3 L 1196/18.WI

Leitsatz: 1. Bei der Konkurrenz zwischen beamteten Bediensteten und anderen Bewerbern im Rahmen einer Auswahlentscheidung um eine Stelle ist es vor dem Hintergrund des dem Dienstherrn zustehenden Beurteilungsspielraums nicht zu beanstanden, wenn der Dienstherr zur Vergleichbarmachung in einem ersten Schritt die unterschiedlichen Maßstäbe der vorliegenden Beurteilungen und Zeugnisse in einen einheitlichen Maßstab überträgt und in einem zweiten Schritt aufgrund der den Beurteilungen und Zeugnissen zugrundeliegenden jeweiligen Aufgaben- und Tätigkeitsbeschreibungen ein fiktives Statusamt bzw. Besoldungsamt zuordnet, um auf dieser Basis das zu erwartende Leistungsvermögen in Bezug auf das angestrebte Statusamt einschätzen und vergleichen zu können. 2. Es ist beurteilungsfehlerhaft, wenn der Dienstherr bei der Anwendung des zuvor beschriebenen Vergleichsmaßstabs auf die einzelnen Bewerber sich nicht bei den jeweiligen Erstellern der Beurteilungen oder Zeugnissen über den von diesen angewendeten Bewertungsmaßstab sowie die Wertigkeit der ausgeübten Position des Bewerbers erkundigt und dies in geeigneter Form zwecks Überprüfbarkeit dokumentiert. 3. Bei der Konkurrenz zwischen beamteten Bediensteten und anderen Bewerbern im Rahmen einer Auswahlentscheidung bedarf es für den Fall eines auf Basis eines Vergleichs der Gesamtbewertungen der dienstlichen Beurteilungen und Arbeitszeugnissen festgestellten Gleichstandes zwischen den Bewerbern vor der Durchführung von Auswahlgesprächen einer Auswertung anhand der Einzelmerkmale. 1. Der Antragsgegnerin wird im Wege der einstweiligen Anordnung vorläufig bis zum Abschluss eines erneut durchzuführenden Auswahlverfahrens untersagt, die ausgeschriebene Stelle der Leiterin/des Leiters des Revisionsamtes der Landeshauptstadt Wiesbaden mit der Beigeladenen zu besetzen. 2. Die Kosten des Verfahrens hat die Antragsgegnerin zu tragen. Die außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen sind nicht erstattungsfähig. 3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 20.878,81 EUR festgesetzt. I. Der Antragsteller wendet sich im Wege des vorläufigen Rechtsschutzes gegen die beabsichtigte Besetzung der Stelle der Leiterin/ des Leiters des Revisionsamtes der Antragsgegnerin mit der Beigeladenen. Der Magistrat der Antragsgegnerin beschloss am 13.06.2017 die Stelle der Leitung des Revisionsamtes intern und extern auszuschreiben und beauftragte mit der Vorbereitung der Auswahlentscheidung folgendes Gremium: - Vertreterin/Vertreter des Dezernates I - Vertreterin/Vertreter des Personal- und Organisationsamtes - Vertreterin von 11 F (Beteiligung im Rahmen des HGlG). Die Antragsgegnerin schrieb aufgrund des Beschlusses des Magistrats vom 13.06.2017 die Stelle der Leiterin/ des Leiters des Revisionsamtes sowohl intern als auch extern im Juli 2017 aus und erbat Bewerbungen bis zum 14.08.2017. Auf das Anforderungsprofil wird Bezug genommen. Die Beigeladene bewarb sich mit Schreiben vom 04.08.2017 auf die ausgeschriebene Stelle, der Antragsteller bereits mit Schreiben vom 05.04.2017 initiativ, das die Antragsgegnerin in die Bewerbung miteinbezog. Der Antragsteller ist Magistratsdirektor und wird nach der Besoldungsgruppe A 15 HBesG besoldet. Im Juni 2017 setzte die Antragsgegnerin den Antragsteller als Abteilungsleiter ins Revisionsamt um. Ausweislich der Umsetzungsverfügung vom 13.06.2017 sollte er für die Interimszeit bis zur Besetzung der Planstelle der Leitung des Revisionsamts zur Aufrechterhaltung des Dienstbetriebes und zur Führung der Amtsgeschäfte die stellvertretende Amtsleitung gemeinsam mit dem Abteilungsleiter 1401, R, wahrnehmen. Der Antragsteller erhielt eine dienstliche Beurteilung anlässlich seines Wechsels in das Revisionsamt für den Zeitraum vom 02.07.2013 bis 07.06.2017, die mit folgendem Gesamturteil schließt: „Die unter Berücksichtigung seiner Aufgaben während des Beurteilungszeitraums von dem Antragsteller gezeigten Leistungen und Befähigungen übertreffen häufig die Anforderungen“. Der Oberbürgermeister zeichnete die Beurteilung als Erstbeurteiler am 27.09.2017. Die Eröffnung und Besprechung erfolgte am 28.09.2017. Die Beigeladene ist Leiterin des Referats Compliance bei der HH im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses. Sie erhielt am 30.06.2017 ein Zwischenzeugnis anlässlich der Übernahme der Leitung des Referats Compliance, in dem die HH ihr bescheinigte, dass sie die Leitungs- und Fachaufgaben stets zur vollen Zufriedenheit erfülle und den Anforderungen und Erwartungen in jeder Hinsicht entspreche. Der Antragsteller fragte im Rahmen einer E-Mail vom 28.08.2017 bei dem Leiter des Personalsteuerungsdienstes S an, warum dieser sich dahingehend geäußert habe, dass er Menschen jage. Der Leiter des Personalsteuerungsdienstes äußerte sich in einer E-Mail vom 28.08.2017, dass der Antragsteller Menschen nicht glauben solle, die so einen „Blödsinn“ verbreiten würden und ihre Arbeitsbeziehung so etwas nicht nötig hätte. Der Antragsteller äußerte sich gegenüber S in einer E-Mail vom 24.10.2017 dergestalt, dass derjenige, der ihm verraten habe, dass S gesagt habe, dass er Menschen jage, diese Schilderung wiederum von T erfahren hätte. Der Antragsteller teilte S ferner mit, dass er dies als üble Nachrede werte und vor dem Hintergrund seiner Bewerbung um die Leitung des Revisionsamtes nicht im Raum stehen lassen könne. S teilte in einem Schreiben vom 03.11.2017 dem Antragsteller mit, dass er der Behauptung, er habe die Aussage getroffen: „Der A. jagt Menschen“, mit aller Entschiedenheit entgegentrete. Er habe eine solche Aussage zu keinem Zeitpunkt getätigt. Ferner trete er der Schlussfolgerung entgegen, dass eine Befangenheit seiner Person bei der Durchführung der Aufgabe der Vorbereitung der Auswahlentscheidung des Magistrates zur Besetzung der Stelle der Leitung des Revisionsamtes vorläge. Der Leiter des Personal- und Organisationsamtes U teilte dem Antragsteller in einem Schreiben vom 19.12.2017 mit, dass der Vorwurf der Befangenheit gegenüber dem Leiter des Personalsteuerungsdienstes unbegründet sei, da es an einem begründeten Misstrauen fehle. Der Leiter des Personalsteuerungsdienstes bestreite nachdrücklich die fragliche Äußerung getätigt zu haben. Der Antragsteller habe keine Tatsachen dargelegt, die seinen Vorwurf belegen würden. Selbst wenn die Aussage getätigt worden sei, habe sie keine Auswirkungen auf die Rechtmäßigkeit des Verfahrens, da er selbst in einer E-Mail an V vom 29.11.2017 mitgeteilt habe, dass ihm die fragliche Aussage vor elf Monaten nach langer Zeit wieder zu Ohren gekommen sei. Es fehle daher ein zeitlicher Bezug zum Auswahlverfahren. Nachdem insgesamt 53 Bewerbungen eingegangen waren, verblieben 36 Bewerberinnen und Bewerber, die nach Auffassung der Antragsgegnerin den für die Aufgabenwahrnehmung geforderten qualifizierenden Hochschulabschluss hatten bzw. bei denen die Befähigung für den höheren allgemeinen Verwaltungsdienst vorlag. Es verblieben sodann 18 Bewerberinnen und Bewerber, die die seitens der Antragsgegnerin im nächsten Schritt geforderten aktuellen dienstlichen Beurteilungen und Arbeitszeugnisse innerhalb der gesetzten Frist vorlegten. Die Antragsgegnerin nahm danach eine Vergleichbarmachung dergestalt vor, dass sie die unterschiedlichen Maßstäbe der vorgelegten Beurteilungen und Zeugnisse in einen einheitlichen Maßstab (Schulnotensystem) übertrug und anhand der den Beurteilungen und Zeugnissen zugrundeliegenden jeweiligen Aufgaben- und Tätigkeitsbeschreibungen (Art und Komplexität der Aufgabe, Entscheidungs- und Verantwortungsspanne, Führungsspanne etc.) ein fiktives Statusamt bzw. Besoldungsamt zuordnete, soweit erforderlich, um auf dieser Basis das zu erwartende Leistungsvermögen in Bezug auf das angestrebte Statusamt einschätzen und vergleichen zu können. Bei dieser Vorgehensweise legte die Antragsgegnerin die Stellenbewertung vergleichbarer Dienstposten bei ihr selbst zugrunde. Die Antragsgegnerin kam auf dieser Basis zum Ergebnis, dass neun Bewerberinnen und Bewerber als weitgehend gleich einzustufen seien und die Beurteilungen und Zeugnisse der übrigen entweder hinsichtlich der zugrundeliegenden Wertigkeit der Tätigkeit bzw. des Statusamtes oder dem Gesamtergebnis um mehr als eine Stufe nach unten abweichen würden. Die Antragsgegnerin stellte weiter fest, dass die Differenzierung nach dem Gesamtergebnis innerhalb des verbleibenden Bewerberfeldes von neun Personen weniger als eine Notenstufe betrage. Eine Betrachtung der Einzelkriterien sei nur bei den Bewerbern W, X und dem Antragsteller möglich gewesen, da nur diese eine aktuelle dienstliche Beurteilung vorgelegt hätten. Hinsichtlich der übrigen Bewerber hätten lediglich Arbeitszeugnisse vorgelegen, deren Differenzierungsgrad bezüglich der zugrundeliegenden Beurteilungsmerkmale und Heterogenität keinen systematischen Vergleich zugelassen habe. Die Antragsgegnerin lud den Antragsteller mit E-Mail vom 09.01.2018 zu einem Auswahlgespräch am 18.01.2018 um 10:15 Uhr ein, ebenso die übrigen als gleich eingestuften Bewerber. Der Antragsteller teilte dem Oberbürgermeister der Antragsgegnerin mit Schriftsatz seiner Prozessbevollmächtigten vom 11.01.2018 mit, dass sich das laufende Stellenbesetzungsverfahren nach seiner Auffassung als rechtswidrig darstelle. Aufgrund seiner konkreten Tätigkeit und auch seiner in der Vergangenheit ausgeübten kommissarischen Leitung des Revisionsamtes sei er als Statusbewerber zu qualifizieren. Es sei daher nur in Ausnahmefällen eine Ausschreibung erforderlich, was im Einzelnen begründet werden müsse. Darüber hinaus sei eine der mit dem Auswahlverfahren befassten verantwortlichen Personen als befangen einzustufen. Eine mit der Entscheidung befasste Person habe über den Antragsteller nach außen gegenüber Dritten die Behauptung verbreitet, dass dieser ein „Menschenjäger“ sei. Dass das Verfahren nicht ordnungsgemäß verlaufe, ergebe sich auch aus der näher dargestellten Chronologie der Besetzung der Leitung des Revisionsamtes, beginnend mit dem Auswahlvermerk vom 13.06.2001/01.02.2002 der S und U im Rahmen des Stellenbesetzungsverfahrens zur Nachfolge des im November 2000 vorzeitig in den Ruhestand versetzten Amtsleiters Y. Der damalige Oberbürgermeister der Antragsgegnerin teilte den Prozessbevollmächtigten mit Schreiben vom 15.01.2018 mit, dass kein Anlass bestehen würde, an der Rechtmäßigkeit des Besetzungsverfahrens zu zweifeln. Der Büroleiter des damaligen Oberbürgermeisters der Antragsgegnerin teilte dem Antragsteller im Rahmen einer E-Mail vom 16.01.2018 mit, dass er den Satz: „Der A. jagt Menschen“ nie seitens des S gehört habe. Seine Informationen, was andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Verwaltung über den Antragsteller denken würden, habe er von vielen Kolleginnen und Kollegen im Laufe der Jahre 2013 bis 2017 erfahren. Es gehöre zu seiner Funktion als Büroleiter auch die umfassende Information, was über bestimmte Vorgänge gedacht und über bestimmte Personen gesagt werde. In diesem Zusammenhang habe er dem Oberbürgermeister mehrfach berichtet, dass es bei einigen Kolleginnen und Kollegen in der Vergangenheit eine deutliche Haltung gegenüber der Person des Antragstellers gegeben habe. Ob er in diesem Zusammenhang das Wort „jagen“ gesagt habe, wisse er nicht mehr. Es könne auch das Wort „verfolgen“ gefallen sein, denn dieses habe er in Zusammenhang mit dem Antragsteller mehrfach gehört. Andere Beschreibungen seien „Psychoterror“ und „fanatisch“ gewesen. Der Antragsteller teilte dem Büroleiter des damaligen Oberbürgermeisters in einer E-Mail vom 17.01.2018 mit, dass dessen Aussagen in der E-Mail vom 16.01.2018 nicht unerheblich bezüglich seiner Befangenheit gegenüber dem Antragsteller seien. Vielmehr habe dieser seine fehlende Neutralität für ein korrektes Auswahlverfahren gezeigt. Nachdem zwei Bewerber ihre Bewerbung zurückgenommen hatten, führte die Antragsgegnerin am 18. und 19.01.2018 mit den verbliebenen Bewerbern strukturierte Auswahlgespräche, an denen der Leiter des Personalsteuerungsdienstes S, der Leiter des Büros des damaligen Oberbürgermeisters T, die stellvertretende Frauenbeauftragte Z, die Hauptvertrauensfrau der Schwerbehinderten GG und der externe Fachberater AA vom Hessischen Rechnungshof teilnahmen. Auf der Basis des durchgeführten Beurteilungs- bzw. Zeugnisvergleichs und der durchgeführten Auswahlgespräche ergab sich für die Antragsgegnerin ausweislich des zusammenfassenden Auswahlvermerks vom 9.02.2018 gezeichnet von den T und S folgende Rangfolge für die Stellenbesetzung: 1. W 2. L 3. BB 4. CC 5. A. 6. DD 7. EE Die stellvertretende Frauenbeauftragte erhob mit Schreiben vom 29.01.2018 nach § 19 Abs. 1 HGlG Widerspruch. Sie sei am 19.01.2018 in dem Auswahlverfahren der Amtsleitung des Revisionsamtes nach Abschluss sämtlicher Vorstellungsgespräche und vor der fachlichen Bewertung durch AA und der darauf aufbauenden Gesamtbewertung des restlichen Auswahlgremiums ausgeschlossen worden. Die Prozessbevollmächtigten des Antragstellers teilten dem Magistrat der Antragsgegnerin mit Schreiben vom 02.02.2018 mit, dass erhebliche Bedenken an der ordnungsgemäßen Durchführung des Auswahlverfahrens bestehen würden. W nahm mit Schreiben vom 15.05.2018 seine Bewerbung zurück. Der Magistrat der Antragsgegnerin beschloss am 12.06.2018 die Stelle der Leitung des Revisionsamtes mit der Beigeladenen zu besetzen. Die Antragsgegnerin teilte dem Antragsteller durch S am 25.06.2018 im Rahmen einer E-Mail mit, dass der Magistrat am 12.06.2018 entschieden habe, die ausgeschriebene Stelle mit der Beigeladenen zu besetzen. Der Antragsteller hat durch seine Prozessbevollmächtigten mit Schriftsatz vom 19.06.2018, eingegangen am gleichen Tag, bei dem VG Wiesbaden einen Antrag auf Gewährung von vorläufigem Rechtsschutz gestellt. Die Stadtverordnetenversammlung der Antragsgegnerin stimmte der Besetzung der Stelle mit der Beigeladenen nach § 130 Abs. 3 HGO am 21.06.2018 zu. Am 17.12.2018 erließ der Oberbürgermeister der Antragsgegnerin eine Umsetzungsverfügung, ausweislich derer der Antragsteller mit Wirkung vom 14.01.2019 in das Amt 50 (Amt für Grundsicherung und Flüchtlinge) umgesetzt wurde. Den mit Schriftsatz vom 21.12.2018 bei dem VG Wiesbaden hiergegen erhobenen Antrag auf Gewährung von einstweiligem Rechtsschutz wies das Gericht mit Beschluss vom 05.02.2019 - 3 L 2365/18.WI - zurück. Es führte zur Begründung im Wesentlichen aus, dass der Antragsteller keinen Anordnungsgrund glaubhaft gemacht habe. Es sei nicht ersichtlich, dass dem Antragsteller schlechthin unzumutbare, nicht wieder rückgängig zu machende Nachteile drohen würden, wenn er bis zu einer Entscheidung im Hauptsacheverfahren nicht auf seinem bisherigen Dienstposten eingesetzt werde. Über die Rechtmäßigkeit der Umsetzungsverfügung könne im Rahmen der im Eilverfahren allein möglichen und gebotenen summarischen Prüfung nicht abschließend entschieden werden. Der Ausgang des Hauptsacheverfahrens sei offen. Die Rechtswidrigkeit der Umsetzungsverfügung liege jedenfalls nicht derart offensichtlich auf der Hand, dass allein deswegen dem Antragsteller nicht zugemutet werden könne, bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache den neuen Dienstposten wahrzunehmen. Der Antragsteller erhob durch seine damaligen Prozessbevollmächtigten mit Schriftsatz vom 22.02.2019 bei dem VG Wiesbaden Klage und beantragte, die Antragsgegnerin zu verurteilen, das Stellenbesetzungsverfahren betreffend der ausgeschriebenen Stelle zu wiederholen. Das Verfahren wird unter dem Aktenzeichen: 3 K 365/19.WI geführt. Die damaligen Prozessbevollmächtigten des Antragstellers erhoben mit Schriftsatz vom 08.03.2019 Widerspruch gegen die Entscheidung, die Stelle der Amtsleitung der Beigeladenen zu übertragen. Der Antragsteller vertieft seinen bisherigen Vortrag. Darüber hinaus trägt er vor, dass beide mit dem Auswahlverfahren befassten verantwortlichen Personen zu seinen Lasten befangen seien. Der Sachgebietsleiter Personalsteuerungsdienst S habe hinsichtlich seiner Person gegenüber Dritten geäußert, dass er ein „Menschenjäger“ sei. Das Oberlandesgericht Hamm habe in seiner Entscheidung (Beschluss vom 10.10.2005 – 3 Ss 231/05 –, juris) ausgeführt, dass dieser Begriff geeignet sei, die Missachtung oder Nichtachtung einer anderen Person zum Ausdruck zu bringen. Der Begriff sei negativ besetzt. Der Büroleiter des Oberbürgermeisters T habe in seiner E-Mail an den Antragsteller vom 16.01.2018 durch seine Äußerungen seine Befangenheit erkennen lassen. Die Befangenheit beider ergebe sich auch aus dem Umstand, dass das damalige Stellenbesetzungsverfahren der Leitung des Revisionsamtes auf deren Vorschlag mit Schreiben vom 13.06.2001 abgebrochen worden sei und beide nun wiederum mit der Besetzung befasst seien. Dass das Verfahren nicht ordnungsgemäß verlaufe, ergebe sich auch aus der fehlenden Berücksichtigung seiner sehr guten Beurteilung durch den damaligen Amtsleiter Y vom 06.09.2000, die Ablehnung des Antragstellers aufgrund seines fehlenden Studiums der Betriebswirtschaft bis zu dem Umstand, dass er mehrmals die kommissarische Leitung des Revisionsamtes ausgeübt habe. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf den Schriftsatz der Prozessbevollmächtigten des Antragstellers vom 19.06.2018 Bezug genommen. AA vom Rechnungshof sei nicht über die Befangenheitsvorwürfe aufgeklärt worden. Eine Aufklärung habe jedoch erfolgen müssen, da er nach Aktenlage maßgeblich an der Entscheidung beteiligt gewesen sei. Es sei nicht auszuschließen, dass er in Kenntnis der Vorwürfe auf einen Austausch der befangenen Personen bestanden hätte. Ferner hätte er den Vortrag des Antragstellers möglicherweise anders bewertet. Im Übrigen werde den Ausführungen von AA hinsichtlich nicht gegebener Antworten des Antragstellers widersprochen. Es sei bedenklich, dass die Auswahl an einem einzelnen Vortrag festgemacht worden sei. Auswahlgespräche und Vorträge sollten die Ausnahme bilden, weil die Gefahr bestehe, dass die Tagesform den Ausschlag zugunsten eines Bewerber gebe, der nach dem Inhalt der Personalakten und der aktuellen Beurteilung nach als leistungsschwächer einzustufen wäre. Es komme hinzu, dass man sich für einen Vortrag über einen nicht unerheblichen Zeitraum vorbereiten könne und die Urheberschaft nicht zuzuordnen sei. Die Beigeladene habe sich nicht an die Vorgaben der Antragsgegnerin hinsichtlich des vorzulegenden Thesenpapiers von ein bis maximal zwei Seiten gehalten. Vielmehr habe sie 12 Seiten abgefasst, auf die sie zurückgegriffen habe, was nicht in die Beurteilung eingeflossen sei. Die Beurteilungsnoten des Antragstellers im Rahmen des Auswahlgesprächs seien mit der Gesamtbewertung nicht vereinbar. Während die Noten eine mindestens befriedigende Leistung bescheinigen würden, müsse die Gesamtbewertung als ungenügende Leistung qualifiziert werden. Es sei nicht ersichtlich, warum sich der Antragsteller als einziger Bewerber mit aktuell entsprechender Tätigkeit überhaupt einem Vortrag zur abschließenden Entscheidung habe stellen müssen. Seine stellenbezogenen Beurteilungen würden sich deutlich von den übrigen Bewerbern abheben, da seine Leistungen und Befähigungen im Beurteilungszeitraum 2013 bis 2017 für seine Tätigkeit als Referent für Verwaltungssteuerung mit der Zuständigkeit für das Revisionsamt häufig die Anforderungen übertreffen und mit der Gesamtnote gut bis sehr gut zu qualifizieren seien. Die Frauenbeauftragte sei zwar zu den Gesprächen hinzugezogen worden, jedoch an dem Bewertungsgespräch nicht beteiligt worden. Dies stelle einen Verstoß gegen § 17 Abs. 1 Satz 1, 2 und 3 Nr. 3 HGlG dar. Es existierten zwei Sitzungsvorlagen an die Stadtverordnetenversammlung für die Übertragung der Stelle der Leitung des Revisionsamtes an die Beigeladene, wobei die letzte Vorlage nicht den Widerspruch der Frauenbeauftragten und den Befangenheitsvorwurf des Antragstellers gegen die mit dem Auswahlverfahren betrauten T und S enthalten habe. Die Antragsgegnerin habe die das Verfahren betreffenden Akten nicht vollständig vorgelegt. Die E-Mail-Korrespondenz zwischen der Antragsgegnerin und der von ihr beauftragten Anwaltskanzlei sei unvollständig. Aus den E-Mails werde ersichtlich, dass wesentliche anwaltliche Tätigkeiten in Form von mündlicher Beratung am Telefon erfolgt seien. Es existierten zu den Inhalten dieser Telefonate keine Aktennotizen, sodass die Abrechnungen der Anwaltskanzlei vollständig vorzulegen seien. So könnten Rückschlüsse auf den Inhalt der anwaltlichen Beratung gezogen werden. Es fehle auch der gesamte Vorgang betreffend den Bewerber R. Die Besetzung der Leitung des Revisionsamtes und die Umsetzung des Antragstellers würden in laufende Verfahren des Revisionsamtes eingreifen, in die der Antragsteller als kommissarischer Leiter involviert sei. In diesem Kontext habe die Frauenbeauftragte zutreffend festgestellt, dass die Umsetzung eine Maßnahme darstelle, die der Weisung des Verwaltungsgerichts im hiesigen Verfahren widerspreche, da durch sie Fakten geschaffen würden, der Antragsteller seinen Status verliere und die Umsetzung die Arbeit des Amtes und dessen Außenwirkung beeinträchtigen würden. Der damalige Oberbürgermeister der Antragsgegnerin würde versuchen, gegen seine Person gerichtete Ermittlungen des Revisionsamtes, für die der Antragsteller verantwortlich sei, zu vermeiden. In diesem Zusammenhang verweist der Antragsteller im Schriftsatz seiner Prozessbevollmächtigten vom 05.02.2019 auf zahlreiche Presseberichte auf die Bezug genommen wird (Bl. 230 ff. d.GA). Der Antragsteller beantragt, der Antragsgegnerin vorläufig bis zum Abschluss eines neuen Stellenbesetzungsverfahrens betreffend die Stelle der/des Leiterin/Leiters des Revisionsamtes der Landeshauptstadt Wiesbaden zu untersagen, ihm L. vorzuziehen und die ausgeschriebene Stelle an diese zu übertragen. Die Antragsgegnerin beantragt, den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung zurückzuweisen. Die Antragsgegnerin trägt im Wesentlichen vor, dass die Auffassung des Antragstellers, seine Rolle als Statusbewerber in dem Auswahlverfahren sei nicht hinreichend bzw. nicht berücksichtigt worden, nicht nachvollziehbar sei. Im Beamtenrecht werde der Begriff üblicherweise für Personen verwendet, die sich auf einen Posten bewerben, der mit einer Besoldungsgruppe bewertet sei, die sie im Gegensatz zu Beförderungsbewerbern bereits innehätten. Darum gehe es dem Antragsteller jedoch nicht. Soweit der Antragsteller den Sachgebietsleiter des Personalsteuerungsdienstes und den Büroleiter des damaligen Oberbürgermeisters für befangen halte, weil Herr S gegenüber T gesagt haben soll, er sei ein „Menschenjäger“ und T hierüber gegenüber dem damaligen Oberbürgermeister berichtet und dem Antragsteller eine Mail geschrieben habe, lägen schriftliche Stellungnahmen des damaligen Oberbürgermeisters und dessen Büroleiters vor, in denen beide dementierten, diese Äußerung von S gehört zu haben. S bestreite die ihm unterstellte Äußerung nachdrücklich. Der Antragsteller habe in seiner E-Mail an HH, eine Mitarbeiterin des Personalsteuerungsdienstes, am 29.11.2017 geschrieben, dass ihm die fragliche Äußerung nach längerer Zeit wieder zu Ohren gekommen sei. Es fehle somit ein zeitlicher oder inhaltlicher Bezug zum aktuellen Besetzungsverfahren. Eine Befangenheit von T könne auch nicht aus dessen E-Mail vom 16.01.2018 abgeleitet werden, da der zeitliche Bezug zu der Thematik von ihm selbst initiiert sei. Der Inhalt der E-Mail deute nicht auf eine Befangenheit hin, sondern zeuge von einem offenen Umgang von T mit dem Antragsteller und dem Willen, diesem auch mögliche Hintergründe und Umstände von Bewertungen seiner Arbeit oder Bezeichnungen zu erläutern. Zudem schließe sich dieser der Kritik an dem Antragsteller nicht an. Der Befangenheitsvorwurf sei zudem verwirkt, da der Antragsteller zwar die Befangenheit frühzeitig gerügt habe, aber seiner weitergehenden Mitwirkungspflicht trotz eindeutiger Aufforderung zur Vorlage von Belegen nicht genügt habe. Die Ausführungen des Antragstellers zum Auswahlverfahren 2001/2002 spielten für das hiesige Verfahren keine Rolle und ein Zusammenhang sei nicht ersichtlich. Das Anforderungsprofil für die Leitung des Revisionsamtes sei bei damaligen Ausschreibungen anders gefasst worden als heute. Die Kritik des Antragstellers, die Auswahl sei an einem einzelnen Vortrag festgemacht worden, sei nicht zutreffend. Im Auswahlverfahren habe eine sorgfältige Sichtung und ein aufwändiger Vergleich von Zeugnissen und Beurteilungen stattgefunden. Ein vertiefendes strukturiertes Auswahlverfahren unter im Wesentlichen gleich geeigneten Kandidaten sei ein leistungsnahes und anerkanntes Instrument zum weiteren Leistungs- und Eignungsvergleich. Das strukturierte Auswahlverfahren habe nicht nur aus dem Vortrag, sondern aus verschiedenen Elementen bestanden, bei denen die Beigeladene überzeugt habe. Die Ausführungen des Antragstellers seien hingegen lediglich gegenwarts- und vergangenheitsbezogen gewesen. Die fachlichen und methodischen Fragen seien zum Teil nicht präzise beantwortet worden und der Antragsteller sei abgeschweift. Hinsichtlich der gezeigten Führungs- und Kommunikationskompetenz sei seine Präsentation hinter andere zurückgefallen. Die Kritik des Antragstellers, bei einer Hausaufgabe sei die Urheberschaft generell unklar, erfolge ins Blaue und werde nicht geteilt. AA sei nicht im Einzelnen über die Vorwürfe des Antragstellers während des laufenden Auswahlverfahrens informiert worden, weil dies für seine Aufgabe nicht erforderlich gewesen sei und um seine fachliche Beurteilung nicht zu beeinflussen. Zudem habe die Antragsgegnerin kurz vor dem Gespräch mit dem Antragsteller die Teilnehmer darüber informiert, dass dieser Vorwürfe erheben könnte. Diese aber nicht zum Gegenstand des Gesprächs zu machen seien. Zu einer eigenen Bewertung hinsichtlich der Befangenheit sei AA nicht berufen gewesen, weil er auch nicht zum Ausschluss anderer Mitglieder befugt gewesen sei. Die inhaltliche Kritik von AA an seinen Antworten erläutere der Antragsteller nicht näher, sodass sie zurückgewiesen werde. Es sei nicht zutreffend, dass die Beigeladene ein Thesenpapier von 12 anstelle der geforderten ein bis zwei Seiten vorgelegt habe. Die Beigeladene habe ein zweiseitiges Thesenpapier vorgelegt, das Grundlage der Bewertung gewesen sei. Sie habe dessen Inhalte für ihren mündlichen Vortrag in Form einer Präsentation visualisiert. Deckblatt, Gliederung und Abschlussfolie seien für den Inhalt irrelevant, sodass sechs Folien ohne Text verbleiben würden, der nicht über den des Thesenpapiers hinausgehe. Es werde der Auffassung des Antragstellers widersprochen, dass ihm nicht der vollständige Auswahlvorgang vorliege. Die Antragsgegnerin lehne es ab, weitere Unterlagen vorzulegen, die nicht zum Auswahlvorgang gehören würden und damit auch nicht zur Verfahrensakte. Weitere Unterlagen bezüglich des S würden nichts zum Rechtsschutz des Antragstellers beitragen. R sei auf einer vorherigen Verfahrensstufe ausgeschieden, sodass der Antragsteller nicht mehr zu diesem in Konkurrenz stehe. Die Bewertungen des Antragstellers im Rahmen des Auswahlgespräches seien schlüssig. Die vergebenen Punktwerte bezüglich der einzelnen Fragen und Themenkomplexe zeigten zusammen mit den verbalen Ausführungen zum Teil zufriedenstellende oder auch gute Ergebnisse, aber auch Schwächen. Die im Auswahlvermerk formulierte Wertung, dass der Antragsteller nicht habe vollständig überzeugen können, sei plausibel und enthalte nicht die Wertung, dass die Leistung ungenügend sei. Soweit der Antragsteller der Auffassung ist, dass das positiv sichere Auftreten der Beigeladenen damit zu erklären sei, dass sie nicht vor einer ihr gegenüber befangenen Person habe auftreten müssen, sei dem entgegenzuhalten, dass keine Befangenheit gegenüber dem Antragsteller vorgelegen habe. Soweit der Antragsteller vorträgt, dass die Abweichung der Bewertungen nicht nachvollziehbar sei, obwohl er und die Beigeladene bei der Frage nach einer transparenten Kommunikation im Wesentlichen gleich geantwortet hätten, sei dies unzutreffend. Während die Beigeladene viel deutlicher ihre eigene Rolle miteinbezogen habe und überzeugend habe darstellen können, dass sie sich für einen wertschätzenden, offenen und persönlichen Umgang einsetzen werde, habe der Antragsteller auf vorhandene Routinen und die Kommunikation durch E-Mail verwiesen. Der Begriff „Anekdotencharakter“ sei nicht unsachlich, sondern eine anschauliche Beschreibung der Ausdrucksweise und des Stils des Antragstellers. Die Erfahrungen des Antragstellers auf dem Posten seien nicht nachteilig ausgelegt worden. Seine Aussagen im Auswahlgespräch hätten sich schwerpunktmäßig auf den status quo im Revisionsamt bezogen und methodische zukunftsorientierte Ansätze hätten weitgehend gefehlt. Es sei ermessensfehlerfrei gewesen, dass die Antragsgegnerin den Antragsteller und die Beigeladene als im Wesentlichen gleich bewertet angesehen habe. Soweit der Antragsteller kritisiert, dass die Frauenbeauftragte an den Auswahlgesprächen, nicht aber am Bewertungsgespräch beteiligt worden sei, sei eine solche Teilnahme für die rechtmäßige Beteiligung der Frauenbeauftragten nicht erforderlich. Unabhängig davon, ob man aus § 17 Abs. 1 Satz 3 Nr. 3 HGlG eine Pflicht zur Beteiligung an Auswahlgesprächen ableiten wolle, sei mit der Teilnahme an den Gesprächen dieser Pflicht genüge getan. Selbst dort, wo eine Teilnahme am Auswahlgespräch vorgegeben sei, umfasse diese Vorgabe nicht die Teilnahme an dem den Auswahlgesprächen folgenden Beratungsgespräch der Auswahlkommission. Der Kritik des Antragstellers, dass in der zweiten Sitzungsvorlage zur Zustimmung der Stadtverordnetenversammlung der Widerspruchsvorgang der Frauenbeauftragten und der Befangenheitsvorwurf nicht enthalten gewesen sei, greife nicht durch. Der Wirkungskreis der Frauenbeauftragten umfasse die Angelegenheiten der Dienststelle, während die Stadtverordnetenversammlung ihre Zustimmung zur Entscheidung der Dienststelle bzw. des Magistrats erteile. Für die Zustimmung der Stadtverordnetenversammlung sei nicht der Prozess der internen Willensbildung wiederzugeben. Die Befangenheitsvorwürfe seien nicht Teil der wesentlichen Auswahlerwägungen der Dienststelle gewesen, zumal diese unbegründet seien. Die Vorwürfe, die der Antragsteller unter dem „Stichwort“ Gesamtbetrachtung in das Verfahren einführe, wirkten sich nicht auf das Auswahlverfahren und dessen Rechtmäßigkeit aus. Aus der Beauftragung einer Rechtsanwältin mit der Begleitung des Auswahlverfahrens könne kein rechtswidriges Vorgehen abgeleitet werden. Die Auswirkungen der Umsetzung auf die Arbeit des Revisionsamtes seien für das hiesige Verfahren ohne Bedeutung. Die Kammer hat mit Beschluss vom 28.06.2018 die ausgewählte Bewerberin beigeladen. Diese hat sich am Verfahren nicht beteiligt. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakte (3 Bände), der Gerichtsakten in den Verfahren 3 L 2365/18.WI und 3 K 365/19.WI sowie der Verwaltungsakten (1 Band Auswahl AL 14 2017/2018, 1 Band Auswahl AL 14 Bewerbungsvorgang A., 1 Nebenordner Mailkorrespondenz und 2 Bände Personalakten des Antragstellers) Bezug genommen, die Gegenstand der gerichtlichen Entscheidung gewesen sind. II. 1. Der zulässige Antrag ist auch begründet. Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung ist zulässig, da die Ablehnungsentscheidung der Antragsgegnerin im Hinblick auf den von dem Antragsteller fristgerecht eingelegten Widerspruch noch nicht bestandskräftig geworden ist (vgl. dazu Hessischer Verwaltungsgerichtshof, Beschluss vom 17.01.1995 – 1 TG 1483/94 –, juris, HessVGRspr. 1995, 82). Die damaligen Prozessbevollmächtigten des Antragstellers haben mit Schriftsatz vom 08.03.2019 Widerspruch gegen die Auswahlentscheidung erhoben. Davon ausgehend, dass die Antragsgegnerin den Antragsteller spätestens durch die E-Mail des S vom 25.06.2018 (Bl. 226 des Auswahlvorgangs) von der für ihn negativen Auswahlentscheidung in Kenntnis gesetzt und ihm darüber hinaus mitgeteilt hat, dass sie die Stelle mit der Beigeladenen zu besetzen beabsichtigt und die Mitteilung im Übrigen keine Rechtsbehelfsbelehrung enthielt, ist der Widerspruch rechtzeitig innerhalb der Jahresfrist erhoben worden. Der Antrag hat auch in der Sache Erfolg. Das Gericht der Hauptsache kann gemäß § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO eine einstweilige Anordnung treffen, wenn die Gefahr besteht, dass die Verwirklichung eines Rechts des Antragstellers durch eine Veränderung des bestehenden Zustands vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Voraussetzung dafür ist, dass die drohende Gefahr einer Rechtsverletzung - Anordnungsgrund - und ein Recht im Sinne des § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO - Anordnungsanspruch - glaubhaft gemacht werden (§ 123 Abs. 3 VwGO i.V.m. § 920 Abs. 2 ZPO). Dieses von den Verwaltungsgerichten allgemein praktizierte Modell des vor die Ernennung gezogenen Rechtsschutzes im einstweiligen Anordnungsverfahren nach § 123 VwGO wird den sich aus Art. 19 Abs. 4 Satz 1 GG ergebenden Anforderungen in beamtenrechtlichen Konkurrentenstreitverfahren nur dann gerecht, wenn das Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes die Funktion des Hauptsacheverfahrens übernimmt. Das Verfahren darf nach Prüfungsmaßstab, -umfang und -tiefe nicht hinter einem Hauptsacheverfahren zurückbleiben. Dies bedeutet, dass sich die Verwaltungsgerichte nicht auf eine wie auch immer geartete summarische Prüfung beschränken dürfen. Vielmehr ist eine umfassende tatsächliche und rechtliche Überprüfung der Bewerberauswahl verfassungsrechtlich geboten. Auch dürfen die Verwaltungsgerichte die Anforderungen an einen Erfolg des unterlegenen Bewerbers nicht überspannen. Stellen sie eine Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs fest, muss die Ernennung des ausgewählten Bewerbers bereits dann durch einstweilige Anordnung untersagt werden, wenn die Auswahl des Antragstellers bei rechtsfehlerfreier Auswahl jedenfalls möglich erscheint (BVerwG, Urteil vom 04.11.2010 – 2 C 16/09 –, BVerwGE 138, 102-122, Rn. 32, juris). Der Antragsteller hat gemessen an diesen rechtlichen Maßstäben einen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht. Der Antragsteller ist durch die Art und Weise des Auswahlverfahrens und die hierauf beruhende Auswahlentscheidung in seinem von Art. 33 Abs. 2 GG in Verbindung mit Art. 134 HV gewährleisteten grundrechtsgleichen Recht auf (chancen-)gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt nach Maßgabe von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung verletzt worden. Der Bewerbungsverfahrensanspruch, der eine faire, chancengleiche Behandlung mit rechtsfehlerfreier Wahrnehmung der Beurteilungsermächtigung und die Einhaltung des gesetzlich vorgeschriebenen Verfahrens einschließlich etwaiger Anhörungs- und Beteiligungsrechte umfasst (vgl. BVerfG, Beschluss vom 25.11.2011 – 2 BvR 2305/11 –, juris), ist von der Antragsgegnerin verletzt worden. Der Berufung des Antragstellers auf seinen Bewerbungsverfahrensanspruch steht nicht entgegen, dass gemäß § 130 Abs. 3 Satz 1 HGO zur Bestellung des Leiters des Rechnungsprüfungsamtes die Zustimmung der Stadtverordnetenversammlung erforderlich ist. Diese führt nicht dazu, dass es sich um einen Wahlakt handelt. Vielmehr hat sich die Auswahlentscheidung des Magistrats an den Grundsätzen des Art. 33 Abs. 2 GG zu orientieren. Da die Ausschreibung auch eine Besetzung im Beamtenverhältnis vorsieht, kann der Antragsteller auch einen diesbezüglichen Bewerbungsverfahrensanspruch geltend machen. Ob darüber hinaus eine Besetzung im Angestelltenverhältnis angesichts der nach der HGO besonders herausgehobenen Stellung des Leiters des Rechnungsprüfungsamtes überhaupt zulässig ist, lässt die Kammer offen. Eine Auswahl des Antragstellers für die ausgeschriebene Stelle der Leiterin/des Leiters des Revisionsamtes kommt in Betracht, da das Auswahlverfahren aufgrund der beurteilungsfehlerhaften Anwendung des seitens der Antragsgegnerin gewählten Vergleichsmaßstabs zu beanstanden ist. Weiterhin hätte es für den Fall eines auf Basis eines Vergleichs der Gesamtbewertungen der dienstlichen Beurteilungen und Arbeitszeugnisse rechtmäßig festgestellten Gleichstandes zwischen den Bewerbern vor der Durchführung von Auswahlgesprächen einer Auswertung anhand der Einzelmerkmale bedurft. Schließlich war die vorliegende Anlassbeurteilung des Antragstellers im Zeitpunkt der Auswahlentscheidung des Magistrats nicht mehr hinreichend aktuell, da sie älter als ein Jahr war. Die Auswahlentscheidung beruht auf diesen Fehlern. Das Auswahlverfahren ist in materieller Hinsicht zu beanstanden. Der Bewerbungsverfahrensanspruch greift auch bei Auswahlentscheidungen zwischen beamteten Bediensteten in Konkurrenz zu Angestellten oder von außen kommenden Bewerbern; auch hier hat der beteiligte Beamte Anspruch darauf, dass die Auswahlentscheidung nach Maßgabe von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung getroffen wird und den chancengleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt ebenso gewährleistet wie bei internen Auswahlentscheidungen zwischen Beamten desselben Dienstherrn. Auch in diesem Fall verlangt eine fehlerfreie Auswahlentscheidung daher einen Eignungsvergleich auf der Grundlage aktueller dienstlicher Beurteilungen (vgl. Hessischer Verwaltungsgerichtshof, Beschluss vom 26.11.2008 – 1 B 1870/08 –, Rn. 5, juris). Bei Angestellten oder von außen kommenden Bewerbern sind aussagekräftige Leistungseinschätzungen insbesondere qualifizierte Arbeitszeugnisse, die den dienstlichen Beurteilungen der Konkurrenten nach Art, Inhalt und betrachtetem Zeitraum vergleichbar sind. Bei einem inhomogenen Bewerberfeld, in dem die Kandidaten teils über dienstliche Beurteilungen, teils über - vom Wohlwollensgrundsatz geprägte - Arbeitszeugnisse verfügen, muss der Dienstherr ernsthaft prüfen, ob und inwieweit auf der Grundlage dieser Leistungseinschätzungen ein tauglicher Qualifikationsvergleich angestellt werden kann (vgl. insoweit Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 02.04.2020 – 6 B 101/20 –, Rn. 15, juris). Beim Vergleich in diesem Sinne kompatibler dienstlicher Beurteilungen im Auswahlverfahren, sind in einem ersten Schritt deren Gesamturteile in den Blick zu nehmen, die jeweils von den ihnen zugrunde liegenden Einzelbewertungen in vertretbarer Weise getragen sein müssen. Besteht auf der Grundlage hiernach tragfähiger Gesamturteile ein (annähernder) Gleichstand der Bewerber, hat eine vergleichende Ausschöpfung der Beurteilungen anhand der (statusamtsbezogenen) Einzelbewertungen zu erfolgen. Ergibt der Leistungs- und Eignungsvergleich nach den Gesamturteilen der aktuellen dienstlichen Beurteilungen sowie nach Ausschöpfung der in ihnen enthaltenen Einzelbewertungen eine im Wesentlichen gleiche Eignung der Bewerber, liegt es im Ermessen des Dienstherrn, welche weiteren leistungsbezogenen Erkenntnisquellen er zur Bestenauslese im Auswahlverfahren heranzieht. Als leistungsbezogene Erkenntnisquellen kommen frühere dienstliche Beurteilungen unter dem Blickwinkel der Kontinuität und der (prognostischen) Entwicklung des Leistungsbildes der Bewerber, aber etwa auch auf konkrete Anforderungen des zu besetzenden Dienstposten bezogene strukturelle Auswahlgespräche in Betracht. Erst wenn auch nach der im jeweiligen Einzelfall aufgrund einer Ermessensentscheidung erfolgten Heranziehung bestimmter leistungsbezogener Erkenntnisquellen ein qualifikatorisches Patt verbleibt, darf der Dienstherr bei der Auswahlentscheidung auf nichtleistungsbezogene Hilfskriterien zurückgreifen (Hessischer Verwaltungsgerichtshof, Beschluss vom 16.01.2019 – 1 B 229/18 –, Rn. 19 - 21, juris). Die dienstliche Beurteilung des Antragstellers für den Zeitraum vom 02.07.2013 bis 07.06.2017, die ihm am 28.09.2017 eröffnet worden ist, durfte der Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin zugrunde gelegt werden. Im Konkurrentenstreitverfahren sind Rügen gegen die eigene oder die Beurteilung des beigeladenen (ausgewählten) Konkurrenten grundsätzlich beachtlich. Dies entspricht dem Gebot des effektiven Rechtsschutzes aus Art. 19 Abs. 4 Satz 1 GG zur Absicherung des Bewerbungsverfahrensanspruchs aus Art. 33 Abs. 2 GG. Dabei werden weder die dienstliche Beurteilung des Antragstellers noch die Beurteilung des jeweiligen (ausgewählten) Beigeladenen unmittelbar Streitgegenstand eines derartigen Konkurrentenstreitverfahrens nach § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO. Die Beurteilungen sind in einem solchen Beförderungsrechtsstreit lediglich inzident, das heißt (nur) im Rahmen der Prüfung der Rechtmäßigkeit der Auswahlentscheidung, zu überprüfen. Im Rahmen dieser Inzidentprüfungen der dienstlichen Beurteilungen ist der eingeschränkte gerichtliche Prüfungsmaßstab zu beachten, der aufgrund des Beurteilungsspielraums des Dienstherren besteht (Hessischer Verwaltungsgerichtshof, Beschluss vom 19.12.2018 – 1 B 1165/18 –, Rn. 9, juris). Gemessen an diesen rechtlichen Maßstäben ist die Anlassbeurteilung des Antragstellers nicht zu beanstanden. Beurteilungsfehler sind weder vorgetragen noch ersichtlich. Insbesondere ist vorliegend nicht zu beanstanden, dass das Gesamturteil nicht begründet wurde, obwohl die Einzelmerkmale lediglich mit bloßen Punkten bewertet wurden. Vielmehr lassen die Einzelbewertungen lediglich das vergebene Gesamturteil zu. So sind in der Leistungsbeurteilung viermal 6 Punkte und einmal 5 Punkte vergeben worden. Die Befähigungsbeurteilung lässt zwar keine direkte Umrechnung zu, da sie lediglich ein Fünfpunktesystem vorsieht, die Skala des Gesamturteils aber sieben Stufen umfasst. Da aber zehnmal die zweitbeste Bewertung und nur einmal die drittbeste und die beste Bewertung, würde auch insoweit ein Gesamturteil der besten Stufe in einem unauflösbaren Widerspruch zu den Einzelmerkmalen stehen. Das Fehlen einer Begründung für das Gesamturteil stellt auch keinen Verstoß gegen die Beurteilungsrichtlinie der Antragsgegnerin dar, da in dieser unter 6. (6) die Möglichkeit des Absehens von einer Begründung vorgesehen ist. Eine Zweitbeurteilung (vgl. § 41 Abs. 1 HLVO) war nicht erforderlich, da der Antragsteller direkt dem Oberbürgermeister unterstellt war. Der Umstand, dass keine Regelbeurteilung für den Antragsteller dokumentiert ist, stellt zwar möglicherweise einen Verstoß gegen § 39 Abs. 1 Satz 1 HLVO und die Beurteilungsrichtlinie der Antragsgegnerin dar. Dies führt aber nicht zur Rechtswidrigkeit der Anlassbeurteilung, da auch in einem solchen Fall jedenfalls eine Beurteilung als Grundlage für die Auswahlentscheidung zu erstellen ist. Es kann daher offenbleiben, ob der Antragsteller überhaupt gegen seine dienstliche Beurteilung Widerspruch eingelegt hat. Ausreichend wäre es insoweit bereits, wenn sich aus dem Vortrag im Vorfeld der Auswahlentscheidung ergeben würde, dass der Antragsteller seine Beurteilung nicht hinnehmen will. In einem solchen Fall fehlt es an dem Umstandselement für die Annahme einer Verwirkung. Die Antragsgegnerin durfte auch das vorgelegte Zwischenzeugnis der Beigeladenen vom 30.06.2017 der Auswahlentscheidung zugrunde legen. Stützt der unterlegene Bewerber die geltend gemachte Fehlerhaftigkeit der Auswahlentscheidung auf Mängel der dienstlichen Beurteilung des beigeladenen Konkurrenten, obliegt es ihm im Grundsatz, substantiiert darzulegen, dass die Beurteilung auf einer fehlerhaften oder unvollständigen Tatsachengrundlage oder unterschiedlichen Beurteilungsmaßstäben beruht oder sonst die Grenzen der Beurteilungsermächtigung verkannt worden sind (Hessischer Verwaltungsgerichtshof, Beschluss vom 19.12.2018 – 1 B 1165/18 –, Rn. 10, juris). Nach Auffassung der Kammer lässt sich dieser Maßstab aufgrund der Vergleichbarkeit der Situation auch auf die Konkurrenz zwischen einem Beamten und einem Tarifbeschäftigten oder außerhalb des öffentlichen Dienstes Beschäftigten übertragen. Gemessen an diesem Maßstab hat der Antragsteller das Zwischenzeugnis der Beigeladenen nicht substantiiert angegriffen. Auch für das Gericht sind keine Anhaltspunkte für eine Fehlerhaftigkeit erkennbar. Insbesondere ist das Zwischenzeugnis hinreichend differenziert, um auch eine Zuordnung der Aussagen zu den Einzelmerkmalen einer dienstlichen Beurteilung nach der Beurteilungsrichtlinie der Antragsgegnerin zu ermöglichen. Da sämtliche Merkmale des ausgeschriebenen Anforderungsprofils einer Wertung hinsichtlich der Frage bedürfen, ob sie von einem Bewerber erfüllt werden, handelt es sich nicht um konstitutive Merkmale im Sinne der Rechtsprechung (siehe zu den Anforderungen Hessischer Verwaltungsgerichtshof, Beschluss vom 03.03.2016 – 1 B 1064/15 –, Rn. 8 – 11, juris), die einen vorgezogenen Ausschluss eines Bewerbers rechtfertigen würden. Damit hat die Antragsgegnerin zutreffend den Antragsteller und die Beigeladenen in den weiteren Auswahlprozess einbezogen. Zwar ist der von der Antragsgegnerin gebildete Vergleichsmaßstab unter Beachtung des bestehenden Beurteilungsspielraums nicht zu beanstanden, doch ist jedenfalls seine Anwendung beurteilungsfehlerhaft erfolgt. Ist eine Auswahlbehörde mit unmittelbar nicht vergleichbaren Beurteilungen konfrontiert, darf dies indes aus Rechtsgründen nicht dazu führen, dass wegen der eingeschränkten Vergleichbarkeit der Beurteilungen zugleich auch die Leistungen der Bewerber als unvergleichbar betrachtet werden und die Bewerber im Ergebnis nicht mehr miteinander konkurrieren können. Der Grundsatz der Bestenauslese des Art. 33 Abs. 2 GG und das in dieser Verfassungsbestimmung abgedeckte Interesse der Beamten an einem angemessenen beruflichen Fortkommen beinhalten als Teilaspekt auch einen Anspruch der Bewerber gegen die Auswahlbehörde, im Vorfeld ihrer Entscheidung Verhältnisse herzustellen, die einen rechtlich einwandfreien Vergleich der Bewerber ermöglichen. Denn nur auf einer solchen Grundlage, die allein die Auswahlbehörde schaffen kann, lässt sich das grundrechtsgleiche Recht auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl erfüllen. Die Auswahlbehörde ist somit gehalten, die Aussagen von Beurteilungen mit unterschiedlichen Beurteilungsinhalten miteinander „kompatibel“ zu machen, also die Vergleichbarkeit herzustellen. Beruhen die Beurteilungen der Bewerber auf unterschiedlichen Beurteilungsrichtlinien und -systemen, hat der für die Auswahl zuständige Dienstherr für die unterschiedlichen Beurteilungen einen objektiven Vergleichsmaßstab zu bilden, auf dessen Grundlage er den Versuch zu unternehmen hat, die Beurteilungen miteinander zu vergleichen (OVG Lüneburg, Beschluss vom 21.12.2015 – 5 ME 196/15 –, Rn. 13 f., juris). Gemessen an diesem rechtlichen Maßstab, der nach Auffassung der Kammer aufgrund der Vergleichbarkeit zwischen der Konkurrenz von Beamten sowie Beamten und anderen Bewerbern auf den vorliegenden Fall übertragbar ist, ist der von der Antragsgegnerin gewählte objektive Vergleichsmaßstab vor dem Hintergrund des bestehenden Beurteilungsspielraums nicht zu beanstanden. Die Antragsgegnerin hat aufgrund des vorliegenden heterogenen Bewerberfeldes in einem ersten Schritt ausweislich des Vermerks vom 03.11.2017 die unterschiedlichen Maßstäbe der vorgelegten Beurteilungen und Zeugnisse in einen einheitlichen Maßstab (Schulnotensystem) übertragen, um eine Vergleichbarkeit herzustellen. Anhand der den Beurteilungen und Zeugnissen zugrundeliegenden jeweiligen Aufgaben- und Tätigkeitsbeschreibungen (Art und Komplexität der Aufgabe, Entscheidungs- und Verantwortungsspanne, Führungsspanne etc.) wurde (soweit erforderlich) in einem zweiten Schritt ein fiktives Statusamt bzw. ein fiktives Besoldungsamt zugeordnet, um auf dieser Basis das zu erwartende Leistungsvermögen in Bezug auf das angestrebte (Status-)Amt einschätzen und vergleichen zu können. Bei dieser Vorgehensweise legte die Antragsgegnerin die Stellenbewertung vergleichbarer Dienstposten bei sich zugrunde. Beurteilungsfehlerhaft ist jedoch, dass die Antragsgegnerin bei der Anwendung des von ihr gebildeten Vergleichsmaßstabs auf die einzelnen Bewerber sich nicht bei deren jeweiligen Erstellern der Beurteilungen oder Zeugnissen über den von diesen angewendeten Bewertungsmaßstab sowie die Wertigkeit der ausgeübten Position des Bewerbers erkundigt und dies in geeigneter Form zwecks Überprüfbarkeit dokumentiert hat. Die Anwendung des Vergleichsmaßstabs erfolgte daher auf unzureichender Tatsachengrundlage. Die Vergleichbarkeit von dienstlichen Beurteilungen setzt voraus, dass diese auf gleichen Bewertungsmaßstäben beruhen. Sind die im Rahmen eines Auswahlverfahrens heranzuziehenden dienstlichen Beurteilungen von verschiedenen Beurteilern erstellt worden, ist der Dienstherr verpflichtet, die jeweiligen dienstlichen Beurteilungen zunächst vergleichbar zu machen. Dabei liegt es im weiten Organisationsermessen des Dienstherrn, wie er bei verschiedenen Beurteilern für größtmögliche Vergleichbarkeit im Hinblick auf den Beurteilungsmaßstab sorgen will (vgl. BVerwG, Beschluss vom 16.04.2013 – 2 B 134/11 –, Rn. 7, juris). Maßgeblicher Zweck der dienstlichen Beurteilung und insbesondere des Gesamturteils ist es nämlich, Grundlage für einen späteren Leistungsvergleich in einem an Art. 33 Abs. 2 GG zu messenden Auswahlverfahren zu sein. Daraus folgt die Notwendigkeit, schon bei der dienstlichen Beurteilung einheitliche Maßstäbe einzuhalten (BVerwG, Urteil vom 01.03.2018 – 2 A 10/17 –, BVerwGE 161, 240-255, Rn. 44, juris). Dies kann auf unterschiedliche Weise erfolgen. Die Vergleichbarkeit kann bereits im Beurteilungsverfahren hergestellt werden (vgl. dazu VG Wiesbaden, Beschluss vom 31.03.2015 – 3 L 1613/14.WI –, Rn. 55, juris; Beschluss vom 25.01.2018 – 3 L 2362/16.WI –, juris). Ist die Vergleichbarkeit nicht im Beurteilungsverfahren hergestellt worden, hat dies jedenfalls im Auswahlverfahren zu erfolgen. Dies kann etwa dadurch geschehen, dass sich der zur Auswahl Berufene bei den Beurteilern über den angewandten Maßstab vergewissert und die Beurteilungen auf dieser Grundlage bewertet (vgl. VG Wiesbaden, Beschluss vom 25.01.2018 – 3 L 2362/16.WI –, juris) oder Dienstbesprechungen zur Anwendung der Beurteilungsmaßstäbe durchgeführt werden (vgl. VG Wiesbaden, Beschluss vom 23.01.2020 – 3 L 2036/18.WI –, Rn. 104, juris). Nach Auffassung der Kammer beanspruchen diese rechtlichen Maßstäbe aufgrund der vergleichbaren Situation auch bei der Anwendung des gebildeten Vergleichsmaßstabs Geltung, denn es macht vor dem Hintergrund von Art. 33 Abs. 2 GG keinen Unterschied, ob das Erfordernis der Herstellung von Vergleichbarkeit aufgrund einer bestehenden Konkurrenzsituation nur zwischen Beamten oder zwischen Beamten sowie anderen Bewerbern besteht. Unter Beachtung dieser rechtlichen Maßstäbe ist die Anwendung des gebildeten Vergleichsmaßstabs auf die Beigeladene beurteilungsfehlerhaft erfolgt. Die Antragsgegnerin kam hinsichtlich der Beigeladenen aufgrund des vorgelegten Zwischenzeugnis vom 30.06.2017 zum Ergebnis, dass das Gesamturteil mit der Schulnote gut zu bewerten sei. Dies stützte sie auf die Aussagen in dem Zwischenzeugnis, dass die Beigeladene die Leitungs- und Fachaufgaben stets zur vollen Zufriedenheit erfülle und stets gute Leistungen zeige. Aufgrund der Tätigkeit der Beigeladenen vom 01.10.2013 bis 30.06.2017 als leitende Angestellte des Bereichs Organisation und IT, bestehend aus drei Abteilungen mit 23 Mitarbeitern, ordnete die Antragsgegnerin ihr ein fiktives Statusamt nach der Besoldungsgruppe mindestens A 16 zu. Aus den vorliegenden Verwaltungsakten ist nicht ersichtlich, dass die Antragsgegnerin sich bei den Erstellern des Zwischenzeugnisses der Beigeladenen über den angewandten Bewertungsmaßstab vergewissert oder diesen anderweitig in Erfahrung gebracht, dies in geeigneter Weise zwecks Nachprüfbarkeit dokumentiert, das Zwischenzeugnis auf dieser Grundlage bewertet und dann die Übertragung in das Schulnotensystem auf dieser Basis durchgeführt hat (vgl. OVG Bremen, Beschluss vom 05.10.2018 – 2 B 141/18 –, juris). Dies wäre jedoch erforderlich gewesen, um bei der Übertragung der Bewertung der Beigeladenen aus dem Zwischenzeugnis in das Schulnotensystem die Beibehaltung der Wertigkeit zu gewährleisten. So hat die Antragsgegnerin etwa den Antragsteller aufgrund des Gesamturteils der Anlassbeurteilung „übertrifft häufig die Anforderungen“ mit der Schulnote gut bis sehr gut bewertet. Diese Einstufung in das von ihr verwendete Schulnotensystem war ihr unter Berücksichtigung von Ziffer 6 Abs. 4 ihrer vorgelegten Beurteilungsrichtlinien, die eine Skala von sieben Bewertungsstufen vorsehen (Stufe 1: unterschreitet ständig die Anforderungen und Stufe 7: übertrifft ständig die Anforderungen), möglich. Unklar ist aber, von wie vielen Stufen das Bewertungssystem ausgeht, das dem Zwischenzeugnis der Beigeladenen zugrunde liegt bzw., ob es bei dem Arbeitgeber der Beigeladenen überhaupt eine festgelegte oder in ständiger Übung angewandte Werteskala gibt und wie diese angewendet wird. Weiterhin wäre zu berücksichtigen gewesen, dass die Formulierungen eines Arbeitszeugnisses vom Wohlwollensgrundsatz geprägt sein müssen (vgl. dazu BAG, Urteil vom 11.12.2012 – 9 AZR 227/11 –, Rn 21, juris; BVerwG, Urteil vom 02.03.2017 – 2 C 21.16 –, juris). Entsprechendes gilt für dienstliche Beurteilungen nicht. Die Leistungen eines Beamten werden zudem an den generellen Anforderungen seines Statusamtes gemessen, die sich nicht auf die Aufgaben seines konkreten Dienstpostens beschränken. Ein Arbeitszeugnis hingegen bewertet nur die auf der jeweiligen Stelle erbrachten Leistungen. Es bedarf daher einer kritischen Auseinandersetzung mit den Formulierungen des Arbeitszeugnisses (vgl. OVG Bremen, Beschluss vom 05.10.2018 – 2 B 141/18 –, juris). Das Erfordernis der Nachfrage bei den Erstellern des Dienstzeugnisses hinsichtlich des angewendeten Bewertungsmaßstabs ist zudem angemessen und praktikabel. Indem der Bewerber ein aktuelles Zwischenzeugnis durch seinen Arbeitgeber hat erstellen lassen und dieses der Antragsgegnerin vorgelegt hat, hat er seinem Arbeitgeber zumindest konkludent zu erkennen gegeben, dass er sich ggfs. beruflich verändern möchte. Es tangiert etwaige Geheimhaltungsinteressen somit nicht mehr, wenn der Dienstherr bei dem derzeitigen Arbeitgeber sich hinsichtlich des angewendeten Bewertungsmaßstabs erkundigt. Dafür spricht auch, dass die Rechtsprechung keine Bedenken gegen das Erfordernis der Vorlage aktueller Beurteilungen bzw. Zeugnisse hat, sodass dies erst recht für die Erkundigung nach dem angewendeten Maßstab gelten muss. Die Zuordnung des fiktiven Amtes der Beigeladenen erfolgte ebenfalls auf unzureichender Tatsachengrundlage und ist nicht rational nachvollziehbar dargelegt. Die Bewerberübersicht (Bl. 36 des Auswahlvorgangs) ist hierfür unzureichend und weder der Zwischenvermerk vom 03.11.2017 (Bl. 55 des Auswahlvorgangs) noch der zusammenfassende Auswahlvermerk vom 09.02.2018 (Bl. 311 des Auswahlvorgangs) enthalten weitergehende Ausführungen. Soweit in den Vermerken ausgeführt wird, die Zuordnung sei anhand der jeweiligen Aufgaben- und Tätigkeitsbeschreibungen (Art und Komplexität der Aufgabe, Entscheidungs- und Verantwortungsspanne, Führungsspanne etc.) vorgenommen worden, fehlt es an jeglicher näheren Darlegung hinsichtlich der einzelnen Bewerber. Das von der Beigeladenen vorgelegte Zwischenzeugnis enthält hierzu auch keine ausreichenden Angaben. Darüber hinaus enthält es keine tarifvertragliche Eingruppierung, die Aufschluss über die Wertigkeit der ausgeübten Tätigkeit geben würde. Ferner ist ersichtlich, dass die Beigeladene ihre Tätigkeit als Leiterin des Bereichs Organisation und IT mit 23 Mitarbeitern vom 01.10.2013 bis 30.06.2017 ausgeübt hat. Ab dem 01.07.2017 übernahm sie aufgrund einer Organisationsänderung die Leitung des direkt bei der Geschäftsführung angesiedelten Referats Compliance mit zwei Mitarbeitern. Zum Zeitpunkt des durchgeführten Leistungsvergleichs (Vermerk vom 03.11.2017) hatte die Beigeladene somit nicht mehr die Position inne, auf die die Antragsgegnerin sich bei der Zuordnung des fiktiven Amtes gestützt hat. Dies liegt zwar außerhalb der von dem Zwischenzeugnis umfassten Zeitraums, zeigt aber, dass die bloße Zahl der Mitarbeiter nicht hinreichend aussagekräftig ist. So kommt es beispielsweise auf die Wertigkeit der Tätigkeiten der Mitarbeiter an, wie die Funktion des Vorgesetzten zu bewerten ist. Dieselben rechtlichen Erwägungen gelten für die dem Antragsteller im Rahmen der seitens der Antragsgegnerin aufgestellten Rangfolge der Bewerber vorgehenden Mitbewerber BB und CC. Ausweislich der vorliegenden Verwaltungsakten sind beide weder Beamte noch tarifvertraglich eingruppiert und haben jeweils Zeugnisse über ihre Tätigkeiten vorgelegt. Die Antragsgegnerin hat die Mitbewerberin BB mit der Schulnote sehr gut bewertet und ihr ein fiktives Statusamt nach der Besoldungsgruppe A 15 zugeordnet. Den Mitbewerber CC bewertete sie mit der Schulnote gut und wies ihm ein fiktives Statusamt nach der Besoldungsgruppe mindestens A 16 zu. Weiterhin hätte es für den Fall eines auf Basis eines Vergleichs der Gesamtbewertungen der dienstlichen Beurteilungen und Arbeitszeugnisse rechtmäßig festgestellten Gleichstandes zwischen den Bewerbern vor der Durchführung von Auswahlgesprächen einer Auswertung anhand der Einzelmerkmale bedurft. Soweit etwa in dem Vermerk vom 03.11.2017 ein solcher Vergleich behauptet wird, findet sich zwar in der tabellarischen Auswertung (Blatt 58 des Auswahlvorgangs) eine Zuordnung von einzelnen Aussagen in den dienstlichen Beurteilungen und Arbeitszeugnissen zu den Einzelmerkmalen des Anforderungsprofils. Es fehlt aber hinsichtlich der nichtbeamteten Bewerber (wie der Beigeladenen) sowohl an einer Bewertung dieser Aussagen als auch an einem auf dieser Basis durchgeführten Vergleich der Bewerber. Im Auswahlvermerk fehlt diesbezüglich jeglicher Vergleich. Die Behauptung, aus der Betrachtung der Einzelmerkmale hätten sich keine weiteren relevanten Abstufungen ergeben, ist nicht nachvollziehbar. Aussagen zu den jeweiligen Einzelmerkmalen liegen vor. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis muss auch alle relevanten Bereiche abdecken (vgl. BVerwG, Beschluss vom 27.04.2010 – 1 WB 39.09 –, juris). Hier hätte es - wie bei den Gesamtbewertungen - einer Vergleichbarmachung bedurft. Spätestens in diesem Rahmen hätte es auch einer Betrachtung dahingehend bedurft, dass gemäß § 130 Abs. 4 Satz 1 HGO zum Leiter des Rechnungsprüfungsamtes nur bestellt werden soll, wer eine gründliche Erfahrung im Kommunalwesen, insbesondere auf dem Gebiet des gemeindlichen Haushalts-, Kassen- und Rechnungswesens, besitzt. Hierüber verfügt die Beigeladene nicht. In der Übersicht auf Blatt 43 des Auswahlvorgangs ist insoweit korrekt festgehalten, dass die Beigeladene nur mittelbar durch ihre langjährige Tätigkeit bei der RNV GmbH Erfahrungen in der Kommunalverwaltung aufweisen kann. Auch ihre Kenntnisse im gemeindlichen Haushalts-, Kassen- und Rechnungswesen leiten sich nur mittelbar aus dieser Tätigkeit ab. Die insoweit geforderten gründlichen Erfahrungen weist sie jedenfalls nicht auf. Soweit im Auswahlvermerk, wohl auf Basis der Ausführungen der Beigeladenen im Vorstellungsgespräch, Gegenteiliges ausgeführt wird, ist dies unzutreffend. Hier wird schon der Unterschied zwischen beruflichen Erfahrungen (die die Beigeladene nicht - zumindest nicht im erforderlichen Umfang - aufweist) und Kenntnissen übersehen. Zwar kann von dieser Vorschrift abgewichen werden (Soll-Vorschrift), dies bedarf aber einer entsprechenden Begründung. Dass die Antragsgegnerin hingegen schon in der Ausschreibung generell andere Schwerpunkte gesetzt hat und berufliche Erfahrungen in der Kommunalverwaltung nur idealerweise vorliegen sollen, ist rechtswidrig und ersetzt nicht die erforderliche Abwägung und Begründung im Einzelfall, ob von § 130 Abs. 4 Satz 1 HGO abgewichen werden soll. Selbst wenn man von der Zulässigkeit der Durchführung von Auswahlgesprächen ausginge, erweist sich die Auswahlentscheidung dennoch als rechtswidrig. Im Auswahlvermerk finden sich zwar Ausführungen zu den Gesamtbewertungen in den dienstlichen Beurteilungen und Arbeitszeugnissen der Bewerber sowie eine ausführliche Wiedergabe des Inhalts und des Ergebnisses der einzelnen Auswahlgespräche. Es fehlt aber jegliche wertende Zuordnung und Gegenüberstellung der Aussagen in den Beurteilungen und Arbeitszeugnissen und der protokollierten Ergebnisse der Gespräche der Bewerber untereinander. Damit ist im Ergebnis nicht rational nachvollziehbar, woraus sich die gebildete Rangfolge der Bewerber herleitet. Schließlich ist zu beanstanden, dass der Magistrat die Auswahlentscheidung auf eine nicht hinreichend aktuelle Anlassbeurteilung des Antragstellers gestützt hat. Die einer Auswahlentscheidung zu Grunde gelegte dienstliche Beurteilung ist dann hinreichend aktuell, wenn die dienstliche Beurteilung im Zeitpunkt der Auswahlentscheidung nicht älter als ein Jahr ist (Hessischer Verwaltungsgerichtshof, Beschluss vom 22.06.2016 – 1 B 649/16 –, Rn. 13, juris). Abzustellen ist dabei auf das Ende des letzten Beurteilungszeitraums der vorliegenden Beurteilung (BVerwG, Beschluss vom 10.05.2016 – 2 VR 2/15 –, BVerwGE 155, 152-161, Rn. 22, juris). Demzufolge war zum Zeitpunkt der Auswahlentscheidung des Magistrats am 12.06.2018 die dienstliche Beurteilung des Antragstellers, die den Zeitraum vom 02.07.2013 bis 07.06.2017 erfasste, und ihm am 28.09.2017 eröffnet worden ist, älter als ein Jahr, da der Beurteilungszeitraum bereits am 07.06.2017 endete. Die getroffene Auswahlentscheidung beruht auf diesen Fehlern. Ein Bewerber, der eine Verletzung seines Verfahrensrechts durch eine fehlerhafte Auswahlentscheidung des Dienstherrn geltend macht, kann nur dann eine erneute Entscheidung über seine Bewerbung beanspruchen, wenn die Erfolgsaussichten in dem Sinne offen sind, dass seine Auswahl bei rechtsfehlerfreiem Verfahren möglich erscheint. Diese Möglichkeit ist zusätzlich zu den geltend gemachten Auswahlfehlern positiv festzustellen (Hessischer Verwaltungsgerichtshof, Beschluss vom 19.03.2015 – 1 B 1930/14 –, Rn. 33, juris; ebenso Beschluss vom 23.09.2015 – 1 B 707/15 –, Rn. 27, juris). Bei der Beurteilung dieser Frage ist es im Hinblick auf den dem Dienstherrn bei der Auswahlentscheidung zustehenden Beurteilungs- und Ermessensspielraum grundsätzlich nicht Aufgabe des Gerichts, den besser geeigneten Bewerber zu bestimmen und eine eigene Prognose der Erfolgsaussichten der Bewerbung vorzunehmen. Die Chancen eines Antragstellers auf Auswahl in einem erneuten Auswahlverfahren können demnach auch dann noch offen sein, wenn mehr für die Auswahl des Konkurrenten spricht (Hessischer Verwaltungsgerichtshof, Beschluss vom 21.11.2017 – 1 B 1522/17 –, Rn. 25, juris). Gemessen an diesen rechtlichen Maßstäben kann nicht ausgeschlossen werden, dass bei korrekter Anwendung des seitens der Antragsgegnerin aufgestellten Vergleichsmaßstabs hinsichtlich der Beigeladenen und der beiden vorgehenden Mitbewerber, bei einem anschließenden Vergleich der Einzelmerkmale und einer hinreichend aktuellen Anlassbeurteilung der Antragsteller auszuwählen gewesen wäre. Der gegenwärtige Vorsprung der Beigeladenen gegenüber dem Antragsteller ergibt sich allenfalls aufgrund ihres höheren zugewiesenen fiktiven Statusamtes. Unter Berücksichtigung des von der Antragsgegnerin verwendeten Schulnotensystems ist der Antragsteller besser bewertet. Die gleichen Erwägungen gelten für den Mitbewerber CC. Hinsichtlich der Mitbewerberin BB besteht ein geringfügiger Leistungsvorsprung, da sie mit der Schulnote sehr gut und der Antragsteller mit der Note gut bis sehr gut bewertet wurde. Der Antragsteller hat auch einen Anordnungsgrund glaubhaft gemacht. Jegliche Form der Übertragung des umstrittenen Dienstpostens auf die Beigeladene im Angestelltenverhältnis würde zu einer dauerhaften Beeinträchtigung der Rechte des Antragstellers führen, die im Hauptverfahren nicht mehr zu beseitigen wäre. Zwar gibt es im Bereich des Arbeitsrechts nicht - wie im Beamtenrecht - den Grundsatz der „Ämterstabilität“, doch ist bei Angestelltenverhältnissen nach obergerichtlicher Rechtsprechung eine vergleichbare Situation anzunehmen, wenn sich ein Dienstherr gegenüber einem Bewerber im Rahmen eines Angestelltenverhältnisses durch Höherstufung und durch eine Änderung des Arbeitsvertrages bindet und diese Bindung nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen nicht ohne weiteres rückgängig machen kann. Er muss sich dann insoweit an der Höhergruppierung und an der Vergabe der streitbefangenen Stelle festhalten lassen. Selbst eine vorübergehende Übertragung des Dienstpostens wäre nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts nicht ohne eine Verletzung der Rechte des Antragstellers möglich, weil die Beigeladene auf dem vorübergehend übertragenen Dienstposten einen Bewährungsvorsprung sammeln kann, der bei einer nochmaligen Auswahlentscheidung zu ihren Gunsten zu berücksichtigen wäre. Bei einer Bewährung der Beigeladenen auf dem höherwertigen Dienstposten wäre es mit dem Grundsatz der Bestenauslese aus Art. 33 Abs. 2 GG nicht zu vereinbaren, wenn man diesen Erfahrungsvorsprung bei der späteren, neuen Auswahlentscheidung nicht berücksichtigen würde (VG Hamburg, Beschluss vom 26.04.2016 – 20 E 1225/16 –, Rn. 25 f., juris (m.w.N.)). Unter Berücksichtigung dieser rechtlichen Maßstäbe würde sich die Antragsgegnerin ausweislich der Ausschreibung entweder arbeitsvertraglich binden oder das Amt im Rahmen der Begründung eines Beamtenverhältnisses übertragen – Besoldungsgruppe A 16 –, sodass jedenfalls die Rechte des Antragstellers dauerhaft beeinträchtigt wären. 2. Als unterliegender Teil hat die Antragsgegnerin nach § 154 Abs. 1 VwGO die Kosten des Verfahrens zu tragen. Die außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen sind nicht erstattungsfähig. Diese hat keinen Antrag gestellt und damit kein Kostenrisiko übernommen, § 154 Abs. 3 VwGO. Es entspricht daher nicht der Billigkeit, ihre außergerichtlichen Kosten dem unterliegenden Beteiligten oder der Staatskasse aufzuerlegen, § 162 Abs. 3 VwGO. 3. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 63 Abs. 2 S.1, 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 1 und Abs. 6 GKG. Nach Auskunft der Prozessbevollmächtigten der Antragsgegnerin im Schriftsatz vom 27.11.2020 war der Antragsteller im Jahr 2018 nach der Besoldungsgruppe A 15 HBesG Stufe 8 besoldet. Demzufolge beliefen sich die Beträge der für das Jahr des Antragseingangs von Familienstand und Unterhaltsverpflichtung unabhängigen Bezüge mit Ausnahme nicht ruhegehaltsfähiger Zulagen des Antragstellers für das angestrebte Amt nach der Besoldungsgruppe A 16 Stufe 8 im Monat Januar 2018 auf 6.645,26 € und ab Februar 2018 auf monatlich 6.791,46 €. Ruhegehaltsfähig sind hinsichtlich der Sonderzahlung nach § 5 Abs. 2 Nr. 1 HSZG 2,66 Prozent der Bezüge. Demnach sind 2,66% der Sonderzahlung auf die monatlichen Grundbezüge anzurechnen. Ausgehend von einem Betrag in Höhe von 6.822,03 € für den Monat Januar 2018 und jeweils einem Betrag in Höhe von 6.972,11 € für die Monate Februar bis Dezember 2018 ergibt sich ein Gesamtbetrag in Höhe von 83.515,24 €. Hiervon ist ein Viertel anzusetzen (Hess. VGH, Beschluss vom 20.06.2014 – 1 E 970/14 –).