9 Ca 111/16

Leitsatz: Eine Befristung zur Vertretung anderer Arbeitnehmer über einen Zeitraum von acht Jahren mit insgesamt 12 Verträgen ist nur bei Vorliegen besonderer Umstände rechtsmissbräuchlich und damit unwirksam (hier verneint) Die Klage wird abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 8.400,00 Euro festgesetzt. A. Die Klage ist zulässig. Das nach §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 256 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ergibt sich bereits aus der Präklusionswirkung der §§ 17 TzBfG, 4 KSchG. B. Die Klage ist unbegründet. Die Befristung, die im schriftlichen Arbeitsvertrag vom 31. Juli 2015 vereinbart wurde, ist wirksam. I. Es liegt ein Sachgrund für die Befristung vor. Nach § 14 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrages vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis (vgl. BAG 16. Januar 2013 - 7 AZR 661/11 - Rn. 13, BAGE 144, 193). 1. Das beklagte Land durfte hier zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages am 31. Juli 2015 davon ausgehen, dass die Beschäftigten E, F und G nur vorübergehend ihre Arbeitszeit reduziert haben und im Anschluss wieder die volle Pflichtstundenzahl erbringen werden. Teil des Sachgrunds ist eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs nach Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Entsteht der Vertretungsbedarf für den Arbeitgeber "fremdbestimmt", weil der Ausfall der Stammkraft - z.B. durch Krankheit, Urlaub oder Freistellung - nicht in erster Linie auf seiner Entscheidung beruht, kann der Arbeitgeber nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig damit rechnen, dass der Vertretene seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird. Die Stammkraft hat einen arbeitsvertraglichen Anspruch darauf, nach Wegfall des Verhinderungsgrunds die vertraglich vereinbarte Tätigkeit wieder aufzunehmen. Der Arbeitgeber muss daher davon ausgehen, dass der Vertretene diesen Anspruch nach Beendigung der Krankheit, Beurlaubung oder Freistellung geltend machen wird. Hier sind besondere Ausführungen dazu, dass mit der Rückkehr des Vertretenen zu rechnen ist, regelmäßig nicht veranlasst. Nur wenn der Arbeitgeber aufgrund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass der zu vertretende Arbeitnehmer überhaupt wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist. Dann kann die Befristung unwirksam sein. Dies setzt in der Regel voraus, dass der zu vertretende Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bereits vor dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages mit dem Vertreter verbindlich erklärt hat, er werde die Arbeit nicht wieder aufnehmen (vgl. BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 12 mwN; 16. Januar 2013 - 7 AZR 661/11 - Rn. 21, BAGE 144, 193). Hier war den drei Beschäftigten im Januar 2015 die Reduzierung der Wochenstundenzahl um 13,5 Stunden, 12 Stunden und 4 Stunden für die Zeit vom 01. August 2015 bis zum 31. Juli 2016 bewilligt worden. Da die Reduzierung nur zeitlich befristet war und keine Anhaltspunkte dafür vorlagen, dass die Beamtinnen ihren Dienst nicht wieder voll aufnehmen werden, konnte das beklagte Land von einem vorübergehenden Bedarf für die Beschäftigung der Klägerin ausgehen. Insbesondere haben die Beamtinnen unstreitig nicht verbindlich erklärt, dass sie nicht wieder in Vollzeit tätig werden. 2. Der Sachgrund der Vertretung setzt des Weiteren einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung der Vertretungskraft voraus. Notwendig, aber auch ausreichend ist, dass zwischen dem zeitweiligen Ausfall der Stammkraft und der befristeten Einstellung der Vertretungskraft ein ursächlicher Zusammenhang besteht. Es muss sichergestellt sein, dass die Vertretungskraft gerade wegen des durch den zeitweiligen Ausfall des zu vertretenden Mitarbeiters entstandenen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs eingestellt worden ist (vgl. BAG 10. März 2004 - 7 AZR 402/03 - zu III 2 der Gründe, BAGE 110, 38; 6. November 2013 - 7 AZR 96/12 - Rn. 21). Es ist deshalb aufgrund der Umstände bei Vertragsschluss zu beurteilen, ob der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausgefallenen Arbeitnehmers zurückzuführen ist. Die Anforderungen an die Darlegung des Kausalzusammenhangs durch den Arbeitgeber richten sich dabei nach der Form der Vertretung (BAG 10. Oktober 2012 - 7 AZR 462/11 - Rn. 16; 6. Oktober 2010 - 7 AZR 397/09 - Rn. 20 mwN, BAGE 136, 17; 6. November 2013 - 7 AZR 96/12 - Rn. 21). Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats liegt die erforderliche Vertretungskausalität vor, wenn die Voraussetzungen einer der drei alternativen Fallgruppen erfüllt sind: (1) Der Vertretungszusammenhang ist gegeben, wenn der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt (unmittelbare Vertretung). Da weder Frau E noch Frau F oder Frau G die Tätigkeit einer Vorklassenleiterin verrichtet haben, liegt eine solche unmittelbare Vertretung nicht vor. (2) Der Vertretungszusammenhang kann auch gegeben sein, wenn der Vertreter nicht unmittelbar die Aufgaben des vertretenen Mitarbeiters übernimmt, sondern die Aufgaben des zeitweilig ausgefallenen Mitarbeiters einem dritten Mitarbeiter übertragen werden, dieser für andere Aufgaben nicht mehr zur Verfügung steht und für diese anderen Aufgaben eine Vertretungskraft eingestellt wird (BAG 25. August 2004 - 7 AZR 32/04 - zu III 1 der Gründe). Wird die Tätigkeit des zeitweise ausgefallenen Mitarbeiters nicht von dem Vertreter, sondern von einem anderen Arbeitnehmer oder von mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt (mittelbare Vertretung), hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen. Eine solche Vertretungskette behauptet das beklagte Land hier nicht. (3) Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Aufgaben übertragen, die der vertretene Mitarbeiter nie ausgeübt hat, besteht der erforderliche Vertretungszusammenhang nicht nur, wenn eine mittelbare Vertretung erfolgt, sondern auch dann, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. In diesem Fall ist allerdings zur Gewährleistung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Dies kann insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag geschehen. Nur dann ist gewährleistet, dass die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers beruht (vgl. BAG 15. Februar 2006 - 7 AZR 232/05 - Rn. 15 ff., BAGE 117, 104; 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 15; 14. April 2010 - 7 AZR 121/09 - Rn. 16; 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 17, BAGE 142, 308). Das beklagte Land hat der Klägerin hier die Aufgabe der Vorklassenleiterin übertragen. Diese Aufgabe hätte es auch den Lehrkräften F, G und E übertragen können. Auch diese als Lehrkräfte mit zwei Staatsexamen sind unstreitig dazu berechtigt, als Vorklassenleiterinnen tätig zu werden. Nicht entscheidend ist dabei, ob der Einsatz von Sozialpädagogen in den Vorklassen sinnvoller ist. Es kommt allein darauf an, dass auch der Einsatz von Lehrkräften zulässig und möglich wäre. Dies gilt auch angesichts der Tatsache, dass die Lehrerinnen F, G und E gemeinsam und mit verschiedenen Zeitanteilen in der Vorklasse hätten eingesetzt werden müssen. Dies ist wohl pädagogisch nicht so sinnvoll wie der Einsatz einer einzigen Lehrkraft in einer Vorschulklasse. Allerdings wäre eine Lösung mit drei Lehrkräften in einer Klasse rechtlich möglich. Das beklagte Land ordnete die Tätigkeit der Klägerin auch gedanklich den zu vertretenden Lehrkräften zu. In § 1 des schriftlichen Arbeitsvertrages der Parteien vom 31. Juli 2015 wurde festgehalten, dass das Arbeitsverhältnis befristet ist auf Grund der Teilzeiten der Lehrkräfte E, F und G. 3. Die Befristung ist auch nicht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs unwirksam. Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen (EuGH 26. November 2014 - C-22/13 ua. - [Mascolo] Rn. 102 ff.; 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40). Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs(§ 242 BGB) vorzunehmen (vgl. BAG 29. April 2015 - 7 AZR 310/13 - Rn. 24; 12. November 2014 - 7 AZR 891/12 - Rn. 27; grundlegend BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 38, BAGE 142, 308 und - 7 AZR 783/10 - Rn. 33). Die Prüfung, ob der Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgegriffen hat, verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls (vgl. EuGH 26. November 2014 - C-22/13 ua. - [Mascolo] Rn. 102; 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40, 43, 51, 55; st. Rspr. seit BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 40, BAGE 142, 308). Von besonderer Bedeutung sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Ferner ist der Umstand zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wurde oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl befristeter Verträge und Dauer der befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift (BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 36 mwN). Zu berücksichtigen ist außerdem, ob die Laufzeit der Verträge zeitlich hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zurückbleibt (BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 46, aaO). Bei der Gesamtwürdigung können daneben weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken ist dabei etwa an die Zahl und Dauer von Unterbrechungen zwischen den befristeten Verträgen (BAG 10. Juli 2013 - 7 AZR 761/11 - Rn. 27). Bei der Gesamtbeurteilung ist die Übereinstimmung von Befristungsgrund und Befristungsdauer als Indiz gegen einen Gestaltungsmissbrauch zu berücksichtigen. Daneben können grundrechtlich gewährleistete Freiheiten von Bedeutung sein (BAG 29. April 2015 - 7 AZR 310/13 - Rn. 25; 24. September 2014 - 7 AZR 987/12 - Rn. 38; 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 36; 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 47, aaO). Außerdem sind die besonderen Anforderungen der in Rede stehenden Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien zu berücksichtigen, sofern dies objektiv gerechtfertigt ist (EuGH 26. Februar 2015 - C-238/14 - [Kommission/Luxemburg] Rn. 40). Der Schulbereich zeugt von der Notwendigkeit besonderer Flexibilität, die den Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge erforderlich macht (vgl. BAG, Urteil vom 07. Oktober 2015 - 7 AZR 944/13 -, Rn. 15, juris). Nach diesen Grundsätzen liegen hier keine hinreichenden Anhaltspunkte für einen Missbrauch des Rechtsinstituts der Befristung vor. Die Klägerin ist seit dem 20 Oktober 2008, also seit knapp acht Jahren mit insgesamt zwölf Verträgen beim beklagten Land beschäftigt. Besondere Umstände für einen Rechtsmissbrauch sind nicht ersichtlich. Solche Umstände liegen insbesondere nicht darin, dass die Klägerin im Sommer 2015 von der Leiterin der B angesprochen und gebeten wurde, den streitgegenständlichen Arbeitsvertrag abzuschließen. Unstreitig wurde zu keinem Zeitpunkt der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages zugesagt. Auch nach dem Vorbringen der Klägerin machte die Schulleiterin deutlich, dass nur ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden kann. Auch für das Schuljahr 2016/2017 wurde nicht fest zugesagt, dass der Klägerin die Leitung der Vorklasse an der B erneut übertragen werden würde. Hierbei ist auch zu berücksichtigen, dass die Schulleiterin nicht zum Abschluss von Arbeitsverträgen in Vertretung des beklagten Landes berechtigt ist. Gegen einen Rechtsmissbrauch spricht hier, dass die Dauer der Befristung identisch ist mit dem Vertretungsbedarf (01. August 2015 bis 31. Juli 2016). Des Weiteren ist die Dauer der Befristung (8 Jahre) und die Anzahl der Vertragsverlängerungen (11 Verlängerungen) nicht außergewöhnlich hoch. Zu berücksichtigen ist auch die Unterbrechung der Beschäftigung in der Zeit vom 13. April 2012 bis zum 22. August 2013 sowie der Umstand, dass die Klägerin an verschiedenen Schulen eingesetzt wurde. In der Zusammenschau sind keine hinreichenden Anhaltspunkte für einen Rechtsmissbrauch vorhanden. 3. Die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG wurde gewahrt. In § 1 des schriftlichen Arbeitsvertrages der Parteien vom 31. Juli 2015 wurde die Dauer der Befristung (längstens bis zum 31. Juli 2016) schriftlich vereinbart. Die Angabe eines Befristungsgrundes ist zur Wahrung des Schriftformerfordernisses nicht nötig. Über den Antrag zu 2., der nur für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. gestellt war, war nicht zu entscheiden. C. Die Kosten hat nach §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO die Klägerin als im Verfahren unterlegene Partei zu tragen. D. Der Wert des Streitgegenstandes wurde auf drei Brutto - Monatsgehälter festgesetzt. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung. Die Klägerin war in der Zeit vom 20. Oktober 2008 bis zum 31. Juli 2015 mit mehreren befristeten Arbeitsverträgen beim beklagten Land als Sozialpädagogin beschäftigt und wurde an der A eingesetzt. Im Einzelnen handelte es sich um folgende Arbeitsverhältnisse: von bis Umfang 20.10.2008 10.07.2009 21/42 11.07.2009 31.07.2009 21/42 01.08.2009 31.07.2010 35/40 01.08.2010 31.07.2011 40/40 01.08.2011 31.01.2012 20/40 01.02.2012 12.04.2012 20/40 22.08.2013 11.10.2013 10/30 12.10.2013 31.01.2014 10/30 01.02.2014 18.05.2014 10/30 19.05.2014 31.07.2014 20/40 01.08.2014 31.07.2015 9/40 Mit Schreiben vom 12. August 2014 wies das Landesschulamt des Landes Hessen die Leiterinnen und Leiter der staatlichen Schulämter an, bei der Gefahr der rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von befristeten Arbeitsverhältnissen eine einzelfallbezogene Prüfung durchzuführen (Bl. 108, 109 d. A.). Zu Beginn der Sommerferien 2015 erhielt die Klägerin einen Telefonanruf der Direktorin der B, Frau C, die ihr die Leitung der Vorklasse an der Schule anbot. Die Sozialpädagogin, die bislang die Vorklasse geleitet hatte, schied aus. Die Klägerin erklärte, dass sie sich nur die Beschäftigung mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag vorstellen könne, da sie neben dem befristeten Teilzeitarbeitsverhältnis mit dem beklagten Land ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber über 20 Stunden in der Woche habe. Frau C nahm daraufhin Rücksprache mit dem staatlichen Schulamt für den D. Im Anschluss teilte sie der Klägerin mit, dass ihr nur eine befristete Beschäftigung angeboten werden könne. An der B habe es jedoch schon längere Zeit Vorklassen gegeben und es werde auch im darauffolgenden Jahr eine Vorklasse eingerichtet werden. Wenn die Klägerin dann weiter machen würde, würde sie aufgrund der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses einen unbefristeten Vertrag bekommen. Die Klägerin kündigte daraufhin ihr Teilzeitarbeitsverhältnis zu dem privaten Arbeitgeber. Mit Schreiben vom 07. Juli 2015 wies das Hessische Kultusministerium die Staatlichen Schulämter an, befristet beschäftigten Arbeitnehmern ab einer Gesamtbeschäftigungsdauer von 8,5 Jahren ein Entfristungsangebot zu unterbreiten (Bl. 18 d. A.). Am 31. Juli 2015 unterzeichneten die Parteien einen schriftlichen Arbeitsvertrag für die Zeit vom 01. August 2015 bis zum 31. Juli 2016, wegen dessen Inhalt auf Bl. 6 - 9 d. A. verwiesen wird. Nach diesem Vertrag sollte die Klägerin als teilzeitbeschäftigte Lehrkraft mit 28/29 der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer vollzeitbeschäftigten Lehrkraft tätig werden. In § 1 des Vertrages heißt es: "Das Arbeitsverhältnis ist befristet auf Grund der Teilzeiten der Lehrkräfte E, F und G längstens bis zum 31. Juli 2016...". Am gleichen Tag wurde der Klägerin ein Schreiben des beklagten Landes überreicht, in dem sie darauf hingewiesen wurde, dass sie über den Ablauf des 31. Juli 2016 hinaus nicht weiterbeschäftigt werde (Bl. 107 d. A.). Die Klägerin wird als Leiterin der Vorklasse an der B eingesetzt. Frau E ist Lehrkraft an der B. Mit Schreiben vom 08. Januar 2016 (Bl. 22 d. A.) wurde ihr für die Zeit vom 01. August 2015 bis zum 31. Juli 2016 Teilzeit im Umfang von 52,63 % der regelmäßigen wöchentlichen Pflichtstundenzahl bewilligt, so dass Frau E in diesem Zeitraum 15 von 28,5 Pflichtstunden wöchentlich unterrichtet. Der Lehrkraft F wurde mit Schreiben vom 26. Januar 2015 (Bl. 26 d. A.) die Reduzierung der Wochenstundenzahl von 29 auf 17 Stunden für die Zeit vom 01. August 2015 bis 31. Juli 2016 bewilligt. Ebenfalls mit Schreiben vom 26. Januar 2015 (Bl. 30 d. A.) wurde der Lehrerin Frau G eine wöchentliche Stundenreduzierung für den gleichen Zeitraum um 4 Stunden (25/29) bewilligt. Die drei Lehrkräfte sind Grundschullehrerinnen mit zwei Staatsexamen und werden als Klassenlehrerinnen an der B eingesetzt. Als Leiterinnen der Vorklassen dürfen sowohl Lehrerinnen als auch Sozialpädagoginnen eingesetzt werden. Im Bereich des Lahn-Dill Kreises werden tatsächlich ausschließlich Sozialpädagoginnen und Sozialpädagogen als Vorklassenleiter eingesetzt, da der Schwerpunkt der Tätigkeit im Bereich der Pädagogik und nicht Bereich der Didaktik liegt. Zwischen dem Hessischen Kultusministerium, dem Hessischen Ministeriums des Inneren und für Sport und den Gewerkschaften ver.di, GEW und dbb beamtenbund und tarifunion wurde vereinbart, dass Arbeitsverhältnisse von befristet beschäftigten Lehrkräften, die zum Stichtag 01. Dezember 2015 mehr als 60 Monate beschäftigt waren, bis zum Schuljahr 2019/2020 durch Entfristungsangebote abgebaut werden sollen (Bl. 102, 103 d. A.). Die Klägerin ist der Ansicht, es bestehe kein Befristungsgrund. Insbesondere sei sie nicht zur Vertretung der Lehrkräfte E, F und G beschäftigt, da diese die Vorklasse nie geleitet hätten und auch in Zukunft nie leiten würden. Weiterhin ist die Klägerin der Ansicht, die Befristung sei aufgrund der Länge und der Vielzahl er befristeten Verträge rechtsmissbräuchlich. Das beklagte Land verstoße durch die Berufung auf die Wirksamkeit der Befristung gegen Treu und Glauben, da es sie zur Aufgabe ihres unbefristeten Teilzeitarbeitsverhältnisses veranlasst habe. Die Klägerin beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund des Änderungsvertrages vom 31. Juli 2015 gemäß vereinbarter Befristung zum 31. Juli 2016 beendet wird und für den Fall des Obsiegens in der 1. Instanz mit dem Antrag zu 1) das beklagte Land zu verurteilen, die Klägerin als Sozialpädagogin an der B bis zum rechtskräftigen Abschluss des Befristungsverfahrens weiter zu beschäftigen. Das beklagte Land beantragt, die Klage abzuweisen. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die Inhalte der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.