15 L 2249/21

1. Der Antrag wird abgelehnt. Die Antragstellerin trägt die Kosten des Verfahrens. 2. Der Streitwert wird auf 5.000,00 Euro festgesetzt. Gründe Der Antrag, die Antragsgegnerin im Wege der einstweiligen Anordnung gemäß § 123 VwGO zu verpflichten, der Antragstellerin ab sofort anzubieten und zu genehmigen, ihre Diensttätigkeit in ihrer Wohnung gemäß § 28 b Abs. 4 Satz 1 Infektionsschutzgesetz durchzuführen, hat keinen Erfolg. Nach § 123 Abs. 1 Satz 2 VwGO sind einstweilige Anordnungen zur Regelung eines vorläufigen Zustands in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, wenn diese Regelung, vor allem bei dauernden Rechtsverhältnissen, um wesentliche Nachteile abzuwenden oder drohende Gewalt zu verhindern oder aus anderen Gründen nötig erscheint. Wird mit Anordnung nach § 123 Abs. 1 VwGO die Hauptsache ganz oder teilweise vorweggenommen und dadurch in aller Regel ein faktisch endgültiger Zustand geschaffen, kann eine Regelung nach gefestigter höchstrichterlicher Rechtsprechung nur ausnahmsweise dann ergehen, wenn glaubhaft gemacht ist, dass der Erfolg der Hauptsache überwiegend wahrscheinlich ist, die Sache also bei Anlegung eines strengen Maßstabs an die Erfolgsaussichten erkennbar Erfolg haben wird (Anordnungsanspruch) und dass das Abwarten in der Hauptsache für den Antragsteller schwere und unzumutbare, nachträglich nicht mehr zu beseitigende Nachteile zur Folge hätte (Anordnungsgrund). Dabei ist dem jeweils betroffenen Grundrecht und den Erfordernissen eines effektiven Rechtsschutzes Rechnung zu tragen. Droht dem Antragsteller bei Versagung des einstweiligen Rechtsschutzes eine erhebliche, über Randbereiche hinausgehende Verletzung in seinen Grundrechten, die durch eine der Klage stattgebende Entscheidung in der Hauptsache nicht mehr beseitigt werden kann, so ist - erforderlichenfalls unter eingehender tatsächlicher und rechtlicher Prüfung des im Hauptsacheverfahren geltend gemachten Anspruchs - einstweiliger Rechtsschutz zu gewähren, wenn nicht ausnahmsweise überwiegende gewichtige Gründe entgegenstehen. Vgl. BVerfG, Beschluss vom 12. September 2011 - 2 BvR 1206/11 -, juris, Rn. 15; BVerwG, Urteil vom 18. April 2013 - 10 C 9.12 -, juris, Rn. 22, sowie Beschlüsse vom 12. April 2016 - 1 WDS-VR 2.16 -, juris, Rn. 19, vom 10. Februar 2011 - 7 VR 6.11 -, juris, Rn. 6, und vom 13. August 1999 - 2 VR 1.99 -, juris, Rn. 24; OVG NRW, Beschluss vom 14. November 2016 - 1 B 943/16 -, juris, Rn. 5, m. w. N; Beschluss vom 2. Dezember 2016 – 1 B 1194/16 -, juris, Rn. 9. Die Antragstellerin erstrebt mit ihrem Begehren, die Antragsgegnerin zu verpflichten, ihr ab sofort anzubieten und zu genehmigen, ihre Diensttätigkeit in ihrer Wohnung durchzuführen, keine nur vorläufige Maßnahme. Vielmehr wird die Hauptsache für jeden Tag, in der der Antragstellerin antragsgemäß „Home Office“ genehmigt würde, vorweggenommen. Nach den damit im vorliegenden Verfahren anzulegenden Maßstäben hat der Antrag der Antragstellerin keinen Erfolg. Die Antragstellerin hat nicht glaubhaft gemacht, dass ein Erfolg in der Hauptsache überwiegend wahrscheinlich ist, sie also einen im Hauptsacheverfahren durchsetzbaren Anspruch auf Verpflichtung der Antragsgegnerin auf Gewährung von Home Office hat. Ein Anspruch auf der Grundlage des § 28b Abs. 4 Satz 1 Infektionsschutzgesetz (IfSchG) scheidet aus. Hiernach hat der Arbeitgeber den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Ein Anspruch auf Bewilligung der Dienstleistung von zu Hause für den Einzelnen erwächst nicht bereits aus der Verpflichtung der Arbeitgeber auf der Grundlage des § 28b Abs. 4 Satz 1 Infektionsschutzgesetz. Die gewählte Formulierung des Gesetzes adressiert den Arbeitgeber, und nicht den Arbeitnehmer selbst. Die Maßnahmen auf der Grundlage des Infektionsschutzgesetzes dienen der Allgemeinheit durch Eindämmung des Infektionsgeschehens und damit bspw. der Aufrechterhaltung strukturwichtiger Betriebe, wie z.B. von Krankenhäusern. Dementsprechend wurde nach dem ausdrücklichen Willen des Verordnungsgebers zu § 2 Abs. 4 Corona-Arbeitsschutzverordnung - Corona-ArbSchV - in der damaligen Fassung vom 20. Januar 2021, die den folgenden Wortlaut hatte: „Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten im Falle von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeit in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen“ gerade kein Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers bzw, einklagbares subjektives Klagerecht begründet, wie es im Arbeitsschutzrecht üblich ist (siehe Begründung des Referentenentwurfs zur SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vom 20. Januar 2021 S. 9). Vielmehr soll es Aufgabe der Arbeitsschutzbehörden sowie des Unfallversicherungsträgers sein, die Einhaltung der rechtlichen Vorgaben der Verordnung zu kontrollieren und zu sanktionieren. Aufgrund dieser Verpflichtung kann die für die Überwachung zuständige Arbeitsschutzbehörde vom Arbeitgeber die erforderlichen Auskünfte verlangen und Anordnungen zur Erfüllung der Arbeitgeberpflicht treffen. Wird eine derartige Anordnung nicht innerhalb einer gesetzten Frist oder eine für sofort vollziehbar erklärte Anordnung nicht sofort ausgeführt, kann die zuständige Behörde die von der Anordnung betroffene Arbeit nach § 22 ArbSchG untersagen. Liegen nach Meinung des Arbeitgebers zwingende betriebliche Gründe dafür vor, dass kein Homeoffice-Angebot gemacht werden kann, so muss der Arbeitgeber diese Gründe gegenüber der Arbeitsschutzbehörde auf deren Verlangen nachweisen. Ein subjektives Klagerecht von Beschäftigten ist nicht vorgesehen, vgl. Düwell, jurisPR-ArbR 4/2021 Anm. 1. Es ist daher auch angesichts des gleichlautenden Wortlauts des § 28 b Abs. 1 Satz 4 IfSchG nicht davon auszugehen, dass ein Anspruch des Einzelnen begründet werden sollte. Beide Formulierungen adressieren nicht den jeweiligen Beschäftigten und weisen denselben Grad an Verbindlichkeit auf. In diesem Sinne heißt es auch auf der Homepage des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales unter Ziffer 1.2.1: Das Angebot zum Homeoffice hat sich als wirksame Maßnahme zur Reduzierung betriebsbedingter Personenkontakte bewährt. Durch die Ausführung von Tätigkeiten im Homeoffice werden nicht nur Personenkontakte im Betrieb vermieden beziehungsweise verringert, sondern auch auf dem Weg von und zur Arbeit“, vgl. Homepage des Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Informationen zu Corona, Fragen und Antworten „Betrieblicher Infektionsschutz“, womit deutlich wird, dass der Infektionsschutz der Allgemeinheit im Vordergrund steht. Gestützt wird die Annahme, dass kein subjektiv einklagbarer Anspruch geschaffen werden sollte, zudem durch Satz 2 des § 28b Abs. 4 IfSchG, wonach die Beschäftigten dieses Angebot anzunehmen haben, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen. Adressiert wird damit der Arbeitgeber, nicht der Arbeitnehmer. Es entspricht daher auch der überwiegenden arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung und Kommentarliteratur, dass dem Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber weder auf der Grundlage des IfSchG noch auf der Grundlage von Corona-Schutzverordnungen ein subjektiv einklagbarer Anspruch auf Arbeiten in Home Office zusteht, vgl. LAG München, Urteil vom 26. August 2021 – 3 SaGa 13.21 -, juris; ArbG Siegburg, Urteil vom 18. August 2021 – 4 Ca 2301/20 -, juris; ArbG Augsburg vom 7. Mai 2020 – 3 Ga 9/20 -, juris, Rn. 15; Legleitner in: Herberger/Martinek/Rüßmann/Weth/Würdinger, jurisPK-BGB, 9. Aufl., § 618 BGB (Stand: 01.02.2021), Rn. 9.2; Düwell, jurisPR-ArbR 4/2021 Anm. 1, jeweils mit weiteren Nachweisen. Beamte sind in diesen Regelungen bereits nicht genannt. Selbst wenn die Regelung auf sie unmittelbar anzuwenden wäre, könnte der Schutz aber nicht weitergehen als der Schutz für Arbeitnehmer, vgl. VG Leipzig, Beschluss vom 11. Februar 2021 – 8 L 48/21 -, juris, Rn. 16 ff. Es sind, gerade auch vor dem Hintergrund der Pflicht und Treue des Beamten gegenüber dem Dienstherrn, keine sachlichen Zwänge ersichtlich, hier Beamte gegenüber Arbeitnehmern zu bevorteilen und einen unmittelbaren Anspruch anzunehmen. Mit einer anderen Sicht wäre die nicht als Anspruch ausgestaltete Regelung des § 28 b Abs. 1 Satz 4 IfSchG im Bereich der Beamten mit einem Bedeutungsgehalt aufgeladen, der ihr ausdrücklich nicht zukommen soll. An dieser Einschätzung ändert sich auch nichts durch den mit Schriftsatz vom 25. Januar 2022 übersandten Beschluss der Bundesregierung vom 21. Januar 2022. Zwar wird hier in Ziffer 2 ausgeführt, dass gemäß SARS-CoV2-Arbeitsschutzverordnung der Arbeitgeber alle geeigneten technischen und organisatorischen Maßnahmen zu treffen hat, um betriebsbedingte Personenkontakte zu reduzieren. Zusätzlich wird ausgeführt, dass ein Mittel hierfür das Arbeiten in Home Office sei und nach dem geltenden Infektionsschutzgesetz das Arbeiten im Homeoffice verpflichtend anzubieten sei, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstünden. Gleichwohl bedeutet dieser Hinweis auf die Verpflichtung des Arbeitgebers zum Anbieten von Home Office nicht, dass dadurch ein gerichtlich durchsetzbarer Anspruch des Arbeitnehmers in Abkehr zur bisherigen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung und Literatur nunmehr begründet werden soll. Dazu hätte es einer entsprechenden Formulierung eines ausdrücklichen Anspruchs unter Auseinandersetzung mit der bisherigen Rechtslage bedurft, was dem vorgelegten Beschluss nicht zu entnehmen ist. Dem letzten Satz von Ziffer 2 ist darüber hinaus zu entnehmen, dass die Verpflichtung zum Angebot von Home Office nicht etwa in erster Linie dem Interesse des Arbeitnehmers an Gesundheitsschutz selbst dienen soll. Die technischen und organisatorischen Maßnahmen dienen vielmehr dazu, im Falle eines Infektionsgeschehens die Funktionsfähigkeit des Arbeitsbereiches nicht durch die Quarantäne aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gefährden. Unabhängig hiervon wäre, selbst wenn man einen durch das Infektionsschutzgesetz gestützten subjektiven Anspruch der Antragstellerin auf Gewährung von Home Office grundsätzlich annehmen würde, dieser vorliegend nicht durchsetzbar, weil ein solcher nur dann bestehen würde, wenn betriebsbedingte Gründe der Gewährung von Home Office entgegenstehen würden. Im Falle der Antragstellerin liegen solche betriebsbedingten Gründe vor, wie unten noch näher auszuführen sein wird. Auch die durch Art. 33 Abs. 5 GG garantierte Fürsorgepflicht des Dienstherrn vermittelt der Antragstellerin keinen Anspruch auf Home Office, und zwar weder auf der Grundlage der als Ausfluss der Fürsorgepflicht anwendbaren Vorschriften des Arbeitsschutzes noch auf der Grundlage der Rahmenvereinbarungen für Home Office bzw. Telearbeit. Als Ausfluss der Fürsorgepflicht sind die Vorschriften des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) unmittelbar auch auf Beamte anwendbar, § 2 Abs. 2 Nr. 4 ArbSchG, vgl. OVG Schleswig, Beschluss vom 22. November 2017 – 2 LA 117/15 –, juris, Rn. 11. Der Dienstherr ist daher verpflichtet, die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung für Leben und Gesundheit der Beschäftigten möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst geringgehalten wird (vgl. § 2 Abs. 2 Nr. 4 i.V.m. § 4 Nr. 1 ArbSchG). Aus der Fürsorgepflicht i.V.m. den arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen folgt im Einzelnen ein Anspruch des Beamten auf Einhaltung der gesetzlichen Arbeitsschutzvorschriften. Der Dienstherr hat zunächst gemäß § 5 Abs. 1 ArbSchG die für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundene Gefährdung zu ermitteln und festzustellen, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Nach § 3 Abs. 1 ArbSchG ist der Dienstherr verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die die Sicherheit und die Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und gegebenenfalls sich ändernden Umständen anzupassen. Im Zuge dessen hat er unter anderem für eine geeignete Organisation und die erforderlichen Mittel zu sorgen (§ 3 Abs. 2 ArbSchG). Nach § 4 Nr. 6 ArbSchG sind dabei auch spezielle Gefahren für besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen zu berücksichtigen Die Fürsorgepflicht verlangt damit, dass der Dienstherr stets bemüht sein muss, den Beamten im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren vor Nachteilen und Schäden zu bewahren und Gesundheitsbeeinträchtigungen abzuhelfen. Ebenfalls gilt für Beamte die Verpflichtung zum bestmöglichen Schutz gegen Gefahren für Leben und Gesundheit am Arbeitsplatz, wie sie für Dienstverträge des privaten Rechts in § 618 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB - ausdrücklich ausgesprochen ist. Die umfassende beamtenrechtliche Fürsorgepflicht stellt jedenfalls keine geringeren Anforderungen an den Dienstherrn, vgl. BVerwG, Urteil vom 13. September 1984 - 2 C 33.82 -, juris, Rn. 14; BayVGH, Beschluss vom 31. Mai 2019 - 3 CE 19.715 -, juris, Rn. 30 m. w. N.. Von der Fürsorgepflicht ist daher auch grundsätzlich die Pflicht des Dienstherrn umfasst, für die Ausübung des Amtes angemessene Arbeitsbedingungen zu schaffen, vgl. BVerwG, Urteil vom 24. Januar 2013 – 5 C 12.12 –, juris, Rn. 24 m.w.N.. Ist demzufolge der Dienstherr verpflichtet, Maßnahmen zur Gesunderhaltung des Beamten zu treffen, obliegt es diesem allerdings, im Rahmen seiner Organisationsfreiheit geeignete Maßnahmen zu ergreifen. Der Dienstherr entscheidet damit nach pflichtgemäßen Ermessen, wie bzw. mit welchen Mitteln er seiner Fürsorgepflicht gerecht werden will. Der Dienstherr ist verpflichtet, die entsprechenden Gefahren auf ein angemessenes Maß zu reduzieren, soweit hierdurch auch weiterhin eine angemessene Dienstausübung gewährleistet ist, vgl. Kohde in v. Roetteken/Rothländer, BeamtStG, Stand Juli 2021, Rn. 56 zu § 45. Die Auswahl zwischen mehreren möglichen Mitteln zur Abhilfe liegt allerdings im pflichtgemäßen Ermessen des Dienstherrn, vgl. BVerwG, Urteil vom 13. September 1984 - 2 C 33.82 -, juris, Rn. 19. Die Ausübung des Organisationsermessens hat sich an dem Auftrag der jeweiligen Dienststelle und deren dienstlichen Interessen zu orientieren. Es obliegt allein dem Dienstherrn zu entscheiden, welche Maßnahmen erforderlich sind, um eine funktionsfähige Verwaltung und damit eine ordnungsgemäße Erledigung der ihm gesetzlich übertragenen Aufgaben zu gewährleisten. In diesem Rahmen können auch Belange der Beamten Berücksichtigung finden. Dementsprechend ist der Umfang der gerichtlichen Kontrolle solcher aufgrund der Organisationsgewalt getroffenen Maßnahmen beschränkt. Die Gerichte prüfen nur, ob bei der Entscheidung die gesetzlichen Grenzen des Organisationsermessens überschritten sind oder von dem Ermessen nicht entsprechend dem Zweck der Ermächtigung Gebrauch gemacht worden ist, § 114 VwGO; vgl. OVG Rh.-Pf., Beschluss vom 29. Juli 2003 - 2 A 11099/03 -, juris, Rn. 4 ff.; OVG Berlin, Urteil vom 22. Juni 1999 - 4 B 39.97 -, juris; VG Bremen, Beschluss vom 1. Juni 2017 – 6 V 442/17 –, juris, Rn. 33. Der danach auch der Antragstellerin zustehende Anspruch auf Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften gewährt ihr im vorliegenden Fall – auch unter Berücksichtigung ihrer gesundheitlichen Beeinträchtigungen und des Umstandes, dass sie aufgrund ihrer Asthmaerkrankung zu einer Risikogruppe gehört - kein Recht darauf, ihre Arbeit zwingend von zu Hause erledigen zu dürfen. Die Antragsgegnerin hat von ihrem Ermessen, wie sie die Gesundheit der Antragstellerin und der anderen Beamten im Dienst trotz ihrer Erkrankung und der Gefahren durch die Coronapandemie schützen will, fehlerfrei Gebrauch gemacht, indem sie sich nicht für eine allgemeine Homeofficepflicht, sondern dafür entschieden hat, im Rahmen der Dienststelle ausreichende Schutzmaßnahmen zu treffen. Grundsätzlich besteht die Pflicht der Beamten, während der regelmäßigen Dienstzeit in der Dienststelle anwesend zu sein und dort ihren Dienst zu leisten, vgl. zu dieser Grundpflicht der Beamten: BVerwG, Beschluss vom 11. Mai 2000 - 1 DB 35.99 -, juris, Rn. 12. Das Interesse des Arbeitgebers daran, die Arbeitsleistung seiner Beschäftigten an dem von ihm bestimmten Ort zu erhalten, ist abzuwägen mit dem individuellen Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der beanspruchten arbeitsrechtlichen Schutzpflichten. Entsprechendes gilt im öffentlichen Dienstrecht, wo die von der Antragstellerin beanspruchte, durch arbeitsschutzrechtliche Regelungen konkretisierte Fürsorgepflicht des Dienstherrn in einem vergleichbaren Verhältnis zu ihrer beamtenrechtlichen Einsatzpflicht steht. Ein Anspruch der Antragstellerin auf Home Office, gegründet auf arbeitsschutzrechtliche Anspruchsgrundlagen, kann sich in Abwägung zu den schützenwerten Interessen der Antragsgegnerin an einer Dienstleistung der Antragstellerin vor Ort nur dann ergeben, wenn der Antragstellerin diese Dienstleistung vor Ort wegen der ihr damit verbundenen Gefahren für ihre Gesundheit schlechthin unzumutbar wäre. Dies kann vorliegend nicht festgestellt werden. Maßgeblich für die Beurteilung des Einzelfalls sind dabei insbesondere auch die vom Dienstherrn im Hinblick auf die Coronapandemie für den jeweiligen Dienstort aufgestellten Schutzkonzepte. Bieten diese neben dem Schutz der Allgemeinheit ausreichende Maßnahmen zum Individualschutz, um die Wahrscheinlichkeit einer Infektion des Beamten unter Berücksichtigung seiner Zugehörigkeit zu einer Risikogruppe möglichst zu vermeiden, muss ein darüberhinausgehender Anspruch auf Home Office ausgeschlossen sein. Zwar dürfte die Antragstellerin aufgrund der bei ihr vorliegenden Asthmaerkrankung grundsätzlich zu der Gruppe der besonders schutzbedürftigen Beschäftigten gehören, bei denen im Fall einer Infektion mit SARS-CoV 2 häufiger schwere Krankheitsverläufe beobachtet werden. Die von der Antragsgegnerin ergriffenen und im gerichtlichen Verfahren dargelegten Maßnahmen erscheinen gegenwärtig ausreichend, um das Risiko einer Erkrankung der Antragstellerin an SARS-CoV 2 auch in Anbetracht der bei ihr erhöhten Wahrscheinlichkeit eines schweren Verlaufs auf ein zumutbares Maß zu reduzieren. So ist nach glaubhaftem Vortrag der Antragsgegnerin aufgrund des umfangreichen Betrieblichen Maßnahmenkonzepts (BMK) in der Liegenschaft, in der die Antragstellerin tätig ist, ein Arbeitsumfeld geschaffen worden, das das Infektionsrisiko auf ein möglichst geringes Maß reduziert. Der Antragstellerin steht insbesondere in der Dienststelle ein Einzelbüro zur Verfügung. Durch die zwischenzeitlich eingeführte Ausgabe von FFP2- Masken werden die Beschäftigten darüber hinaus noch einmal mehr unterstützt. Ferner wird die gesetzlich vorgesehene 3-G-Regel in der Dienststelle praktiziert, so dass das eventuell bestehende Infektionsrisiko nochmals minimiert wird. Unter diesen Umständen wird der Antragstellerin auch als Angehörige einer Risikogruppe die Dienstverrichtung ohne größere Gesundheitsgefährdung ermöglicht. Hinzu kommt, dass die Antragsgegnerin durch die Aufhebung der Kernarbeitszeiten den Beschäftigten, die auf die Nutzung von öffentlichen Verkehrsmitteln angewiesen sind, die Möglichkeit gibt, antizyklisch diese Verkehrsmittel zu nutzen, um die Stoßzeiten zu umgehen. Darüber hinaus besteht seit einiger Zeit die rechtliche Verpflichtung, Verkehrsmittel nur als Genesener, Geimpfter oder negativ Getesteter zu nutzen. Zudem besteht auch hier die Pflicht, eine medizinische Maske zu tragen. So wird auch hier das Infektionsrisiko minimiert. Unabhängig davon ist davon auszugehen, dass der Dienstherr arbeitsschutzrechtliche Regelungen grundsätzlich nur vor Ort im Rahmen seines Einflussbereiches vorhalten kann und muss. Die Art und Weise wie Beschäftigte die Wegstrecke zur Arbeit überwinden, fällt grundsätzlich in die Risikosphäre der einzelnen Beschäftigten und wird von arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften in der Regel nicht erfasst. Darüber hinaus stehen aber im Falle der Antragstellerin auch weitere nachvollziehbare Umstände im Sinne von betriebsbedingten Gründen einer Verpflichtung der Antragsgegnerin auf Genehmigung von Home Office entgegen. Die Antragsgegnerin hat für ihren Dienstbereich auf der Grundlage der ihr obliegenden Fürsorgepflicht konkretisierende Regelungen geschaffen, in welchen Fällen den Bediensteten die Möglichkeit gegeben wird, von zu Hause aus zu arbeiten. Auf der Grundlage der Dienstvereinbarung zum Home Office (DV HO) vom 30. August 2019 und der Dienstvereinbarung zur alternierenden Telearbeit (DV Telearbeit) vom 3. April 2019 bietet die Antragsgegnerin den Beschäftigten grundsätzlich die Möglichkeit an, von zuhause zu arbeiten. Voraussetzung hierfür ist jeweils der Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung zwischen Dienststelle und Beschäftigten. Für die Teilnahme an der alternierenden Telearbeit ist in Abgrenzung zum Home Office zusätzlich das Vorliegen eines persönlichen Grundes im Sinne des § 5 Abs. 2 DV Telearbeit erforderlich. Die konkreten Voraussetzungen für eine Teilnahme sind in der jeweiligen Dienstvereinbarung (§§ 4,5 DV HO; §§ 4,5 DV Telearbeit) geregelt. Nach der Rahmendienstvereinbarung besteht weder zur Gewährung von Home Office noch auf Einrichtung eines Telearbeitsplatzes (vgl. z.B. § 6 Abs. 1 Satz 3 DV HO) ein Anspruch des Beschäftigten. Vielmehr ist die Antragsgegnerin zur Gewährung einer Tätigkeit von Zuhause aus lediglich nach pflichtgemäßen Ermessen im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten verpflichtet. Dabei steht dem Dienstherrn – wie bei allen organisatorischen Entscheidungen – grundsätzlich ein Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Festlegung und Bewertung der Kriterien zu, die für die Gewährung von Home Office beziehungsweise Telearbeit erfüllt sein müssen. Von diesem Beurteilungsspielraum hat die Antragsgegnerin jeweils durch Abschluss einer Dienstvereinbarung mit dem Personalrat Gebrauch gemacht und hierbei die jeweiligen Anforderungen, insbesondere in Bezug auf die persönlichen Teilnahmevoraussetzungen, sowie die sonstigen Vorgaben formuliert. Voraussetzung ist aber in jedem Einzelfall, dass eine ordnungsgemäße Aufgabenwahrnehmung und insgesamt ein funktionierender Dienstbetrieb sichergestellt sind, vgl. § 6 Abs. 1 DV HO. Die Entscheidung der Antragsgegnerin, der Antragstellerin kein Home Office zu bewilligen ist angesichts der von ihr vorgetragenen Umstände rechtlich nicht zu beanstanden, weil eine ordnungsgemäße Aufgabenwahrnehmung (derzeit) durch die Antragstellerin nicht sichergestellt ist. Dies stellt gleichzeitig einen betriebsbedingten Grund dar. Die Antragsgegnerin hat mit Schreiben vom 26. Februar 2021 die mit der Antragstellerin seit dem 13. März 2020 bestehende Home-Office-Vereinbarung mit Wirkung zum 8. März 2021 gekündigt. Gemäß § 8 Abs. 5 Satz 1 DV HO kann die Home-Office-Vereinbarung nach pflichtgemäßem Ermessen jederzeit durch das für Home Office zuständige Referat für die Dienststelle gekündigt werden, wenn hierfür ein sachlicher Grund besteht. Gemäß § 7 DV HO liegt ein Grund für die Kündigung der Vereinbarung insbesondere vor, wenn die Aufgabenerfüllung nicht mehr sichergestellt werden kann (Nr. 2), die aufgabenbezogenen oder persönlichen Teilnahmevoraussetzungen (§§ 4, 5 Abs. 1) ganz oder teilweise weggefallen sind, die Vorschriften des Arbeits- und Unfallschutzes nicht beachtet wurden (Nr. 4) oder der begründete Verdacht für ein missbräuchliches Verhalten vorliegt (Nr.8). Entsprechende Gründe liegen im Fall der Antragstellerin vor. So ergibt sich aus dem Schreiben der Antragsgegnerin vom 25. Juli 2019 (Beiakte Home Office, Seiten 1-4), dass die Antragstellerin nach Auswertung der Gleitzeitstelle in den Jahren 2018 und 2019 in 85 Fällen ihrer Anwesenheitspflicht während der Kernarbeitszeit nicht nachgekommen war, womit sie damit in erheblichem Umfang gegen die Regelungen des § 5 Abs. 1 Satz 2 der Dienstvereinbarung über die gleitende Arbeitszeit (DV Gleitzeit) verstoßen hat. Nach Auswertung der Gleitzeitstelle in diesem Schreiben vom 25. Juli 2019 hat die Antragstellerin darüber hinaus in einem durchgehenden Zeitraum von mehr als einem Jahr ihre regelmäßige tägliche und wöchentliche Arbeitszeit nicht erbracht mit der Folge, dass sie am 22. Juli 2019 ein negatives Gleitzeitsaldo von über 236 Minusstunden vorzuweisen hatte. Sie ist somit in dem genannten Umfang der ihr obliegenden Dienstleistungspflicht nicht nachgekommen, wodurch sie gleichzeitig gegen § 13 Abs. 2 DV Gleitzeit verstoßen hat. Nach dieser Bestimmung darf die regelmäßige Arbeitszeit lediglich im Umfang von höchstens bis zu 20 Stunden unterschritten werden. Ferner wurde festgestellt, dass die Antragstellerin an mehreren Tagen unentschuldigt dem Dienst ferngeblieben ist und hierdurch ihre Dienstleistungspflicht nicht erfüll hat, §§ 96, 4 Bundesbeamtengesetz - BBG. Mit E-Mail vom 16. September 2019 teilte die Antragstellerin mit, dass ihre Fehltage auf Krankheit bzw. Urlaub beruhten, weil sie ihre Gesundmeldung vergessen bzw. Urlaub nur mündliche beantragt habe. Die Verletzungen der Kernarbeitszeit seien auf die häufigen Ausfälle der Bus- und Bahnverbindungen im öffentlichen Personennahverkehr zurückzuführen. Die Minusstunden beruhten auf gesundheitlichen Problemen in der Vergangenheit, die durch die erfolgte ärztliche Behandlung nunmehr stark gebessert seien. Den Abbau der Minusstunden werde sie nachdrücklich in Angriff nehmen. Trotz mehrfacher Aufforderung seitens der Gleitzeitstelle und des unmittelbaren Vorgesetzten ist die Antragstellerin allerdings nicht der Verpflichtung und ihrem Versprechen nachgekommen, den erheblichen Minusstand ihres Gleitzeitkontos auf einen angemessenen Umfang zu reduzieren (E-Mail des Vorgesetzten an die Antragstellerin vom 17. September 2019, vom 25. November 2019 und vom 30. April 2020, Beiakte Home Office, Seiten 6,7 und 11). Aus einem weiteren Schreiben der Antragsgegnerin vom 20. März 2020 (Beiakte Home Office, Seiten 12-14) ergibt sich, dass die Antragstellerin zwar zum Zeitpunkt 14. Mai 2020 einen großen Teil der Minusstunden abgebaut hat, das Saldo liege nunmehr nur noch bei -47.54 Stunden. Allerdings falle auf, dass die Antragstellerin seit Mitte März im Home Office wesentlich mehr Stunden Dienst geleistet habe, als sie üblicherweise während der sonstigen Wochen erbracht habe. Ihre wöchentliche Arbeitszeit weise regelmäßig 12-15 Stunden mehr als bisher auf, die tägliche Arbeitszeit belaufe sich häufig auf über elf Stunden. Im Zeitraum vom 8. April 2020 bis zum 13. Mai 2020 seien in zehn Fällen die gesetzlichen Ruhezeiten (§ 5 Abs. 3 Satz 1 Arbeitszeitverordnung, § 4 DV Gleitzeit) nicht eingehalten worden. Eine Rechtfertigung seitens der Antragstellerin hinsichtlich dieser Vorwürfe erfolgte vor der Kündigung nicht. Vor dem Hintergrund des Wegfalls der persönlichen Teilnahmevoraussetzungen im Sinne des § 5 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 3 DV HO (Zuverlässigkeit, Fähigkeit zum Selbst- und Zeitmanagement) und aufgrund der Verstöße gegen gesetzliche Vorschriften wie auch interner Vorgaben ist der Antragsgegnerin darin zu folgen, dass die Beendigung der Teilnahme am Home Office sachlich gerechtfertigt gewesen ist (§ 8 Abs. 7 Nr. 3, Nr. 4 und Nr. 6 DV HO). Darüber hinaus ist der Antragsgegnerin auch darin zu folgen, dass die Beendigung der Teilnahme am Home Office auch nach § 8 Abs. 7 Nr. 8 DV Home Office gerechtfertigt gewesen ist, weil der begründete Verdacht besteht, dass die Antragstellerin an den Home-Office-Tagen den Selbstbuchungsbutton im Zeiterfassungssystem in missbräuchlicher Weise genutzt hat. Gemäß § 11 Abs. 3 DV HO hat die Arbeitszeiterfassung im Home Office mittels des Selbstbuchungsbutton im Zeiterfassungssystem zu erfolgen. Nachdem die Antragstellerin durch die Gleitzeitstelle zu der erheblichen Anzahl der Minusstunden angehört worden war, hat die Antragstellerin in der darauffolgen Zeit an ihren Home Office Tagen – sie befand sich seit Mitte März 2020 dauernd in Home Office, zuvor seit September 2019 nur an bestimmten Tagen – ausweislich der in den Beiakten befindlichen Zeiterfassungsaufzeichnungen deutlich mehr Arbeitszeit verbucht als sie in der Vergangenheit in der Dienststelle geleistet hat. So betrug ausweislich des Zeiterfassungssystems ihre tägliche Arbeitszeit oftmals über elf Stunden. Ihre wöchentliche Arbeitszeit lag dabei durchschnittlich ca. 12 bis 15 Stunden über der regelmäßigen Arbeitszeit. So wurden im Zeiterfassungssystem in einem Zeitraum von nur neun Wochen über 100 zusätzliche Stunden verbucht. Im August 2020 hatte die Antragstellerin schließlich aufgrund des erheblichen Anteils der verbuchten Stunden im Home Office sogar die vollständige Anzahl der ursprünglich vorhandenen Minusstunden ausgeglichen. Das Minus des Gleitzeitkontos von knapp 160 Stunden wurde in ca. dreieinhalb Monaten ausgeglichen (vgl. Bl. 39 drittletzter Absatz in der Beiakte Telearbeit 2021). Diese übermäßig hohe Anzahl von Plusstunden im Home Office von März bis August 2020 ist laut Aussage ihres Vorgesetzten im Schreiben an die Gleitzeitstelle vom 25. Mai 2020 (Bl. 15 f. der Beiakte Home Office) nicht auf einen erhöhten Arbeitsanfall zurückzuführe., Die Antragstellerin hat nach seinen Feststellungen auch keine Arbeitsergebnisse vorgelegt, die einen erhöhten Arbeitsaufwand hätte rechtfertigen können. Diese Umstände begründen den dringenden Verdacht, dass die Antragstellerin in der von ihr zusätzlich verbuchten Arbeitszeit überwiegend keine Arbeitsleistung für die Antragsgegnerin erbracht hat und damit die Buchungsmöglichkeit möglicherweise missbräuchlich genutzt hat. Auf ausdrückliche Nachfrage, selbst Umstände für die Überarbeit darzulegen, hat die Antragstellerin bis zum Ausspruch der Kündigung nicht geantwortet. Der Entzug von Home Office ist im Ergebnis auch unter Berücksichtigung der pandemiebedingten Umstände im Ergebnis weder unverhältnismäßig noch unangemessen. Insoweit hat die Antragsgegnerin in ihrem Kündigungsschreiben erkannt, dass die Beendigung der Teilnahme am Home Office in Ausübung pflichtgemäßen Ermessens zu erfolgen hatte. Die Heranziehung milderer Mittel, wie z.B. die zeitlich beschränkte Versagung von Home Office komme nicht in Betracht, weil das Vertrauensverhältnis aufgrund der Vielzahl der Verstöße nachhaltig gestört worden sei. Der Entzug von Home Office erweise sich auch unter Berücksichtigung der pandemiebedingten Umstände und der Erkrankung der Antragstellerin im Ergebnis als angemessen. Aufgrund der Einführung des BMK sei nunmehr ein Arbeitsumfeld geschaffen worden, das das Infektionsrisiko auf ein geringes Maß reduziere. Unter diesen Umständen werde auch Angehörigen einer Risikogruppe die Dienstverrichtung vor Ort ermöglicht. Auch bei der Anreise zur Dienststelle habe die Antragsgegnerin der Reduzierung des Infektionsrisikos insoweit Rechnung getragen, als dass die Kernarbeitszeiten aufgehoben worden seien. Insofern bestehe für den Fall, dass die Antragstellerin bei ihrer Anreise auf öffentliche Verkehrsmittel angewiesen sei, die Möglichkeit, diese antizyklisch zu benutzen, um Stoßzeiten zu vermeiden. Diese Erwägungen halten gerichtlicher Überprüfung stand. Die gegenseitigen Interessen werden ermessensfehlerfrei abgewogen. Bereits oben wurde dargelegt, dass die Infektionsgefahr für die Antragstellerin durch das BMK in der Dienststelle auf ein Minimum reduziert ist. Der Gefahr des Missbrauchs von Home Office kann nur dadurch begegnet werden, dass die Antragstellerin vor Ort ihre Dienstleistung erbringt. Im Übrigen ist das Infektionsrisiko bei der Anreise zur Dienststelle durch öffentliche Verkehrsmittel derzeit – neben der Aufhebung der Kernarbeitszeiten – dadurch minimiert, dass die 3-G-Regel in öffentlichen Verkehrsmittel gilt, so dass nur Genesene, Geimpfte oder Getestete die Verkehrsmittel nutzen dürfen. Zudem besteht für jeden Benutzer die Verpflichtung zum Tragen einer medizinischen Maske. Im Übrigen hat die Antragstellerin aber auch bisher nicht nachgewiesen, dass sie zwingend auf die Nutzung von öffentlichen Verkehrsmittel angewiesen ist. Auch die Gründe, die die Antragstellerin in ihrem Widerspruchsschreiben vom 29. Dezember 2021 gegen die ausgesprochene Kündigung darlegt, greifen nicht durch. So wendet die Antragstellerin ein, dass angebliche Sachverhalte aus den Jahren 2018 und 2019 nicht angeführt werden könnten, um eine Kündigung einer im Jahre 2020 geschlossenen Vereinbarung zu ermöglichen. Dem steht jedoch entgegen, dass die in den Jahren 2019 und 2019 entstandenen Minusstunden im Mai 2020, und damit nach Abschluss der Vereinbarung, immer noch nicht vollständig abgearbeitet waren. Ferner waren die vorher entstandenen Minusstunden auch Anlass für die Antragstellerin, ab März 2020 in einem so großen – nicht nachvollziehbaren – Umfang in Home Office Überstunden zu erarbeiten und dabei z.B. die zwingenden Ruhezeiten zu unterschreiten. Ohne die Vorgänge aus den Jahren 2018 und 2019 wäre die Antragstellerin auch nicht in den Verdacht geraten, den Selbsterfassungsbutton zu eigenen Zwecken zu missbrauchen. Damit stehen die Vorgänge in den Jahren 2018 und 2019 in unmittelbarem Zusammenhang mit der erfolgten Kündigung. Im Übrigen wurde seitens der Antragsgegnerin ein unentschuldigtes Fernbleiben der Antragstellerin durch Vorlage der Kopien aus der Zeiterfassung dargelegt. Es fehlt an einer ausreichenden Rechtfertigung seitens der Antragstellerin. Mehr als die bereits benannte Email vom 16. September 2019 findet sich nicht in den Beiakten. Darüber hinaus kann die Nichteinhaltung von Ruhezeiten in Verbindung mit allen weiteren Umständen, die sich aus den vorgelegten Akten ergeben, eine Kündigung des Home Office rechtfertigen, wie bereits dargelegt wurde. Auch hier fehlte es bisher an einer Rechtfertigung der Antragstellerin, die auf den Hinweis der Antragsgegnerin, sie habe den Zeiterfassungsbutton missbräuchlich betätigt, vor ihrem Schriftsatz im gerichtlichen Verfahren vom 17. Januar 2022 keinerlei Reaktion gezeigt hat. Soweit die Antragstellerin nunmehr in diesem Schriftsatz vorträgt, dass es zu einem erheblich erhöhter Arbeitsanfall gekommen sei, weil ihr weitere 41 Aufsichtsprojekte, also weitere Banken zur Betreuung übertragen worden seien, steht dieser Behauptung die Aussage ihres unmittelbaren Vorgesetzten im Schreiben vom 25. Mai 2020 entgegen. Hier hat dieser dargelegt, dass es in dem Zeitraum der Überarbeit der Antragstellerin mit einer täglichen Arbeitszeit von manchmal 11 Stunden zu keinem außergewöhnlichen Anfall von Mehrarbeit gekommen sei. Der Arbeitsanfall sei bei allen Kollegen in der Organisationseinheit gleich verteilt gewesen. Darüber hinaus sei auch ein erhöhter Arbeitsanfall seit Ausbruch der Pandemie nicht gegeben gewesen. Einige Arbeiten seien sogar entfallen. So würden zum Beispiel pandemiebedingt bestimmte Bescheide nicht erstellt und auch eine umfangreiche Prüfungsplanung sei in dem konkreten Jahr nicht vorzunehmen gewesen. Wäre es zu der von der Antragstellerin nunmehr behaupteten Übertragung weiterer Aufsichtsprojekte gekommen, hätt dies ihr unmittelbarer Vorgesetzter nicht unerwähnt gelassen. Darüber hinaus lässt sich der weitere Vortrag der Antragstellerin, sie sei vor der Kündigung nicht zu den Beanstandungen angehört worden, anhand der vorgelegten Akten nicht nachvollziehen. So wurde der Antragstellerin mit Schreiben vom 25. Juli 2019, das per Einschreiben zur Post gegeben wurde, mitgeteilt, dass ihr Gleitzeitkonto bis zum 22. Juli 2019 236,42 Minusstunden aufgewiesen hat. Ferner wurde der Antragstellerin im Einzelnen dargelegt, an welchen Tagen ein unentschuldigtes Fehlen vom Dienst vorgelegen hatte. Die Verletzung der Kern- und Rahmenarbeitszeiten an 85 Tagen wurden ebenfalls für die Antragstellerin nachvollziehbar dargelegt. Dabei ist im Übrigen erkennbar, dass es sich hierbei um keine vernachlässigungsbare Verfehlung handelt. Vielmehr hat die Antragstellerin im Zeitraum vom 9. Juli 2018 bis 28. Dezember 2018 in 33 Fällen die Kernzeit verletzt, und zwar bei weitem nicht nur um wenige Minute. In der Zeit vom 9. Januar 2019 bis 22. Juli 2019 waren es weitere 52 Kernzeitverletzungen. Von der Antragstellerin konnte der Dienstherr erwarten, dass sie in Kenntnis der möglicherweise eintretenden Verzögerungen im öffentlichen Nachverkehr das Verlassen ihrer Wohnung daran anpasste und diese Wohnung früher hätte verlassen müssen. Ihre relativ kurze Stellungnahme mit Email vom 16. September 2019 hat sich auch lediglich auf die Mitteilung beschränkt, die Verletzungen der Kernarbeitszeit beruhten auf den häufigen Ausfällen der Bus- und Bahnverbindungen im öffentlichen Personennahverkehr. Mit keinem Wort rechtfertigt sie, warum es ihr in Kenntnis der häufigen Verspätungen nicht möglich war, ihre Wohnung früher zu verlassen, um pünktlich vor 9.15 Uhr anzukommen. Ferner wurde der Antragstellerin zu den neuerlichen Vorwürfen, dass die Antragstellerin seit Mitte März 2020 wesentlich mehr Stunden als üblich, teilweise sogar 12 bis 15 Stunden wöchentlich mehr gearbeitet habe und dadurch der Verdacht des Missbrauchs des Selbsterfassungsbuttons entstanden ist, mit Schreiben vom 20. Mai 2020, das ebenfalls per Einschreiben an die Antragstellerin gesandt wurde, Gelegenheit zur Stellungnahme eingeräumt. Hiervon hat die Antragstellerin nach Aktenlage keinen Gebrauch gemacht. Davon, dass die vorgelegten Akten unvollständig sind, ist nicht auszugehen. Ferner wurde die Antragstellerin unter dem 17. August 2020 (Beiakte Home Office, Bl. 23) davon unterrichtet, dass der Vorgang, da sie zu den Vorwürfen keine Stellung genommen habe, nunmehr zur weiteren Prüfung an die Referate Z I 2 und Z I1 abgegeben werde. Die Antragstellerin wurde ferner davon unterrichtet, dass sich der Vorgesetzte der Antragstellerin nicht erklären könne, warum sie im Home Office mehr Arbeitsstunden als üblich erbracht habe und einen erhöhten Arbeitsanfall als möglichen Grund verneint habe. Auch hierauf hat die Antragstellerin nicht geantwortet. Es kann somit nach Aktenlage nicht die Rede davon sein, dass die Antragstellerin vor der Kündigung der mit ihr geschlossenen Vereinbarung über Home Office nicht angehört worden sei. Dass es während der genehmigten Home-Office-Zeit zu Kernzeitverletzungen der Antragstellerin gekommen ist, wird von der Antragsgegnerin nicht behauptet. Entsprechende Kernzeitverletzungen dürften im Wesentlichen schon deshalb ausscheiden, weil die Antragsgegnerin vorträgt, sie habe mit dem Lauf der Pandemie die Kernzeitvorschriften aufgehoben, um den Beschäftigten die Möglichkeit zu geben, antizyklisch die öffentlichen Verkehrsmittel zu nutzen. Soweit die Antragstellerin damit auch behaupten will, die ihr vorgeworfenen Rechtsverletzungen seien vor Abschluss der Home-Office-Vereinbarung im März 2020 geschehen und könnten daher nicht zur Begründung einer Kündigung herangezogen werden, folgt dem das Gericht nicht. Zwar dürfte aufgrund der Aktenlage davon auszugehen sein, dass die Antragstellerin bereits bei Abschluss der Vereinbarung im März 2020 schon nicht die persönlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Home Office erfüllte, da es an ihrer persönlichen Zuverlässigkeit, ihrer Fähigkeit zum selbständigen, eigenverantwortlichen und ergebnisorientierten Arbeiten und ihrer Fähigkeit zum Selbst- und Zeitmanagement (§ 5 Abs. 1 Nr. 1-3 DV HO) gefehlt hat, wie sich nachdrücklich aus der Auflistung ihrer zahlreichen Verfehlungen im Schreiben vom 25. Juli 2019 aus den Jahren 2018 und 2019 – dies sind nach Ansicht des Gerichts auch keine Lappalien, wie dies der Prozessbevollmächtigte der Antragstellerin darzustellen versucht – ergibt. Gleichwohl wurde der Antragstellerin im Wege der Fürsorgepflicht die Möglichkeit von Home Office eingeräumt, möglicherweise auch unter Eindruck des Beginns der Pandemie, die für jeden etwas Neues darstellte. Aus dem Umstand, dass ihr trotz der Verfehlungen die Möglichkeit von Home Office eingeräumt worden ist, kann jedoch nicht darauf geschlossen werden, dass damit alle Verfehlungen „geheilt“ und nicht mehr für spätere Entscheidungen herangezogen werden durften. Denn zum einen wirkten die Verfehlungen fort. Die hohen Minusstunden wurden erst im August 2020 gänzlich ausgeglichen. Zum anderen entstand ein neuer Verdacht, nämlich des Missbrauchs des Zeiterfassungsbuttons, weil die Antragstellerin seit Einräumung der Möglichkeit von Home Office im krassen Gegensatz zu ihrem vorherigen Verhalten angeblich teilweise 12 bis 15 Stunden wöchentlich mehr als vorher gearbeitet hat. Die Antragstellerin hat zwar in ihrer Email vom 16. September 2019 auf gesundheitliche Probleme verwiesen, die zu der hohen Zahl von Minusstunden geführt haben sollen. Bei dieser Behauptung ist es jedoch geblieben. Ein Nachweis hierfür wurde, jedenfalls soweit sich dies aus der Aktenlage ergibt, seitens der Antragstellerin geführt. Wäre sie tatsächlich aufgrund einer Erkrankung daran gehindert gewesen, ihren Dienstpflichten im geforderten Umfang nachzukommen, wäre es für sie ein Leichtes gewesen, dies durch ein ärztliches Zeugnis nachzuweisen, zumal ein dienstunfähiger Beamter keine Dienstverpflichtung hat. Im Gegenteil, ein dienstunfähiger Beamter darf nicht zum Dienst erscheinen, weil dies seine Gesundheit gefährden könnte. Soweit nunmehr im letzten Schriftsatz auf eine Gallenblasenoperation verwiesen wird, geschieht dies auch nur beiläufig ohne weiteren Nachweis. Der Entzug der Teilnahme am Home Office steht im Übrigen auch im Einklang mit der zum Zeitpunkt der Kündigung geltenden Regelung der Verordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zum Arbeitsschutz, wonach der Arbeitgeber Beschäftigten im Falle von Büroarbeit anzubieten hat, diese Tätigkeit in deren Wohnung anzubieten, wenn keine betriebsbedingten Gründe entgegenstehen (§ 2 Abs. 4 Corona-Arbeitsschutzverordnung - Corona-ArbSchV). Bereits eingangs wurde dargelegt, dass die Corona-ArbSchV keine Ansprüche des Arbeitsnehmers bzw. Beamten auf Gewährung von Home Office begründen kann. Unabhängig davon liegen aber auch betriebsbedingte Gründe vor, die im konkreten Fall gegen die Gewährung von Home Office sprechen. Die Vielzahl der Pflichtverstöße und der Verdacht missbräuchlichen Onlinebuchung sprechen dafür, dass eine ordnungsgemäße Aufgabenerledigung durch die Antragstellerin derzeit nicht sichergestellt ist. Eine Kontrolle ist in Bezug auf die Aufgabenwahrnehmung nur sichergestellt, wenn die Antragstellerin ihren Dienst vor Ort verrichtet. Kommt die Antragstellerin ihrer Aufgabenerledigung in Home Office über einen längeren Zeitraum nicht ausreichend nach, so kommt es zu Rückständen, die nötigenfalls durch eine Umstrukturierung oder durch andere Kollegen aufgefangen werden müssen. Dies ist für den Dienstherrn, der für eine ordnungsgemäße und zügige Aufgabenerledigung im Sinne des öffentlichen Interesses verantwortlich ist, nicht hinnehmbar. Das individuelle Interesse der Antragstellerin an einer Tätigkeit in Home Office muss hinter dem Interesse des Dienstherrn an der längerfristigen Sicherstellung einer ordnungsgemäßen Aufgabenwahrnehmung zurückstehen. Entgegen der Ansicht der Antragstellerin, stellen diese Gründe auch betriebsbedingte Gründe dar, da die Unzuverlässigkeit eines Mitarbeiters zu nachhaltigen Störungen des Betriebsablaufs führt. Die Antragstellerin hat auch keinen Anspruch auf Teilnahme an der alternierenden Telearbeit auf der Grundlage der Dienstvereinbarung zur alternierenden Telearbeit vom 3. April 2019 glaubhaft gemacht, den sie mit ihrem Antrag vom 27. Oktober 2021 gestellt hat und den sie mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen begründet hat. Für die Teilnahme an der Telearbeit, auf die (ebenfalls) kein Anspruch besteht, sind entsprechend der Dienstvereinbarung im Grundsatz die gleichen persönlichen Voraussetzungen zu erfüllen wie für die Teilnahme am Home Office , wie z.B. die in § 5 Abs. 4 normierten besonderen Qualifikationserfordernisse, mit der zusätzlichen Maßgabe, dass nach § 5 Abs. 2 DV Telearbeit (noch) ein persönlicher Grund für die Teilnahme darzulegen ist. Nach § 5 Abs, 2 Nr. 4 DV Telearbeit kann ein persönlicher Grund im Sinne dieser Vorschrift auch eine eigene gesundheitliche Beeinträchtigung sein, soweit diese für die Einrichtung eines Telearbeitsplatzes relevant ist, schlüssig dargelegt und durch ärztliche Bescheinigung bestätigt wird. Ob diese Voraussetzung vorliegend gegeben ist, kann derzeit nicht überprüft werden. Die Antragsgegnerin weist in ihrem die Einrichtung von Telearbeit ablehnenden Schreiben vom 17. Dezember 2021 darauf hin, dass eine entsprechende aussagekräftige ärztliche Bescheinigung noch nicht vorgelegt worden sei. Vorgelegt wurde offensichtlich nur ein ärztliches Attest vom 15. Oktober 2021, welches der Antragstellerin wegen ihrer Grunderkrankung die Zugehörigkeit zu einer Risikogruppe bezüglich Corona-Viren-Infektion attestiert (vgl. Bl. 36 vorletzter Absatz in der Beiakte Telearbeit 2021). Der Antrag auf Feststellung einer Schwerbehinderung ist ausweislich des Schreibens der Stadt Bonn vom 10. November 2021 (Bl. 58 der Beiakte Telearbeit 2021) erst am 29. Oktober 2021 eingegangen. Ferner wurde mitgeteilt, dass eine Entscheidung frühestens in vier Monaten erwartet werden könnte. Unabhängig von diesen Umständen muss Telearbeit aber auch dann nicht zwingend genehmigt werden, wenn tatsächlich ein besonderer persönlicher Grund vorliegt. Auch dann steht eine entsprechende Genehmigung im Ermessen der Behörde. Muss eine Home-Office-Vereinbarung wegen Wegfalls der persönlichen Teilnahmevoraussetzungen – hier: wiederholt missbräuchliches Verhalten; Unzuverlässigkeit etc. - gekündigt werde, besteht grundsätzlich in nächster Zukunft keine Grundlage für eine Gewährung von Telearbeit. Eine erneute Teilnahme an Heimarbeit könnte nach einem zuvor vollzogenen Entzug erst dann wieder in Betracht kommen, wenn aufgrund konkreter Umstände erwartet werden kann, dass die Antragstellerin nunmehr den persönlichen Anforderungen für eine Teilnahme nachkommen wird. Eine solche Prognose setzt jedenfalls voraus, dass das dienstliche Verhalten des Betroffenen über einen längeren Zeitraum beobachtet werden kann. Dieser Zeitraum ist vorliegend noch nicht abgelaufen. Nach der Beendigung der Teilnahme am Home Office war die Antragstellerin für eine Zeit von mehr als sechs Monaten dienstunfähig erkrankt, so dass sie keinen Dienst verrichtete. Seit der Wiederaufnahme des Dienstes – zunächst auch nicht in Vollzeit - ist noch kein so langer Zeitraum vergangen, dass eine Prognose zukünftigen Verhaltens gestellt werden kann. Insoweit folgt das Gericht der Annahme der Antragsgegnerin, dass der Prognosezeitraum von mindestens sechs Monaten gegeben sein müsste. Entsprechend diesen rechtlichen Vorgaben ist die Entscheidung des Dienstherrn, der Antragstellerin die begehrte Dienstleistung von zu Hause zu verweigern, auch unter verfassungsrechtlicher Würdigung rechtlich nicht zu beanstanden. Zwar ist zu Gunsten der Antragstellerin davon auszugehen, dass die Antragstellerin aufgrund ihrer Asthmaerkrankung zur sog. „Risikogruppe“ gehört, also zu den Personen, bei denen mit einer erhöhten Wahrscheinlichkeit bei einer Infektion mit dem SARS Cov-2 Virus einem schweren Krankheitsverlauf ausgegangen werden kann, zu zählen. Allerdings führt das hier nicht dazu, dass sämtliche anderen Maßnahmen als die Bewilligung der Dienstleistung im häuslichen Arbeitszimmer ermessensfehlerhaft wären. Auch in Fällen, in denen einem Beamten aufgrund einer Vorerkrankung durch die derzeitige Pandemie z.B. durch die Notwendigkeit des Zurücklegens des Weges zur und von der Dienststelle von Zuhause aus, erhebliche Gesundheitsgefahren drohen könnten, entsteht zwischen der Pflicht des Staates zur Gewährleistung einer funktionstüchtigen Verwaltung und dem Interesse des Betroffenen an der Wahrung seiner verfassungsmäßig verbürgten Rechte, zu deren Schutz das Grundgesetz den Staat ebenfalls verpflichtet, ein Spannungsverhältnis. Keiner dieser Belange genießt schlechthin den Vorrang vor dem anderen. Weder darf der staatliche Anspruch auf ordnungsgemäße und zügige Erledigung der ihm zugewiesenen Aufgaben ohne Rücksicht auf die Grundrechte der Beamten durchgesetzt werden, noch erfordert jede denkbare Gefährdung dieser Rechte ein Zurückweichen jenes Anspruchs. Für das Grundrecht aus Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG in Form eines Rechts auf körperliche Unversehrtheit gilt nichts Anderes. Ein hier entstehender Konflikt ist nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsprinzips, das bei der Beurteilung von Eingriffen in das Grundrecht aus Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG ganz allgemein Beachtung erfordert, durch Abwägung der einander widerstreitenden Interessen zu lösen. Bei der Erfüllung ihrer Schutzpflichten aus Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG kommt staatlichen Stellen zudem ein erheblicher Einschätzungs-, Wertungs- und Gestaltungsspielraum zu, vgl. BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 19. Mai 2020 – 2 BvR 483/20 –, juris, Rn. 5 ff. m.w.N.. Das Bundesverfassungsgericht kann die Verletzung einer solchen Schutzpflicht nur feststellen, wenn Schutzvorkehrungen entweder überhaupt nicht getroffen sind, wenn die getroffenen Regelungen und Maßnahmen offensichtlich ungeeignet oder völlig unzulänglich sind, das gebotene Schutzziel zu erreichen, oder wenn sie erheblich hinter dem Schutzziel zurückbleiben, vgl. BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom 19. Mai 2020 – 2 BvR 483/20 –, juris, Rn. 5 ff. m.w.N.. Es genügt demnach nicht, dass der Betroffene sich darauf beruft, ausschließlich die Möglichkeit von Home Office stelle einen hinreichenden Schutz seiner Gesundheit dar. Denn die Verfassung gebietet keinen vollkommenen Schutz vor jeglicher mit staatlichen Maßnahmen einhergehender Gesundheitsgefahr. Dies gilt umso mehr, als ein gewisses Infektionsrisiko mit dem neuartigen Corona-Virus derzeit für die Gesamtbevölkerung zum allgemeinen Lebensrisiko gehört, von dem auch die Antragstellerin nicht vollständig ausgenommen werden kann. Ein allumfassender Gesundheitsschutz während einer pandemischen Lage kann nicht sichergestellt werden. Aufgrund der Gesamtheit der hier vorliegenden Umstände ist damit kein Anspruch der Antragstellerin auf Home Office gegeben. Abschließend bleibt noch darauf hinzuweisen, dass die Antragstellerin bisher auch noch glaubhaft gemacht hat, dass alle anderen Maßnahmen als die Bewilligung von Home Office sie schlechthin unzumutbar belasten würden. So hat die Antragstellerin während des gesamten behördlichen und gerichtlichen Verfahrens nicht durch geeignete Nachweise glaubhaft gemacht hat, dass sie tatsächlich für ihren Weg zu und von ihrem Dienstort zu ihrer Wohnung auf die Nutzung von öffentlichen Verkehrsmitteln zwingend angewiesen ist. Sie hat es offensichtlich nur bei der Behauptung belassen, sie fahre kein Auto. Zwar verlangt sie von ihrem Dienstherrn, ihrem Wunsch nach einer Tätigkeit in ausschließlichem Home Office nachzukommen, gleichzeitig legt sie aber keine Bemühungen dar, wie sie selbst das Risiko der Inanspruchnahme von öffentlichen Verkehrsmitteln minimieren könnte. So wäre z.B. denkbar, dass sie eine Mitfahrgelegenheit gesucht hätte, so dass sich alleine hierdurch der persönliche Kontakt auf eine oder wenige Personen beschränkt hätte. Durch das konsequente Tragen einer FFP 2 – Maske, durch regelmäßiges Testen hätte sie in diesem Fall das von ihr befürchtete Infektionsrisiko in öffentlichen Verkehrsmitteln wesentlich minimieren können. Bisher wurde im Übrigen auch – soweit erkennbar - noch nicht wissenschaftlich nachgewiesen, dass sich Personen bei konsequentem Tragen einer FFP2- Maske gerade bei der Benutzung von öffentlichen Verkehrsmitteln mehr als in anderen Alltagssituationen anstecken. Anderslautende Studien hat die Antragstellerin nicht vorgelegt. Schließlich bliebe für die Antragstellerin, um das von ihr befürchtete Infektionsrisiko in öffentlichen Verkehrsmittel gänzlich auszuschließen, auch noch ein Umzug in eine andere Wohnung, von der aus sie ihre Dienststelle fußläufig erreichen könnte. Dass ihr dies keinesfalls zumutbar ist, hat sie nicht dargelegt. Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 1 VwGO. Die Festsetzung des Regelstreitwerts beruht auf § 52 Abs. 2 GKG. Von einer hälftigen Reduzierung wegen des Charakters einer nur vorläufigen Maßnahme ist angesichts der mit dem vorliegenden Antrag verbundenen teilweisen Vorwegnahme der Hauptsache abzusehen. Rechtsmittelbelehrung Gegen Ziffer 1 dieses Beschlusses kann innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntgabe schriftlich bei dem Verwaltungsgericht Köln, Appellhofplatz, 50667 Köln, Beschwerde eingelegt werden. Die Beschwerdefrist wird auch gewahrt, wenn die Beschwerde innerhalb der Frist schriftlich bei dem Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen, Aegidiikirchplatz 5, 48143 Münster, eingeht. Die Beschwerde ist innerhalb eines Monats nach Bekanntgabe der Entscheidung zu begründen. Die Begründung ist, sofern sie nicht bereits mit der Beschwerde vorgelegt worden ist, bei dem Oberverwaltungsgericht schriftlich einzureichen. Sie muss einen bestimmten Antrag enthalten, die Gründe darlegen, aus denen die Entscheidung abzuändern oder aufzuheben ist und sich mit der angefochtenen Entscheidung auseinander setzen. Auf die ab dem 1. Januar 2022 unter anderem für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts geltende Pflicht zur Übermittlung von Schriftstücken als elektronisches Dokument nach Maßgabe der §§ 55a, 55d Verwaltungsgerichtsordnung – VwGO – und der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (Elektronischer-Rechtsverkehr-Verordnung – ERVV) wird hingewiesen. Im Beschwerdeverfahren müssen sich die Beteiligten durch Prozessbevollmächtigte vertreten lassen; dies gilt auch für die Einlegung der Beschwerde und für die Begründung. Als Prozessbevollmächtigte sind Rechtsanwälte oder Rechtslehrer an einer staatlichen oder staatlich anerkannten Hochschule eines Mitgliedstaates der Europäischen Union, eines anderen Vertragsstaates des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum oder der Schweiz, die die Befähigung zum Richteramt besitzen, für Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts auch eigene Beschäftigte oder Beschäftigte anderer Behörden oder juristischer Personen des öffentlichen Rechts mit Befähigung zum Richteramt zugelassen. Darüber hinaus sind die in § 67 Abs. 4 der Verwaltungsgerichtsordnung im Übrigen bezeichneten ihnen kraft Gesetzes gleichgestellten Personen zugelassen. Gegen Ziffer 2 dieses Beschlusses kann innerhalb von sechs Monaten, nachdem die Entscheidung in der Hauptsache Rechtskraft erlangt oder das Verfahren sich anderweitig erledigt hat, Beschwerde eingelegt werden. Ist der Streitwert später als einen Monat vor Ablauf dieser Frist festgesetzt worden, so kann sie noch innerhalb eines Monats nach Zustellung oder formloser Mitteilung des Festsetzungsbeschlusses eingelegt werden. Die Beschwerde ist schriftlich oder zu Protokoll des Urkundsbeamten der Geschäftsstelle bei dem Verwaltungsgericht Köln, Appellhofplatz, 50667 Köln, einzulegen. Die Beschwerde ist nur zulässig, wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 200 Euro übersteigt. Die Beschwerdeschrift sollte zweifach eingereicht werden. Im Fall der Einreichung eines elektronischen Dokuments bedarf es keiner Abschriften.