15 TaBV 2/23

Leitsatz: Die von wahlberechtigten Arbeitnehmern betriebene Anfechtung einer Betriebsratswahl setzt für den Unwirksamkeitsgrund "Verkennung des Betriebsbegriffs" keinen vor der Wahl erhobenen Einspruch gegen die Wählerliste voraus.(Rn.177) 1. Die Beschwerden der Beteiligten zu 8, 9, 10 und 11 gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 06.04.2023 - 21 BV 54/22 - werden zurückgewiesen. 2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. A. Die Beteiligten streiten über die aktuell noch von den Beteiligten zu 3, zu 4 und zu 5 betriebene Anfechtung einer Betriebsratswahl. Die zu 3, zu 4 und zu 5 Beteiligten (künftig: Antragsteller) gehören zu den wahlberechtigten Arbeitnehmern der drei auf Arbeitgeberseite zu 9, zu 10 und zu 11 beteiligten Unternehmen (künftig: Arbeitgeberinnen). Sie sind in Baden-Württemberg beschäftigt. Die Beteiligte zu 9 ist die XXX. (künftig: B. 9). Sie produziert … und hat unter anderem Betriebsstätten in Z., W. und Le. Die Beteiligte zu 10 ist die X. X. GmbH (künftig: B. 10), eine 100%ige Tochtergesellschaft der Beteiligten zu 9. Die Beteiligte zu 11 ist die X. Y. GmbH (künftig: B. 11). Sie ist eine weitere 100%ige Tochtergesellschaft der Beteiligten zu 9 und erbringt im Konzern Dienstleistungen, vor allem im Bereich Gastronomie (Betrieb von Werkskantinen), dies unter anderem in Le. Der Beteiligte zu 8 ist der 41köpfige Betriebsrat, dessen im Jahr 2022 abgehaltene Wahl hier angefochten ist (künftig: Betriebsrat). Zu dieser Wahl erließ der Wahlvorstand das Wahlausschreiben vom 25. November 2021 (Anlage 1, Blatt 14 bis 18 ArbG-Akte). Die Wahl fand in der Zeit vom 14. März 2022 bis zum 18. März 2022 bei den drei Arbeitgeberinnen an den Standorten Z./L./S. (inkl. B. 11, B. 10 und der Standorte M., A., F., K., We.) sowie Le. statt. Das Wahlergebnis wurde am 18. März 2022 durch den Wahlvorstand bekanntgegeben. Ein bereits dem vorherigen Betriebsrat angehörendes und nun wieder gewähltes Betriebsratsmitglied war Herr F., ein Mitarbeiter der B. 11 des Standorts Le. Herr F. legte später im Jahr 2022 sein Amt aus persönlichen Gründen nieder. Ursprünglich waren es sieben Arbeitnehmer (Beteiligte zu 1 bis 7 in erster Instanz), die diese Wahl mit Schriftsatz vom 1. April 2022, eingegangen beim Arbeitsgericht am selben Tag, angefochten haben. Zweitinstanzlich blieben zuletzt die Beteiligten zu 3 bis 5 als Antragsteller übrig. Bei der Wahl waren insgesamt 17.588 Arbeitnehmer als wahlberechtigt in der Wählerliste vermerkt. Es wurden 10.884 Stimmen abgegeben. Mehrere Listen waren angetreten. Die letzte Platzziffer wurde nach dem d`Hondtschen Höchstzahlverfahren mit 239,5 Stimmen gewählt, der erste nicht gewählte Platz erhielt den Wert 235,8. An der Wahl nahmen auch 102 wahlberechtigte Arbeitnehmer der B. 11 des Standorts Le. teil. Für den Produktionsbetrieb der B. 9 in Le. ist ein eigenständiger Betriebsrat gewählt, ebenso ist für das Entwicklungszentrum der B. 9 in W. ein eigenständiger Betriebsrat gewählt. Das Substrat, für das der hier zu 8 beteiligte Betriebsrat gewählt worden ist (künftig: Wahlsubstrat), ist kein Betrieb iSv. § 1 BetrVG. Vielmehr handelt es sich - ohne Präjudiz für die Frage der Rechtswirksamkeit der Strukturbildung (vgl. dazu B. der Gründe) - um eine andere Arbeitnehmervertretungsstruktur iSv. § 3 BetrVG. Im Wahlsubstrat existierten zum Zeitpunkt der Wahl und auch danach jedenfalls zwei gemeinsame Betriebe, für die es die folgenden Führungsvereinbarungen gibt.  Führungsvereinbarung der B. 9 mit der B. 10 vom 31. März 2015 (Anlage GL 1, Blatt 45 bis 46 ArbG-Akte).  Führungsvereinbarung zwischen der B. 9 und der B. 11 vom 11. April 2017 (Anlage GL 2, Blatt 47 bis 49 ArbG-Akte), die auszugsweise wie folgt lautet: Präambel Die B. 9 unterhält unter anderem einen Produktions- und Verwaltungsbetrieb in Z. und ein Entwicklungszentrum in W. Zur Verpflegung der Beschäftigten von XXX. an diesen Standorten bestehen mehrere Kantinen und Küchen, in denen Mitarbeiter der B. 9 und der B. 11 zusammenarbeiten. Die Kantinen und die Küchen an den Standorten Z. und W. sowie aller Außenstandorte in Baden-Württemberg bilden einen einheitlichen Betrieb. Die Parteien führen diesen Betrieb als gemeinsamen Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes: 1. Führung des gemeinsamen Betriebs (einheitliche Leitung) 1.1 Der Kantinen- und Küchenbetrieb an den Standorten Z. wird als gemeinsamer Betrieb durch eine einheitliche Leitung der B. 9 und der B. 11 unternehmensübergreifend geführt. 1.2 Zu dem gemeinsamen Betrieb gehören daneben auch die Gastronomieeinrichtungen aller Außenstandorte in Baden-Württemberg, soweit dort Mitarbeiter/innen von B. 9 oder B. 11 beschäftigt sind. Das sind aktuell die Standorte in L., H., S., B.-B., W., R. und A. Soweit künftig Mitarbeiter/innen von B. 9 oder B. 11 in Gastronomieeinrichtungen weiterer Außenstandorte eingesetzt werden, so erstreckt der gemeinsame Betrieb sich auch auf diese. 1.3 B. 9 und die B. 11 stimmen sich zur einheitlichen Leitung des gemeinsamen Betriebs laufend ab. Derzeit wird die einheitliche Leitung von Herrn M. R. ausgeübt, der sowohl Geschäftsführer der B. 11 als auch Leiter Catering und Services (MC) bei der B. 9 ist. Zum Zeitpunkt der Betriebsratswahl existierten vier Tarifverträge, die für die hier zu beurteilende Wahl von Interesse sind. Dies sind in chronologischer Ordnung die folgenden. Erstens ein Haustarifvertrag der B. 10 mit der IG Metall Baden-Württemberg vom 21. Juli 2008 (nicht vorgelegt), zweitens der Tarifvertrag zwischen der B. 9, der B. 11 sowie der IG Metall Bezirk Berlin-Brandenburg-Sachsen sowie der IG Metall Bezirk Baden-Württemberg, vom 23. Mai 2013 (Anlage GL 6, Blatt 240 ArbG-Akte), drittens der "Tarifvertrag über die Zusammenfassung von Betrieben (Hauptbetrieb Z. und Gastronomie Baden-Württemberg)" vom 23. Juni 2017 zwischen der B. 9 und der B. 11 einerseits und der IG Metall Baden-Württemberg andererseits (Anlage GL 4, Blatt 52 bis 54 ArbG-Akte) sowie viertens der "Haustarifvertrag über die Arbeitsbedingungen bei der B. 10 GmbH" vom 7. Dezember 2017 zwischen der B. 10 und der IG Metall Baden-Württemberg (Seite 1 des Tarifvertrags sowie Anlage 5 zum Tarifvertrag vorgelegt als Anlage GL 3, Blatt 50 bis 51 ArbG-Akte). Im Einzelnen sollte durch diese Tarifverträge bzw. Anlagen, soweit hier von Interesse, Folgendes geregelt werden. Zuerst sollte am 21. Juli 2008 (Rückschluss aus der Anlage 5 zum Haustarifvertrag vom 7. Dezember 2017) die Zuständigkeit des "Betriebsrats Z./L." auf den "Betrieb S. der B. 10" ausgedehnt werden, also eine betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit gebildet werden, bestehend aus demjenigen Betrieb, für den der "Betriebsrat Z./L." bislang zuständig war, einerseits und dem Betrieb der B. 10 in S. andererseits. Der erstgenannte Betrieb war ein Betrieb der B. 9. Als zweiten tariflichen Schritt schlossen auf der einen Seite die B. 9 und die B. 11, auf der anderen Seite die IG Metall, Bezirk Berlin-Brandenburg-Sachsen und die IG Metall, Bezirk Baden-Württemberg am 23. Mai 2013 den "Tarifvertrag" (Anlage GL 6), mit dem sie vereinbarten, "dass in Anwendung von § 3 Abs. 1 Ziffer 3 BetrVG die Zuständigkeit des Betriebsrats der B. 9 Z./L. /S. auf den Betriebsteil der B. 11 in L. ausgedehnt wird". Die B. 10 unterzeichnete diesen Tarifvertrag vom 23. Mai 2013 nicht und ist in ihm nicht als tarifschließende Partei genannt. In einem dritten tariflichen Schritt vereinbarten die B. 9 und die B. 11 mit der IG Metall Baden-Württemberg im "Tarifvertrag über die Zusammenfassung von Betrieben (Hauptbetrieb Z. und Gastronomie Baden-Württemberg)" vom 23. Juni 2017 (Anlage GL 4), dass eine abermals verändert zugeschnittene betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit gebildet werde. Gemäß Nr. 2 dieses Tarifvertrags "fassen die Parteien den Hauptbetrieb Z. der B. 9 einerseits und den gemeinsamen Gastronomiebetrieb der B. 9 und der B. 11 andererseits nach § 3 BetrVG zusammen". Die B. 10 unterzeichnete diesen Tarifvertrag nicht und ist in ihm nicht als tarifschließende Partei genannt. Der Text des Tarifvertrags vom 23. Juni 2017 lautet, soweit hier von Interesse, wie folgt: Tarifvertrag über die Zusammenfassung von Betrieben (Hauptbetrieb Z. und Gastronomie Baden-Württemberg) Zwischen der B. 9 und der B. 11 einerseits sowie der IG Metall Baden-Württemberg andererseits wird folgender Tarifvertrag nach § 3 BetrVG geschlossen: Präambel In Z. und mehreren Außenstandorten unterhält die B. 9 einen Produktions- und Verwaltungsbetrieb (im Folgenden: Hauptbetrieb Z.). Daneben führen B. 9 und B. 11 an den Standorten Z., W., L., H., S., B.-B., We., R. und A. jeweils Kantinen- und Küchen, welche unter einheitlicher Leitung von B. 9 und B. 11 stehen und als gemeinsamer Gastronomiebetrieb geführt werden. 1. Geltungsbereich 1.1 Dieser Tarifvertrag gilt räumlich für Baden-Württemberg. 1.2 Dieser Tarifvertrag erfasst betrieblich den Hauptbetrieb Z. sowie den gemeinsamen Gastronomiebetrieb der B. 9 und der B. 11. 1.3 Dieser Tarifvertrag gilt persönlich für alle Arbeitnehmer/innen der B. 9 und der B. 11 Lay. § 5 Abs. 1 BetrVG mit Ausnahme leitender Angestellter gem § 5 Abs. 3 BetrVG. 2. Zusammenfassung von Betrieben Zur Wahrung sachgerechter Interessen der Arbeitnehmer und zu deren wirksamer und zweckmäßiger Interessenvertretung fassen die Parteien den Hauptbetrieb Z. der B. 9 einerseits und den gemeinsamen Gastronomiebetrieb der B. 9 und der B. 11 andererseits nach § 3 BetrVG zusammen. 3. Weitere Arbeitnehmervertretungen 3.1 Die Arbeitnehmer der zusammengefassten Betriebe wählen anstelle getrennter Betriebsräte gemeinsam einen Betriebsrat. ( … ) B. 9.: [Unterschrift] [Unterschrift] ... ... B. 11.: [Unterschrift] [Unterschrift] ... ... IG Metall [Unterschrift] [Unterschrift] ... ... In einem vierten tariflichen Schritt vom 7. Dezember 2017 (Anlage GL 3) schlossen die B. 10 und die IG Metall Baden-Württemberg den "Haustarifvertrag über die Arbeitsbedingungen bei der B. 10 GmbH". In der Anlage 5 zu diesem Tarifvertrag vereinbarten sie - bezugnehmend auf die zuvor aus dem Tarifvertrag von 2008 wörtlich zitierte damalige Ausdehnung der "Zuständigkeit des Betriebsrats Z./L. auf den Betrieb S. der B. 10" - "dass diese Erstreckung sich auch auf den gemeinsamen Betrieb von B. 9 und B. 10 in S. bezieht". Die B. 9 und die B. 11 unterzeichneten diesen Tarifvertrag nicht und sind in ihm auch nicht als tarifschließende Parteien genannt. Nach dem Abschluss der ersten Instanz des vorliegenden Beschlussverfahrens traten die folgenden weiteren tariflichen Entwicklungen ein. Fünftens wurde unter dem 31. Mai 2023 ein Tarifvertrag abgeschlossen, der regelt, dass der "Tarifvertrag betreffend die Gastronomie Le." mit Wirkung ab dem 1. Juni 2023 aufgehoben werde (nicht vorgelegt, vgl. aber den im Bestätigungstarifvertrag vom 12. Januar 2024, dort Nr. 4, enthaltenen Bericht über den Tarifvertrag vom 31. Mai 2023, Anlage GL 9, Blatt 201 bis 203 LAG-Akte sowie die diesbezügliche Mitteilung der Beteiligten im Beschwerdeverhandlungstermin vom 28. November 2023, Seite 2 des Protokolls). Sechstens schlossen am 12. Januar 2024 die Arbeitgeberinnen einerseits und die IG Metall, Bezirk Baden-Württemberg andererseits einen "Bestätigungstarifvertrag" (Anlage GL 9, Blatt 201 bis 203 LAG-Akte). Der Text dieses Bestätigungstarifvertrags vom 12. Januar 2024 lautet: Bestätigungstarifvertrag zwischen 1. XXX, vertreten durch den Vorstand, XXX …, im Folgenden: "B. 9" 2. XXX vertreten durch die Geschäftsführer XXX.. , im Folgenden: "B. 10" 3. XXX vertreten durch die Geschäftsführer XXX…, im Folgenden: "B. 11" einerseits und der Industriegewerkschaft Metall, Bezirk Baden-Württemberg, im Folgenden: "lG Metall', andererseits wird Folgendes vereinbart, klargestellt und bestätigt: 1. Gegenstand bisheriger Tarifverträge B. 9, B. 10 und B. 11 haben gemeinsam mit der lG Metall auf der gesetzlichen Grundlage des § 3 Abs. 1 Nr.3 BetrVG eine andere Arbeitnehmervertretungsstruktur gebildet und vereinbart, welche Organisationseinheit/en als Betrieb gelten, Sie bestätigen mit ihrer Unterschrift unter diesen Tarifvertrag die Schaffung einer betriebsorganisatorischen Einheit bestehend aus - der Gastronomie in Le., die von der B. 11 betrieben wird, - dem sog. Hauptbetrieb Z., der von B. 9 und B. 11 betrieben wird, - den Gastronomieeinheiten in Baden-Württemberg in W., B.-B., We., R. und A., Z., L. und S., die von B. 9 und B. 11 betrieben werden, - dem Logistikzentrum in S., das von B. 9 und B. 10 betrieben wird. 2. Bestätigung früherer Tarifverträge Die Parteien bestätigen die Wirksamkeit der Tarifverträge vom 23. Juni 2017 über die Zusammenfassung des ,,Hauptbetriebes Z. der B. 9" und den von B. 9 und B. 11 gemeinschaftlich geführten Gastronomiestandorten in Baden-Württemberg; vom 31. März 2015 zum Gemeinschaftsbetrieb in S.; vom 23. Mai 2013 und 7. Dezember 2017 über die Erstreckung der Organisationseinheit auf die Gastronomie in Le. sowie vom 21. Juli 2008 über die Zusammenfassung der Gastronomie in Z., L. und S., soweit nicht durch spätere Vereinbarungen modifiziert. 3. Klarstellung der Vertragsparteien B. 9, B. 10, B. 11 und die lG Metall stellen klar, dass die B. 9 und die B. 11 den Hauptbetrieb Z. der B. 9 sowie den gemeinsamen Gastronomiebetrieb der B. 9 und der B. 11 weiterhin als Gemeinschaftsbetrieb führen und die B. 9 bei Unterzeichnung des Tarifvertrages vom 23. Juni 2017 zugleich im Namen und in Vollmacht der B. 10 diesen Tarifvertrag abgeschlossen und unterschrieben hat. Alle Parteien dieses Tarifvertrages stellen weiterhin klar, dass - es vom Willen und den Erklärungen aller getragen war, mit dem Tarifvertrag vom 7. Dezember 2017 durch Bezugnahme auf frühere Tarifvertragswerke den Gemeinschaftsbetrieb von B. 9 und B. 10 wirksam in die bestehenden tariflichen Vereinbarungen einzubeziehen und dass die B. 10 die Zustimmung zu diesem Tarifvertrag auch im Namen der B. 9 und B. 11 erklärt hat. - die der Betriebsratswahl 2022 zugrunde gelegte Organisationsstruktur von ihrem gemeinsamen Willen getragen war und sie diesen Willen in den Tarifverträgen vom 23. Mai 2013, 7. Dezember 2017 und 23. Juni 2017 zum Ausdruck bringen wollten und sich dazu gegenseitig zur Abgabe von Erklärungen bevollmächtigt hatten. Die Führungsvereinbarung vom 11. April 2017 erlaubte dem Geschäftsführer der B. 11 und gleichzeitigen Leiter Catering und Services (MC) der B. 9 ausdrücklich die Abgabe von Erklärungen für B. 9 und B. 11. 4. Änderung der Tarifverträge Die vorstehend unter 1 - 3 dargestellten Strukturen sind durch die Aufhebung des Tarifvertrages betreffend die Gastronomie Le. durch Tarifvertrag vom 31.05.2023 per 01.06.2023 umgestaltet worden, diese Umgestaltung hat keinen rückwirkenden Einfluss. Der Aufsichtsratswahl der Arbeitnehmervertreter der B. 9 im Jahr 2024 liegen die unter 1 - 3 dargestellten Strukturen zu Grunde, jedoch ohne die Einbeziehung der Mitarbeiter der B. 11 Gastronomie Le. XXX Stuttgart, 12.01.2024 [Unterschrift] [Unterschrift] … ... XXX S., 12.01.2024 [Unterschrift] [Unterschrift] … ... XXX Stuttgart, 12.01.2024 [Unterschrift] [Unterschrift] … ... lG Metall, Bezirk Baden-Württemberg, vertreten durch die Geschäftsstelle Stuttgart Stuttgart, 12.01.2024 [Unterschrift] … Die Beteiligten zu 3 bis 5 haben erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die Betriebsratswahl sei unwirksam, da sie gegen wesentliche Wahlvorschriften verstoße. Im Schwerpunkt haben sie ursprünglich vermeintliche Verfahrensfehler, namentlich im Wahlablauf, beanstandet. Allerdings befasst sich schon ihre Antragsschrift darüber hinaus auch kritisch mit der Abgrenzung des Wahlbetriebs. In der Antragsschrift heißt es in Abschnitt I. unter anderem, das Vorliegen der Voraussetzungen für die Annahme eines gemeinsamen Betriebs sei den Antragstellern nicht bekannt. Sollten diese nicht vorliegen oder auch die Einbeziehung der Betriebsteile L., S., M., A., F., K. und We. nicht nach § 4 Abs. 1 Satz 2 BetrVG oder § 4 Abs. 2 BetrVG oder § 3 BetrVG gerechtfertigt gewesen sein, wäre bei der Betriebsratswahl der Betriebsbegriff verkannt worden. Die Verkennung des Betriebsbegriffs würde zumindest die Anfechtbarkeit der darauf beruhenden Betriebsratswahl rechtfertigen. Nachdem der Vorsitzende der Kammer des Arbeitsgerichts den Arbeitgeberinnen unter anderem aufgegeben hatte darzulegen, weshalb ein Gemeinschaftsbetrieb vorliege, vertraten die Antragsteller im weiteren Verfahrensverlauf nunmehr dezidiert die Auffassung, bei der Betriebsratswahl sei der Betriebsbegriff verkannt worden. Die Ausklammerung der in W. im Entwicklungszentrum beschäftigten Arbeitnehmer der B. 9 führe zu zwei parallelen Arbeitnehmervertretungen für den Standort W., von welcher man für den Standort Z. gerade abgesehen habe. Wie dies zu einer wirksameren und zweckmäßigeren Interessenvertretung führen solle, sei nicht ersichtlich. Beim räumlich weit entfernten Standort Le. der B. 11 handele es sich um einen unselbstständigen Betriebsteil, der gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG als ein selbstständiger Betrieb gelte. Einen Beschluss nach § 4 Abs. 1 Satz 2 BetrVG habe die dortige Belegschaft nicht gefasst. Die Zusammenlegung mit dem Z.er Betrieb sei nicht durch § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gerechtfertigt. Sie liefe auf eine Verdrängung der gesetzlich favorisierten und mithin generell für zweckmäßig erachteten Arbeitnehmernähe der betrieblichen Mitbestimmung und damit zugleich auf eine Abschaffung der gesetzlich grundsätzlich vorgesehenen Arbeitnehmervertretung auf Unternehmensebene durch einen Gesamtbetriebsrat hinaus, ohne dass hierfür eine Notwendigkeit durch spezifische "organisatorische oder kooperative Rahmenbedingungen auf Arbeitgeberseite" erkennbar wäre. Sinn und Zweck von § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG sei es nicht, den Tarifvertragsparteien die gesetzlichen Arbeitnehmervertretungsstrukturen zur freien Disposition zu stellen. Vielmehr solle in besonderen Konstellationen, in denen sich die im Gesetz vorgesehene Organisation für eine wirksame und zweckmäßige Interessenvertretung der Arbeitnehmer als nicht ausreichend erweise, eine Abhilfemöglichkeit eröffnet werden. Hier habe es keiner solchen Abhilfe bedurft. Ein eigenständiger Betriebsrat für den Standort Le. der B. 11 entspreche vielmehr der gesetzgeberischen Intention. Da die Anfechtbarkeit wegen Verkennung des Betriebsbegriffs und die Anfechtbarkeit wegen Unrichtigkeit der Wählerliste zwei verschiedene Anfechtungsgründe seien, stehe der Berufung der Antragsteller auf den erstgenannten Anfechtungsgrund auch nicht etwa ein fehlender hierauf gestützter Einspruch gegen die Wählerliste (§ 4 WO) entgegen. § 19 Abs. 3 BetrVG sei nicht einschlägig. Verstöße gegen wesentliche Vorschriften über das (aktive) Wahlrecht und über die Wählbarkeit seien nur mittelbare Folgen der Verkennung des Betriebsbegriffs. Außerdem würde eine Einspruchseinlegungspflicht zu diesem Thema die Wahlberechtigten überfordern. Dies gelte erst recht, da diese nicht die Befugnis hätten, vor der Wahl das vom Gesetzgeber speziell für diese Frage geschaffene Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG zur Klärung einzuleiten. Die Beteiligten zu 3 bis 6 haben erstinstanzlich beantragt, die Betriebsratswahl vom 18.03.2022 für unwirksam zu erklären. Der Betriebsrat sowie die Arbeitgeberinnen haben erstinstanzlich beantragt, den Antrag abzuweisen. Der Betriebsrat sowie die Arbeitgeberinnen sind den von den Antragstellern behaupteten zahlreichen Verfahrensfehlern, insbesondere betreffend den Wahlablauf, durch konkreten und eingehenden Vortrag in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht entgegengetreten. Soweit die Wahlanfechtung außerdem auf die Verkennung des Betriebsbegriffs gestützt werde, sei dies bereits mangels darauf gestützten Einspruchs gegen die Wählerliste ausgeschlossen gemäß § 19 Abs. 3 BetrVG. In der Wählerliste seien - für jeden ersichtlich - Mitarbeiter der Standorte Z., S. und L. aufgeführt gewesen. Dies ergebe sich schon aus der Überschrift "Betriebsratswahl 2022 Betrieb Z./L./S.". Folglich könne die Wahlanfechtung nicht auf das Argument gestützt werden, es habe kein Gemeinschaftsbetrieb vorgelegen und die Mitarbeiter der B. 10 sowie der B. 11 seien nicht wahlberechtigt gewesen. Zur Wirksamkeit der Einbeziehung der Arbeitnehmer der B. 11 in Le. haben die Arbeitgeberinnen im Wesentlichen folgende Ausführungen gemacht, denen sich der Betriebsrat angeschlossen hat. Alle wesentlichen Personalentscheidungen mit Wirkung für die Belegschaft der B. 11 in Le. treffe die Geschäftsführung der B. 11 in Z. in Ausübung der einheitlichen Leitung des Betriebs. Die organisatorische Zuständigkeit liege dabei beim Finanzvorstand, CFO, der B. 11. Sie sei insbesondere zuständig für alle wesentlichen mitbestimmungspflichtigen Personalangelegenheiten, insbesondere Einstellungen, Versetzungen, Kündigungen. Dies ergebe sich so auch aus der Führungsvereinbarung zwischen der B. 11 und der B. 9. Diese Führungsvereinbarung und der Zuordnungstarifvertrag führten in mehrfacher Hinsicht zu einer Bündelung von Arbeitgeberentscheidungen. Soweit vereinzelt Personalentscheidungen der B. 11 als Rechtsträgerin überlassen blieben, würden sie dort wiederum einheitlich standortübergreifend getroffen. Mitbestimmungsrelevante Arbeitgeberentscheidungen im Umgang mit den Mitarbeitern vor Ort beträfen bei abstrakter Betrachtung allenfalls Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen, die Anordnung von Überstunden oder die Genehmigung von Urlaubsanträgen. Solche Sachverhalte ließen sich je nach den Umständen des Einzelfalls vor Ort besprechen, soweit ein Ausgleich zwischen den Interessen der Mitarbeiter am Standort herzustellen sei. Die tatsächliche Bedeutung in der Personalverwaltungs- und Mitbestimmungspraxis der Beteiligten sei gerade zu diesen Themen vor Ort außerordentlich gering. Die Anordnung von Überstunden verlaufe in Le. seit Jahren formlos und konfliktfrei. Typischerweise stimmten sich die Mitarbeiter untereinander ab, so dass weder eine förmliche Entscheidung des Arbeitgebers, noch Kontroversen mit betriebsverfassungsrechtlich relevanten Aspekten aus Sicht des Betriebsrats und der Belegschaft zu vermitteln seien. Eine lückenlose Interessenvertretung der Mitarbeiter in Le. durch den Betriebsrat sei gesichert durch die ständige Erreichbarkeit der Betriebsratsmitglieder und die entsprechenden Betriebsmittel bei der B. 9, insbesondere habe ein gewähltes Betriebsratsmitglied sein Büro in Le. und fungiere damit dauerhaft als Ansprechpartner vor Ort. Die Mitarbeiter in Le. seien durch die Wahl eines Le. Kollegen in den Betriebsrat sogar überproportional vertreten. Schon die gesetzlichen Wertungen des § 4 BetrVG gestatteten unter besonderen Voraussetzungen standortübergreifende Betriebsratswahlen, auch bei räumlich weiter Entfernung. Die räumliche Entfernung sei ein Kriterium, um die Eigenständigkeit des Betriebs oder die Betriebsratsfähigkeit eines selbstständigen Betriebsteils abzugrenzen von unselbstständigen organisatorischen Einheiten. Für die betriebsverfassungsrechtliche Eigenständigkeit sei ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit gegenüber dem Hauptbetrieb maßgeblich. Fehle es an einer einheitlichen Ausübung von Leitungsmacht in allen wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten vor Ort, könne dies im Ergebnis zur Unselbstständigkeit auch bei räumlich weiter Entfernung führen. Zu § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG habe das Bundesarbeitsgericht herausgestellt, dass eine tarifvertraglich geregelte Betriebsratsstruktur zu den Entscheidungsbefugnissen und Organisationsentscheidungen über Zuständigkeiten der Arbeitgeberseite passen müsse. Dadurch werde die Beteiligung wirksam und zweckmäßig. Der Arbeitgeber habe vorliegend rechtsträgerübergreifend und standortübergreifend sogar durch verbindliche Führungsvereinbarung Organisationsentscheidungen über die Zuständigkeit getroffen. Die Vertretungsstruktur durch Tarifvertrag greife diese Struktur gerade auf, um die Nähe zu den Entscheidungsprozessen des Arbeitgebers zu sichern. Wenn es in Konstellationen wie der vorliegenden nur eine einzige "richtige" Vertretungsstruktur gäbe, liefe § 3 BetrVG leer. Wäre in Le. ein eigener Betriebsrat gewählt worden, hätte dieses Gremium mit den in Z. vertretenen rund 300 Beschäftigten der B. 11 sodann einen Gesamtbetriebsrat bilden müssen, woraus Vertreter in den Konzernbetriebsrat bei der B. 9 entsandt worden wären. Die Interessen der Beschäftigten der B. 11 des Standorts Le. wären sodann im Konzernbetriebsrat nur noch marginal vertreten gewesen, dies wegen einer mannigfaltigen Interessenvertretung der weiteren Konzerngesellschaften. Jedenfalls müsse in jedem Fall abgewogen werden, welche Vorteile für die Belegschaft daraus entstünden, dass die Arbeitnehmervertretung dort angesiedelt sei, wo der Arbeitgeber seine Entscheidungen tatsächlich treffe, plane und einer Einflussnahme in einem möglichst frühen Stadium der Meinungsbildung zugänglich sei. Im vorliegenden Fall überwögen daher klar die Vorteile einer standortübergreifenden Struktur für die Belegschaft. Das Arbeitsgericht hat die Betriebsratswahl mit dem hier angegriffenen Beschluss vom 6. April 2023 für unwirksam erklärt, weil die 102 Mitarbeiter der B. 11 in Le. zu Unrecht an der Wahl teilgenommen hätten. Die Antragsteller hätten innerhalb der Anfechtungsfrist einen betriebsverfassungsrechtlich erheblichen Grund vorgetragen, der möglicherweise die Anfechtung rechtfertige. Infolgedessen seien auch alle später nachgeschobenen potenziellen Anfechtungsgründe zu prüfen. Das Gericht sei dann gehalten, von Amts wegen allen für eine Wahlanfechtung in Betracht kommenden Wahlverstößen nachzugehen, die sich aus dem Vortrag der Beteiligten ergäben (vgl. BAG 2. August 2017 - 7 ABR 42/15). Der Betriebsteil Le. der B. 11 habe weder als Teil des Hauptbetriebs gemäß § 1 BetrVG zu Recht mitgewählt, noch sei er wirksam in eine durch Tarifvertrag erschaffene abweichende Regelung iSv. § 3 BetrVG einbezogen worden. Der Betriebsteil Le. der B. 11 sei nicht als Teil des Hauptbetriebs einzuordnen, sondern gelte als selbstständiger Betrieb gemäß § 4 Abs. 1 BetrVG, da er sowohl räumlich weit entfernt vom Hauptbetrieb sei (§ 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG) als auch durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig sei (§ 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BetrVG). Die räumlich weite Entfernung sei angesichts der Entfernung von über 460 km und einer einfachen Fahrzeit mit dem PKW oder öffentlichen Verkehrsmitteln von weit mehr als vier Stunden zum Hauptbetrieb zu bejahen. Wolle ein Arbeitnehmer ein Betriebsratsmitglied kontaktieren, werde er mit Sicherheit regelmäßig davon abgehalten, eine solche Fahrzeit und die Fahrtkosten auf sich zu nehmen. Eine effektive sinnvolle Betriebsratsbetreuung der Mitarbeiter sei vom Hauptbetrieb aus nicht möglich, auch wenn sich der Betriebsrat hier in der Vergangenheit für Le. effektiv und zum Wohl der Gesamtheit der dort Beschäftigten eingesetzt habe. Nach dem Gesetzeswortlaut sei allein auf die im Rahmen einer Gesamtwürdigung aller Umstände sich auswirkende räumliche Entfernung im Sinne einer jederzeitigen persönlichen Erreichbarkeit abzustellen und nicht auf Telefon, Videokonferenz oder Skype. Bei dieser räumlichen Entfernung könne die Ansprechbarkeit eines einzelnen Betriebsratsmitglieds - seines Vertrauens - durch einen Arbeitnehmer bei kurzfristigen Angelegenheiten nicht gewährleistet werden. Die Nähe und wechselseitige Erreichbarkeit im Sinne eines persönlichen, unmittelbaren Kontakts von Angesicht zu Angesicht im selben Raum sei bei der Ausgestaltung der gesetzlichen Betriebsverfassung erkennbar ein wesentlicher Gesichtspunkt gewesen. Der Betriebsteil Le. sei auch durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig, da es hierfür ausreiche, dass in der organisatorischen Einheit überhaupt eine den Einsatz der Arbeitnehmer bestimmende Leitung institutionalisiert sei, die Weisungsrechte des Arbeitgebers ausübe, was hier der Fall sei, da arbeitgeberseitige Weisungen in Le. erteilt würden. Auch durch Tarifvertrag sei der Standort Le. nicht wirksam einbezogen worden. Der Tarifvertrag vom 23. Mai 2013 sei unwirksam. Er erfülle nicht die von § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG vorgesehenen Voraussetzungen für andere Strukturen als die unmittelbar vom Betriebsverfassungsgesetz vorgegebenen. Ausgehend von den im Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13. März 2013 (7 ABR 70/11) entwickelten Grundsätzen müsse die tarifvertraglich vereinbarte Struktur zur Vertretung der Arbeitnehmerinteressen besser geeignet sein als die gesetzliche. Trotz des Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien sei die Norm eng auszulegen. Im vorliegenden Fall stehe nicht fest, dass die Einbeziehung des Betriebsteils Le. besser geeignet wäre als die gesetzlich vorgesehene örtliche Vertretung durch einen eigenen Betriebsrat. Zentrale mitbestimmungsrechtliche Angelegenheiten, insbesondere bei Versetzung und Arbeitszeit, könnten besser vor Ort geregelt werden, ebenso Gefährdungsbeurteilungen sowie andere Spezifika, die gerade keine organisatorischen Zusammenhänge mit dem Betrieb in Z. aufwiesen. Dementsprechend habe die in Le. ansässige Produktion der B. 9 einen eigenständigen Betriebsrat gewählt, ebenso die Entwicklung der B. 9 in W. Eine wirksam neu geschaffene Betriebsratsstruktur müsse als zweckmäßige Interessenvertretung eine Relation zu den in der Norm beschriebenen organisatorischen oder kooperativen oder ähnlichen Besonderheiten aufweisen. Die Erfüllung der "besseren Geeignetheit" sei bei einer großflächigen Zusammenfassung von Betrieben/Betriebsteilen nicht mehr gegeben, wenn der Betriebsrat infolge der Großflächigkeit nicht mehr in der Lage sei, sich aus eigener Anschauung ein Bild über die Verhältnisse zu machen, oder die Arbeitnehmer entlegener Betriebsstätten den Betriebsrat nicht mehr aufsuchen könnten. Vorliegend sei auch nicht etwa erkennbar, dass ein Betriebsrat entlang einer Produktionskette oder für neue Erscheinungsformen von Produktion, Dienstleistung und Zusammenarbeit von Unternehmen begründet worden sei. Auch bei Besonderheiten der Geschäftsbereichsbildung ergebe sich eine immanente Schranke aus der Grundkonzeption der Betriebsverfassung, die mit der Anknüpfung an den Betrieb den Zweck einer arbeitnehmernahen Mitbestimmung sichern wolle. Käme es nur auf die wirtschaftliche Durchsetzungsmacht des Betriebsrats an, wäre ein Tarifvertrag sinnvoll, der sämtliche X.-Betriebe als einheitlichen Betrieb zusammenfasse, um eine größere Durchsetzungsmacht gegenüber dem Arbeitgeber zu begründen; dies entspräche aber nicht der gesetzlichen Intention. Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 BetrVG könnten Arbeitnehmer eines Betriebsteils, in dem kein eigener Betriebsrat bestehe, mit Stimmenmehrheit formlos beschließen, an der Wahl des Betriebsrats im Hauptbetrieb teilzunehmen. Damit hätten die Arbeitnehmer eine gesetzliche Möglichkeit, die von den Arbeitgeberinnen und vom Betriebsrat hier hervorgehobene wirtschaftliche Durchschlagskraft zu erreichen. Im Übrigen entspreche das von Arbeitgeberseite und Betriebsrat als Gegenargument angeführte geringere Gewicht eines kleinen Betriebsteils mit eigenem Betriebsrat im Rahmen einer Stufenvertretung der gesetzlichen Idee. Damit könne dahingestellt bleiben, ob der Tarifvertrag vom 25. März 2013 der erforderlichen (vgl. BAG 26. Februar 2020 - 4 AZR 48/19) Normenklarheit entspreche. Zweifel daran wären möglich, weil der Tarifvertrag vom 25. März 2013 nur die Zuständigkeit des Betriebsrats der "B. 9 Z./L./S." auf den Betriebsteil der B. 11 Le. ausdehne, der hier gewählte Betriebsrat hingegen auch die B. 11 mit den Standorten Z./W. und L. aufgrund anderer Vereinbarungen betrieblich mitumfasse, was auch dem Rubrum des Wahlausschreibens entspreche. Die Verkennung des Betriebsbegriffs habe in der Regel die Anfechtbarkeit der darauf beruhenden Betriebsratswahl zur Folge und sei im Übrigen hier konkret kausal für das Ergebnis gewesen. Die Anfechtung sei nicht gemäß § 19 Abs. 3 BetrVG ausgeschlossen. Die Verkennung des Betriebsbegriffs sei kein Fall der fehlerhaften Wählerliste. § 19 Abs. 3 BetrVG bezwecke, die Anfechtung von Betriebsratswahlen zu erschweren. Insbesondere bei der komplizierten Frage des leitenden Angestelltenstatus solle durch vorherige Klärung mehr Rechtssicherheit bei den Wahlen erreicht werden. Unabhängig davon sprächen systematische Argumente gegen eine Einbeziehung dieses Anfechtungsgrunds in § 19 Abs. 3 BetrVG: § 18 Abs. 2 BetrVG beschränke die Antragsbefugnis im Verfahren zur Klärung der Frage, ob eine betriebsratsfähige Organisationseinheit vorliege, auf bestimmte Personen/Gremien, zu denen einzelne Arbeitnehmer gerade nicht zählten. Erst recht gelte dies angesichts des Umstands, dass hier aus dem Wahlausschreiben gar nicht ersichtlich werde, dass die B. 11 in Le. von der Wahl erfasst werde. Dieser Beschluss wurde dem Betriebsrat am 27. April 2023 zugestellt. Am 22. Mai 2023 ging seine hiergegen gerichtete Beschwerde beim Landesarbeitsgericht ein. Auf seinen am 7. Juni 2023 eingegangenen Antrag wurde seine Beschwerdebegründungsfrist bis zum 26. Juli 2023 verlängert. Am 25. Juli 2023 ging seine Beschwerdebegründung ein. Den Arbeitgeberinnen wurde der Beschluss des Arbeitsgerichts am 8. Mai 2023 zugestellt. Am 9. Mai 2023 ging ihre gegen den Beschluss gerichtete Beschwerde und am 5. Juli 2023 ihre Beschwerdebegründung ein. Die Arbeitgeberinnen wiederholen und ergänzen im Beschwerdeverfahren ihr erstinstanzliches Vorbringen. Der Betriebsrat wiederholt und ergänzt im Beschwerdeverfahren gleichfalls sein erstinstanzliches Vorbringen. Die Arbeitgeberinnen beantragen: Der Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 6. April 2023 - 21 BV 54/22 - wird abgeändert. Die Anträge der Antragsteller werden zurückgewiesen. Der Betriebsrat beantragt ebenfalls: Der Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 6. April 2023 - 21 BV 54/22 - wird abgeändert. Die Anträge der Antragsteller werden zurückgewiesen. Die Antragsteller beantragen, die Beschwerden zurückzuweisen. Die Antragsteller verteidigen den Beschluss des Arbeitsgerichts. Sie wiederholen und ergänzen ihr erstinstanzliches Vorbringen nur zu dem vom Arbeitsgericht für durchgreifend erachteten Anfechtungsgrund, nicht mehr zu den vormals beanstandeten sonstigen Verfahrensfehlern. Zu den weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze und die eingereichten Anlagen, einschließlich derjenigen Schriftsätze und Anlagen, die innerhalb der mit Beschluss vom 28. November 2023 gesetzten Fristen nach dem Beschwerdeverhandlungstermin eingegangen sind, Bezug genommen. Verwiesen wird ebenso auf die Terminsprotokolle. Gleichfalls Bezug genommen wird auf die Wiedergabe der tatsächlichen und rechtlichen Erwägungen der Beteiligten in Abschnitt B. dieses Beschlusses. Bezug genommen wird schließlich auf den sonstigen Akteninhalt einschließlich der Hinweisverfügung des Landesarbeitsgerichts vom 27. November 2023. B. Die Beschwerden der Arbeitgeberinnen und des Betriebsrats sind zulässig, aber unbegründet. I. Die Beschwerden sind zulässig. Sie sind jeweils gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft sowie in der gesetzlichen Form und Frist gemäß § 87 Abs. 2, § 89 Abs. 1, Abs. 2, § 66 ArbGG eingelegt und begründet worden. II. Die Beschwerden sind unbegründet, da der Antrag der Antragsteller zulässig (nachfolgend 1.) und begründet (nachfolgend 2.) ist. 1. Der Antrag ist zulässig. a) Die Antragsteller - drei Wahlberechtigte - sind gemäß § 19 Abs. 2 Satz 1 1. Fall BetrVG zur Anfechtung berechtigt. b) Die Antragsteller haben ihren Antrag gemäß § 19 Abs. 2 Satz 2 BetrVG innerhalb der zweiwöchigen Anfechtungsfrist formgerecht durch Schriftsatz ihrer damaligen Verfahrensbevollmächtigten eingereicht. Sie haben ihn innerhalb der Anfechtungsfrist auch hinreichend begründet. aa) Ein Antragsteller im Wahlanfechtungsverfahren nach § 19 BetrVG hat innerhalb der Anfechtungsfrist nicht nur die Erklärung der Unwirksamkeit der Betriebsratswahl zu beantragen, sondern hierzu auch eine Begründung vorzutragen. Das folgt schon aus § 83 Abs. 1 Satz 2 ArbGG, wonach die Beteiligten an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken haben. Ist innerhalb der Anfechtungsfrist eine hinreichende Begründung erfolgt, können weitere Anfechtungsgründe nachgeschoben werden. Das Gericht ist dann auch gehalten, von Amts wegen allen für eine Wahlanfechtung in Betracht kommenden Wahlverstößen nachzugehen, die sich aus dem Vortrag der Beteiligten ergeben. Eine innerhalb der Anfechtungsfrist erklärte Anfechtung ohne Begründung genügt nicht. Die Anforderungen an die Begründung dürfen im Hinblick darauf, dass das Gericht im Beschlussverfahren den Sachverhalt im Rahmen der gestellten Anträge nach § 83 Abs. 1 Satz 1 ArbGG von Amts wegen zu erforschen hat, nicht überspannt werden. Erforderlich und ausreichend ist es, wenn innerhalb der Anfechtungsfrist ein betriebsverfassungsrechtlich erheblicher Grund vorgetragen wird, der möglicherweise die Anfechtung rechtfertigt. Der Antragsteller muss innerhalb der Anfechtungsfrist einen Sachverhalt darlegen, der einen Anlass zu seiner Ansicht geben kann, es sei bei der Wahl gegen Vorschriften des Betriebsverfassungsrechts verstoßen worden (vgl. BAG 21. März 2017 - 7 ABR 19/15 - BAGE 158, 256 Rn. 20 mwN; 2. August 2017 - 7 ABR 42/15 - BAGE 160, 27 Rn. 19; Kreutz in: GK-BetrVG 12. Aufl. 2022 § 19 Rn. 105 und 118; Fitting ua. BetrVG 31. Aufl. 2022 § 19 Rn. 36). bb) Hier haben die Antragsteller unabhängig von der in Abschnitt I. ihrer Antragsschrift aufgeworfenen Frage einer möglichen Verkennung des Betriebsbegriffs jedenfalls in Abschnitt II. ihrer Antragsschrift in den Gliederungspunkten 1. bis 7. hinsichtlich des Wahlverfahrens sieben Sachverhalte behauptet, die potenzielle Anfechtungsgründe bildeten. Darauf, dass keiner dieser sieben Anfechtungsgründe vom Arbeitsgericht für zutreffend erachtet wurde, kommt es für die Frage der Zulässigkeit des Antrags nach den oben dargestellten Grundsätzen nicht an. 2. Der Antrag ist auch begründet. Es stellt keine Überschreitung der gerichtlichen Prüfungskompetenz dar, die richtige Abgrenzung des Wahlsubstrats zu prüfen (nachfolgend a)). Für das Wahlsubstrat durfte so abgegrenzt keine Betriebsratswahl stattfinden, weil es an der erforderlichen tarifvertraglichen Grundlage gemäß § 3 BetrVG fehlte (nachfolgend b)). Der Bestätigungstarifvertrag vom 12. Januar 2024 hat diesen Anfechtungsgrund weder durch Bestätigung, noch durch Genehmigung, noch durch Neuregelung rückwirkend beseitigt (nachfolgend c)). Die Anfechtung ist nicht gemäß § 19 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wegen fehlenden Einspruchs gegen die Wählerliste ausgeschlossen (nachfolgend d)). Weitere Fragen sind nicht zu vertiefen (nachfolgend e)). a) Das Arbeitsgericht hat seinen gesetzlichen Prüfungsauftrag nicht überschritten. aa) Nach der zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Beschwerdekammer folgt, ist das Gericht im Falle eines zulässigen Antrags gehalten, von Amts wegen allen für eine Wahlanfechtung in Betracht kommenden Wahlverstößen nachzugehen, die sich aus dem Vortrag der Beteiligten ergeben. Dem kann nicht entgegengehalten werden, diese Auffassung sei vom Bundesarbeitsgericht nicht begründet worden. Der Grund liegt in der vom Bundesarbeitsgericht zu Recht herangezogenen Vorschrift des § 83 Abs. 1 Satz 1 ArbGG. Ebenso ist diese Auffassung noch zeitgemäß. Seit den Entscheidungen von 2017 haben sich im Arbeits- und Wirtschaftsleben weder die Wirklichkeit, noch die Regelungslage so geändert, dass eine Neujustierung dieser Obersätze nötig erscheint. Ob der vom Betriebsrat abgelehnte, dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 28. April 1964 (1 ABR 2/64) entnommene Obersatz, dass "sämtliche Anfechtungsgründe, auf die das Gericht im Laufe eines ordnungsgemäß in Gang gebrachten Verfahrens stößt, von Amts wegen berücksichtigt werden müssen", dem Gericht eine tiefergehende Ermittlungspflicht auferlegt als die zitierten Grundsätze aus dem Jahr 2017, kann offenbleiben, weil letztere die vorliegende Entscheidung tragen, ohne dass auf den Obersatz aus dem Jahr 1964 zurückgegriffen werden müsste. bb) Nicht überzeugend ist die Ansicht des Betriebsrats, selbst die im Jahr 2017 formulierten Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts an die Auslösung einer Prüfungspflicht von Amts wegen seien hier nicht erfüllt. Der Betriebsrat greift aus der Antragsschrift den Satz heraus "Das Vorliegen der Voraussetzungen für die Annahme eines gemeinsamen Betriebs ist den Antragstellern nicht bekannt." und ordnet dies als ein unzulässiges Bestreiten ins Blaue hinein ein. Er unterlässt die vollständige Wiedergabe des einschlägigen Vorbringens in der Antragsschrift. Bei vollständiger Betrachtung ergibt sich jedoch ein anderes Bild. Denn die oben (Abschnitt A. der Gründe) aus dem Abschnitt I. der Antragschrift wiedergegebene weitere Passage zitiert ua. § 3 und § 4 BetrVG, benennt Betriebsstätten und stellt die Möglichkeit einer Verkennung des Betriebsbegriffs durch die Zusammensetzung des Wahlsubstrats konkret in den Raum. Jedenfalls in diesen von den Antragstellern aufgezeigten tatsächlichen und rechtlichen Umständen liegt eine hinreichende Grundlage für das Inbetrachtkommen eines entsprechenden Wahlfehlers. Die Amtsaufklärungspflicht des Gerichts war damit zweifellos ausgelöst, und zwar für das gesamte Wahlsubstrat, da dieses entweder ganz oder gar nicht eine zulässige Grundlage für die konkrete Wahl sein konnte. Dass in der Antragsschrift der Standort Le. noch nicht genannt war, ist deshalb unerheblich. Es genügt, dass die Antragsteller in der Antragsschrift das Vorhandensein einer betriebsratsfähigen Organisationseinheit in Frage stellten. Außerdem wäre es unangemessen, von der Antragsschrift eine örtliche Spezifizierung zu verlangen, die selbst das Wahlausschreiben nicht erkennen lässt. Denn der Ort Le. war im Wahlausschreiben bei der Bezeichnung, für welchen "Betrieb" gewählt werden sollte, trotz Aufzählung diverser anderer Standorte nicht genannt. Vielmehr heißt es im Wahlausschreiben in örtlicher Hinsicht nur: "im Betrieb Z./L./S. (einschließlich M., A., F., K., We.)". Erst recht ausgelöst war die Amtsaufklärungspflicht des Gerichts, nachdem die Antragsteller im weiteren Verlauf des erstinstanzlichen Verfahrens in ihrem Schriftsatz vom 12. September 2022 unter der Überschrift "Zur Falschanwendung des falsch abgegrenzten Betriebs" beanstandet hatten, dass an der Wahl auch Arbeitnehmer der B. 11 des Standorts Le. teilgenommen hätten, die von den tarifvertraglichen Bestimmungen zur abweichenden Regelung der Betriebszusammensetzung nicht umfasst seien. Erst als Reaktion auf diesen Schriftsatz legten die Arbeitgeberinnen den Tarifvertrag vom 23. Mai 2013 vor. b) Für das Wahlsubstrat durfte so abgegrenzt keine Betriebsratswahl stattfinden, weil es an der erforderlichen tarifvertraglichen Grundlage gemäß § 3 BetrVG fehlt. Die Wahl eines Betriebsrats auf der Grundlage eines nicht den Voraussetzungen des § 3 BetrVG entsprechenden Tarifvertrags beruht auf einer Verkennung des Betriebsbegriffs und ist deshalb anfechtbar (vgl. BAG 25. Februar 2020 – 1 ABR 40/18 – NZA 2020, 881 Rn. 16). In der Verkennung des Betriebsbegriffs liegt regelmäßig ein Anfechtungsgrund. Darin liegt ein Verstoß gegen wesentliche Wahlvorschriften (vgl. BAG 21. Juni 2023 - 7 ABR 19/22 - NZA 2023, 1414 Rn. 18 mwN). Eine darüber hinausgehende, konkrete Prüfung der Kausalität des Verstoßes für das Wahlergebnis nimmt das Bundesarbeitsgericht in solchen Fällen zu Recht nicht gesondert vor (vgl. BAG 10. November 2004 - 7 ABR 17/04 - AP BetrVG 1972 § 3 Nr. 4 ; 29. Juli 2009 - 7 ABR 27/08 - BAGE 131, 277; 21. September 2011 - 7 ABR 54/10 - BAGE 139, 197; 23.11.2016 - 7 ABR 3/15 - NZA 2017, 1003; 21. Juni 2023 - 7 ABR 19/22 - NZA 2023, 1414). Eine konkrete Kausalitätsprüfung ist bei einer Verkennung des Betriebsbegriffs entbehrlich, da ein ausgehend von einem solchen Substrat und für ein solches Substrat gewählter Betriebsrat mit einem wahlgemäß abgegrenzten Vertretungsanspruch nicht existieren darf, dieses Wahlergebnis ist immer falsch. Unabhängig davon hat das Arbeitsgericht in seinem Beschluss auch eine konkrete Kausalität des Fehlers aufgezeigt. Auf diese Ausführungen wird zusätzlich Bezug genommen. aa) Eine tarifvertragliche Grundlage war hier erforderlich, weil das Wahlsubstrat nicht bereits aufgrund entsprechender Führungsvereinbarungen aller drei beteiligten Unternehmen als ein gemeinsamer Betrieb eingeordnet werden kann. Es gab jedenfalls zum Wahlzeitpunkt (aber auch sonst) keine Führungsvereinbarung aller drei beteiligten Arbeitgeberinnen des Inhalts, einen gemeinsamen Betrieb führen zu wollen, der sämtliche "Betriebsstätten" umfasst, für die der hier betroffene Betriebsrat als gemeinsamer Betriebsrat gewählt worden ist und deren Arbeitnehmer zur Wahl aufgerufen waren. Ein solcher gemeinsamer Betrieb aller drei Unternehmen existierte nicht. Infolgedessen konnte der Betriebsrat wirksam nur gewählt werden, wenn der Bereich, für den er gewählt wurde, eine "betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit" (zur Terminologie vgl. § 3 Abs. 5 BetrVG) war, die wirksam aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 BetrVG gebildet worden war.Eine Bildung durch Betriebsvereinbarung gemäß § 3 Abs. 2 BetrVG ist nicht behauptet und scheidet hier offensichtlich aus. bb) Die erforderliche tarifvertragliche Grundlage war zum Zeitpunkt der Wahl nicht wirksam vorhanden. Auf diesen Zeitpunkt kommt es im Wahlanfechtungsverfahren für die Frage an, ob die richtige Betriebsabgrenzung zugrundegelegt wurde (vgl. BAG 23. November 2016 - 7 ABR 3/15 - NZA 2017, 1003 Rn. 29 und 60). Prüfungsmaßstab ist § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Soll die "betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit" unternehmensübergreifend gebildet werden, kann dies nicht gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG geschehen. Da hier auch kein Fall von § 3 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (Sparten) vorliegt, kommt es auf die Voraussetzungen von § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG an. Dies gilt unabhängig von der Frage, ob die Gastronomie Le. - wie Arbeitgeber und Betriebsrat meinen - ein (räumlich weit entfernter oder räumlich nicht weit entfernter) Betriebsteil des gemeinsamen Betriebs "Gastronomie" der B. 9 und der B. 11 war oder ob sie sowieso ein eigenständiger Betrieb war, weil sie nur von der B. 11 betrieben wurde und weil sie - im Freistaat Sachsen gelegen - von der ausdrücklich auf Baden-Württemberg bezogenen Führungsvereinbarung vom 11. April 2017 nicht umfasst war. Denn an der betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheit, für die der Betriebsrat gewählt wurde, ist auf Arbeitgeberseite noch ein drittes Unternehmen beteiligt: die B. 10. Schon deshalb liegt ein unternehmensübergreifender Sachverhalt vor, und § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG bildet infolgedessen den einschlägigen Maßstab. Offen bleiben kann, ob auf Gewerkschaftsseite Abschlussmängel oder Vertretungsmängel vorlagen. Denn jedenfalls lag zum Zeitpunkt der Wahl keine von allen drei Arbeitgeberinnen vereinbarte, das gesamte Wahlsubstrat umfassende, tarifliche Grundlage vor: weder in Form eines einzigen Tarifvertrags, noch in Form mehrerer Tarifverträge. (1) Soll eine betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit iSv. § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG als Basis einer "anderen Arbeitnehmervertretungsstruktur" gebildet werden und als Betrieb gelten (§ 3 Abs. 5 BetrVG), müssen sämtliche an der betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheit beteiligten Unternehmen dies dementsprechend tarifvertraglich vereinbaren. Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat hierzu Folgendes ausgeführt (vgl. BAG 25.02.2020 - 1 ABR 40/18 - NZA 2020, 881 Rn. 16): "Zum einen muss ein unternehmensübergreifender Tarifvertrag zur Bildung einer vom Gesetz abweichenden Betriebsratsstruktur nach § 3 Abs. 1 BetrVG wegen § 3 Abs. 2 TVG von allen betroffenen Unternehmen geschlossen werden." (2) Daran fehlte es hier zum Zeitpunkt der Wahl. (a) Ein Tarifvertrag, nach dessen schriftlichem Wortlaut alle drei Arbeitgeberinnen als tarifschließende Unternehmen auf Arbeitgeberseite beteiligt waren, existierte nicht. (b) Die nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG nötige tarifliche Grundlage ergibt sich auch nicht aus dem Zusammenwirken und der Auslegung der vier damals vorhandenen Tarifverträge. Zwar sind bei unternehmensübergreifenden Strukturen auch mehrgliedrige Tarifverträge, deren Partner auf Arbeitgeberseite die beteiligten Unternehmen sind, als Grundlage für eine andere Arbeitnehmervertretungsstruktur gemäß § 3 BetrVG geeignet (vgl. Löwisch in: Löwisch/Kaiser/Klumpp BetrVG 8. Aufl. 2023 § 3 Rn. 41 mwN). Darauf weisen die Arbeitgeberinnen in der Beschwerdeinstanz zu Recht hin. Voraussetzung ist aber, dass alle betroffenen Unternehmen gleichlautende Tarifverträge schließen (vgl. Löwisch aaO). Letztere Voraussetzung ist nicht in dem Sinne eng zu verstehen, dass jede Arbeitgeberin einen Tarifvertrag mit demselben Wortlaut wie die anderen Arbeitgeberinnen schließen müsste. Schließen die beteiligten Unternehmen nicht einen einzigen gemeinsamen Tarifvertrag mit einer Gewerkschaft ab, ist es ausreichend, aber auch nötig, dass jede der beteiligten Arbeitgeberinnen mit der (derselben) Gewerkschaft einen oder mehrere Tarifverträge abschließt, aus dem/denen sich ergibt, dass die betreffende Arbeitgeberin vollständig und exakt diejenige andere Arbeitnehmervertretungsstruktur vereinbaren will, um die es geht. Diese Struktur müssen auch die anderen Arbeitgeberinnen in ihrem Tarifvertrag/ihren Tarifverträgen mit derselben Gewerkschaft vereinbart haben. Insoweit muss Deckungsgleichheit der jeweils vereinbarten Struktur bestehen. Daran fehlte es hier jedoch aus den folgenden Gründen. (aa) Durch den Tarifvertrag vom 21. Juli 2008 sollte eine betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit gebildet werden aus demjenigen Betrieb der B. 9, für den der "Betriebsrat Z./L." zuständig war einerseits und dem Betrieb der B. 10 in S. andererseits. Hieran hätte die B. 9 als tarifschließende Partei beteiligt werden müssen (vgl. Hinweisverfügung vom 27. November 2023). Dass dies geschehen wäre, konnte die Beschwerdekammer nicht positiv feststellen. Die Arbeitgeberinnen und der Betriebsrat haben hierzu nichts konkret vorgetragen und haben auch nicht den Tarifvertrag vorgelegt. Die entsprechende betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit ist nicht wirksam zustandegekommen. (bb) Mit dem Tarifvertrag vom 23. Mai 2013 wollten die B. 9 und die B. 11 gemeinsam mit der IG Metall Baden-Württemberg und der IG Metall Berlin-Brandenburg-Sachsen die Zuständigkeit des "Betriebsrats der B. 9 Z./L./S." auf die Gastronomie der B. 11 in Le. ausdehnen. Versucht man, dies unter § 3 BetrVG zu fassen, wäre dies die Absicht, eine betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit zu bilden, die aus der zuvor (wirksam oder nicht) gebildeten betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit der Arbeitgeberinnen B. 10 (wegen der Benennung von S.) und B. 9 einerseits und einer Betriebsstätte der B. 11 in Le. andererseits bestehen sollte. Indessen ist an diesem Tarifvertrag vom 23.05.2013 nicht die B. 10 beteiligt (keine Benennung als tarifschließende Partei, keine Unterzeichnung durch die B. 10). (cc) Mit dem Tarifvertrag vom 23. Juni 2017 vereinbarten die B. 9 und die B. 11 mit der IG Metall Baden-Württemberg, dass eine abermals verändert zugeschnittene betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit gebildet werde, nämlich bestehend aus "Hauptbetrieb Z. der B. 9 einerseits und der gemeinsame Gastronomiebetrieb der B. 9 und der B. 11 andererseits". Die B. 10 wurde an diesem Tarifvertrag nicht beteiligt (keine Benennung als tarifschließende Partei, keine Unterzeichnung durch die B. 10), obwohl sie 2008 mit der Gewerkschaft IG Metall eine tarifliche betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit Z./L. plus S. vereinbart hatte und später, am 31. März 2015, für die Betriebsstätte S. mit der B. 9 eine Führungsvereinbarung getroffen hatte. Eine nicht-gastronomische Betriebsstätte S. ist in diesem Tarifvertrag nicht aufgeführt. Sie kann auch nicht in den Begriff "Hauptbetrieb Z." hineininterpretiert werden. Denn der "Hauptbetrieb Z." ist im Tarifvertrag selbst definiert als der Produktions- und Verwaltungsbetrieb, den die B. 9 in Z. und mehreren Außenstandorten unterhalte. Eine Logistik-Betriebsstätte in S. passt nicht zu dieser Definition. (dd) Am 07. Dezember 2017 vereinbarten die B. 10 und die IG Metall Baden-Württemberg - bezugnehmend auf die zuvor aus dem Tarifvertrag von 2008 zitierte damalige Ausdehnung der "Zuständigkeit des Betriebsrats Z./L." - "dass diese Erstreckung sich auch auf den gemeinsamen Betrieb von B. 9 und B. 10 in S. bezieht". Eine tarifliche Regelung unter Beteiligung von B. 9 und B. 11 fehlt an dieser Stelle. (ee) Das Zusammenspiel dieser vier Tarifverträge führt im Ergebnis nicht dazu, dass jedes der drei beteiligten Unternehmen im Rahmen eines oder mehrerer Tarifverträge mit der IG Metall vereinbart hätte, das hier in Rede stehende Wahlsubstrat zu bilden. Im Gegenteil hat keines der drei Unternehmen das gesamte Wahlsubstrat tarifvertraglich abgedeckt. (aaa) Die von der B. 10 abgeschlossenen zwei Tarifverträge decken das Wahlsubstrat nicht vollständig ab. Die B. 10 hat erstens am 21. Juli 2008 mit der IG Metall tarifvertraglich eine Organisationseinheit vereinbart, wonach die B. 9-Standorte Z. und L. sowie der Betrieb S. der B. 10 zu einer Vertretungsstruktur zusammengeschlossen werden sollten. Sie hat dann zweitens am 7. Dezember 2017 mit der IG Metall tarifvertraglich vereinbart, dass diese Vertretungsstruktur auch den (inzwischen durch Führungsvereinbarung vom 31. März 2015 entstandenen) gemeinsamen Betrieb der B. 9 und der B. 10 in S. umfasse. Damit hat die B. 10 aber keinen Tarifvertrag abgeschlossen, in welchem sie eine Struktur unter Einschluss der von B. 9 und B. 11 gemeinsam geführten Betriebsstätten sowie der nur von der B. 11 betriebenen Gastronomie Le. vereinbart hätte. Die Auffassung der Arbeitgeberinnen, die B. 10 habe mit diesem Tarifvertrag "auf die - der B. 10 selbstverständlich bekannten - Tarifverträge von B. 9 und B. 11 aufgesetzt" findet keine Stütze im Tarifwortlaut und überzeugt die Beschwerdekammer nicht. Dem Tarifvertrag vom 7. Dezember 2017 (konkret: Anlage 5) ist nicht zu entnehmen, dass damit zwischenzeitlich von der B. 9 und der B. 11 abgeschlossene Tarifverträge aus den Jahren 2013 und/oder 2017 "bestätigt" werden sollten und dass die B. 10 auf diesem Weg eine gemäß dem Wahlsubstrat definierte besondere Arbeitnehmervertretungsstruktur hätte mitvereinbaren wollen. Im Gegenteil definieren und differenzieren die B. 10 und die IG Metall in der Anlage 5 zum Tarifvertrag vom 7. Dezember 2017 unter der Überschrift "Fortgeltung und Erweiterung von Anlage 3 Ziff. 3 HTV B. 10" sehr genau, was fortgelten soll (in Nr. 1 der Anlage 5) und was Gegenstand der Erweiterung sein soll (in Nr. 2 der Anlage 5). Fortgelten soll demnach die in diesem Tarifvertrag anschließend wörtlich zitierte Vereinbarung aus dem alten Tarifvertrag vom 21. Juli 2008, also die "Ausdehnung" der "Zuständigkeit des Betriebsrats Z./L." "auf den Betrieb S.". Die Vereinbarung einer "Fortgeltung" (Nr. 1 der Anlage 5) impliziert gerade keine Erweiterung der Organisationseinheit. Der Begriff der Fortgeltung drückt einen Zustand ohne Veränderung aus. Infolgedessen wird eine Erweiterung auf gastronomische Betriebsstätten durch eine "Fortgeltung" der im Jahr 2008 vereinbarten Organisationseinheit sprachlich und inhaltlich gerade nicht ausgedrückt, erst recht nicht eine Erweiterung auf eine allein von einem dritten Unternehmen (B. 11) geführte Betriebsstätte. Die eine und einzige "Erweiterung", die die Tarifvertragsparteien gemäß der Anlage 5 für nötig hielten und klar erkennbar vereinbaren wollten, liegt nach dem Wortlaut, der Systematik und dem erkennbaren Sinn und Zweck des Tarifvertrags in der in Nr. 2 getroffenen Regelung, wonach die "Erstreckung" sich auch auf den gemeinsamen Betrieb der B. 9 und der B. 10 in S. beziehe. Damit trugen die Tarifvertragsparteien dem Umstand Rechnung, dass die im Wortlaut des Tarifvertrags vom 21. Juli 2008 zitierte Betriebsbezeichnung "Betrieb S. der B. 10" nicht mehr den aktuellen Führungsverhältnissen entsprach, da es sich inzwischen, seit dem 31. März 2015, um einen gemeinsamen Betrieb der B. 9 und der B. 10 handelte. Soweit es in dem nachträglichen Bestätigungstarifvertrag der drei Arbeitgeberinnen mit der IG Metall vom 12. Januar 2024 heißt, es sei "vom Willen und den Erklärungen aller getragen" gewesen, "mit dem Tarifvertrag vom 7. Dezember 2017 durch Bezugnahme auf frühere Tarifvertragswerke den Gemeinschaftsbetrieb von B. 9 und B. 10 wirksam in die bestehenden tariflichen Vereinbarungen einzubeziehen", ist der Plural "frühere Tarifvertragswerke" nicht nachvollziehbar. Der im vorliegenden Verfahren vorgelegte Auszug aus dem Tarifvertrag vom 7. Dezember 2017 der B. 10 mit der IG Metall enthält nur die Bezugnahme auf einen einzigen Tarifvertrag, nämlich die in der Anlage 5 enthaltene Bezugnahme auf den Tarifvertrag vom 21. Juli 2007 ("HTV B. 10 (alte Fassung)"), der auf Arbeitgeberseite nur von der B. 10 abgeschlossen worden ist. (bbb) Ebensowenig überzeugen die Arbeitgeberinnen mit ihrem weiteren Argumentationsansatz, wonach die B. 9 den Tarifvertrag vom 23. Juni 2017 auch in Vertretung für die B. 10 abgeschlossen habe, eine solche Vertretung sei auch im Wege einer Duldungs- oder Anscheinsvollmacht möglich. Zwar kann zugunsten der Arbeitgeberinnen unterstellt werden, dass die B. 9 die B. 10 hätte vertreten dürfen. Jedoch fehlt es hier an der Erkennbarkeit des (angeblichen) Handelns in fremdem Namen seitens der B. 9. Weder ist die B. 10 als tarifschließende Partei in den Tarifverträgen vom 23. Mai 2013 und vom 23. Juni 2017 genannt, noch hat die B. 9 die Tarifverträge mit einem Zusatz unterzeichnet, aus dem sich ihre (angebliche) Vertretung der B. 10 ergeben hätte. Bei einer solchen Dokumentenlage ist es in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannt, dass hinreichend deutliche Anhaltspunkte dafür fehlen, dass die unterzeichnende Tarifvertragspartei auch ein nicht unterzeichnendes weiteres Unternehmen beim Tarifvertragsabschluss rechtsgeschäftlich vertreten hat (vgl. BAG 25.02.2020 - 1 ABR 40/18 - NZA 2020, 881 Rn. 23). Das von den Arbeitgeberinnen herangezogene Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Dezember 2007 (4 AZR 996/06 – BAGE 125, 169 oder NZA 2008, 892) gibt zu keiner abweichenden Beurteilung Anlass. Dieses Urteil bekräftigt, dass es eine Vollmacht zum Abschluss von Tarifverträgen auch als Duldungs- und Anscheinsvollmacht geben kann und dass eine von einem vollmachtlosen Vertreter "vertretene" Tarifvertragspartei durch eine nachträgliche Genehmigung die rückwirkende Wirksamkeit des schwebend unwirksamen Tarifvertrags herbeiführen kann. Reparabel ist auf diesen Wegen aber nur die fehlende Vollmacht, also die Vertretungsmacht. Das ist jedoch nicht die einzige notwendige Voraussetzung dafür, dass ein Tarifabschluss durch einen Vertreter mit Wirkung für und gegen den Vertretenen wirkt. Da das deutsche Recht den Tarifvertrag als privatrechtlichen Vertrag ansieht (vgl. BAG 13. Juli 1994 - 4 AZR 699/93 - BAGE 77, 201 Rn. 71), richtet sich die Frage einer wirksamen Vertretung beim Tarifabschluss nach den Vertretungsregeln des Bürgerlichen Gesetzbuchs. § 164 Abs. 1 BGB setzt neben einer hinreichenden Vertretungsmacht des Erklärenden zusätzlich voraus, dass der Erklärende die Willenserklärung im Namen des Vertretenen abgibt (so genannter Offenheitsgrundsatz, vgl. Weinland in: Herberger/Martinek/Rüßmann/Weth/Würdinger jurisPK-BGB 10. Aufl. 2024 § 164 BGB Rn. 24). Nur wenn beide Voraussetzungen - Vertretungsmacht und Offenheit - erfüllt sind, wirkt die Erklärung für und gegen den Vertretenen. Zwar genügt es für die Offenheit nach der Auslegungsregel des § 164 Abs. 1 Satz 2 BGB, wenn die Umstände ergeben, dass die Erklärung im Namen des Vertretenen abgegeben werden soll. Hier aber fehlen solche Umstände. Sie sind weder vorgetragen, noch sonst erkennbar. Die fehlende Offenheit der angeblichen Vertretung kann auch nicht nachträglich durch die in Nr. 3 des Bestätigungstarifvertrags vom 12. Januar 2014 versuchte "Klarstellung" der Arbeitgeberinnen und der IG Metall fingiert werden, wonach die B. 9 bei Unterzeichnung des Tarifvertrags vom 23. Juni 2017 "zugleich im Namen … der B. 10 diesen Tarifvertrag abgeschlossen und unterschrieben" habe. Ob eine bestimmte Willenserklärung zum Zeitpunkt ihres Zugangs mit der Offenlegung einer Vertretung einherging, ist ausgehend von den zum Zeitpunkt der Erklärung für einen objektiven Empfänger in der konkreten Lage erkennbaren Umständen zu ermitteln. Aufgrund welcher Umstände die angebliche Erklärung in fremdem Namen hier zum Zeitpunkt des Tarifabschlusses erkennbar gewesen sein soll, ergibt sich aus dem Bestätigungstarifvertrag nicht. (ccc) Darüber hinaus haben unabhängig davon auch die B. 11 und die B. 9 keine Tarifverträge abgeschlossen, die das gesamte Wahlsubstrat abdecken. Denn erstens ist dem Tarifvertrag vom 23. Juni 2017 nicht mit hinreichender Klarheit zu entnehmen, dass die gemeinsam von B. 9 und B. 10 geführte nicht-gastronomische Betriebsstätte in S. (Logistik) in die mit diesem Tarifvertrag gebildete organisatorische Einheit überhaupt mit einbezogen werden sollte. Mit diesem Tarifvertrag sollte eine betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit gebildet werden, bestehend aus "Hauptbetrieb Z. der B. 9 einerseits und der gemeinsame Gastronomiebetrieb der B. 9 und der B. 11 andererseits". Die B. 10 ist nicht erwähnt, obwohl sie schon 2008 mit der B. 9 eine tarifliche betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit Z./L. plus S. vereinbart hatte und später, 2015, für die Betriebsstätte S. mit der B. 9 eine Führungsvereinbarung getroffen hatte. Auch der Sache nach regelt der Tarifvertrag vom 23. Juni 2017 keine Einbeziehung einer im Jahr 2008 jenseits des Standard-BetrVG-Betriebsbegriffs tariflich vereinbarten besonderen betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheit inklusive S. Eine nicht-gastronomische Betriebsstätte S. ist in diesem Tarifvertrag nicht aufgeführt. Sie kann auch nicht in den Begriff "Betrieb Z." hineininterpretiert werden. Die nicht-gastronomische Betriebsstätte S. ist somit kein erkennbarer Bestandteil der Organisationseinheit, die die Tarifvertragsparteien dieses Tarifvertrags bilden wollten. Auch insoweit verfängt nicht die Argumentation der Arbeitgeberinnen, wonach die Tarifverträge aufeinander aufbauten und es genüge, wenn die nicht-gastronomische Betriebsstätte S. Teil eines früheren Tarifvertrags sei. Denn der Tarifvertrag vom 23. Juni 2017 gibt in seinem Wortlaut nicht ansatzweise Anlass zu einer solchen Interpretation. Vielmehr soll erkennbar, wie insbesondere Nr. 2 des Tarifvertrags vom 23. Juni 2017 mit dem ausdrücklichen Zitat des § 3 BetrVG zeigt, die klare Abgrenzung dessen, was zusammengefasst wird, in diesem Tarifvertrag abschließend vorgenommen werden. An keiner Stelle kennzeichnet der Tarifvertrag sich selbst als Ergänzung zu vorhergehenden Tarifverträgen. Er zitiert auch keinen vorhergehenden Tarifvertrag. Es kann dahingestellt bleiben, ob dieses Defizit behoben wäre, wenn die B. 9 und die B. 11 den Tarifvertrag der B. 10 mit der IG Metall vom 7. Dezember 2017 ebenfalls vereinbart hätten. Denn das war nicht der Fall. Insbesondere haben die B. 9 und die B. 11 diesen Tarifvertrag auch nicht etwa im Wege einer Vertretung durch die B. 10 vereinbart. Zwar erklären die Tarifvertragsparteien des Bestätigungstarifvertrags vom 12. Januar 2024 in Nr. 3 dieses Tarifvertrags, "dass die B. 10 die Zustimmung zu diesem Tarifvertrag auch im Namen der B. 9 und B. 11 erklärt hat" und dass sich die Arbeitgeberinnen zur Herstellung des Wahlsubstrats "gegenseitig zur Abgabe von Erklärungen bevollmächtigt hatten". Doch fehlt es auch hier an der Offenheit der angeblichen Vertretung. Zweitens ist ohnehin die Gastronomie Le. nicht in den Tarifvertrag vom 23. Juni 2017 einbezogen. Das ergibt sich aus dem klaren Wortlaut dieses Tarifvertrags. Weder kann der Standort Le. unter den in der Überschrift verwendeten Begriff "Gastronomie Baden-Württemberg" subsumiert werden, noch ist Le. in der Aufzählung der Standorte in der Präambel erwähnt, noch ist die Gastronomie Le. Teil des "gemeinsamen Gastronomiebetriebs der B. 9 und der B. 11", der gemäß Nr. 1.2 und gemäß Nr. 2 des Tarifvertrags vom 23. Juni 2017 zusammen mit dem "Hauptbetrieb Z. der B. 9" die neue, durch diesen Tarifvertrag gebildete Organisationseinheit im Sinne des § 3 BetrVG bilden soll. Denn zum einen definiert die Präambel den Begriff "gemeinsamer Gastronomiebetrieb" im Sinne des Tarifvertrags authentisch, und zwar ohne Benennung des Standorts Le. Zum anderen und unabhängig davon war die Gastronomie Le. auch nach sonstigen Beurteilungskriterien kein Bestandteil des gemeinsamen Gastronomiebetriebs der B. 9 und der B. 11, da keine sie einschließende Führungsvereinbarung bestand; vielmehr führte die B. 11 sie allein. c) Das Defizit in Gestalt der zum Wahlzeitpunkt fehlenden tarifvertraglichen Grundlage gemäß § 3 BetrVG ist durch den Bestätigungstarifvertrag vom 12. Januar 2024 nicht behoben worden. aa) Eine solche Behebung konnte nicht durch Genehmigung gemäß § 177 Abs. 1 BGB erfolgen. Denn eine Genehmigung hilft - wie bereits ausgeführt - nur über eine etwa fehlende Vertretungsmacht hinweg, nicht aber über die fehlende Offenheit der Vertretung oder inhaltliche Lücken der Erklärung. bb) Eine solche Behebung konnte auch nicht durch Vereinbarung eines dem Wahlsubstrat entsprechenden Tarifvertrags nach § 3 BetrVG mit Rückwirkung spätestens auf den Wahlzeitpunkt erfolgen. (1) Eine solche, rückwirkende Rechtssetzungsmacht wäre hier erforderlich, um der mit dem Bestätigungstarifvertrag bezweckten Rechtsfolge rechtliche Geltung zu verschaffen. Denn es handelt sich der Sache nach nicht um eine "Bestätigung" bereits zum Wahlzeitpunkt objektiv bestehender, die Wahl tragender, tariflicher Vereinbarungen. Solche Vereinbarungen bestanden - wie in der Analyse der vier damals existierenden einschlägigen Tarifverträge gezeigt - damals nicht. Soweit Nr. 2 des Bestätigungstarifvertrags vom 12. Januar 2024 weitere Tarifverträge benennt, handelt es sich um offensichtliche Redaktionsversehen (es gibt überhaupt keinen Tarifvertrag vom 31. März 2015, nur eine Führungsvereinbarung, es gibt keinen Tarifvertrag vom 7. Dezember 2017 "über die Erstreckung der Organisationseinheit auf die Gastronomie in Le." und es gibt keinen "Tarifvertrag über die Zusammenfassung der Gastronomie in Z., L. und S." vom 21. Juli 2008). Folglich würde mit dem Bestätigungstarifvertrag, wäre er wirksam, eine ihm entsprechende Tariflage rückwirkend erst geschaffen werden. (2) Das wäre aber rechtlich nicht zulässig. (a) Tarifverträge nach § 3 BetrVG dürfen jedenfalls nicht mit Rückwirkung auf einen Zeitpunkt vor einer bereits durchgeführten Betriebsratswahl abgeschlossen werden. Tarifverträge nach § 3 BetrVG sind betriebsverfassungsrechtliche Normen (vgl. Thüsing in: Wiedemann TVG 9. Aufl. 2023 § 1 Rn. 726). Betriebsnormen und betriebsverfassungsrechtliche Normen dürfen nicht mit Rückwirkung vereinbart werden, wenn und soweit sie konkrete Verhaltenspflichten begründen (vgl. Däubler Tarifvertragsrecht 3. Aufl. 1993, S. 176 bis 177, Rn. 288; Stein in: Kempen/Zachert TVG 5. Aufl. 2014 § 4 Rn. 170; Thüsing in: Wiedemann TVG 9. Aufl. 2023 § 4 Rn. 153; Neuner ZfA 1998, 83 (93)). So liegt der Fall hier. Die rückwirkende Vereinbarung einer betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheit auf einen Zeitpunkt vor einer bereits abgehaltenen Betriebsratswahl begründet konkrete Verhaltenspflichten für die an der Vorbereitung und an der Wahl beteiligten Personen, insbesondere auch für den Wahlvorstand und für die an der Organisationseinheit beteiligten Arbeitgeberinnen. Diese Verhaltenspflichten haben einen anderen Inhalt als diejenigen Verhaltenspflichten, die bei einer Wahl auf der Grundlage der "normalen" gesetzlichen Betriebsabgrenzung bestünden. Konkrete Verhaltenspflichten des Arbeitgebers bestehen beispielsweise bei Angaben gegenüber dem Wahlvorstand, die im Vorfeld der Wahl die Grundlage der Wählerliste bilden sollen (vgl. BAG 30. Juni 2021 - 7 ABR 24/20 - NZA 2021, 1561 Rn. 46). Hier muss der Arbeitgeber je nachdem, wie das Wahlsubstrat zugeschnitten ist, unterschiedliche Angaben machen. (b) Außerdem würde es sich um eine auch ansonsten verbotene Rückwirkung eines Tarifvertrags handeln. Die Voraussetzungen für eine zulässige so genannte echte Rückwirkung sind nicht erfüllt. Eine Rechtsnorm entfaltet echte Rückwirkung, wenn sie in einen abgeschlossenen Sachverhalt nachträglich ändernd eingreift (vgl. BAG 27. März 2014 - 6 AZR 204/12 - Rn. 43, BAGE 147, 373; 25. März 2015 – 5 AZR 458/13 –, juris Rn. 38). Das wäre hier der Fall: Einer auf einer unzulässigen Grundlage durchgeführten Wahl, die deswegen anfechtbar ist, würde hier durch eine rückwirkende Inkraftsetzung eines "passenden" Tarifvertrags nach § 3 BetrVG nachträglich die fehlende Rechtsgrundlage verschafft werden, und dies würde die Anfechtbarkeit der Wahl nachträglich ändernd beseitigen. Ein normativer Eingriff in bereits abgeschlossene Wahlsachverhalte unterliegt den verfassungsrechtlichen Rückwirkungsbeschränkungen (vgl. BAG 30. Juni 2021 - 7 ABR 24/20 - NZA 2021, 1561 Rn. 46). Die Grenzen für eine Rückwirkung von Tarifverträgen sind angesichts des Rechtsnormcharakters der Tarifnormen die gleichen wie bei Gesetzen (vgl. BAG 23. November 1994 - 4 AZR 879/93 - BAGE 78, 309 Rn. 67). Demnach gilt grundsätzlich ein Verbot der so genannten echten Rückwirkung. Zwar ist eine echte Rückwirkung ausnahmsweise dann zulässig, wenn das Vertrauen auf die Rechtslage hinsichtlich des abgeschlossenen Tatbestands nicht schutzwürdig ist. Dies ist unter anderem dann der Fall, wenn in dem Zeitpunkt, auf den das Gesetz zurückwirkt, mit einer Änderung der Rechtslage gerechnet werden musste (vgl. BAG 13. Dezember 1995 - 4 AZR 567/94 - BAGE 82, 15 Rn. 40). Ein solcher Sachverhalt ist hier aber nicht gegeben. Insbesondere hatten die (vollständigen) Tarifvertragsparteien zum Wahlzeitpunkt oder davor nicht etwa schon angekündigt, dass sie vorhätten, ein entsprechendes Tarifwerk nach § 3 BetrVG zu schaffen. Auch sonstige Umstände, die ein Abweichen vom Grundsatz des Verbots der echten Rückwirkung rechtfertigen könnten, sind nicht erkennbar. d) Die Anfechtung ist nicht gemäß § 19 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wegen fehlenden Einspruchs gegen die Wählerliste ausgeschlossen. Gemäß § 19 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in der ab dem 18. Juni 2021 geltenden Fassung (vgl. dazu BAG 14. Juni 2021 - 7 ABR 24/20 - NZA 2021, 1561 Rn. 45 f.) ist die Anfechtung einer Betriebsratswahl durch die Wahlberechtigten ausgeschlossen, soweit sie darauf gestützt wird, dass die Wählerliste unrichtig ist, wenn nicht zuvor aus demselben Grund ordnungsgemäß Einspruch gegen die Richtigkeit der Wählerliste eingelegt wurde. Die Anfechtung wegen Verkennung des Betriebsbegriffs ist keine auf die Unrichtigkeit der Wählerliste gestützte Anfechtung in diesem Sinne. Das folgt aus dem Sinn und Zweck des § 19 Abs. 3 BetrVG sowie dem Charakter des Anfechtungsgrunds, den die Verkennung des Betriebsbegriffs bildet. Infolgedessen ist es unschädlich, dass die in § 19 Abs. 3 Satz 2 BetrVG geregelte Ausnahme von dem Ausschluss der Anfechtung (Hinderung der Anfechtenden an der Einlegung eines Einspruchs) hier nicht zugunsten der Antragsteller eingreifen würde. aa) Die Gesetzesbegründung (BT-Drucks. 19/28899, Seite 13) enthält folgende Angaben zum Gesetzeszweck: "Zudem soll die Rechtssicherheit der Betriebsratswahl durch eine Einschränkung des Anfechtungsrechts gesteigert werden. Das Recht zur Anfechtung einer Betriebsratswahl ist von großer Bedeutung. Die Möglichkeit, die Wahl gerichtlich überprüfen zu lassen, stärkt das Vertrauen in die Institution des Betriebsrats. Wo jedoch der Grund für die Anfechtung die Unrichtigkeit der Wählerliste ist und zuvor nicht die rechtlich vorgesehene Möglichkeit zur Klärung eines solchen Wahlfehlers genutzt wurde, soll insoweit das Anfechtungsrecht zugunsten der Rechtssicherheit eingeschränkt werden. Gleiches soll für den Arbeitgeber gelten, wenn die Unrichtigkeit der Wählerliste auf seinen Angaben beruht." bb) Dieser Zwecksetzung ist zu entnehmen, dass das Gesetz der Erhöhung der Rechtssicherheit bei Betriebsratswahlen dient und der Gesetzgeber zu diesem Zweck in gewissem Umfang die Sanktion eines Fehlers durch die Prävention ersetzt. Er schränkt dazu das Anfechtungsrecht der Wahlberechtigten in einem Bereich ein, in dem er einen Weg zur möglichen Klärung von Wahlfehlern für die Wahlberechtigten im Vorfeld erkennt und das Beschreiten dieses Wegs für so effektiv und zumutbar hält, dass bei Nichtnutzung dieses Wegs keine Möglichkeit mehr bestehen soll, wegen desselben Grundes die gravierende Rechtfolge der Unwirksamkeit der Wahl auszulösen. Im Grundsatz zutreffend führt der Betriebsrat im vorliegenden Verfahren aus, die Gesetzesnovelle bezwecke, dass sich die Beschäftigten schon vor der Wahl aktiv mit der Wählerliste auseinandersetzen sollten und gegebenenfalls eine Korrektur erwirken sollten. So werde das Verfahren entzerrt, viele potenzielle Wahlanfechtungen würden ins Vorfeld verlagert, und im Ergebnis werde die betriebliche Mitbestimmung durch mehr Rechtssicherheit gestärkt. cc) Bei Konstellationen wie der vorliegenden, in der für ein so zugeschnittenes Substrat überhaupt kein Betriebsrat gewählt werden durfte, ist der Einspruch gegen die Wählerliste aber keine effektive Möglichkeit zur Fehlerbehebung, da es sich um eine Art von Fehler handelt, bei dem nicht damit zu rechnen ist, dass dieser Fehler durch eine Berichtigung der Wählerliste behoben werden kann und wird. Das spricht gegen eine Einbeziehung der Fälle der Verkennung des Betriebsbegriffs in § 19 Abs. 3 BetrVG. (1) Als Verzeichnis der (aktiv) Wahlberechtigten (§ 2 Abs. 1 Satz 1 WO) ist die Wählerliste dann unrichtig, wenn Nichtwahlberechtigte in die Liste aufgenommen oder Wahlberechtigte nicht aufgenommen oder dem falschen Geschlecht zugeordnet worden sind (vgl. Kreutz in: GK BetrVG 12. Aufl. 2022 Band I § 19 Rn. 65). (2) Für das hier vom Wahlvorstand abgegrenzte Wahlsubstrat, für das gewählt werden sollte, war die Wählerliste demnach nicht fehlerhaft, sondern richtig. Der Fehler liegt in solchen Konstellationen nicht in der Wählerliste, sondern in der Abgrenzung des vermeintlichen Betriebs, für den die Wählerliste aufgestellt wird. Deshalb handelt es sich bei dem Anfechtungsgrund der Verkennung des Betriebsbegriffs nicht um eine Anfechtung "wegen Unrichtigkeit der Wählerliste". Anfechtende, die eine unzulässige Zusammensetzung des Wahlsubstrats geltend machen, könnten überdies, verwiese man sie auf einen Einspruch gegen die Wählerliste, oft noch nicht einmal herausdeuten, welche die Wähler sind, die zu Unrecht in die Liste aufgenommen sind, weil damit gleichzeitig eine Entscheidung darüber getroffen würde, für welche Teile des unzulässig zusammengefassten Gebildes die aktuell ausgeschriebene Wahl weitergeführt werden soll und für welche Teile eine andere, separate Wahl in Gang gesetzt werden müsste. Sind - wie hier - betriebliche Einheiten zu Unrecht gemeinsam als eine betriebsratsfähige Organisationseinheit behandelt worden, haben aber nicht die Anfechtenden zu entscheiden, welcher Teil des tariflich nicht wirksam gebildeten Wahlsubstrats als Wahlbetrieb für die konkrete Wahl etwa übrig bleiben soll und welcher nicht (und welche Wähler infolgedessen zu Recht verzeichnet sind und welche nicht). Diese Entscheidung muss vom Wahlvorstand getroffen werden. Die von diesem dann etwa vorgenommene Korrektur der Liste enthält in Fällen wie dem vorliegenden auch eine Änderung des Bezugsobjekts: es wird ab dann in einem anderen Betrieb zur Wahl aufgerufen. Ein Einspruch gegen die Wählerliste ist somit kein effektives Mittel bei einer unzulässigen Abgrenzung des Wahlsubstrats, weil der Wahlvorstand ihm nicht abhelfen kann, ohne gleichzeitig die Grundlage bzw. das Bezugsobjekt der Wahl (und des zukünftigen Vertretungsanspruchs des Betriebsrats) zu verändern, und weil der Wahlvorstand in aller Regel deshalb nicht abhelfen wird, sondern sich auf die Kongruenz von beabsichtigter Wahl und Wählerliste berufen wird. Der vom Betriebsrat für seine gegenteilige Sicht in Bezug genommene Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13. März 2013 (7 ABR 70/11 - BAGE 144, 290) enthält keine Erwägungen, die aus Sicht der Beschwerdekammer für die vom Betriebsrat und von den Arbeitgeberinnen für richtig gehaltene Auslegung des § 19 Abs. 3 BetrVG fruchtbar gemacht werden könnten. Umgekehrt spricht die vom Bundesarbeitsgericht später, im Beschluss vom 30. Juni 2021 (7 ABR 24/20 - NZA 2021, 1561) vorgenommene Abgrenzung zwischen der Prüfung eines Nichtigkeitsgrunds/Anfechtungsgrunds des Beruhens der Wahl auf einer fehlerhaften Wählerliste einerseits und der Prüfung eines Nichtigkeitsgrunds/Anfechtungsgrunds der Verkennung des Betriebsbegriffs andererseits für die vom Arbeitsgericht und der Beschwerdekammer vertretene Auffassung (vgl. Rn. 6 sowie einerseits Rn. 34 und andererseits Rn. 40). Darüber hinaus streitet für die Auffassung der Beschwerdekammer auch der dargestellte regelmäßige Verzicht des Bundesarbeitsgerichts auf eine konkrete Kausalitätsprüfung in den Fällen der Verkennung des Betriebsbegriffs. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht zu Recht darauf hingewiesen, dass der Gesetzgeber ein Bedürfnis dafür gesehen hat, die Frage der richtigen Abgrenzung der betriebsratsfähigen Organisationseinheit gerade auch im Vorfeld einer Wahl klären zu lassen, nämlich in Gestalt des § 18 Abs. 2 BetrVG. Dies zeigt, dass auch aus Sicht des Gesetzgebers diesem potenziellen Unwirksamkeitsgrund ein eigenständiger Charakter zukommt, der über Unrichtigkeiten der Wählerliste hinausgeht. Hinzu kommt, dass bei einer Betriebsratswahl, die auf der Grundlage eines so genannten Zuordnungstarifvertrags nach § 3 Abs. 1 BetrVG durchgeführt wird, die Beurteilung von dessen Wirksamkeit oder Unwirksamkeit regelmäßig mit schwierigen Fragestellungen verbunden ist (vgl. BAG 13. März 2013 - 7 ABR 70/11 - BAGE 144, 290 Rn. 17). Die Idee, man könne Anfechtende auf eine Klärung solcher Fragen durch einen Einspruch im Wahlverfahren als effektiven Weg verweisen, würde auch mit dieser Bewertung nicht übereinstimmen. Der hier bejahte Anfechtungsgrund fällt infolgedessen nicht unter § 19 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. e) Offenbleiben kann die Frage, ob die hier zu beurteilende "andere Arbeitnehmervertretungsstruktur" auch inhaltlich den Voraussetzungen von § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG nicht entspricht, wie das Arbeitsgericht mit einer gut nachvollziehbaren Begründung gemeint hat. Ferner sieht die Beschwerdekammer wie schon das Arbeitsgericht keinen Anlass, den ursprünglich von den Antragstellern vorgebrachten vermeintlichen Fehlern im Ablauf des Wahlverfahrens noch weiter nachzugehen, nachdem das Arbeitsgericht die Sachverhalte bereits sorgfältig aufgeklärt hat, die betreffenden Beanstandungen von den anderen Beteiligten erstinstanzlich detailliert widerlegt worden sind und die Antragsteller dem nichts mehr entgegengesetzt haben. C. Im vorliegenden Verfahren werden Kosten nicht erhoben (§ 2 Abs. 2 GKG). Die Beschwerdekammer hat die Rechtsbeschwerde zugelassen, weil die Voraussetzungen von § 92 Abs. 1 Satz, § 72 Abs. 2 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung erfüllt sind. Grundsätzliche Bedeutung haben insbesondere die Frage der Anwendbarkeit von § 19 Abs. 3 BetrVG auf Fälle der Verkennung des Betriebsbegriffs und bejahendenfalls die Folgefrage der Auswirkung einer Nichterfüllung von § 3 Abs. 2 Nr. 3 WahlO auf § 19 Abs. 3 BetrVG (vgl. Jacobs in: GK BetrVG 12. Aufl. 2022 Band 1 Anhang I § 3 WahlO Rn. 10).