19 A 3/24

Leitsatz: 1. Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung ist nach § 15 Abs. 2 Satz 1 KSchG unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und dass die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. (Rn.32) 2. Für den Antrag nach § 127 Abs. 1 BPersVG ist ebenso wie bei der gleichartigen Schutzvorschrift des § 103 BetrVG die zweiwöchige Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB maßgebend. (Rn.37) 3. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. (Rn.52) Der Antrag wird abgewiesen. I. Die Beteiligten streiten um eine Ersetzung der vom Personalrat verweigerten Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung eines Personalratsmitglieds. Der 1983 geborene Beteiligte zu 2. ist Tarifbeschäftigter und Mitglied des örtlichen Personalrats beim Landespolizeiamt. Er wurde zum 1. November 2020 beim Land Schleswig-Holstein unbefristet als Vollzeitbeschäftigter der Entgeltgruppe 4 TV-L eingestellt und zunächst als Mitarbeiter der Objektwache eingesetzt. Mit Wirkung ab dem 1. Mai 2021 wurde er in die Poststelle umgesetzt. Der Beteiligte zu 2. ist ledig und Vater eines Kindes. Die Antragstellerin beabsichtigt, dem Beteiligten zu 2. aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zu kündigen. Dem liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Der Personalservice der Dienststelle wies den Beteiligten zu 2. am 4. uar 2024 in einem „normenverdeutlichenden Gespräch“ auf die arbeitsvertragliche Nebenpflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme gemäß § 241 BGB hin. Der Beteiligte zu 2. wurde laut Aktenvermerk ermahnt, Gesprächsinhalte zu unterlassen, die eine grobe Herabwürdigung von Arbeitskollegen darstellen können. Hintergrund des Gesprächs war ein anonymes Schreiben einer unbekannten Person über ein Gespräch des Beteiligten zu 2. mit weiteren Personen am 14. Dezember 2023 im Raucherpavillon. Der Beteiligte zu 2. soll sich danach zu einer intimen Beziehung zwischen einer Kollegin und einem Kollegen geäußert und in diesem Zusammenhang erklärt haben, dass er den betreffenden Kollegen gefragt habe, ob er die Kollegin „ordentlich geknallt“ habe. Ferner soll er über die Weihnachtsfeier in der Kfz-Werkstatt gesprochen und angedeutet haben, dass auf der Feier Frauen gewesen seien, die es auf „sexuelle Aktionen“ abgesehen hätten. Er habe daher vor der Weihnachtsfeier „noch geduscht, die Kanone entladen, nochmal geduscht und vorsichtshalber die Kanone nochmal entladen.“ Nach dem Aktenvermerk bestätigte der Beteiligte zu 2., sich in dem Gespräch zu der Beziehung der Kollegen geäußert zu haben, erklärte aber, das Wort „geknallt“ nicht verwendet zu haben. Die Äußerung zu der Weihnachtsfeier habe er so nicht getätigt. Insbesondere habe er nicht angedeutet, dass dort Frauen auf „sexuelle Aktionen“ aus gewesen wären. Im Anschluss an ein persönliches Gespräch wandte sich die Zeugin B. am 7. Februar 2024 per E-Mail an die Dienststelle. Sie schilderte darin, dass der Beteiligte zu 2. am 1. Februar 2024 mit dem neuen Mitarbeiter der Poststelle und Zeugen C. durch die Tresenklappe Richtung Ausgangstür der Poststelle gegangen sei und dabei im Beisein der Zeugen E. und D. gesagt habe: „Die muss immer geschlossen werden. xxx ist ja bei Russenschlampen.de. Da muss man ja hören, wenn jemand reinkommt.“ Sie habe den Beteiligten zu 2. am Montag, den 5. Februar 2024, hierauf unter vier Augen angesprochen und ihm gesagt, dass sie ob dieser Aussage sehr geschockt gewesen sei. Dieser habe sich bei ihr entschuldigt und gemeint, dass er diese Aussage schon öfter im Spaß verwendet habe. Am 6. Februar 2024 habe sie morgens mit dem Kurierfahrer yyy über die Möglichkeit gesprochen, ihn auf einer Tour zu begleiten. Im Beisein der Zeugen D. und C. habe der Beteiligte zu 2. dazwischengerufen: „Aber pass auf, dass sie dir nicht zwischen die Beine geht.“ Mit Schreiben vom 8. Februar 2024 hörte die Antragstellerin den Beteiligten zu 2. im Hinblick auf die „Prüfung arbeitsrechtlicher Maßnahmen“ zu den von der Zeugin geschilderten Gesprächsinhalten an und bat ihn um Stellungnahme bis zum 16. Februar 2024. Nach gewährter Fristverlängerung ließ sich der Beteiligte zu 2. mit Schreiben vom 20. Februar 2024 dahingehend ein, dass er nicht die Absicht gehabt habe, die Zeugin B. in ihrer Ehre zu verletzen oder zu beleidigen. Er sei davon ausgegangen, dass die Zeugin seine humorvoll gemeinten Äußerungen auch so verstanden habe. Als er bemerkt habe, dass dies von ihr missverständlich wahrgenommen worden sei, habe er sich bei ihr entschuldigt. Die Äußerung zur etwaigen Internetseite „Russenschlampen.de“ sei zudem unzutreffend wiedergegeben worden. Es handele sich hier um ein Zitat aus der Fernsehserie „Stromberg“. Er habe bei dessen Wiedergabe keine Personifizierung auf die Zeugin vorgenommen. Vielmehr habe er gesagt, „die Tresenklappe sollte geschlossen bleiben, damit Vorgesetzte, die reinkommen, nicht sehen können, wenn auf „Russenschlampen.de“ gesurft wird.“ An den zweiten Fall zur Kurierfahrt könne er sich nicht mehr genau erinnern. Er räume jedoch ein, einen „flapsigen“, aber auch wieder humorvoll gemeinten Satz gesagt zu haben. Es tue ihm leid, dass sich die Zeugin in ihrem Ehrgefühl verletzt gefühlt habe. Dies sei nicht seine Absicht gewesen. Er werde eine solche Verhaltensweise bzw. Redensart zukünftig vermeiden. Die Antragstellerin befragte am 21. Februar 2024 den Kurierfahrer yyy und den Zeugen C. und am 26. Februar 2024 die Zeugen D. und E.. Die Befragung des Zeugen E. war laut Aktenvermerk aufgrund krankheitsbedingter Abwesenheit erst an jenem Tag möglich. Wegen der Einzelheiten wird auf die Gesprächsvermerke auf Bl. 27 ff. der Beiakte A verwiesen. Unter Beifügung eines zusammenfassenden Vermerks beteiligte die Antragstellerin per E-Mail vom 5. März 2024 neben anderen auch die Personalvertretung. Sie führte dabei aus, dem Beteiligten zu 2. fristlos und hilfsweise fristgerecht kündigen zu wollen, und merkte weiter an, dass sie von einem Beginn der Zweiwochenfrist am 26. Februar 2024 (Tag des letzten Gesprächs mit den Mitarbeitern) ausgehe. Per E-Mail vom 7. März 2024 teilte der Beteiligte zu 1. der Antragstellerin mit, dass er der fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung in seiner Sitzung vom 6. März 2024 nicht zugestimmt habe. Aus seiner Sicht sei die Entscheidung der Dienststelle „ermessensfehlerhaft“. Die Maßnahme folge nicht der Schwere des Vorwurfs und werde von ihm nicht als das mildeste Mittel angesehen, da sie zu unzumutbaren und nicht wiedergutzumachenden Nachteilen des Beteiligten zu 2. führen würde. Die Antragstellerin hat am 8. März 2024 das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren eingeleitet. Sie geht davon aus, die mitbestimmungsrechtlichen Frist- und Formerfordernisse gewahrt zu haben. Der Beteiligte zu 1. sei am 5. März 2024 unter Beifügung einer allumfassenden Sachverhaltsdarstellung mit arbeitsrechtlicher Würdigung über die beabsichtigte Kündigung unterrichtet worden. Wegen der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB bzw. § 54 Abs. 2 BAT habe sie dabei die Äußerungsfrist gemäß § 52 Abs. 2 Satz 4 MBG Schl.-H. auf fünf Arbeitstage abgekürzt. Der Beteiligte zu 1. habe sie sodann am 7. März 2024 darüber unterrichtet, der Kündigung nicht zuzustimmen. Ein weiteres „Abwarten“ ihrerseits sei nicht vorgesehen und wegen des offensichtlich finalen Charakters der Stellungnahme auch nicht geboten gewesen. Sie habe auch die arbeitsrechtlichen Form- und Fristerfordernisse beachtet. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei bei Antragstellung am 8. März 2024 noch nicht abgelaufen gewesen, da die Frist erst am 26. Februar 2024 begonnen habe. Erst zu diesem Zeitpunkt habe sie eine umfassende und gesicherte Kenntnis vom Kündigungssachverhalt gehabt. Sie habe die ihr mitgeteilten Gesprächsinhalte nicht ungeprüft hingenommen, sondern wegen der als gravierend erachteten Vorwürfe einer weiteren Prüfung unterzogen. Sie habe bereits einen Tag nach der Stellungnahme des Beteiligten zu 2. am 21. Februar 2024 den Kurierfahrer yyy und den Zeugen C. befragt und drei (behördliche) Werktage später, am Montag, den 26. Februar 2024, die Zeugen D. und den zuvor wegen Krankheit abwesenden Zeugen E.. Zur Begründung in der Sache macht sie geltend, dass der Beteiligte zu 2. (wiederholt) sexistische, frauenfeindliche und beleidigende Äußerungen gegenüber Kolleginnen und Kollegen getätigt habe. Ihr könne die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden, da die sexuellen Anzüglichkeiten und beleidigenden Äußerungen gravierende und nicht hinnehmbare arbeitsrechtliche Nebenpflichtverletzungen – insbesondere Verstöße gegen § 3 Abs. 4 AGG – darstellten, die nachweislich den Betriebsfrieden störten. Mit seinen Äußerungen habe der Beteiligte zu 2. die betreffende Kollegin auf derbste Art und Weise zum Objekt sexueller Anspielung herabgewürdigt. Es handele sich hier auch nicht um eine bloße Anzüglichkeit, sondern um eine besonders schwere Form der Herabwürdigung, die erkennbar frauenfeindlich und sexistisch sei. Der Hinweis des Beteiligten zu 2. darauf, dass es sich bei seinen Äußerungen vom 1. Februar 2024 lediglich um eine Anspielung auf die Fernsehserie „Stromberg“ gehandelt habe, sei als bloße Schutzbehauptung zu werten, ändere aber auch nichts an dem ausgesprochenen sexistischen und beleidigenden Erklärungsgehalt der Aussage. Diese sei ausweislich der E-Mail der Zeugin auch an diese adressiert gewesen. Die nur fünf Tage später, am 6. Februar 2024, getätigte Äußerung des Beteiligten zu 2. stelle ebenfalls eine nicht zu tolerierende Übergriffigkeit dar. Die sexistische Beleidigung sei bewusst in Anwesenheit anderer Mitarbeiter erfolgt und habe sich gezielt gegen die Zeugin B. gerichtet. Auf die Absicht der belästigenden Person, etwa im Sinne eines vermeintlichen Scherzes, komme es dabei nicht an, sondern nur darauf, ob ein bestimmtes Verhalten objektiv einen sexuellen Charakter habe und sich die betroffene Person dadurch belästigt gefühlt habe. Die beabsichtigte außerordentliche Kündigung beruhe auf einer ordnungsgemäßen Interessenabwägung. Sie habe dabei auch die persönlichen, familiären und wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für den Beteiligten zu 2. einbezogen. Diese müssten aber aufgrund der Schwere und Auswirkungen der getätigten Angriffe auf die Zeugin B., den Organisationsfrieden und die Landespolizei als Arbeitgeber zurückstehen. Die zunächst erfolgte Entschuldigung nach der Äußerung vom 1. Februar 2024 und ein an sich „lockerer“ Umgangston des Beteiligten zu 2. würden an dieser Bewertung nichts ändern. Im vorliegenden Fall sei auch eine als milderes Mittel in Betracht gezogene vorherige Abmahnung entbehrlich, da das Fehlverhalten des Beteiligten zu 2. so schwer wiege, dass dessen Hinnahme durch sie ausgeschlossen gewesen sei. Dabei sei zum einen zu berücksichtigen, dass sich der Beteiligte zu 2. nur einen Tag nach seiner Entschuldigung bei der Zeugin am 5. Februar 2024 – offensichtlich unbeeindruckt und ohne Reue – ihr gegenüber in gleicher Weise erneut verhalten habe. Zum anderen sei er nur sieben Wochen vor diesen Ereignissen am 1. und am 6. Februar 2024, nämlich am 14. Dezember 2023 wegen zweier (zumindest) unangemessener bzw. übergriffiger Äußerungen aufgefallen. Die seinerzeitige Aufarbeitung und Ermahnung sei nachweislich ohne Erfolg geblieben. Der Beteiligte zu 1. habe mit dem Verweis auf die dem Beteiligten zu 2. entstehenden Nachteile die Belange der geschädigten Kollegin (und anderer weiblicher Kolleginnen) bei seiner Entscheidung gänzlich unberücksichtigt gelassen. Dass der Beteiligte zu 2. üblicherweise einen rauen Umgangston pflege, mildere seine Äußerungen nicht. Eine Beleidigung und ein sexueller Übergriff würden nicht dadurch weniger intensiv, dass Kollegen darüber lachten. Im Gegenteil verstärke sich die Unzumutbarkeit der Fortbeschäftigung dadurch, dass die Adressatin der Anfeindungen die einzige weibliche Mitarbeiterin in der Poststelle und unter den männlichen Kollegen damit in dieser besonderen Position erst recht vulnerabel und schutzbedürftig gewesen sei. Die Entscheidung des Beteiligten zu 1. sei im Übrigen auch deshalb zu kritisieren, weil sie die in der Landespolizei vertretenen Wertvorstellungen in keiner Weise berücksichtige. Gerade bei einem Arbeitgeber wie der Landespolizei sollte eine angegriffene Arbeitnehmerin darauf vertrauen können, dass sie gegenüber sexistischen und frauenfeindlichen Übergriffen geschützt werde. Die Antragstellerin beantragt, die verweigerte Zustimmung des Beteiligten zu 1. zur außerordentlichen Kündigung des tarifbeschäftigten Beteiligten zu 2. zu ersetzen. Der Beteiligte zu 1. beantragt, den Antrag abzuweisen. Er verweist darauf, dass ihm in seiner Sitzung am 6. März 2024 von der Dienststelle mitgeteilt worden sei, dass es in der Beschäftigungszeit des Beteiligten zu 2. in der Objektwache keine aktenkundig festgehaltenen Auffälligkeiten gegeben habe. Hinsichtlich der Vorfälle vom 1. Februar und vom 6. Februar 2024 macht er geltend, dass in ähnlich gelagerten Fällen auch andere Rechtsauffassungen zur Verhältnismäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung wegen sexueller Belästigungen vertreten worden wären. Der Antragstellerin hätten hier mildere Mittel – namentlich die Abmahnung verbunden mit einer Versetzung in einen anderen Aufgabenbereich, ggf. auch an einen anderen Dienstort – zur Verfügung gestanden, um einerseits dem Schutz der betroffenen Kollegin und andererseits der gewünschten Verhaltensänderung des Beteiligten zu 2. Rechnung zu tragen. Er gehe davon aus, dass eine arbeitsrechtliche Abmahnung eine Verhaltensänderung bewirken könne. Der Beteiligte zu 2. beantragt, den Antrag abzuweisen. Er hält den Antrag schon für unzulässig, weil die für die Anhörung maßgebliche Frist nach § 52 Abs. 2 MBG Schl.-H. auf fünf Arbeitstage abgekürzt worden sei und die Antragstellerin nicht einmal den Ablauf der außerhalb des Mitbestimmungsgesetzes Schleswig-Holstein übliche Drei-Tage-Frist abgewartet habe, sondern den Antrag direkt nach der Mitteilung des Beteiligten zu 2. vom 7. März 2024 eingereicht habe. Dieser Mitteilung habe aber nicht entnommen werden können, dass es sich hierbei bereits um eine abschließende Stellungnahme gehandelt habe. Der Antrag könne auch deshalb keinen Erfolg haben, weil die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt worden sei. Für den Beginn der Frist komme es nicht auf die Prüfung der kündigungsrelevanten Vorwürfe, sondern allein auf die Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen an. Die Frist zum Ausspruch der Kündigung sei danach bereits am 22. Februar 2024 abgelaufen, da die Antragstellerin schon am 8. Februar 2024 von den kündigungsrelevanten Vorfällen Kenntnis erlangt habe. Mit seiner Anhörung zu den Vorwürfen sei sie auch selbst von einem ausreichenden und damit kündigungsrelevanten Sachverhalt ausgegangen. Es habe keine Veranlassung dafür bestanden, vor der Befragung der Zeugen zunächst seine Stellungnahme abzuwarten. Es fehle aber auch an einem kündigungsrelevanten Sachverhalt im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Bei der Bemerkung vom 1. Februar 2024 handele es sich um ein Zitat bzw. eine Anspielung auf die Fernsehserie „Stromberg“. Die Zeugin B. sei dabei keineswegs Adressatin der Äußerung gewesen. Vielmehr habe der Zeuge E. in seiner Aussage bei der Antragstellerin hervorgehoben, dass es sich um ein Zitat aus der Serie „Stromberg“ und einen „Running-Gag“ gehandelt habe. Ihm sei überdies zugutezuhalten, dass er sich trotz der offensichtlich scherzhaft gemeinten und nicht auf die Zeugin bezogenen Äußerung bei dieser entschuldigt habe. Da es der Aussage an einem hinreichend konkreten Adressaten fehle, sei auch keine Verletzung von § 3 Abs. 3, 4 AGG gegeben. Von der Äußerung habe daher von vornherein keine ehrverletzende oder ähnliche Wirkung ausgehen können. Die angebliche Äußerung am 6. Februar 2024 bestreite er. Die „flapsige“ Bemerkung sie im Übrigen aber auch zu unkonkret, um den Ausspruch einer Kündigung zu rechtfertigen. Die Antragstellerin habe ferner keine ordnungsgemäße Interessenabwägung vorgenommen. Sein schützenswertes Interesse am Fortbestand des Beschäftigungsverhältnisses werde vollends ausgeblendet. Für den Vorfall am 1. Februar 2024 könne allenfalls der Ausspruch einer Abmahnung erwogen werden. Er sei in der Vergangenheit jedoch lediglich ermahnt, nicht aber abgemahnt worden, was bei einer verhaltensbedingten Kündigung aber grundsätzlich erforderlich sei. Soweit die Antragstellerin auf seine frühere Ermahnung verweise, die zu keiner Besserung geführt habe, verkenne sie den qualitativen Unterschied zwischen einer Ermahnung und einer Abmahnung. Die Antragstellerin hat das Arbeitsverhältnis mit dem Beteiligten zu 2. am 21. August 2024 unter Verweis auf herabwürdigende Äußerungen gegenüber anderen Mitarbeitern nach Zustimmung des Beteiligten zu 1. außerordentlich gekündigt. Der Beteiligte zu 2. hat hiergegen beim Arbeitsgericht A-Stadt Klage erhoben. Das Gericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugin B. und der Zeugen C., D. und E.. Bezüglich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Niederschrift zur mündlichen Verhandlung verwiesen. II. Der zulässige Antrag ist unbegründet. Der gemäß § 127 Abs. 1 Satz 2 BPersVG statthafte Antrag ist zulässig, insbesondere wurde das Zustimmungsverfahren nach Satz 1 dieser Vorschrift ordnungsgemäß durchgeführt und der Antrag fristgerecht gestellt. Nach § 38 Abs. 1 Satz 1 MBG Schl.-H. gelten für die Mitglieder des Personalrats, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, die §§ 15 und 16 des Kündigungsschutzgesetzes entsprechend. Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung ist nach § 15 Abs. 2 Satz 1 KSchG unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und dass die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Das Zustimmungsverfahren, bei dem es sich um ein gegenüber dem Mitbestimmungsverfahren nach §§ 52 ff. MBG Schl.-H. besonderes Verfahren handelt (vgl. Weiss, in PRAXIS-pur, MBG, Stand 12/2023, § 38 Erl. 2.6), ist in § 127 Abs. 1 BPersVG geregelt, der in den Ländern unmittelbar gilt. Nach dieser Vorschrift bedarf, die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern der Personalvertretungen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, der Zustimmung der zuständigen Personalvertretung. Verweigert die zuständige Personalvertretung ihre Zustimmung oder äußert sie sich nicht innerhalb von drei Arbeitstagen nach Eingang des Antrags, so kann das Verwaltungsgericht sie nach § 127 Abs 1. Satz 2 BPersVG auf Antrag der Leiterin oder des Leiters der Dienststelle ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. Die Antragstellerin ist die nach § 127 Abs. 1 Satz 1 BPersVG zuständige Dienststellenleiterin. Zur Antragstellung nach dieser Vorschrift berechtigt ist der Leiter derjenigen Dienststelle, der zum Aussprechen der außerordentlichen Kündigung nach Maßgabe des Organisationsrechts zuständig ist (BVerwG, Beschluss vom 3. Mai 1999 – 6 P 2/98 – juris Rn. 19). Das Landespolizeiamt ist als beim Innenministerium des Landes Schleswig-Holstein gemäß § 2 POG gebildetes zugeordnetes Amt Dienststelle im Sinne des § 8 MBG Schl.-H. und die Antragstellerin als dessen Amtsleiterin nach dem Erlass Übertragung personalrechtlicher Befugnisse im Geschäftsbereich der Landesregierung (Delegationserlass) des Ministerpräsidenten vom 17. August 2018 (Amtsbl. Schl.-H. S. 728) i.V.m. dem Erlass Übertragung personalrechtlicher Befugnisse auf Ämter und Behörden der Landespolizei Schleswig-Holstein (Delegationserlass) des Innenministeriums vom 20. April 2022 (Erlass IV 443-20.40) zum Kündigungsausspruch befugt. Der Beteiligte zu 1. ist als der Personalrat dem der Beteiligte zu 2. als der von der beabsichtigten Kündigung betroffene Arbeitnehmer angehört, zuständige Personalvertretung i.S.d. § 127 Abs. 1 Satz 1 BPersVG (vgl. BVerwG, Beschluss vom 3. Mai 1999 – 6 P 2/98 – juris Rn. 21). Die Antragstellerin hat den Beteiligten zu 1. per E-Mail vom 5. März 2024 über die kündigungserheblichen Gesichtspunkte umfassend unterrichtet und um seine Zustimmung ersucht, die dieser per E-Mail vom 7. März 2024 verweigert hat. Dabei handelte es sich – wie der Beteiligte zu 1. in der mündlichen Verhandlung bestätigte – um die endgültige Zustimmungsverweigerung, wofür auch bereits die Bezugnahme auf den entsprechenden Beschluss des Personalrats vom 6. März 2024 die gegebene Begründung sprechen. Nach der ausdrücklich verweigerten Zustimmung durfte die Antragstellerin das Zustimmungsersetzungsverfahren bereits am 8. März 2024 einleiten und war nicht gehalten, zuvor noch den Ablauf der Drei-Tage-Frist abzuwarten (vgl. Boemke, in: Höpfner/Picker/Temming, BeckOGK-BPersVG, Stand: 1. Juli 2024, § 55 Rn. 52). Der Antrag vom 8. März 2024 erfolgte auch fristgerecht. Für den Antrag nach § 127 Abs. 1 BPersVG ist ebenso wie bei der gleichartigen Schutzvorschrift des § 103 BetrVG die zweiwöchige Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB maßgebend. Dies bedeutet, dass im Regelungsbereich des § 127 Abs. 1 BPersVG an die Stelle der Kündigung, wie sie § 626 Abs. 2 BGB vorsieht, der Antrag an das Verwaltungsgericht gemäß § 127 Abs. 1 Satz 2 BPersVG tritt (vgl. OVG Schleswig, Beschluss vom 2. Dezember 1994 – 11 L 2/94 – juris Rn. 51 zu § 47 Abs. 1 BPersVG a.F.). Will die Dienststellenleitung ihr Kündigungsrecht nicht verlieren, so muss sie innerhalb der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht nur den Zustimmungsantrag bei der Personalvertretung stellen, sondern bei ausdrücklicher oder wegen Fristablaufs zu unterstellender Verweigerung der Zustimmung auch das Verfahren auf Ersetzung der Zustimmung beim Verwaltungsgericht einleiten (vgl. BAG, Urteil vom 24. Oktober 1996 – 2 AZR 3/96 – juris Rn. 11). Die Frist beginnt nach § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Zu den maßgebenden Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände (BAG, Urteil vom 1. Oktober 2020 – 2 AZR 238/20 – juris Rn. 13). Ausgehend hiervon begann die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB gemäß §§ 187 ff. BGB am 27. Februar 2024 nach Abschluss der Zeugenbefragung durch die Dienststelle und endete am Montag, den 11. März 2024. Nach dem Anhörungsschreiben vom 8. Februar 2024 ging die Antragstellerin zu jenem Zeitpunkt lediglich von dem Verdacht eines möglicherweise kündigungsrelevanten Sachverhalts aus, den sie für sich gesehen aber offensichtlich noch nicht als ausreichend für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung angesehen hatte. Sie war daher nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gehalten, die ihr zumutbaren Mittel zur Aufklärung des Sachverhalts zu ergreifen und insbesondere dem Beteiligten zu 2. Gelegenheit zur Stellungnahme zu den Verdachtsmomenten zu geben, um dessen Einlassungen bei der Entscheidungsfindung berücksichtigen zu können (vgl. BAG, Urteil vom 25. April 2018 – 2 AZR 611/17 – juris Rn. 31 zur Verdachtskündigung). Der Antragstellerin kann daher nicht mit Erfolg entgegengehalten werden, dass sie den Eingang der Stellungnahme des Beteiligten zu 2. mit Schreiben vom 20. Februar 2024 abgewartet hat, bevor sie sodann am 21. und am 26. Februar 2024 weitere Zeugen befragt hat. Die vorherige Anhörung des Beteiligten zu 2. war hier allein schon aus Fürsorgegesichtspunkten und zur Wahrung des Betriebsklimas geboten, da die für alle Beteiligten belastenden Befragungen bei einer vollumfänglichen Bestätigung der von der Zeugin B. geschilderten Sachverhalte durch den Beteiligten zu 2. obsolet geworden wären. Demzufolge hat die Antragstellerin erst nach Eingang der Stellungnahme des Beteiligten zu 2. und Abschluss der Zeugenbefragungen am 26. Februar 2024 Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erlangt. Schließlich fehlt dem Antrag auch nicht deshalb das allgemeine Rechtsschutzinteresse, weil die Antragstellerin das Arbeitsverhältnis zwischenzeitlich nach Zustimmung des Beteiligten zu 1. mit Schreiben vom 21. August 2024 außerordentlich gekündigt hat. Diese außerordentliche Kündigung beruht auf einem anderen, später bekanntgewordenen Sachverhalt. Die Antragstellerin hat den vorliegenden Sachverhalt auch nicht in das neue Zustimmungsverfahren nach § 127 Abs. 1 Satz 1 BPersVG einbezogen, sodass sich die in jenem Verfahren erteilte Zustimmung des Beteiligten zu 1. allein auf den anderen Sachverhalt bezieht, der die Antragstellerin zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung vom 21. August 2024 veranlasst hat. Der Beteiligte zu 1. hat es auf Nachfrage des Gerichts auch ausdrücklich abgelehnt, seine Zustimmung im vorliegenden Verfahren nachträglich zu erteilen. Er meint, es sei rechtlich nicht mehr möglich, seinen Beschluss vom 6. März 2024 zu ändern. In dieser Situation besteht ein rechtliches Interesse Antragstellerin an der begehrten Zustimmungsersetzung, solange die vor dem Arbeitsgericht angefochtene außerordentliche Kündigung vom 21. August 2024 das Arbeitsverhältnis noch nicht wirksam beendet hat. Der Antrag bleibt jedoch ohne Erfolg. Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beteiligten zu 2. ist unter Berücksichtigung aller Umstände nicht gerechtfertigt. Die Entscheidungen der Verwaltungsgerichte im Beschlussverfahren nach § 127 Abs. 1 BPersVG werden materiell-rechtlich wesentlich geprägt durch die Auslegung und Anwendung bürgerlich-rechtlicher Rechtsvorschriften, insbesondere des § 626 BGB. Zu beachten sind die Grundsätze, die dazu in der Rechtsprechung der Gerichte für Arbeitssachen als der für den Kündigungsschutz von Arbeitnehmern zuständigen Gerichte (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a ArbGG) entwickelt worden sind (vgl. BVerwG, Beschluss vom 15. Oktober 2002 – 6 PB 7.02 – juris Rn. 4). Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die erforderliche Überprüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund darstellt, vollzieht sich zweistufig: im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (stRspr, vgl. BAG, Urteil vom 23. Juni 2009 – 2 AZR 103/08 – juris Rn. 18 m.w.N.). Zwar hat der Beteiligte zu 2. hier seine arbeitsvertraglichen Pflichten durch eine Äußerung mit eindeutig beleidigendem Charakter in einer Weise verletzt, die „an sich“ als wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist (dazu unter 1.). Diese Pflichtverletzung reicht nach der durchzuführenden Interessenabwägung aber (noch) nicht aus, um das Arbeitsverhältnis zu beenden (dazu unter 2.). 1. Nach § 7 Abs. 3 AGG stellt eine sexuelle Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar, die „an sich“ als wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist (vgl. BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 651/13 – juris Rn. 15). Eine sexuelle Belästigung liegt gemäß § 3 Abs. 4 AGG vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Im Unterschied zur Belästigung nach § 3 Abs. 3 AGG können dabei auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen (vgl. BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 651/13 – juris Rn. 17). Eine Belästigung i.S.d. § 3 Abs. 3 AGG setzt demgegenüber Handlungen bzw. Verhaltensweisen voraus, die in der Gesamtschau als ein fortdauerndes und systematisches Vorgehen erscheinen (vgl. BAG, Urteil vom 28. Oktober 2010 – 8 AZR 546/09 – juris Rn. 17). Ausgehend hiervon stellt die Äußerung des Beteiligten zu 2. am 1. Februar 2024 noch keine (sexuelle) Belästigung der Zeugin B. i.S.d. § 3 Abs. 3 oder 4 AGG dar. Das Gericht, das die Zeugin B. für glaubwürdig und ihre Aussage grundsätzlich auch für glaubhaft erachtet, konnte sich nach der durchgeführten Beweisaufnahme nicht mit der erforderlichen Gewissheit davon überzeugen, dass der Beteiligte 2. bei seiner Äußerung tatsächlich den Namen der Zeugin genannt oder seine Aussage nur auf diese bezogen hat. Nach den Einlassungen des Beteiligten zu 2. und den Aussagen der Zeugen C. und E. hält das Gericht es für möglich, dass der Beteiligte zu 2. im Zusammenhang mit der Einweisung des Zeugen C. (lediglich) gesagt hat, dass die Tresenklappe in der Poststelle zu schließen sei, damit niemand sehe, dass „wir auf,Russenschlampen.de‘ surfen“, und diese Äußerung – in Anlehnung an die vom Beteiligten zu 2. angeführte Fernsehserie „Stromberg“ und mit Blick auf den allgemein praktizierten „lockeren“ Umgangston in der Poststelle – als Scherz gemeint und objektiv auch so zu verstehen war. Soweit die Zeugin B. demgegenüber erklärt hat, die Aussage sei ausdrücklich auf ihre Person bezogen gewesen („Die [Tresenklappe, Anm. d. Gerichts] gehört zu. xxx ist ja bei,Russenschlampen.de.“), kann jedenfalls nicht ausgeschlossen werden, dass die Erinnerung der Zeugin von der von ihr empfundenen Geschmacklosigkeit der Äußerung geleitet ist, und sie sich mit einer etwaig verwendeten Formulierung „wir“ und die damit (vermeintlich) verbundene Unterstellung, alle Mitarbeiter der Poststelle würden die genannte Internetseite besuchen, nur subjektiv angesprochen gefühlt hat. Hierfür könnte auch der Umstand sprechen, dass sie schon zuvor über die Aussage des Stabsstellenmitarbeiters erschrocken gewesen sein will, wonach der als neuer Kollege vorgestellte Zeuge C. sich unter ausdrücklicher Erwähnung ihres Namens bei Fragen auch an sie wenden könne. Die danach alle Mitarbeiter der Poststelle einbeziehende Äußerung des Beteiligten zu 2. ist – jedenfalls im beruflichen Umfeld – zweifellos als „geschmackloser Scherz“ einzustufen, erreicht aber weder für sich gesehen noch in der Gesamtschau mit dem früheren Verhalten des Beteiligten zu 2. den Schweregrad einer (sexuellen) Belästigung, denn es ist nicht Zweck des § 3 Abs. 3 und 4 AGG, jede Verhaltensweise zu verbieten, sondern nur solche, die eine gewisse Erheblichkeitsschwelle überschreiten (vgl. auch BT-Drs 16/1780 S. 33). Die Äußerung des Beteiligten zu 2. am 6. Februar 2024 stellt demgegenüber eine die Zeugin entwürdigende Bemerkung sexuellen Inhalts i.S.d. § 3 Abs. 4 GG dar. Das Gericht ist davon überzeugt, dass der Beteiligte zu 2. anlässlich des Gesprächs zwischen der Zeugin und dem Kurierfahrer yyy über eine beabsichtigte Mitfahrt der Zeugin gesagt hat „Ja, musst aber aufpassen, dass sie dir nicht zwischen die Beine geht.“ Das Gericht hält die Aussage der Zeugin für glaubhaft. Sie hat den Sachverhalt und die Situation nachvollziehbar und lebhaft geschildert. Ferner hat der Beteiligte zu 2. in seiner Stellungnahme vom 20. Februar 2024 noch eingeräumt, jedenfalls einen „flapsigen“ Spruch verwendet zu haben, ohne diesen jedoch in irgendeiner Weise zu konkretisieren. Der Feststellung des Gerichts steht vor diesem Hintergrund auch nicht entgegen, dass der Beteiligte zu 2. die Äußerung zuletzt bestritten hat und die Zeugen C., D. und E. hierzu keinen Angaben machen konnten. Der Zeuge C. hat erklärt, diese Situation nicht wahrgenommen zu haben; der Zeuge E. war nicht zugegen. Der Zeuge D. konnte sich ebenfalls nicht erinnern und hielt es für möglich, in der Situation gar nicht anwesend gewesen zu sein. Eine weitere Aufklärung durch die Vernehmung des Kurierfahrers yyy war nicht angezeigt, da dieser bereits gegenüber der Dienststelle laut Vermerk vom 21. Februar 2024 (Bl. 27 der Beiakte A) erklärt hat, keine Bemerkung des Beteiligten zu 2. gehört zu haben bzw. sich hieran nicht erinnern zu können, und diese Aussage von den Beteiligten auch nicht angezweifelt wurde. Diese Äußerung bewirkte auch eine Verletzung der Würde der Zeugin, da ihr damit eine sexuell motivierte körperliche Übergriffigkeit unterstellt wurde. Es handelte sich hierbei auch nicht – wie der Beteiligte zu 2. meint – lediglich um einen „flapsigen Spruch“, denn für das „Bewirken“ i.S.d. § 3 Abs. 4 AGG genügt der bloße Eintritt der Belästigung. Gegenteilige Absichten oder Vorstellungen der für dieses Ergebnis aufgrund ihres Verhaltens objektiv verantwortlichen Person spielen keine Rolle. Ebenso kommt es auf vorsätzliches Verhalten nicht an (vgl. BAG, Urteil vom 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16 – juris Rn. 20). Dass der Beteiligte zu 2. die Äußerung selbst als Scherz verstanden hat, steht dem Bewirken einer Würdeverletzung daher nicht entgegen. 2. Obschon das Verhalten des Beteiligten zu 2. „an sich“ als wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist, ist es der Antragstellerin zuzumuten, ihn weiter zu beschäftigten. Nach den Umständen des Streitfalls hätte eine Abmahnung – gegebenenfalls verbunden mit einer Ver- oder Umsetzung – als Reaktion der Antragstellerin ausgereicht. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Beruht die Vertragspflichtverletzung – wie hier – auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (vgl. BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 651/13 – juris Rn. 19 ff.). Gemessen daran reicht die vom Beteiligten zu 2. begangene Pflichtverletzung nicht aus, um das Beschäftigungsverhältnis zu beenden. Neben dem Umstand, dass das Beschäftigungsverhältnis zum Zeitpunkt des Vorfalls bereits über drei Jahre andauerte, war hier insbesondere zu berücksichtigen, dass – wie die vernommenen Zeugen im Grundsatz einhellig bestätigt haben – unter den Beschäftigten der Poststelle allgemein ein „lockerer“ bis „rüder“ Umgang miteinander gepflegt wurde, den die geschädigte Zeugin B. selbst eher in eine Kneipe verortet hat. Aus den Aussagen der Zeugen C. und E. ergibt sich dabei auch, dass dieser Umgang auf Gegenseitigkeit beruhte und namentlich auch die Zeugin B. sich daran beteiligt hat. Zwar hat der Beteiligte zu 2. diesen Rahmen des kollegialen Umgangs mit seiner die Zeugin B. entwürdigenden Bemerkung zweifellos verlassen, was ihm nach seiner Entschuldigung bei der Zeugin für die Äußerung am 1. Februar 2024 auch bewusst gewesen sein musste. Mit Blick auf den allgemein gepflegten Umgang in der Poststelle handelt es sich bei dieser Entgleisung jedoch nicht um eine so schwere Pflichtverletzung, die für sich gesehen bereits eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen würde. Nach dem in der mündlichen Verhandlung gewonnenen Eindruck von der Persönlichkeit des Beteiligten zu 2. kann auch nicht von vornherein davon ausgegangen werden, dass die mit einer Abmahnung verbundene Warnung den Beteiligten zu 2. nicht erreichen und zu keiner Verhaltensänderung in der Zukunft führen würde. Etwas anders folgt auch nicht aus dem bereits am 4. uar 2024 anlässlich anderer Äußerungen mit dem Beteiligten zu 2. geführten Gespräch. Zum einen wurden die seinerzeit erhobenen Vorwürfe vom Beteiligten zu 2. im Wesentlichen bestritten und von der Dienststelle nicht weiter aufgeklärt. Zum anderen handelte es sich bei diesem Gespräch, das die Antragstellerin selbst als „normverdeutlichendes Gespräch“ bezeichnet hat, nicht um eine arbeitsrechtliche Abmahnung, sondern lediglich um eine mündliche Ermahnung (vgl. Bl. 17 ff. der Beiakte A). Eine Abmahnung liegt nur vor, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Leistungsmängel beanstandet und damit den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sei (vgl. BAG, Urteil vom 30. Oktober 1981 – 7 AZR 377/79 – juris Rn. 29). Im Unterschied zur Abmahnung und der mit ihr verbundenen Warnfunktion stellt die Ermahnung lediglich eine Vorstufe der Abmahnung dar und ist deshalb in kündigungsrechtlicher Hinsicht ohne Relevanz (vgl. Reidel, in: Conze/Karb/Reidel/Hahn/Krellig, PersB Arbeits- und Tarifrecht öffentlicher Dienst, 8. Aufl. 2024, Abmahnung, Rn. 3). Gemessen daran beinhaltete das Gespräch am 4. uar 2024 – wovon auch die Antragstellerin selbst ausgeht – lediglich eine Ermahnung, mit der der Beteiligte zu 2. aufgefordert wurde, Gespräche der gerügten Art zu unterlassen. Diese Ermahnung wurde aber nicht mit dem für eine Abmahnung unverzichtbaren Hinweis auf die Gefährdung des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall verbunden. Gerichtskosten werden nicht erhoben (§ 2 Abs. 2 GKG, § 88 Abs. 2 MBG Schl.-H. i.V.m. § 2a Abs. 1, § 80 Abs. 1 ArbGG).