41 Ca 4536/18

Leitsatz: 1. Verlangt man für einen Betrieb(steil) i.S.d. §§ 613a BGB, 17 KSchG Leitungspersonal in der betreffenden Einheit, so ist bei Stationen für Flugpersonal ohne Stationsleiter dieses Leitungspersonal in den gegenüber ihrer Crew vorgesetzten Flugkapitänen zu sehen. Das Flugpersonal einer Station hat auch ohne einen Stationsleiter eine konstante hierarchische Aufbauorganisation: Flugkapitän - Copilot - Purserette/Purser - sonstiges Kabinenpersonal. Die wechselnde Besetzung der Stellen ist wie auch sonst unschädlich. In Verbindung mit dem Stationsortsprinzip schafft dies eine ausreichend stabile und identifizierbare organisatorische Einheit, die das am Stationsort stationierte Flugpersonal zusammenfasst. Damit haben Stationen eine hinreichende "funktionelle Autonomie" i.S.d. EuGH. Es geht nicht um die fehlende Dauerhaftigkeit der konkreten Kommandantenstellung beim einzelnen Flug, sondern um die Dauerhaftigkeit der hierarchisch strukturierten Organisation auf der Ebene der Stationen (a.A. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.01.2019 - 15 Sa 1307/18).(Rn.35) 2. Stationen von Fluggesellschaften sind für das ihnen zugeordnete Flugpersonal für sich genommen auch dann übergangsfähige, massenentlassungspflichtige und demnächst betriebsratsfähige (vgl. § 117 Absatz 1 Satz 2 BetrVG n.F. ("Lex Ryanair") wirtschaftliche Einheiten, wenn die Dienstplanung zentral erfolgt und die Station für das Flugpersonal keinen eigenen Stationsleiter hat. Ansonsten gäbe es im Fall einer ausländischen Einsatzzentrale für an deutschen Stationen stationiertes Flugpersonal keinen Arbeitnehmerschutz nach der Betriebsübergangs- oder Mitbestimmungsrichtlinie, was dem Gebot der praktischen Wirksamkeit ("effet utile") der jeweiligen Richtlinie widerspräche.(Rn.38) 3. Eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 3 KSchG ist an die örtlich zuständige Arbeitsagentur zu richten. Eine Anzeige an eine örtlich unzuständige Arbeitsagentur führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Dies auch dann, wenn die Arbeitsagentur keine Bedenken erhebt. Unsicherheiten können durch vorsorgliche mehrfache Einreichung bei allen in Betracht kommenden Arbeitsagenturen gemeistert werden.(Rn.90) 4. Die Bundesagentur für Arbeit eröffnet nach § 17 der "Fachlichen Weisungen KSchG" gemäß Ziffer 2.2.3 Örtliche Zuständigkeit zu (4) für "Großunternehmen mit deutschlandweitem Filialnetz" die Möglichkeit einer Sammelanzeige bei der Arbeitsagentur für Arbeit am Hauptsitz des Unternehmens. Dabei ist für jeden Betrieb der "Vordruck KSchG 1" auszufüllen. Erstattet ein Arbeitgeber keine solche Sammelanzeige, sondern eine einzige Gesamtanzeige ohne Verwendung der Vordrucke für jeden Betrieb, so ist dies nur dann unschädlich, wenn die Arbeitsagentur den an sich örtlich zuständigen Agenturen für Arbeit die Angaben der Arbeitnehmer des jeweiligen Betriebs aufbereitet nach Maßgabe des § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG i.V.m. § 17 Absatz 2 Nr. 1 bis Nr. 5 KSchG weiterleiten konnte und vor Ausspruch der Kündigung weiter geleitet hat.(Rn.104) 5. Im Geltungsbereich des § 117 Abs. 2 BetrVG können die Tarifvertragsparteien vereinbaren, dass betriebsbedingte Kündigungen "nur nach Abschluss eines Sozialtarifvertrages … über einen Interessenausgleich und Sozialplan zulässig" sind. Dieses tarifvertragliche Kündigungshindernis gilt nach § 3 Abs. 2 TVG unabhängig von einer Gewerkschaftszugehörigkeit. Ein solches Kündigungshindernis gilt trotz § 113 InsO auch in der Insolvenz. Sieht der Tarifvertrag keinen Lösungsmechanismus für den Fall einer fehlenden Einigung der Tarifvertragsparteien vor, gilt das tarifvertragliche Kündigungshindernis nicht "auf ewig", sondern analog § 122 Abs. 1 Satz 1 InsO nur für einen Zeitraum von drei Wochen nach Verhandlungsbeginn oder Verhandlungsaufforderung unter der Voraussetzung einer vollständigen Unterrichtung der Gewerkschaft. Dies ist vom Arbeitgeber im Einzelnen darzulegen.(Rn.78) I. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Beklagten vom 27.01.2018 nicht aufgelöst worden ist. II. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. III. Der Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits zu 3/4, die klägerische Partei zu ¼, mit Ausnahme der Kosten der Verweisung, die die klägerische Partei alleine zu tragen hat. IV. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 12.519,24 € festgesetzt. A. Der wie tenoriert auszulegende Kündigungsschutzantrag ist zulässig und begründet. I. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung war die Schuldnerin noch Arbeitgeberin der klägerischen Partei. II. Die klägerische Partei hat die Dreiwochenfrist der §§ 4, 7 KSchG i.V.m. § 167 Zivilprozessordnung (ZPO) gewahrt. III. Die angegriffene Kündigung vom 27.01.2018 ist aus mehreren Gründen unwirksam: (1) Die Kündigung ist nach § 1 Abs. 3 KSchG mangels ordnungsgemäßer Sozialauswahl auf Grund eines verdeckten Betriebsteilübergangs zumindest der ACMIO-Stationen unwirksam; (2) die Kündigung verstieß gegen das Kündigungsverbot gemäß § 2 Abs. 2 TV Pakt, da eine notwendige Zustimmung der Gewerkschaft ver.di nicht vorlag; (3) das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG erfolgte statt mit der nach § 2 Abs. 2 TV Pakt zuständigen Gewerkschaft ver.di mit der unzuständigen Personalvertretung Kabine; (4) die bei der Arbeitsagentur Berlin erstattete Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 3 KSchG ist für das nicht in Berlin stationierte Flugpersonal unwirksam, weil die Arbeitsagentur Berlin für diese örtlich nicht zuständig war und eine Sammelanzeige oder eine Zuleitung der Daten an die jeweils örtlich zuständige Arbeitsagentur vor Ausspruch der Kündigung nicht vorgetragen wurde. Auf etwaige sonstige Unwirksamkeitsgründe kommt es nicht an. 1. Die Kündigung ist nach § 1 KSchG unwirksam. 1.1 Das KSchG ist nach den §§ 1, 23 KSchG i.V.m. § 24 Absatz 2 KSchG anwendbar. 1.2 Zumindest die jeweiligen Flughafenstationen der Schuldnerin waren übergangsfähige wirtschaftliche Einheiten von Dauer i.S.d. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB. Auch bei unterstellt rein zentraler Personalführung bildeten die Stationen eine Gesamtheit von Personen und Sachen auf Dauer zur Verfolgung eines wirtschaftlichen Teilzwecks. Aus die Ausführungen des ArbG Berlin [19.07.2018] - 41 Ca 15666/17 - juris wird verwiesen. 1.3 Auf die hiesige Auffassung zur Existenz übergangsfähiger wirtschaftlicher Einheiten über die Stationen hinaus kommt es in dem vorliegenden Fall einer Klage nur gegen den Insolvenzverwalter nicht an. Angemerkt sei im Hinblick auf LAG Düsseldorf [17.10.2018] - 1 Sa 337/18 - juris nur, dass bei richtlinienkonformer Auslegung es nicht auf die Dynamik des Einsatzes des Flugpersonals und der Flugzeuge, sondern auf die Identität der Organisation auf Grund konstanter Stations- und Flugstreckenpläne und auf deren Umsetzung durch längerfristige Planung der Flugzeug- und Besatzungsumläufe abzustellen ist. Für eine "wirtschaftliche Einheit" bedarf es auch keines Ansprechpartners vor Ort. 1.4 Soweit aus der Entscheidung EuGH [06.03.2014] - C-458/12 - "Amatori" - Rn. 32 die Notwendigkeit eines Vorgesetzten vor Ort geschlossen wird, ist dem nicht zu folgen. Selbst wenn es einer Hierarchie vor Ort bedürfte, wäre diese gegeben: 1.4.1 Zunächst wird auf die Ausführungen in ArbG Berlin [19.07.2018] - 41 Ca 15666/17 - juris - Rn. 116 ff. m.w.N. verwiesen. In Kriterium der eigenen Leitung in der Amatori-Entscheidung des EuGH ist nur eine "Ergänzung der traditionellen typologischen Betrachtungsweise" (Anm. Bieder, EuZA 2014, 494 (502)) zu sehen. Mit BAG [30.10.2008] - 8 AZR 855/07 - Rn. 41 kann "eine eigene Leitung" "ggfls." (gegebenenfalls) eine organisatorische Einheit begründen, ist aber keine notwendige Voraussetzung. Eine organisatorische Einheit von Personen und Sachen kann auch durch eine zentrale Steuerung des Einsatzes geschaffen werden. Es macht für die organisatorische Zusammenfassung, Koordinierung und Vereinheitlichung dieser Betriebsmittel keinen Unterschied, ob ein Stationsleiter auf dem Flughafengelände in von einer Fluggesellschaft dort angemieteten Räumen dem Flugpersonal Umlaufpläne und Weisungen usw. mündlich oder schriftlich erteilt bzw. übergibt oder in der Einsatzzentrale einer Fluggesellschaft geplante Einsatzpläne und Direktiven an den Terminals in den Stationsräumen oder mithilfe tragbarer Endgeräte vom Flugpersonal abgefragt werden können. Dies ändert nichts daran, dass für das Flugpersonal die zugewiesene Station realtypisch der gemeinsame Ausgangs- sowie End- und personalorganisatorische Bezugspunkt ist, luftverkehrsrechtlich dies auch sein muss und dadurch eine hinreichende organisatorische Einheit vorlag. 1.4.2 Selbst wenn man eine Person mit Weisungsbefugnis in einer fraglichen Einheit verlangte, wäre diese vorhanden. Das Flugpersonal bestand nicht aus „Elementarteilchen“, die isoliert ohne Beteiligung sonstiger weisungsberechtigter Personen der Schuldnerin allein auf Grund von Weisungen der Einsatzzentrale in Berlin tätig wurden. Die Vorstellung, ein Flugbetrieb geschehe - abgesehen von zentralen Anweisungen der Einsatzzentrale - in und von einer Station aus "vorgesetztenfrei", ist eine Fehlvorstellung. Das Flugpersonal war in einem hierarchisch strukturierten Team tätig. Die Weisungsbefugnisse der Flugzeugkapitäne gegenüber den Mitgliedern ihrer Crew bedürfen auch keiner ausdrücklichen Hervorhebung und keines expliziten Vortrages der klägerischen Partei. Diese sind Teil eines selbstverständlichen allgemeinen Weltwissens und damit gerichtsbekannt. 1.4.2.-1 Zunächst ist die Vorgesetzteneigenschaft des Flugkapitäns am Boden und in der Luft zu sehen: (1) Der jeweilige Flugkapitän ist Vorgesetzter der Crew nicht nur in der Luft, sondern auch am Boden beim Briefing vor dem Starten eines Umlaufs und beim Debriefing am Ende eines Umlaufs, realtypisch in den Räumlichkeiten der Station, denen das Flugpersonal zugeordnet ist. Dies beinhaltet beispielsweise auch die Entscheidung, ob ein eingeteiltes Crewmitglied überhaupt fliegen darf, weil es etwa krank oder alkoholisiert ist. Die Entscheidung des Flugkapitäns - noch auf dem Flughafengelände - bei schlechter Wetterlage oder bei technischen Fehleranzeigen loszufliegen oder nicht, ist zugleich eine verbindliche Weisung des Flugkapitäns für den Copiloten und für das Kabinenpersonal mitzufliegen bzw. nicht zu fliegen. Das ist keine geringere Weisungsgewalt als die eines Filialleiters ohne Einstellungs- und Entlassungskompetenz von Woolworth - Filialen in Großbritannien (vgl. EuGH [30.04.2015] - C-80/14 - "USDAW und Wilson" - Rn. 47 = NZA 2015, 601 (für die MERL)). (2) Für die Feststellung einer hierarchischen Verfasstheit einer Zusammenfassung von Personal und sonstiger Betriebsmittel sind auch die Weisungsbefugnisse des Kapitäns in der Luft einzubeziehen. Wenn man von der „Station“ spricht, ist die Mehrdeutigkeit des Wortes zu beachten. Gemeint sind zum einen die Stationsräume, d.h. die angemieteten Räumlichkeiten einer Fluggesellschaft auf einem Flughafengelände (und das noch auf dem Rollfeld befindliche Flugzeug). Hier geht es aber nicht um die Stationsräume, sondern um die Station als Organisationseinheit. Ebenso wie die Tätigkeit eines Außenmonteurs seinem Betrieb zugerechnet wird, ist der Außendienst des Flugpersonals der jeweiligen Station zuzurechnen. Der Umstand, dass der „regelmäßige Arbeitsort“ nicht die Flughafenstation verstanden als Ort ist, bedeutet nicht, dass die Außendiensttätigkeit des Flugpersonals nicht der Flughafenstation verstanden als organisatorische Einheit zurechenbar ist. Daher sind auch die Weisungsgewalt und die Vorgesetzteneigenschaft des Flugkapitäns gegenüber seiner Crew während der Flugzeit zu berücksichtigen. Aus Sicht der übrigen Crew-Mitglieder sind sie permanent der Weisungsgewalt eines Flugkapitäns unterworfen, wenn auch in ständig wechselnder Besetzung. (3) Die gegenteilige Sicht übergeht den organisationswirtschaftlichen Unterschied zwischen einer „Stelle“ und ihrer personellen Besetzung (vgl. Wöhe, Einführung in die Betriebswirtschaftslehre, 23. Aufl., 2008, S. 119: „Die Stelle ist der Aufgabenbereich einer Person und existiert unabhängig von der Besetzung mit einer Person.“). Die Rolle des „Flugkapitäns“ ist eine feste Stelle, die eine Fluggesellschaft vorhält, mit Weisungsbefugnissen gegenüber den übrigen Crewmitgliedern ausstattet und mit wechselnden Personen besetzt. Das ist eine hierarchische Aufbauorganisation der Stationen. Es kann also nicht die Rede davon sein, dass die Crewmitglieder alle ihre Weisungen nur von der Zentrale in Berlin erhielten und zwischen der Zentrale am Firmensitz und den einzelnen Crewmitglieder keine weiteren Vorgesetztenstellen vorhanden waren. (4) Es ist unschädlich, dass die Vorgesetztenstellung eines Flugkapitäns bezüglich der übrigen Mitglieder seiner Crew zeitlich sich nur auf den jeweiligen Flug beschränkt und dies aus Sicherheitsgründen in ständig wechselnder Besetzung. Das Gegenteil ist der Fall. Dadurch bestand eine stationsweite vereinheitlichende Vernetzung des Flugpersonals. Das erfasste Flugpersonal war auf Grund des Standortsprinzips eine definierte Einheit. Es ist zwar richtig, dass zwar grundsätzlich jedes Crewmitglied von jeder Station aus fliegen musste. Das ändert aber nichts daran, dass die Schuldnerin aus wirtschaftlichen Gründen realtypisch und im Normalfall ihr Flugpersonal von ihrem jeweiligen Stationsort aus einsetzte. Die Stationsort-Zugehörigkeit definierte einen bestimmten Personenkreis: das am jeweiligen Stationsort stationierte Flugpersonal. (5) Es ist auch unschädlich, dass die Leitung der Station nicht monarchisch strukturiert war. Es geht lediglich um die Identifizierbarkeit als wirtschaftliche Einheit, d.h. um eine „hinreichend strukturierte[.] und selbständige[.] Gesamtheit von Personen und Sachen“ (EuGH [06.03.2014] - C-458/12 - „Amatori“ - Rn. 31) und um eine „ausreichende funktionelle Autonomie“ (EuGH [06.03.2014] - C-458/12 - „Amatori“ - Rn. 32). Eine solche war aber durch die Vorgesetztenstellung der Flugzeugkapitäne gegeben. Es macht dabei keinen Unterscheid, ob es nur einen Vorgesetzten gibt oder eine Organisationseinheit oligarchisch durch eine Gruppe gleichberechtigter Vorgesetzte, die ihren jeweiligen Arbeitsteams vorstehen, geleitet wird. (6) Eine übergangsfähige wirtschaftliche Einheit zu verneinen, würde auch zu einem Wertungswiderspruch zur Rechtsprechung des BAG zu § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG führen. Für einen qualifizierten Betriebsteil i.S.d. § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG lässt das BAG geringfügige Weisungsbefugnisse genügen, so z.B. die bloße Weisungsbefugnis einer Büroleiterin gegenüber den sonstigen Arbeitnehmern des Büros (vgl. BAG [19.02.2002] - 1 ABR 26/01 - juris Rn. 3 i.V.m. 18 = NZA 2002, 1300 = AP Nr. 13 zu § 4 BetrVG 1972). Was aber als selbständige Einheit betriebsratsfähig ist, ist erst recht auch übergangsfähig. 1.4.2.-2 Hinzu kommt, dass der Flug- und der Landbetrieb einer Station aus maßgeblicher unionsrechtlicher Sicht als organisatorische Einheit zu betrachten sind, so dass auch die Leitung des Bodenpersonals in einer Station eine ausreichende Verfasstheit schafft. Die Stationen für das Flugpersonal sind schon deshalb selbständige Einheiten, weil sie Teil der Flughafenstation als Organisationseinheit ist, die das Bodenpersonal und das Flugpersonal erfasst. (1) Das BAG sieht problemlos Bodenstationen eines Luftverkehrsunternehmens als "Betriebe" i.S.d. § 17 Abs. 1 KSchG an (vgl. BAG [25.04.2013] - 6 AZR 49/12 - Rn. 150 = AP Nr. 1 zu § 343 InsO; BAG [13.12.2012] - 6 AZR 348/11 - juris Rn. 84 = NZA 2013, 669 = EzA § 174 BGB 2002 Nr. 8 = AP Nr. 166 zu § 102 BetrVG 1972 (je Sonderliquidation einer griechischen Fluggesellschaft)). Entsprechendes muss auch für § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB gelten. (2) Die nationalstaatliche Dichotomie des § 117 BetrVG in Land- und Flugbetrieb ist für den richtlinienspezifischen Betriebsbegriff unerheblich und wegzudenken. Die gegenteilige Sicht des 6. Senats des BAG (BAG [25.04.2013] - 6 AZR 49/12 - Rn. 170 f. = AP Nr. 1 zu § 343 InsO = EzTöD 100 § 34 Abs. 1 TVöD-AT Beteiligung Arbeitnehmervertretung Nr. 5) ist nicht richtlinienkonform. Die Organisation der Flughafenstation eines Luftverkehrsunternehmens ist für das Bordpersonal und für das Flugpersonal keine verschiedene und bildet eine Einheit. Dass das Flugpersonal die Räumlichkeiten des Stationsortes nur für kürzere Zeiten nutzt, macht keinen maßgeblichen organisatorischen Unterschied aus. 1.4.2.-3 Hinzu kommt auch eine wertungsmäßige Vorwirkung des Gesetzes zur Stärkung der Chancen für Qualifizierung und für mehr Schutz in der Arbeitslosenversicherung (Qualifizierungschancengesetz) vom 21.12.2018, BGBl. I S. 2651, 2656, Nr. 48. Danach gilt ab dem 01.05.2019 ein neuer § 117 Absatz 1 Satz 2 BetrVG: „Auf im Flugbetrieb beschäftigte Arbeitnehmer von Luftfahrtunternehmen ist dieses Gesetz anzuwenden, wenn keine Vertretung durch Tarifvertrag nach Absatz 2 Satz 1 errichtet ist.“ Diese Gesetzesänderung wird auch als „Lex Ryanair“ (vgl. etwa http://www.airliners.de/bundestag-crews-recht-mitbestimmung/47914) bezeichnet und soll insbesondere bei ausländischen Luftfahrtgesellschaften, die nicht bereit sind, Tarifverträge zur betrieblichen Mitbestimmung abzuschließen, vor dem Hintergrund des Gebotes des effet utile ein Mindestmaß an gesetzlicher betrieblicher Mitbestimmung sichern. Das neue Gesetz liefe aber bei Fluggesellschaften mit ausländischem Sitz etwa in Irland leer, wenn man für das Flugpersonal einer Station in Deutschland eine Betriebsratsfähigkeit mangels ausreichender, der Station zurechenbarer personeller Leitung verneinte. Denn ausländische Billigfluggesellschaften haben im Zweifel und erst recht wie die Schuldnerin das Prinzip des Lean Management verinnerlicht und werden ebenso wenig wie die Schuldnerin an ihren Stationen für das Flugpersonal einen eigenen Stationsleiter vorhalten. Sieht man eine ausreichend selbständige Organisation nicht schon auf Grund der Weisungsbefugnisse der Flugkapitäne und in der hierarchischen Aufbauorganisation für den Bereich des Flugpersonals und/oder auf Grund einer organisatorischen Einheit der Station für Flug- und Bodenpersonal, wären deutsche Stationen ausländischer Fluggesellschaften für das Flugpersonal nicht betriebsratsfähig. Die Gesetzesänderung liefe für Fluggesellschaften mit Sitz im Ausland dann ins Leere. Wenn man aber nur sinnvoll für das an ihrem jeweiligen Stationsort stationierte Flugpersonal eine Betriebsratsfähigkeit der Station gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BetrVG bejaht, muss man auch die Übergangsfähigkeit einer Station i.S.d. § 613a Absatz 1 Satz 1 BGB bejahen. Denn aus der Betriebsratsfähigkeit einer organisatorischen Einheit folgt ihre Übergangsfähigkeit. Wer also in der Linie der Gesetzesintention des § 117 Absatz 1 Satz 2 BetrVG n.F. für die Zeit nach dem 01.05.2019 für Stationen das Flugpersonal betreffend eine Betriebsratsfähigkeit bejaht, muss für die Zeit vor dem 01.05.2019 konsistent eine damit einhergehende Übergangsfähigkeit bejahen. Ansonsten wäre entgegen der gesetzgeberischen Intention aus dem „Lex Ryanair“ ein Gesetz geworden, das nur bei Fluggesellschaften mit Sitz im Inland greifen würde. 1.5 Der im Rahmen des § 1 KSchG darlegungspflichtige Beklagte hat i.V.m. § 138 Abs. 3 ZPO nicht dargelegt, dass hinsichtlich der ACMIO-Stationen Stuttgart, Hamburg und Köln/Bonn kein Betriebsteilübergang stattgefunden hat (vgl. ArbG Berlin [19.07.2018] - 41 Ca 15666/17 - juris). Der Beklagte muss sich über Vorgänge der von der Schuldnerin unter seiner Überwachung eingesetzten Tochtergesellschaft LGW bis zum 09.01.2018 konkret erklären. Bis zum 09.01.2018 war die LGW solvente 100%ige Konzerntochter der Schuldnerin, die von der Schuldnerin unter der Aufsicht des Beklagten (damaliger Sachwalter) - als Transfergesellschaft auf Grund ihrer Abhängigkeit letztlich als ihr Faktotum - für die Erfüllung des millionenschweren L.-SPA eingesetzt wurde. Die Vorgänge bei der LGW lagen daher im Wahrnehmungsbereich des Beklagten. Vertragliche Geheimhaltungspflichten gegenüber Erwerber-Gesellschaften sind unerheblich. 1.6 Daher hätte die Schuldnerin eine Sozialauswahl über alle Stationen in Deutschland durch Zuordnung des Flugpersonals zu den übergegangenen Stationen unter entsprechender Beachtung der Vorgaben des § 1 Abs. 3 KSchG vor Bewirken eines Betriebsteilübergangs vornehmen müssen. Jeweils unterschiedliche Stationsorte oder die Notwendigkeit in eine ACMIO-Station zu wechseln, standen dabei einer Vergleichbarkeit nicht entgegen (vgl. im Einzelnen ArbG Berlin [25.10.2018] - 41 Ca 16495/17 - juris). 1.7 Die Kündigungen des Kabinenpersonals beruhten auf demselben Kündigungsentschluss wie die Kündigungen des Cockpitpersonals. Die Voraussetzungen einer etappenweisen Betriebsschließung im technischen Sinn liegen nicht vor. Der Beklagte kann sich der Obliegenheit einer Sozialauswahl nicht dadurch entledigen, dass er das Kabinenpersonal zwei Monate nach dem Cockpit-Personal entlässt. 2. Die Kündigung ist auch unwirksam, weil sie gegen das Kündigungsverbot des § 2 Abs.2 TV Pakt verstieß. Nach § 2 (2) TV Pakt waren Beendigungskündigungen ohne Zustimmung der Gewerkschaft ver.di verboten: (1) Der TV Pakt wurde nicht durch § 4 des Rahmentarifsozialplanes vom 29.09.2017 verdrängt. (2) § 2 TV Pakt ist auch und gerade im Insolvenzfall und im Fall partieller Betriebsteilübergänge i.V.m. einer vollständigen Restschließung des Betriebes der Schuldnerin anwendbar. (3) § 2 (2) TV Pakt macht eindeutig den Abschluss eines Sozialtarifvertrages mit der Gewerkschaft ver.di zur Wirksamkeitsvoraussetzung von Beendigungskündigungen. (4) Art. 9 Abs. 3 GG deckt tarifvertragliche Kündigungsverbote. (5) Weder § 117 Abs. 2 Satz 1 BetrVG noch die RL 2002/14/EG verbieten tarifvertragliche Kündigungsverbote. (6) § 2 (2) TV Pakt gilt als Betriebsnorm über § 3 Abs. 2 TVG unabhängig von einer Gewerkschaftszugehörigkeit. (7) § 2 (2) TV Pakt ist bei verfassungskonformer Auslegung "insolvenzfest", d.h. gilt trotz § 113 InsO auch in der Insolvenz, wenn auch nur durch Analogie zu § 122 Abs. 1 Satz 1 InsO modifiziert. (8) Der Beklagte hat nicht genügend dargetan, dass er die Kündigungsvoraussetzungen nach § 2 (2) TV Pakt i.V.m. § 122 Abs. 1 Satz 1 InsO analog erfüllt hat. 2.2.1 Der TV Pakt wurde nicht durch § 4 des Rahmentarifsozialplanes vom 29.09.2017 verdrängt. Unter anderem in ArbG Berlin [28.11.2018] - 29 Ca 9599/18 heißt es dazu zutreffend: "Die Regelung des § 83 TV PV lebte nicht wegen der Regelung in § 4 des Rahmentarifsozialplans Transfer vom 29.09.2017 wieder auf („Unberührt von diesem Tarifvertrag bleibt die Verpflichtung der jeweiligen Betriebsparteien, über die Betriebsänderung gem. der Präambel einen Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln.“) In § 4 haben die Tarifvertragsparteien lediglich deklaratorisch darauf hingewiesen, dass es hinsichtlich der Verhandlung von Interessenausgleich und Sozialplan bei den bisher getroffenen Vereinbarungen verbleiben soll. Die bisherigen Regelungen sollten vom Rahmentarifsozialplan Transfer „unberührt“ bleiben. Daraus ergibt sich gerade kein eindeutiger Wille der Tarifvertragsparteien, von der ausdifferenzierten Regelung des § 2 TV Pakt abzuweichen und die Regelungsbefugnis über Interessenausgleich und Sozialplan wieder – entgegen § 2 Abs. 2 TV Pakt – auf die Personalvertretung Kabine zurück zu übertragen. Da wegen § 2 Abs. 2 TV Pakt keine „Verpflichtung der … Betriebsparteien, über die Betriebsänderung … einen Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln“ (so die Formulierung in § 4 des Rahmentarifsozialplans Transfer) bestand, hätte es einer ausdrücklichen Rückübertragung von der Gewerkschaft auf die PV Kabine für die Zuständigkeit für die Verhandlungen über Interessenausgleich/Sozialplan bedurft. Ein solcher Willen lässt sich aus § 4 Rahmentarifsozialplan Transfer nicht entnehmen. Das gilt vor allem deshalb, weil der Rahmentarifsozialplan Transfer nach seinem Geltungsbereich gerade nicht allein für das Kabinenpersonal, sondern im Gegenteil für das gesamte Personal der Schuldnerin gelten sollte und ersichtlich darauf zugeschnitten war, die Bildung von Transfergesellschaften zu ermöglichen, die für das Kabinenpersonal aber gerade nicht vereinbart worden sind. Auch aus § 3 Abs. 3 Rahmentarifsozialplan Transfer ergibt sich nichts anderes. § 3 Abs. 3 Rahmentarifsozialplan Transfer stellt auf einen „Interessenausgleich und Sozialplan zu Transfergesellschaften“ ab, die den Betriebsparteien „übertragen“ wurden. Solche Transfergesellschaften sind für das Kabinenpersonal nicht vereinbart worden." 2.2.2 Das Kündigungsverbot in § 2 (2) TV Pakt ist vorliegend anwendbar. § 2 (2) TV Pakt regelt ein Kündigungsverbot für den Fall der Notwendigkeit betriebsbedingter Kündigungen. Das Scheitern der beabsichtigten "Transformation" ist eingetreten. Betriebsbedingte Kündigungen wurden notwendig. Sinn des § 2 (2) TV Pakt war es ersichtlich, dass durch die Einführung der "ACMIO-Operation" und die dadurch begonnene Spaltung der Geschäftsbereiche der Schuldnerin nicht der Zufall bzw. nicht allein die Bereitschaft, von einer ACMIO-Station aus zu fliegen, über die Verteilung der Vor- und Nachteile der weiteren Geschäftsentwicklung entscheiden sollten. Genau das durch § 2 (2) TV Pakt zu Regelnde und zu Verhindernde ist eingetreten: die Arbeitsverhältnisse der Belegschaften der reinen ACMIO-Stationen sind im Wege eines Betriebsteilübergangs auf Dritte übergegangen, wobei nicht soziale Kriterien, sondern der Zufall entschied, wessen Arbeitsverhältnis übergegangen ist. 2.2.3 § 2 (2) TV Pakt enthält ein eindeutiges Kündigungsverbot. Für diese Feststellung reicht die Lektüre des Wortlauts: "A. Berlin geht bei erfolgreicher Umsetzung der Transformation nicht davon aus, betriebsbedingte Kündigungen durchführen zu müssen. Sollten diese, egal aus welchen Gründen, dennoch unvermeidbar werden, ist deren Ausspruch erst nach Abschluss eines Sozialtarifvertrages mit ver.di über einen Interessenausgleich und Sozialplan zulässig, der sich auf das gesamte Kabinenpersonal auf der Grundlage der Betriebszugehörigkeit ausrichtet." Die Ausweichstrategie des BAG in BAG [19.01.2000] - 4 AZR 911/98 - juris Rn. 35 ff., per Auslegung sich der Veto-Problematik zu entziehen, funktioniert hier nicht. Entgegen mancher Wiedergabe in der Literatur (vgl. KR/Weigand, 11. Aufl. 2016, §§ 113, 120-124 InsO Rn. 81; K. Schmidt/Ahrens, InsO, 19. Aufl. 2016, § 113 Rn. 34) ist dieser Entscheidung auch nicht zu entnehmen, dass tarifvertragliche Kündigungsverbote in der Insolvenz a priori unabhängig von ihrem konkreten Wort- und Regelungsgehalt keine Geltung beanspruchen können. 2.2.4 Tarifvertraglich geregelte Zustimmungsvorbehalte sind durch Art. 9 Abs. 3 GG (Grundgesetz) gedeckt. Das Argument der Schuldnerin in der mündlichen Verhandlung im Verfahren ArbG Berlin [21.12.2017] - 41 BV 13752/17 - juris, das BAG verneine eine so weitgehende Tarifmacht, kann nicht verifiziert werden. Im Gegenteil: BAG [24.04.2007] - 1 AZR 252/06 - Rn. 79-81 = NZA 2007, 987 = AP Nr. 2 zu § 1 TVG Sozialplan = EzA Art 9 GG Arbeitskampf Nr. 139 bejaht die tarifliche Regelbarkeit von Tarifsozialplänen und verneint nicht die tarifliche Regelbarkeit von Interessenausgleichen für den Fall von Betriebsänderungen. Die Zulässigkeit tariflicher Rationalisierungsschutzabkommen (BAG [06.12.2006] - 4 AZR 798/05 - Rn. 30 m.w.N. = NZA 2007, 821 = AP Nr. 1 zu § 1 TVG Sozialplan = EzA § 112 BetrVG 2001 Nr. 21) spricht für eine tarifvertragliche Regelbarkeit, zumal die hiesige Regelung freiwillig erfolgte (vgl. im Übrigen zu "Sozialtarifverträgen" - "mit inhaltlichen Elementen eines Interessenausgleichs" - ausführlich Heuschmid/Klein, in: Däubler, TVG, 4. Aufl., 2016, § 1 Rn. 870-876 m.w.N.). Die gewisse Selbstfesselung der Schuldnerin durch § 2 (2) TV Pakt führt auf Grund der Freiwilligkeit des Tarifvertrages ebenso wenig zu dessen Unwirksamkeit. 2.2.5 Die Tarifmacht der Tarifvertragsparteien wird weder durch § 117 Abs. 2 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) noch durch die RL 2002/14/EG (EG-Richtlinie 2002/14) beschränkt. (1) § 117 Abs. 2 BetrVG nimmt die Flugbetriebe von Luftfahrtunternehmen aus dem Geltungsbereich des BetrVG heraus und überträgt den Tarifvertragsparteien die Errichtung einer Vertretung der im Flugbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Eine solche Vertretung wurde durch den TV PV Kabine geschaffen. § 117 Abs. 2 BetrVG verbietet den Tarifvertragsparteien nicht, bestimmte Regelungsbereiche der PV Kabine vorzuenthalten und sich selbst dafür zuständig zu erklären. (2) Dies widerspricht nicht der RL 2002/14/EG. In unionsrechtlicher Sicht sind effektive Arbeitnehmervertretungen gewollt, durch wen auch immer. Die Gewerkschaftsfeindlichkeit der deutschen betrieblichen Mitbestimmung ist anderen EU-Mitgliedsstaaten fremd. Wenn der Gesetzgeber durch § 117 Abs. 2 BetrVG den Tarifvertragsparteien mehr Regelungsmacht einräumt, widerspricht das nicht der RL 2002/14/EG. Die RL 2002/14/EG interessiert nur die Effektivität. Die Frage eines Umsetzungsdefizits stellt sich aber nicht oder jedenfalls nicht mit der Rechtsfolge der Unwirksamkeit eines die Arbeitnehmerinteressen verstärkenden Tarifvertrages (vgl. allgemein für § 117 Abs. 2 BetrVG: BAG [17.03.2015] - 1 ABR 59/13 - juris Rn. 31 f. = NZA-RR 2015, 419 = EzA § 117 BetrVG 2001 Nr. 2 = AP Nr. 9 zu § 117 BetrVG 1972; LAG Hessen [03.09.2018] - 16 TaBVGa 86/18 - juris). Ein präventives Kündigungsverbot ist, wenn nicht effektiver, so jedenfalls nicht ineffektiver als ein bloß nachlaufender Nachteilsausgleichsanspruch. 2.2.6 Das tarifvertragliche Kündigungsverbot in § 2 (2) TV Pakt ist nicht nur eine Beendigungsnorm, sondern eine Betriebsnorm i.S.d. § 3 Abs. 2 TVG. "Betriebsnormen regeln normativ das betriebliche Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft als Kollektiv, hingegen nicht die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgeber und einzelnen Arbeitnehmern, die hiervon allenfalls mittelbar betroffen" (BAG [26.01.2011] - 4 AZR 159/09 - Rn. 24 = NZA 2011, 808 = EzA § 1 TVG Betriebsnorm Nr. 6 = AP Nr. 7 zu § 3 TVG Betriebsnormen). § 2 (2) TV Pakt soll nicht nur Gewerkschaftsmitglieder privilegieren, sondern einen gerechten Interessenausgleich für "das gesamte Kabinenpersonal" (§ 2 (2) TV Pakt) garantieren. Dies war aber nur möglich, wenn nicht nur die Zuständigkeit für Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen, sondern auch die dafür vereinbarte Sanktion des Kündigungsverbotes für Beendigungskündigungen unabhängig von der Gewerkschaftszugehörigkeit gelten sollte. 2.2.7 § 2 (2) TV Pakt war im Kündigungszeitpunkt nicht durch § 113 InsO (Insolvenzordnung) verdrängt. Kollektivrechtliche Zustimmungsvorbehalte für Kündigungen werden nach der Rechtsprechung des BAG (vgl. BAG [19.01.2000] - 4 AZR 911/98 - Rn. 34) von § 113 InsO nicht erfasst. Wenn wie hier im Fall des § 2 (2) TV Pakt für Patt-Situationen keine Lösungsmöglichkeit vereinbart wird, stößt dies an verfassungsrechtliche Grenzen. Das führt aber nicht zu einer Alles-oder-Nichts-Lösung in Form der Nichtgeltung des § 2 (2) TV Pakt, sondern zu einer zeitlich befristeten Geltung des Kündigungsverbotes analog § 122 Abs. 1 Satz 1 InsO drei Wochen nach Verhandlungsbeginn oder Verhandlungsaufforderung - eine umfassende Unterrichtung der Gewerkschaft vorausgesetzt. Zur Notwendigkeit und Möglichkeit einer praktischen Konkordanz wurde schon in dem Verfahren der Schuldnerin nach § 122 InsO ausgeführt (vgl. ArbG Berlin [21.12.2017] - 41 BV 13752/17 - juris Rn. 56). Diese (vgl. allgemein u.a. BVerfG [17.11.2011] - 1 BvR 1145/11 - juris Rn. 10; BVerfG [19.07.2011] - 1 BvR 1916/09 - Cassina - juris Rn. 86 = NJW 2011, 3428; BVerfG [24.11.2010] - 1 BvF 2/05 - juris Rn. 147 = NVwZ 2011, 94; BVerfG [28.10.2008] - 1 BvR 462/06 - Fall G. Lüdemann, kirchliches Selbstbestimmungsrecht - juris Rn. 47) gebietet eine Berücksichtigung sowohl des Art. 9 Abs. 3 GG/§ 1 TVG als auch des Art. 14 GG/§ 113 InsO. Dies kann durch eine Analogie zu § 122 Abs. 1 Satz 1 InsO und in Harmonisierung mit der Wertung des § 122 Abs. 1 Satz 1 InsO für das vergleichbare gesetzliche Kündigungserschwernis des Interessenausgleichsverfahrens mit einem Betriebsrat nach § 112 Abs. 2 BetrVG erfolgen: ein tarifvertragliches Kündigungsverbot abhängig von einem Verfahrenserfordernis hat grundsätzlich auch im Insolvenzverfahren Bestand. Dies aber nicht "auf ewig", wenn keine Regelung für den Fall einer "Patt-Situation" besteht. § 122 Abs. 1 Satz 1 InsO analog endet das Kündigungsverbot nach umfassender Unterrichtung der Gewerkschaft drei Wochen nach Verhandlungsbeginn oder Verhandlungsaufforderung. Vor einer Schaffung vollendeter Tatsachen wäre die Gewerkschaft durch einen tarifvertraglichen Unterlassungsanspruch geschützt und durch das Risiko des Verwalters - bei Gefahr persönlicher Haftung -, unwirksam zu kündigen. Einer gerichtlichen Feststellung bedarf es bei dieser Sanktion nicht. 2.2.8 Der Beklagte trägt zwar vor, dass die Schuldnerin auf die Fragen der Gewerkschaft ver.di mit der E-Mail vom 16.10.2017 (Anlage B 23) geantwortet zu haben. Der weitere Verlauf wird aber nicht konkret geschildert, insbesondere nicht, wer wann wie Verhandlungen mit der Gewerkschaft ver.di aufgenommen hat, ob die Gewerkschaft ver.di an der Verhandlung am 17.10.2017 teilgenommen hat, über die Information gemäß Anlage B 23 hinaus keine berechtigten Fragen mehr bestanden und die Informationsangebote an die Gewerkschaft von dieser ohne Weiteres genutzt werden konnten. 3. Die Kündigung ist auch nach dem gerügten § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG unwirksam. Für das nicht in Berlin stationierte Flugpersonal hat der Beklagte die Massenentlassungsanzeige bei der örtlich unzuständigen Arbeitsagentur Berlin erhoben. 3.1 Die Einreichung einer Massenentlassungsanzeige bei der örtlich unzuständigen Agentur für Arbeit führt aus unionsrechtlichen Gründen zur Unwirksamkeit der Kündigung (vgl. Moll, in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 5. Aufl. 2017, KSchG, § 17 Rn. 96; von Hoyningen-Huene, in: von Hoyningen-Huene/Linck, KSchG, 15. Aufl. 2013, § 17 KSchG Rn. 91; ErfK/Kiel, 18. Aufl. 2018, KSchG, § 17 Rn. 29 ("grundsätzlich"); dies offen lassend BAG [22.09.2016] - 2 AZR 276/16 - Rn. 70 = NZA 2017, 175 = AP Nr. 52 zu § 17 KSchG 1969 = EzA § 17 KSchG Nr. 39; BAG [14.03.2013] - 8 AZR 153/12 - juris Rn. 47 m.w.N. = BAG [14.03.2013] - 8 AZR 155/12 - Rn. 47 m.w.N.; vgl. auch LAG Berlin-Brandenburg [20.10.2016] - 26 Sa 982/16 - juris Rn. 103 ("die herrschende Meinung - und wohl auch das Bundesarbeitsgericht")). Eine Anzeige wird erst mit Zugang bei der zuständigen Arbeitsagentur wirksam (MK BGB/Hergenröder, 7. Aufl. 2016, § 17 KSchG Rn. 49; Braun, in: Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht, 4. Aufl. 2017, § 17 KSchG Rn. 10). Eine an die örtlich unzuständige Agentur für Arbeit eingereichte Anzeige wird erst dann wirksam, wenn sie an die örtlich zuständige Agentur für Arbeit weitergeitet wird (vgl. Gallner, in: Gallner/Mestwerdt/Nägele, Kündigungsschutzrecht, 6. Aufl. 2018, § 17 KSchG Rn. 62 m.w.N.). Dafür ist hier nichts vorgetragen. 3.2 "Fehler, die bei der Erstattung einer Massenentlassungsanzeige unterlaufen sind, werden nicht dadurch geheilt, dass die Arbeitsverwaltung diese Fehler nicht bemerkt oder nicht beanstandet hat" (BAG [13.12.2012] - 6 AZR 752/11 - juris Os. = AP Nr. 44 zu § 17 KSchG 1969 = NZA 2013, 1040 (red. Ls.); Kleinebrink/Commandeur, NZA 2015, 853 (854)). 3.3 Örtlich zuständig für die Massenentlassungsanzeige ist die jeweils für den "Betrieb" des Flugpersonals zuständige Arbeitsagentur. Soweit in Parallelfällen im Hinblick auf das obiter dictum des BAG in BAG [22.09.2016] - 2 AZR 276/17 - Rn. 60 (APSB) die Möglichkeit erwogen wurde, dass sich im Fall der Insolvenz nach Einstellung des Produktion nur noch die am Sitz der jeweiligen Schuldnerin zuständige Arbeitsagentur für Arbeit zuständig sei, wäre dies nicht richtlinienkonform und missachtete die durch die MERL geschützten Arbeitnehmerinteressen. Analog beendet ebenso wenig die Schließung einer Niederlassung einen zuvor bestehenden besonderen Gerichtsstand des Erfüllungsortes (vgl. dazu BAG [20.04.2004] - 3 AZR 301/03 - NZA 2005, 297 (299)). 3.4 Die einzelnen Stationen der Schuldnerin waren "Betriebe" i.S.d. § 17 Abs. 3 KSchG. 3.4.1 Maßgeblich sind der Betriebsbegriff der umgesetzten Richtlinie und die Rechtsprechung des EuGH (Europäischer Gerichtshof) dazu. Es ist für die Rechtsanwender irreführend, wenn das BAG und folgend die herrschende Literaturmeinung davon spricht, dass für den Betriebsbegriff in § 17 Abs. 1 KSchG im Ausgangspunkt der nationale betriebsverfassungsrechtliche Betriebsbegriff der §§ 1, 4 BetrVG zugrunde zu legen sei (so z.B. BAG [25.04.2013] - 6 AZR 49/12 - Rn. 149 m.w.N. = AP Nr. 1 zu § 343 InsO (griechisches Sonderliquidationsverfahren)). Entscheidend ist vielmehr das Unionsrecht und der EuGH, nicht das BetrVG und das BAG. Der unionsrechtliche Betriebsbegriff unterscheidet sich von dem deutschen betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriff (Maschmann, EuZA 2015, 488 (494); Kühn, NZA 2010, 259 (261); vgl. auch Wißmann, RdA 1998, 221 (224)) und ist "deutlich weiter" als der betriebsverfassungsrechtliche Betriebsbegriff des BAG (Regh, Beck'sches Mandatshandbuch Arbeitsrecht in der Insolvenz, 2. Aufl. 2015, § 5 Rn. 231). Der EuGH bestimmt "den Betriebsbegriff nicht vom einheitlichen Leitungsapparat, sondern von der gemeinsamen Tätigkeit". "Darüber hinaus verfolgt diese Einheit für eine gewisse Dauer und mit einer gewissen Stabilität bestimmte Aufgaben und erfüllt sie mittels einer Gesamtheit von Arbeitnehmern, technischer Hilfsmittel und einer organisatorischen Struktur. Dies entspricht der Definition in Art. 2 b der RL 2002/14/EG" (Kohte/Schulze-Doll, in: Düwell, BetrVG, 5. Aufl. 2018, Richtlinie 2002/14/EG, Rn. 28). Maßgeblich ist der Begriff des "Betriebes" i.S.d. Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungs-Richtlinie (MERL)). Die Rechtsprechung des EuGH ist zwar nicht besonders klar und auch nicht abgestimmt mit seiner Rechtsprechung zur Betriebsübergangsrichtlinie - aber klar genug. Der EuGH verlangt: "So kann im Rahmen eines Unternehmens unter anderem eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität, die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt, ein Betrieb für den Zweck der Anwendung der Richtlinie 98/59/EG sein" (EuGH [15.02.2007] - C-270/05 - "Athinaiki Chartopoiia" - juris Rn. 27 = NZA 2007, 319 = EzA Richtlinie 98/59 EG-Vertrag 1999 Nr. 1 = AP Nr. 4 zu EWG-Richtlinie Nr. 98/59; folgend BAG [26.01.2017] - 6 AZR 442/16 - Rn. 14 = NZA 2017, 577; Weber, NZA 2016, 727). Damit verlangt der EuGH gerade nicht einen Vorgesetzten "vor Ort". Soweit trotzdem das Erfordernis einer "Leitung" angenommen wird (Kleinebrink/Commandeur, NZA 2015, 853 (855); Becker, in: Kittner/Zwanziger/Deinert/Heuschmid, Arbeitsrecht, 9. Aufl. 2017, § 82 Rn. 2), ist das von der Rechtsprechung des EuGH nicht gedeckt. Wenn der EuGH betont: "Ob die fragliche Einheit eine Leitung hat, die selbständig Massenentlassungen vornehmen kann, ist für die Definition des Begriffs Betrieb nicht entscheidend" (EuGH [13.05.2015] - C-392/13 - "Rabal Cañas" - Rn. 44 = NZA 2015, 669; ebenso EuGH [07.12.1995] - C-449/93 - "Rockfon" = NZA 1996, 471 ff. (zu RiL 75/129/EWG); vgl. ErfK/Kiel, 18. Aufl. 2018, KSchG, § 17 Rn. 9), heißt das nicht, dass er überhaupt eine Leitung vor Ort verlangt, wenn diese durch moderne Technik zentral vom Sitz des Unternehmens aus erfolgen kann. Dies gebietet der Normzweck: "Angesichts dessen, dass der mit der Richtlinie 98/59 verfolgte Zweck insbesondere die sozioökonomischen Auswirkungen betrifft, die Massenentlassungen in einem bestimmten örtlichen Kontext und einer bestimmten sozialen Umgebung hervorrufen können, muss die fragliche Einheit weder rechtliche noch wirtschaftliche, finanzielle, verwaltungsmäßige oder technologische Autonomie besitzen, um als `Betrieb´ qualifiziert werden zu können" (EuGH [15.02.2007] - C-270/05 - "Athinaiki Chartopoiia" - Rn. 28 = NZA 2007, 319 = EzA Richtlinie 98/59 EG-Vertrag 1999 Nr. 1 = AP Nr. 4 zu EWG-Richtlinie Nr. 98/59). Um eine Kongruenz zur BAG-Rechtsprechung aufzuzeigen, revitalisiert Moll deshalb das in die gleiche Richtung gehende Urteil BAG [13.03.1969] - 2 AZR 157/68 = AP Nr. 10 zu § 15 KSchG (1951) = EzA § 15 KSchG (1951) Nr. 1 (Auslieferungslager) (vgl. Moll, in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 5. Aufl. 2017, § 17 KSchG Rn. 10). Eine Zuständigkeit der Arbeitsagentur für Arbeit in Berlin z.B. für in München stationiertes und im Zweifel im Umkreis von München wohnendes Flugpersonal macht keinen Sinn. Daran ändert auch die Betonung der Rolle des Betriebsrats bei einer Massenentlassung im Rahmen des § 17 Abs. 2 KSchG nichts: der "Sitz" des Betriebsrats bzw. der Personalvertretung (hier im Übrigen (hauptsächlich) am Standort Düsseldorf) definiert nicht die örtliche Zuständigkeit der Arbeitsagentur. Es geht um das Interesse der Arbeitnehmer an eine möglichst effektive Arbeitsvermittlung unter Einsatz der Ressourcen der arbeits- und wohnortnahen Arbeitsagentur unter Beachtung und Kenntnis des konkreten jeweiligen regionalen Arbeitsmarktes. 3.4.2 Dies führt auch für das Flugpersonal in mehrfacher Hinsicht zu einer Betriebseigenschaft der jeweiligen Station im Sinne des § 17 Abs. 1, 3 KSchG. Für einen Betrieb i.S.d. MERL bedarf es keiner hierarchischen Organisation mit Stellen mit Leitungsbefugnissen. Selbst wenn, läge sie in der hierarchischen Aufbauorganisation für das Flugpersonal vor. Darüber hinaus bildet eine Flughafenstation für das Boden- und für das Luftpersonal eine organisatorische Einheit. Da die Flughafenstation für das Bodenpersonal betriebsratsfähig und damit übergangsfähig ist, ist sie es auch für das Flughafenpersonal. 3.4.2.-1 Das einer Station zugeordnete Flugpersonal ist eine vom EuGH geforderte „Gesamtheit von Arbeitnehmern“, das auf Grund des Stationsortprinzips einer Station dauerhaft zugeordnet ist, ohne dass es eines Stationsleiters bedürfte Es ist für einen "Betrieb" i.S.d. MERL schlicht ausreichend, "dass eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität, die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt" (EuGH/BAG, s.o.). Dazu bedarf es keines Vorgesetzten vor Ort. Ausreichend ist, dass die Organisation "dauerhaft und stabil" von der Berliner Zentrale aus für die jeweilige Station erfolgte. Letztlich gilt nichts anderes als für den Begriff der wirtschaftlichen Einheit nach der Betriebsübergangsrichtlinie, weshalb auch auf die Ausführungen in ArbG Berlin [19.07.2018] - 41 Ca 15666/17 - juris verwiesen werden kann. 3.4.2.-2 Selbst wenn man eine hierarchische Verfasstheit von Arbeitnehmern für einen Betrieb i.S.d. § 17 Abs. 1, 3 KSchG zwecks vereinheitlichender organisatorischer Zusammenfassung verlangte, wäre diese zum einen mit der hierarchischen Aufbauorganisation für das Flugpersonal (Kapitän - Copilot - Purser/Purserette - sonstiges Kabinenpersonal) und zum anderen auf Grund der organisatorischen Einheit mit dem hierarchisch strukturiertem Bodenpersonal einer Flughafenstation der Schuldnerin gegeben (vgl. schon oben zu A. III. 1.4.2). 3.4.3 Es besteht auch keine Unschädlichkeit nach den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit (Internet: „Fachliche Weisung KSchG - Bundesagentur für Arbeit“) § 17 FW KSchG 2.2.3 Örtliche Zuständigkeit (4). Danach gilt: „Großunternehmen mit deutschlandweitem Filialnetz können im Falle von Massenentlassungen in mehreren Betrieben (Filialen) an regional un-terschiedlichen Standorten eine Sammelanzeige (für jeden Betrieb muss ein Vordruck KSchG 1 ausgefüllt sein, vgl. Rz. 17.6) bei der AA erstatten, die für den Hauptsitz des Unternehmens örtlich zuständig ist.“ Der Beklagte hat keine Sammelanzeige, sondern, wenn, eine einzige Gesamtanzeige für das gesamte Kabinenpersonal eingereicht. Er trägt auch nicht vor, dass er für jede Station den Vordruck der Bundesagentur BA-KSchG 1 verwendet hat. Dies ist nach den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur zwar keine Wirksamkeitsvoraussetzung (vgl. § 17 FW KSchG 2.2.1 Inhalt der Anzeige (4)). Es ist aber völlig unklar, ob und wann bei 3.362 Flugbegleitern (Stand: 08/2017) die Agentur für Arbeit in Berlin den an sich örtlich zuständigen Agenturen für Arbeit die Angaben der Arbeitnehmer der jeweiligen Station weiterleiten konnte und vor Ausspruch der Kündigung weiter geleitet hat. 4. Die Kündigung ist auch nach dem gesondert zu rügenden und gerügtem § 17 Abs. 2 KSchG unwirksam. 4.1 Die Nichtbeteiligung der nach § 17 Abs. 2 KSchG zuständigen Arbeitnehmervertretung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Es hilft dem Arbeitgeber nicht, wenn er eine unzuständige Arbeitnehmervertretung konsultiert (vgl. ErfK/Kiel, 18. Aufl. 2018, KSchG, § 17 Rn. 19a; BAG [21.03.2013] - 2 AZR 60/12 - Rn. 22 = NZA 2103, 966). 4.2 Für das Kabinenpersonal war im Fall von Beendigungskündigungen nach § 2 (2) TV Pakt für Interessenausgleichsverhandlungen allein die Gewerkschaft ver.di zuständig. Die Frage nach der Insolvenzfestigkeit des § 2 (2) TV Pakt stellt sich dabei nicht. Wenn § 17 Abs. 2 KSchG von einem "Betriebsrat" als Ansprechpartner spricht, ist dies eine vage Formulierung. Gemeint ist die für die Interessenausgleichsverhandlungen zuständige Arbeitnehmervertretung. Das kann statt des "Betriebsrats" auch ein originär zuständiger Gesamtbetriebsrat (BAG [13.12.2012] - 6 AZR 752/11 - Rn. 44 = AP Nr. 44 zu § 17 KSchG 1969), ein Konzernbetriebsrat (ErfK/Kiel, 18. Aufl. 2018, KSchG, § 17 Rn. 19a) oder auch eine Arbeitnehmervertretung ganz außerhalb des BetrVG sein, so eine Personalvertretung auf Grund eines Tarifvertrages gemäß § 117 Abs. 2 Satz 1 BetrVG (Richardi/Forst, BetrVG, 16. Aufl. 2018, § 117 Rn. 19; BAG [26.04.2007] - 8 AZR 695/05 - Rn. 70 ff. = ZIP 2007, 2136 = AP Nr. 4 zu § 125 InsO (Aero Lloyd/Aero Flight); BAG [20.01.2016] - 6 AZR 601/14 - juris Rn. 12 = NZA 2016, 490 = EzA § 17 KSchG Nr. 35 = AP Nr. 48 zu § 17 KSchG 1969): "Insgesamt entspricht ein Gleichlauf von Interessenausgleichszuständigkeit und Massenentlassungskonsultation dem gesetzlichen Normzweck und praktischen Belangen" (Moll, in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 5. Aufl. 2017, KSchG, § 17 Rn. 74d (für GBR/KBR)). Nichts anderes gilt, wenn im (noch) betriebsverfassungsgesetzfreien Raum des § 117 Abs. 2 Satz 1 BetrVG die Tarifvertragsparteien der durch ihr geschaffenen Personalvertretung die Zuständigkeit für die Verhandlung von Interessenausgleichen entziehen und auf die Gewerkschaft übertragen. Verhandlungspartner im nach § 17 Abs. 2 KSchG gebotenem Konsultationsverfahren war daher hier nicht die Personalvertretung Kabine, sondern die Gewerkschaft ver.di. 4.3 Da die Schuldnerin die Konsultationsberatungen schon nicht mit der zuständigen Arbeitnehmervertretung durchgeführt hat, kann die Frage offen bleiben, ob nicht deshalb, weil die Belegschaften der PV Cockpit und der PV Kabine "siamesische Zwillinge" waren, nicht mit beiden zusammen die Konsultationsberatungen hätten durchgeführt werden müssen und nur zusammen beendet werden konnten, auch wenn die PV Cockpit die ihr gegenüber bestehenden Konsultationspflichten früher als die PV Kabine als erfüllt ansah. B. Der Weiterbeschäftigungsantrag der klägerischen Partei ist unbegründet. 1. Ein besonderer Weiterbeschäftigungsanspruch besteht nicht. Nach § 102 Abs. 5 BetrVG nicht, weil das BetrVG nicht anwendbar ist. Nach § 74 Abs. 5 TV PV nicht, weil das Weiterbeschäftigungsverlangen nicht spätestens einen Tag nach Ablauf der Kündigungsfrist erhoben wurde (zur Fristgebundenheit vgl. Lingemann/Steinhauser, NJW 2015, 844 (845 m.w.N.)). 2. Ein allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch besteht nicht, da die klägerische Partei zwar mit dem Kündigungsschutzantrag gewonnen hat, aber die Schuldnerin keinen Flugbetrieb mehr hat und auch nicht wiederaufnehmen kann. C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 92 ZPO, § 48 ArbGG i.V.m. § 17b Abs. 2 Satz 2 GKG. Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 42 Abs. 2 GKG. Die Parteien streiten insbesondere über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung des Beklagten als Insolvenzverwalter über das Vermögen der Schuldnerin. Die am ….1988 geborene Klägerin (im Folgenden: die klägerische Partei) ist bei der Schuldnerin seit dem 27.04.2009 als Flugbegleiterin angestellt. Ihr Stationsort war Leipzig. Die klägerische Partei wendet sich gegen eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung des Beklagten mit Schreiben vom 27.01.2018 zum 30.04.2018 mit am 15.02.2018 bei Gericht eingegangener Klage. Das fliegende Personal der Schuldnerin war in Deutschland an den Flughäfen Berlin-Tegel, Düsseldorf, München, Frankfurt, Nürnberg, Stuttgart, Leipzig, Köln, Hamburg und Paderborn stationiert. Ende 2016 schlossen Gesellschaften des L.-Konzerns und die Schuldnerin für sechs Jahre einen Wet-Lease - Rahmenvertrag (Überlassung eines Flugzeugs mit Bedienungspersonal) in Form einer "ACMIO" - Vereinbarung für 38 von der Schuldnerin betriebene Flugzeuge der A320-Familie ab. Gemäß dem Wet-Lease - Rahmenvertrag flog die Schuldnerin bis zum Insolvenzantrag 38 Flugzeuge im Wet-Lease für Gesellschaften der L.-Group: mit fünf Flugzeugen für die A. Airlines und mit 33 Flugzeugen für die L.-Tochter E. GmbH. Die Personalplanung für das fliegende Personal der im Wet-Lease geflogenen Maschinen erfolgte weiterhin durch die Schuldnerin. Die Flugplanung und die wirtschaftliche Verwertung der Flugkapazitäten gegenüber Flugpassagieren erfolgten durch E. bzw. durch die A. Airlines. Die im Wet-Lease eingesetzten Flugzeuge sollten die Lackierung der jeweiligen Fluggesellschaft und wurden lediglich als „operated by A. Berlin“ geführt. Wet-Lease - Einsätze für E. erfolgten von den Stationen Hamburg, Köln und Stuttgart aus. Am 15.08.2017 wurde über das Vermögen der Schuldnerin ein Insolvenzantragsverfahren in Eigenverwaltung eröffnet. Der Geschäftsbetrieb der Schuldnerin wurde vorerst weiter geführt. Mit Schreiben vom 02.10.2017 leitete die Schuldnerin gegenüber der Personalvertretung Kabine das Konsultationsverfahren im Hinblick auf die bevorstehende Massenentlassung ein. Am 13.10.2017 verkaufte die Schuldnerin an die L. Commercial Holding GmbH unter anderem ihre Anteile an der "Luftfahrtgesellschaft W. mbH" (LGW) („L.-SPA“). Als Vollzugstag wurde der 09.01.2018 vereinbart. Die EU-Kommission fasste den kartellrechtlich zu prüfenden Vertrag zunächst unter anderem wie folgt zusammen (Amtsblatt 2017/C 379/08): "LGW: Bis zum 28. Oktober 2017 betrieb LGW im Rahmen von Wet-Lease - Vereinbarungen an A. Berlin vermietete Luftfahrzeuge für Kurzstreckenlinien nach Düsseldorf und Berlin, in erster Linie als Zubringer für A.-Berlin-Tätigkeiten. LGW soll als Zweckgesellschaft für die Fortsetzung des gegenwärtig von Air Berlin betriebenen Flugplans im Rahmen einer Wet-Lease - Vereinbarung mit der L.-Gruppe vom Dezember 2016 dienen. Vor dem Zusammenschluss soll ein Zeitnischen-Paket für die Wintersaison 2017/2018 sowie für die Sommersaison 2018 (einschließlich Zeitnischen für die Flughäfen Berlin-TXL, DUS, FRA und MUC) auf LGW zur Nutzung durch die L.-Gruppe übertragen werden." (https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/PDF/?uri=OJ:C:2017:379:FULL&from=DE) Am 27.10.2018 erfolgte der letzte eigenwirtschaftliche Flug der Schuldnerin. Am 01.11.2017 wurde über das Vermögen der Schuldnerin das Insolvenzverfahren in Eigenverwaltung eröffnet. Über den 01.11.2017 hinaus erbrachte die Schuldnerin in Form des Wet-Lease mit anfänglich noch 13 A320 - Flugzeugen Flugleistungen für die E. GmbH. Mit Schreiben vom 28.11.2017 kündigte die Schuldnerin den Piloten und dem Bodenpersonal ohne Sonderkündigungsschutz. Nach dem 31.12.2017 führte die Schuldnerin keine Wet-Lease - Flüge mehr aus. Am 12.01.2018 erstattete die Schuldnerin gegenüber der Agentur für Arbeit Berlin eine Massenentlassungsanzeige für das Kabinenpersonal. Am 16.01.2018 wurde der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Mit Schreiben vom 19.01.2018 wurde die PV Kabine zur beabsichtigten Kündigung angehört. Mit Schreiben vom 27.01.2018 wurde dem Kabinenpersonal (ohne Sonderkündigungsschutz) zum 30.04.2018 gekündigt. Zum 31.01.2018 erlosch das AOC der Schuldnerin. Die klägerische Partei begehrt die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung. Mit Klageerweiterung vom 13.08.2018 auch eine Weiterbeschäftigung. Sie rügt eine fehlende soziale Rechtfertigung der Kündigung nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf Grund eines Betriebs(teil)übergangs und auf Grund einer nicht ordnungsgemäßen Sozialauswahl i.S.d. § 1 Abs. 3 KSchG; eine Unwirksamkeit nach § 613a Abs. 4 BGB; eine nicht ordnungsgemäße Anhörung der Personalvertretung Kabine; eine Unwirksamkeit nach § 17 KSchG auf Grund einer nicht ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige und eines nicht ordnungsgemäßen Konsultationsverfahrens, eine Unwirksamkeit nach § 2 Abs. 2 TV Pakt vom 08.12.2016 und die Nichteinhaltung der Schriftform gemäß § 623 BGB. Die klägerische Partei behauptet, dass das durchschnittliche Monatsentgelt zuletzt 3.129,81 Euro brutto betragen habe. An der Station Leipzig habe es eine Stationsleiterin für das Kabinenpersonal, Frau N. K., und einen eigenen Stationsleiter für das Cockpit, Herrn T. O., gegeben (ohne Beweisantritt). Die klägerische Partei beantragt zuletzt: 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung vom 27.01.2018 nicht aufgelöst wurde, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht. 2. Der Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Bedingungen als Flugbegleiterin weiter zu beschäftigen. Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Der Beklagte behauptet, keine Station der Schuldnerin habe Personal gehabt, welches einen Flugbetrieb nur von und nach einer Station zugelassen hätte. Die individuellen Dienstpläne seien in der Abteilung Crew Planning in Berlin für den gesamten Flugbetrieb erstellt worden. Ausschließlich die Unternehmenszentrale in Berlin sei für den gesamten Flugbetrieb an allen Stationen europa- und weltweit zuständig gewesen. Die Stationen hätten nur dem Beginn der regelmäßigen Tätigkeit der einzelnen Piloten bzw. der Verbringung zum tatsächlichen Einsatzort gedient (Beweis: Zeugen). Der Beklagte bzw. die Schuldnerin habe versucht, entsprechend § 2 TV Pakt mit der Gewerkschaft ver.di in Verhandlungen zu treten. Obwohl die Personalleiterin Frau Dr. N. mit E-Mail vom 17.10.2017 (Anlage B 24) Fragen der Gewerkschaft mit E-Mail vom 16.10.2017 (Anlage B 23) beantwortet habe, sei es zu keiner Einigung mit der Gewerkschaft gekommen: „Nach Kenntnis des Beklagten wurden durch die Anwälte der Schuldnerin die Verhandlungen mit Ver.di aufgenommen, Allerdings konnten diese zu keinem Ergebnis geführt werden (Zeugnis Dr. N.).“ Der Beklagte ist der Ansicht, dass weder ein Übergang des Gesamtbetriebs noch eines Betriebsteils stattgefunden habe. Dies schon wegen der Nichtübernahme des „Schlüsselpersonals“ der Zentrale nicht. Die einzelnen Stationen seien mangels eines Vorgesetzten vor Ort keine selbständige Betriebsteile gewesen. Vergleiche mit Seeschiffen seien fernliegend. Der Erwerb von Gesellschaftsanteilen sei kein Betriebsübergang. Die Betriebsstilllegungsabsicht sei genügend durch die Einstellung des eigenwirtschaftlichen Flugverkehrs am 27.10.2017 und des Flugverkehrs im Rahmen des Wet-Lease am 31.12.2017 manifestiert worden. Hinsichtlich des weiteren Vortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsprotokolle verwiesen.