungsverweigerung stützt. Der Personalrat kann die Zustimmungsverweigerung nicht nur mit dem Vortrag von Tatsachen sondern auch mit der Darlegung seiner Rechtsauffassung begründen. Das Mitbestimmungsverfahren dient dazu, gleichberechtigt mit dem Dienststellenleiter auf Augenhöhe die Argumente auszutauschen und nach Möglichkeit eine Einigung zu erzielen. Der Personalrat muss innerhalb der knappen Äußerungsfrist von nur 20 Tagen reagieren und darf sich darauf beschränken, den Mitbestimmungstatbestand und den Grund der Zustimmungsverweigerung im konkreten Einzelfall anzugeben. Eine rechtlich vertiefte Begründung ist jedoch nicht geboten. Die erkennende Kammer (vgl. Beschluss vom 30. August 2017 – VG 71 K 8.16 PVB –) folgt der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (Beschuss vom 6. Dezember 1994 – 6 P 35.92 – juris, vgl. auch OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 25. Mai 2016 – OVG 60 PV 11.15 – juris). Danach ist eine Zustimmungsverweigerung des Personalrats nur dann ausnahmsweise unbeachtlich ist, wenn die Fehlerhaftigkeit der Rechtsauffassung „offensichtlich“ ist, weil der Verweigerungsgrund von vornherein und eindeutig nicht vorliegt und nach keiner vertretbaren Betrachtungsweise möglich erscheint. Letztere liegt nur dann vor, wenn entweder objektiv das Vorliegen eines Verweigerungsgrundes offensichtlich nicht möglich erscheint oder wenn die Weigerung aus sonstigen subjektiven Gründen rechtsmissbräuchlich ist, weil sich der Personalrat von vornherein bessere Erkenntnisse verschließt und seinen Standpunkt nur zum Schein einnimmt. Der Dienststelle ist es hingegen verwehrt, die angegebene Begründung einer Schlüssigkeitsprüfung zu unterziehen und die einzelnen Gründe für ihre Richtigkeit zu untersuchen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 3. März 2016 – 5 PB 31.15 – juris). Insbesondere darf sich die Dienststelle nicht zum „Richter in eigener Sache aufschwingen“ und anstelle des Stufenverfahrens und des gegebenenfalls anschließenden Einigungsverfahrens selbst über die Begründetheit der Zustimmungsverweigerung entscheiden. Hält der Dienststellenleiter die Zustimmungsverweigerung für unbegründet, muss er das Stufen- bzw. Einigungsstellenverfahren betreiben. Nach diesen Maßstäben ist die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers vom 7. Februar 2018 nicht unbeachtlich. Der Antragsteller hat sich in der auf den Einzelfall bezogenen Begründung sowohl auf § 77 Abs. 2 Nr. 1 BPersVG als auch auf § 77 Abs. 2 Nr. 2 BPersVG bezogen. Er hat erklärt, dass in Ermangelung der Auswahlunterlagen nicht auszuschließen sei, dass andere Mitbewerberinnen und Mitbewerber benachteiligt wurden und dass die Rechtmäßigkeit der Auswahlentscheidung auch bei der Versetzungsentscheidung zu prüfen und zu berücksichtigen sei. Dabei hat er seine Rechtsansicht zum Prüfungsmaßstab mit der Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts vom 31. Januar 2017 – 5 P 10/15 – belegt. Der Umstand, dass er offenbar irrtümlich auf § 76 Abs. 1 Nr. 2 und 4 BPersVG Bezug genommen hat, obwohl es sich um einen Tarifbeschäftigten handelte, ist dabei ohne Belang. Es genügt, dass der Personalrat Tatsachen angibt, die die Besorgnis einer nicht gerechtfertigten Benachteiligung begründen. Dabei muss sich die Begründungstiefe der Zustimmungsverweigerung auch an der Begründung orientieren, die der Dienststellenleiter dem Personalrat zur Verfügung stellt. Je detaillierter die Vorlage des Dienststellenleiters ist, desto mehr kann erwartet werden, dass der Personalrat konkrete Tatsachen benennt, die eine Benachteiligung begründen. Je genauer die Vorlage begründet ist, desto mehr muss der Personalrat einen Verstoß gegen ein Gesetz darlegen und begründen. Beschränkt sich der Dienststellenleiter indessen darauf, die Vorlage lediglich damit zu begründen, dass der zu versetzende Beschäftigte als bestgeeigneter Bewerber hervorgegangen ist, desto geringer sind die formalen Anforderungen an die Begründung der Zustimmungsverweigerung. Es ist dem Personalrat nämlich nicht zuzumuten, detaillierte Einwendungen zu einer Versetzungsentscheidung im Hinblick auf die dieser zugrundeliegenden Auswahlentscheidung zu machen, wenn er hierzu nicht mehr Informationen erhält, als dass der Betroffene ausgewählt worden ist. Weder wurden im vorliegenden Fall die Mitbewerberinnen und Mitbewerber benannt, noch wurde das Auswahlverfahren erläutert oder die Auswahlentscheidung näher begründet. In einem solchen Fall ist es dem Personalrat schlechterdings unmöglich, konkrete Tatsachen zu benennen, die eine Benachteiligung begründen. Da er andererseits aber auch bei der Zustimmung zu einer Versetzung die Rechtmäßigkeit der dieser zugrundeliegenden Auswahlentscheidung zu berücksichtigen hat, kann er aufgrund der Unkenntnis nur den Verstoß gegen die aus seiner Sicht notwendige Vorlage der Unterlagen und die mögliche Benachteiligung rügen. Nach der eindeutigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (Beschluss vom 31. Januar 2017 – 5 P 10/15 –, juris), der die Kammer folgt, wäre die Zustimmungsverweigerung in Bezug auf die Versetzung nur dann unbeachtlich, wenn es offensichtlich ausgeschlossen wäre, dass sich die gerügten Fehler des Auswahlverfahrens auf die Rechtmäßigkeit der von der Beteiligten beabsichtigten Versetzung auswirken könnten. Hierzu hat das Bundesverwaltungsgericht ausgeführt (a.a.O., Rn. 35): „Mit der Bezugnahme auf die Verweigerungsgründe des § 77 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BPersVG hat der Antragsteller zugleich zum Ausdruck gebracht, dass er aufgrund der aus seiner Sicht fehlerhaften Auswahlentscheidung gerade auch die Maßnahmen, zu deren Anordnung die Beteiligte ihn um Zustimmung gebeten hatte, für nicht gesetzeskonform hielt und deshalb die Zustimmung verweigerte. Die schriftliche Rüge des Antragstellers, mit der er mithin nicht nur die Rechtswidrigkeit der Auswahl, sondern auch die Rechtswidrigkeit der auf die Auswahl folgenden Versetzung und Zuweisung gerügt hat, wäre daher nur dann unbeachtlich, wenn es offensichtlich ausgeschlossen wäre, dass sich die gerügten Fehler des Auswahlverfahrens auf die Rechtmäßigkeit der von der Beteiligten beabsichtigten und durchgeführten aufnehmenden Versetzung und Zuweisung der Frau R. zum Jobcenter B. auswirken könnten. Das ist jedoch nicht der Fall. Vielmehr ist die Möglichkeit, dass sich eine rechtswidrige Auswahlentscheidung - unabhängig davon, wer dafür zuständig gewesen ist - auf die Rechtmäßigkeit der zu ihrer Umsetzung getroffenen personellen Maßnahmen auswirkt, nicht von der Hand zu weisen. Das gilt sowohl für den Fall, dass sich die Beteiligte - wovon das Oberverwaltungsgericht ausgeht - an die Auswahlentscheidung des Geschäftsführers des Jobcenters gebunden gesehen haben sollte und diese mit ihren personellen Maßnahmen lediglich umsetzen wollte, als auch und erst recht für den Fall, dass die Beteiligte im Rahmen der Anordnung ihrer Maßnahmen (nochmals) eine auf den Informationen aus dem Auswahlverfahren beruhende eigene Auswahlentscheidung getroffen haben sollte.“ Dieser Auffassung schließt sich die Kammer an. Eine nach dieser Rechtsprechung erforderliche „Offensichtlichkeit“ liegt jedenfalls nicht vor. Zwar konnte der Antragsteller mangels näherer Kenntnisse innerhalb der Beteiligungsfrist keine Fehler im Auswahlverfahren rügen, die sich auf die hier streitige Versetzung ausgewirkt haben können. Allerdings ist dies allein dem Umstand geschuldet, dass die Beteiligte keinerlei Informationen und Begründung zur Auswahlentscheidung gegeben hat, obwohl der Leiter Personal der Beteiligten an der Auswahlkommission beteiligt gewesen ist. Es kann dahinstehen, ob die erst im vorliegenden Verfahren gerügte fehlerhafte Besetzung der Auswahlkommission beachtlich gewesen ist. Jedenfalls liegen die Voraussetzungen dafür, dass die Zustimmungsverweigerung ausnahmsweise unbeachtlich ist, nicht vor. Weder hat der Antragsteller formal Gründe außerhalb des § 77 Abs. 2 BPersVG in seiner fristgerechten Zustimmungsverweigerung genannt, noch sind die auf § 77 Abs. 2 Nr. 1 und 2 BPersVG gestützten Einwände materiell offensichtlich unbeachtlich. Selbst wenn der Antragsteller keinen Anspruch auf Vorlage der Auswahlunterlagen hat, wofür spricht, dass die Auswahlentscheidung nicht in der Zuständigkeit der Beteiligten lag, und er daher die Zustimmung nicht allein wegen der fehlenden Auswahlunterlagen verweigern kann, ist jedenfalls der zweite Einwand, dass andere Mitbewerberinnen und Mitbewerber möglicherweise benachteiligt worden sind, unter dem Gesichtspunkt von Art. 33 Abs. 2 des Grundgesetzes und § 77 Abs. 2 Nr. 2 BPersVG nicht unbeachtlich. Der Einwand der Beteiligten, dass die Zuständigkeitsbereiche der Geschäftsführerin des JC und der des Beteiligten „überschneidungsfrei“ seien, geht fehl und widerspricht der o.g. Rechtsprechung des Bundeverwaltungsgerichts. Die Auswahlentscheidung und die Versetzungsentscheidung stehen in einem Zusammenhang, weil die Auswahlentscheidung den Anlass für die Versetzung begründet und sich Fehler im Auswahlverfahren auch bei der Versetzung auswirken können. Dies ergibt sich aus folgenden Erwägungen: Die Versetzungsentscheidung ist eine eigene Ermessensentscheidung der Beteiligten. Sie ist – wie im übrigen auch bei Auswahlentscheidungen anderer Dienststellen – nicht an die Auswahlentscheidung der Geschäftsführerin des JC in der Weise gebunden, dass sie den ausgewählten Bewerber versetzen muss. Vielmehr sind durchaus Fälle denkbar, in denen ein Dienststellenleiter die Versetzung eines Beschäftigten, der in einer anderen Dienststelle im Rahmen eines Auswahlverfahrens ausgewählt worden ist, ablehnt. Die Beteiligte kann sich zwar die Auswahlentscheidung des JC zu eigen machen, indem sie diese zum Anlass für ihre Versetzung nimmt. Sie muss diese aber nicht nachvollziehen. Dabei muss sie die Rechtmäßigkeit der Auswahlentscheidung des JC nicht selbst nochmals überprüfen, sondern kann diese als gegeben hinnehmen, um daraufhin ihre Entscheidung zur Versetzung zu treffen. Daher überzeugt der Einwand der Beteiligten nicht, dass dieselbe Auswahlentscheidung nicht „doppelt“ von zwei Dienststellenleitungen und zwei Personalvertretungen geprüft werden. Zutreffend hat die Beteiligte darauf hingewiesen, dass die Geschäftsführerin des JC für die Auswahlentscheidung zuständig ist und die Beteiligte lediglich für die Versetzung. Auf die Frage, ob ein Mitglied an der Auswahlkommission beteiligt war, kommt es nicht an. Gleichwohl schränkt die vom Personalrat des JC mitbestimmte Auswahlentscheidung den Ermessensspielraum der Beteiligten bei der Versetzung nicht ein. Sie hat vielmehr selbst zu entscheiden, ob sie den ausgewählten Bewerber versetzt. Dabei muss sie das dienstliche Bedürfnis für die Versetzung und etwaige Hinderungsgründe berücksichtigen. Damit stellt sie die Auswahlentscheidung des JC nicht in Frage, vielmehr bildet diese den Grund für die Versetzung. Bei der Versetzung sind die Interessen des Betroffenen, aber auch die Interessen der abgebenden und der aufnehmenden Dienststelle in den Blick zu nehmen sind. Etwaige Rechtsfehler im Auswahlverfahren des JC können sich allerdings auch auf die Versetzung auswirken, wenn der betroffene Beschäftigte oder andere Beschäftigte durch die Versetzung benachteiligt werden. Denn im Auswahlverfahren werden nur diejenigen Interessen der jeweiligen Bewerber berücksichtigt, während bei der Versetzung auch die Interessen anderer Beschäftigter der aufnehmenden und der abgebenden Dienststelle zu berücksichtigen sind, die bei der Auswahlentscheidung selbst nicht zum Bewerberkreis gehörten. Auch der Einwand, dass mit der Versetzung die Interessen der aufnehmenden Agentur für Arbeit nicht berührt werden, weil der ausgewählte Bewerber dem JC zugewiesen wird, überzeugt nicht. Die Zuweisung zum JC setzt vielmehr die Versetzung voraus, sodass auch die Zuweisung für die Versetzung in den Blick zu nehmen ist und Fehler in der Zuweisung sich auf die Versetzung auswirken können. Der Dienststellenleiter kann eine aus seiner Sicht rechtswidrige Auswahl- oder Zuweisungsentscheidung zum Anlass nehmen, von einer Versetzung abzusehen, um etwa eine zu erwartende und erfolgreiche Konkurrentenklage und der damit verbundenen Schwierigkeiten zu vermeiden. Er kann einer Versetzung widersprechen, weil diese zu nachteiligen Entwicklungen in der abgebenden Dienststelle führen könnte oder weil er im Interesse des Betroffenen oder anderer Beschäftigter von einer Versetzung absieht. Nach alledem obliegt es dem Dienststellenleiter, auf der Grundlage der Auswahlentscheidung einer anderen Dienststelle eine eigenständige Entscheidung über die Versetzung zu treffen und dabei die Auswahlentscheidung wertend zu berücksichtigen. Daraus folgt aber, dass der Antragsteller bei der Beteiligung zur Versetzung diese Entscheidung des Dienststellenleiters über die beabsichtigte Versetzung nachvollziehen können muss. Macht sich der Dienststellenleiter die Auswahlentscheidung der anderen Dienstelle zu eigen und nimmt sie zum Anlass für die Versetzung, weil er keine Bedenken gegen Auswahlentscheidung hat, genügt es, dies dem Personalrat bei der Beteiligung zur Versetzung mitzuteilen. Eine doppelte Prüfung der Rechtmäßigkeit der Auswahlentscheidung und doppelte Beteiligung der Personalvertretungen ist damit nicht verbunden. Es spricht auch vieles dafür, dass der Dienststellenleiter dem Personalrat bei der Beteiligung zur Versetzung nicht den gesamten Auswahlvorgang einer anderen Dienststelle vorlegen muss, zumal wenn er diesen nicht hat bzw. ihn selbst nicht als Grundlage seiner Versetzungsentscheidung heranzieht. In der Regel wird es daher ausreichen, die Mitteilung der Dienststelle, die die Auswahlentscheidung getroffen hat, dem Personalrat vorzulegen und zu erklären, dass gegen die Versetzung keine Bedenken bestehen. Allerdings wird er dem Personalrat nähere Erläuterungen der Versetzungsentscheidung geben müssen, wenn dieser die Auswahlentscheidung mit sachlichen oder rechtlichen Gründen für fehlerhaft erachtet oder nähere Angaben zur Auswahlentscheidung anfordert. Über diese Einwände kann sich der Dienststellenleiter jedenfalls nicht einfach hinwegsetzen und die Zustimmungsverweigerung für unbeachtlich halten. Ob die Einwände des Antragstellers begründet sind, muss vielmehr im Stufenverfahren bzw. im Einigungsstellenverfahren entschieden werden. Dabei wird auch zu berücksichtigen sein, dass der zuständige Personalrat des JC keine Einwände gegen die Auswahlentscheidung erhoben hat und sich die Prüfung der Zustimmungsverweigerung allein auf die Versetzungsentscheidung bezieht. Ob sich etwaige Fehler im Auswahlverfahren auf die Zuweisung oder die Versetzung ausgewirkt haben, ist jedenfalls nicht offensichtlich ausgeschlossen und muss daher im Mitbestimmungsverfahren geklärt werden. Jedenfalls kann der Umstand, dass die Auswahl von einer anderen Dienststelle unter Beteiligung der dortigen Personalvertretung getroffen worden ist, nicht in der Weise ausgeblendet werden, dass sich etwaige Fehler im Auswahlverfahren nicht bei der Versetzung auswirken können, sondern auch bei der Versetzung hinzunehmen seien. Dies wäre nur anzunehmen, wenn die Versetzung eines ausgewählten Beschäftigten zwingende Folge einer Auswahlentscheidung wäre, was aus den genannten Gründen indessen nicht der Fall ist.