2 TaBV 6/14

Leitsatz: 1. § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG verbietet die mehr als nur vorübergehende Überlassung von Leiharbeitnehmern an Entleiher.(Rn.40) 2. Das Merkmal "vorübergehend" ist nicht personalbezogen, sondern arbeitsplatzbezogen auszulegen.(Rn.41) (Rn.50) 3. Eine Überlassung von Leiharbeitnehmern an Entleiher erfolgt nicht vorübergehend im Sinne von § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG, wenn durch die Arbeitnehmerüberlassung ein Dauerbedarf abgedeckt wird.(Rn.42) Allerdings ist ein Einsatz auf einem Dauerarbeitsplatz nicht in jedem Fall unzulässig, z. B. dann nicht, wenn der Einsatz aufgrund des Vertretungsbedarfs für den auf dem Dauerarbeitsplatz an sich beschäftigten Arbeitnehmer erforderlich ist.(Rn.48) Die Beschwerde der Beteiligten zu 1) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts vom 02. April 2014 - 28 BV 2/14 - wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. I. Die Beteiligten streiten über die Zustimmungsverweigerung des Beteiligten zu 2), des bei der Beteiligten zu 1) gebildeten Betriebsrats, zur Einstellung einer Leiharbeitnehmerin sowie über die Dringlichkeit der Maßnahme. Die Beteiligte zu 1) ist ein Unternehmen des Gesundheitswesens, das in Hamburg mehrere Krankenhäuser betreibt. Eines davon ist die A. N.. Für diese benötigte die Beteiligte zu 1) eine Arbeitskraft für die Neubesetzung der Position "zahnmedizinische Fachangestellte" für die Klinik für Mund-, Kiefer- und Gesichtschirurgie. Am 28. Oktober 2013 wurde die Stelle intern ausgeschrieben (Anlage Ast 1, Bl. 4 d. A.). Interne Bewerbungen gingen auf die Ausschreibung nicht ein. Die Beteiligte zu 1) bat den Beteiligten zu 2) mit Antrag vom 2. Januar 2014 um Zustimmung gemäß § 99 BetrVG in Verbindung mit § 14 Abs. 3 AÜG zur befristeten Einstellung von Frau S. He. als Leiharbeitnehmerin in Vollzeit für den Zeitraum vom 15. Januar 2014 befristet bis zum 14. Januar 2016 (Anl. Ast 2, Bl. 5 d. A.). Der Einsatz sollte über die A. Ha. P. erfolgen, bei der gegenüber den Stammbeschäftigten der A. überwiegend schlechtere Arbeitsbedingungen herrschen, wie z.B. geringere Urlaubsansprüche oder fehlendes Leistungsentgelt und ein anderer Tarifvertrag gilt. Das Bruttomonatseinkommen von Frau He. beläuft sich auf € 2.059, 74. Mit Schreiben vom 8. Januar 2014 lehnte der Beteiligte zu 2) die beantragte befristete Einstellung ab (Anl. Ast 3, Bl. 6f. d. A.). Mit Schreiben vom 13. Januar 2014 unterrichtete die Beteiligte zu 1) den Beteiligten zu 2) darüber, dass die befristete Einstellung als vorläufige Maßnahme ab dem 15. Januar 2014 durchgeführt werden würde (Anl. Ast 4, Bl. 8 d. A.). Mit Schreiben vom 15. Januar 2014 bestritt der Beteiligte zu 2) die dringende Erforderlichkeit der Einstellung (Anl. Ast 5, Bl. 9 d. A.). Der Antrag der Beteiligten zu 1) auf Zustimmungsersetzung und Feststellung der Dringlichkeit der Einstellung der Frau He. ging am 20. Januar 2014 beim Arbeitsgericht Hamburg ein. Die Beteiligte zu 1) hat die Auffassung vertreten, dass ein Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2 Ziff. 1 BetrVG nicht gegeben sei, weil ein Verstoß gegen ein Gesetz nicht vorliege. Eine dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung werde ausweislich der befristeten Einstellung für einen Zeitraum von 24 Monaten nicht betrieben. Der Einsatz sei daher nur vorübergehend. Insoweit sei auf die Person des betroffenen Arbeitnehmers abzustellen. Auch sehe die Konzernbetriebsvereinbarung vom 7. Juni 2010 eine Quote für die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern vor. Andere Zustimmungsverweigerungsgründe kämen ebenfalls nicht in Betracht. Die Beteiligte zu 1) hat beantragt, 1a) die Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur befristeten Einstellung der Frau S. He. als zahnmedizinische Fachangestellte ab dem 15.1.2014 befristet bis zum 14.1.2016 zu ersetzen. 1b) festzustellen, dass die vorläufige Beschäftigung der Frau S. He. ab dem 15.1.2014 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Der Beteiligte zu 2) beantragt, die Anträge abzuweisen. Der Beteiligte zu 2) hat die Ansicht vertreten, dass er seine Zustimmung aus Rechtsgründen verweigern durfte, weil die befristete Einstellung keine vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung sei und demzufolge gegen das AÜG verstoße. Es bestehe ein kontinuierlicher Bedarf für die ausgeschriebene Stelle. Der Begriff „vorübergehend“ sei arbeitsplatz- und nicht personenbezogen zu verstehen. Auch verstoße die personelle Maßnahme gegen § 242 BGB. Auf § 100 BetrVG könne sich die Beteiligte zu 1) nicht mit Erfolg berufen, da durch eine langfristige Personalplanung der zeitliche Einsatz der Arbeitnehmerin gut hätte geplant werden können. Vorliegend werde die Dringlichkeit von der Arbeitgeberin aber selbst geschaffen. Das Arbeitsgericht Hamburg hat mit Beschluss vom 2. April 2014 - 28 BV 2/14 – Bl. 41ff. d. A. - die Anträge zurückgewiesen. Der Beteiligte zu 2) habe seine Zustimmung zur Einstellung der Frau He. zu Recht verweigert, da diese gegen ein Gesetz verstoße, nämlich gegen § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG, da es sich um eine nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung handele. Denn im Streitfall gehe es um einen Dauerarbeitsplatz. Ein Vertretungsfall o.ä. liege nicht vor. Auch könne bei dem Merkmal "vorübergehend" nicht nur auf einzelne Leiharbeitnehmer abgestellt werden. Auch der Antrag auf Feststellung der Dringlichkeit der Maßnahme sei zurückzuweisen. Denn eine solche könne nicht festgestellt werden, zumal die Arbeitgeberin nichts zur Notwendigkeit zeitnaher Besetzung vorgetragen habe. Gegen diesen Beschluss, der der Beteiligten zu 1) am 8. April 2014 zugestellt wurde (Bl. 51 R d. A.), hat diese mit Schriftsatz vom 16. April 2014, beim Landesarbeitsgericht am 17. April 2014 eingegangen (Bl. 58 d. A.), Beschwerde eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 8. Juli 2014, der am selben Tage beim Landesarbeitsgericht einging (Bl. 70 d. A.), begründet, nachdem die Beschwerdebegründungsfrist durch Beschluss des Landesarbeitsgerichts vom 2. Juni 2014 bis zum 8. Juli 2014 verlängert worden war (Bl. 66 d. A.). Die Beteiligte zu 1) hält den arbeitsgerichtlichen Beschluss für falsch. Vorliegend handele es sich um eine vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung, da der Einsatz von Frau He. bis zum 14. Januar 2016 befristet sei. Das Merkmal „vorübergehend" sei arbeitnehmerbezogen, nicht arbeitsplatzbezogen zu verstehen. Auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12. November 2011 spreche für die Sichtweise der Beteiligten zu 1), denn die Besetzung von Arbeitsplätzen mit Dauerbedarf durch Leiharbeitnehmer sei nicht verboten. Zudem sei sie unverzichtbar, wenn der Bedarf nur durch Leiharbeitnehmer gedeckt werden könne. Die Stammbelegschaft werde durch den befristeten Einsatz der Leiharbeitnehmer nicht bedroht. Auch aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Januar 2013 ergebe sich, dass ein regelmäßiger Beschäftigungsbedarf durch Leiharbeitnehmer abgedeckt werden könne. Da es unstreitig keine internen Bewerbungen auf die in Rede stehende Stelle gegeben habe, könne durch die Einstellung der Leiharbeitnehmerin kein Stammarbeitnehmer verdrängt werden. Ob es sich um die Erledigung von Daueraufgaben handele, sei nicht entscheidend. Auch der Antrag auf Feststellung der Dringlichkeit der Maßnahme sei begründet. Denn ohne den Einsatz von Frau He. wäre es zu Problemen in der Patientenversorgung gekommen und andere Arbeitnehmer hätten Überstunden machen müssen. Die Beteiligte zu 1) beantragt, der Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 2.4.2014, AZ. 28 BV 2/14, wird abgeändert. 1. Die Zustimmung des Antragsgegners zur Einstellung von Frau S. He. ab dem 15.1.2014 befristet bis zum 14.1.2016 wird ersetzt. 2. Es wird festgestellt, dass die vorläufige befristete Einstellung der Frau S. He. ab dem 15.1.2014 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Der Beteiligte zu 2) beantragt, Beschwerde zurückzuweisen. Der Beteiligte zu 2) verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Denn die Leiharbeitnehmerin Frau He. sei unstreitig auf einem Dauerarbeitsplatz im Einsatz. Für die Auffassung des Betriebsrats spreche die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10. Juli 2013, wonach § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG ein Gesetz im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG sei, mit der Folge, dass bei einer nicht nur vorübergehenden Überlassung von Leiharbeitnehmern an den Entleiher der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung verweigern dürfe. Es komme auf den Arbeitsplatz und nicht auf den Arbeitnehmer an. Auch die Zurückweisung des Antrages auf Feststellung der Dringlichkeit der Einstellung der Frau He. sei vom Arbeitsgericht zu Recht erfolgt. Denn durch eine langfristige Personalplanung hätte der zeitliche Einsatz auf der in Rede stehenden Position gut geplant werden können. Die fortlaufende Einstellung von befristet beschäftigten Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen, lasse sich allein nur mit der Tarifflucht der Arbeitgeberin begründen und schaffe ihre Dringlichkeit selbst, die durch den Einsatz von fest angestellten Mitarbeitern auf Dauerarbeitsplätzen nicht gegeben wäre. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beteiligten, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie wegen ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen. II. Die Beschwerde der Beteiligten zu 1) ist zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die beiden Anträge zu Recht zurückgewiesen. Die Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur Einstellung der Leiharbeitnehmerin Frau He. war nicht gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen. Denn der Betriebsrat hat die Zustimmung zur Einstellung zu Recht gemäß §§ 14 Abs. 3 S. 1 AÜG, 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG in Verbindung mit § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG verweigert. Auch der von der Beteiligten zu 1) gestellte Feststellungsantrag hinsichtlich der Dringlichkeit der Maßnahme war zurückzuweisen. A. Die Beschwerde der Beteiligten zu 1) ist gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft. Sie wurde darüber hinaus form- und fristgerecht erhoben und begründet und ist auch im Übrigen zulässig. B. Die Beschwerde der Beteiligten zu 1) ist unbegründet. 1. Die von der Beteiligten zu 1) gestellten Anträge sind zulässig. a) Das Rechtsschutzbedürfnis für einen Zustimmungsersetzungsantrag nach § 99 Abs. 4 BetrVG setzt voraus, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei der vom Arbeitgeber beabsichtigten personellen Einzelmaßnahme hat und der Arbeitgeber für die Maßnahme daher der Zustimmung des Betriebsrats bedarf (BAG vom 10. Juli 2013, 7 ABR 91/11). Das Rechtsschutzbedürfnis ist vorliegend gegeben. Die Arbeitgeberin beschäftigt mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer. Sie hat daher nach § 14 Abs. 3 S. 1 AÜG in Verbindung mit § 99 BetrVG den Betriebsrat vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung zu beteiligen (BAG vom 1. Juni 2011, 7 ABR 117/09). b) Auch der von der Beteiligten zu 1) gemäß § 100 Abs. 2 BetrVG gestellte Feststellungsantrag hinsichtlich der Dringlichkeit der Maßnahme ist zulässig. Er ist auch innerhalb von drei Tagen - unter Berücksichtigung des Wochenendes - nach dem Bestreiten der Dringlichkeit durch den Beteiligten zu 2) beim Arbeitsgericht gestellt worden. 2. a) Der Zustimmungsersetzungsantrag der Beteiligten zu 1) ist unbegründet. Die Arbeitgeberin hat zwar das Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 Sätze 1 und 2 BetrVG ordnungsgemäß eingeleitet. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Einstellung der Frau He. kann jedoch nicht gerichtlich ersetzt werden, da ihre Einstellung nach der jetzt geltenden Rechtslage im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG gegen ein Gesetz verstößt. aa) Dass die Arbeitgeberin das Zustimmungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet hat und der Beteiligte zu 2) formell ordnungsgemäß der beantragten Einstellung die Zustimmung verweigert hat, ist zwischen den Beteiligten nicht im Streit. bb) Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Einstellung der Frau He. ist nicht gerichtlich zu ersetzen, da die beabsichtigte Einstellung im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG gegen ein Gesetz verstößt. Das gerichtliche Prüfprogramm im Zustimmungsersetzungsverfahren ist auf die vom Betriebsrat geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe beschränkt (BAG vom 10. Oktober 2012, 7 ABR 42/11). Vorliegend hat der Betriebsrat gerügt, die beabsichtigte Einstellung verstoße gegen ein Gesetz. Diese Rüge ist im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG begründet, da die geplante personelle Einzelmaßnahmen gegen das AÜG verstößt. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer personellen Maßnahme nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG wegen Gesetzesverstoßes nur dann verweigern, wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz verstößt (BAG vom 10. Juli 2013, aaO.). Geht es um die Übernahme eines Leiharbeitnehmers in den Betrieb des Entleihers und damit um eine Einstellung im Sinne des § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG muss diese als solche untersagt sein. Dazu bedarf es zwar keiner Verbotsnorm im technischen Sinne, die unmittelbar die Unwirksamkeit der Maßnahme herbeiführt. Der Zweck der betreffenden Norm, die Einstellung selbst zu verhindern, muss aber hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen. Der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist bei einer Einstellung lediglich dann gegeben, wenn der Zweck der Verbotsnorm nur dadurch erreicht werden kann, dass die Einstellung insgesamt unterbleibt (s. nur BAG vom 10. Oktober 2012, aaO.). Zu Recht macht der Beteiligte zu 2) geltend, die beabsichtigte Einstellung von Frau He. verstoße gegen das AÜG. Maßgeblich ist dabei die seit dem 1. Dezember 2011 geltende Rechtslage. Danach verbietet § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG die nicht nur vorübergehende Überlassung von Leiharbeitnehmern. Diese Bestimmung stellt ein Verbotsgesetz im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG dar, dessen Zweck nur erreicht werden kann, wenn die Einstellung unterbleibt (BAG vom 10. Juli 2013, aaO.). Die beabsichtigte Einstellung von Frau He. verstößt gegen dieses Gesetz, da sie sich auf eine nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung richtet. § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG verbietet die mehr als nur vorübergehende Überlassung von Leiharbeitnehmern an Entleiher. Die Bestimmung definiert nicht lediglich den Anwendungsbereich des AÜG; auch stellt sie nicht lediglich eine Beschreibung oder einen unverbindlichen Programmsatz dar. Vielmehr handelt es sich um eine verbindliche Rechtsnorm, die von den Rechtsunterworfenen und den Gerichten zu beachten ist (BAG vom 10. Juli 2013, aaO.). Die von der Arbeitgeberin beabsichtigte Einstellung der Frau He. ist nicht nur vorübergehend im Sinne von § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG und verstößt deshalb gegen das in dieser Vorschrift enthaltene Verbot. Da der Gesetzgeber auf die Festlegung bestimmter Höchstüberlassungsfristen verzichtet hat, bedarf der Begriff "vorübergehend" in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG der im Wege der Auslegung vorzunehmenden Konkretisierung. Wie diese zu erfolgen hat, ist in Rechtsprechung und Schrifttum umstritten. Teilweise wird die Auffassung vertreten, dass ein befristeter Einsatz eines Leiharbeitnehmers auf einem Dauerarbeitsplatz durch den Begriff „vorübergehend" nicht verhindert werden soll (so z.B.: LAG Düsseldorf vom 2. Oktober 2012, 17 TaBV 38/12; LAG Hamburg vom 4. September 2013, 5 TaBV 6/13). Überwiegend finden sich allerdings Entscheidungen, wonach dieses Merkmal arbeitsplatzbezogen und nicht personenbezogen auszulegen ist (so z.B.: LAG Niedersachsen vom 19. September 2012, 17 TaBV 124/11; LAG Berlin-Brandenburg vom 19. Dezember 2012, 4 TaBV 1163/12; LAG Berlin-Brandenburg vom 9. Januar 2013, 15 Sa 1635/12; LAG Hamburg vom 29. August 2013, 1 TaBV 3/13; LAG Baden-Württemberg vom 31. Juli 2013, 4 Sa 18/13; LAG Schleswig-Holstein vom 8. Januar 2014, 3 TaBV 43/13). Der zuletzt genannten Auffassung schließt sich die erkennende Kammer an. Eine Überlassung von Leiharbeitnehmern an Entleiher erfolgt nicht vorübergehend im Sinne des § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG, wenn durch die Arbeitnehmerüberlassung ein Dauerbeschäftigungsbedarf abgedeckt wird und diese Art der Personalbedarfsdeckung zum Zwecke der Personalkostenreduzierung erfolgt (LAG Berlin-Brandenburg vom 9. Januar 2013, aaO.). Dies ergibt sich aus einer Auslegung der vorgenannten Bestimmung im Lichte des Unionsrechts. Das innerstaatliche Gericht muss das nationale Recht soweit wie möglich anhand des Wortlauts und des Zwecks der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit auslegen, um das in der Richtlinie festgelegte Ziel zu erreichen und damit Art. 288 Abs. 3 AEUV zu genügen (BAG vom 23. März 2011, 5 AZR 7/10). Der Richtlinie 2008/104/EG lässt sich mit hinreichender Deutlichkeit entnehmen, dass die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen nach dem Willen des Richtliniengebers unzulässig sein soll (LAG Niedersachsen vom 19. September 2012, aaO., LAG Berlin-Brandenburg vom 9. Januar 2013, aaO.; Fitting u.a., BetrVG, 27 Aufl., § 99 Rn. 192a f.). Diese Auffassung folgt zunächst aus Art. 5 Abs. 5 S. 1 der RL 2008/104/EG. Danach ergreifen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen, um eine missbräuchliche Anwendung dieses Artikels zu verhindern und um insbesondere aufeinander folgende Überlassungen, mit denen die Bestimmungen der Richtlinie umgangen werden sollen, zu verhindern. Damit bringt der Richtliniengeber zum Ausdruck, dass Kettenüberlassungen grundsätzlich missbräuchlich und damit unzulässig sind. Dies muss dann aber erst recht für die Besetzung eines Dauerarbeitsplatzes mit Leiharbeitnehmern gelten. Denn dadurch würden diesen die bei dem Entleiher geltenden, in der Regel besseren Arbeitsbedingungen vorenthalten, obwohl der Leiharbeitnehmer aufgrund des dauernden Beschäftigungsbedarfs bei dem Entleiher als Stammarbeitnehmer eingestellt werden könnte. Die Leiharbeit darf jedoch gerade nicht zur Umgehung tariflicher Arbeitsbedingungen missbraucht werden (LAG Berlin-Brandenburg vom 9. Januar 2013, aa O.). Für die Unzulässigkeit der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen mit Leiharbeitnehmern spricht weiterhin der Erwägungsgrund 8 der RL 2008/104/EG, wonach mit der Richtlinie u.a. die Förderung der Flexibilität bezweckt wird. Durch die Leiharbeit soll der Arbeitgeber flexibel auf Auftragsspitzen oder -flauten reagieren können. Dieser Zweck kann aber bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen mit Leiharbeitnehmern nicht erreicht werden, da es hier aufgrund des ständigen Beschäftigungsbedarfs einer Flexibilisierung beim Einsatz von Arbeitskräften nicht bedarf. Ein Einsatz von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen wird - falls der Bedarf des Entleihers am Arbeitsmarkt gedeckt werden könnte - regelmäßig allein dem Zweck dienen, Lohnkosten durch Gewährung schlechterer Arbeitsbedingungen für Leiharbeitnehmer zu reduzieren. Diese Zielsetzung widerspricht Art. 5 Abs. 1 der RL 2008/104/EG, wonach die wesentlichen Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen der Leiharbeitnehmer während der Dauer ihrer Überlassung mindestens denjenigen entsprechen, die für sie gelten würden, wenn sie von dem Entleiherunternehmen direkt eingestellt worden wären. Der Wille des Richtliniengebers, die Umwandlung von Stammarbeitsplätzen in Leiharbeitsplätze zu verhindern, kommt auch in Art. 6 Abs. 1 der RL 2008/104/EG zum Ausdruck. Danach werden Leiharbeitnehmer über die im entleihenden Unternehmen offenen Stellen unterrichtet, damit sie die gleichen Chancen auf einen unbefristeten Arbeitsplatz beim Entleiher haben wie die übrigen Arbeitnehmer dieses Unternehmens. Dies setzt voraus, dass die bisher als Leiharbeitnehmer eingesetzten Beschäftigten auf freie Dauerarbeitsplätze des Entleihers übernommen werden können. Daraus ergibt sich, dass nach dem Willen des Richtliniengebers freiwerdende unbefristete Dauerarbeitsplätze regelmäßig mit eigenen Arbeitnehmern und nicht mit Leiharbeitnehmern besetzt werden sollen (LAG Berlin-Brandenburg vom 9. Januar 2013, aaO.). Ausweislich der Gesetzesbegründung - BT-Drucksache 17/4804, S. 8 - wollte der Bundesgesetzgeber durch Einfügung des § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG klarstellen, dass das deutsche Modell der Arbeitnehmerüberlassung den europarechtlichen Vorgaben entspricht. Das Verständnis des § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG im Sinne der Vorgaben der RL 2008/104/EG entspricht damit dem Willen des nationalen Gesetzgebers. Eine Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolgt damit nicht vorübergehend im Sinne des § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG, wenn durch die Arbeitnehmerüberlassung ein reiner Dauerbeschäftigungsbedarf abgedeckt wird (LAG Berlin-Brandenburg vom 9. Januar 2013, aaO.). Dies bedeutet jedoch noch nicht, dass der Einsatz von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen in jedem Fall unzulässig wäre. So können nach Auffassung der Kammer Leiharbeitnehmer zum Beispiel dann auf Dauerarbeitsplätzen beschäftigt werden, wenn dies aufgrund des Vertretungsbedarfs für den auf dem Dauerarbeitsplatz an sich beschäftigten Arbeitnehmer erforderlich ist. Ein solcher Fall liegt vorliegend jedoch nicht vor. cc) Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass es sich bei dem zu besetzenden Arbeitsplatz als zahnmedizinische Fachangestellte für die Klinik für Mund-, Kiefer- und Gesichtschirurgie um einen solchen handelt, für den ein Dauerbeschäftigungsbedarf besteht. Jedenfalls hat die Beteiligte zu 1) nicht dargetan, dass es sich um einen Vertretungsfall handelt. Soweit die Beteiligte zu 1) die Auffassung vertreten hat, eine vorübergehende Überlassung sei angesichts der Befristungsdauer von zwei Jahren gegeben, spricht dies noch nicht gegen die Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat. Wird ein Dauerarbeitsplatz mit Leiharbeitnehmern besetzt, so ist nämlich nicht maßgeblich, für welchen Zeitraum der jeweilige Leiharbeitnehmer eingesetzt wird (LAG Berlin-Brandenburg vom 9. Januar 2013, aaO.). Denn das Merkmal „vorübergehend" ist im Gegensatz zur Auffassung der Beteiligten zu 1) arbeitsplatzbezogen und nicht personenbezogen. Eine vorübergehende Überlassung wird nicht dadurch infrage gestellt, dass die Person des Leiharbeitnehmers wechselt, soweit der Arbeitgeber den Arbeitskräftebedarf auf einem Dauerarbeitsplatz ausschließlich mit Leiharbeitnehmern deckt. Soweit die Beteiligte zu 1) sich auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12. November 2011 berufen hat, kann sie daraus zu ihren Gunsten nicht herleiten, da diese sich nicht auf die aktuell seit dem 1. Dezember 2011 geltende Rechtslage bezieht. Gleiches gilt auch in Bezug auf die Konzernbetriebsvereinbarung der A. Ha., die vom 7. Juni 2010 datiert und daher die neue Rechtslage noch nicht einbeziehen konnte. Im Übrigen lässt sich nicht sagen, dass der Betriebsrat den Einstellungsantrag hinsichtlich von Frau He. wegen der Leiharbeit an sich oder fehlender tariflicher Gleichbehandlung abgelehnt hat (vgl. § 7 Ziff. 1 der Konzernbetriebsvereinbarung). Dass die Arbeitsbedingungen bei der A. Ha. P. aufgrund der Geltung eines anderen Tarifvertrages, des niedrigeren Urlaubsanspruchs und des nicht gezahlten Leistungsentgelts jedenfalls überwiegend schlechter sind als bei den Stammbeschäftigten der A. ist zwischen den Beteiligten nicht streitig, wie die Anhörung vor der Kammer am 23. September 2014 ergeben hat. Nach allem war der Beteiligte zu 2) gemäß §§ 14 Abs. 3 S. 1 AÜG, 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG berechtigt, wegen des Verstoßes gegen § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG die Zustimmung zur Einstellung der Frau He. zu verweigern. b) Der von dem Beteiligten zu 1) gestellte Feststellungsantrag hinsichtlich der Dringlichkeit der Einstellung der Frau He. ist offensichtlich unbegründet. Eine Arbeitgeberin hat nur dann ein Recht zur vorläufigen Durchführung der personellen Maßnahme, wenn diese aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Das ist der Fall, wenn eine verantwortungsbewusste Arbeitgeberin im Interesse des Betriebes alsbald handeln musste. Aus dem Merkmal "aus sachlichen Gründen" ergibt sich, dass die Dringlichkeit auf vom Arbeitgeber nicht rechtzeitig voraussehbaren Umständen beruhen muss. Die Arbeitgeberin darf sich also selbst nicht bewusst in Zugzwang setzen, um nach § 100 BetrVG handeln zu können (s. nur LAG Schleswig-Holstein, NZA 2009, S. 139). Die Maßnahme muss wirklich notwendig sein und kein zumutbarer anderer Weg zur Verfügung stehen (LAG Hamburg vom 29. August 2013, aaO.; Fitting u.a, aaO., § 100 Rn. 4 f.). Eine Zurückweisung hat nicht nur dann zu erfolgen, wenn offensichtlich keine Dringlichkeit besteht, sondern bereits dann, wenn eine Dringlichkeit nicht feststellbar ist (LAG Hamburg vom 29. August 2013, aaO.). Soweit aus § 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG abgeleitet werden soll, dass eine Abweisung des Feststellungsantrages nur erfolgen könne, wenn die Maßnahme offensichtlich nicht dringend erforderlich sei (BAG vom 7. November 1977, 1 ABR 55/75), kann dem nicht gefolgt werden (LAG Hamburg vom 29. August 2013, aaO.). Eine Zurückweisung des Feststellungsantrages kann vielmehr schon dann erfolgen, wenn eine dringende Erforderlichkeit nicht festgestellt werden kann. Demgegenüber muss die weiter gehende Tenorierung nach § 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nur erfolgen, wenn offensichtlich keine Dringlichkeit bestand. Nur dann kann die Tenorierung auch ohne ausdrücklichen Antrag des Betriebsrats erfolgen und hat die in § 100 Abs. 3 BetrVG beschriebenen Rechtsfolgen. Es besteht kein Anlass, entsprechend § 100 Abs. 2 Satz 2 BetrVG festzustellen, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war, nur weil es nicht offensichtlich ist, dass eine solche Dringlichkeit nicht vorliegt. Dieses würde das Gericht zu einer Feststellung zwingen, die es tatsächlich gar nicht treffen konnte. Es ist deshalb anzunehmen, dass der Antrag auf Feststellung der Dringlichkeit zurückgewiesen werden kann, wenn solche Dringlichkeit nicht festgestellt werden kann. Die vorläufige Einstellung der Frau He. als Leiharbeitnehmerin war offensichtlich nicht dringend erforderlich. Denn es wäre der Arbeitgeberin ohne weiteres möglich gewesen, die Beschäftigte als eigene Mitarbeiterin – ggf. auch befristet - einzustellen (LAG Niedersachsen vom 19. September 2012, aaO.; LAG Berlin-Brandenburg vom 9. Januar 2013, aaO.). Allein die sich aus der Differenz zwischen den Personalkosten als Leiharbeitnehmer und den Kosten bei Einstellung als Stammmitarbeiter ergebenden Beträge können die dringende Erforderlichkeit aus sachlichen Gründen nicht rechtfertigen. Denn unter sachlichen Gründen sind betriebliche Gründe, insbesondere solche des geregelten Arbeitsablaufs zu verstehen, nicht aber betriebswirtschaftliche Überlegungen. III. Die Entscheidung über die Zulassung der Rechtsbeschwerde beruht auf §§ 92 , 72 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 ArbGG.