11 Ca 5956/20

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3. Streitwert: 14.731,91 Euro. Beglaubigte Abschrift 11 Ca 5926/20 Verkündet am 26.02.2021 J. Regierungsbeschäftigte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Arbeitsgericht Düsseldorf Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit Y. Kläger Prozessbevollmächtigte M. gegen U. Beklagte Prozessbevollmächtigte S. hat die 11. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf auf die mündliche Verhandlung vom 26.02.2021 durch den Richter am Arbeitsgericht R. als Vorsitzenden und den ehrenamtlichen Richter Q. und den ehrenamtlichen Richter E. für Recht erkannt: 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3. Streitwert: 14.731,91 Euro. Tatbestand: Die Parteien streiten über eine betriebsbedingte Kündigung. Die Beklagte ist ein Flugdienstleister mit Sitz in Schwechat, Österreich. Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.03.2018 beschäftigt, zuletzt als Co-Pilot (First Officer). Der Einsatzort des Klägers ist Düsseldorf. Dort nahm er jeweils seine Arbeit auf und beendete sie auch dort. Mit E-Mail vom 03.07.2020 bot die Beklagte dem Kläger den Abschluss eines sog. „Eckpunktepapiers“ an, welches der Kläger annahm. Die Beklagte informierte mit E-Mail vom 28.07.2020 ihre Mitarbeiter über eine beabsichtigte Einstellung des Betriebs zum 31.10.2020. Mit E-Mail vom 28.08.2020 bot die K. dem Kläger den Abschluss eines Arbeitsvertrages zu den Bedingungen seines Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten zum 15.09.2020 an und setzte eine Frist zur Annahme bis zum 27.08.2020, 17:00 Uhr. Der Kläger nahm dieses Angebot an. Am 09.09.2020 erstattete die Beklagte eine Massenentlassungsanzeige. Mit Schreiben vom 10.09.2020 erklärte die Beklagte eine Kündigung. In der Kündigung heißt es unter anderem: „hiermit kündigen wir das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt, frühestens aber zum 31.10.2020. Gemäß Ihrem Arbeitsvertrag beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate, so dass Ihr Arbeitsverhältnis daher nach unserer Berechnung am 31. Dezember 2020 endet.“ Der Kläger ist der Ansicht, dass die Kündigung unwirksam ist. Er ist der Ansicht, dass die Kündigung intransparent sei. Der Kläger beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers zur Beklagten zu 1) nicht durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 10.09.2020 beendet worden ist 2. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, ihm eine Flugstundenbescheinigung, den „no accident – no incident report“ und das certificate of training“ zu erteilen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, dass sie in Deutschland über keinen Betrieb oder Niederlassung verfügt habe. Alle Flüge seien mit in Österreich registrierten Flugzeugen durchgeführt worden. Die Flugzeuge seien auch nicht dauerhaft an einem Flughafen in stationiert gewesen, auch nicht in Deutschland. Sie betreibe ein rotierendes System, bei dem einzelne Flugzeuge sich nur für eine bestimmte Zeit an einem Flughafen befanden und dann an einen anderen Flughafen gebracht worden seien. Die zentrale Unternehmensleitung befinde sich in Schwechat in Österreich, wo auch alle wesentlichen Personalentscheidungen getroffen worden seien, etwa zu Einstellungen, Entfristungen, Abmahnungen und Kündigungen. Dort habe sich auch die Flugbetriebsleitung befunden, die alle wesentlichen Weisungen gegenüber dem Flugpersonal erteilt habe. Die Flugbetriebsleitung treffe auch die finale Entscheidung über den Einsatz des jeweiligen Crewmitglieds. Des Weiteren käme während des operativen Flugbetriebs an Bord dem Kapitän bzw. dem Senior Flugbegleiter das Weisungsrecht hinsichtlich der Abläufe zu, die Weisungen seien also an Bord des in Österreich registrierten Flugzeugs erteilt worden. Weiter trägt sie vor, dass ihre wirtschaftliche Situation bereits vor Corona stark angeschlagen gewesen sei, sie habe in den vergangenen Jahren Verluste in Höhe von 300 Millionen Euro eingefahren und habe schon unabhängig von den Folgen der Pandemie unter hohem Druck gestanden wirtschaftlicher zu arbeiten. Seit Ausbruch der Pandemie habe sich die wirtschaftliche Situation weiter deutlich verschlechtert. Im Verlauf des Juli 2020 habe sie die Entscheidung getroffen, ihren gesamten Flugbetrieb in Deutschland zum Ende der Sommersaison zum 31.10.2020 vollständig einzustellen.Diese Entscheidung habe sie auch umgesetzt. Mit Schreiben vom 15.05.2020 mit Wirkung zum 31.10.2020 habe sie den Mietvertrag für den Crew-Raum in Düsseldorf gekündigt. Der letzte kommerzielle Flug sei in Palma am 14.09.2020 durchgeführt worden, in Stuttgart am 28.09.2020, in Wien am 19.10.2020 und in Düsseldorf am 19.10.2020. Die zuletzt in Düsseldorf und Stuttgart eingesetzten Flugzeuge seien nach der Einstellung des Flugbetriebs nach London Stansted verbracht worden und würden dort derzeit auf unbestimmte Zeit gelagert. Es sei nicht geplant, diese Flugzeuge noch einmal im kommerziellen Flugbetrieb einzusetzen. Zum Ende Dezember 2020 sei geplant das Air Operator’s Certificate abzugeben. Unter dem 10.09.2020 habe sie dann allen Arbeitnehmern eine Kündigung ausgesprochen. Die Beklagte ist der Ansicht, dass das Kündigungsschutzgesetz mangels betrieblicher Strukturen keine Anwendung finde. Hierzu trägt sie weiter vor, dass auch dem Base Captain keine Weisungsbefugnisse zugekommen seien, er habe lediglich als Ansprechpartner für das dortige Flugpersonal gedient und habe Informationen weiterleiten sollen. Der Kläger hat hierauf erwidert, dass der Base Captain dazu berechtigt gewesen sei Weisungen zu erteilen. Damit habe er eine Vorgesetztenfunktion gehabt. Weiter ist der Kläger der Ansicht, dass die Massenentlassungsanzeige nicht ordnungsgemäß erfolgt sei, weil dort floskelhaft mitgeteilt wurde, dass sich die Beklagte entschlossen habe den Flugbetrieb zum 31.10.2020 von Düsseldorf und Stuttgart aus einzustellen. Die Gründe was sie dazu bewogen habe seien nicht mitgeteilt worden. Es sei auch nicht darauf hingewiesen worden, dass alle Piloten und Kabinenmitglieder europaweit eingesetzt werden könnten. Die Beklagte hat hierauf erwidert, dass der Base Captain lediglich als Ansprechpartner vor Ort gedient habe. Er habe keine Befugnis gehabt Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten zu treffen. Entsprechendes gelte für den Base Supervisor, der als Ansprechpartner für das in Düsseldorf stationierte Kabinenpersonal gedient habe. Auch sei die Entscheidung zur Schließung der Base in Düsseldorf am 03.07.2020 noch nicht unumstößlich gewesen. Am 27.07.2020 sei die Entscheidung gefallen, den Flugbetrieb deutschlandweit und europaweit vollständig einzustellen. Es sei auch kein Betriebsübergang auf die K. erfolgt. Diese habe Ende Juli 2020 bekannt gegeben habe, im Spätherbst 2020 in Düsseldorf eine Base zu eröffnen. Mitarbeitern der Beklagten sei das Angebot unterbreitet worden, ab dem 15.09.2020 in Düsseldorf tätig zu werden. Am 09.09.2020 habe die K. die Entscheidung getroffen, die ursprüngliche Planung wieder aufzugeben und am Flughafen Düsseldorf keine Basis zu eröffnen. Die zentrale Unternehmensleitung der K. befinde sich in Pieta, Malta. Sie habe auch weder die Positionen an ihrem Stationierungsort Düsseldorf übernommen noch Slots oder die Funktion als wet-lease-Dienstleister für Z.. Die K. setze von Palma aus derzeit auch nur ein Flugzeug ein und vom Flughafen Wien aus drei Flugzeuge. Zu der Klageerweiterung ist die Beklagte der Ansicht, dass kein Anspruch auf eine „no incident/accident“ Bescheinigung bestehe. Sie stelle derartige Bescheinigungen nur auf Anfrage eines potentiellen Folgearbeitgebers aus. Es bestehe auch kein Anspruch auf eine Flugbescheinigung in der die Stunden als Pilot in command under supervision separat aufgeführt sind. Diese Stunden würden bei ihr auch nicht eigenständig aufgezeichnet. Der Kläger behauptet einen Betriebsübergang auf die K.. Die Beklagte sei ab dem 01.07.2020 nur noch im Wet-Lease für die Z. Gruppe geflogen und habe keine eigenen Linienflüge mehr angeboten. Er vermutet, dass das Vertragsverhältnis zwischen dieser und der Beklagten zum 31.10.2020 beendet worden ist. Ebenso vermute er, dass die K. spätestens ab dem 01.11.2020 im Rahmen einer Wet-Lease Vereinbarung für die Z.-Gruppe im europäischen Flugverkehr tätig wird. Die K. habe auch die Basen Wien und Palma de Mallorca übernommen bzw. würden von dieser betrieben. Auch sei der ganz überwiegende Anteil an Flugslots am Düsseldorfer und am Stuttgarter Flughafen auf die Z. übergegangen. Ebenso dürfe sie auch die Slots an anderen Flughäfen übernommen haben. Des Weiteren seien jetzt alle Flugzeuge der Beklagten jetzt auf die K. registriert. Sie seien auch zum Teil im Einsatz. Es stehe auch zu vermuten, dass das Recht zur Nutzung auf diese übergegangen sei oder neue Nutzungsverträge abgeschlossen wurden. Auch hätten nicht nur die Düsseldorfer Piloten und das Kabinenpersonal ein Angebot zum Wechsel erhalten sondern auch die in Wien stationierten Piloten und Kabinenbesatzungen. Es hätten 92% der Piloten und 67% des Kabinenpersonals zugestimmt. In Palma de Mallorca hätten 100% der Piloten zugestimmt und über 60% des Kabinenpersonals. Ferner seien die für einen Flugbetrieb maßgeblichen Funktionsträger übernommen worden. Sie seien jedenfalls überwiegend für die K. tätig. Übernommen worden sei auch das komplette Erscheinungsbild, etwa die Schriftzüge auf den Flugzeugen und die Uniformen der Mitarbeiter. Die den Mitarbeitern überlassenen Tabletcomputer / Electronic Flight Books mit der zur Flugplanung notwendigen Software würden weiter genutzt. Auch die Software für die Wartung der Flugzeuge werde weiter genutzt, ebenso die Software für die Schulung der Mitarbeiter und die in Warschau ansässige Organisationsstruktur zur Verwaltung des fliegenden Personals. Die Website C. werde auf die Seite der Z. X. umgeleitet. Dort seien auch zahlreiche deutsche Destinationen wählbar, der Flugbetrieb von und nach Deutschland werde nicht eingestellt. Die von der Beklagten angeflogenen Destinationen blieben im Wesentlichen unverändert. Der Flugbetrieb sei lediglich wegen der Corona-Krise derzeit eingeschränkt. Die K. habe auch einen Vertrag mit dem Unternehmen T. zur Überlassung von Piloten übernommen. Der Kläger trägt weiter vor, dass sich seit Anfang August 2020 zunächst zwei Stellenausschreibungen auf der Website der Muttergesellschaft befunden habe, wonach ein Head of Human Resources und ein Personalsachbearbeiter für die K. gesucht wurden. Diese werde etwa 1.000 Beschäftigte haben und eine Flotte von 30 Flugzeugen aus Basen in Österreich, Spanien und Deutschland betrieben. Bereits am 17.08.2020 sei eine interne Stellenausschreibung für einen Line-Training Captain veröffentlicht worden. Des Weiteren sei Herrn P. mit Schreiben vom 24.09.2020 eine Stelle als Kapitän mit Wirkung zum 01.10.2020 bei der G. am Standort Palma angeboten worden, die dieser auch angenommen habe. Es seien auch noch weitere Stellenzusagen für Copiloten und Kabinencrewmitglieder getätigt worden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen. Entscheidungsgründe: Die Klage ist hinsichtlich des geltend gemachten „no accident – no incident report“ sowie des certificate of training“ unzulässig, im Übrigen ist die Klage unbegründet. I. Zunächst konnten die abgetrennten Anträge abgetrennt worden. Dem steht nicht § 145 ZPO entgegen. Der hilfsweise gestellte Antrag auf Beschäftigung gegen die ehemals Beklagte zu 2) ist zwar auch unter die Bedingung des Obsiegens mit der gegen die Beklagte gerichtete Kündigungsschutzklage gestellt worden. Für die Beklagte zu 2) handelt es sich aber um eine (unzulässige) außerprozessuale Bedingung. Wird eine Prozesshandlung gegen einen Streitgenossen vom Ausgang des Prozesses gegen den anderen Streitgenossen abhängig gemacht handelt es sich um eine außerprozessuale Bedingung (OLG Hamm vom 22.09.2004 – 31 U 56/04, juris; BAG vom 13.12.2012 – 6 AZR 348/11, juris). Einer Abtrennung steht es aber nur entgegen, wenn es sich um eine zulässige Eventualklage handelt (vgl. BGH vom 19.05.2015 – X ARZ 61/15, juris). Soweit das Bundesarbeitsgericht die Möglichkeit einer notwendigen Streitgenossenschaft bei einer „ Betriebsübergangs-Feststellungsklage “ erwogen hat (BAG – 24.09.2015 – 2 AZR 562/14, juris Rdnr. 16 ff.) liegt bereits kein vergleichbarer Sachverhalt für diesen Ausnahmefall vor. Die dort angenommene Gefahr der widersprüchlichen Entscheidungen mit der Folge, dass der Arbeitnehmer bei einem „Auseinanderlaufen“ des Verfahrens ggfls. „ohne Arbeitsverhältnis“ dasteht besteht hier nicht. Hier ist der Antrag auf Weiterbeschäftigung unter die unzulässige Bedingung gestellt worden. Mit diesem Antrag wird aber nicht über den Bestand des Arbeitsverhältnisses entschieden, es besteht folglich nicht die vom Bundesarbeitsgericht für seine Überlegungen angenommene Gefahr als Ausgangspunkt. Dann besteht aber kein Anlass dafür, hier eine notwendige Streitgenossenschaft anzunehmen mit der Folge, dass hier die Hilfsanträge zulässig wären und eine Abtrennung nicht möglich wäre. Es liegt also eine einfache Streitgenossenschaft vor. Folglich handelt es sich bei dem Hilfsantrag auf Beschäftigung um einen von vornherein unzulässigen Antrag, der abgetrennt werden konnte. II. Die Klage ist hinsichtlich des geltend gemachten „no accident – no incident report“ sowie des „certificate of training“ unzulässig, der Klageantrag ist insoweit zu unbestimmt. Es ist unklar, was das vom Kläger geltend gemachte „certificate of training“ beinhalten soll, was der Kläger also ganz konkret verlangt. Der Kläger verlangt ausweislich der Ausführungen im Kammertermin eine Bescheinigung über die von ihm durchgeführten Schulungen. Welche dies sind ist aber in dem Klageantrag nicht enthalten. Unklar und damit zu unbestimmt ist aber auch, was die „no accident – no incident report“ enthalten soll. Insbesondere ist unklar, was mit „incident“ gemeint sein soll, also welche „Vorfälle“ von der Bescheinigung erfasst sein sollen. Jedenfalls ist der Antrag aber auch unbegründet, die Klage ist insoweit unschlüssig. Der Kläger behauptet einen Betriebsübergang auf die K.. Entsprechend der fehlenden Passivlegitimation bei einem Zeugnisanspruch fehlt es hier ebenfalls an der Passivlegitimation wenn der Vortrag des Klägers zugrunde gelegt wird. Jedenfalls aber wäre der Anspruch bereits erfüllt. In den Zeugnissen wird jeweils erwähnt, dass es keine Unfälle gab. Damit gibt es bereits eine Bescheinigung, dass es keine Unfälle gab. Wiederum unklar ist, was mit den Vorfällen gemeint sein soll. III. 1. Der zulässige Kündigungsschutzantrag ist unbegründet. Es ist nicht festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 10.09.2020 nicht aufgelöst worden ist. Die Kündigung ist wirksam. a) Kraft Vereinbarung von Anfang Juli 2020 unterliegt das Arbeitsverhältnis der Parteien jedenfalls seit dem 01.07.2020 deutschem Arbeitsrecht, Art. 8 Abs. 1 S. 1 iVm. Art. 3 Abs. 1, 2 Rom I-VO (VO (EG) 593/2008 vom 17.06.2008). Dass dadurch dem Kläger zwingender Schutz österreichischen Rechts iSd. Art. 8 Abs. 1 S. 2 Rom I-VO entzogen würde, ist von keiner Partei geltend gemacht. b) Die Kündigung vom 10.09.2020 wahrt die nach § 623 BGB notwendige Schriftform. c) Die Kündigung ist hinreichend bestimmt ausgesprochen zum 31.12.2020. aa) Eine Kündigung muss als empfangsbedürftige Willenserklärung so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhält. Der Kündigungsadressat muss erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeits-verhältnis aus Sicht des Kündigenden beendet sein soll. Im Fall einer ordentlichen Kündigung genügt regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist (BAG 20. Januar 2016 – 6 AZR 782/14 – Rn. 14). Eine Kündigung ist allerdings nicht auslegungsfähig und damit nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Ter-min gelten soll (BAG 20. Januar 2016 – 6 AZR 782/14 – Rn. 14; 10. April 2014 – 2 AZR 647/13 – Rn. 18; 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11 – Rn. 15). bb) Die Kündigung ist dahin auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 31.12.2020 aufgelöst werden soll. Dies ergibt sich aus ihrem Wortlaut, der als – einzigen – ausdrücklichen Beendigungstermin den 31.12.2020 nennt. Aus dem Schreiben ergibt sich ohne Weiteres, dass das ebenfalls genannte Datum 31.10.2020 ein frühestmöglicher Beendigungstermin ist, der bei der längeren Kündigungsfrist des Klägers nicht einschlägig ist. Die Aufforderung, dass „unverzüglich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, spätestens aber bis zum 06.11.2020“ Betriebsmittel herausgegeben werden müssen, betrifft einen anderen Aspekt. Die betreffende Passage macht zudem deutlich, dass die Herausgabe bei noch länger bestehendem Arbeitsverhältnis losgelöst von dessen Beendigungstermin erfolgen soll. Schließlich ist die Erklärung auch nicht deshalb unbestimmt, weil sie bereits zum 15.12.2020 ausgesprochen sein könnte. Zwar ist dem Kläger zuzugeben, dass in-folge der Vereinbarung des Eckpunktepapiers eine Kündigung mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsfünfzehnten oder -letzten möglich war. Nach der Kündigungserklärung wird zudem „unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis gelten-den Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt“. Bei Zugang der Kündigung am 11.09.2020 war nächstmöglicher Zeitpunkt der 15.12.2020. Dennoch ist für den Empfänger erkennbar, dass der spätere Termin des 31.12.2020 gelten soll, da dieser als einziger ausdrücklich genannt ist. Der Sach-verhalt ist mit dem der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15.05.2013 – 5 AZR 130/12 – nicht vergleichbar, bei der eine „fristgemäß“ zu einem bestimmten, aber zu frühen Termin ausgesprochene Kündigung als solche unter Wahrung der maßgeblichen Kündigungsfrist ausgelegt wurde. In einem solchen Fall kann der Empfänger erkennen, dass der Arbeitgeber die maßgebliche Frist einhalten wollte und sich das angegebene Datum lediglich als das Ergebnis einer fehlerhaften Berechnung der zutreffenden Kündigungsfrist erweist; eine mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung ist grundsätzlich unwirksam (Klumpp, in BeckOGK, Stand 01.01.2021, § 622 Rn. 111). Anders liegt es, wenn die Kündigung wie hier mit einem über das Mindestmaß hinausgehenden Beendigungstermin ausgesprochen wird. Die Sorge des Kündigenden, dass die Kündigung nach § 622 BGB deshalb unwirksam wäre, besteht nicht und ist daher auch nicht bei der Auslegung zu berück-sichtigen. Es verbleibt vor allem der Wortlaut mit dem konkret angegebenen Beendigungsdatum, bei dem der betroffene Empfänger nicht annehmen muss, dass das Arbeitsverhältnis früher enden soll. d) Die Kündigung ist nicht sozialwidrig, da sie iSd. § 1 Abs. 2 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, bedingt ist. aa) Zu Gunsten des Klägers wird unterstellt, dass das Arbeitsverhältnis nach §§ 1 Abs. 1, 24 Abs. 2 KSchG allgemeinem Kündigungsschutz unterfällt. bb) Der Beklagten ist nicht verwehrt, sich auf dringende betriebliche Erfordernis-se, insbesondere eine Stilllegung des deutschen Flugbetriebs zu berufen. In der E-Mail der Geschäftsführer der Beklagten vom 10.07.2020 liegt kein Verzicht auf zu-künftige Kündigungen, an den die Beklagte nun gebunden wäre. Vielmehr hofften die Autoren auf einen Erfolg der kostenreduzierten Station in Düsseldorf, ohne den Bestand der Station zu garantieren, und beschrieben auch die weiterhin bestehen-den Herausforderungen. Auch die E-Mail vom 28.07.2020 stellt nicht fest, dass hinsichtlich der Station in Düsseldorf ein Betriebsübergang auf die G. Ltd. erfolgen werde. Eine Bindung der G. Ltd. konnten die Geschäftsführer der Beklagten gegen-über den von ihnen angeschriebenen Beschäftigten nicht herstellen. Und die Beklagte betreffend führen sie gerade aus, dass der Flugbetrieb eingestellt werde. cc) Die Beklagte kann die Kündigung auf einen Kündigungsgrund iSd. § 1 Abs. 2 KSchG stützen. Infolge der unternehmerischen Entscheidung, den Flugbetrieb in Deutschland einzustellen, ist der Bedarf an der geschuldeten Tätigkeit des Klägers entfallen, von Düsseldorf aus im Rahmen des Flugbetriebs der Beklagten als Captain zu fliegen. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten bestehen nicht und solche bei der G. Ltd. sind nicht in Betracht zu ziehen. (1) Der Bedarf an der geschuldeten Tätigkeit des Klägers, von Düsseldorf aus im Rahmen des Flugbetriebs der Beklagten als Captain zu fliegen, ist entfallen. (a) Für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung ist maßgeblich, welche unternehmerische Entscheidung im Zeitpunkt der Kündigung von der Beklagten getroffen worden war. Frühere Überlegungen sind dagegen grundsätzlich nicht erheblich (BAG 14. März 2013 – 8 AZR 153/12 – Rn. 13). (b) Dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraus-sichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein (BAG 31. Juli 2014 – 2 AZR 422/13 –; 23. Februar 2010 – 2 AZR 268/08 –; 13. März 2008 – 2 AZR 1037/06 –; 7. Juli 2005 – 2 AZR 399/04 –). Ein dringendes „betriebliches“ Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers im Betrieb nicht mehr gefordert ist. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zugrunde liegende unternehmerische (Organisations-)Entscheidung ihrerseits – etwa aus wirtschaftlichen Gründen – „dringend“ war oder die Existenz des Unternehmens auch ohne sie nicht gefährdet gewesen wäre (BAG 31. Juli 2014 – 2 AZR 422/13 –; 20. Juni 2013 – 2 AZR 379/12 –). In diesem Sinne ist die unternehmerische Entscheidung mit Blick auf Art. 12 Abs. 1 S. 1 GG bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür frei. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht dabei die Vermutung, dass sie aus sachlichen – nicht zuletzt wirtschaftlichen – Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG 31. Juli 2014 – 2 AZR 422/13 – mwN.). Vom Gericht nachzuprüfen ist, ob eine solche Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG 13. März 2008 – 2 AZR 1037/06 – Rn. 12). Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können (st. Rspr., vgl. BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 90 ff.; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 73; 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 51; 26. Mai 2011 – 8 AZR 37/10 – Rn. 25). (c) Betriebsveräußerung und Betriebsstilllegung schließen sich systematisch aus (st. Rspr., BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 91; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 78; 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 33; 16. Februar 2012 – 8 AZR 693/10 – Rn. 39). Dabei kommt es auf das tatsächliche Vorliegen des Kündigungs-grundes und nicht auf die vom Arbeitgeber gegebene Begründung an. Eine vom Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung ist nur sozial ge-rechtfertigt, wenn sich die (geplante) Maßnahme objektiv als Betriebsstilllegung und nicht als Betriebsveräußerung darstellt, weil etwa die für die Fortführung des Be-triebs wesentlichen Gegenstände einem Dritten überlassen werden sollten, der Veräußerer diesen Vorgang aber rechtlich unzutreffend als Betriebsstilllegung wer-tet (BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 91; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 78; 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 33; 28. Mai 2009 – 8 AZR 273/08 – Rn. 30). An einer Stilllegung des Betriebs fehlt es nicht nur dann, wenn der gesamte Betrieb veräußert wird, sondern auch, wenn organisatorisch abtrennbare Teile des Betriebs im Wege eines Betriebsteilübergangs (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB) ver-äußert werden. Dann liegt keine Betriebsstilllegung, sondern allenfalls eine Betriebsteilstilllegung vor (BAG 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 33; 30. Oktober 2008 – 8 AZR 397/07 – Rn. 28), die für einen dem stillgelegten Teil zugeordneten Arbeitnehmer ebenfalls einen betriebsbedingten Kündigungsgrund darstellen kann (BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 91). (d) Ein Betriebsübergang oder Betriebsteilübergang nach § 613a Abs. 1 S. 1 BGB und iSd. Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger eine bestehende wirtschaftliche Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit unter Wahrung ihrer Identität fortführt (EuGH 13. Juni 2019 – C-664/17 – [Ellinika Nafpigeia] Rn. 60; 6. März 2014 – C-458/12 – [Amatori ua.] Rn. 30; BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 58; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 80; 25. Januar 2018 – 8 AZR 309/16 – Rn. 49; 22. Januar 2015 – 8 AZR 139/14 – Rn. 13). Dabei muss es um eine auf Dauer angelegte Einheit gehen, deren Tätigkeit nicht auf die Ausführung eines bestimmten Vorhabens beschränkt ist. Um eine solche Einheit handelt es sich bei jeder hinreichend strukturierten und selbstständigen Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck (EuGH 13. Juni 2019 – C-664/17 – [Ellinika Nafpigeia] Rn. 60; 6. März 2014 – C-458/12 – [Amatori ua.] Rn. 31 f.; BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 58 f.; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 81; 25. Januar 2018 – 8 AZR 309/16 – Rn. 49; 22. Januar 2015 – 8 AZR 139/14 – Rn. 14). Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören namentlich die Art des Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten. Diese Umstände sind jedoch nur Teilaspekte der vorzunehmenden Gesamtbewertung und dürfen deshalb nicht isoliert betrachtet werden (vgl. ua. EuGH 20. Januar 2011 – C-463/09 – [CLECE] Rn. 34 mwN.; BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 61; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 85; 22. Januar 2015 – 8 AZR 139/14 – Rn. 15). Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgebenden Krite-rien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu (EuGH 15. Dezember 2005 – C-232/04 und C-233/04 – [Güney-Görres und Demir] Rn. 35; BAG 22. Januar 2015 – 8 AZR 139/14 – Rn. 15; 18. September 2014 – 8 AZR 733/13 – Rn. 18; 22. August 2013 – 8 AZR 521/12 – Rn. 40 ff. mwN.). Im Luftverkehrssektor ist der Übergang von Material als ein wesentliches Kriterium für die Beurteilung des Vorliegens eines Betriebs(teil)übergangs iSd. Richtlinie 2001/23/EG anzusehen (vgl. EuGH 9. September 2015 – C-160/14 – [Ferreira da Silva e Brito ua.]; BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 62; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 86). Insoweit ist das Eintreten in Miet- bzw. Leasingverträge über Flugzeuge und deren tatsächliche Nutzung von besonderer Bedeutung. Damit kann – je nach den Umständen des jeweiligen Falls – die Übernahme unerlässlicher Teile zur Fortsetzung einer zuvor ausgeübten Tätigkeit eines Luftfahrtunter-nehmens belegt sein. Von Bedeutung ist auch eine etwaige Übernahme weiterer Ausrüstungsgegenstände, ein etwaiger Eintritt in bestehende Charterflugverträge mit Reiseveranstaltern, was zum Ausdruck bringt, dass die Kundschaft übernommen wurde, eine etwaige Ausweitung von Flügen auf Routen, die zuvor von dem bisherigen Inhaber der Miet- bzw. Leasingverträge bedient wurden, was die Fortsetzung der zuvor ausgeübten Tätigkeit widerspiegelt, die etwaige Reintegration von Arbeitnehmern und deren Beschäftigung mit Tätigkeiten, die mit ihren bisherigen Aufgaben übereinstimmen, was die Übernahme eines Teils des Personals belegt (BAG 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 86 – mwN., vgl. auch BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 62). Als Teilaspekt zu berücksichtigen sein kann ferner, wenn Zeitnischen auf Flughäfen (Slots) auf einen neuen Inhaber übergegangen sind (BAG 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 114 ff.). Nicht die Beibehaltung der konkreten Organisation der verschiedenen übertragenen Produktionsfaktoren durch den Erwerber, sondern die Beibehaltung der funktionellen Verknüpfung der Wechselbeziehung und gegenseitigen Ergänzung zwischen diesen Faktoren stellt das maßgebliche Kriterium für die Bewahrung der Identität der übertragenen Einheit dar. So erlaubt es die Beibehaltung einer solchen funktionellen Verknüpfung zwischen den übertragenen Faktoren dem Erwerber, diese Faktoren, selbst wenn sie nach der Übertragung in eine neue, andere Organisationsstruktur eingegliedert werden, zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen (EuGH 9. September 2015 – C-160/14 – [Ferreira da Silva e Brito ua.]; 12. Februar 2012 – C-466/07 –; BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 62; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 87). Der Betriebsübergang tritt mit dem Wechsel in der Person des Inhabers des Betriebs ein, was jedoch ausgeschlossen ist, wenn der neue „Inhaber“ den Betrieb gar nicht führt (BAG 18. März 1999 – 8 AZR 159/98 –; 12. November 1998 – 8 AZR 282/97 –; ErfK/Preis, 21. Aufl., § 613a BGB Rn. 50 ff.; APS/Steffan, 6. Aufl., § 613a BGB Rn. 57). (e) Nach diesen Maßstäben ist der Bedarf an der geschuldeten Tätigkeit des Klägers, von Düsseldorf aus im Rahmen des Flugbetriebs der Beklagten als Captain zu fliegen, entfallen. Es ist von einer den Flugbetrieb in Deutschland umfassenden Betriebsteilstilllegung und insoweit nicht von einem Betriebsteilübergang auszugehen. Der Kläger war dem stillgelegten Teil zugeordnet, sodass sein Arbeits-verhältnis betreffend ein betriebsbedingter Kündigungsgrund besteht. (aa) Die Kammer geht davon aus, dass die Beklagte am 27.07.2020 zunächst die Entscheidung getroffen hat, den Flugbetrieb (zumindest) in Deutschland im Verlauf des Jahres einzustellen, und in der Folge beschlossen hat, deshalb betriebsbeding-te Kündigungen auszusprechen. Wenn sie auch nicht im Einzelnen dargestellt hat, wer genau wann diese Entscheidungen fällte, so ergibt sich deren Existenz aus ihrer Umsetzung. Insbesondere haben die Geschäftsführer der Beklagten bereits in der E-Mail vom 27.07.2020 die beabsichtigte Einstellung des Geschäftsbetriebs mit-geteilt (wenn auch noch in Aussicht gestellt war, dass die G. Ltd. eine Basis in Düsseldorf eröffnen würde). Offensichtlich überholt war die Aussage der E-Mail vom 10.07.2020, in der noch auf den Fortbestand der Station bei der Beklagten gehofft wurde. Zur Auflösung der Düsseldorfer Station ist anzuführen, dass die Beklagte am 09.09.2020 gegenüber der Agentur für Arbeit Düsseldorf eine beabsichtigte Massenentlassung anzeigte. Am Folgetag wurde eine Vielzahl von Kündigungen von Arbeitsverhältnissen der in Düsseldorf Beschäftigten ausgesprochen, wie aus der großen Zahl von Kündigungsschutzverfahren gerichtsbekannt ist. Etwa zeitgleich gab Z. eine Pressemitteilung ab, wonach sich die Fluglinie aufgrund zu hoher Gebühren und Abfertigungskosten vom Flughafen Düsseldorf zurückziehen werde. Zwar müssen Verlautbarungen der Presse nicht stets zutreffen, doch ist nicht er-sichtlich, warum Z. sonst ein Marktsegment öffentlich preisgeben sollte. Außerdem gab die A. die korrespondierende Mitteilung ab, dass die von Z. geflogenen Strecken zukünftig im Wesentlichen von ihr bedient würden. Verschiedene Presseerzeugnisse nahmen dies auf. Unstreitig hat die A. ca. 95 % der zuletzt von Z. gehaltenen Slots am Flughafen Düsseldorf übernommen. Bestätigt wird all dies noch durch den – ebenfalls gerichtsbekannten – Ausspruch einer Vielzahl von Kündigungen der für Düsseldorf Eingestellten durch die G. Ltd. am 10.09.2020. Wenn sich aber Z. aus Düsseldorf zurückzieht, sind keine weiteren Tätigkeiten der Beklagten von Düssel-dorf aus mehr ersichtlich, da sie zuletzt nur noch im wet lease für Z. flog. Weiter hat die Beklagte gegenüber der Betreiberin des Flughafens Düsseldorf am 15.09.2020 das Mietverhältnis über den Crewraum gekündigt. Am 19.10.2020 hob der letzte kommerzielle Flug der Beklagten von Düsseldorf ab. Die Auflösung der Station Stuttgart steht zwischen den Parteien nicht im Streit. (bb) Die Maßnahme der Beklagten stellt sich auch objektiv als Einstellung des Flugbetriebs in Deutschland und so als Betriebsteilstilllegung dar. In den deutschen Flugbetrieb der Beklagten ist niemand eingetreten. Es ist nicht ersichtlich, dass ein Erwerber, insbesondere die G. Ltd., die von der Beklagten von den deutschen Stationen Düsseldorf und Stuttgart zuletzt erbrachte Tätigkeit, Flugleistungen für Z. im wet lease zu erbringen, aufgenommen hätte. Es ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass die G. Ltd. nach oder von diesen Stationen Flugleistungen erbringt, insbesondere nicht im wet lease für Z.. Sie verfügt weder über die Slots – jedenfalls die Düsseldorfer Slots wurden von der A. übernommen – noch über irgendein sächliches Betriebsmittel an diesen Stationen. Entgegen dem klägerischen Vorbringen sind die von G. Ltd. angeflogenen Destinationen damit „nicht im Wesentlichen gleichgeblieben“, da zumindest die Flüge von und nach Düsseldorf und Stuttgart fehlen. Dabei handelte es sich um zwei von vier Stationen der Beklagten, die mindestens täglich frequentiert wurden; jedenfalls begannen und endeten die Arbeitstage des Flugpersonals an den Stationen. Soweit die G. Ltd. Flugzeuge nutzt, die zuvor auf die Beklagte registriert waren, setzt sie sie nicht für die zuvor von der Beklagten in und von Deutschland aus verrichtete Tätigkeit ein. Die bei der Beklagten für den deutschlandweiten Flug-betrieb bestehende funktionelle Verknüpfung, die nach der Klarenberg-Entscheidung des EuGH (12. Februar 2009 – C-466/07 –; vgl. BAG 17. Dezember 2009 – 8 AZR 1019/08 –) zur Feststellung eines identitätswahrenden Übergangs einer wirtschaftlichen Einheit fortbestehen muss, wurde aufgelöst. Dasselbe gilt für die Mitarbeiter, die bisher bei der Beklagten in Düsseldorf beschäftigt waren und mit der G. Ltd. Arbeitsverhältnisse begründet hatten. Sie werden überhaupt nicht eingesetzt, sodass die bestehende funktionelle Verknüpfung der Düsseldorfer Belegschaft mit der von hier aus erbrachten Tätigkeit bei der G. Ltd. nicht aufrechterhalten wurde. Diese Beschäftigten waren und sind bei der G. Ltd. in keiner Weise integriert. Die zuvor in Stuttgart Beschäftigten haben schon keine Arbeitsverhältnisse mit der G. Ltd. begründet. Die von der G. Ltd. genutzten Stationen in Wien, Palma de Mallorca und zukünftig womöglich auch HR-N. liegen von den früheren Stationen der Beklagten in Deutschland auch räumlich weit entfernt. Auch dies spricht gegen einen Betriebsteilübergang des deutschen Flugbetriebs (zu diesem Kriterium vgl. BAG 26. Mai 2011 – 8 AZR 37/10 – Rn. 36). (cc) Es kann dahinstehen, ob es hinsichtlich des übrigen, organisatorisch ab-grenzbaren Flugbetriebs der Beklagten außerhalb Deutschlands einen Betriebsteil-übergang etwa auf die G. Ltd. gegeben hat. Der Kläger, mit dem der Einsatzort Düsseldorf vereinbart war und der den Arbeitstag dort begann und beendete, war dem deutschen Flugbetrieb zugeordnet. Diesen hat die Beklagte stillgelegt, sodass für dieses Arbeitsverhältnis ein Kündigungsgrund besteht (vgl. BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 91). Ein etwaiger Betriebsteilübergang im Übrigen zieht das außerhalb dessen angesiedelte Arbeitsverhältnis des Klägers nicht mit. Solches ergibt sich auch nicht aus der zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.05.2011. Bei dem dort zu entscheidenden Sachverhalt hat der Senat einen Betriebsübergang ins Ausland angenommen. Im hiesigen Sachverhalt hat kein Betriebsübergang ins Ausland, sondern unter Umständen ein Betriebsteilübergang im Ausland stattgefunden. (dd) Für die nach Vorstehendem tatsächlich durchgeführte Einstellung des Flug-betriebs in Deutschland ist zu vermuten, dass die Entscheidung aus sachlichen, nicht zuletzt wirtschaftlichen Gründen getroffen wurde. Abweichende Tatsachen hat der Kläger nicht dezidiert vorgetragen, sondern insoweit nur die Darstellung der Beklagten bestritten und als unsubstantiiert gerügt. Es bestehen auch keine Anhaltspunkte, dass die Beklagte nicht ernsthaft und end-gültig die Einstellung des deutschlandweiten Flugbetriebs beschlossen hätte. Unstreitig hat Z., auf die die Beklagte einen Gutteil ihrer Slots übertragen hatte, nahezu sämtliche Düsseldorfer Slots der A. überlassen, was ohne deren Zutun unumkehrbar ist. Das klägerische Vorbringen, dass „Deutschland ein viel zu lukrativer Markt sei, um ihn nicht zu bedienen“, ist spekulativ. Lukrativ ist der Markt vor allem an den koordinierten Flughäfen, die nur mit den entsprechenden Start- und Landerechten bedient werden können, die nicht mehr für die Beklagte verfügbar sind. Auch zeigt der weitere Verlauf, dass der Flugbetrieb deutschland-weit eingestellt ist. Die Beklagte fliegt überhaupt nicht mehr. Und die G. Ltd. fliegt nach der Erörterung im Kammertermin am 25.02.2021 nur einen deutschen Flughafen an (Hamburg), und dies einmal pro Woche. Bei den außerdem diskutierten Flugleistungen der B. ist ein Zusammenhang mit dem früheren Flugbetrieb der Beklagten in Deutschland nicht ersichtlich; insbesondere fliegt die B. nicht Düsseldorf oder Stuttgart, sondern Berlin, Köln, Nürnberg und Frankfurt (Main) an. (ee) Die unternehmerische Entscheidung der Beklagten, den deutschen Flugbetrieb einzustellen, hatte bei Zugang der Kündigung greifbare Formen angenommen. So waren die Düsseldorfer Beschäftigten bereits seit der E-Mail vom 27.07.2020 in-formiert. Die Beklagte hat am 09.09.2020 die Massenentlassung angezeigt. Im zeitlichen Zusammenhang mit dem Ausspruch der Kündigungen hat die Z., für die die Beklagte zuletzt Flugleistungen im wet lease erbrachte, in einer Pressemitteilung erklärt, den Standort in Düsseldorf zu schließen. (2) Die Betriebsteilstilllegung des deutschen Flugbetriebs bedingt die Kündigung, da anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten nicht ersichtlich sind. Dabei sei unterstellt, dass losgelöst vom Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes auch Stellen außerhalb Deutschlands in Betracht zu ziehen sind (generell verneinend LAG Berlin-Brandenburg 1. Juni 2011 – 4 Sa 218/11 –; ua. bei Versetzungs-klausel offenlassend BAG 29. August 2013 – 2 AZR 809/12 – Rn. 37). (a) Die Tätigkeit als Line Training Captain in der Station Palma de Mallorca kommt nicht als freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in Betracht. Dies ergibt sich zum einen daraus, dass eine separate Tätigkeit als Line Training Captain bei der Beklagten nicht existiert, sondern diese ein bestehendes Arbeits-verhältnis voraussetzt. Ein Kläger eines Parallelverfahrens hat im Kammertermin am 25.02.2021 erklärt, dass es sich um eine „Zusatzfunktion“ handele. Dies folgt auch aus zur Akte gereichten internen Stellenausschreibung („Internal Job Advertisement“) vom 17.08.2020, die sich an Crew-Mitglieder („crew members“) wendet, eine zusätzliche Verantwortung („additional responsibility“) in Aussicht stellt und das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses als Kapitän voraussetzt („Requirements: […] Commander“). Mit dem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs als Captain und der dadurch bedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses bleibt nicht eröffnet, nur als Line Training Captain weiterzuarbeiten. (b) Stellen bei der G. Ltd. sind für den Rechtstreit unerheblich. (aa) Eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht kann ausnahmsweise bestehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat. Entsprechendes gilt, wenn sich eine Unterbringungsverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, einer sonstigen vertraglichen Absprache oder der in der Vergangenheit geübten Praxis ergibt (BAG 18. Oktober 2012 – 6 AZR 41/11 – Rn. 57; BAG 23. April 2008 – 2 AZR 1110/06 – Rn. 22 mwN.). In solchen Fallgestaltungen kann der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Verschaffung eines Arbeitsvertrags haben (BAG 18. Oktober 2012 – 6 AZR 41/11 – Rn. 57; 23. März 2006 – 2 AZR 162/05 – Rn. 21; 23. November 2004 – 2 AZR 24/04 –). Weitere Voraussetzung einer unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht ist ein bestimmender Einfluss des vertragsschließenden Unternehmens auf die „Versetzung” (BAG 18. Oktober 2012 – 6 AZR 41/11 – Rn. 57 mwN.; 23. April 2008 – 2 AZR 1110/06 –; 23. November 2004 – 2 AZR 24/04 –). Beruft sich der Arbeitnehmer auf konzernweiten Kündigungs-schutz, muss er konkret aufzeigen, aus welchen vertraglichen Regelungen sich die konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht ableitet und wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt (BAG 18. Oktober 2012 – 6 AZR 41/11 – Rn. 58; BAG 10. Mai 2007 – 2 AZR 626/05 – Rn. 46). (bb) Diese Voraussetzungen sind nicht gegeben. Der Kläger hat keine vertragliche Regelung benannt, aus der sich eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht ergeben soll; sie ist auch nicht ersichtlich. Auch eine sonstige Absprache oder in der Vergangenheit geübte Praxis oder ein ausdrückliches Bereiterklären zur Übernahme sind nicht vorgetragen. Ohnehin fehlt es an einem bestimmenden Einfluss der Beklagten als bisherige Vertragsarbeitgeberin auf andere Konzernunternehmen. e) Die Kündigung ist nicht unwirksam, weil die Beklagte entgegen § 1 Abs. 3 KSchG eine unzureichende Sozialauswahl vorgenommen hätte. Die Beklagte hat alle Arbeitsverhältnisse in Deutschland beendet, sodass eine Sozialauswahl unter den Beschäftigten der Stationen in Düsseldorf und Stuttgart nicht angezeigt war. Die übrigen Beschäftigten der Beklagten in Wien und Palma de Mallorca waren in eine Sozialauswahl nicht einzubeziehen. Zum einen ist die Sozialauswahl betriebsbezogen (statt aller BAG 27. Juni 2019 – 2 AZR 38/19 – Rn. 26) und kann der maßgebliche Betrieb nur ein in dem Gebiet der Bundesrepublik Deutschland gelegener Betrieb sein (LAG Berlin-Brandenburg 01. Juni 2011 – 4 Sa 218/11 –; ErfK/Oetker, 21. Aufl., § 1 KSchG Rn. 319; vgl. BAG 29. August 2013 – 2 AZR 809/12 – Rn. 40). Sonst könnte das deutsche Kündigungsschutzgesetz zu dem Gebot führen, ausgewählte Arbeitsverhältnisse außerhalb des Geltungsbereichs kündigen zu müssen, obwohl diese unter Umständen einer anderen Rechtsordnung unterliegen. Zum anderen geht der Kläger davon aus, dass (jedenfalls) die den anderen Stationen zugeordneten Arbeitsverhältnisse im Wege eines Betriebs(teil)übergangs auf die G. Ltd. übergangen sind. Sollte dies zutreffen, dürften sie von einer Sozialauswahl im Restbetrieb ohnehin ausgeschieden sein (vgl. BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 80). f) Die Kündigung ist nicht nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam, dessen S. 2 das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen unberührt lässt. Grund der Kündigung war die Betriebsteilstilllegung des deutschen Flugbetriebs. g) Die Kündigung ist nicht nach § 17 Abs. 1, 3 KSchG iVm. § 134 BGB unwirksam, weil die Beklagte keine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige erstattet hätte. Die Massenentlassungsanzeige ist in Ordnung. aa) Die Beklagte hat die Anzeige bei der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit Düsseldorf erstattet. (1) Nach der Rechtsprechung des EuGH, die nun auch insoweit das BAG zu-grunde legt, ist der in der Massenentlassungs-Richtlinie selbst nicht definierte Begriff „Betrieb“ ein unionsrechtlicher Begriff. Sein Inhalt kann nicht anhand der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten bestimmt werden (vgl. EuGH 13. Mai 2015 – C-182/13 – [Lyttle ua.] Rn. 26; 13. Mai 2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas] Rn. 42; 30. April 2015 – C-80/14 – [USDAW und Wilson] Rn. 45; BAG 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19 – Rn. 32). Der EuGH legt den Begriff „Betrieb“ im Massenentlassungsrecht sehr weit aus und stellt keine hohen organisatorischen Anforderungen an die erforderliche Leitungsstruktur. Nach seinem Verständnis wird das Arbeitsverhältnis im Wesentlichen durch die Verbindung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Unternehmensteil gekennzeichnet, dem er zur Erfüllung seiner Aufgabe angehört. Der Begriff „Betrieb“ ist dahin auszulegen, dass er nach Maßgabe der Umstände die Einheit bezeichnet, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehören (EuGH 13. Mai 2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas] Rn. 44; 30. April 2015 – C-80/14 – [USDAW und Wilson] Rn. 47; BAG 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19 – Rn. 33 mwN.). Es muss sich um eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität handeln, die zur Erledigung einer o-der mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt. Da die Massenentlassungs-Richtlinie die sozio-ökonomischen Auswirkungen betrifft, die Massenentlassungen in einem bestimmten örtlichen Kontext und einer bestimmten sozialen Umgebung hervorrufen können, muss die fragliche Einheit weder rechtliche noch wirtschaftliche, finanzielle, verwaltungsmäßige oder technologische Autonomie besitzen, um als „Betrieb“ qua-lifiziert werden zu können (EuGH 13. Mai 2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas] Rn. 45, 47; 30. April 2015 – C-80/14 – [USDAW und Wilson] Rn. 49, 51; 15. Februar 2007 – C-270/05 – [Athinaïki Chartopoiïa] Rn. 27 f.). Ein solcher Betrieb muss darum auch keine Leitung haben, die selbstständig Massenentlassungen vornehmen kann (EuGH 13. Mai 2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas] Rn. 44 mwN.). Vielmehr reicht es aus, wenn eine Leitung besteht, die die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit und die Kontrolle des Gesamtbetriebs der Einrichtungen der Einheit sowie die Lö-sung technischer Probleme im Sinne einer Aufgabenkoordinierung sicherstellt (EuGH 13. Mai 2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas] Rn. 50; 15. Februar 2007 – C-270/05 – [Athinaïki Chartopoiïa] Rn. 31; BAG 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19 – Rn. 33). (2) Die Beklagte unterhielt mit der Station am Flughafen Düsseldorf einen „Betrieb“ in diesem Sinne. Die Einheit war auf einen dauerhaften Bestand ausgerichtet, etwa manifestiert in den angemieteten Räumlichkeiten, den auf diesen Abflughafen als Einsatzort ausgerichteten Arbeitsverhältnissen und dem auf dieser Station (als einer von vier) aufgebauten Flugplan der Beklagten. Die Einheit diente der Erledigung bestimmter Aufgaben im Unternehmen der Beklagten, nämlich dem Angebot bestimmter Punkt-zu-Punkt-Flugverbindungen mit einer der Station zugeordneten Gesamtheit von Arbeitnehmern und weiteren Betriebsmitteln, insbesondere den Slots und einer feststehenden Anzahl von Flugzeugen. Die Einheit wies eine gewisse organisatorische Struktur auf, bei der aus der Belegschaft der Base Captain und der Base Supervisor hervorgehoben waren. Dabei kam dem Base Captain auch hinreichende Leitungsfunktion iSd. Betriebsbegriffs der Massenentlassungs-Richtlinie zu, da er nach Ziff. 1.3.5 OM/A dafür verantwortlich war, dass der Flugbetrieb von seiner Basis aus in einer sicheren, effizienten, pünktlichen und vorschriftsmäßigen Weise gemäß den genehmigten Richtlinien und Verfahren der Beklagten durchgeführt wurde. Er war dafür verantwortlich, dass der Flugbetrieb von seiner Basis aus in Übereinstimmung mit den genehmigten Richtlinien und Verfahren der Beklagten durchgeführt wurde. Dabei erteilte der Base Captain der übrigen Belegschaft auch kurzfristige Weisungen (nach der Terminologie des Klägers) bzw. setzte Entscheidungen der übergeordneten Leitung in „ad hoc-Maßnahmen“ um (so die Beklagte), was auch nur durch Weisungen gegenüber anderen Beschäftigten denkbar ist. Ist deshalb als Betrieb auf die Station in Düsseldorf abzustellen, entspricht dies auch dem Zweck der Massenentlassungs-Richtlinie, die Arbeitnehmer im Fall von Massenentlassungen zu schützen (vgl. BAG 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19 – Rn. 32). Dies ist der Arbeitsverwaltung am ehesten in dem betreffenden örtlichen Kontext und der betreffenden sozialen Umgebung möglich. bb) Die Anzeige, die insbesondere per unterschriebenem Anschreiben und unterschriebenem ausgefüllten Formular erfolgte und dergestalt als Telefax an die Agentur für Arbeit übermittelt wurde, genügte der in § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG vorgesehenen Schriftform (s. LAG Berlin-Brandenburg 6. Januar 2016 – 23 Sa 1347/15 – Rn. 80 mwN.; ErfK/Kiel, 21. Aufl., § 17 KSchG Rn. 28; APS/Moll, 6. Aufl., § 17 KSchG Rn. 97). cc) Im Anschreiben sowie in Feld 32 des ausgefüllten Formulars sind iSd. § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG die Gründe für die Entlassungen genannt. Dazu ist – anders als gegenüber der Arbeitnehmervertretung im Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 S. 1 Nr. 1 KSchG – der Arbeitsverwaltung ein bloßer Überblick darüber zu geben, welcher Anlass bzw. welcher Sachverhalt die Kündigungen ausgelöst hat. Der Arbeitsverwaltung wird bereits durch die allgemeine Benennung dessen eine Grund-lage für die Prüfung gegeben, ob eine Abkürzung oder eine Verlängerung der Sperrfrist in Betracht kommt und gegebenenfalls welche Maßnahmen zur Verhinderung der Massenentlassung oder für Vermittlungen in Betracht gezogen werden können (Spelge, EuZA 2018, 67, 86; APS/Moll, 6. Aufl., § 17 KSchG Rn. 99 mwN.; Doßler, in Mestwerdt/Spengler/Dubon Kündigungsschutzrecht 2. Aufl., § 17 KSchG Rn. 13). Diesem Zweck genügten die gemachten Angaben, wonach der Flugbetrieb in Deutschland eingestellt werde und keine Stationierungsorte in Deutschland mehr vorgehalten würden. Auf die Situation außerhalb von Deutschland kam es für die Arbeitsverwaltung in Düsseldorf nicht an. Einer näheren Darstellung des Hintergrunds und der Motivation der Beklagten bedurfte es nicht. dd) Die Anzeige ist auch nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte die Zahl der zu entlassenden sowie der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer für den „Betrieb“ Düsseldorf nach § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG falsch angegeben hätte. Dabei sind unwesentliche Fehler für die sachliche Prüfung und die Vermittlungstätigkeit der Agentur für Arbeit und so für die Wirksamkeit der Anzeige unschädlich (vgl. BAG 28. Juni 2012 – 6 AZR 780/10 – Rn. 50; 22. März 2001 – 8 AZR 565/00 – Rn. 140; LAG Baden-Württemberg 16. September 2010 – 11 Sa 35/10 – Rn. 23 ff. mwN.; Boemke, in Boecken/Düwell/Diller/Hanau, § 17 KSchG Rn. 110 mwN.). Nach den An-gaben der Anzeige beschäftigte die Beklagte in Düsseldorf regelmäßig 163 Arbeit-nehmer und beabsichtigte deren Entlassungen. Der Kläger geht ausweislich der Klageschrift davon aus, dass am Standort ca. 150 Arbeitnehmer beschäftigt waren und allen gekündigt worden ist. Diese etwaige Diskrepanz ist unwesentlich, zumal nicht ersichtlich ist, dass die Angaben in der Anzeige zu niedrig waren. ee) Dahin stehen kann schließlich, ob die ebenfalls gerügte Zahl der „vorange-gangenen Entlassungen“ zutreffend war. Dabei handelt es sich nicht um eine der „Muss-Angaben“ iSd. § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG, die für die Wirksamkeit der Anzeige relevant sind. Vielmehr verlangt die Arbeitsverwaltung diese Angabe in ihrem For-mular, um (auch) damit das Erfordernis der Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG überprüfen zu können. Dass die Beklagte dieser Anzeigepflicht unterlag, ist unstreitig. h) Die mit dem Eckpunktepapier vereinbarte Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsfünfzehnten oder Monatsletzten ist gewahrt. Die Kündigung ist mit Wirkung zum 31.12.2020 ausgesprochen. IV. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO. Den Streitwert hat das Gericht gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Die Streitwertfestsetzung gilt auch als Festsetzung für die Gerichtsgebühren gem. § 63 Abs. 2 GKG. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf Ludwig-Erhard-Allee 21 40227 Düsseldorf Fax: 0211 7770-2199 eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1. Rechtsanwälte, 2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. R.