2 Ta 372/18

Leitsatz: 1. Bei einem Antrag „festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die fristlose Kündigung vom … aufgelöst worden ist“, reicht für die Annahme der Zulässigkeit des Rechtsweges zu den Arbeitsgerichten die bloße Rechtsansicht des Klägers aus, dass es sich bei dem Vertragsverhältnis zwischen den Parteien um ein Arbeitsverhältnis handelt, ohne dass es auf die Schlüssigkeit des Tatsachenvorbringens ankommt. Denn in einem solchen Fall ist das Bestehen des Arbeitsverhältnisses – anders als bei dem Antrag „festzustellen, dass das Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die fristlose Kündigung vom … aufgelöst worden ist“ eine doppelt relevante Tatsache, von der sowohl die Zulässigkeit des Rechtsweges zu den Arbeitsgerichten als auch die Begründetheit der Feststellungsklage abhängig ist (sog. sic-non-Fall). 2. Handelt es sich bei dem Vertragsverhältnis zwischen den Parteien entgegen der Rechtsansicht des Klägers nicht um ein Arbeitsverhältnis, was zwingend zunächst zu prüfen ist, so ist die Klage als unbegründet ohne Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung abzuweisen. Will der Arbeitnehmer auch die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung gerichtlich überprüfen lassen, so muss er zumindest hilfsweise den Antrag auf Verweisung des Rechtstreits an die ordentlichen Gerichte stellen. 3. Auf für den Antrag auf Weiterbeschäftigung über den vorgesehenen Beendi-gungszeitpunkt hinaus ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG gegeben, weil auch in diesem Fall das Bestehen des Arbeitsverhält-nisses eine doppelt relevante Tatsache ist und daher ein sogenannter sic-non-Fall vorliegt. Auf die sofortige Beschwerde des Klägers wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Herford vom 06.06.2018 – 2 Ca 328/18 abgeändert und der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für zulässig erklärt. Die Kosten der sofortigen Beschwerde trägt die Beklagte. Der Gegenstandswert für das Beschwerdeverfahren wird auf 30.000 € festgesetzt. G r ü n d e I. Die Parteien streiten in der Beschwerdeinstanz um die Zulässigkeit des Rechtsweges zu den Arbeitsgerichten für die vom Kläger erhobene Klage auf Feststellung, dass das zwischen den Parteien bestehende faktische Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten 07.03.2018 aufgelöst worden ist, und einen Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers . Die Beklagte ist ein Unternehmen im Bereich Herstellung und Vertrieb von Erzeugnissen aus Kunststoff aller Art sowie von Kunststoff-Metallartikeln aller Art und beschäftigt mehr als 10 Arbeitnehmer. Sie ist in einem weltweit agierenden Konzern, die O Group mit Hauptsitzen in N und D bei Paris, als eine von vielen Beteiligungsgesellschaften bzw. einer von vielen Produktionsstandorten eingebunden. Die Geschäftstätigkeit der O Group ist in länderübergreifende Geschäftseinheiten organisiert. Nachdem die N1 Group im Dezember 2016 die amerikanische Firma L Group, zu der auch die Beklagte, damals unter der Firma L GmbH firmierend, gehörte, übernahm, stellte sich heraus, dass der Standort M ein „echter Verlustbringer“ war, so dass die Entscheidung getroffen wurde, die Gründe dafür zu analysieren, Lösungskonzepte zu erarbeiten und umzusetzen. Vor diesem Hintergrund schlossen am 24.07.2017 die Firma I G GmbH und die Beklagte einen „auftragsbezogenen Vertrag über Beratungs- und Interim-Managementdienstleistungen“. Wegen der weiteren Einzelheiten dieses Vertrages wird auf Bl. 29 ff. d. A. Bezug genommen. Die Firma I G GmbH (im Folgenden G GmbH), deren Geschäftsführer der Kläger ist, nahm die vereinbarte Tätigkeit am 29.07.2017 auf. Mit Schreiben vom 07.03.2018 kündigte die Beklagte gegenüber der G GmbH den „auftragsbezogenen Vertrag“ vom 24.07.2017, der bis zum 28.01.2019 befristet war, gemäß § 627 BGB „mit sofortiger Wirkung“. Gegen diese Kündigung verbunden mit einem Antrag auf Weiterbeschäftigung wehrt sich der Kläger im vorliegenden Verfahren. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, dass entgegen dem Wortlaut des schriftlichen Vertrages vom 24.07.2017 er aufgrund der gelebten Praxis in Wirklichkeit kein freier Mitarbeiter der Beklagten gewesen sei. Vielmehr sei er aufgrund der tatsächlichen Vertragsabwicklung ein fest im Unternehmen der Beklagten eingegliederter, fester Mitarbeiter, der nach Ort, Zeit und Art der Tätigkeit weisungsabhängig gewesen sei. Nachdem der Kläger zunächst auch die Verurteilung der Beklagten zur Anmeldung bei dem Sozialversicherungsträger begehrt hat, hat er diesen Antrag zurückgenommen und verfolgt die Anträge: 1. es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende faktische Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 07.03.2018 nicht mit sofortiger Wirkung beendet wurde, sondern fortbesteht. 2. Die Beklagte wird verurteilt, ihn bis zur rechtskräftigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiter als Werkleiter/Interim-Manager zu beschäftigen. Die Beklagte hat die Zulässigkeit des Rechtsweges zu den Arbeitsgerichten gerügt und im Übrigen Klageabweisung beantragt. Die Beklagte ist der Ansicht, dass es zwar richtig sei, dass sie beim Abschluss des Vertrages auf den Einsatz des Klägers persönlich Wert gelegt habe, da er es gewesen sei, der mit seinem persönlichen Fach- und Erfahrungswissen für diesen Vertrag geworben habe. Die vom Kläger behauptete Weisungsgebundenheit und Eingliederung in ihre Arbeitsorganisation seien allerdings schon deswegen ein reines Konstrukt, weil sie mit ihm gar keine vertragliche Beziehung begründet habe. Vielmehr sei der Vertrag mit der G GmbH abgeschlossen worden, um die in Ziffer 1.3 des Vertrages nicht abschließend aufgeführten Tätigkeiten zu erledigen. Zur Erfüllung dieser Aufgaben habe sich die G GmbH der Person des Klägers mit seinem Fach- und Erfahrungswissen bedient, der natürlich regelmäßig in ihrem Betrieb anwesend und mit Entscheidungsbefugnissen ausgestattet gewesen sei. Da die Herren E und T wegen ihrer weitreichenden Verantwortung für den gesamten Geschäftsbereich Deutschland rein faktisch nicht die Möglichkeit gehabt hätten, das Tagesgeschäft zu überwachen, geschweige denn die Geschäfte zu führen, seien der Firma G GmbH auch weitreichende Weisungsbefugnisse eingeräumt worden, so dass der Kläger in der Konzernhierarchie als Standortleiter M positioniert worden sei. Die Tätigkeit von Herrn T bezogen auf den Kläger habe sich vor allem darauf beschränkt, die vom Kläger erarbeiteten Konzepte sich darstellen zu lassen, zu diskutieren und Maßnahmen zur Umsetzung abzustimmen. Dem Kläger seien von Herrn T schon deshalb keinerlei Weisungen erteilt, weil der Kläger auf diesem Fachgebiet qualifizierter gewesen sei, weshalb er auch in erster Linie auf die Richtigkeit der Analysen vertraut und auf dieser Grundlage mit dem Kläger auch diskutiert habe. Aufgrund ihrer strengen Konzerneingebundenheit sei auch klar, dass die von der G GmbH durch den Kläger erarbeiteten Konzepte und Lösungsvorstellungen auch bei der Konzernspitze zur Beurteilung und Entscheidungsfindung vorzulegen bzw. darzustellen gewesen seien. Der Kläger selbst sei aber von ihr nicht weisungsabhängig, weil zwischen ihr und dem Kläger auch keine Vertragsbeziehung bestanden habe. Im Ergebnis gehe es letztlich nur um Ansprüche der G GmbH, nicht dagegen um persönliche Ansprüche des Klägers. Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 06.06.2018 die Zulässigkeit des Rechtsweges zu den Arbeitsgerichten verneint und den Rechtsstreit hinsichtlich des Feststellungsantrags sowie des Weiterbeschäftigungsantrags an das Landgericht Bielefeld verwiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass für die Klage, mit der der Kläger im Kernpunkt die Feststellung eines faktischen Arbeitsverhältnisses begehre, der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nicht eröffnet, vielmehr das Landgericht nach § 71 Abs. 1 GVG zuständig sei. Ein faktisches Arbeitsverhältnis könne zwischen dem Kläger und der Beklagten schon deswegen nicht bestanden haben, weil zwischen dem Kläger persönlich und der Beklagten es an einer vertraglichen Grundlage fehle. Insofern gebe es keine Übereinstimmung im Parteiwillen, dass zwischen dem Kläger als natürlicher Person und der Beklagten überhaupt ein Rechtsverhältnis habe begründet werden sollen. Der zwischen der GmbH des Klägers und der Beklagten abgeschlossene Vertrag vom 24.07.2017 sei in diesem Punkt eindeutig. Zu einem sog. faktischen Arbeitsverhältnis hätte es nur dann kommen können, wenn der Kläger aufgrund einer (unwirksamen) Vertragsgestaltung bei der Beklagten tätig gewesen wäre. Genau dies sei jedoch vorliegend nicht der Fall. Es bestünden keine persönlichen Vertragsabsprachen zwischen dem Kläger und der Beklagten. Vielmehr sei der Kläger im Rahmen seiner Tätigkeit und der geführten Verhandlungen als Geschäftsführer der G GmbH aufgetreten, die auch Vertragspartner der Beklagten gewesen sei. Daraus resultiere auch, dass vorliegend keine Überlegungen analog dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz angestellt werden könnten, da die G GmbH keinen Arbeitnehmer an die Beklagte überlassen habe, sodass auch kein Arbeitsverhältnis fingiert werden könne. Es liege auch nicht ein irgendwie gearteter Scheinvertrag über ein Arbeitsverhältnis vor, da entsprechende Scheinverträge auf der Klägerseite nur von einer natürlichen Person, nicht aber von einer GmbH als einer juristischen Person, geltend gemacht werden könnten. Da zwischen dem Kläger und der Beklagten keine Vertragsbeziehung bestehe, stehe ihm auch der geltend gemachte Weiterbeschäftigungsanspruch nicht zu. Damit gehörten alle in diesem Zusammenhang zugrunde liegenden Rechtsfragen in Rechtswegzuständigkeit der Landgerichte nach § 71 Abs. 1 GVG, weshalb der Rechtsstreit an das Landgericht Bielefeld zu verweisen sei. Gegen den am 08.06.2018 zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts hat der Kläger am 25.06.2018 sofortige Beschwerde eingelegt und begründet. Zur Begründung der sofortigen Beschwerde trägt der Kläger im Wesentlichen vor, dass er entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts tatsächlich Arbeitnehmer der Beklagten gewesen sei. In der Präambel des Vertrages vom 24.07.2017 heiße es ausdrücklich: „Der Kunde benötigt für sein Unternehmen die Unterstützung durch Herrn I G“. Damit sei von vornherein klar gewesen, dass ausschließlich er persönlich für die Beklagte tätig sein sollte. Nach den objektiven Umständen der Vertragsdurchführung sei er de facto entsprechend dem schriftlichen „auftragsbezogenen Vertrag“ für die Beklagte in Form einer Scheinselbständigkeit tätig gewesen. Die Zulässigkeit des Rechtsweges zu den Arbeitsgerichten, die die Beklagte zunächst gerügt, dann aber die Rüge nicht mehr aufrechterhalten habe, habe das Arbeitsgericht dementsprechend auch zu Unrecht verneint. Denn es liege eine sog. Sic-Non-Fallgestaltung vor, so dass für die Annahme der Zulässigkeit des Rechtsweges zu den Arbeitsgerichten die bloße Rechtsansicht ausreichend sei, dass er Arbeitnehmer der Beklagten gewesen sei. Dies folge daraus, dass er mit seiner Klage auch die Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien begehre, so dass aufgrund der Antragstellung nicht nur über die Wirksamkeit der Kündigung, sondern auch darüber zu entscheiden sei, ob das Vertragswerk ein Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten sei. Da somit nicht nur die Zulässigkeit des Rechtsweges zu den Arbeitsgerichten, sondern auch der Erfolg der Klage von seinem Status als Arbeitnehmer der Beklagten abhängig sei, sei der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet. Wegen des Parteivorbringens im Übrigen wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. II. Die zulässige sofortige Beschwerde des Klägers ist begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Unrecht den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten verneint und den Rechtsstreit an das Landgericht Bielefeld verwiesen, ohne dabei auf die einzelnen Klageanträge, insbesondere den Wortlaut des Feststellungsantrags zu 1) und das Begehren des Klägers einzugehen. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts eröffnet, und zwar ist für den Feststellungsantrag zu 1) nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 b ArbGG und für den Weiterbeschäftigungsantrag nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG. Nach übereinstimmender Ansicht ist für die Zulässigkeit des Rechtswegs der jeweilige Streitgegenstand maßgebend. Der Streitgegenstand ist dabei im Regelfall allein nach dem Klägervorbringen zu bestimmen. Vorliegend hat der Kläger neben dem Feststellungsantrag zu 1) auch den Weiterbeschäftigungsantrag zu 2) angekündigt. Bei mehreren prozessualen Streitgegenständen ist die Zulässigkeit des Rechtsweges zu den Arbeitsgerichten nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Beschwerdekammer folgt, für jeden Streitgegenstand gesondert zu prüfen. Ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für einzelne prozessuale Streitgegenstände nicht eröffnet, so ist der Rechtstreit hinsichtlich dieses selbständigen prozessualen Streitgegenstandes teilweise an das Gericht des zulässigen Rechtsweges zu verweisen, sofern für diesen prozessualen Streitgegenstand nicht die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts nach § 2 Abs. 3 ArbGG eröffnet ist (vgl. BAG, Beschl. v. 22.10.2014 - 10 AZB 46/14, NZA 2015, 60; Beschl. v. 07.07.1998 - 5 AZB 46/97, juris; LAG Hamm, Beschl. v. 12.06.2018 – 2 Ta 667/17, juris, Rdnr. 28; LAG Hamm, Beschl. v. 07.09.2016 – 2 Ta 21/16, juris). Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts steht der Annahme der Zulässigkeit des Rechtsweges nicht der Umstand entgegen, dass der „auftragsbezogener- Vertrag über Beratungs- und Interimsmanagement Dienstleistungen“ nicht zwischen dem Kläger und der Beklagten, sondern zwischen der Firma G GmbH, deren Geschäftsführer der Kläger ist, und der Beklagten abgeschlossen worden ist. Ebenso wenig steht der Zulässigkeit des Rechtsweges zu den Arbeitsgerichten die Tatsache entgegen, dass die Beklagte eine auf § 627 BGB gestützte außerordentliche Kündigung erklärt hat. Denn der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist für beide Klageanträge bereits unter dem Gesichtspunkt der Sic-Non-Fallgestaltung nach § 3 Abs. 1 Nr. a) und b) eröffnet, worauf der Kläger zutreffend hingewiesen hat. Beim Streit über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB muss nicht zwingend der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 b ArbGG eröffnet sein, da § 626 BGB auch bei der Prüfung der Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung eines Dienstvertrages im Sinne des § 611 BGB einschlägig sein kann und § 627 BGB, auf den die Beklagte die Kündigung gestützt hat, bereits nach seinem Wortlaut sogar das Bestehen eines Dienstverhältnisses voraussetzt, das kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 622 ist. Vorliegend ist jedoch zu beachten, dass für die Beurteilung der Zulässigkeit des Rechtsweges zu den Arbeitsgerichten nicht die Ansicht der Beklagten entscheidend ist, ob eine Kündigung nach § 627 BGB vorliegt, der zwar eine Vertrauensstellung, aber gerade kein Arbeitsverhältnis voraussetzt. Der Streitgegenstand und damit auch die Zulässigkeit des Rechtsweges zu den Arbeitsgerichten für die einzelnen prozessualen Streitgegenstände sind vielmehr allein nach dem Begehren des Klägers und seinem Vorbringen zu bestimmen, das die von ihm begehrte Rechtsfolge rechtfertigen soll. Bei einem Antrag „festzustellen, dass das (faktische) Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom…. nicht aufgelöst worden ist“ liegt entgegen der Ansicht der Beklagten und der Annahme des Arbeitsgerichts eine so genannte Sic-Non-Fallkonstellation vor, bei der für die Annahme der Zulässigkeit des Rechtsweges zu den Arbeitsgerichten bereits die bloße Rechtsansicht des Klägers ausreichend ist, dass es sich bei dem streitgegenständlichen Vertragsverhältnis um ein Arbeitsverhältnis handelt, ohne dass es auf die Schlüssigkeit des Vorbringens des Klägers ankommt. Denn dieser prozessuale Anspruch kann ausschließlich nur auf eine arbeitsrechtliche Anspruchsgrundlage gestützt werden, deren tatsächliche und rechtliche Voraussetzungen zwischen den Parteien streitig sind. Hauptfall eines solchen sog. Sic-Non-Falles ist in der gerichtlichen Praxis die mit dem Klageantrag zu 1) begehrte Feststellung, dass das zwischen den Parteien bestehende (faktische) Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten nicht aufgelöst worden ist. Denn bei dieser Antragsformulierung ist zunächst zu prüfen, ob zwischen den Parteien entsprechen der Rechtsansicht des Klägers ein Arbeitsverhältnis besteht und erst danach, ob dieses Arbeitsverhältnis durch die erklärte Kündigung auch beendet worden ist. Voraussetzung für den Erfolg der Klage ist bei dieser Antragstellung nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass im Zeitpunkt des Kündigungszugangs überhaupt ein Arbeitsverhältnis bestand, das durch die angegriffene Kündigung beendet werden könnte. Für eine derartige Klage muss daher nach der ausdrücklichen Regelung in § 2 Abs. 1 Nr. 3 b ArbGG der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet sein, weil für die mit dem Klageantrag begehrte Feststellung des Bestehens des Arbeitsverhältnisses die Arbeitsgerichte nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 b ArbGG ausschließlich zuständig sind. Die diesbezüglichen entsprechenden Tatsachenbehauptungen des Klägers und seine Rechtsansicht, das zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis bestehe, dass durch die erklärte Kündigung der Beklagten nicht beendet worden ist, sind dabei bezogen auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses doppelrelevant, also sowohl für die Rechtswegzuständigkeit als auch für die Begründetheit der Klage maßgebend. Insofern macht der Kläger auch zu Recht geltend, dass in derartigen Fällen nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesgerichtshofes die bloße Rechtsansicht des Klägers, dass er Arbeitnehmer und das streitgegenständliche Vertragsverhältnis ein Arbeitsverhältnis sei, ausreicht, um die Zulässigkeit des Rechtsweges zu den Arbeitsgerichten anzunehmen, ohne dass es auf die Schlüssigkeit des Vorbringens des Klägers zu seiner Arbeitnehmereigenschaft ankommt (vgl. dazu BAG, Beschl. v. 03.12.2014 – 10 AZB 98/14, NZA 2015, 180; Beschl. vom 26.10.2012 – 10 AZB 60/12, NZA 2013, 54;LAG Hamm, Beschl. v. 26.10.2018 2 Ta 157/18; LAG Hamm, Beschl. v. 07.06.2016 - 2 Ta 492/15, juris). Die Rechtsfrage, für deren Beantwortung nach § 2 Abs. Nr. 3 b ArbGG ausschließlich die Arbeitsgerichte zuständig sind, kann nämlich nur von dem zuständigen Gericht im Rahmen der Begründetheit der Klage geprüft werden. Welches Gericht es aber ist, muss aber zunächst entschieden werden, sodass die die Zuständigkeit des Arbeitsgericht bei einem Rechtstreit, in dem der Kläger entsprechend der insoweit richtigen Annahme des Arbeitsgerichts „im Kernpunkt die Feststellung eines faktischen Arbeitsverhältnisses“ zwischen den Parteien betrifft, nicht nach entsprechender Prüfung der Voraussetzungen mit der Begründung verneint werden kann, dass zwischen den Parteien kein faktisches Arbeitsverhältnis und auch kein „sonst wie gearteter Scheinvertrag“ vorliege, der die Arbeitnehmereigenschaft des Klägers begründen könnte. Denn für die – vom Arbeitsgericht letztlich vorgenommene - Prüfung der Voraussetzungen für die Annahme der vom Kläger begehrten Rechtsfolge ist nur das Gericht des zulässigen Rechtsweges berufen. Dementsprechend ist in diesen Fällen die Zulässigkeit des Rechtsweges zu den Arbeitsgerichten, bezogen auf die umstrittene Rechtsfrage nach dem tatsächlichen Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien bei der Zulässigkeit des Rechtsweges zu unterstellen und erst im Rahmen des nachfolgenden Hauptsacheverfahrens zu beurteilen mit der Folge, dass die Feststellungsklage von dem nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 b ArbGG zuständigen Arbeitsgericht als unbegründet abzuweisen ist, wenn das Arbeitsgericht das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses verneint und der Kläger nicht hilfsweise einen Verweisungsantrag stellt (vgl. BAG, Beschl. v. 17.01.2001 - 5 AZB 18/00, juris, Rdnr. 19; BAG, Beschl. v. 19.12.2000 – 5 AZB 16/00, juris, Rdnr. 15; LAG Hamm, Beschl. v. 05.03.2018 - 2 Ta 451/17, juris, Rdnr. 33; LAG Hamm, Beschl. v. 07.06.2016 - 2 Ta 492/15, juris, Rdnr. 61). Da es somit beim Vorliegen einer Sic-Non-Fallgestaltung nicht darauf ankommt, ob der Kläger die Voraussetzungen für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses schlüssig dargelegt hat, ist die Schlüssigkeit des Vorbringens des Klägers, die vorliegend in der Tat jedenfalls deswegen zweifelhaft ist, weil der Vertrag zwischen der Beklagten und der G GmbH abgeschlossen wurde und der Kläger nicht deren Arbeitnehmer, sondern Geschäftsführer gewesen ist (vgl. dazu BAG, Urt. vom 17.01.2017 – 9 AZR 76/16, juris; LAG Hamm, Beschl. v. 15.05.2017 2 Ta 508/16, unveröffentlicht), auch nicht bereits im Rechtswegbestimmungsverfahren, sondern von dem zuständigen Arbeitsgericht erst im Rahmen der Begründetheit der Klage zu prüfen. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist auch für dem Antrag zu 2) eingeklagten Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG unter dem Gesichtspunkt der Sic-Non-Fallgestaltung eröffnet, da auch dieser aus den Wertungen des Artikel 1 und 2 des Grundgesetzes abgeleitete Anspruch zwingend das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses voraussetzt, so dass auch insoweit eine sogenannte doppelt relevante Tatsache vorliegt (so auch BAG, Beschl. v. 22.10.2014 - 10 AZB 46/14, NZA 2015, 60; LAG Hamm, Beschl. v. 07.06.2016 - 2 Ta 492/15, juris und LAG Hamm, Beschl. v. 05.03.2018 – 2 Ta 451/17, juris, Rdnr. 33). Aus alldem folgt, dass der Beschluss des Arbeitsgerichts abzuändern und die Zulässigkeit des Rechtsweges zu den Arbeitsgerichten zu bejahen war. III. Die Kosten des Beschwerdeverfahrens hat gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO die Beklagte zu tragen. Die Voraussetzungen für die Zulassung einer Rechtsbeschwerde gemäß § 17 a Abs.4 GVG liegen nicht vor, da bei der Rechtswegentscheidung im vorliegenden Einzelfall die Grundsätze der Rechtsprechung des Bundearbeitsgerichts zugrunde gelegt worden sind. Der Gegenstandswert des Beschwerdeverfahrens richtet sich nach dem Wert der Hauptsache. Wegen der eingeschränkten Rechtskraft im Rechtswegbestimmungsverfahren sind davon 3/10 in Ansatz gebracht worden.