10 SLa 168/24

Leitsatz: 1. Eine Bezugnahme auf einen geltenden Haustarifvertrag ist grds. als sog. kleine dynamische Bezugnahmeklausel und nicht als große dynamische Bezugnahmeklausel (Tarifwechselklausel) auszulegen. 2. Geht der Betrieb auf einen neuen Erwerber über und ist dieser nach § 3 Abs. 1 TVG an einen neuen Flächentarifvertrag gebunden, so geht der Inhalt des Haustarifvertrags nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB - Satz 3 gilt nur bei normativ geltenden Kollektivregeln - auf das Arbeitsverhältnis mit dem Erwerber über. Sind die Regelungen des Haustarifvertrags günstiger, setzen diese sich nach § 4 Abs. 5 TVG im Wege des Günstigkeitsvergleichs durch. 3. Die Regelungen des günstigen Haustarifvertrags setzen sich auch dann durch, wenn die Bezugnahmeklausel als Gleichstellungsabrede auszulegen ist und die Bindung des Arbeitgebers an den Haustarifvertrag nach § 3 Abs. 1 BGB an sich beendet worden ist. Die Berufungen des Klägers und der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt a.M. vom 21. Dezember 2023 - 21 Ca 3935/22 - werden zurückgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden gegeneinander aufgehoben. Die Revision wird nicht zugelassen. Beide Rechtsmittel haben keinen Erfolg. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender Begründung angenommen, dass die Beklagte aufgrund der Bezugnahmeklausel in dem Arbeitsvertrag an den VTV gebunden sei und dieser (deutlich) günstigere Regelungen enthält als der LTV. Daran ändert sich nichts dadurch, dass die Beklagte nach dem Betriebsübergang auch nach § 3 Abs. 1 TVG an den LTV gebunden ist. Die Berufung des Klägers ist ebenfalls unbegründet. Das Arbeitsgericht hat - auch hier - mit zutreffender Begründung angenommen, dass keine Anspruchsgrundlage für die Zahlung einer „übertariflichen Zulage“ losgelöst von dem VTV ersichtlich ist. Die Beklagte hat sowohl das geschuldete tarifliche Grundgehalt erfüllt als auch die Ansprüche auf Zahlung eines 13. Gehalts gemäß dem VTV. Daneben kann der Kläger nicht noch Zahlung eines Weihnachtsgelds nach dem LTV verlangen. Dies führt zur Zurückweisung der beiden Berufungen. A. Beide Rechtsmittel sind zunächst zulässig. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist vom Wert her unproblematisch statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG). Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt worden (§§ 519 ZPO, 66 Abs. 1 Satz 1 1. Alt. ArbGG) sowie innerhalb der bis zum 25. Januar 2024 verlängerten Berufungsbegründungsfrist auch rechtzeitig begründet worden (§ 66 Abs. 1 Satz 1 2. Alt., Abs. 1 Satz 5 ArbGG). Die Berufung der Beklagten ist ebenfalls zulässig. Sie ist vom Wert her unproblematisch statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG). Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt worden (§§ 519 ZPO, 66 Abs. 1 Satz 1 1. Alt. ArbGG) sowie ebenfalls innerhalb der bis zum 25. Januar 2024 verlängerten Berufungsbegründungsfrist auch rechtzeitig begründet worden (§ 66 Abs. 1 Satz 1 2. Alt., Abs. 1 Satz 5 ArbGG). B. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht dem Feststellungsantrag stattgegeben, mit dem die Feststellung begehrt wird, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger seit dem 1. November 2023 nach der Entgeltgruppe 4 des VTV zu vergüten. I. Der Feststellungsantrag war zunächst zulässig. 1. Die Feststellungsklage ist bei einer Eingruppierungsstreitigkeit die statthafte Klage (vgl. BAG 18. September 2018 - 9 AZR 199/18 - Rn. 14 f., NJOZ 2019, 552; BAG 14. September 2016 - 4 AZR 456/14 - Rn. 24, AP Nr. 4 zu § 17 TVöD). Damit wird in aller Regel der Streit zwischen den Parteien abschließend geklärt. Dies gilt auch bei privaten Arbeitgebern. 2. Die Feststellungsklage ist auch hinreichend bestimmt i.S.d. § 253 Abs. 2 ZPO. Es wird angegeben, in welche Entgeltgruppe der Kläger seiner Ansicht nach einzugruppieren ist. Ferner wird der Zeitpunkt angegeben, ab wann dies zu erfolgen habe. II. In dem Arbeitsvertrag haben die Parteien eine sog. kleine dynamische Bezugnahmeklausel vereinbart. Dies führt dazu, dass der VTV vom 25. Februar 2019 zur Anwendung kommt. Daran ändert der Betriebsübergang zum 1. Dezember 2021 auf die Beklagte nichts. Der VTV setzt sich gegenüber dem LTV kraft des Günstigkeitsvergleichs durch. 1. Die Parteien haben eine sog. kleine dynamische Bezugnahmeklausel vereinbart. Damit galt der jeweilige Haustarifvertrag kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme. a) Bei dem Arbeitsvertrag vom 27. Februar bzw. 1. März 2006, welcher Grundlage für das Arbeitsverhältnis geworden ist, handelt es sich zunächst um Allgemeine Arbeitsbedingungen. Sie sind einseitig von der Arbeitgeberin gestellt worden. Eine AGB-Kontrolle findet grundsätzlich auch bei Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen Anwendung (vgl. BAG 16. Juni 2021 - 10 AZR 31/20 - Rn. 16, NZA 2021, 1478). Nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB reicht die einmalige Verwendung aus. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen sind (vgl. BAG 26. November 2021 - 8 AZR 58/20 - Rn. 57, NZA 2021, 702). Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist (vgl. BAG 26. November 2021 - 8 AZR 58/20 - Rn. 57, NZA 2021, 702). Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (vgl. BAG 27. April 2022 - 4 AZR 289/21 - Rn. 18, NZA 2022, 1344). b) Mit der Bezugnahmeklausel in § 11 Abs. 7 des Arbeitsvertrags haben die Parteien eine sog. kleine dynamische Bezugnahmeklausel vereinbart. aa) Den Arbeitgebern geht es in diesen Fällen grundsätzlich darum, ein tarifliches Entgeltsystem einheitlich auf alle Arbeitnehmer anzuwenden, und zwar ohne danach differenzieren zu müssen, ob die Arbeitnehmer in der Gewerkschaft sind und deshalb ggf. nach § 3 Abs. 1 TVG tarifgebunden sind oder nicht. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass die Arbeitsvertragsparteien an der Tarifdynamik teilhaben wollen und nicht bloß eine statische Bezugnahme vereinbaren. Einer ausdrücklichen „Jeweiligkeits-Klausel“ bedarf es nicht (vgl. BAG 27. April 2022 - 4 AZR 289/21 - Rn. 22, NZA 2022, 1344). Bezugnahmeklauseln sind dann als „unbedingte zeitdynamische Verweisung“ auszulegen (vgl. BAG 16. Juni 2021 - 10 AZR 31/20 - Rn. 29, NZA 2021, 1478). Es wird zwischen kleinen und großen Bezugnahmeklauseln unterschieden. Wenn die jeweils geltenden Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung finden sollen, handelt sich um eine sog. große dynamische Bezugnahmeklausel, die auch als „Tarifwechselklausel“ bezeichnet wird. Diese erfasst nicht nur benannte Tarifverträge einer Branche oder bestimmter Tarifvertragsparteien, sondern soll - vorsorglich - auch andere Tarifverträge in Bezug nehmen, an die der Arbeitgeber (zukünftig) gebunden ist (BAG 24. Januar 2024 - 4 AZR 120/23 - Rn. 19, DB 2024, 1898; BAG 13. Mai 2020 - 4 AZR 528/19 - Rn. 14, AP Nr. 154 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag). Die Bezugnahme auf das Tarifwerk einer bestimmten Branche kann über ihren Wortlaut hinaus aber nur dann als große dynamische Verweisung (= Bezugnahme auf den jeweils für den Betrieb fachlich/betrieblich geltenden Tarifvertrag) ausgelegt werden, wenn sich dies aus besonderen Umständen ergibt (vgl. BAG 29. August 2007 - 4 AZR 767/06 - Rn. 17, NZA 2008, 364). bb) Im vorliegenden Fall haben die Parteien des Arbeitsvertrags den damals geltenden VTV, einen mit ver.di abgeschlossenen Haustarifvertrag, in Bezug genommen. Dies steht, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, hinreichend sicher fest durch die Regelungen in §§ 1 Abs. 2 und 11 Abs. 7 des Arbeitsvertrags. Zwar haben die Parteien nicht ausdrücklich auf den jeweils geltenden Vergütungstarifvertrag abgestellt. Dies schadet aber auch nicht; die Auslegung ergibt, dass die Parteien nicht nur statisch an den im Jahre 2006 geltenden VTV anknüpfen wollten, sondern an den jeweils geltenden Tarifvertrag. Eine große dynamische Bezugnahme (Tarifwechselklausel) haben die Parteien hingegen nicht vereinbart. Besondere Umstände, die auf ein solches (weitreichendes) Verständnis der Arbeitsvertragsparteien damals schließen lassen könnten, liegen hier nicht vor. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, spricht hiergegen auch der Wortlaut in § 1 Abs. 2 und § 11 Abs. 7, wo stets auf den (Singular) Vergütungstarifvertrag abgestellt wird. Ferner kann die Vertragspraxis zur Auslegung einer Bezugnahmeklausel herangezogen werden, wenn sie Rückschlüsse auf den zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses bestehenden Erklärungswillen der Parteien zulässt. Sie kann den zum Ausdruck gebrachten objektiven Gehalt der wechselseitigen Vertragserklärungen nicht mehr beeinflussen, wohl aber Anhaltspunkte für den tatsächlichen Vertragswillen enthalten (vgl. BAG 13. Dezember 2023 - 4 AZR 286/22 - Rn. 26, NZA 2024, 625). Die Parteien haben auch nach dem 1. Mai 2022 sich an dem Gehalt der Entgeltgruppe 4 des VTV orientiert. Mit der Gehaltszahlung für Mai 2022 änderte die Beklagte die Bezeichnung des Gehaltes in den Entgeltabrechnungen für ihre Mitarbeiter. Im Falle des Klägers wies sie anstelle eines „Gesamtentgeltes“ von 2.946 Euro nunmehr ein „Tarifgehalt“ in Höhe von 1.711,32 Euro und eine „übertarifl. Zulage“ in Höhe von 1.234,68 Euro aus. Dieser „Umstellung“ hätte es nicht bedurft, wenn die Arbeitgeberin ab diesem Zeitpunkt nur die Lohngruppe 2 des LTV angewendet hätte. Auch in der Mitteilung „Faktencheck“ vom 28. Juni 2022 erklärte die Beklagte, dass sie den bisherigen Mitarbeitern bei C die alten Bedingungen im Wege einer Besitzstandswahrung weiter gewähre. In der Mitteilung vom 20. Juni 2022 brachte die Beklagte zum Ausdruck, dass sie davon ausginge, dass die Regelungen aus den früheren Haustarifverträgen weitergelten würden. 2. Daran ändert sich nichts dadurch, dass der VTV mit Schreiben vom 29. März 2021 (Anl. B1, Bl. 128 der Vorakte) zum 30. Juni 2021 gekündigt worden ist. a) Die Auslegung ergibt, dass die Parteien des Arbeitsvertrags auch einen (nur) nachwirkenden Tarifvertrag zum Gegenstand des Arbeitsvertrags machen wollten. aa) Der VTV hat die Nachwirkung nicht ausgeschlossen, so dass dieser grundsätzlich nachwirkte nach § 4 Abs. 5 TVG. Nachwirkende Tarifverträge können arbeitsvertraglich wirksam in Bezug genommen werden. Den Arbeitsvertragsparteien steht es prinzipiell frei, auf bereits beendete oder sogar branchenfremde Tarifverträge zu verweisen (vgl. BAG 29. Januar 1975 - 4 AZR 218/74 - AP Nr. 8 zu § 4 TVG Nachwirkung; ErfK/Franzen 24. Aufl. § 3 TVG Rn. 34). Die in Bezug genommene Ordnung soll in diesem Fall auch dann weitergelten, bis eine andere Abmachung gefunden worden ist. Ob die Parteien nachwirkende Tarifverträge oder nachwirkende Tarifvertragsbestimmungen einbezogen haben, ist durch Auslegung der Bezugnahmeklausel nach den allgemeinen Regeln zu ermitteln (vgl. BAG 30. Januar 2013 - 4 AZR 306/11 - Rn. 17, AP TVG § 1 Tarifverträge: Musiker Nr. 25). bb) Die Auslegung der Klausel ergibt, dass die Arbeitsvertragsparteien auch auf den VTV verweisen wollten, selbst wenn dieser an sich beendet war und nur statisch nachwirkte. Die Parteien haben damals den für sie gültigen Tarifvertrag in Bezug genommen. Diese tarifliche Ordnung sollte auch dann bestehen bleiben, falls sich der Tarifvertrag im Nachwirkungsstadium befand. b) Die (spätere) Bindung der beiden Arbeitsvertragsparteien nach § 3 Abs. 1 TVG an den LTV ist auch nicht als „andere Abmachung“ i.S.d. § 4 Abs. 5 TVG anzusehen. Dafür wäre nach der Rspr. erforderlich, dass die Normgeber identisch sind (vgl. BAG 23. August 2016 - 1 ABR 15/14 - Rn. 24, NZA 2017, 74; MHdB ArbR/Klumpp 5. Aufl. § 261 Rn. 37). Der VTV ist aber ein Haustarifvertrag, während der LTV ein Flächentarifvertrag ist. Die einmal durch den Tarifvertrag begründete Entgeltordnung wirkt folglich nach; der Arbeitgeber ist ggf. verpflichtet, den Arbeitnehmer mehreren im Betrieb geltenden Entgeltordnungen zuzuordnen (vgl. BAG 23. August 2016 - 1 ABR 15/14 - Rn. 19, NZA 2017, 74). 3. Auch durch den Betriebsübergang nach § 613a Abs. 1 BGB ist die Bindung der Parteien an den VTV nicht aufgehoben worden. Dieser setzt sich vielmehr im Wege des Günstigkeitsvergleichs durch. Es kommt deshalb nicht entscheidend darauf an, dass der VTV auf der normativen Ebene an sich nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB durch den LTV abgelöst worden ist. Nach der Aktenlage steht es fest, dass die Beklagte Mitglied im SLV ist; auf die Rechnung des Speditions- und Logistikverbands Hessen/Rheinland-Pfalz vom 24. Februar 2022 (Anl. B2 Bl. 128 der Vorakte) wird Bezug genommen. a) Ein arbeitsvertraglich in Bezug genommener Tarifvertrag gilt zwischen den Vertragsparteien als Vertragsrecht. An dessen Inhalt ist der neue Betriebsinhaber nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB gebunden. Die Sätze 2 bis 4 des § 613a Abs. 1 BGB enthalten eine von Satz 1 abweichende Sonderregelung für die Weitergeltung von Kollektivvereinbarungen (Tarifvertrag und/oder Betriebsvereinbarung) nach einem Betriebsübergang (vgl. BAG 29. August 2007 - 4 AZR 767/06 - Rn. 19, NZA 2008, 364). Im Verhältnis zwischen der neu bei dem Erwerber kraft Tarifbindung gemäß § 3 TVG geltenden Kollektivertrags und einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf einen Tarifvertrag gilt das Günstigkeitsprinzip. Es geht hierbei nicht um die Konkurrenz zweier Tarifverträge, sondern um die Konkurrenz einer arbeitsvertraglichen Regelung mit einem kraft Tarifbindung normativ wirkenden Tarifvertrag. Dies ist kein Fall der Tarifkonkurrenz zweier Normenverträge. Vielmehr wird das Verhältnis der arbeitsvertraglichen Regelung zu der normativ wirkenden tariflichen durch § 4 Abs. 3 TVG bestimmt. Eine Kollision zwischen den kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit und den aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme anwendbaren Tarifvorschriften ist nach dem in § 4 Abs. 3 TVG verankerten Günstigkeitsprinzip zu lösen (vgl. BAG 12. Dezember 2018 - 4 AZR 123/18 - Rn. 34, NZA 2019, 543; BAG 22. April 2009 - 4 AZR 100/08 - Rn. 28, NZA 2010, 41; BAG 29. August 2007 - 4 AZR 767/06 - Rn. 19, NZA 2008, 364; LAG Hamm 7. Februar 2019 - 8 Sa 1027/18 - Rn. 71, Juris; ErfK/Preis 24. Aufl. § 613a BGB Rn. 127; APS/Steffan 6. Aufl. § 613a BGB Rn. 146). Für die Durchführung des Günstigkeitsvergleichs kommt es auf den individuellen Arbeitnehmer an (Einzelvergleich). Ferner ist ein Sachgruppenvergleich vorzunehmen (BAG 15. April 2015 - 4 AZR 587/13 - Rn. 28 ff., NZA 2015, 1274; a.A. ErfK/Franzen 24. Aufl. § 4 TVG Rn. 37: Durchsetzung eines schuldrechtlich wirkenden Tarifvertrags gegenüber einem normativen Tarifvertrag nur, falls der erste Tarifvertrag insgesamt günstiger ist). Bei diesem sog. Günstigkeitsvergleich sind die durch Auslegung zu ermittelnden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen gegenüberzustellen, die in einem inneren Zusammenhang stehen (sog. Sachgruppenvergleich). Für dessen Durchführung sind die abstrakten Regelungen maßgebend, nicht das Ergebnis ihrer Anwendung im konkreten Einzelfall. Hängt es von dessen Umständen ab, ob die betreffende Regelung günstiger ist oder nicht (sog. ambivalente Regelung), ist keine „Günstigkeit“ iSv. § 4 Abs. 3 TVG gegeben (vgl. BAG 12. Dezember 2018 - 4 AZR 123/18 - Rn. 34, NZA 2019, 543). b) Im vorliegenden Fall ist es unstreitig, dass das Entgelt für den Kläger nach dem VTV günstiger ist als nach dem LTV. Der LTV legt für die Lohngruppe 2 einen Lohn von 14,46 Euro zugrunde. Ausgehend von 30 Wochenstunden und 2.946 Euro betrug das Stundenentgelt ca. 22,66 Euro. Auch das 13. Gehalt in § 8 Abs. 1 VTV ist etwas höher als das im LTV vorgesehene Weihnachtsgeld. Der Kläger kann deshalb nach wie vor Vergütung nach dem VTV verlangen. Hiergegen sind auch in der Berufungsinstanz keine Rügen erhoben worden. c) Auch wenn hier wegen des Vertragsschlusses nach dem Stichtag 1. Januar 2002 keine Gleichstellungsabrede anzunehmen ist, würde sich das Ergebnis auch nicht ändern, wenn eine solche anzunehmen wäre. aa) Eine Gleichstellungsabrede ist eine dynamische Bezugnahme auf die einschlägigen Tarifverträge in einem vom tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag, mit der dieser die bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer unabhängig davon, ob sie tarifgebunden sind oder nicht, so stellen will, als wären sie an dieses Tarifwerk gebunden. Die dahingehende Auslegung einer Bezugnahmeklausel setzt voraus, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Vereinbarung der Bezugnahme selbst an den in Bezug genommenen Tarifvertrag tarifgebunden war. Nur dann hatte er die Pflicht, gegenüber den tarifgebundenen Arbeitnehmern den in Bezug genommenen Tarifvertrag anzuwenden. Und nur unter dieser Voraussetzung konnte sich für ihn ein durch den Wegfall seiner Tarifgebundenheit auflösend bedingtes Interesse ergeben, die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer mit den tarifgebundenen gleichzustellen, d.h. sie vertragsrechtlich so zu stellen, wie ein tarifgebundener Arbeitnehmer nach § 4 Abs. 1 TVG tarifrechtlich steht (vgl. BAG 22. Oktober 2008 - 4 AZR 793/07 - NZA 2009, 323). Das BAG sieht bei tarifgebundenen Arbeitgebern in einer kleinen Bezugnahmeklausel in aller Regel eine sog. Gleichstellungsabrede, wenn die Klausel vor dem 1. Januar 2002 vereinbart worden ist (vgl. BAG 22. Oktober 2008 - 4 AZR 793/07 - NZA 2009, 323). bb) Für einen mit dem vorliegenden Fall vergleichbaren Sachverhalt hat das BAG entschieden, dass die Qualifikation als Gleichstellungsabrede nicht dazu führt, dass die Bezugnahme auf den Tarifvertrag endet, wenn und soweit der Arbeitgeber nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB nicht mehr an den Tarifvertrag gebunden ist. Das mit dem Begriff „Gleichstellungsabrede“ gekennzeichnete Auslegungsergebnis einer Bezugnahmeklausel hatte und hat in der Rechtsprechung des BAG nicht den Inhalt, den am Vertrag beteiligten Arbeitnehmer in jeder Hinsicht wie ein Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft oder zumindest tarifrechtlich so wie einen an den in Bezug genommenen Tarifvertrag gebundenen Arbeitnehmer zu behandeln. Es ging und geht stets nur darum, den Arbeitnehmer vertraglich hinsichtlich des in Bezug genommenen Tarifvertrags oder Tarifwerkes so zu stellen, als wäre er an diesen Tarifvertrag gebunden (BAG 17. November 2010 - 4 AZR 391/09 - Rn. 31, NZA 2011, 356). Wesentliche Rechtsfolge dieses Auslegungsergebnisses war es, die sich aus dem Wortlaut der Inbezugnahme ergebende Dynamik der tariflichen Inkorporierung auf die Zeit zu begrenzen, in der der Arbeitgeber ohnehin im Verhältnis zu tarifgebundenen Arbeitnehmern durch seine Verbandsmitgliedschaft an die Tarifentwicklung gebunden war. Eine Gleichstellung, die auch einen für Gewerkschaftsmitglieder normativ, beispielsweise auf Grund von § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB, eintretenden Tarifwechsel vertraglich nachvollzieht, kann zwar vereinbart werden, sie muss aber im Vertragswortlaut in der eben beschriebenen Weise zum Ausdruck kommen. Eine auf ein bestimmtes Tarifwerk bezogene Gleichstellungsklausel deckt eine Vertragsentwicklung, die einen auf einen Branchenwechsel folgenden Tarifwechsel mitumfasst, nicht ab (BAG 17. November 2010 - 4 AZR 391/09 - Rn. 31, NZA 2011, 356). Das bedeutet, dass im Falle eines Betriebsübergangs auch bei einer kleinen dynamischen Bezugnahmeklausel - auch i.S.e. Gleichstellungsabrede - derjenige Tarifvertrag weiter - allerdings nur statisch - gilt, an den der Veräußerer bislang gebunden war (ErfK/Franzen 24. Aufl. § 3 TVG Rn. 41; APS/Steffan 7. Aufl. § 613a BGB Rn. 146; Müko-BGB/Müller-Glöge 9. Aufl. § 613a BGB Rn. 147 f.). cc) Die Beklagte sieht dies im Grunde auch nicht anders. In dem Informationsschreiben anlässlich des Betriebsübergangs ist unter Ziff. 5 d ausgeführt, dass die Beklagte zwar die neuen Verbandstarifverträge zur Anwendung bringen will, sofern aber die Arbeitsverträge eine Bezugnahme auf günstigere Haustarifverträge beinhalteten, würden diese günstigeren Individualvereinbarungen gelten. Damit hat die Arbeitgeberin zutreffend über die Rechtslage informiert. 4. Auch die sonstigen Argumente in der Berufung der Beklagten tragen nicht. Das Arbeitsgericht - so der Vortrag - argumentiere teilweise widersprüchlich, indem es die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel als nicht mehr relevant erachtet habe. Darauf hat das Arbeitsgericht nicht tragend abgestellt. Es ist ohne Weiteres ersichtlich, dass das Arbeitsgericht hauptsächlich darauf abgestellt hat, dass sich der nach dem VTV günstigere Lohn, der kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme gilt, gegenüber dem normativ wirkenden LTV nach § 4 Abs. 3 TVG durchsetzt. Sofern sie meint, sie sei dazu angehalten, das neue betrieblich geltende Vergütungssystem gemäß dem LTV auf die Arbeitsverhältnisse ihrer Mitarbeiter anzuwenden, ist dies im Kern zutreffend. Allerdings ist hinzuzufügen, dass sie eben an die vertragliche Abmachung, die zum VTV führt, ebenfalls gebunden ist. Es kann durchaus sein, dass in einem Betrieb mehrere Entgeltordnungen existieren (vgl. BAG 23. August 2016 - 1 ABR 15/14 - Rn. 19, NZA 2017, 74). C. Die Berufung des Klägers ist ebenfalls unbegründet. I. Das Arbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass die Beklagte nicht zur Zahlung einer übertariflichen Zulage in Höhe der Differenz zwischen der Entgeltgruppe 4 des VTV und der Entgeltgruppe 2 LTV verpflichtet ist. Wie das Gericht mit Recht ausgeführt hat, ist der Feststellungsantrag zwar nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig, er ist aber unbegründet. 1. Der Anspruch ergibt sich nicht aus einer Gesamtzusage. a) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags i.S.v. § 145 BGB wird dabei nicht erwartet und es bedarf ihrer auch nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 Satz 1 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags (vgl. BAG 24. Januar 2024 - 10 AZR 33/23 - Rn. 15, NZA 2024, 562). Die Arbeitnehmer - auch die nachträglich in den Betrieb eintretenden - erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Dabei wird die Gesamtzusage bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an. Ob es sich um eine Gesamtzusage handelt und welchen Inhalt sie hat, ist durch Auslegung zu ermitteln (vgl. BAG 24. Januar 2024 - 10 AZR 33/23 - Rn. 15, NZA 2024, 562). b) Die Beklagte hat zu keinem Zeitpunkt zum Ausdruck gebracht, dass sie an die Mitarbeiter dauerhaft eine übertarifliche Zulage ohne Bezug zu den geltenden Tarifverträgen zahlen wollte. In dem Schreiben vom 20. Juni 2022 hat die Arbeitgeberin stets auf den Haustarifvertrag abgestellt, darüber hinaus sollten keine Ansprüche begründet werden. Das Schreiben vom 20. Juni 2022 ist als eine reine Wissenserklärung der Beklagten anzusehen. Sie hat nach eigenen Angaben mit diesem Schreiben ihre Mitarbeiter beruhigen wollen und auf die nach ihrer Ansicht gültigen Rechtslage hingewiesen. Diese Rechtslage sieht im Kern so aus, dass die Haustarifverträge, die kraft Bezugnahmeklausel Gegenstand des Arbeitsvertrags geworden sind, sich im Wege des Günstigkeitsvergleichs durchsetzen (siehe oben unter B II 3). Dies ist auch in der Mitteilung „Faktencheck“ vom 28. Juni 2022 richtig kommuniziert worden; dort heißt es u.a.: „Alle Regelungen aus den Haustarifverträgen gelten auf Basis der Arbeitsverträge weiter“. Die Arbeitgeberin wollte keine mit Rechtbindungswillen verbundene Erklärung abgeben, die über diese Rechtslage hinausgeht. Dies war den Arbeitnehmern aus objektiver Sicht auch ausreichend erkennbar. Zutreffend ist allerdings, dass in dem Schreiben vom 20. Juni 2022 die Arbeitgeberin davon ausgeht, dass die Arbeitnehmer zukünftig ein „Tarifentgelt“ nach dem LTV erhalten zzgl. einer Zulage. Die Eingruppierung gemäß dem LTV ist auch geschuldet, da die Beklagte an diesen Tarifvertrag kraft Verbandsmitgliedschaft gemäß § 3 Abs. 1 TVG gebunden ist. Der Arbeitgeber ist bei einem Nebeneinander von kraft Bezugnahme geltenden tariflichen Entgeltordnungen und Tarifsystemen, die kraft Verbandsmitgliedschaft gelten, ggf. verpflichtet, den Arbeitnehmer mehreren im Betrieb geltenden Entgeltordnungen zuzuordnen (vgl. BAG 23. August 2016 - 1 ABR 15/14 - Rn. 19, NZA 2017, 74). Diese besondere Situation ist der Hintergrund für die Entgeltumstellung gewesen. Wesentlich ist dabei nicht, wie die einzelnen Entgeltkomponenten benannt werden, sondern dass die objektiv geschuldeten Entgelte gezahlt werden. Die Aussagen in dem Schreiben vom 20. Juni 2022 sind letztlich insoweit zutreffend, als der Kläger auch eine Vergütung nach dem LTV verlangen könnte, sofern diese günstiger wäre. Ist dies, wie hier zurzeit, nicht der Fall, verbleibt es bei dem günstigeren Haustarifvertrag. Letzteres hätte deutlicher kommuniziert werden können. Aus objektiver Sicht (§§ 133, 157 BGB) war aber deutlich zu erkennen, dass die Beklagte die alten Arbeitsbedingungen als Mindeststandard weiter gewähren wollte. Ein etwaiger Irrtum der Beklagten wäre auch beachtlich, weil nicht unterstellt werden kann, dass nunmehr Leistungen gezahlt werden sollten, zu denen die Beklagte tarif- und vertragsrechtlich nicht verpflichtet ist (vgl. BAG 29. August 2012 - 10 AZR 571/11 - Rn. 20, NJW 2013, 187). 2. Der Anspruch ergibt sich auch nicht aus einer betrieblichen Übung. a) Grundsätzlich kann eine betriebliche Übung auch bezüglich übertariflicher Leistungen und übertariflicher Anteile einer einheitlichen Leistung entstehen. Dem tatsächlichen Verhalten des Arbeitgebers muss aber aus der Sicht der Arbeitnehmer der Wille zugrunde liegen, eine bestimmte übertarifliche Leistung zu erbringen. Dabei gilt, dass nicht der Arbeitgeber die Darlegungslast dafür trägt, dass er für den Arbeitnehmer erkennbar irrtümlich glaubte, die betreffenden Leistungen in Erfüllung tarifvertraglicher oder sonstiger Pflichten erbringen zu müssen. Vielmehr ist es Sache der klagenden Partei, die Anspruchsvoraussetzungen darzulegen. Dazu gehört im Falle der betrieblichen Übung auch die Darlegung, dass das Verhalten des Arbeitgebers aus Sicht des Empfängers ausreichende Anhaltspunkte dafür bot, der Arbeitgeber wolle Zahlungen erbringen, ohne hierzu bereits aus anderen Gründen - etwa aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung - verpflichtet zu sein (vgl. BAG 29. August 2012 - 10 AZR 571/11 - Rn. 20, NJW 2013, 187). Auch in der Privatwirtschaft besteht keine bindende betriebliche Übung, wenn der Arbeitgeber ersichtlich nur die auf Kollektivvertrag beruhenden Entgelte zahlen will und dabei versehentlich überhöhte Leistungen erbringt (vgl. MHdB ArbR/Krause 6. Aufl. § 60 Rn. 84). b) Nach diesen Grundsätzen hat der Kläger keine besonderen Umstände vorgetragen, die es nahelegen, dass sich die Beklagte über die Anwendung der zugrundeliegenden Kollektivverträge hinaus binden wollte. Auf die - möglicherweise irrtümlichen oder zumindest missverständlichen - Erklärungen in Entgeltabrechnungen oder dem Schreiben vom 20. Juni 2022 kommt es entscheidend nicht an. 3. Der Anspruch auf eine übertarifliche Zulage ergibt sich auch nicht aus der GBV EO. Dies macht der Kläger nicht geltend. Er trägt selbst vor, dass diese Gesamtbetriebsvereinbarung nichtig sei. II. Das Arbeitsgericht hat zutreffend ein Feststellungsinteresse verneint, soweit mit dem Antrag zu 2. (Antrag zu 3. nach der Berufungsbegründung) die Zeit vor dem Dezember 2023 geltend gemacht wird. Der Kläger meint, er könne sich auf ein besonderes Feststellungsinteresse in Bezug auf die Feststellung der Geltung des VTV berufen, welches über seine Leistungsanträge hinausginge. Ein Klärungsbedürfnis sei allein deswegen entstanden, weil die Beklagte für den Kläger einen anderen Tarifvertrag, nämlich den LTV, anwende und diesen dort ohne ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats in eine andere Entgeltgruppe eingruppiert habe. Das begründet kein besonderes Feststellungsinteresse des Klägers. Es ist nicht Sache des Arbeitnehmers, Rechte, die dem Betriebsrat ggf. zustehen, mit einer Feststellungsklage zu verfolgen. Zudem ist es unstreitig, dass die Beklagte derzeit mit dem Betriebsrat um die Eingruppierung des Klägers streitet. Vielmehr gilt der Vorrang der Leistungsklage. Danach gilt, dass ein Feststellungsinteresse für eine Eingruppierungsfeststellungsklage prinzipiell nicht besteht, soweit gleichzeitig im Prozess das nachzuzahlende Entgelt eingeklagt wird. Daran ändert sich nichts durch die Rügen des Klägers in der Rechtsmittelinstanz. Der Kläger beruft sich hier (ausschließlich) auf die schlechte monetäre Situation, die ihm bei Verdrängung des Haustarifvertrags drohte. Mit anderen Aspekte von Arbeitsbedingungen, wie etwa Urlaub, Kündigungsfristen o.ä., die infolge unterschiedlicher Tarifverträge differieren könnten, hat sich der Kläger nicht auseinandergesetzt. Auch die Frage, ob ein Weihnachtsgeld oder ein 13. Gehalt geschuldet ist, hat der Kläger zum Gegenstand von Leistungsanträgen gemacht. III. Der Hilfsantrag zu 3. (Antrag zu 4. nach der Berufungsbegründung) fällt auch in der Berufungsinstanz nicht an, weil der Feststellungsantrag zu 2. erfolgreich ist. IV. Auch die Zahlungsanträge zu 4. bis 21. (Anträge zu 5. bis 22. in der Berufungsbegründung) sind unbegründet. 1. Geschuldet war bei Anwendung des VTV eine monatliche Vergütung in Höhe von 2.946 Euro. Diesen Betrag hat der Kläger - unstreitig - erhalten. 2. Der Streit dreht sich um die Frage, ob die Beklagte auf eine „andere Schuld“ geleistet hat, so dass der ursprünglich geschuldete Betrag noch offen stünde. Auch hier setzt sich fort, dass die Beklagte bei der „Umstellung“ des Entgeltsystems primär auf den LTV abstellt und nach alten Kollektivverträgen geschuldete Leistungen als „übertarifliche Zulage“ gewährt. Dem Kläger ist dabei zuzugeben, dass die verwendete Terminologie nicht eindeutig ist und Anlass für Spekulationen geben könnte. Die Beklagte hat eine Tilgungsbestimmung i.S.d. § 366 Abs. 1 BGB getroffen, die zum Erlöschen des Anspruchs auf die monatlich geschuldeten Entgelte geführt hat. Eine Tilgungsbestimmung braucht nicht ausdrücklich getroffen zu werden, sondern kann sich auch konkludent aus den Umständen des Einzelfalls, insbesondere aus der Interessenlage ergeben (vgl. BAG 10. Juli 2013 - 10 AZR 777/12 - Rn. 22, AP Nr. 301 zu § 611 BGB Gratifikation). Ihr Inhalt ist der Auslegung nach den allgemeinen Grundsätzen zugänglich (§§ 133, 157 BGB). Die Tilgungsbestimmung des Leistenden setzt keine rechtlich zutreffende Qualifizierung der geschuldeten Forderung voraus (vgl. BAG 10. Juli 2013 - 10 AZR 777/12 - Rn. 22, AP Nr. 301 zu § 611 BGB Gratifikation). Vor diesem Hintergrund schadet es auch nicht, dass die Beklagte in den Entgeltabrechnungen von dem „Tarifgehalt“ des LTV ausgegangen ist und eine „übertarifliche Zulage“ gewährt hat. Die Entgeltabrechnung ist prinzipiell keine Willens-, sondern eine Wissenserklärung (vgl. BAG 5. Juli 2017 - 4 AZR 867/16 - Rn. 29, NZA 2018, 47). Mit der dort verwendeten Terminologie soll für sich betrachtet kein eigener und neuer Rechtsgrund geschaffen werden. Die Beklagte wollte erkennbar auf den nach dem Arbeitsvertrag geschuldeten Entgeltanspruch des Klägers leisten. Dies war derjenige Anspruch nach § 611a Abs. 2 BGB, wie er sich aufgrund der Bezugnahme auf den VTV darstellte. Der Kläger kann sich auch nicht mit Erfolg auf die von ihm angezogene Entscheidung berufen (BAG 29. Mai 2002 - 5 AZR 680/00 - NZA 2002, 1328). Zwar ist dort angeführt, dass der Arbeitgeber mit der Zahlung auf Vergütung nicht einen Abfindungsanspruch erfüllt. In der Entscheidung wird aber auch zugrunde gelegt, dass sich der Arbeitgeber auf den Entgeltanspruch gegenüber einem Selbständigen dasjenige anrechnen lassen muss, was er diesem als Arbeitnehmer schuldet. Bei der Leistung auf den „Entgeltanspruch des Arbeitnehmers“ liegt kein anderer Sachverhalt i.S.d. § 366 Abs. 1 BGB vor, wenn sich der Lohnanspruch aus einem kraft Bezugnahme geltenden Tarifvertrag oder aus einem kraft Tarifbindung nach § 3 Abs. 1 TVG ergebenden Tarifvertrag ergibt. Ansonsten bestünde auch die Gefahr, dass der Kläger das Entgelt „doppelt“ geltend machen könnte. Wäre die Ansicht des Klägers zutreffend, so hätte er monatlich die „übertarifliche“ Zulage ohne Rechtsgrund erhalten, da - siehe oben - kein neuer Rechtsgrund aus einer Gesamtzusage oder betrieblichen Übung anzunehmen ist. Er hätte dann zwar evtl. einen Lohnanspruch nach § 611a Abs. 1 BGB i.V.m. dem VTV, der noch offenstünde, dem stünde aber ein Rückforderungsanspruch aus Bereicherungsrecht nach § 812 Abs. 1 BGB der Beklagten in gleicher Höhe entgegen. Nach § 242 BGB („dolo agit“-Einwand) wäre es sinnwidrig, insoweit einen Leistungsaustausch vorzunehmen. V. Auch die Zahlungsansprüche zu 22. bis 24. (23. bis 25. in der Berufungsbegründung) sind unbegründet. Der Anspruch auf Zahlung eines 13. Gehalts folgt aus § 8 Abs. 1 VTV, der kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung findet. Der fehlende Betrag in Höhe von 1.131,25 Euro bzw. 393,75 Euro ist dem Kläger im November 2022 und 2023 gezahlt worden, so dass der Kläger i.E. 2.998 Euro an Sonderzahlung erhielt. Der Kläger hat damit rechnerisch dasjenige bekommen, was ihm nach § 8 Abs. 1 VTV zustand. In der Entgeltabrechnung ist die Sonderzahlung zwar als „Weihnachtsgeld“ bezeichnet worden, es findet sich aber auch der Passus Sonderzahlung („Sond.Zahl.Weih.Geld“). Da das 13. Gehalt (auch) eine Sonderzahlung ist, konnte der Kläger als objektiver Sicht dies nur so verstehen, dass eben auch der Anspruch aus § 8 Abs. 1 VTV getilgt werden sollte. Aus Sicht des LTV - der über § 3 Abs. 1 TVG ebenfalls gilt - ergibt sich nichts anderes. Denn durch die Anrechnungsregelung in § 8 Abs. 3 LTV wird ausgeschlossen, dass der Arbeitgeber Jahressonderzahlungen „doppelt“ zahlen muss. Eine missverständliche Bezeichnung bei Leistung oder ein Irrtum des Arbeitgebers hindert es auch hier nicht, von Erfüllung nach § 362 Abs. 1 BGB auszugehen. Der Kläger beruft sich zu Unrecht darauf, dass die Beklagte in ihrer Mitteilung „Faktencheck“ vom 28. Juni 2022 (Anlage K 14) gegenüber ihren Mitarbeitern und auch gegenüber dem Kläger ausdrücklich erklärt habe, dass diese künftig ein „garantiertes 13. Monatsgehalt erhalten“. Auch diese Aussage ist bei objektiver Betrachtung nur so zu verstehen, dass die alten Ansprüche dem Grunde nach erhalten bleiben sollten, die Arbeitnehmer zukünftig nicht aber eine „doppelte“ Jahressonderzahlung erhalten sollen. Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Zahlung von 131,25 Euro restliches Weihnachtsgeld. Der Kläger beruft sich in diesem Kontext auf § 8 Abs. 1 LTV. Das ist widersprüchlich. In anderem Zusammengang beruft sich der Kläger auf § 8 Abs. 1 VTV für das 13. Monatsgehalt. Der Kläger geht im Schwerpunkt davon aus, dass er sich nach § 4 Abs. 3 TVG nach dem gebotenen Günstigkeitsvergleich auf den Haustarifvertrag stützen kann; dann aber wird der LTV eben verdrängt und ist nicht anwendbar, soweit die gleichen Sachgruppenregelungsgegenstände betroffen sind. Das ist bei einem Weihnachtsgeld und einem 13. Gehalt zu bejahen. Selbst wenn man zugunsten des Klägers § 8 Abs. 1 LTV anwendet, kann er nicht zusätzlich neben der gezahlten Sonderzahlung ein 13. Gehalt verlangen; dies wird durch § 8 Abs. 4 LTV insoweit ausdrücklich klargestellt. C. Die Entscheidung über die Kosten folgt aus § 92 Abs. 1 Satz 1 1. Alt. ZPO. Kläger und Beklagte haben die Kosten gemäß dem Anteil ihrer erfolglosen Berufungen zu tragen. Dies führt zu einer Aufhebung der Kosten gegeneinander. Ein gesetzlicher Grund, die Revision zuzulassen, liegt nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vor. Die Parteien streiten über die Frage, welcher Tarifvertrag im Hinblick auf das Entgelt auf das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zur Anwendung gelangt. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Logistikbranche und Teil der A. Sie beschäftigt ca. 3.000 Arbeitnehmer in Deutschland. Der Kläger schloss am 27. Februar 2006/1. März 2006 mit der B einen Arbeitsvertrag, auf dessen Basis er als Kurier - bei einer Wochenarbeitszeit von 30 Stunden - angestellt wurde. Dieser Vertrag enthält in § 1 Abs. 2 (Bl. 12 der Akte erster Instanz = Vorakte) folgende Regelung: „Der Mitarbeiter wird […] in die Tarifgruppe 3 des gültigen Vergütungstarifvertrages eingruppiert. […] Hinsichtlich der Vergütungsregelung wird auf die Bestimmungen des Tarifvertrages Bezug genommen“. Weiter heißt es in § 11 Abs. 7 des Arbeitsvertrages vom 27. Februar 2006 (Bl. 17 der Vorakte): „Für das Arbeitsverhältnis gelten im übrigen die jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen der Gesellschaft, der Haustarifvertrag (Mantel- und Vergütungstarifvertrag) und die gesetzlichen Bestimmungen. […]“ Die B schloss mit der Gewerkschaft ver.di in der Vergangenheit verschiedene Haustarifverträge, unter anderem auch Vergütungstarifverträge, ab. Anfang 2018 ging das Arbeitsverhältnis im Wege eines Betriebsübergangs auf die C über. Auch die C schloss mit der Gewerkschaft ver.di Haustarifverträge, darunter Vergütungstarifverträge, ab. Zuletzt schloss die C mit ver.di den Vergütungstarifvertrag für die Arbeitnehmer der C in der Fassung ab dem 1. Januar 2019 (im Folgenden VTV bzw. Haustarifvertrag) ab. Dessen § 8 Ziff. 1 enthält folgende Regelung: „Im laufenden Kalenderjahr wird ein 13. Gehalt, gegebenenfalls anteilig auf der Basis der regelmäßigen Arbeitszeit, gezahlt, wobei 50 % mit der Juni-Abrechnung und 50 % mit der November-Abrechnung zur Auszahlung kommen.“ Der Kläger erhielt in der Folge eine Vergütung entsprechend seiner Arbeitszeit von 30 Stunden wöchentlich und der Entgeltgruppe 4 VTV in Höhe von 2.946 Euro brutto. Seit April 2021 ist er Mitglied der Gewerkschaft ver.di. Mit Schreiben vom 29. März 2021 (Anl. B1, Bl. 128 der Vorakte) kündigte die C den VTV zum 30. Juni 2021. Die C schloss am 30. November 2021 eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Entgeltordnung (GBV EO) ab. Hinsichtlich der Einzelheiten der Vereinbarung wird verwiesen auf die Anl. K21, Bl. 280 - 286 der Vorakte. Zum 1. Dezember 2021 ging das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger im Wege eines erneuten Betriebsübergangs auf die (jetzige) Beklagte über, die bis dahin noch unter D firmierte. In diesem Zusammenhang übersendete die Beklagte an ihre Mitarbeiter, damit auch an den Kläger, ein undatiertes Informationsschreiben. Darin führte sie auf Seite 4f. (Anl. K8, Bl. 82f. der Vorakte) unter der Überschrift „Tarifbindung“ aus: „[…] Solange ihr Arbeitsvertrag keine günstigeren Individualvereinbarungen enthält, gelten für Sie die Tarifverträge, welche der für den jeweiligen Arbeitsort zuständige Arbeitgeberverband mit der Gewerkschaft ver.di abgeschlossen hat. […] Bitte beachten Sie, dass D beabsichtigt, nach Eintritt in den zuständigen Arbeitgeberverband die dann für dessen Mitglieder geltenden Tarifverträge grundsätzlich auf alle ihre Arbeitnehmer (d.h. auch auf solche, die nicht Mitglied von ver.di sind) anzuwenden, die ihren Arbeitsort in dem jeweiligen Tarifbezirk haben. Sofern allerdings der Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters, gleichgültig, ob dieser Mitglied bei ver.di ist oder nicht, Individualvereinbarungen enthält, die für ihn günstiger sind als die anwendbaren Tarifverträge (z.B. eine arbeitsvertragliche Bezugnahme auf günstigere Regelungen der bisher geltenden Haustarifverträge) gelten insoweit die günstigeren Individualvereinbarungen. […]“ Die Beklagte ist Mitglied im Speditions- und Logistikverbands Hessen/Rheinland-Pfalz (SLV). Auf die Rechnung des Speditions- und Logistikverbands Hessen/Rheinland-Pfalz vom 24. Februar 2022 (Anl. B2 Bl. 128 der Vorakte) wird Bezug genommen. Nach ihren Angaben ist sie dadurch zugleich Mitglied der Vereinigung des Verkehrsgewerbes in Hessen e.V. und kraft Verbandsmitgliedschaft an den LTV gebunden. Mit der Gehaltszahlung für Mai 2022 änderte die Beklagte die Bezeichnung des Gehaltes in den Entgeltabrechnungen für ihre Arbeitnehmer. Im Falle des Klägers wies sie anstelle eines „Gesamtentgeltes“ von 2.946 Euro nunmehr ein „Tarifgehalt“ in Höhe von 1.711,32 Euro und eine „übertarifl. Zulage“ in Höhe von 1.234,68 Euro aus. Die Angabe „Lohn-/Geh-Gruppe“ änderte sie von „4“ auf „2“. Das angegebene Tarifgehalt entsprach dem der Lohngruppe 2 des Lohntarifvertrags für die gewerblichen Arbeitnehmer des privaten Transport- und Verkehrsgewerbes in Hessen, abgeschlossen zwischen der Vereinigung des Verkehrsgewerbes in Hessen e.V. und der Gewerkschaft ver.di (im Folgenden LTV bzw. Flächentarifvertrag) in der Fassung vom 15. Januar 2020. Die Addition des als „Tarifgehalt“ und des als „übertarifl. Zulage“ ausgewiesenen Betrages ergab dasjenige Entgelt, welches der Kläger zuletzt auf Grundlage der Eingruppierung in den Haustarifvertrag erhalten hatte (2.946 Euro). Die Beklagte rechnete das Arbeitsverhältnis in der Folge stets auf dieser Basis ab. In einem Schreiben vom 20. Juni 2022 (Anl. K19, Bl. 179 Vorakte) gerichtet an Herrn E erläuterte die Beklagte ihr Vorgehen damit, dass zwar weiterhin die Regelungen des Haustarifvertrages Anwendung finden würden, das Gesamtentgelt sich künftig jedoch aus zwei Elementen, nämlich dem Tarifentgelt und einer übertariflichen Zulage, zusammensetze. Durch den neu abgeschlossenen Flächentarifvertrag vom 13. Juli 2022 (Bl. 87 ff. der Vorakte) wurde das Entgelt der Lohngruppe 2 mit Wirkung zum 1. April 2022 auf 2.473,17 Euro (Vollzeit) brutto erhöht. Die Beklagte zahlte ab August 2022 ausweislich der Entgeltabrechnungen als „Tarifgehalt“ 1.814,55 Euro brutto und eine unveränderte „übertarifliche Zulage“, was ein „Gesamtentgelt“ von 3.049,23 Euro brutto ergab (exemplarisch Entgeltabrechnung 08/22, Anlagenband). § 8 des LTV vom 13. Juli 2022 sieht die Zahlung eines Weihnachtsgeldes vor. in § 8 Abs. 3 LTV ist geregelt, dass Jahressonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, 13. Monatsgehalt, Gewinnbeteiligung o.ä. auf das tarifliche Weihnachtsgeld angerechnet werden können. In den Jahren 2022 und 2023 leistete die Beklagte eine Jahressonderzahlung an den Kläger. Im beiden Jahre zahlte sie zunächst im Juni ein anteiliges 13. Monatsgehalt in Höhe von 1.473,00 Euro brutto. Im November zahlte sie sodann ausweislich der Entgeltabrechnung weitere 1.131,25 Euro brutto als 13. Gehalt und 393,75 Euro brutto als Weihnachtsgeld. Hinsichtlich der streitigen Rechtsbehauptungen und Rechtsansichten der Parteien wird nach § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Bezug genommen. Der Kläger hat beantragt, 1. festzustellen, dass die Beklagte an die Klägerin seitdem 01. Mai 2022 zur Zahlung einer monatlichen übertariflichen Zulage in Höhe der Differenz zwischen der nach der Entgeltgruppe 4 des Vergütungstarifvertrags für die Arbeitnehmer der C in der Fassung ab 01. Januar 2019 und der Entgeltgruppe 2 des Lohntarifvertrags für die gewerblichen Arbeitnehmer des privaten Transport- und Verkehrsgewerbes in Hessen vom 13. Juli 2022 zu zahlende monatliche Bruttogrundvergütung (derzeit 1.234,68 EUR brutto) verpflichtet ist; Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu Ziffer 1 2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin seit dem 01. Mai 2022 nach der Entgeltgruppe 4 des Vergütungstarifvertrags für die Arbeitnehmer der C in der Fassung ab 01. Januar 2019 zu vergüten und die anfallenden monatlichen Bruttonachzahlungsbeträge zwischen der Entgeltgruppe 2 des Lohntarifvertrags für die gewerblichen Arbeitnehmer des privaten Transport- und Verkehrsgewerbes in Hessen vom 13. Juli 2022 beginnend seit dem 01. Juni 2022 ab dem jeweiligen Fälligkeitszeitpunkt an hilfsweise seit Rechtshängigkeit mit fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen; Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Klageanträgen zu Ziffer 1 und 2 3. festzustellen, dass der Vergütungstarifvertrag für die Arbeitnehmer der C in der Fassung ab 01. Januar 2019 auf das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten anwendbar ist; Hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit den Klageanträgen zu Ziffer 2 oder 3 4. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.234,68 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. Juli 2022 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz Juni 2022). 5. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.234,68 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. August 2022 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz Juli 2022). 6. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. September 2022 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz August 2022). 7. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. Oktober 2022 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz September 2022). 8. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. November 2022 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz Oktober 2022). 9. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. Dezember 2022 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz November 2022). 10. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. Januar 2023 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz Dezember 2022). 11. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. Februar 2023 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz Januar 2023). 12. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. März 2023 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz Februar 2023). 13. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. April 2023 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz März 2023). 14. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. Mai 2023 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz April 2023). 15. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. Juni 2023 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz Mai 2023). 16. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. Juli2023 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz Juni 2023). 17. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. August 2023 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz Juli 2023). 18. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. September 2023 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz August 2023). 19. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. Oktober 2023 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz September 2023). 20. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. November 2023 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz Oktober 2023). 21. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. Dezember 2023 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz November 2023). 22. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 341,75 EUR brutto zu zahlen, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01. Dezember 2022 (13. Monatsgehalt). 23. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 131,25 EUR brutto zu zahlen, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01. Dezember 2022 (Weihnachtsgeld). 24. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 393,75 EUR brutto zu zahlen, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01. Dezember 2022 (13. Monatsgehalt). Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Das Arbeitsgericht Frankfurt a.M. hat mit Urteil vom 21. Dezember 2023 der Klage teilweise stattgegeben und festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet sei, den Kläger seit dem 1. November 2023 nach der Entgeltgruppe 4 VTV in der Fassung ab 1. Januar 2019 zu vergüten. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Hauptantrag zu 1. sei unbegründet, da der Kläger keinen Anspruch darauf habe, die Zahlung einer übertariflichen Zulage in Höhe der Differenz zwischen der Entgeltgruppe 4 VTV und der Entgeltgruppe 2 des LTV zu erhalten. Die Auslegung ergebe, dass die Beklagte in den jeweiligen Schreiben an den Kläger sich nicht im Rahmen einer Gesamtzusage auf eine solche übertarifliche Zulage festlegen wollte. Sie habe stets auf die Regelung des Haustarifvertrages Bezug genommen. Der erste Hilfsantrag sei begründet, da der Kläger eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 4 VTV verlangen könne. Zwar seien die Beklagte und auch der Kläger aufgrund des Betriebsübergangs zum 1. Dezember 2021 normativ an den Flächentarifvertrag gebunden. Allerdings sei der Haustarifvertrag im Wege eines Günstigkeitsvergleichs zur Anwendung zu bringen. Die Auslegung der arbeitsvertraglichen Bezugnahme in § 11 Abs. 7 des Arbeitsvertrages ergebe, dass die Parteien eine sog. kleine dynamische Bezugnahme auf den geltenden Haustarifvertrag vereinbart hätten. Dies folge aus dem Wortlaut, da dort im Singular nur auf den Haustarifvertrag verwiesen worden sei. Nach der Kündigung der C zum 30. Juni 2021 befinde dieser sich zwar in der Nachwirkung, er sei allerdings nicht durch eine andere Abmachung im Sinne von § 4 Abs. 5 TVG ersetzt worden. Auch die Zahlungsanträge zu 4. bis 21. seien unbegründet. Diese seien von der Arbeitgeberin erfüllt worden, § 362 Abs. 1 BGB. Die Bezeichnung als „übertarifliche Zulage“ schade nicht. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Urteils der ersten Instanz wird verwiesen auf Bl. 309 - 331 der Vorakte. Gegen dieses Urteil haben beide Seiten Berufung eingelegt. Das Urteil ist dem Kläger am 25. Januar 2024 zugestellt worden. Die Berufungsschrift ist am 22. Februar 2024 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Berufungsbegründung ist innerhalb der bis zum 25. April 2024 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 24. April 2024 eingegangen. Das Urteil ist der Beklagten am 25. Januar 2024 zugestellt worden. Die Berufungsschrift ist am 26. Februar 2024, einem Montag, bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Berufungsbegründung ist innerhalb der bis zum 25. April 2024 verlängerten Berufungsbegründungsfrist eingegangen. In der Berufungsinstanz vertritt der Kläger die Auffassung, dass das Arbeitsgericht die Klage teilweise zu Unrecht abgewiesen habe. Das Arbeitsgericht habe nicht richtig gewürdigt, dass der Anspruch auf Zahlung einer übertariflichen Zulage im Wege einer Gesamtzusage bzw. auf Grundlage einer betrieblichen Übung gerechtfertigt sei. Die Beklagte gewähre sämtlichen Mitarbeitern, die bereits vor dem 1. Juli 2021 zur Bestandsbelegschaft gehörten, beginnend ab Mai 2022 wiederholt eine freiwillige übertarifliche Zulage in Höhe der Differenz zwischen dem Grundgehalt nach der Entgeltgruppe 4 des VTV und der Entgeltgruppe 2 des LTV. Dies folge insbesondere aus dem Schreiben vom 20. Juni 2022. Die Beklagtenvertreterin habe hierzu im Kammertermin erklärt, die Zahlung der übertariflichen Zulage folge aus der Gesamtbetriebsvereinbarung („GBV EO“). Der Gesamtzusage stünde die Existenz der GBV EO jedoch nicht entgegen. Denn nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts Frankfurt in seiner Entscheidung vom 26. Januar 2022 - 12 BV 881/22 - handele es sich bei der nach der GBV EO gewährten Zulage nicht um eine übertarifliche Zulage. Jedenfalls sei die - unwirksame - GBV EO mit Blick auf das Schreiben der Beklagten vom 20. Juni 2022 (Anlage K 19) in eine Gesamtzusage umzudeuten. Auch in dieser Gesamtbetriebsvereinbarung spreche die Beklagte von „freiwilligen“ Leistungen. Ebenso sei die Eingruppierung des Klägers in den Flächentarifvertrag ohne ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats und trotz der bei der Beklagten bestehenden Kenntnis, dass das Günstigkeitsprinzip beim Kläger Anwendung findet, erfolgt. In der Gewährung einer übertariflichen Zulage liege auch keine Erfüllung, die dem Anspruch entgegenstünde. Insbesondere liege hierin keine Erfüllung des Anspruchs auf Zahlung des Grundgehalts nach dem VTV. Die Beklagte selbst bezeichne die Zulage sowohl in den Gehaltsabrechnungen ab Mai 2022 sowie in dem Schreiben vom 20. Juni 2022 ausdrücklich als „außertarifliche Zulage“. Hierbei handelte es sich jedoch jeweils um unterschiedliche Ansprüche, die auf unterschiedlichen Anspruchsgrundlagen und Sachverhalten beruhten und schuldrechtlich auf unterschiedlichen Ebenen stünden. Auch in den Entgeltabrechnungen sei eine übertarifliche Zulage ausgewiesen. Zahlungen auf bestimmte Forderungen könnten aber nicht als Zahlungen auf Forderungen, die auf anderen Lebenssachverhalten beruhen, angesehen werden. Eine Regelung, wonach das Weihnachtsgeld auf das 13. Monatsgehalt angerechnet werden darf, finde sich weder in der Regelung im LTV noch im VTV. Die Beklagte habe die garantierte Zahlung des 13. Monatsgehalts auch in der Mitteilung „Faktencheck“ vom 28. Juni 2022 zugesagt (Anl. K14, Bl 78 Vorakte). Der Kläger habe weiterhin einen Anspruch auf Zahlung des mit den Anträgen zu Ziffer 23. und 25. geltend gemachten 13. Gehalts für die Kalenderjahre 2022 und 2023 anteilig in Höhe von 341,75 Euro brutto. Der Kläger verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts, soweit es der Klage stattgegeben hat. Das Arbeitsgericht habe zutreffend angenommen, dass im Verhältnis einer nach § 613a BGB abgelösten kollektivrechtlichen Regelung zu einer kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme geltenden Individualvereinbarung das Günstigkeitsprinzip Anwendung finde. Das Arbeitsgericht habe auch nicht widersprüchlich argumentiert. Er meint, dass die Arbeitgeberin im vorliegenden Fall beide Entgeltsysteme nebeneinander anzuwenden habe; sie sei hier jedenfalls verpflichtet, weiterhin den alten Haustarifvertrag zugunsten des Klägers anzuwenden. Der Kläger stellt die Anträge, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt a.M. vom 21. Dezember 2023 - 21 Ca 3935/22 - teilweise abzuändern und 1. festzustellen, dass die Beklagte an den Kläger seit dem 01. Mai 2022 zur Zahlung einer monatlichen übertariflichen Zulage in Höhe der Differenz zwischen der nach der Entgeltgruppe 4 des Vergütungstarifvertrags für die Arbeitnehmer der C in der Fassung ab 01. Januar 2019 und der Entgeltgruppe 2 des Lohntarifvertrags für gewerbliche Arbeitnehmer des privaten Transport- und Verkehrsgewerbes in Hessen vom 13. Juli 2022 gewährten monatlichen Bruttogrundvergütung (derzeit 1.234,68 EUR brutto) verpflichtet ist; Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu Ziffer 1 2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger seit dem 01. Mai 2022 nach der Entgeltgruppe 4 des Vergütungstarifvertrags für die Arbeitnehmer der C in der Fassung ab 01. Januar 2019 zu vergüten und die anfallenden monatlichen Bruttonachzahlungsbeträge zwischen der Entgeltgruppe 4 des Vergütungstarifvertrags für die Arbeitnehmer der C in der Fassung ab 01. Januar 2019 und der Entgeltgruppe 2 des Lohntarifvertrags für gewerbliche Arbeitnehmer des privaten Transport- und Verkehrsgewerbes in Hessen vom 13. Juli 2022 beginnend seit dem 01. Juni 2022 ab dem jeweiligen Fälligkeitszeitpunkt an hilfsweise seit Rechtshängigkeit mit fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen; Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Klageanträgen zu Ziffer 1 und 2 3. festzustellen, dass der Vergütungstarifvertrag für die Arbeitnehmer der C in der Fassung ab 01. Januar 2019 auf das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten anwendbar ist; Hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit den Klageanträgen zu Ziffer 2 oder 3 4. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.234,68 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. Juli 2022 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz Juni 2022). 5. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.234,68 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. August 2022 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz Juli 2022). 6. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. September 2022 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz August 2022). 7. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. Oktober 2022 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz September 2022). 8. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. November 2022 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz Oktober 2022). 9. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. Dezember 2022 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz November 2022). 10. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. Januar 2023 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz Dezember 2022). 11. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. Februar 2023 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz Januar 2023). 12. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. März 2023 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz Februar 2023). 13. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. April 2023 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz März 2023). 14. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. Mai 2023 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz April 2023). 15. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. Juni 2023 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz Mai 2023). 16. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. Juli2023 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz Juni 2023). 17. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. August 2023 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz Juli 2023). 18. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. September 2023 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz August 2023). 19. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. Oktober 2023 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz September 2023). 20. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. November 2023 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz Oktober 2023). 21. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin EUR 1.131,45 brutto nebst 5 Prozentpunkten an Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 1. Dezember 2023 zu bezahlen (Vergütungsdifferenz November 2023). 22. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 341,75 EUR brutto zu zahlen, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01. Dezember 2022 (13. Monatsgehalt). 23. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 131,25 EUR brutto zu zahlen, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01. Dezember 2022 (Weihnachtsgeld). 24. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 393,75 EUR brutto zu zahlen, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01. Dezember 2022 (13. Monatsgehalt). Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 21. Dezember 2023 - 21 Ca 3935/22 -, soweit der Klage stattgegeben wurde, abzuändern und die Klage vollständig abzuweisen. Beide Parteien beantragen jeweils, die Berufung des Gegners zurückzuweisen. Die Beklagte trägt zur Begründung ihrer Berufung vor, dass das Arbeitsgericht zu Unrecht der Klage teilweise stattgegeben habe. Das Arbeitsgericht argumentiere teilweise widersprüchlich, indem es die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel als nicht mehr relevant erachtet habe. Entgegen den Ausführungen des Arbeitsgerichts sei es zu einer Ablösung des Haustarifvertrags durch den Flächentarifvertrag gekommen. Der LTV gelte kraft beiderseitiger Tarifbindung. Sie sei dazu angehalten, dieses betrieblich geltende Vergütungssystem auf die Arbeitsverhältnisse ihrer Mitarbeiter anzuwenden. Der VTV sei mittlerweile gekündigt und als Entgeltschema nicht mehr anwendbar. Das Arbeitsgericht verkenne auch den Umstand, dass die Beklagte wiederholt schriftsätzlich vorgetragen hat, dass die Vergütung des Klägers besser sei als zu Zeiten der Anwendbarkeit des Haustarifvertrags. Die Beklagte verteidigt ferner das Urteil, soweit es die Klage abgewiesen hat. Zu Recht hat das Arbeitsgericht darauf abgestellt, dass weder eine Gesamtzusage noch eine sonstige vertragliche Abmachung bestanden habe, eine übertarifliche Zulage zu zahlen. In den Schreiben habe die Arbeitgeberin stets auf den Haustarifvertrag abgestellt, darüber hinaus sollten keine Ansprüche begründet werden. Das Schreiben vom 20. Juni 2022 sei eine reine Wissenserklärung der Beklagten. Sie habe mit diesem Schreiben ihre Mitarbeiter beruhigen wollen und auf die nach ihrer Ansicht gültigen Rechtslage hingewiesen. Hierbei wollte sie keine mit Rechtbindungswillen verbundene Erklärung abgeben. Der Anspruch lasse sich auch nicht auf eine betriebliche Übung stützen. Zu Recht sei das Arbeitsgericht auch davon ausgegangen, dass die Anträge zu 5. bis 22. unbegründet seien. Sie habe den Vergütungsanspruch gem. § 611a Abs. 2 BGB auf Gehaltszahlung in Höhe von 2.946 Euro brutto erfüllt (ja sogar "übererfüllt"). Denn der Kläger habe insgesamt mehr als 2.946 Euro brutto für den streitgegenständlichen Zeitraum an Gesamtgehalt erhalten. Eine Tilgungsbestimmung der/des Leistenden setze nach der BAG-Rspr. keine rechtlich zutreffende Qualifizierung der geschuldeten Forderung voraus. Das Arbeitsgericht habe aus in der Sache gleichen Gründen wie die vorstehend genannten auch die Zahlungsanträge zu 23. bis 25. (bzw. gemäß dem Urteil die Antragsziffern 22. bis 24.) zu Recht als unbegründet erachtet. Denn die Beklagte habe trotz ggf. unzutreffender Bezeichnung in der Entgeltabrechnung die Ansprüche des Klägers auf die zweite Hälfte des 13. Monatsgehaltes bzw. Weihnachtsgeldes in den Jahren 2022 und 2023 erfüllt, so dass auch diese gem. § 362 Abs. 1 BGB erloschen seien. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird ergänzend Bezug genommen auf sämtliche gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften.