OVG 60 PV 7.18

Leitsatz: Um das sein in § 79 Abs. 4 PersVG Berlin verankertes Initiativrecht bei der Personaleinsatzplanung und bei Personalbeschaffungsmaßnahmen sachgerecht ausüben zu können, ist dem örtlichen Personalrat im Rahmen seines Informationsrechts von der jeweiligen Dienststelle einen (quartalsweise zu aktualisierenden) Stellenplan nebst Stellenbesetzungsliste als Basismaterial zur Verfügung zu stellen..(Rn.25) (Rn.26) Für das Initiieren einer konkreten Einzelmaßnahme benötigt der Personalrat allerdings keinen unbegrenzten Zugang zu den Daten der Stellenbesetzungliste. Ausreichend ist vielmehr eine Übermittlung in anonymisierter Form.(Rn.28) Auf die Beschwerde des Antragstellers wird der Beschluss des Verwaltungsgerichts Berlin vom 20. April 2018 geändert. Es wird festgestellt, dass der Beteiligte verpflichtet ist, dem Antragsteller quartalsweise aktualisiert und anonymisiert den für die Dienststelle geltenden Stellenplan einschließlich der Stellenbesetzungsliste mit den darin geführten Angaben zu Stellentyp, Wertigkeit der Stelle, Umfang der Stellenbelegung, der jeweiligen Besoldungs- bzw. Entgeltgruppe des/der Stelleninhabers/in, zum Zeitpunkt der letzten technischen Stellenumbuchung und dem zugehörigen Haushaltskapitel zu überlassen. Im Übrigen wird die Beschwerde zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Verfahrensbeteiligten streiten darüber, ob der Beteiligte verpflichtet ist, dem Antragsteller quartalsweise aktualisiert den für die Dienststelle geltenden Stellenplan einschließlich der Stellenbesetzungsliste mit den darin geführten vollständigen Angaben zu überlassen. Der Beteiligte ist für die Stellenführung des nichtrichterlichen Dienstes in der ordentlichen Gerichtsbarkeit des Landes Berlin zuständig. Dazu bedient er sich eines Personalverwaltungsprogramms (IPV), mit dem er Stellenbelegungslisten nach von ihm bestimmten Kriterien zusammenstellen kann. So führt er u.a. Aufstellungen über Stellenbelegungen differenziert nach den Laufbahngruppen für das Haupthaus, die Bibliothek und zwei weitere Einrichtungen. Quartalsweise erstellt der Beteiligte Ausdrucke dieser Listen. Im Februar 2017 erbat der Antragsteller vom Beteiligten die regelmäßige Übersendung einer Stellenbesetzungsliste des K… mit folgenden Angaben: Stellentyp (Planstelle, Stelle, Leerstelle); Vermerk, ob die Stelle ganz, teilweise oder nicht belegt ist: Name der (Plan-)Stelleninhaber nebst der jeweiligen Besoldungs- bzw. Entgeltgruppe; Zeitpunkt der letzten technischen Stellenumbuchung; das zugehörige Haushaltskapitel. Die Verfahrensbeteiligten tauschten sich darüber schriftlich und im Monatsgespräch aus. Unter dem 17. Juli 2017 erläuterte der Beteiligte dem Antragsteller seine Ablehnung des Begehrens, bot aber insbesondere in konkreten Besetzungsverfahren Auszüge aus den Stellenbelegungslisten an. Er meinte, der Antragsteller habe nach dem PersVG Berlin kein Recht auf anlasslose Vorlage. Der Antragsteller hat am 18. Oktober 2017 das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren eingeleitet und vorgetragen, der Informationsanspruch ergebe sich aus § 73 PersVG Berlin. Der Personalrat benötige die erbetenen Unterlagen für die Wahrnehmung seiner Beteiligungsrechte, aber auch zur Wahrnehmung der allgemeinen Aufgaben (Personalbedarfsplanung, Personalentwicklungsplanung etc.). Der Gesetzgeber habe dem Personalrat einen Unterrichtungsanspruch eingeräumt in § 73 Abs. 1 PersVG Berlin hinsichtlich der Wirtschaftsplanung oder Haushaltsplanung und der sich daraus ergebenden Auswirkungen auf die Personalplanung. Der Personalrat habe Mitwirkungsrechte bei der Anmeldung von Dienstkräften im Rahmen der Entwürfe für den Haushaltsplan sowie bei der Ausschreibung freier Stellen und Ausschreibung beabsichtigter Einstellungen, wobei ihm bei alledem auch ein Initiativrecht zustehe. Schließlich habe der Personalrat ein Antragsrecht gem. § 72 Abs. 1 Nr. 1 PersVG Berlin betreffend Maßnahmen, die der Dienststelle und ihren Angehörigen dienten, also u.a. Entwicklungsplanung, Personaleinsatzplanung und Personalbeschaffungsplanung. Der Personalrat benötige die Unterlagen schließlich, um seinen Überwachungsauftrag nach § 72 Abs. 1 Nr. 2 PersVG Berlin ordnungsgemäß wahrnehmen zu können. Stellenplan und Stellenbesetzungslisten würden zudem benötigt, wenn der Beteiligte beabsichtige, Beschäftigten eine höher bewertete Tätigkeit zu übertragen. Nur auf diesem Wege lasse sich feststellen, ob andere Beschäftigte ebenfalls in Betracht kämen und dies als Zustimmungsverweigerungsgrund vorgebracht werden könne und solle. Gleiches gelte bei Einstellungen. Die Personalvertretung sei nicht Dritter im Sinne des Datenschutzrechte, sondern Bestandteil der Dienststelle; i.ü. gehe das Informationsrecht des Personalrats dem Datenschutz vor. Der Antragsteller hat beantragt, festzustellen, dass der Beteiligte verpflichtet ist, ihm quartalsweise aktualisiert den für die Dienststelle geltenden Stellenplan einschließlich der Stellenbesetzungsliste mit den darin geführten vollständigen Angaben zu überlassen. Der Beteiligte hat beantragt, den Antrag zurückzuweisen. Er hat u.a. vorgebracht, über Stellenpläne könne sich der Antragsteller aus öffentlichen Quellen jederzeit selbst unterrichten. Angaben zu Personen aus anderen Dienststellen könnten nur für den Gesamtpersonalrat von Bedeutung sein. Im Übrigen leiteten sich aus den streitigen Unterlagen keine für den Antragsteller erheblichen Informationen ab. Mit Beschluss vom 20. April 2018 hat das Verwaltungsgericht Berlin den Antrag abgelehnt und ausgeführt: Der zulässige Antrag sei unbegründet. Dem Antragsteller stehe ein von einem Beteiligungstatbestand losgelöstes Informationsrecht in Bezug auf die Stellenbesetzungsliste(n) nicht. Übereinstimmend sähen die Beteiligten in § 73 Abs. 1 Satz 1 und 2 PersVG Berlin die entscheidenden Normen. Danach sei die Personalvertretung zur Durchführung ihrer Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Ihr seien sämtliche zur Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Es sei anerkannt, dass Informationen, die Basismaterial für zahlreiche verschiedene beteiligungspflichtige Angelegenheiten seien, dem Personalrat ständig zur Verfügung stehen müssten und nicht nur mit der jeweiligen Beteiligungsangelegenheit übermittelt werden dürften. Daneben setze aber ein Informationsverlangen voraus, dass die Informationen/Unterlagen zur Durchführung der Aufgaben der Personalvertretung erforderlich seien. Erforderlich in diesem Sinn seien Informationen dann, wenn ohne sie eine Entscheidung in einem Beteiligungsverfahren nicht möglich sei oder - prozessrechtlich formuliert - erst mit dieser Information eine Beteiligungsvorlage „schlüssig“ werde. Die Information müsse in einem Zusammenhang mit dem Beteiligungstatbestand stehen. Ausgehend von diesem Verständnis habe auch die Anhörung nicht ergeben, dass die streitige Liste für zahlreiche verschiedene beteiligungspflichtige Angelegenheiten Informationen enthalte. Danach zähle die Stellenbesetzungsliste nicht zum Basismaterial, das dem Antragsteller vom Beteiligten regelmäßig zur Verfügung zu stellen sei. Zwischen den Beteiligten sei nicht streitig, dass einzelne Angaben aus einer Stellenbesetzungsliste in einzelnen Beteiligungsverfahren erforderlich und deshalb vom Beteiligten an den Antragsteller zu übermitteln seien. Streitig sei hier, ob die Stellenbesetzungslisten für immer wieder vorkommende Beteiligungsvorgänge benötigt würden. Das sei zu verneinen. Ein Berliner Personalrat habe darüber zu wachen, dass die für die Dienstkräfte geltenden Rechts- und Verwaltungsvorschriften, Tarifverträge und Dienstvereinbarungen durchgeführt würden (§ 72 Abs. 1 Nr. 2 PersVG Berlin). Jedoch begründe das keine allgemeinen Überwachungsbefugnisse mit entsprechenden Informationsansprüchen. Zudem lasse sich mit den hier streitigen Daten - anders als mit Namenslisten der Empfänger von Leistungszulagen - die Überwachung nicht vornehmen. Auf welcher Stelle eine Dienstkraft geführt werde, sage insbesondere wenig über ihre Besol- dung/Vergütung aus. Auch sonst sei nicht erkennbar, welchem Verdacht der Antragsteller wiederkehrend mit den Stellenbesetzungslisten nachgehen könnte. Zutreffend verweise der Beteiligte darauf, dass das Berliner Personalvertretungsgesetz ein Anhörungsrecht wie nach § 75 Abs. 1 Nr. 1 PersVG NRW nicht kenne. Die Mitwirkung nach § 90 Nr. 5 PersVG Berlin bei der Anmeldung für Dienstkräfte im Rahmen der Entwürfe für den Haushaltsplan, Änderungen der Stellenrahmen und der Dienstposten- und Arbeitsbewertung sowie Stellenverlagerungen setze jedenfalls keine jedes Quartal aktualisierte Stellenbesetzungsliste voraus. Für die Mitwirkung an der Ausschreibung freier Stellen und Ausschreibung beabsichtigter Einstellungen nach § 90 Nr. 6 PersVG Berlin benötige man keine Daten über die besetzten Stellen. Erfolglos berufe sich der Antragsteller auf die Mitbestimmungstatbestände des § 87 PersVG Berlin. Eine dafür notwendige Information aus einer Stellenbesetzungsliste sei, wie das Verwaltungsgericht im Einzelnen ausführt, nicht erkennbar. Dagegen richtet sich die Beschwerde des Antragstellers. Er trägt vor, das Verwaltungsgericht habe sich mit seiner Begründung in Widerspruch gesetzt zu den Entscheidungen des Bundesverwaltungsgerichts vom 22. Dezember 1993 - BVerwG 6 P 15.92 - und vom 23. Januar 2002 - BVerwG 6 P 5.01 -, habe sich mit dem Initiativrecht des Antragstellers nicht auseinandergesetzt und irre bei der Auslegung von § 87 PersVG Berlin. Der Antragsteller beantragt, den Beschluss des Verwaltungsgerichts Berlin vom 20. April 2018 zu ändern und festzustellen, dass der Beteiligte verpflichtet ist, dem Antragsteller quartalsweise aktualisiert den für die Dienststelle geltenden Stellenplan einschließlich der Stellenbesetzungsliste mit den darin geführten vollständigen Angaben zu überlassen. Der Beteiligte beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Er verteidigt den angefochtenen Beschluss und ergänzt und vertieft sein bisheriges Vorbringen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts wird auf die Schriftsätze der Verfahrensbeteiligten mit den Anlagen Bezug genommen. II. Die Beschwerde ist zulässig und in dem tenorierten Umfang auch begründet. Der Feststellungsantrag ist zulässig und überwiegend begründet, da dem Antragsteller ein Informationsrecht in dem begehrten Umfang zusteht, soweit die Daten anonymisiert sind. Hinsichtlich des darüber hinausgehenden Antrags war die Beschwerde zurückzuweisen. Gemäß § 73 Sätze 1 und 2 PersVG Berlin ist die Personalvertretung zur Durchführung ihrer Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Ihr sind sämtliche zur Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. § 73 Sätze 1 und 2 PersVG Berlin begründet allerdings keinen umfassenden Unterrichtungsanspruch im Hinblick auf sämtliche Vorgänge in der Dienststelle. Vielmehr ist der Unterrichtungsanspruch der Personalvertretung aufgabenakzessorisch ausgestaltet; er muss stets in Zusammenhang mit einer zulässigerweise von der Personalvertretung wahrgenommenen Aufgabe stehen (vgl. Beschlüsse des Bundesverwaltungsgerichts vom 19. März 2014 - BVerwG 6 P 1.13 -, juris Rn. 8, vom 28. Juni 2013 - BVerwG 6 PB 8.13 -, juris Rn. 4 zu § 73 PersVG SN, vom 13. September 2010 - BVerwG 6 P 14.09 -, juris Rn. 15 zu § 57 PersVG ST und vom 23. Juni 2010 - BVerwG 6 P 8.09 -, juris Rn. 13 zu § 73 PersVG BE; OVG Berlin-Brandenburg, Beschlüsse vom 31. Januar 2019 - OVG 61 PV 5.17 -, juris Rn. 22, vom 13. März 2014 - OVG 60 PV 19.12 -, juris Rn. 23, vom 12. September 2012 - OVG 60 PV 4.12 -, juris Rn. 23, und vom 17. März 2011 - OVG 60 PV 3.10 -, juris Rn. 18; VGH Baden-Württemberg, Beschlüsse vom 14. November 2018 - PL 15 S 660/17 -, juris Rn. 50, und vom 7. Mai 2018 - PL 15 S 976/17 -, juris Rn. 22; OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 8. September 2016 - 5 A 10374/16 -, juris Rn. 28; zu der letztgenannten Entscheidung vgl. auch Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 7. Juni 2017 - BVerwG 5 PB 14.16 [5 P 6.17] -, juris). Zudem ist der Informationsanspruch in seiner Reichweite durch das Erforderlichkeitsprinzip begrenzt, er besteht mithin nur in dem Umfang, in welchem die Personalvertretung die entsprechenden Kenntnisse zur Durchführung ihrer Aufgaben benötigt (Bundesverwaltungsgericht, Beschlüsse vom 19. März 2014, a.a.O., juris Rn. 8 m.w.N., vom 28. Juni 2013, a.a.O., juris Rn. 9, und vom 23. Juni 2010, a.a.O., juris Rn. 13). Zu den Aufgaben des Personalrats zählt vornehmlich die Wahrnehmung von Beteiligungsrechten. Die Informationen, die er hierfür benötigt, hat die Dienststelle ihm rechtzeitig zur Verfügung zu stellen. Ob Beteiligungstatbestände erfüllt sind, ist allerdings nicht stets auf Anhieb eindeutig zu beantworten. Die Beteiligungsrechte des Personalrats wären nicht hinreichend effektiv, wäre die Dienststelle in sämtlichen tatsächlichen oder rechtlichen Zweifelsfällen der Pflicht ledig, dem Personalrat durch vorherige Unterrichtung die Möglichkeit zu verschaffen, sich durch Vornahme einer eigenen Prüfung selbst ein Urteil darüber zu bilden, ob ein Beteiligungstatbestand eröffnet und hiermit eine Aufgabe der Personalvertretung berührt ist oder nicht. Dementsprechend muss, sofern den Umständen nach eine "gewisse Wahrscheinlichkeit" für das Bestehen eines Beteiligungsrechts besteht, der Personalrat auch dann unterrichtet werden, wenn der Dienstherr selbst das Bestehen des Rechts im Ergebnis verneint (vgl. Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 28. Juni 2013 - BVerwG 6 PB 8.13 -, juris Rn. 7; für das Arbeitsrecht vgl. Bundesarbeitsgericht, Beschlüsse vom 23. März 2010 - 1 ABR 81/08 -, juris Rn. 16, und vom 15. Dezember 1998 - 1 ABR 9/98 -, juris Rn. 30). Durch die Pflicht der Dienststelle zur Vorabunterrichtung des Personalrats bei Überschreiten der genannten Wahrscheinlichkeitsschwelle erhält der Personalrat Gelegenheit, seine unter Umständen abweichende Sicht der Dinge rechtzeitig, d.h. im Vorfeld einer Maßnahme diskursiv einzubringen. Die Unterrichtspflicht enthebt die Dienststelle nicht ihrer Auslegungs- und Subsumtionszuständigkeit, erweitert ihre hieraus folgende Verantwortung aber im Interesse eines partnerschaftlichen Zusammenwirkens bei der personalvertretungsrechtlichen Rechtsanwendung in bestimmten schwierig oder unübersichtlich gelagerten Fällen. In Wahrnehmung dieser erweiterten Verantwortung hat sich die Dienststelle zu fragen, ob der Personalrat bei Kenntnis der Sachlage mit hinreichender Berechtigung zu einer anderen rechtlichen Beurteilung als sie selbst gelangen könnte. Wann dies der Fall ist, kann auf einer abstrakten Ebene nicht beantwortet werden, sondern ist tatrichterlich anhand der jeweiligen Einzelumstände zu klären (vgl. Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 28. Juni 2013, a.a.O., juris Rn. 7 m.w.N.). Darüber hinaus kann maßgebliche Aufgabe, auf welche ein Personalrat sein Unterrichtungsbegehren stützen kann, diejenige nach § 72 Abs. 1 Nr. 2 PersVG Berlin sein. Danach hat der Personalrat darüber zu wachen, dass die für die Dienstkräfte geltenden Rechs- und Verwaltungsvorschriften, Tarifverträge und Dienstvereinbarungen durchgeführt werden. Der Personalrat hat als Kollektivorgan der Beschäftigten u.a. dafür Sorge zu tragen, dass die gemeinsamen rechtlichen und sozialen Belange aller Beschäftigten sowie der Gruppen und letztlich auch der einzelnen Beschäftigten untereinander nach Recht und Billigkeit gewahrt werden (vgl. Bundesverwaltungsgericht, Beschlüsse vom 19. März 2014 - BVerwG 6 P 1.13 -, juris Rn. 9 m.w.N., und vom 27. Februar 1985 - BVerwG 6 P 9.84 -, juris Rn. 25 m.w.N.). Die Personalvertretung ist allerdings kein Kontrollorgan, dem es obliegt, die Aufgabenerfüllung und den inneren Betrieb der Dienststelle allgemein zu überwachen (vgl. Bundesverwaltungsgericht, Beschlüsse vom 29. August 1990 - BVerwG 6 P 30.87 -, juris Rn. 15, und vom 27. Februar 1985 - BVerwG 6 P 9.84 -, juris Rn. 21). Vielmehr muss - wie ausgeführt - dem Verlangen nach Information ein konkreter Bezug zu einer vom Personalrat zu erfüllenden bestimmten Aufgabe zugrunde liegen. Deshalb reicht allein der Hinweis auf allgemeine Überwachungsaufgaben zur Begründung eines Informationsanspruchs nicht aus. Ein genereller Informationsanspruch unabhängig von einem bestimmten Anlass und ohne Bezug zu einer konkreten Aufgabe würde dem Personalrat allgemeine Aufsichtsbefugnisse hinsichtlich der Durchführung der in § 72 Abs. 1 Nr. 2 PersVG Berlin genannten Regelungen geben und ihn so in die Nähe eines allgemeinen Kontrollorgans der Dienststelle rücken. Ein solches allgemeines Kontrollrecht rechtfertigt sich weder aus der Stellung der Personalvertretung noch aus ihrem Auftrag. Vielmehr muss aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit, der gegenseitiges Vertrauen und gegenseitige Offenheit verlangt (vgl. auch § 2 Abs. 1 PersVG Berlin), gefolgert werden, dass die Personalvertretung auch in diesem Bereich einen Informationsanspruch nur bei Vorliegen eines bestimmten, sachlich gerechtfertigten Anlasses hat (vgl. Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 29. August 1990 - BVerwG 6 P 30.87 -, juris Rn. 15). Ein solcher Anlass ist nicht ausnahmslos nur in den Fällen eines konkreten Beteiligungstatbestandes zu sehen. Dies ließe den Informations- bzw. Unterrichtungsanspruch der Personalvertretung leerlaufen (vgl. auch Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 27. Februar 1985 - BVerwG 6 P 9.84 -, juris Rn. 25). Er ist auch dann gegeben, wenn es um Informationen zu immer wieder vorkommenden Beteiligungsvorgängen geht (vgl. auch Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 23. Januar 2002 - BVerwG 6 P 5.01 -, juris Rn. 12 ff.). So liegt der Fall hier. Der örtliche Personalrat muss, wie ausgeführt, im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit die Möglichkeit erhalten, im Interesse und zum Wohl der (bereits) Beschäftigten aktiv die Belange in der Dienststelle mit zu gestalten. Das betrifft u.a. die Personaleinsatzplanung und die Personalbeschaffungsmaßnahmen, bei denen es u.a. um konkrete Einstellungsvorlagen, Stellenbesetzungsvorlagen und Beförderungsvorlagen der Dienststelle geht. Der Personalrat ist wegen seines Mitwirkungsrechte (z.B. Stellenausschreibung etc.) und seiner Mitbestimmungsrechte (z.B. Einstellung, Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit, Eingruppierung etc.) nach dem Personalvertretungsgesetz am gesamten Verfahren beteiligt. Beim Mitbestimmungsverfahren gibt es einen konkreten Anlass (Vorlage zur Beteiligung) zur Durchführung einer konkreten Einzelmaßnahme. Hier hat der Personalrat ein umfassendes Informationsrecht zur Durchführung seiner Aufgaben. Insbesondere in diesen konkreten Fällen muss der Personalrat als Kontrollorgan darüber wachen, dass die gesetzlichen Grundlagen und rechtlichen Normen eingehalten werden. Aber auch das Initiativrecht des örtlichen Personalrats bei Personaleinsatzplanung und Personalbeschaffungsmaßnahmen (vgl. § 79 Abs. 4 PersVG Berlin) bedarf der Beachtung. Um dieses Recht ausüben zu können, benötigt der Personalrat im Rahmen seines Informationsrechtes eine (aktuelle) Stellenbesetzungsliste als Basismaterial. Insoweit geht es nicht darum, den Dienstherrn als Kontrollorgan zu überwachen oder der Dienststellenleitung die politische Verantwortung abzunehmen, sondern vielmehr darum, ein konkretes Beteiligungsverfahren mit einer daraus resultierenden personellen Einzelmaßnahme zum Wohle und im Interesse der Beschäftigten in Gang zu setzen. Um die verschiedenen beteiligungspflichtigen Verfahren (Stellenausschreibung, Einstellung etc.) initiativ der Dienststelle vorzuschlagen, benötigt der Personalrat Daten über die besetzten (und freien, haushaltärisch anderweitig besetzten usw.) Stellen. Damit der Personalrat die Möglichkeit hat, proaktiv und fortlaufend initiativ tätig zu werden, bedarf es eines quartalsweisen aktualisierten Stellenplans einschließlich der Stellenbesetzungsliste. Dies stellt keine unzumutbare und arbeitsaufwendige Härte für die Dienststellenleitung dar, da das Generieren der Liste aus dem IPS-System routinemäßig durchgeführt wird. Nur eine quartalsweise Überlassung der Listen für den Personalrat ermöglicht eine sachgerechte Ausübung seines Informationsrechts. Dies zeigt sich beispielhaft an den Fällen der Mehrarbeit der Beschäftigten, Überlastungsanzeigen, befristeten Ausschreibungen und befristeten Einstellungen, Teilzeit, Mutterschutz und Elternzeit. In einigen Dienststellen muss der Dienstherr Mehrarbeit anweisen oder die Kolleginnen müssen Überstunden machen. Anhand einer entsprechenden Liste kann der örtliche Personalrat überprüfen, ob alle Stellen besetzt oder fremd besetzt sind oder ob es offene Stellen gibt. Sind alle Stellen besetzt, kann sich der Personalrat initiativ an die Dienststellenleitung wenden, bei der nächsten Dienstkräfteanmeldung mehr Stellen zu beantragen. Ggfs. wäre dies auch ein Grund, die Mitbestimmungsvorlage „Anordnung von Mehrarbeit und Überstunden“ (vgl. § 85 Abs. 2 PersVG Berlin) abzulehnen, sofern die anstehende Arbeit in Vollbesetzung nicht zu erledigen ist. Gibt es offene Stellen, kann (initiiert) der Personalrat unverzüglich eine Stellenausschreibung und zügige Stellenbesetzung anfordern (konkrete Beteiligungsvorlagen). Sind Stellen fremd besetzt, kann der Personalrat darauf dringen, dass es einen Ausgleich z.B. in Form von Abordnung aus einer anderen Dienststelle gibt. Bei konkreten Überlastanzeigen von Beschäftigten kann der Personalrat zeitnah ein Gespräch mit der Dienststellenleitung initiieren, um zum Wohl des/der Beschäftigten diesen Zustand „abzuschaffen“ bzw. die Arbeit zu „erleichtern“. Auch können Stellen (z.B. A 11/E 11) mit „minderqualifizierten“ Beschäftigten einer niedrigeren Vergütung oder Besoldung besetzt sein. Das schafft einen Stellenrest. Insoweit spielt die Wertigkeit einer besetzten Stelle eine große Rolle. Bei mehreren Stellenresten könnten diese zusammengefasst und entsprechend ausgeschrieben und besetzt werden. Der Personalrat kann hier beim entsprechenden Kenntnisstand über die Listen initiativ tätig werden und konkrete Stellenbesetzungsverfahren nebst Ausschreibung in Gang bringen. Bei Teilzeit, Mutterschutz und Elternzeit ist eine Jahresfrist für die Listen grds. „verschenkte Zeit“, da Schwangerschaft oft unerwartet und plötzlich kommt, entsprechend auch Mutterschutz und Elternzeit. Auch hier kann der Personalrat bei entsprechendem Kenntnisstand über die Listen initiativ tätig werden und konkrete Stellenbesetzungsverfahren nebst Ausschreibung in Gang bringen. Für das Initiieren einer konkreten Einzelmaßnahme benötigt der Personalrat allerdings keinen unbegrenzten Zugang zu den Daten der Stellenbesetzungsliste. Insbesondere personengebundene Daten sind hochsensibel und für Informationszwecke nicht erforderlich. Zudem muss der DSGVO bei der Arbeit des Personalrates Rechnung getragen werden. Demzufolge hat die Liste anonymisiert zu sein. Diesem Erfordernis ist die teilweise Zurückweisung der Beschwerde geschuldet. Die Rechtsbeschwerde war mangels Zulassungsgrundes nicht zu eröffnen.