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Leitsatz: Bei der Datenerhebung durch Abruf aus der d.3-Software und der Übertragung der hierdurch gewonnenen Daten in eine Tabelle handelt es sich nicht um eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme. (Rn.25) Der Antrag wird abgewiesen. I. Die Beteiligten streiten über das Mitbestimmungsrecht des Personalrats im Zusammenhang mit der Verwendung von Daten aus einem elektronischen Dokumentenmanagement-System. Die Handwerkskammer ... führt als öffentliche Aufgabe die Handwerksrolle. Hierbei handelt es sich um ein Verzeichnis, in welches die Inhaber von Betrieben zulassungspflichtiger Handwerke ihres Bezirks nach Maßgabe der Handwerksordnung einzutragen sind. Die Handwerkskammer führt nach den Vorschriften der Handwerksordnung außerdem ein Inhaberverzeichnis, in welches die Inhaber eines Betriebs eines zulassungsfreien Handwerks oder eines handwerksähnlichen Gewerbes eingetragen werden. Für die Bearbeitung der in diesem Zusammenhang entstehenden Vorgänge nutzt die Handwerkskammer seit ca. 20 Jahren das EDV-Programm d.3 smart explorer der Firma... Mit einem als „Gefährdungsanzeige“ betitelten Schreiben vom 22. März 2022 zeigte eine Beschäftigte der Abteilung Handwerksrolle dem zuständigen Abteilungsleiter eine Arbeitsüberlastung an. Sie gab an, dass sie eine ordnungsgemäße Ausführung der ihr zugewiesenen Aufgaben als gefährdet ansehen würde. Vorausgegangen waren mündliche Gespräche zwischen der Beschäftigten und dem Abteilungsleiter, in denen diese ihm bereits zuvor von einer Überlastung berichtet hatte. Andere Beschäftigte wiesen ebenfalls auf eine hohe Arbeitsbelastung hin, die deshalb auch Gegenstand der Monatsgespräche zwischen Personalrat und Dienststelle im Jahr 2022 war. Der Abteilungsleiter verschaffte sich unter Heranziehung verschiedener Erkenntnisquellen – wie etwa der Befragung der in der Abteilung Beschäftigten zur Anzahl der eingehenden (elektronischen) Post – einen Überblick über den Arbeitsanfall seiner Abteilung. In diesem Zusammenhang rief er in dem Zeitraum vom 7. April 2022 bis zum 22. Dezember 2023 regelmäßig auch den Status der Bearbeitung aller Vorgänge in der d.3-Software ab und übertrug die so gewonnenen Daten in die als Anlage Ast. 1 zur Gerichtsakte gereichte Word-Tabelle, in der er – aufgeschlüsselt nach den in der Abteilung Beschäftigten – für den jeweiligen Tag die Zahl der laufenden Vorgänge („on hold“), die unbearbeiteten Eingänge („Offen/GewMeld“) und die aktuell in Bearbeitung befindlichen Fälle („Bearbeitung/Termine“) dokumentierte. Im November 2023 wurde der Antragsteller schriftlich darüber in Kenntnis gesetzt, dass der Abteilungsleiter aufgrund der Überlastungsanzeige derzeit eine Auswertung der anfallenden Arbeiten in den Haupttätigkeitsbereichen der Abteilung Handwerksrolle erstelle, die das gesamte Jahr 2023 umfasse. In der dem Antragsteller per E-Mail vom 1. August 2024 zur Kenntnisnahme übermittelten „Stellungnahme zur Gefährdungsanzeige“ (Bl. 35 ff. der Beiakte A) fasste der Abteilungsleiter das Ergebnis seiner Ermittlungen zusammen. Er führte darin unter anderem aus, dass – gemessen an dem von ihm als normal bezeichneten Arbeitsaufkommen – an dem Arbeitsplatz der Beschäftigten zum Zeitpunkt ihrer „Gefährdungsanzeige“ eine leicht erhöhte Anzahl an Vorgängen zu verzeichnen gewesen sei, sich das Jahresvolumen an Aufträgen aber im üblichen Rahmen bewege. Allgemein sei festzustellen, dass jeweils zum Jahresbeginn eine Erhöhung der zu bearbeitenden Vorgänge durch Gewerbeeinstellungen zum Ende vor Vorjahres und Gewerbegründungen zum Jahresbeginn eintrete. Zudem würden im Frühjahr die Beitragsbescheide versandt, was häufig zu Rückfragen und Abmeldungen führe. Die Erhöhung des Fallvolumens flache jedoch in der zweiten Jahreshälfte schnell und erheblich auf ein Niveau ab, das unter dem normalen Fallvolumen liege. Die Grenze des auf Dauer zumutbaren Arbeitsaufkommens sei bei einer gut eingearbeiteten Vollzeitkraft bei 350 Vorgängen anzusetzen. Auf der Grundlage der von ihm festgestellten objektiven Begebenheiten bezeichnete er den Personalschlüssel in seiner Abteilung insgesamt als ausreichend, sah mit Blick auf den absehbaren Eintritt einer Beschäftigten in den Ruhestand perspektivisch aber die Notwendigkeit weiterer Personalüberlegungen. Mit Schreiben vom 12. August 2024 wies der Antragsteller den Beteiligten darauf hin, dass der Arbeitgeber bei einer Gefährdungsanzeige eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG zu erstellen habe. Stattdessen habe der Abteilungsleiter hier eine langwierige Datenerfassung vorgenommen, die er dann auch noch nach eigens festgelegten Kriterien ausgewertet habe. Soweit der Abteilungsleiter festgestellt habe, dass keine Überlastung bestehe, widerspreche dieses Ergebnis der tatsächlichen Situation in der Abteilung. Ihm – dem Personalrat – seien auf Nachfrage bei den Beschäftigten gesundheitliche Beeinträchtigungen als Folge der bestehenden Arbeitsbelastung und der allgemeinen Konfliktsituation in der Abteilung geschildert worden. Mittlerweile seien mehrere Beschäftigte betroffen. Er sehe hinsichtlich der erfolgten Datenerfassung potentielle Verstöße gegen das Datenschutzrecht, das arbeitsrechtliche Verbot der Mitarbeiterüberwachung und das Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein. Der externe Datenschutzbeauftragte der Dienststelle legte unter dem Titel „Datenschutzrechtliche Bewertung einer Mitarbeiterauswertung als Folge einer Überlastungsanzeige“ eine Stellungnahme vom 25. September 2024 (Bl. 27 ff. der Beiakte A) vor. Darin kam er zu dem Ergebnis, dass ein meldepflichtiger Datenschutzvorfall im Sinne des § 33 DSGVO nach den ihm vorliegenden Informationen nicht gegeben sei, empfahl aber, die Auswertung der Fallbearbeitungszahlen im Rahmen einer Dienstvereinbarung zu reglementieren. Zur Begründung führte er unter anderem aus, dass er von einer „offensichtlichen Datenverarbeitung“ ausgehe, da dem Abteilungsleiter als Nutzer des Dokumentenmanagementsystems und Vorgesetzter ein Zugriff gestattet sein müsse. Die Vertraulichkeit personenbezogener Daten sei durch verschiedene organisatorische und technische Maßnahmen sichergestellt worden. Zudem sei die Zweckbestimmung der Datenverarbeitung klar definiert und dokumentiert gewesen. Mit Schreiben vom 7. Oktober 2024 übermittelte der Antragsteller dem Beteiligten seinen Beschluss vom 2. Oktober 2024, eine Rechtsanwaltskanzlei mit der verwaltungsgerichtlichen Feststellung zu beauftragen, „dass die Mitbestimmungsrechte des Personalrats bei der bereits erfolgten personenbezogenen Datenerhebung und Datenauswertung in der Handwerksrolle anlässlich der Gefährdungsanzeige einer dort tätigen Beschäftigten nicht gewahrt worden sind“. Es seien über zwei Jahre personenbezogene Daten digital erfasst und ausgewertet worden, um die Arbeitsleistung der Beschäftigten zu bewerten. Hierbei handele es sich um eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme, der er seine Zustimmung hätte versagen müssen, weil er sie sowohl datenschutz- als auch arbeitsrechtlich für nicht zustimmungsfähig halte. Der Beteiligte widersprach per E-Mail vom 16. Oktober 2024 einer diesbezüglichen Kostenübernahme durch die Dienststelle. Zum einen liege dem Antragsteller die Einschätzung des externen Datenschutzbeauftragten vor, wonach ein Datenschutzverstoß nicht vorliege. Zum anderen liege auch keine mitbestimmungspflichtige Maßnahme vor, da die in der Abteilung Handwerksrolle erhobenen Daten nicht dazu genutzt worden seien und auch nicht dazu genutzt werden sollten, die personenbezogene Arbeitsleistung von Beschäftigten zu bewerten. Der Antragsteller hat am 30. Oktober 2024 das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren eingeleitet. Er macht geltend, dass er vor dem Mitarbeiterjahresgespräch 2024 nicht nicht über die Art, den Umfang oder die Dauer der von dem Abteilungsleiter durchgeführten Erhebung informiert worden sei. Die Auswertung der d.3-Software zur vollständigen und systematischen Ermittlung der Arbeitsvorgänge aller Mitarbeiter in der Abteilung Handwerksrolle sei rechtswidrig und verletzte ihn in seinem Mitbestimmungsrecht. Die Auswertung von Arbeitsvorgängen durch technische Einrichtungen sei mitbestimmungspflichtig, weil sie Rückschlüsse auf das Verhalten oder die einzelnen Leistungen der Beschäftigten zulasse. Es komme dabei allein darauf an, dass das Programm objektiv geeignet sei, die Daten bereitzustellen. Bereits mit der objektiven Eignung seien die Persönlichkeitsinteressen der Beschäftigten betroffen. Die anonyme Verhaltens- und Leistungskontrolle durch technische Einrichtungen ermögliche Eingriffe in die Persönlichkeitssphäre der Beschäftigten, die für diese nicht erkennbar und damit auch nicht abwendbar seien. Die Möglichkeit, Einzelangaben über eine Person zu erheben, sie zu speichern sowie jederzeit abzurufen und systematisch auszuwerten, sei geeignet, bei den Betroffenen einen psychischen Anpassungsdruck zu erzeugen. Der Abteilungsleiter habe die Daten zur Bewertung der personenbezogenen Arbeitsleistung der Beschäftigten genutzt. Er habe mithilfe der Recherchefunktion die Arbeitsvorgänge der Mitarbeiter über einen Zeitraum von 19 Monaten ausgewertet, um sie dann mit den Fallzahlen der übrigen Beschäftigten zu vergleichen. Als registrierter „Master“ der in der Dienststelle genutzten d.3-Software habe er die damit mögliche Suchabfrage dahingehend zweckentfremdet, dass er die Fallbearbeitungszahlen und Bearbeitungsstände auf jeden einzelnen Beschäftigten bezogen über einen Zeitraum von rund eineinhalb Jahren mehrfach am Tag erfasst und in eine andere digitale Erfassung (Excel-Tabelle) übertragen habe. Mit der Datensammlung seien Kennzahlen zur Bewertung eines Arbeitspensums (Anzahl der bearbeiteten Vorgänge) als „Regelfall“ und damit „belastungsfrei“ und „zumutbar“ definiert worden. Die Einführung und Anwendung von leistungsbezogenen Kennzahlen beinhalte die Festlegung von mitbestimmungspflichtigen Beurteilungsrichtlinien. Sie wirke sich zudem auf die psychische Belastung der Beschäftigten aus, weshalb er auch unter dem Gesichtspunkt des betrieblichen Gesundheitsschutzes mitzubestimmen habe. Es sei zu befürchten, dass die Dienststelle auf eine erneute Überlastungsanzeige ähnlich reagieren und die gespeicherten Daten erneut systematisch auswerten werde. Der Antragsteller beantragt, festzustellen, dass die Auswertung der Daten aus dem Programm „d.3“, die Rückschlüsse auf das Arbeits- und Leistungsverhalten der Beschäftigten im Bereich der Handwerksrolle zulassen, sein Mitbestimmungsrecht verletzt. Der Beteiligte beantragt, den Antrag abzuweisen. Er hält den Antrag schon für unzulässig. Er sei nicht hinreichend bestimmt, weil nicht erkennbar sei, welches Verhalten nach Ansicht des Antragstellers mitbestimmungspflichtig gewesen sein solle. So sei bereits unklar, welche Tätigkeit mit dem Begriff der „Auswertung“ untersagt werden solle. Zudem sei nicht erkennbar, welche Daten mit der Einschränkung, dass sie Rückschlüsse auf das Arbeits- und Leistungsverhalten der Beschäftigten zuließen, gemeint seien. Dem Antrag fehle ferner das erforderliche Rechtsschutzinteresse, weil die zum Zwecke der Beurteilung der angezeigten Überlastung vorgenommene Erfassung abgeschlossen und auch nicht zu erwarten sei, dass eine entsprechende Sachverhaltserfassung in Zukunft wiederholt werden könnte. Für das vorliegende Beschlussverfahren fehle es außerdem an einer ausreichenden Beauftragung durch den Antragsteller, weil der mit seinem Schreiben vom 7. Oktober 2024 mitgeteilte Beschlusstext nicht mit dem im Beschlussverfahren gestellten Antrag übereinstimme. Der Antrag sei dessen ungeachtet auch unbegründet. Durch die vorgenommene Sachverhaltserfassung nach Eingang der Überlastungsanzeige seien keine Mitbestimmungsrechte des Personalrats verletzt worden. Es habe sich hierbei nicht um eine Maßnahme im Sinne des § 51 Abs. 1 MBG Schl.-H. gehandelt. Der Abteilungsleiter habe lediglich geprüft, ob die angezeigte Überlastung tatsächlich vorliege. Die schlichte Sachverhaltsfeststellung könne definitionsgemäß aber keine Maßnahme sein. Sie habe lediglich feststellenden Charakter und verändere deshalb auch nicht den Rechtsstand der Beschäftigten. Insbesondere gehe es hier nicht um die Einführung oder Änderung technischer Überwachungseinrichtungen. Das für die Führung der Handwerksrolle eingesetzte EDV-Programm sei bereit vor 20 Jahren eingeführt worden. Aus ihm ergäben sich lediglich Bearbeitungsstände. Diese ließen aber keinen Rückschluss auf das Leistungsverhalten einer einzelnen Person zu. Der Abteilungsleiter habe allein die Anzahl der in Bearbeitung befindlichen Vorgänge zu bestimmten Tagen festgestellt und händisch notiert. Eine Mitbestimmungspflicht ergebe sich auch nicht unter dem Gesichtspunkt des betrieblichen Gesundheitsschutzes. Die Beschäftigte habe mit ihrer Überlastungsanzeige keine gesundheitliche Beeinträchtigung geltend gemacht. Dementsprechend habe der Abteilungsleiter die Sachverhaltserfassung auch nicht als Maßnahme des betrieblichen Gesundheitsschutzes betrieben, sondern schlicht zur Aufklärung der von der Beschäftigten angezeigten Überlastung. II. Der Antrag bleibt ohne Erfolg. Es kann hier offenbleiben, ob der abstrakte Feststellungsantrag bereits mangels hinreichender Bestimmtheit unzulässig ist. Ein Feststellungsantrag nach dem hier entsprechend anzuwendenden § 256 ZPO muss dem Bestimmtheitserfordernis gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO genügen. Er muss das Rechtsverhältnis, dessen Bestehen oder Nichtbestehen festgestellt werden soll, so genau bezeichnen, dass über dessen Identität und damit über den Umfang der Rechtskraft der Feststellung keine Ungewissheit bestehen kann. Genügt die wörtliche Fassung eines Antrags nicht dem Bestimmtheitserfordernis, ist er unter Heranziehung der Begründung auszulegen (vgl. BGH, Urteil vom 8. Mai 2014 – I ZR 217/12 – juris Rn. 24 m.w.N.). Im personalvertretungsrechtlichen Verfahren ist dementsprechend die Auslegung eines Antrags von dessen Wortlaut ausgehend am Anlass des Streits der Beteiligten und dem zu seiner Begründung Vorgetragenen auszurichten (BVerwG, Beschluss vom 24. Februar 2015 – 5 P 1.14 – juris Rn. 9). Ausgehend hiervon lässt sich dem Wortlaut des Antrags nicht entnehmen, durch welche konkrete Handlung des Beteiligten der Antragsteller sein Mitbestimmungsrecht verletzt sieht. Zwar ergibt sich aus der Antragsbegründung und der darin enthaltenen Bezugnahme auf den anlassgebenden Fall, dass der Antragsteller mit der „Auswertung der Daten aus dem Programm ‚d.3‘“ die sich aus der Anlage Ast 1 ergebenden Feststellungen des Abteilungsleiters Handwerksrolle anlässlich der „Gefährdungsanzeige“ einer Beschäftigten im März 2022 meint. Unklar bleibt jedoch, auf welche Daten er sich mit der Einschränkung bezieht, dass sie Rückschlüsse auf das Arbeits- und Leistungsverhalten der Beschäftigten im Bereich der Handwerksrolle zuließen. Diese Einschränkung erfordert jeweils eine tatsächliche und rechtliche Bewertung der betreffenden Daten, die einer eindeutigen Klärung des Rechtsverhältnisses der Beteiligten hier entgegensteht. Der Antrag ist jedenfalls unbegründet. Bei der vom Abteilungsleiter Handwerksrolle vorgenommenen Datenerhebung durch Abruf aus der d.3-Software und der Übertragung der hierdurch gewonnenen Daten in die als Anlage Ast 1 zur Gerichtsakte gereichte Tabelle handelt es sich nicht um eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme. Nach § 51 Abs. 1 Satz 1 MBG Schl.-H. bestimmt der Personalrat mit bei allen personellen, sozialen, organisatorischen und sonstigen innerdienstlichen Maßnahmen, die die Beschäftigten der Dienststelle insgesamt, Gruppen von ihnen oder einzelne Beschäftigte betreffen oder sich auf sie auswirken. Unter einer Maßnahme in diesem Sinne ist jede Handlung oder Entscheidung zu verstehen, die den Rechtsstand der Beschäftigten berührt. Die Maßnahme muss auf eine Veränderung des bestehenden Zustandes abzielen. Nach Durchführung der Maßnahme müssen das Beschäftigungsverhältnis oder die Arbeitsbedingungen eine Änderung erfahren haben. Lediglich der Vorbereitung einer Maßnahme dienende Handlungen der Dienststelle sind, wenn sie nicht die beabsichtigte Maßnahme vorwegnehmen oder unmittelbar festlegen, keine Maßnahmen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 8. Juni 2023 – 5 P 3.22 – juris Rn. 8 ff.; OVG Schleswig, Beschluss vom 30. Januar 2024 – 12 LB 1/23 – juris Rn. 45 ff. m.w.N.). Zur Orientierung bei der Einordnung von Handlungen und Entscheidungen der Dienststelle kann auf die Kataloge anderer Personalvertretungsgesetze zur Mitbestimmung und Mitwirkung zurückgegriffen werden, da diese durch das Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein in der Regel miterfasst werden (vgl. Weiß/Benning/Warnecke, MBG Schl.-H.-Kommentar, Stand: 12.2023, Erl. 1.2.4 zu § 51 unter Hinweis auf LT-Drs. 12/996 S. 106 f.). Gemessen daran stellt die hier in Rede stehende Datenerhebung und –verwertung keine Maßnahme im Sinne des Mitbestimmungsgesetzes dar. Sie hat namentlich nicht die Qualität einer Einführung oder Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen (vgl. § 80 Ab. 1 Nr. 21 BPersVG). Der Mitbestimmung des Personalrats unterliegen diejenigen technischen Einrichtungen, die ihrer Konstruktion oder konkreten Verwendungsweise nach eine Überwachung von Verhalten oder Leistung der Beschäftigten ermöglichen. Der Mitbestimmungstatbestand erstreckt sich daher auch auf solche technischen Einrichtungen, die zur Überwachung lediglich objektiv geeignet sind, ohne dass der Dienststellenleiter bei ihrer Einführung und Anwendung subjektiv die Absicht hat, sie zu diesem Zweck einzusetzen. Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats soll sicherstellen, dass die Beeinträchtigungen und Gefahren für den Schutz der Persönlichkeit der Beschäftigten am Arbeitsplatz, die von der Technisierung der Verhaltens- und Leistungskontrolle ausgehen, auf das erforderliche Maß beschränkt bleiben. Denn ein Beschäftigter, der befürchten muss, während der Arbeit mit Hilfe technischer oder elektronischer Kontrolleinrichtungen jederzeit beobachtet oder in anderer Weise fortlaufend kontrolliert zu werden, kann unter einen Überwachungsdruck geraten, der ihn in der freien Entfaltung der Persönlichkeit behindert, ihn insbesondere unter Anpassungsdruck setzt und ihn in eine erhöhte Abhängigkeit bringt (BVerwG, Beschluss vom 26. September 2006 – 6 PB 10.06 – juris Rn. 4 m.w.N., vgl. auch OVG Bautzen, Beschluss vom 7. Oktober 2021 – 9 A 17/20.PL – juris Rn. 18). Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats gewährleistet damit nicht den Schutz vor Überwachung allgemein. Vielmehr gehört eine gewisse Überwachung durch Erhebung und Auswertung von Informationen über Verhalten oder Leistung sämtlicher Beschäftigter zum Arbeitsleben (Else, in: Ricken, BeckOK BPersVG, 19. Ed., 1. Januar 2025, § 80 Rn. 158). Hiervon ausgehend sind die Voraussetzungen für die Qualifikation der im anlassgebenden Fall vom Abteilungsleiter erstellten Tabelle als mitbestimmungspflichtige technische Einrichtung nicht erfüllt. Weder wurde sie dazu eingesetzt, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen, noch war sie objektiv hierzu geeignet. Die der d.3-Software entnommenen Daten beschränken sich auf die Wiedergabe der bloßen Anzahl der in der Abteilung zum jeweiligen Abrufzeitpunkt anhängigen Vorgänge, unterteilt nach dem Status der Bearbeitung. Für das Gericht ist nicht erkennbar, dass sich anhand dieser Informationen Leistungsprofile einzelner Beschäftigter ermitteln ließen. Die vom Abteilungsleiter festgehaltenen Daten geben allein Auskunft über die Quantität der Vorgänge und deren Entwicklung über einen längeren Zeitraum. Sie lassen aber keinen Rückschluss auf die Leistungserbringung der Beschäftigten im Hinblick etwa auf die Dauer der Bearbeitung eines einzelnen Vorgangs oder gar die Qualität der erbrachten Arbeitsleistung zu. Daran ändert sich auch nichts dadurch, dass die Anzahl der anhängigen Vorgänge mit dem Kürzel des jeweils zuständigen Beschäftigten verknüpft wurde. Diese rein quantitative Angabe erlaubt keinen Rückschluss darauf, in welcher Zeit und in welcher Qualität der jeweilige Beschäftigte seine Arbeit verrichtet hat. Der Abteilungsleiter hat sich nach seinen unwidersprochen gebliebenen Ausführungen in der mündlichen Verhandlung zur Gewinnung der Daten auch nicht etwa besonderer Befugnisse als Administrator der d.3-Software bedient, sondern einen Datenabruf vorgenommen, der jedem Beschäftigten in der Handwerksrolle möglich war und den der externe Datenschutzbeauftragte der Dienststelle in seiner Stellungnahme vom 25. September 2024 dementsprechend auch als „offensichtliche Datenverarbeitung“ eingestuft hat. Etwas anderes folgt schließlich auch nicht aus dem Umstand, dass der Abteilungsleiter aus der von ihm erstellten Tabelle eine Zahl von 350 Vorgängen als Grenze des auf Dauer zumutbaren Arbeitsaufkommens für eine gut eingearbeitete Vollzeitkraft abgeleitet hat. Diese Zahl ist lediglich das Ergebnis der Sachverhaltsermittlung des Abteilungsleiters nach der „Gefährdungsanzeige“ der betreffenden Beschäftigten und diente ihm in Wahrnehmung seiner Vorgesetztenfunktion und der damit verbundenen Fürsorgepflicht allein dazu, die Belastungssituation in der Abteilung besser einschätzen zu können. Sie ermöglicht aber keine Leistungs- und Verhaltenskontrolle einzelner Beschäftigter. Bei der vom Abteilungsleiter erstellten Tabelle und der ermittelten Zahl von 350 Vorgängen handelt es sich auch nicht etwa um mitbestimmungspflichtige Beurteilungsrichtlinien (vgl. § 80 Abs. 1 Nr. 11 BPersVG). Beurteilungsrichtlinien sind allgemeine Regelungen, die die Bewertung des Verhaltens oder der Leistung der Beschäftigten verobjektivieren und an einheitlichen Kriterien ausrichten, um zu erreichen, dass die Beurteilungsergebnisse miteinander vergleichbar sind (Annuß, in: Richardi/Dörner/Weber/Annuß, 6. Aufl. 2024, BPersVG, § 80 Rn. 145). Allgemeine Regeln in diesem Sinne sind abstrakt-generelle Regelungen, die Vorgaben für die Beurteilung der Beschäftigten im Geschäftsbereich einer Dienststelle oder für das (formale) Beurteilungsverfahren enthalten und gegenüber allen Beschäftigten, jedenfalls aber gegenüber einer unbestimmten Anzahl von Beschäftigten der Dienststelle gelten (BVerwG, Beschluss vom 28. Februar 2023 – 5 P 2.21 – juris Rn. 12). Dies ist hier nicht der Fall. Die in der Tabelle enthaltenen Daten und die daraus abgeleitete Zahl von 350 Vorgängen war weder dazu bestimmt, als allgemeine Regelung für zukünftige Beurteilungen eingesetzt zu werden, noch sind sie hierzu geeignet. Der Abteilungsleiter hat in seiner Stellungnahme zu der „Gefährdungsanzeige“ zutreffend selbst hinreichend deutlich gemacht, dass die von ihm ermittelte Zahl lediglich die „grundsätzliche Grenze“ des auf Dauer noch zumutbaren Arbeitsaufkommens markiert, ohne dass sie damit eine Beurteilung der Beschäftigten in der Abteilung ermöglichen würde. Die Zahl von 350 Vorgängen enthält weder die Vorgabe eines bestimmten Arbeitspensums, noch ergeben sich hieraus Kriterien zur Beurteilung der Arbeitsgüte und des Verhaltens der Beschäftigten. Die Ermittlungen des Abteilungsleiters stellen schließlich auch keine mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz im Sinne des § 80 Abs. 1 Nr. 16 BPersVG dar. Durch die hier erfolgte Datenerhebung und –verwertung als solche erfahren weder die Arbeitsverhältnisse noch die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten eine Änderung. Durch sie konnten etwaige Maßnahmen des Gesundheitsschutzes allenfalls vorbereitet werden, da die Sachverhaltsermittlung ergebnisoffen erfolgte (vgl. zur Befragung der Beschäftigten anlässlich einer Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG: BVerwG, Beschluss vom 14. Oktober 2002 – 6 P 7.01 – juris Rn. 17). Gerichtskosten werden nicht erhoben (§ 2 Abs. 2 GKG, § 88 Abs. 2 MBG Schl.-H. i.V.m. § 2a Abs. 1, § 80 Abs. 1 ArbGG).