1 ABR 32/09

Unbestimmter Unterlassungsantrag und fehlende Rechtsbeschwerdebefugnis • Eine Unterlassungsanordnung muss hinreichend bestimmt sein; unklare Verbotsformeln sind unzulässig. • Nur derjenige Arbeitgeber ist rechtsbeschwert und damit rechtsmittelbefugt, gegen den sich die beantragte Verpflichtung richtet. • Ein Unterlassungsantrag ist nur entscheidungsreif, wenn die gerichtlich verbindlich festgelegten Verhaltenspflichten zur Zwangsvollstreckung geeignet sind. Der Betriebsrat eines Gemeinschaftsbetriebs in Frankfurt beantragte, einer Arbeitgeberin zu untersagen, Vertragsklauseln zu verwenden, wonach etwaige Mehrarbeit pauschal durch das Jahresgehalt abgegolten sei, sowie für Zuwiderhandlungen Ordnungsgeld anzudrohen. Die betreffenden Klauseln waren in Musterarbeitsverträgen enthalten; die Arbeitgeberin hatte erklärt, solche Klauseln künftig nicht mehr zu verwenden. Das Arbeitsgericht wies den Antrag ab, das Landesarbeitsgericht gab dem Betriebsrat statt. Zwei Arbeitgeberinnen legten Rechtsbeschwerde ein. Die zu 2) beteiligte Arbeitgeberin war nicht unmittelbar betroffen, weil das Unterlassungsgebot sich nur gegen die zu 3) beteiligte Arbeitgeberin richtete. Der Senat prüfte Zulässigkeit und Begründetheit des Antrags. • Zulässigkeit der Rechtsbeschwerde: Ein Rechtsmittel erfordert, dass der Beschwerdeführer durch die angefochtene Entscheidung in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen ist (§83 Abs.3 ArbGG). Die zu 2) beteiligte Arbeitgeberin war nicht betroffen, weil die beantragte Unterlassung nur die zu 3) beteiligte Arbeitgeberin traf; daher fehlte die Rechtsbeschwerdebefugnis und die Rechtsbeschwerde war unzulässig. • Bestimmtheitsgebot des Unterlassungsantrags: Nach §253 Abs.2 Nr.2 ZPO muss der Antrag so bestimmt sein, dass der Verfahrensgegenstand mit Rechtskraftwirkung feststeht. Ein Unterlassungsantrag muss dem Verpflichteten eindeutig erkennen lassen, welche Handlungen zu unterlassen sind und in welchen Fällen ein Ordnungsgeld droht. • Anforderungen an Formulierung: Das Verbot, eine Vertragsklausel "anzuwenden", war unklar, weil nicht feststellbar war, wie sich die Arbeitgeberin konkret verhalten soll bei geleisteter Mehrarbeit (z.B. Entgegennahme der Arbeitsleistung, Ausgleich durch Freizeit oder Geld, Berechnungs- und Ausgleichszeiträume). Ohne Klarstellung von Umfang und Ausgleichsmechanismus ist ein vollstreckungsfähiger Titel nicht möglich. • Folgerung: Der Antrag zu 1 war daher wegen fehlender Bestimmtheit unzulässig. Der Antrag zu 2 (Androhung Ordnungsgeld) war nur für den Fall des Obsiegens in Antrag 1 gestellt und fiel dem Senat deshalb nicht zur Entscheidung zu. Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde der zu 2) beteiligten Arbeitgeberin als unzulässig verworfen und auf die Rechtsbeschwerde der zu 3) beteiligten Arbeitgeberin das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben; die Beschwerde des Betriebsrats gegen das erstinstanzliche Urteil wurde zurückgewiesen. Begründend stellte das Gericht fest, dass die zu 2) beteiligte Arbeitgeberin nicht rechtsbeschwert war, weil die begehrte Verpflichtung nur die zu 3) beteiligte Arbeitgeberin betraf. Ferner war der Unterlassungsantrag des Betriebsrats nicht hinreichend bestimmt, weil unklar blieb, welche konkreten Verhaltensweisen der Arbeitgeberin untersagt werden sollten und wie Mehrarbeit auszugleichen sei; daher war eine wirksame, vollstreckbare Entscheidung nicht möglich. Schließlich war der Ordnungsgeldantrag nur von dem Erfolg des unbestimmten Unterlassungsantrags abhängig und konnte daher nicht entschieden werden. Das Landesarbeitsgericht hatte folglich dem Betriebsrat zu Unrecht stattgegeben.