23 K 1639/14.F.PV

Leitsatz: Der Anspruch des Personalrats auf Unterrichtung und Vorlage von Unterlagen beschränkt sich bei Kündigungen auf die Mitteilung der Kündigungsgründe und schließt nicht das Recht ein, Unterlagen zum Nachweis der Kündigungsvorgründe vorlegen zu lassen. Die Anträge werden abgewiesen. I Die Beteiligten streiten um die Frage, ob der Antragsteller zur Absicht der Verdachtskündigung des Beschäftigten B. C. ordnungsgemäß unterrichtet wurde. Der Beteiligte unterrichtete den Antragsteller mit Schreiben vom 29. Mai 2014 (Bl. 6-10 d. A.) von der Absicht, den als Kassenkraft im XY eingesetzten Beschäftigten B. C. wegen des Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzungen außerordentlich, vorsorglich ordentlich zu kündigen. Der Kündigungssachverhalt stützt sich auf den Verdacht, der Beschäftigte habe im Zusammenhang mit der Ausgabe und dem Verkauf von Familienkarten für den Besuch des XY Geld unterschlagen und Leistungen verkauft, die nicht mehr in Angebot waren. Das Schreiben vom 29. Mai 2014 wurde dem Antragsteller am 30. Mai 2014 ausgehändigt. Die Kündigungsabsichten wurden am gleichen Tag zwischen Vertretern des Beteiligten und dem Antragsteller mündlich besprochen, nachdem das Mitglied des Antragstellers K. zuvor bereits an den persönlichen Anhörungen des Beschäftigten, durchgeführt am 22. Und 25. April 2014 teilgenommen hatte. Zu Beginn der Besprechung am 30. April 2014 verlangte der Antragsteller die Vorlage folgender Unterlagen: - E-Mail-Verkehr mit einer XY-Besucherin im Zusammenhang mit dem Vorfall am 22. April 2014, - Leitfaden bei Störungen im Kassenbereich, - Dienstanweisung im Zusammenhang mit dem Kassenbereich, - alle schriftlichen Aussagen der Mitarbeiter der Firma XX, - detaillierte Unterlagen des Amtes für Informations- und Kommunikationstechnik (IKT), - Information über weitere Kassenprüfungen im Zusammenhang mit den Vorkommnissen vom 16. April 2014, - Aussagen anderer Kassiererinnen/Kassierer, - Informationen über mögliche Störungen des Kassendruckers, - Artikelverkaufsabrechnungen anderer Kassiererinnen/Kassierer. Die Vertreter der Beteiligten sagten eine Prüfung des Vorlagebegehrens zu, lehnten jedoch mit Schreiben vom 2. Mai 20014 die Vorlage der angeforderten Unterlagen ab (Bl. 13 d. A.). Am Schluss der Besprechung vom 30. April 2014 beantragten die Vertreter des Beteiligten die Zustimmung des Antragstellers zur vorsorglichen ordentlichen Kündigung des Beschäftigten C.. Mit Schreiben vom 6. Mai 2014 nahm der Antragsteller zur Absicht der außerordentlichen Kündigung Stellung und rügte, ihm seien in der Anhörung am 30. April 2014 nicht umfassend die Gründe dargelegt worden, um sich ein eigenes Meinungsbild zu machen. Zudem ergäben sich Widersprüche aus den Vorwürfen der Dienststelle und den Aussagen des Kassenpersonals, die zu erheblichen Zweifeln führten. Die Kündigung sei nicht schlüssig nachzuvollziehen. Mit Schreiben vom 8. Mai 2014 kündigte der Beteiligte das Arbeitsverhältnis mit dem Beschäftigten außerordentlich (fristlos). Mit Schreiben vom 12. Mai 2014 verweigerte der Antragsteller seine Zustimmung zur ordentlichen Kündigung und führte dazu aus, es ergäben sich zu viele Widersprüche aus den Vorwürfen der Dienststelle gegenüber dem Beschäftigten und den Aussagen des Kassenpersonals, die zu erheblichen Zweifeln Anlass führten. Der Personalrat bitte um eine Erörterung zur Klärung der Widersprüche. Mit Schreiben vom 15. Mai 2014 teilte der Beteiligte dem Antragsteller mit, seine Zustimmungsverweigerung sei im Hinblick auf § 77 Abs. 4 HPVG unbeachtlich. Mit Schreiben vom 16. Mai 2014 sprach der Beteiligte die vorsorgliche ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschäftigten C. aus. Am 28. Mai 2014 hat der Antragsteller das Beschlussverfahren eingeleitet und macht geltend, mangels ausreichender Unterrichtung wegen Nichtvorlage der im Einzelnen angeforderten Unterlagen unterliege sowohl die Absicht der außerordentlichen Kündigung wie die der ordentlichen Kündigung noch der Beteiligung des Personalrats. So sei in der E-Mail einer XYbesucherin vom 22. April 2014 nicht von Herrn C., sondern von einem netten Südländer die Rede. Zudem werde in einem Vermerk intern die Vermutung geäußert, der PC sei falsch eingestellt worden. Dies werde im Anschreiben vom 30. April 2014 nicht erwähnt. Ferner werde die Verdacht geäußert, Herr C. habe Vorverkaufskarten nicht wie vorgeschrieben entwertet und wieder ausgegeben, sondern eingesammelt, weiterverkauft und das Geld privat kassiert. Hierzu habe der Antragsteller die Dienstanweisung für den Kassenbereich einsehen wollen, da ihm diese nicht bekannt sei. Anhand der Dienstanweisung habe der Antragsteller nachvollziehen wollen, ob das vorgeworfene Verhalten überhaupt als vertragswidrig zu werten sei. Die schriftlichen Aussagen der Mitarbeiter der Fa. XX seien benötigt worden, um nachzuvollziehen, ob es tatsächlich keine Störungen an den Kassengeräten gegeben habe. Auch habe dem Antragsteller die Stellungnahme der Frauenbeauftragten nicht vorgelegen. Das Mitbestimmungsverfahren sei nicht schon durch das Schreiben vom 29. April 2014 bzw. den Antrag am 30. April 2014 eingeleitet worden, da es an der erforderlichen umfassenden Unterrichtung gefehlt habe. Der Antragsteller habe in seiner Zustimmungsverweigerung daher zu Recht eine Erörterung verlangen können. Daher sei die Erklärung vom 12. Mai 2014 nicht als endgültige Zustimmungsverweigerung anzusehen. Der Antragsteller beantragt, 1. festzustellen, dass die beabsichtigte außerordentliche Kündigung von Herrn B. C. weiterhin der Anhörung des Antragstellers nach § 78 Abs. 2 HPVG unterliegt, 2. außerdem festzustellen, dass die beabsichtigte ordentliche Kündigung von Herrn B. C. weiterhin der Mitbestimmung des Antragstellers nach § 77 Abs. 1 Nr. 2 Buchst. i HPVG unterliegt. Der Beteiligte beantragt, die Anträge abzuweisen. Er verweist unter Bezug auf die Kündigungsrechtsprechung des BAG darauf, für eine ordnungsgemäße Unterrichtung eines Personalrats bei Kündigungen genüge es, dass der Arbeitgeber die von ihm für maßgeblich erachteten Kündigungsgründe so umfassend mitteile, dass der Personalrat ohne eigene Nachforschungen in der Lage sei, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über den Kündigungssachverhalt ein hinreichendes Bild zu machen. Das sei hier der Fall gewesen, da die Kündigungsgründe detailliert erläutert worden seien. Der Personalrat habe keinen Anspruch auf die Vorlage von Unterlagen, die der verwaltungsinternen Vorbereitung der Entscheidung des Dienststellenleiters dienen. Im Übrigen seien der Leitfaden bei Störungen im Kassenbereich, detaillierte Unterlagen des Amtes für Informations- und Kommunikationstechnik (IKT) betreffend die Aussage in der E-Mail vom 22. April 2014, Aussagen anderer Kassierer sowie Informationen über mögliche Störungen des Kartendruckers als Unterlagen nicht vorhanden, sodass sie schon deshalb nicht vorgelegt werden könnten. Ein Heftstreifen Verwaltungsvorgänge ist zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemacht worden. Auf seinen Inhalt und den der Gerichtsakte wird zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes Bezug genommen. II Die Anträge sind zulässig. Die Feststellungsanträge zielen entsprechend § 2576 Abs. 1 ZPO auf die Klärung eines gegenwärtig streitigen Rechtsverhältnisses zwischen den Beteiligten. Wenn der Antragsteller dabei davon ausgeht, dass es noch um Kündigungsabsichten geht, so verhält er sich damit entsprechend dem eingenommenen Rechtsstandpunkt folgerichtig, weil er inzident davon ausgeht, dass die bereits ausgesprochenen Kündigungen nach § 66 Abs. 2 HPVG, § 108 Abs. 2 BPersVG mangels Beteiligung des Antragstellers unwirksam ist. Er berücksichtigt damit, dass in der personalvertretungsrechtlichen Rechtsprechung eine unzureichende Unterrichtung des Personalrats bei entsprechender Rüge dazu führt, dass das entsprechende Beteiligungsverfahren als nicht eingeleitet gilt. Da andererseits davon auszugehen ist, dass der Beteiligte auf jeden Fall an seinen Kündigungen bzw. Kündigungsabsichten festhält, ist die gewählte Antragsfassung sachgerecht. Die Anträge bleiben in der Sache ohne Erfolg, da weder das Anhörungsrecht noch das Mitbestimmungsrecht noch bestehen, sondern aufgrund ordnungsgemäßer Unterrichtung ausgeübt wurden, und die Zustimmungsverweigerungserklärung vom 12. Mai 2014 mangels hinreichender Geltendmachung eines in § 77 Abs. 4 HPVG genannten Zustimmungsverweigerungsgrundes unbeachtlich ist, sodass die Zustimmungsfiktion entsprechend § 69 Abs. 2 S. 4 HPVG eingetreten ist. Außerordentliche Kündigungen von Beschäftigten unterliegen nach § 78 Abs. 2 S. 1 HPVG der vorherigen Anhörung des Personalrats. Hier beabsichtigte der Beteiligte, das Arbeitsverhältnis mit dem Beschäftigten C. – unter anderem – außerordentlich und ohne Einhaltung der Kündigungsfrist zu kündigen, wie aus dem Schreiben des Beteiligten vom 29. April 2014 ersichtlich ist. Der Dienststellenleiter hat nach § 78 Abs. 2 S. 2 HPVG die von ihm beabsichtigte Kündigung zu begründen. Diese Regelung entspricht § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG, auch wenn diese Regelung – im Unterschied zum HPVG – nicht für ordentliche, sondern auch für außerordentliche Kündigungen gilt. Nach § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Daher kann für Art und Umfang der Pflicht, eine – außerordentliche – Kündigung zu begründen, d. h. die Kündigungsgründe mitzuteilen, auf die einschlägige Rechtsprechung des BAG zurückgegriffen werden (BAG U. v. 27.3.2003 – 2 AZR 699/01– juris Rn. 49 = AP Nr. 81 zu Einigungsvertrag Anlage I Kap. XIX). Danach ist der Grundsatz der sogenannten „subjektiven Determination” maßgeblich, demzufolge der Personalrat immer dann ordnungsgemäß angehört worden ist, wenn der Arbeitgeber ihm die aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat (BAG a.a.O.; U. v. 10.11.2005 – 2 AZR 44/05 - NZA 2006, 655, 658; 6.2.1997 - 2 AZR 265/96 - AP Nr. § 85 zu § 102 BetrVG 1972 [II.1 der Gründe] m.w.N.; ebenso zur Unterrichtung im Falle eines Mitbestimmungsrechts BAG U. v. 23.1.2014 – 2 AZR 638/13– Rn. 30). Der Arbeitgeber hat die von ihm für maßgeblich erachteten Kündigungsgründe bei der Anhörung so zu umschreiben, dass der Personalrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen und sich über seine Stellungnahme schlüssig werden kann (BAG U. v. 10.11.2005, 27.3.2003, a.a.O. m.w.N.). Dabei hat der Arbeitgeber – nur – die aus seiner subjektiven Sicht die Kündigung tragenden Umstände mitzuteilen (BAG U. v. 23.1.2014, a.a.O.). Ob diese Umstände auch objektiv geeignet und ausreichend sind, die Kündigung zu stützen, spielt für den Unterrichtungsumfang keine Rolle (BAG a.a.O. m.w.N.; Etzel in Lorenzen/Etzel/Gerhold/Schlatmann/Rehak/Faber, BPersVG, Stand Mai 2014, § 79 BPersVG Rn. 45, 124). § 78 Abs. 2 S. 2 HPVG enthält insoweit eine Sonderregelung im Verhältnis zu § 62 Abs. 2 S. 1, 2 HPVG. Der Anspruch auf Vorlage von Unterlagen begrenzt sich auf diejenigen Unterlagen, die zur Fixierung der subjektiv determinierten Kündigungsabsicht des Dienststelleiters entstanden sind. Daher erfüllte der Beteiligte seine Pflicht aus § 62 Abs. 2 S. 2 HPVG bereits durch die Vorlage seines Schreibens vom 29. April 2014 (vgl. BAG U. v. 10.11.2005, a.a.O.; Etzel a.a.O.). Für die Erfüllung seiner Unterrichtungspflicht (§ 62 Abs. 2 S. 1 HPVG) ist ergänzend zu berücksichtigen, dass ein vom Antragsteller bestimmtes Mitglied, Herr K., an den beiden Anhörungsgesprächen teilnehmen konnte und teilgenommen hatte, die von Vertretern des Beteiligten mit dem Beschäftigten C. im Vorfeld der Kündigungen geführt wurden. Das Schreiben vom 29. April 2014 kennzeichnet die Art der beiden Kündigungen klar und eindeutig als Fälle der sog. Verdachtskündigungen und stellte die dafür aus der Sicht des Dienststellenleiters maßgebenden Erwägungen umfassend und nachvollziehbar für den Antragsteller dar. Die Vorlage der vom Antragsteller zusätzlich verlangten Unterlagen war im Hinblick auf § 78 Abs. 2 S. 2 HPVG auch deshalb nicht geboten, weil diese Unterlagen keine weiteren Informationen zu den vom Beteiligten ins Auge gefassten und später auch umgesetzten Kündigungsgründen vermitteln konnten. Diese Unterlagen können nur dazu dienen, später im Kündigungsschutzprozess den jeweiligen Verdacht eines bestimmten Verhaltens des Beschäftigten C. zu untermauern und glaubhaft zu machen. Der Nachweis des Kündigungssachverhalts ist jedoch kein Gegenstand des personalvertretungsrechtlichen Beteiligungsverfahrens, sondern Gegenstand und Aufgabe des ggf. vom Beschäftigten C. zu führenden Kündigungsschutzprozesses (vgl. BAG U. v. 22.9.1994 – 2 AZR 31/94– NZA 1995, 363, 367 zu B.II.4.d.aa). In ihm kann sich aufgrund des § 138 Abs. 3 ZPO ergeben, dass ein zunächst als streitig erscheinender Sachverhalt im Kündigungsschutzprozess unstreitig wird. Dem kann und soll das Beteiligungsverfahren nicht vorgreifen. Fehlerhaft ist die Unterrichtung des Personalrats allerdings dann, wenn ihm der Dienststellenleiter bewusst einen unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt unterbreitet oder einen für dessen Entschließung wesentlichen, insbesondere einen den Arbeitnehmer entlastenden Umstand verschwiegen hat. Enthält der Dienststellenleiter dem Personalrat bewusst ihm bekannte und seinen Kündigungsentschluss bestimmende Tatsachen vor, die nicht nur eine Ergänzung oder Konkretisierung des mitgeteilten Sachverhalts darstellen, sondern diesem erst das Gewicht eines Kündigungsgrundes verleihen, ist die Unterrichtung fehlerhaft und die Kündigung unwirksam (BAG U. v. 23.1.2014, a.a.O. m.w.N.). Das ist hier in Bezug auf die E-Mail der XYbesucherin vom 22. April 2014 nicht der Fall gewesen. Das Schreiben vom 29. April 2014 erläutert, dass die von der XYbesucherin erworbenen Eintrittskarten aus Sicht des Beteiligten eindeutig dem Bestand des Beschäftigten C. zuzuordnen seien. Angesichts dieser Sachverhaltsannahme, für deren offenbare Unrichtigkeit vom Antragsteller nichts geltend gemacht wurde und derzeit auch nichts ersichtlich ist, kam es nicht darauf an, dem Personalrat den Inhalt der E-Mail dahingehend dazulegen, dass die XYBesucherin den Mitarbeiter, der ihr die Karten und nach ihren Angaben gleichzeitig auch die – nicht angebotene - XYführung verkauft hatte, den Verkäufer weder namentlich noch sonst eindeutig identifizieren konnte. Das Schreiben des Beteiligten vom 29. April 2014 legt offen, dass aus seiner Sicht die Identifikation über die Zuordnung der verkauften Karten erfolgt ist, weil diese Karten aus dem Bestand des Beschäftigten C. stammten. Mehr musste der Antragsteller zur Beurteilung dieses Aspekts der Kündigungsgründe nicht wissen, um zu einer darauf gestützten Kündigungsabsicht sachlich Stellung nehmen zu können. Die Vorlage der Kassendienstanweisung war ebenfalls nicht erforderlich, da der Antragsteller den Sachverhalt kannte und selbst beurteilen konnte, welche arbeitsrechtlichen Schlüsse daraus ggf. zu ziehen sind. Wenn er hätte geltend machen wollen, mangels erlassener oder den Beschäftigten bekannter Kassendienstanweisung sei kein arbeitsrechtliches Fehlverhalten gegeben, so war dies aufgrund der vorgelegten Kündigungsgründe ohne weiteres möglich. Die Vorlage der sonstigen verlangten Unterlagen erweist aus den oben bereits genannten Gründen ebenfalls nicht als erforderlich, um die subjektiv determinierten Kündigungsgründe einzuschätzen und dazu Stellung zu nehmen. Die Rüge einer mangelnden Vorlage der Stellungnahme der Frauenbeauftragten hätte innerhalb der dreitägigen Frist für die Anhörung (§ 78 Abs. 2 S. 3 HPVG) erfolgen müssen. Zwar liegt bei fehlerhafter, insbesondere unzureichender Unterrichtung keine ordnungsgemäße Einleitung eines Beteiligungsverfahrens vor. Entsprechende Unterrichtungsrügen hat der Antragsteller jedoch in Bezug auf die Stellungnahme der Frauenbeauftragten nicht erhoben. Im Übrigen gilt, dass er nach § 78 Abs. 2 S. 2 HPVG nur über die Kündigungsgründe zu unterrichten ist. Die Stellungnahme der Frauenbeauftragten gehört nicht zu den Kündigungsgründen. Auch das Verfahren zur Ausübung des Mitbestimmungsrechts aus § 77 Abs. 1 Nr. 2 Buchst. i HPVG ist ordnungsgemäß eingeleitet und abgeschlossen worden. Der Antragsteller wurde mit Schreiben des Beteiligten vom 29. April 2014 umfassend über die Kündigungsgründe unterrichtet (§ 69 Abs. 2 S. 1, 1. Teil HPVG). Am 30. April 2014 ist die Absicht der ordentlichen Kündigung entsprechend den Erfordernissen des § 69 Abs. 1 S. 1 HPVG mündlich erörtert worden. Auf das dort wiederholte Vorlageverlangen hat der Beteiligte mit Schreiben vom 2. Mai 2014 reagiert und damit auch in Bezug auf diesen Streitpunkt die Erörterung abgeschlossen. Die zwischengeschaltete Überlegungsfrist zeigt, dass der Beteiligte insoweit auch ernsthaft über ein alternatives Verhalten zum Vorlagebegehren nachgedacht hatte. Mehr kann für eine von einer grundsätzlichen Einigungsbereitschaft gekennzeichnete Erörterung, so sie eine Voraussetzung zur Einleitung und Durchführung eines Mitbestimmungsverfahrens sein sollte, nicht verlangt werden. Dass der Antragsteller am 30. April 2014 selbst keinen weiteren Erörterungs – und Gesprächsbedarf gesehen hatte, fällt in seine Risikosphäre. An diesem Tag bestand die tatsächliche Möglichkeit, sämtliche vom Beteiligten für maßgeblich erachteten Kündigungsgründe zu erörtern. Dafür waren die angeforderten Unterlagen nicht erforderlich. Dies ergibt sich unabhängig von den Ausführungen zum Umfang der Unterrichtungspflicht nach Maßgabe des § 78 Abs. 2 S. 2 HPVG auch daraus, dass der Personalrat im Rahmen seines – scheinbar weitergehenden – Mitbestimmungsrechts nur zu prüfen hat, ob die beabsichtigte ordentliche Kündigung einen Zustimmungsverweigerungsgrund nach Maßgabe des § 77 Abs. 4 HPVG auslösten kann. Damit ist der sachliche Prüfungsumfang in erheblichem Umfang sachlich eingeschränkt. Was für die Geltendmachung eines Zustimmungsverweigerungsgrundes im Hinblick auf einen vom Dienststellenleiter angenommenen Kündigungsgrund und –sachverhalt unerheblich ist, kann nicht Gegenstand des Unterrichtungs- und Vorlageanspruchs sein. In der Rechtsprechung der Fachkammer und des HessVGH ist anerkannt, dass eine mögliche Sozialwidrigkeit der beabsichtigten Kündigung keinen Zustimmungsverweigerungsgrund i. S. d. § 77 Abs. 4 Nr. 1, 2 HPVG auslösen kann (Kammer B. v. 24.5.2004 – 23 L 1627/04– PersV 2005, 22 ff.; HessVGH 24.2.2005 – 22 TL 2056/04– juris Rn. 25 ff.). Die in der Erörterung am 30. 2014 verlangten Unterlagen weisen keinen hinreichenden Bezug zur Geltendmachung eines gesetzlich zugelassenen Zustimmungsverweigerungsgrundes auf. Da die Zustimmungsverweigerungserklärung vom 12. Mai 2014 lediglich die aus Sicht des Personalrats nicht hinreichend aufgeklärten Widersprüche zwischen den Angaben des Beschäftigten und den Annahmen des Beteiligten als Grund anführt, war sie personalvertretungsrechtlich unerheblich und konnte nicht den Zwang auslösen, für die Überwindung der verweigerten Zustimmung das Einigungsstellenverfahren durchzuführen. Die vom Antragsteller genannten Gründe lassen sich offensichtlich keinem der gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgründe zuordnen, sodass die formal verweigerte Zustimmung nach § 69 Abs. 2 S. 4 HPVG als erteilt anzusehen ist, da eine danach zu begründende Zustimmungsverweigerung das Begründungserfordernis nur dann tatsächlich erfüllt, wenn der mitgeteilte Sachverhalt/Grund sich möglicherweise einem gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgrund zuordnen lässt. Das war hier nicht der Fall. Der Wunsch nach einer erneuten Erörterung wäre allenfalls dann beachtlich gewesen, wenn die Unterrichtung unzureichend gewesen oder die in § 69 Abs. 1 HPVG vorgeschriebene Erörterung nicht stattgefunden hätte. Das war jedoch, wie dargelegt, nicht der Fall.