7 A 10285/25.OVG

Leitsatz: § 26e Abs. 2 und Abs. 3 KHG gewähren einen Anspruch auf Auszahlung der Corona-Sonderleistung nur in dem Umfang, in dem eine Arbeitsleistung in dem gemäß § 26e Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 KHG maßgeblichen Zeitraum tatsächlich als Intensivpflegekraft in der unmittelbaren Patientenversorgung auf bettenführenden Stationen erbracht wurde.(Rn.22) (Rn.26) Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Verwaltungsgerichts Neustadt an der Weinstraße vom 6. Februar 2025 wird zurückgewiesen. Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens. Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar. Die Revision wird nicht zugelassen. Die zulässige Berufung des Klägers bleibt ohne Erfolg. Das Verwaltungsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Sie ist unbegründet. 1. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung des Differenzbetrages zur vollen Sonderleistung für Intensivpflegefachkräfte im Hinblick auf die Gewährung der einmaligen Corona-Prämie. Dieser lässt sich weder aus § 26e Abs. 2 und Abs. 3 Krankenhausfinanzierungsgesetz (KHG) (dazu a.) noch aus § 15 oder § 18 Mitarbeitervertretungsordnung der Diözese Speyer vom 1. Januar 2008 (MAVO) (dazu b.) herleiten. a. Ein Anspruch des Klägers auf ungekürzte Auszahlung der Sonderleistung ergibt sich nicht aus § 26e Abs. 2 und Abs. 3 KHG. Nach § 26e Abs. 2 und Abs. 3 KHG erhalten Intensivpflegefachkräfte, die im Jahr 2021 an einem zugelassenen Krankenhaus i.S.d. § 26e Abs. 1 Satz 1 KHG für mindestens 185 Tage in der unmittelbaren Patientenversorgung auf bettenführenden Stationen und für mindestens drei Monate in der Intensivpflege tätig waren, von dem jeweiligen Krankenhaus eine um den Faktor 1,5 erhöhte Prämie als einmalige Sonderleistung. Gemäß § 26e Abs. 2 Satz 4 KHG muss das Krankenhaus an Intensivpflegefachkräfte, die im Jahr 2021 an mindestens einem Tag in Teilzeit in dem Krankenhaus beschäftigt waren und an Pflegefachkräfte, die nicht im gesamten Jahr 2021 in dem Krankenhaus beschäftigt waren, die Prämie anteilig in der Höhe zahlen, die dem Verhältnis ihrer vertraglichen Arbeitszeit zu der Arbeitszeit in Vollzeitbeschäftigung und dem Verhältnis der Dauer ihrer Beschäftigung in dem Krankenhaus zur Ganzjahresbeschäftigung entspricht. Eine Auslegung der vorgenannten Regelungen ergibt, dass ein ungekürzter Anspruch des Klägers nicht besteht (dazu aa.). Diesem Auslegungsergebnis steht weder das allgemeine Gleichbehandlungsgebot aus Art. 3 Grundgesetz (GG) und Art. 17 Abs. 1 und Abs. 2 der Verfassung für Rheinland-Pfalz (LV) (dazu bb.) noch die Regelungen in § 15 Abs. 2 bis Abs. 4, § 18 Abs. 1, Abs. 1a MAVO (dazu cc.) entgegen. aa. Eine Auslegung des § 26e Abs. 2 und Abs. 3 KHG nach seinem Wortlaut (dazu 1), der Systematik (dazu 2), der Gesetzeshistorie (dazu 3) und dem Sinn und Zweck (dazu 4) zeigt (siehe zur Auslegungsmethodik BVerfG, Urteil vom 21. Mai 1952 – 2 BvH 2/52 –, juris Rn. 56 und Urteil vom 19. März 2013 – 2 BvR 2628/10 u.a. –, juris Rn. 66 st. Rspr.), dass dem Kläger ein Anspruch auf Auszahlung der Corona-Sonderleistung nur in dem Umfang zusteht, in dem dieser seine Arbeitsleistung in dem gemäß § 26e Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 KHG maßgeblichen Zeitraum tatsächlich als Intensivpflegekraft in der unmittelbaren Patientenversorgung auf bettenführenden Stationen erbracht hat. (1) Dieses Ergebnis legt zunächst der Wortlaut des § 26e Abs. 2 und Abs. 3 KHG nahe. In § 26e Abs. 2 Satz 1 KHG wird in Bezug auf die Prämienberechtigung für Pflegekräfte daran angeknüpft, dass diese in einem bestimmten Zeitraum in dem gemäß § 26e Abs. 1 KHG grundsätzlich prämienberechtigten Krankenhaus "beschäftigt gewesen sind". § 26e Abs. 2 Satz 2 stellt im Hinblick auf die Prämienberechtigung von Intensivpflegefachkräften darauf ab, dass diese zusätzlich für eine bestimmte Zeitdauer in der Intensivpflege "tätig waren". Soweit den vorbenannten Tatbestandsvoraussetzungen das Attribut "tatsächlich" nicht vorangestellt wird, so steht dies der Annahme eines gesetzgeberischen Willens dergestalt, dass es bei der Bemessung der Prämie auf die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung ankommt, nicht entgegen. Hierfür spricht zunächst, dass nach dem gesetzgeberischen Leitbild in Bezug auf Beschäftigungsverhältnisse im Allgemeinen davon auszugehen ist, dass der Anspruch auf Zahlung eines Arbeitslohns regelmäßig voraussetzt, dass die vertraglich vereinbarte Leistung von dem Arbeitnehmer in vollem Umfang tatsächlich erbracht wird (vgl. BAG, Urteil vom 5. Oktober 2023 – 6 AZR 210/22 –, juris Rn. 15 "ohne Arbeit kein Lohn"). Für die Annahme einer Sonderregelung für solche Fälle, in denen die vertraglich vereinbarte und die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung auseinanderfallen, wie sie etwa im Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz) enthalten ist, findet sich im Wortlaut der Norm hingegen kein Anhaltspunkt. Darüber hinaus knüpft die Formulierung in § 26e Abs. 2 Satz 2 KHG ("tätig waren") bereits semantisch eher an eine tatsächliche Tätigkeit als an den abstrakt vereinbarten Arbeitsumfang an. Eine einheitliche Anwendung der Regelungen des § 26e Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 KHG in Bezug auf Intensivpflegekräfte ist indes nur dann möglich, wenn im Hinblick auf die dort geregelten Anforderungen an den Tätigkeitsumfang (185 Tage bzw. 3 Monate) dieselben Maßstäbe gelten. In diesem Zusammenhang ist auch nichts dafür ersichtlich, dass der Gesetzgeber insoweit zwischen Pflegekräften und Intensivpflegekräften differenzieren wollte. Dass für die Bemessung der Prämienhöhe die tatsächliche Belastung maßgeblich sein soll, folgt – ausgehend von dem oben beschriebenen Regelfall des Verhältnisses von vertraglich geregeltem Beschäftigungsumfang und tatsächlichem Einsatz der Arbeitskraft – auch aus der Formulierung des § 26e Abs. 2 Satz 4 KHG, in dem ausdrücklich geregelt ist, dass Teilzeitkräfte nur eine ihrem Beschäftigungsumfang entsprechende anteilige Sonderleistung erhalten sollen. Dieses Ergebnis findet seine Bestätigung im Wortlaut der Regelungen zur maßgeblichen Berechnungsmethode im Zusammenhang mit der Ermittlung der dem einzelnen Krankenhaus auszuzahlenden Mittel und den insoweit maßgeblichen Mitteilungspflichten. Dabei sind gemäß § 26e Abs. 4 Satz 1 Nrn. 1 bis 3, Abs. 5 Satz 1 und Satz 3 und Abs. 6 Satz 3 Nr. 3 KHG Teilzeitkräfte in Vollzeitkräfte umzurechnen, was wiederum für die nur anteilige Berücksichtigung entsprechend der mit dem tatsächlichen Arbeitsumfang einhergehenden Belastung streitet. (2) Aus einer systematischen Auslegung ergibt sich nichts anderes. Im Zuge der von der InEK gemäß § 26e Abs. 4 Satz 3 KHG durchzuführenden Plausibilitätsprüfung findet ein Abgleich der von dem gemäß § 26e Abs. 1 KHG berechtigten Krankenhaus nach Maßgabe des § 26e Abs. 4 Satz 1 KHG bis zum 31. Juli 2022 gemeldeten Daten, namentlich der Anzahl der in § 26e Abs. 2 Satz 1 KHG genannten Pflegefachkräfte, der Anzahl der in § 26e Absatz 2 Satz 2 KHG genannten Intensivpflegefachkräfte und der Anzahl der nach § 21 Abs. 2 Nr. 1 Buchst. e) des Krankenhausentgeltgesetzes (KHEntgG) für das Datenjahr 2021 an die InEK gemeldeten Pflegefachkräfte, die im Jahr 2021 insgesamt in der Intensivpflege eingesetzt waren, mit den der InEK nach § 21 Abs. 2 Nr. 1 Buchst. e) KHEntgG für das Datenjahr bereits zur Verfügung stehenden Daten statt, die eine Differenzierung nach Pflegefachkräften und Intensivpflegefachkräften und dem genauen Zeitraum ihrer Tätigkeit in dem jeweiligen Krankenhaus nicht enthalten. Letztere werden von den Krankenhäusern jeweils bereits zum 31. März für das jeweils vorangegangene Kalenderjahr an die InEK gemeldet und dienen der Ermittlung des sogenannten Pflegepersonalquotienten im Sinne des § 137j Abs. 1 des Fünften Sozialgesetzbuchs (SGB V). Auf der Grundlage der im Zuge der Plausibilitätsprüfung ermittelten Werte berechnet die InEK gemäß § 26e Abs. 5 Satz 1 KHG sodann die Höhe der der einzelnen (Intensiv-)Pflegefachkraft zustehenden Prämie im Sinne des § 26e Abs. 2 KHG. Die Vorgehensweise kann zur Vermeidung unerwünschter Friktionen nur dann zu einem in sich schlüssigen Ergebnis führen, wenn bei der Ermittlung der Datengrundlage im Sinne des § 26e Abs. 4 Satz 1 KHG und des § 21 Abs. 2 Nr. 1 Buchst. e) KHEntgG und bei der hierauf fußenden Berechnung gemäß § 26e Abs. 5 Satz 1 KHG einheitliche Maßstäbe zur Anwendung kommen. Ausweislich des eindeutigen Wortlauts sind aus diesem Grund sowohl im Rahmen des § 26e Abs. 4 Satz 1 KHG, des § 21 Abs. 2 Nr. 1 Buchst. e) KHEntgG und des § 26e Abs. 5 Satz 1 KHG sämtliche (Intensiv-)Pflegefachkräfte in Vollkräfte umzurechnen, was auch in diesem Zusammenhang für eine nur anteilige Berücksichtigung solcher Kräfte streitet, die keine einem Vollzeitäquivalent entsprechende Arbeitsleistung in der unmittelbaren Patientenversorgung auf bettenführenden Stationen tatsächlich erbringen. Eine Sonderregelung für Mitarbeiter, die in einem bestimmten Umfang von der Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung freigestellt sind, lässt sich den vorgenannten Regelungen hingegen nicht entnehmen. (3) Die Entstehungsgeschichte des § 26e Abs. 2 und 3 KHG spricht ebenfalls dafür, dass der Gesetzgeber bei der Bemessung der Prämie nach dem Anteil der tatsächlich in der unmittelbaren Patientenversorgung erbrachten Arbeitsleistung und der damit einhergehenden Belastung durch die Behandlung von mit SARS-CoV-2 infizierten Patienten unterscheiden wollte. Nach dem Wortlaut der für den Zeitraum vom 1. Januar 2020 bis 31. Mai 2020 geltenden Vorgängervorschrift des § 26a Abs. 1 Satz 1 KHG ("Sonderleistung an Pflegekräfte aufgrund von besonderen Belastungen durch die SARS-CoV-2-Pandemie") hatten zugelassene Krankenhäuser einen Anspruch auf Auszahlung von Geldmitteln zur Finanzierung einer entsprechenden Prämie für "Pflegekräfte in der unmittelbaren Patientenversorgung auf bettenführenden Stationen, soweit diese durch die Versorgung von mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 infizierten Patientinnen und Patienten einer erhöhten Arbeitsbelastung ausgesetzt waren." Die Mittel waren nach § 26a Abs. 1 Satz 3 KHG unter anderem danach aufzuteilen, wie viele Pflegekräfte "umgerechnet in Vollkräfte" in einem bestimmten Zeitraum in dem jeweiligen Krankenhaus tätig waren. Auch der Wortlaut des § 26a Abs. 2 Satz 1 ("entsprechend der Belastung"), des § 26a Abs. 2 Satz 1 KHG ("besonders belastet") und des § 26a Abs. 2 Satz 2 KHG ("aufgrund der Versorgung […] besonders belastet"), in denen die Maßgaben zur Verteilung der Mittel an die Pflegekräfte durch die Krankenhäuser geregelt waren, streitet für einen entsprechenden gesetzgeberischen Grundgedanken. Dieser kommt auch in der Gesetzesbegründung (BT-Drs. 19/22609, S. 55) zum Ausdruck, die wiederum an die besondere Betroffenheit durch unmittelbaren Kontakt mit SARS-CoV-2-Patienten anknüpft und überdies darauf hinweist, dass vom Krankenhausträger für den Prämienbezug ausgewählte Beschäftigte, die im Bemessungszeitraum in Teilzeit gearbeitet haben, nur mit anteiliger Anrechnung zu begünstigen sind. Diese Maßgaben finden in der Regelung des § 26d KHG ("Erweiterte Sonderleistung an Pflegekräfte aufgrund von besonderen Belastungen durch die SARS-CoV-2-Pandemie") ihre Fortführung, der eine Erweiterung der in § 26a geregelten Sonderleistung für den Zeitraum vom 1. Januar 2020 bis zum 31. Dezember 2020 unter entsprechender Ausweitung der hierfür zur Verfügung gestellten finanziellen Mittel vorsieht und der im Hinblick auf Wortlaut und Gesetzesbegründung (BT-Drs. 19/27291, S. 66 ff.) im vorliegend entscheidungserheblichen Umfang mit § 26a KHG übereinstimmt. Der im konkreten Fall maßgebliche § 26e KHG ("Erneute Sonderleistung an Pflegekräfte aufgrund von besonderen Belastungen durch die SARS-CoV-2-Pandemie") erweist sich in seiner Ausgestaltung zwar als differenzierter als die beiden Vorgängervorschriften und weicht in Wortlaut und Systematik in wesentlichen Punkten von diesen ab. Die Gesetzesbegründung lässt den vorstehend zitierten gesetzgeberischen Grundgedanken indes ebenso eindeutig erkennen. Unabhängig davon, dass als Vollkraft nach der im ursprünglichen Gesetzesentwurf enthaltenen Legaldefinition (§ 26e Abs. 4 Satz 2 KHG-E) solche Pflegekräfte gelten sollten, die im maßgeblichen Zeitraum mindestens 185 Tage in dem Krankenhaus beschäftigt waren, lässt sich bereits der Begründung des Gesetzesentwurfs entnehmen, dass der Gesetzgeber im Rahmen des § 26e KHG nur solchen (Intensiv-)Pflegekräften eine vollständige Prämie zukommen lassen wollte, deren tatsächliche Arbeitsleistung in der unmittelbaren Patientenversorgung im maßgeblichen Zeitraum einem Vollzeitäquivalent entsprach. So differenziert die Begründung zum Gesetzesentwurf unter anderem ausdrücklich zwischen Voll- und Teilzeitkräften, wobei von einer genormten Wochenarbeitszeit für Vollkräfte von 38,5 Stunden ausgegangen wird (BT-Drs. 20/1331, S. 20 f.). Speziell in Bezug auf Intensivpflegefachkräfte finden sich dort überdies folgende Ausführungen (BT-Drs. 20/1331, S. 21): "Mit der Entscheidung, den Intensivpflegefachkräften eine anteilig höhere Prämie zukommen zu lassen, wird die Grundannahme getroffen, dass Intensivpflegefachkräfte auf Intensivstationen oder auf Stationen, auf denen intensivmedizinische Behandlung stattfindet, während der Coronavirus-SARS-CoV-2-Pandemie einer besonders hohen Belastung ausgesetzt waren und ihre Leistungen daher in besonderem Maße mit einer höheren Prämie zu würdigen sind." Soweit in der endgültigen Gesetzesfassung eine Legaldefinition des Begriffs der Vollkraft nicht mehr enthalten ist, heißt es dazu in der Beschlussempfehlung und dem Bericht des Ausschusses für Gesundheit zudem wörtlich (BT-Drs. 20/1909, S. 58): "Mit den Änderungen in Absatz 2 Satz 4 und der Streichung von Absatz 4 Satz 2 wird klargestellt, dass Pflegefachkräfte und Intensivpflegefachkräfte, die im Jahr 2021 länger als 185 Tage in einem anspruchsberechtigten Krankenhaus beschäftigt waren, entsprechend der Datenlieferungen nach § 21 Absatz 2 Nummer 1 Buchstabe e des Krankenhausentgeltgesetzes eine anteilige Prämie erhalten, soweit sie im Jahr 2021 in Teilzeit beschäftigt waren oder nicht im gesamten Jahr 2021 in dem Krankenhaus beschäftigt waren. Ist eine anspruchsberechtigte Person nicht im gesamten Jahr 2021 in dem Krankenhaus beschäftigt gewesen und hat gleichzeitig in Teilzeit gearbeitet, ist ihre Prämie in dem Verhältnis zu mindern, in dem der Umfang und die Dauer ihrer Beschäftigung zum Beschäftigungsumfang und zur Beschäftigungsdauer einer Vollkraft gestanden haben. Maßgeblich für die Bemessung der Prämie sind dabei nur die Zeiträume, in denen die Pflegefachkraft in der unmittelbaren Patientenversorgung auf bettenführenden Stationen oder in der Intensivpflege tätig war. Ist sie dagegen zeitweise in anderen Bereichen des Krankenhauses tätig gewesen, ist dieser Zeitraum bei der Ermittlung der für die Höhe der Prämie maßgeblichen Beschäftigungsdauer nicht zu berücksichtigen." (4) Die hier vorgenommene Auslegung entspricht auch dem Sinn und Zweck der Regelungen zu Sonderleistungen aufgrund besonderer Belastungen während der Corona-Pandemie im KHG und vergleichbaren Begünstigungen, wie sie etwa in § 150a Abs. 1 des Elften Sozialgesetzbuchs (SGB XI) geregelt sind. Danach sollte Beschäftigten, die durch den Kontakt mit und die Versorgung von mit dem Coronavirus infizierten Patienten einem erhöhten physischen und psychischen situativen Risiko und einer erhöhten Ansteckungsgefahr ausgesetzt waren, eine Prämie als einmalige Sonderleistung gezahlt werden (vgl. BT-Drs. 20/1331, S. 1 und BT-Drs. 20/1909, S. 1 f. zu § 26e KHG; BT-Drs. 19/22609, S. 55 zu § 26a KHG; BT-Drs. 19/18967, S. 2, 42, 75 zu § 150a SGB XI; Szabados, in: Spickhoff, Medizinrecht, 4. Aufl. 2022, § 26a KHG Rn. 2, § 26d KHG Rn. 2; Schlegel, in: Ders./Meßling/Bockholdt, COVID-19 Corona-Gesetzgebung – Gesundheit und Soziales –, 2. Aufl. 2022, § 9 Rn. 114, 118 zu § 26a und § 26d KHG und § 15 Rn. 1, 3 zu § 150a SGB XI). Soweit die vorliegend maßgebliche Regelung des § 26e Abs. 2 und Abs. 3 KHG bei der Bemessung der Prämienhöhe sowohl zwischen Pflegefachkräften und Intensivpflegefachkräften und Vollkräften und Teilzeitkräften unterscheidet, erscheint es hiernach insgesamt sach- und funktionsgerecht, danach zu differenzieren, in welchem Maße die jeweilige (Intensiv-)Pflegefachkraft eine entsprechende Belastung tatsächlich erfahren hat. bb. Dieser Auslegung steht auch das allgemeine Gleichbehandlungsgebot (Art. 3 Abs. 1 GG, Art. 17 Abs. 1 und Abs. 2 LV) nicht entgegen. Aus diesem Gebot folgt, dass wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches seiner Eigenart entsprechend ungleich zu behandeln ist. Dies gilt sowohl für ungleiche Belastungen wie für ungleiche Begünstigungen (vgl. BVerfG, Beschluss vom 11. Oktober 1988 – 1 BvR 777/85 –, juris Rn. 53 und Beschluss vom 21. Juli 2010 – 1 BvR 611/07 u.a. –, juris Rn. 78; VerfGH RP, Urteil vom 29. November 2011 – VGH B 11/10 –, AS 39, 7 [14]; OVG RP, Urteil vom 18. Dezember 2014 – 2 A 10506/14.OVG –, AS 43, 174 [177]). Dem Gesetzgeber wird dabei nicht jede Differenzierung verwehrt. Differenzierungen bedürfen allerdings stets der Rechtfertigung durch Sachgründe, die dem Ziel und dem Ausmaß der Ungleichbehandlung angemessen sind. Dabei gilt ein stufenloser, am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit orientierter Prüfungsmaßstab, dessen Inhalt und Grenzen sich nicht abstrakt, sondern nur nach den jeweils betroffenen unterschiedlichen Sach- und Regelungsbereichen bestimmen lassen (vgl. BVerfG, Beschluss vom 8. Oktober 1963 – 2 BvR 108/62 –, juris Rn. 22 und Beschluss vom 18. Juli 2012 – 1 BvL 16/11 –, juris Rn. 30; VerfGH RP, Urteil vom 8. März 2010 – VGH B 60/09 u.a. –, juris Rn. 55) und die von gelockerten, auf das Willkürverbot beschränkten Bindungen bis hin zu strengen Verhältnismäßigkeitserfordernissen reichen können (vgl. BVerfG, Urteil vom 20. April 2004 – 1 BvR 905/00 –, juris Rn. 56 und Beschluss vom 21. Juni 2011 – 1 BvR 2035/07 –, juris Rn. 77; st. Rspr.). Im Bereich der gewährenden Staatstätigkeit kommt dem Gesetzgeber für die Abgrenzung der begünstigten Personenkreise grundsätzlich ein weiter Gestaltungsspielraum zu (vgl. BVerfG, Beschluss vom 10. November 1998 – 1 BvL 50/92 –, juris Rn. 63 und Beschluss vom 6. Juli 2004 – 1 BvL 4/97 –, juris Rn. 45; P. Kirchhof, in: Isensee/Kirchhof, Handbuch des Staatsrechts VIII, 3. Aufl. 2010, § 181 Rn. 186). Dies muss besonders dann gelten, wenn der Staat nicht deshalb Leistungen gewährt, um eine dringende soziale Notlage zu steuern oder eine – mindestens moralische – Verpflichtung der Gemeinschaft zu erfüllen (wie etwa beim Lastenausgleich), sondern aus freier Entschließung durch finanzielle Zuwendungen ("Subventionen") ein bestimmtes Verhalten der Bürger fördert, das ihm aus wirtschafts-, sozial- oder gesellschaftspolitischen Gründen erwünscht ist. Hier kann der Gesetzgeber nicht nur bestimmen, welche Beträge er zur Durchführung der Maßnahme im Haushaltsplan insgesamt bereitstellen will, er ist auch weitgehend frei in der Entscheidung darüber, wie er sie einsetzen und verteilen will. Selbstverständlich bleibt er an die Verfassung, insbesondere an den Gleichheitssatz, gebunden. Das bedeutet, dass er seine Leistungen nicht nach unsachlichen Gesichtspunkten, nicht "willkürlich", verteilen darf. Sachbezogene Gesichtspunkte aber stehen ihm im weitesten Umfang zu Gebote; solange die Regelung sich auf eine der Lebenserfahrung nicht geradezu widersprechende Würdigung der jeweiligen Lebensverhältnisse stützt, insbesondere der Kreis der von der Maßnahme Begünstigten sachgerecht abgegrenzt ist, kann sie von der Verfassung her nicht beanstandet werden (grundlegend BVerfG, Beschluss vom 12. Februar 1964 – 1 BvL 12/62 –, juris Rn. 24; ebenso BVerfG, Beschluss vom 26. April 1988 – 1 BvL 84/86 –, juris Rn. 47; VerfGH RP, Urteil vom 29. November 2011 – VGH B 11/10 –, AS 39, 7 [14]). Eine strengere Bindung des Gesetzgebers kann sich allerdings aus den auf dem Spiel stehenden Rechtsgütern, insbesondere grundrechtlich geschützten Freiheiten ergeben (vgl. BVerfG, Beschluss vom 26. Januar 1993 – 1 BvL 38/92 –, juris Rn. 37 und Beschluss vom 6. Juli 2004 – 1 BvL 4/97 –, juris Rn. 46). Eine strengere Bindung des Gesetzgebers ist insbesondere anzunehmen, wenn die Differenzierung an Persönlichkeitsmerkmale anknüpft, wobei sich die verfassungsrechtlichen Anforderungen umso mehr verschärfen, je weniger die Merkmale für den Einzelnen verfügbar sind (vgl. BVerfG, Beschluss vom 21. Juni 2011 – 1 BvR 2035/07 –, juris Rn. 65) oder je mehr sie sich denen des Art. 3 Abs. 3 GG annähern (vgl. BVerfG, Beschluss vom 26. Januar 1993 – 1 BvL 38/92 –, juris Rn. 35 und Beschluss vom 7. Juli 2009 – 1 BvR 1164/07 –, juris Rn. 87). Hieran gemessen sind die in § 26e KHG Abs. 2 vorgenommenen Differenzierungen gerechtfertigt. Zunächst stellt die Nichtgewährung der Sonderzahlung in voller Höhe keinen Eingriff in das Grundrecht des Klägers aus Art. 12 Abs. 1 GG dar. Art. 12 Abs. 1 GG schützt vor solchen Beeinträchtigungen, die gerade auf die berufliche Tätigkeit bezogen sind, indem sie eine Berufstätigkeit unmittelbar unterbinden oder beschränken oder zumindest eine objektiv berufsregelnde Tendenz haben (vgl. BVerfG, Beschluss vom 30. Oktober 1961 – 1 BvR 833/59 –, juris Rn. 23 und vom Beschluss vom 12. April 2005 – 2 BvR 1027/02 –, juris Rn. 91 m.w.N.). Der Abwehrgehalt der Grundrechte kann auch bei mittelbaren und faktischen Beeinträchtigungen betroffen sein, wenn diese in Zielsetzung und Wirkung Eingriffen im herkömmlichen Sinne funktional gleichkommen (vgl. BVerfG, Beschluss vom 27. April 2021 – 2 BvR 206/14 –, juris Rn. 54 m.w.N.). Ausgehend hiervon wird die Berufsfreiheit durch die Nichtgewährung der vollständigen Sonderleistung nicht eingeschränkt. Denn bei der Sonderleistung handelt es sich um die nachträgliche staatliche Belohnung eines bestimmten Verhaltens, die den Handlungsspielraum des jeweiligen Empfängers erweitert (vgl. Manssen, in: Huber/Voßkuhle, GG, 8. Aufl. 2024, Art. 12 Rn. 96). Da sich vorliegend allenfalls der Staat und nicht der jeweilige Empfänger der Sonderleistung dazu verpflichtet hat, ein bestimmtes Verhalten nachträglich zu belohnen (vgl. zum sog. "einseitig verhaltensbindenden Subventionsverhältnis": Breuer in: Isensee/Kirchhof, Handbuch des Staatsrechts VIII, 3. Aufl. 2010, § 171 Rn. 97) und die Gewährung der Gratifikation im Zeitpunkt der Leistungserbringung noch nicht sicher feststand, da die mit dem Gesetz zur Zahlung eines Bonus für Pflegekräfte in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen (Pflegebonusgesetz) i.d.F. der Bek. vom 29. Juni 2022 (BGBl. I S. 938) eingeführte Regelung des § 26e KHG erst nach Ablauf des für die Gewährung der Sonderleistung maßgeblichen Zeitraums in Kraft trat, erscheint eine verhaltenssteuernde Wirkung im konkreten Fall ausgeschlossen. Die in § 26e Abs. 2 KHG niedergelegten Voraussetzungen für eine vollständige Gewährung der Sonderleistung knüpfen auch nicht an unverfügbare oder in Art. 3 Abs. 3 GG genannte vergleichbare Persönlichkeitsmerkmale an. Die hiernach allein am Willkürmaßstab zu messende Differenzierung in § 26e Abs. 2 KHG ist gerechtfertigt. Der Kläger kann sich im maßgeblichen Zeitraum nicht mit Intensivpflegekräften vergleichen, die mit ihrer vollen Arbeitskraft in der unmittelbaren Patientenversorgung auf bettenführenden Stationen tatsächlich tätig waren. Dass diesen bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen die Corona-Sonderzahlung ungekürzt zugewandt wird, begründet für den Kläger auch dann keine gleichheitswidrige Differenzierung, wenn man betrachtet, dass er im maßgeblichen Zeitraum ausweislich seines Dienstvertrages in Vollzeit als Intensivpfleger in der unmittelbaren Patientenversorgung auf bettenführenden Stationen bei der Beklagten beschäftigt war. Denn aufgrund seiner Freistellung musste er seine Arbeitsleistung insoweit nicht zu 100% erbringen und war der Belastung nicht in gleichem Maße ausgesetzt wie die tatsächlich Vollzeit auf bettenführenden Stationen tätige Vergleichsgruppe. Damit sind beide Gruppen verschieden, was eine Ungleichbehandlung rechtfertigt. Soweit der Kläger in der Berufungsbegründungsschrift pauschal behauptet, dass er auch im Rahmen seiner freigestellten Tätigkeit erschwerte Arbeitsbedingungen gehabt habe, so ist dieses Vorbringen in Ansehung der von der Beklagten – insoweit unwidersprochen – vorgetragenen Beschreibung der Tätigkeit des Klägers für die Mitarbeitervertretung als "Schreibtischjob", der gerade nicht auf der jeweiligen Krankenstation abzuleisten ist, nicht hinreichend substantiiert, und vermag das gefundene Ergebnis damit nicht in Frage zu stellen. Selbst wenn der Kläger einer erhöhten Belastung ausgesetzt gewesen sein sollte, handelte es sich hierbei um eine Art der Belastung, die mit derjenigen von Pflegekräften im unmittelbaren Patientenkontakt offensichtlich nicht vergleichbar ist. Soweit die von dem Gesetzgeber gewählte Differenzierung nach dem konkreten Anteil der Arbeitskraft in der unmittelbaren Patientenversorgung erfolgt, erweist sie sich auch nicht als evident unsachgemäß. Denn der Arbeitskraftanteil korrespondiert unmittelbar mit dem Umfang der infolge der Corona-Pandemie einhergehenden Belastung des Pflegepersonals, die durch den sog. Pflegebonus ausweislich des durch Auslegung ermittelten Regelungsgehaltes des § 26e KHG nach ihrer tatsächlichen Schwere im konkreten Fall kompensiert werden sollte. Selbst wenn die Beklagte anderen Pflegekräften eine vollständige Prämie ausbezahlt haben sollte, ohne dass insoweit die Voraussetzungen des § 26e Abs. 2 und Abs. 3 KHG erfüllt waren, was jedenfalls in einem Fall unstreitig erfolgt ist, so ist hierin eine Verletzung des Gleichbehandlungsgebots nicht zu erblicken. Art. 3 Abs. 1 GG vermittelt keinen Anspruch auf Gleichbehandlung im Unrecht (vgl. BVerfG, Beschluss vom 17. Januar 1979 – 1 BvL 25/77 –, juris Rn. 59; BVerwG, Urteil vom 30. Juli 2025 – 3 C 7.24 –, juris Rn. 30; OVG RP, Urteil vom 22. November 2011 – 8 A 10443/11 –, juris Rn. 125). Hiervon unabhängig eröffnen § 26e Abs. 2 und Abs. 3 KHG der Beklagten ausweislich des insoweit eindeutigen Wortlauts auch kein Ermessen. Darüber hinaus unterliegen die von der Beklagten vorgenommenen Auszahlungen einer Rechenschaftsprüfung gemäß § 26e Abs. 8 KHG, deren Ausgang im Falle der zweckwidrigen Verwendung der durch den Bund zur Verfügung gestellten Mittel eine entsprechende Rückzahlungsverpflichtung der Beklagten nach sich zöge. cc. Die Regelungen in § 15 Abs. 2 bis Abs. 4, § 18 Abs. 1, 1a MAVO stellen das vorstehende Ergebnis gleichfalls nicht in Frage. Gemäß § 15 Abs. 1 MAVO führen die Mitglieder der Mitarbeitervertretung ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt. Zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben sind sie jedoch nach § 15 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 MAVO im notwendigen Umfang von der Tätigkeit freizustellen. Zwar enthalten § 15 Abs. 2 und Abs. 3 MAVO im Gegensatz zu § 15 Abs. 4 Satz 1 MAVO, der für Tätigkeiten außerhalb der Arbeitszeit gilt, keine ausdrückliche Regelung im Hinblick auf das während der Freistellung zu bezahlende Entgelt, soweit Tätigkeiten als Mitglied der Mitarbeitervertretung innerhalb der Arbeitszeiten betroffen sind. Aus § 18 Abs. 1 und Abs. 1a MAVO ergibt sich jedoch, dass den freigestellten Mitgliedern der Mitarbeitervertretung im Umfang der gewährten Freistellung auch innerhalb der Arbeitszeit voller Entgeltschutz zu gewähren ist (vgl. Fauth/Vogel, in: Reichold/Ritter/Gohm, MAVO, 1. Aufl. 2023, § 15 Rn. 49; Thiel, in: Ders./Furmann/Jüngst, MAVO, 8. Aufl. 2019, § 15 Rn. 60; Richardi, in: Ders./Spelge, Arbeitsrecht in der Kirche, 9. Aufl. 2025, § 18 Rn. 81). Nach § 18 Abs. 1 MAVO dürfen die Mitglieder der Mitarbeitervertretung in der Ausübung ihres Amtes nicht behindert und aufgrund ihrer Tätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. § 18 Abs. 1a MAVO, wonach das Arbeitsentgelt von Mitarbeitern der Mitarbeitervertretung nicht geringer bemessen werden darf als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Mitarbeiter mit einrichtungsüblicher Entwicklung, konkretisiert die Regelung des § 18 Abs. 1 MAVO und bietet speziellen Schutz vor wirtschaftlichen Nachteilen (vgl. Joussen, in: Freiburger Kommentar MAVO, § 18 Rn. 3, 22, 36 (Januar 2022); Witt, in Reichold/Ritter/Gohm, MAVO, 1. Aufl. 2023, § 18 Rn. 33) nach Maßgabe des Lohnausfallprinzips (vgl. Fauth/Vogel, in: Reichold/Ritter/Gohm, MAVO, 1. Aufl. 2023, § 15 Rn. 49). Voraussetzung für die Anwendbarkeit der Regelung des § 18 Abs. 1a MAVO, der § 37 Abs. 4 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) nachgebildet ist (vgl. Thiel, in: Ders./Furmann/Jüngst, MAVO, 8. Aufl. 2019, § 18 Rn. 19; Joussen, in: Freiburger Kommentar MAVO, § 18 Rn. 3 (Januar 2022); Witt, in Reichold/Ritter/Gohm, MAVO, 1. Aufl. 2023, § 18 Rn. 33), ist ein arbeitsvertragliches Synallagma, da die Regelung allein dem Schutz des regelmäßigen Arbeitsentgeltes dient (vgl. Thiel, in: Ders./Furmann/Jüngst, MAVO, 8. Aufl. 2019, § 18 Rn. 20; Weber, in: Eichstätter Kommentar MAVO, 2. Aufl. 2018, § 18 Rn. 19), was schon aus ihrem Wortlaut ("Das Arbeitsentgelt […] darf nicht geringer bemessen werden […]") eindeutig hervorgeht. Auch grundsätzlich umfasst Entgeltschutz nach dem Lohnausfallprinzip ausschließlich Entgeltpflichten aus dem Arbeitsvertrag und aufgrund des Arbeitsvertrages (vgl. LAG NW, Urteil vom 21. Februar 2000 – 8 (13) 907/99 –, juris Rn. 56). Daran fehlt es hier. Denn bei der Corona-Sonderleistung nach § 26e KHG handelt es sich nicht um ein Arbeitsentgelt im Sinne des § 18 Abs. 1a MAVO, d.h. um eine eigene (Gegen-)Leistung des Krankenhauses, sondern um die Auszahlung eines aus Bundesmitteln stammenden, von dem Spitzenverband Bund der Krankenkassen auf der Grundlage des von der InEK erlassenen Bescheides an das Krankenhaus weitergeleiteten Betrags an die betreffenden Beschäftigten. Zwar gewährt § 26e KHG einen originären öffentlich-rechtlichen Anspruch nicht verfassungsrechtlicher Art des berechtigten Personenkreises gegenüber dem jeweiligen Krankenhaus (vgl. BT-Drs. 20/1331, S. 20; BAG, Beschluss vom 12. Januar 2024 – 9 AZB 23/23 –, juris Rn. 7, 10). Das jeweilige Krankenhaus fungiert dabei jedoch allein als vom Bund in Anspruch genommene "Verteilungs- und Zahlstelle" (vgl. BAG, Beschluss vom 12. Januar 2024 – 9 AZB 23/23 – juris Rn. 8; LAG Bayern, Urteil vom 29. Oktober 2024 – 7 SLa 22/24 –, juris Rn. 31; LAG Niedersachsen, Beschluss vom 22. August 2023 – 13 Ta 163/23 –, juris Rn. 12). Soweit der Bundesgesetzgeber den Empfängerkreis in § 26e KHG abschließend definiert hat, kann § 18 MAVO diesen mithin auch nicht modifizieren (vgl. zu Art. 46 Abs. 2 Satz 1 BayPersVG: LAG Bayern, Urteil vom 29. Oktober 2024 – 7 SLa 22/24 –, juris Rn. 28, 30, 34). Unabhängig davon umfasst § 18 Abs. 1a MAVO nur Entgelte für ständige besondere Umstände oder Erschwernisse, nicht jedoch unständige Bezüge für Mehrarbeit, Nacht-, Sonntags- oder Feiertagszuschläge, soweit die dahinterstehende Arbeitsleistung nur vorübergehend erbracht wird (Witt, in Reichold/Ritter/Gohm, MAVO, 1. Aufl. 2023, § 18 Rn. 42; Joussen, in: Freiburger Kommentar MAVO, § 18 Rn. 40 (Januar 2022)) und dient damit nicht der Kompensation zusätzlicher Belastungen, die außerhalb der arbeitsvertraglichen Regelungen auftreten. Dass dem Kläger eine Corona-Sonderleistung nur anteilig gewährt wurde, verstößt schließlich auch nicht gegen das in § 18 Abs. 1 MAVO geregelte allgemeine Benachteiligungsverbot. Denn eine Benachteiligung im Sinne des § 18 Abs. 1 MAVO liegt nicht vor, wenn sich ein Nachteil nicht aus einer freien Entscheidung und hieraus resultierenden Handlung des Arbeitgebers, sondern unmittelbar aus einem Gesetz ergibt (vgl. LAG Bayern, Urteil vom 29. Oktober 2024 – 7 SLa 22/24 –, juris Rn. 30, 34; Joussen, in: Freiburger Kommentar MAVO, § 18 Rn. 31 (Januar 2022); Witt, in Reichold/Ritter/Gohm, MAVO, 1. Aufl. 2023, § 18 Rn. 23; BAG, Urteil vom 22. August 1985 – 6 AZR 504/83 –, juris Rn. 11 zu § 37 Abs. 2 BetrVG). Dies ist hier der Fall, da nicht die Beklagte als Arbeitgeberin, sondern der Bundesgesetzgeber die Zahlung einer vollständigen Prämie an den Kläger nicht vorsieht. Aus den von dem Kläger zitierten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zu § 37 Abs. 4 bzw. § 78 S. 2 BetrVG, die inhaltlich §§ 18 Abs. 1a bzw. 18 Abs. 1 MAVO entsprechen, ergibt sich nichts anderes. Soweit dort ein Anspruch von Mitgliedern der Mitarbeitervertretung anerkannt wurde, sind die den jeweiligen Urteilen zugrundeliegenden Sachverhalte mit dem hiesigen nicht vergleichbar, da jeweils Gegenleistungen aus dem Arbeitsvertrag in Form dessen tarifvertraglicher Gestaltung in Streit standen (vgl. BAG, Urteil vom 7. November 2007 – 7 AZR 820/06 – Zusatzurlaub für Wechselschicht nach Bundes-Angestelltentarifvertrag – und BAG, Urteil vom 28. März 2023 – 9 AZR 106/22 – Corona-Zahlungen für Mitarbeiter in Passivphase/Freistellungsphase der Altersteilzeit nach dem Tarifvertrag Corona-Sonderzahlung Nahverkehr Nordrhein-Westfalen 2020). b. Der Kläger kann den von ihm geltend gemachten Anspruch auch nicht unmittelbar auf § 15 oder § 18 MAVO stützen. Gemäß § 15 Abs. 1 MAVO führen die Mitglieder der Mitarbeitervertretung ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt, weshalb sich aus der MAVO ein eigenständiger Lohnfortzahlungsanspruch grundsätzlich nicht ableiten lässt. Ein entsprechender Anspruch ergibt sich vielmehr aus dem dienst- bzw. arbeitsvertraglichen Anspruch gemäß § 611 Abs. 1 bzw. § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. der jeweiligen Schutzvorschrift (vgl. Fauth/Vogel, in Reichold/Ritter/Gohm, MAVO, 1. Aufl. 2023, § 15 Rn. 49; Thiel, in: Ders./Furmann/Jüngst, MAVO, 8. Aufl. 2019, § 15 Rn. 60; LAG RP, Beschluss vom 21. Mai 2024 – 6 Ta 10/24 –, S. 10 UA, n.V. unter Verweis auf BAG, Urteil vom 29. April 2015 – 7 AZR 123/13 –, juris Rn. 12 zu § 37 Abs. 2 BetrVG). Denn die Regelungen der MAVO bewirken lediglich, dass dem Arbeitgeber insoweit die Einrede des nicht erfüllten Vertrages genommen wird (vgl. LAG RP, Beschluss vom 21. Mai 2024 – 6 Ta 10/24 –, S. 10 UA, n.V. unter Verweis auf BAG, Urteil vom 29. April 2015 – 7 AZR 123/13 –, juris Rn. 12 zu § 37 Abs. 2 BetrVG). Damit ist ein Anspruch auf Lohnfortzahlung inhaltlich auf dasjenige beschränkt, was zwischen den Vertragsparteien – vorliegend Kläger und Beklagte – tatsächlich vereinbart wurde. Eine entsprechende vertragliche Abrede über die Zahlung einer Corona-Sonderleistung wurde zwischen den Beteiligten indes unstreitig nicht getroffen. Für die Regelung in § 11 Abs. 3 Satz 1 der Ordnung der Arbeitsrechtlichen Kommission des Caritasverbandes (AK-Ordnung), wonach Mitglieder der Mitarbeiterseite der Arbeitsrechtlichen Kommission für ihre Tätigkeit in notwendigem Umfang zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben ohne Minderung der Bezüge freizustellen sind, gilt nichts anderes. 2. Da der Kläger mit der Hauptforderung nicht durchdringt, kann auch der von ihm geltend gemachte Zinsanspruch keinen Erfolg haben. 3. Die Kostenentscheidung beruht auf § 154 Abs. 2 VwGO. Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit des Urteils wegen der Kosten findet ihre Grundlage in § 167 VwGO i.V.m. § 708 Nr. 10 ZPO. Die Revision ist nicht zuzulassen, da keiner der in § 132 Abs. 2 VwGO genannten Gründe vorliegt. Insbesondere kommt der Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung gemäß § 132 Abs. 2 Nr. 1 VwGO zu. Eine grundsätzliche Bedeutung in diesem Sinne ist dann gegeben, wenn für die angefochtene Entscheidung der Vorinstanz eine konkrete, fallübergreifende und bislang ungeklärte Rechtsfrage des revisiblen Rechts von Bedeutung war, deren Klärung im Revisionsverfahren zu erwarten ist und zur Erhaltung der Einheitlichkeit der Rechtsprechung oder zur Weiterentwicklung des Rechts geboten erscheint (vgl. etwa BVerwG, Beschlüsse vom 21. August 2024 – 4 B 10/24 –, juris Rn. 2 und vom 19. September 2022 – 9 B 2/22 –, juris Rn. 3; st. Rspr.). Da die Grundsatzrevision eine für die Zukunft richtungsweisende Klärung der Rechtslage herbeiführen soll, haben Rechtsfragen regelmäßig keine grundsätzliche Bedeutung im Sinne des § 132 Abs. 2 Nr. 1 VwGO, die die Auslegung von ausgelaufenen oder in absehbarer Zeit auslaufenden Rechtsvorschriften betreffen. Dies gilt nur dann nicht, wenn die Rechtsvorschrift, etwa aufgrund einer Übergangsregelung, für einen nicht überschaubaren Personenkreis weiterhin Bedeutung hat oder die Nachfolgeregelung dieselben Rechtsfragen aufwirft (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 20. Dezember 1995 – 6 B 35/95 –, juris Rn. 7, 11; vom 17. Mai 2017 – 5 B 17/16 –, juris Rn. 4 und vom 25. April 2018 – 6 B 3/18 –, juris Rn. 4 m.w.N.). Dies vorausgeschickt, kommt der vorliegenden Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung zu. Die hier entscheidungserhebliche Frage der Auslegung des § 26e KHG und der Anwendbarkeit des § 18 MAVO im Zusammenhang mit den Regelungen des KHG, betrifft ausgelaufenes Recht. Es ist weder dargetan noch sonst erkennbar, dass die Vorschrift für einen nicht überschaubaren Personenkreis weiterhin zur Anwendung kommt. B e s c h l u s s Der Wert des Streitgegenstandes wird für das Berufungsverfahren auf 1.715,12 € festgesetzt (§ 47 Abs. 1, § 52 Abs. 1 und Abs. 3 GKG). Dieser Beschluss ist unanfechtbar (§ 66 Abs. 3 Satz 3, § 68 Abs. 1 Satz 5 GKG, § 152 Abs. 1 VwGO). Die Beteiligten streiten über die Höhe einer Sonderleistung für Intensivpflegefachkräfte ("Corona-Prämie") nach § 26e Krankenhausfinanzierungsgesetz (KHG) für das Jahr 2021. Der Kläger ist seit 1. Oktober 2002 bei der Beklagten als Gesundheits- und Krankenpfleger tätig, ab dem 1. März 2006 in Vollzeit. Seit dem Jahr 2009 arbeitet er als Fachkrankenpfleger auf einer Intensivstation. Er ist Mitglied der Mitarbeitervertretung bei der Beklagten und der Diözesanen Arbeitsgemeinschaft der Mitarbeitervertretungen im Bistum Speyer und in dieser Funktion zugleich Mitglied der Arbeitsrechtlichen Kommission des Deutschen Caritasverbandes. Aufgrund der vorgenannten Tätigkeiten war er im streitgegenständlichen Zeitraum zu insgesamt 60% von der Pflicht zur Arbeitsleistung freigestellt. Nachdem Pflegefachkräfte in zugelassenen Krankenhäusern, die durch die vollstationäre Behandlung von Patienten mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 besonders belastet waren, bereits auf Grundlage von § 26d KGH für das Jahr 2020 eine Sonderprämie aus Bundesmitteln erhalten hatten, wurde aufgrund der fortbestehenden besonderen Belastungen für das Krankenhauspflegepersonal für das Jahr 2021 durch § 26e KHG erneut eine Sonderleistung an Pflegefachkräfte und Intensivpflegefachkräfte vorgesehen. Hierfür stand ein Betrag in Höhe von 500 Millionen Euro zur Verfügung, der bundesweit unter den Pflegefachkräften und Intensivpflegefachkräften aufzuteilen war, wobei Intensivpflegefachkräften eine um 50% erhöhte Sonderprämie gewährt wurde. Im Juli 2022 meldete die Beklagte für die Sonderleistung im vorgenannten Sinne eine bestimmte Anzahl an Pflege- und Intensivpflegefachkräften bei der "Institut für das Entgeltsystem im Krankenhaus GmbH" (nachfolgend: InEK). Im Zuge der Meldung wurden Teilzeitkräfte in Vollzeitkräfte umgerechnet. Der Kläger wurde entsprechend seiner nach Freistellung verbleibenden Pflicht zur tatsächlichen Arbeitsleistung mit einem Anteil von 0,4 in die Berechnung eingestellt. Die Beklagte zahlte nach Maßgabe des Bescheides der InEK vom 27. September 2022 an die bei ihr beschäftigten Intensivpflegefachkräfte, deren Anspruch nicht nach § 26e Abs. 2 Satz 4 KHG wegen einer Teilzeitbeschäftigung entsprechend gemindert war, jeweils einen Betrag von 3.305,73 €. Mit den Dienstbezügen für den Monat Oktober 2022 wurde dem Kläger eine Corona-Sonderleistung für Intensivpflegefachkräfte in Höhe von 1.590,61 € ausbezahlt. Auf entsprechende Nachfrage teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass eine Auszahlung der Corona-Prämie an Pflegekräfte – im Einklang mit der Bewilligungspraxis der InEK – nur insoweit erfolge, als diese tatsächlich auf bettenführenden Stationen durch die Folgen der Corona-Pandemie belastet gewesen seien. Tätigkeiten in anderen Bereichen – wie beispielsweise in der Mitarbeitervertretung – seien nicht zu berücksichtigen, da es sich bei der aus Bundesmitteln finanzierten Sonderleistung nicht um eine tarifliche Auszahlung und nicht um einen Arbeitslohn handele. Am 15. März 2023 hat der Kläger vor dem Arbeitsgericht Ludwigshafen Klage auf Zahlung des Differenzbetrages zur vollständigen Sonderleistung für Intensivpflegefachkräfte erhoben. Mit Beschluss vom 8. November 2023 – 3 Ca 568/23 – hat das Arbeitsgericht den Rechtsstreit an das Verwaltungsgericht Neustadt verwiesen. Die von dem Kläger hiergegen erhobene sofortige Beschwerde hat das Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz mit Beschluss vom 21. Mai 2024 – 6 Ta 10/24 – zurückgewiesen. Der Kläger hat im Wesentlichen vorgetragen, dass sich der von ihm geltend gemachte Anspruch unmittelbar aus den Regelungen der Mitarbeitervertretungsordnung der Diözese Speyer vom 1. Januar 2008 (MAVO) (§ 15 oder § 18) ergebe. Die Voraussetzungen einer Auszahlung nach § 26e Abs. 2 Satz 2 KHG in voller Höhe seien erfüllt, da er ausweislich seines Dienstvertrages im maßgeblichen Zeitraum in Vollzeit bei der Beklagten beschäftigt gewesen sei. Er sei zu 100% auf der Intensivstation eingeplant und unter Berücksichtigung seiner Tätigkeit für die Mitarbeitervertretung auch im Übrigen in der unmittelbaren Patientenversorgung tätig gewesen. Einer Kürzung der Sonderleistung wegen seiner Freistellung aufgrund seiner Tätigkeit in der Mitarbeitervertretung stehe das Benachteiligungsverbot in § 18 MAVO und § 11 Abs. 2 der Ordnung der Arbeitsrechtlichen Kommission des Caritasverbandes (AK-Ordnung) entgegen. Die Beklagte sei an die Auslegung der InEK nicht gebunden und habe auch andere Mitarbeiter, die im streitgegenständlichen Zeitraum gar nicht oder nur teilweise in der unmittelbaren Patientenversorgung tätig gewesen seien, wie z.B. die Fachbereichsleitung, für die vollständige Sonderprämie bei der InEK gemeldet und den Bonus sodann an diese weitergeleitet. An teilweise oder vollständig freigestellte Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission, die in anderen Einrichtungen arbeiteten, sei der Bonus gleichfalls in voller Höhe ausbezahlt worden. Hätte die Beklagte den Kläger bei der InEK als Vollzeitkraft gemeldet und hiernach den vollen Bonus erhalten und an den Kläger weitergegeben, so hätte dies andere Mitarbeiter auch nicht benachteiligt. Das Verwaltungsgericht hat die Klage mit der Begründung abgewiesen, die Beklagte habe dem Kläger die Corona-Sonderleistung zu Recht nur im Umfang der tatsächlich von ihm in der unmittelbaren Patientenversorgung ausgeübten Tätigkeit als Fachkrankenpfleger auf einer Intensivstation gewährt. Dies ergebe sich sowohl aus der gesetzlichen Konzeption als auch der Gesetzeshistorie des § 26e Abs. 2 KHG, wonach die Höhe der einer Pflegekraft zu gewährenden Sonderprämie – unabhängig von einer arbeitsvertraglich geregelten Vollzeitbeschäftigung – an dem Umfang ihrer tatsächlich in der unmittelbaren Patientenversorgung erfahrenen Zusatzbelastung zu bemessen sei. Diesem Ergebnis stehe das Benachteiligungsverbot des § 18 MAVO nicht entgegen. Gegen dieses Urteil richtet sich die von dem Verwaltungsgericht zugelassene Berufung des Klägers, zu deren Begründung er seine bisherigen Ausführungen vertieft. Die Tätigkeitsverpflichtung, von der er freigestellt sei, beziehe sich auf die Tätigkeit als Intensivfachpfleger in einer bettenführenden Abteilung in der Intensivpflege, wodurch er sich von Mitarbeitern in der Verwaltung oder in Servicebereichen unterscheide. Während der Corona-Pandemie habe er seine volle Arbeitszeit erbringen müssen, sei dem Risiko einer Infektion ausgesetzt gewesen und sei auch im Rahmen seiner freigestellten Tätigkeit unter erschwerten Arbeitsbedingungen tätig gewesen. Damit unterscheide er sich zugleich von Mitarbeitern, die aufgrund einer Teilerwerbsunfähigkeitsrente oder Teilzeit in Elternzeit oder anderer Modelle im verfahrensgegenständlichen Zeitraum keiner Vollzeitbeschäftigung nachgegangen seien. Der Anwendungsbereich des § 18 MAVO sei eröffnet. Bei der Sonderleistung handele es sich um einen Gegenleistungsanspruch aus dem Arbeitsverhältnis. Die Tatsache, dass die Leistung extern finanziert worden sei, stehe dem nicht entgegen, da die Leistungsgewährung jedenfalls unmittelbar durch die Beklagte erfolgt sei. Darauf, ob die dem Kläger entstandene Benachteiligung krankenhausfinanzierungsrechtlich berechtigt sei, komme es nicht an, da die Regelung des § 18 MAVO ein Verschulden des Arbeitgebers nicht voraussetze. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in einem vergleichbaren Fall hätten freigestellte Gremienmitglieder Anspruch auf Zusatzurlaub für Schicht- oder Wechselschichtarbeit, wenn sie ohne die Freistellung einen Zusatzurlaubsanspruch erworben hätten. Für die streitgegenständliche Sonderleistung könne nichts anderes gelten. Der Kläger beantragt, unter Abänderung des Urteils des Verwaltungsgerichts Neustadt an der Weinstraße vom 6. Februar 2025 den Beklagten zu verurteilen, an ihn 1.715,12 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. November 2022 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Zur Begründung vertieft sie ihre bisherigen Ausführungen. Nach der Formulierung im Wortlaut des ursprünglichen Gesetzesentwurfs stehe eine volle Sonderzahlung nur solchen Intensivpflegekräften zu, die im verfahrensgegenständlichen Zeitraum tatsächlich in Vollzeit auf bettenführenden Stationen tätig gewesen seien und dabei in diesem Umfang einer entsprechenden psychischen und körperlichen Mehrbelastung ausgesetzt gewesen seien, was auf den Kläger nicht zutreffe. Mit der von dem Kläger im Rahmen seiner Tätigkeit für die Mitarbeitervertretung am Schreibtisch verrichteten Arbeit gehe eine entsprechende Mehrbelastung gerade nicht einher, weshalb auch den Mitarbeitern der Personalabteilung eine Sonderleistung nicht ausbezahlt worden sei. Werde das Geld anders als in § 26e KHG vorgesehen zugeteilt, werde der Regelungsgehalt mitsamt dem Verteilungsschlüssel verändert, weshalb auch über § 18 MAVO eine Anspruchsberechtigung des Klägers in voller Höhe nicht hergeleitet werden könne. Unabhängig davon finde § 18 MAVO auf unständige Bezüge für Mehrarbeit, Sonntags- und Feiertagszuschläge, die aufgrund besonderer Erschwernisse gezahlt würden, keine Anwendung. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Beteiligten und die Gerichtsakte verwiesen, deren Inhalt Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen ist.