16 TaBV 105/24

Die Beschwerde der Beteiligten zu 3 und 4 gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 7. Juni 2024 – 7 BV 491/23 – wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Beteiligten streiten über die Durchführung einer Betriebsvereinbarung. Die Beteiligten zu 3 und 4 (Arbeitgeber) erbringen Dienstleistungen im Bereich der Konsumforschung und Marktanalyse und betreiben in A und B jeweils Gemeinschaftsbetriebe, für die jeweils Gesamtbetriebsräte (Antragsteller zu 1 und 2) gebildet sind. Die Beteiligten schlossen unter dem 21.12.2015 eine Rahmenbetriebsvereinbarung zur Zeiterfassung, gleitenden Arbeitszeit und Mehrarbeit (Bl. 6ff erstinstanzliche Akte). Diese enthält unter anderem folgende Regelungen: „§ 1 Anwendungsbereich Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle nichtleitenden Arbeitnehmer der C und der D („Mitarbeiter“) an sämtlichen Standorten in Deutschland. (…) § 5 Arbeitszeitkonto Der Arbeitgeber/die Führungskräfte haben dafür zu sorgen, dass den Mitarbeitern ein Arbeitsvolumen zugewiesen wird, das innerhalb der vertraglichen Arbeitszeit auch tatsächlich abgeleistet werden kann. Die Arbeitszeit von Mitarbeitern, die an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen, wird auf einem persönlichen Arbeitszeitkonto erfasst und dort mit der täglichen Soll-Arbeitszeit saldiert. Ein positiver Saldo wird dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben, ein negativer Saldo wird von dem Arbeitszeitkonto in Abzug gebracht. Diese Mitarbeiter sind verpflichtet jegliche geleistete Arbeitszeit, auch außerhalb der Büroräume und der üblichen Arbeitszeiten, ordnungsgemäß im Zeiterfassungssystem zu erfassen. Zuwiderhandlungen können für Mitarbeiter und Vorgesetzte zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen. Mitarbeiter, die nicht an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen, verwalten ihre Arbeits- und Gleitstunden eigenverantwortlich und können gemäß den Regeln dieser Betriebsvereinbarung ebenso Gleitstunden auf- und abbauen. Zu diesem Zweck stellt die Personalabteilung im Folgenden „HR“ diesen Mitarbeitern jährlich im Dezember eine Exceldatei für das Folgejahr zur Verfügung. Das persönliche Arbeitszeitkonto darf am Ende eines Kalendermonats einen Gleitzeitstand zwischen -20 Stunden und + 50 Stunden aufweisen. Innerhalb des Monats kann die Grenze über- oder unterschritten werden. Eine Über-bzw. Unterschreitung dieser Grenzen am letzten Tag des Monats ist nicht zulässig. Alle über die 50 Stunden-Grenze hinausgehenden Plus-Stunden eines Arbeitszeitkontos werden am Ende des letzten Tages des Monats automatisch gekappt. Wenn ein Überschreiten der 50-Plus-Stunden-Grenze innerhalb des Monats vorliegt und der Mitarbeiter selbst keinen konkreten Abbau durch Gleitstunden oder Gleittage plant, muss der Vorgesetzte die Reduzierung des Arbeitszeitkontos auf 50 Plus-Stunden ohne vorheriges Einverständnis des Mitarbeiters anordnen und bei weiterem Mehrarbeitsbedarf einen Überstundenantrag stellen. Der Abbau von positiven Zeitsalden kann durch einzelne Stunden oder vollständige Tage geschehen. Abbau des Arbeitszeitkontos durch eine oder mehrere Gleitstunden an einem Arbeitstag erfolgt nach Ermessen des Arbeitnehmers ohne Genehmigung durch den Vorgesetzten. Gleittage werden vom Mitarbeiter beim jeweiligen Vorgesetzten beantragt. Der Vorgesetzte hat die Gleittage zu gewähren, wenn keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Der Abbau von Zeitguthaben kann auch in Verbindung mit Feiertagen, Urlaubstagen und/oder mit einem Wochenende erfolgen. Dies bedeutet in Bezug auf den Urlaub: Ein oder mehrere Gleittage können direkt vor oder nach einem Urlaub genommen werden und so die Abwesenheit verlängern; ein zusammenhängender Abwesenheitszeitraum (z.B. Urlaub) kann aber nicht durch einzelne Gleittage unterbrochen werden. Dem Mitarbeiter steht aber grundsätzlich jeden Monat der volle Umfang seines Zeitkontos für den Abbau zur Verfügung. Jeder Mitarbeiter hat einmal pro Jahr die Möglichkeit zum Jahresende (31.12.) das eigene Arbeitszeitkonto auf den Stand von 0 Stunden zurückzuführen und sich bestehende Zeitguthaben mit dem Gehaltslauf des Folgemonats auszahlen zu lassen. Entsprechende Auszahlungswünsche sind bis einschließlich 1. Dezember bei HR schriftlich einzureichen. […] § 6 Mehrarbeit - Überstunden Abweichend von der individuellen Gestaltungsmöglichkeit der Arbeitszeit (Gleitzeit) durch die Mitarbeiter kann es aus betrieblichen Gründen erforderlich werden, dass Mehrarbeit bzw. Überstunden (im Folgenden: „Mehrarbeit“) geleistet wird. Mehrarbeit kann unter Beachtung des Arbeitszeitgesetzes und des Mitbestimmungsrechts gemäß § 87 BetrVG bis zu einer Gesamtarbeitszeit von täglich zehn Stunden beim Betriebsrat beantragt werden. Mehrarbeit ist die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinaus beantragte, genehmigte und geleistete Arbeit. Mehrarbeit ist nicht in das Arbeitszeitkonto (in Sage aktuell Gleitzeitkonto genannt) nach § 5, sondern in einem gesonderten Mehrarbeitskonto (in Sage aktuell Überstundenkonto genannt) zu erfassen. Auf Wunsch des Mitarbeiters kann dieses Zeitguthaben durch Freizeit abgebaut oder auch ausgezahlt werden. Der Mitarbeiter muss jedoch aus administrativen Gründen schon auf dem Überstundenantrag vermerken, ob eine Auszahlung oder Abgeltung in Freizeit erfolgen soll. Bei Auswahl der Auszahlungsoption erfolgt die Auszahlung automatisch mit dem nächsten Gehaltslauf. Ein komplettes oder teilweises Auszahlen von angesammelten Überstunden, für die Zeitausgleich geplant war, ist zu einem späteren Zeitpunkt nur noch in begründeten Einzelfällen möglich. Der Bereich HR und die Betriebsstätten Betriebsräte erhalten Auswertungen zu den verschiedenen Zeitkonten gemäß der jeweils gültigen Betriebsvereinbarung zum Zeiterfassungssystem (zurzeit BV Sage). Einen Antrag auf Mehrarbeit müssen Führungskräfte oder Mitarbeiter, in Abstimmung mit ihrer Führungskraft, unter Angabe aussagekräftiger Gründe rechtzeitig im Vorfeld stellen. Das Antragsformular (siehe Anlage 1) ist an HR zu übermitteln. Für den Fall, dass der Vorgesetzte zu dem vom Mitarbeiter eingereichten Antrag nicht innerhalb von zwei Werktagen Stellung nimmt, erteilt HR ersatzweise durch Unterschrift die Genehmigung der Führungskraft und leitet den Antrag an den Betriebsrat weiter. HR stellt sicher, dass der Antrag rechtzeitig vor der regulären BR Sitzung beim Betriebsrat eingeht. […] Mehrarbeit wird vergütet, wenn sie angeordnet, beantragt, genehmigt und/oder gebilligt war. Die Zuschläge für Mehrarbeit sowie für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit richten sich nach den Regelungen des jeweils geltenden Haustarifvertrags.“ Die Gesamtbetriebsräte haben die Auffassung vertreten, die Arbeitgeber seien nach § 5 Abs. 7 der Rahmen- Betriebsvereinbarung verpflichtet, auch Mitarbeitern, die nicht an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen, etwaige Zeitguthaben auf Antrag auszuzahlen. Entsprechendes gelte für Mehrarbeitsanträge nach § 6 Abs. 2 Rahmen- Betriebsvereinbarung. Die Arbeitgeber haben eingewandt, die Gesamtbetriebsräte verfolgten im Wege einer unzulässigen Prozessstandschaft etwaige Ansprüche der Mitarbeiter. In der Sache selbst seien die Anträge unbegründet. Wegen der Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Beteiligten und der gestellten Anträge wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts im Beschluss unter I. (Bl. 75-77 erstinstanzliche Akte) Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat den Anträgen stattgegeben; wegen der Begründung wird auf die Ausführungen im Beschluss unter II. (Bl. 77-81 erstinstanzliche Akte) verwiesen. Dieser Beschluss wurde dem Verfahrensbevollmächtigten der Arbeitgeber am 15.07.2024 zugestellt, der dagegen mit einem am 13.08.2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis 15.10.2024 am 15.10.2024 begründet hat. Die Arbeitgeber rügen, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht die Zulässigkeit der Anträge bejaht. Es liege eine unzulässige Prozessstandschaft vor, da ausschließlich Individualrechte von Arbeitnehmern geltend gemacht würden. So werde in der Anspruchsbegründung der Gesamtbetriebsräte zum Antrag zu 2 ausdrücklich auf den Einzelfall der Mitarbeiterin E abgestellt. Die Auslegung der Rahmenbetriebsvereinbarung seitens des Arbeitsgerichts sei fehlerhaft. Für den Antrag zu 1 ergebe sich dies daraus, dass nach § 5 Abs. 7 nicht zwischen den beiden Mitarbeitergruppen differenziert werden müsse, weil dieser Absatz nach seinem Wortlaut nur auf diejenigen Mitarbeiter anwendbar sei, die an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen. § 5 Abs. 7 beziehe sich ausdrücklich auf den Abbau des „eigenen Arbeitszeitkontos“. Wer ein solches hat, ergebe sich aus § 5 Abs. 2. Mitarbeiter, die nicht an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen, verfügten nicht über ein solches persönliches Arbeitszeitkonto, vergleiche § 5 Abs. 3. Zwar könnten sie faktisch Gleitstunden aufbauen. Daraus folge aber nicht, dass sie sich diese auszahlen lassen könnten. Sie hätten kein „eigenes Arbeitszeitkonto“, wie es § 5 Abs. 2 definiere, weshalb § 5 Abs. 7 auf diese Mitarbeitergruppen keine Anwendung finde. Hinsichtlich Gesamtzusammenhang und Systematik übersehe das Arbeitsgericht, das die einzelnen Absätze des § 5 unterschiedliche Regelungen enthielten und nicht beide Absätze auf beide Mitarbeitergruppen (mit und ohne elektronische Zeiterfassung) Anwendung fänden. § 5 Abs. 5 S. 1 spreche vom Abbau „positiver Zeitsalden“ und nicht vom Abbau des eigenen Arbeitszeitkontos. § 5 Abs. 5 S. 2 hingegen beziehe sich -anders als S. 1- auf das Arbeitszeitkonto. Die Schlussfolgerung des Arbeitsgerichts aus dem Umstand, dass § 5 Abs. 7 nach den Regelungen zum Abbau von Zeitguthaben durch Freizeit stehe, folge, dass § 5 Abs. 7 auf alle Mitarbeiter anwendbar sein müsse, treffe nicht zu. Die Absätze 4-7 des § 5 bildeten keine Einheit. Auch der Sinn und Zweck spreche gegen die von den Gesamtbetriebsräten vorgenommene Auslegung. Eine Zeiterfassung über selbst geführte Excel-Listen sei fehleranfälliger und nicht ausreichend manipulationssicher oder kontrollfähig. Dieses Manko nehme der Arbeitgeber im Hinblick auf die allgemeine Arbeitszeit in Kauf, was dem Wesen der Vertrauensarbeitszeit entspreche. § 5 Abs. 7 gehe jedoch über die reine Arbeitszeit hinaus und gewähre die Möglichkeit übrige Arbeitszeit zum ohnehin zu zahlenden Gehalt zu monetarisieren. Mangels Kontrollfähigkeit habe der Arbeitgeber ein Interesse daran, diese Möglichkeit nur denjenigen Mitarbeitern zu gewähren, die an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen. Auch die Auffassung des Arbeitsgerichts zum Regelungswillen in Ziffer 3 der Vorbemerkung, der sich nicht auf die Auszahlung von Arbeitszeitguthaben auf Mitarbeiter mit elektronischer Zeiterfassung beschränke, treffe nicht zu. Auch wenn die Betriebspartner in der Rahmen- Betriebsvereinbarung (auch) die Grundsätze über die gleitende Arbeitszeit sowie das Verfahren zur Erfassung und Auswertung der Anwesenheitszeiten regelten, schließe dies nicht aus, für unterschiedliche Mitarbeitergruppen unterschiedliche Regelungen zu treffen. Die Anwendung von § 5 Abs. 7 auf Mitarbeiter in Vertrauensarbeitszeit wäre auch nicht praktikabel, da die von den Mitarbeitern selbst geführte Excel Datei nicht ausreichend manipulationssicher sei. Hinsichtlich des Antrags zu 2 wenden die Arbeitgeber ein, auch die vom Arbeitsgericht vorgenommene Auslegung des § 6 Abs. 2 sei fehlerhaft. Mitarbeiter, die nicht an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen, besäßen kein Arbeitszeitkonto nach § 5, an dessen Stelle ein Mehrarbeitsskonto treten könnte. Daraus folge, dass sich § 6 Abs. 2 nur an Mitarbeiter richte, die ein Arbeitszeitkonto nach § 5 besitzen. Darüber hinaus beziehe sich § 6 Abs. 2 in seinen Klammern auf „Sage“. Hierbei handele es sich um das elektronische Zeiterfassungssystem, an dem die Mitarbeiter in Vertrauensarbeitszeit gerade nicht teilnehmen. Aus Sinn und Zweck der Regelung ergebe sich, dass es widersprüchlich sei, wenn Mitarbeiter in Vertrauensarbeitszeit, die Ihre Freizeit grundsätzlich frei einteilen können, im Fall von Mehrarbeit für ihre Freizeit einen extra Antrag stellen müssten. Die Arbeitgeber beantragen, den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 07.06.2024 -7 BV 491/23- abzuändern und die Anträge zurückzuweisen. Die Gesamtbetriebsräte beantragen, die Beschwerde zurückzuweisen. Die Gesamtbetriebsräte sind der Auffassung, sie seien antragsbefugt. Aus der Antragsformulierung ergebe sich, dass gerade keine Individualinteressen einzelner Arbeitnehmer verfolgt würden, sondern im Rahmen eines Durchführungsanspruchs der Rahmen-Betriebsvereinbarung über deren Auslegung gestritten werde. Das Arbeitsgericht habe den Anträgen zu Recht stattgegeben. Es habe richtig erkannt, dass § 5 Abs. 7 nicht zwischen Mitarbeitern, die an der Zeiterfassung teilnehmen und solchen die daran nicht teilnehmen, differenziere. Auch § 5 Abs. 3 der Rahmen- Betriebsvereinbarung sehe vor, dass Mitarbeiter, die nicht an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen, „gemäß den Regeln dieser Betriebsvereinbarung ebenso Gleitstunden auf- und abbauen“ können. Die Ausführungen der Arbeitgeber zu einer angeblichen Unterscheidung der Rahmen- Betriebsvereinbarung hinsichtlich der Mitarbeitergruppen in § 5 Abs. 5 S. 1 und 2 seien unzutreffend. Auch dem Antrag zu 2 habe das Arbeitsgericht zu Recht stattgegeben. Bei dem Verweis in § 6 Abs. 2 (auf Sage) handele es sich einerseits (lediglich) um eine technische Klarstellung, andererseits werde hierdurch die Anwendung auf Mitarbeiter in Vertrauensarbeitszeit nicht ausgeschlossen. Ein Wille zur Differenzierung, wie es die Arbeitgeber verstehen, sei nicht in Ansätzen erkennbar. Im Gegenteil spreche der Regelungswille (Ziffer 3 S. 1 der Vorbemerkung), der Gesamtzusammenhang (die übrigen Regelungen des § 6 Rahmen-Betriebsvereinbarung gelten unstreitig für alle Mitarbeiter) und Sinn und Zweck der Regelung für die Auffassung des Arbeitsgerichts. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Anhörungsprotokolle Bezug genommen. II. 1. Die Beschwerde ist statthaft, § 87 Abs. 1 ArbGG, und zulässig, da sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet wurde, § 87 Abs. 2 S. 1, § 66 Abs. 1 S. 1, § 89 Abs. 1 und 2 ArbGG, § 594 ZPO. 2. Die Beschwerde der Arbeitgeber ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat den Anträgen zu Recht stattgegeben. Die Beschwerdekammer schließt sich der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts an und nimmt darauf Bezug. Das Vorbringen der Arbeitgeber in der Beschwerdeinstanz führt zu keiner abweichenden Beurteilung. Die Anträge sind zulässig. Die Gesamtbetriebsräte sind antragsbefugt. Die Antragsbefugnis ist im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren Sachentscheidungsvoraussetzung. Ihr Vorliegen ist von Amts wegen zu prüfen. Das Erfordernis dient dazu, Populäranträge auszuschließen. Die Arbeitsgerichte sollen nicht zur Verfolgung fremder Rechte angerufen werden. Voraussetzung der Antragsbefugnis im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ist grundsätzlich, dass der Antragsteller eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechte behauptet. Dem Gesamtbetriebsrat fehlt daher die Antragsbefugnis in der Regel, wenn er ausschließlich Rechte der Arbeitnehmer reklamiert (BAG 05.10.2010 -1 ABR 20/09- Rn. 14; 10.12.2013 -1 ABR 39/12- Rn. 12). Die Gesamtbetriebsräte verfolgen mit beiden Anträgen nicht die Individualinteressen einzelner Arbeitnehmer. Es geht ihnen vielmehr um die Durchführung der Rahmen-Betriebsvereinbarung und in diesem Zusammenhang um die Auslegung derselben. Sie behaupten mit der von ihnen vertretenen Auslegung der Vorschriften der Rahmen-Betriebsvereinbarung betriebsverfassungsrechtliche Rechtspositionen. Individualinteressen einzelner Mitarbeiter werden dagegen nicht verfolgt. Dies wäre etwa der Fall, wenn die Anträge darauf gerichtet wären, bestimmten, namentlich genannten Mitarbeitern ein konkretes Zeitguthaben auszuzahlen. Der Antrag zu 1 ist begründet. Die Arbeitgeber sind verpflichtet, § 5 Abs. 7 der Rahmen Betriebsvereinbarung gegenüber Arbeitnehmern zur Anwendung zu bringen, die nicht an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen und die keine leitenden Angestellten sind und ihnen etwaige Zeitguthaben auf Antrag auszuzahlen. Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Ausgehend vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Darüber hinaus sind Sinn und Zweck der Regelung von besonderer Bedeutung (vgl. zB BAG 22. Oktober 2019 - 1 ABR 17/18 - Rn. 25). Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG 15. Mai 2018 - 1 AZR 37/17 - Rn. 15; 7.12.2021 - 1 AZR 562/20 - Rn. 14). Wie das Arbeitsgericht richtig erkannt hat, spricht bereits der Wortlaut von § 5 Abs. 7 Rahmen-Betriebsvereinbarung dafür, dass auch Mitarbeiter, die nicht an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen, sich unter den dort genannten Voraussetzungen das bestehende Zeitguthaben auszahlen lassen können. Danach kann „jeder“ Mitarbeiter einmal pro Jahr zum Jahresende (31.12.) „das eigene Arbeitszeitkonto“ auf den Stand von 0 Stunden zurückführen und sich das bestehende Zeitguthaben mit dem Gehaltslauf des Folgemonats auszahlen lassen. Die Verwendung der Formulierung „jeder Mitarbeiter“ meint alle Arbeitnehmer, die unter den Anwendungsbereich des § 1 der Rahmen-Betriebsvereinbarung fallen, somit alle nicht leitenden Arbeitnehmer der beiden Unternehmen an sämtlichen Standorten in Deutschland. Dies schließt Mitarbeiter, die nicht an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen, ein. Soweit § 5 Abs. 7 hinsichtlich der Rückführung auf das „eigene Arbeitszeitkonto“ abstellt, beschränkt sich dies nicht auf das „persönliche Arbeitszeitkonto“ im Sinne von § 5 Abs. 2 Rahmen-Betriebsvereinbarung. Vielmehr führen auch Mitarbeiter, die nicht an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen, ein im Sinne dieses Wortlauts „eigenes Arbeitszeitkonto“, indem sie die vom Arbeitgeber nach § 5 Abs. 3 S. 2 zur Verfügung gestellte Excel Datei führen, d. h. ihre jeweiligen Arbeitszeiten dort eintragen. Der Unterschied zu den Mitarbeitern, die unter § 5 Abs. 2 fallen besteht lediglich darin, dass diese ihre Arbeitszeit in dem Programm „Sage“ erfassen, d. h. dort die entsprechenden Zeiten eintragen. Im Anhörungstermin vor der Kammer des Landesarbeitsgerichts ergab sich, dass im Betrieb der Arbeitgeber keine automatisierte Zeiterfassung in dem Sinne, dass diese beim Betreten des Betriebes durch Maßnahmen der technischen Überwachung automatisch registriert werden, erfolgt. Der Unterschied zwischen den beiden Gruppen besteht lediglich darin, dass die erstgenannte Gruppe ihre Arbeitszeit in ein elektronisches Zeiterfassungsprogramm („Sage“) einträgt, während die der zweiten Gruppe zugehörigen Mitarbeiter ihre Arbeitszeit in die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Excel Datei einträgt. Hieraus folgt, dass jeweils ein „eigenes Arbeitszeitkonto“ geführt wird. Hätten die Betriebspartner den Anwendungsbereich des § 5 Abs. 7 auf Mitarbeiter, die an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen, beschränken wollen, hätten sie den Anwendungsbereich des § 5 Abs. 7 auf Mitarbeiter, die ein „persönliches Arbeitszeitkonto“ im Sinne von § 5 Abs. 2 führen beschränkt und diesen Begriff anstelle dem eines „eigenen Arbeitszeitkontos“ verwandt. Indem sie den Begriff „eigenes Arbeitszeitkonto“ verwandten, brachten sie vielmehr zum Ausdruck, dass sowohl die unter § 5 Abs. 2 als auch die unter § 5 Abs. 3 fallenden Mitarbeiter vom Geltungsbereich des § 5 Abs. 7 erfasst werden. Dies verkennen die Arbeitgeber, wenn sie in der Beschwerdebegründung ausführen, § 5 Abs. 7 beziehe sich allein auf die unter § 5 Abs. 2 fallenden Mitarbeiter. Hierfür spricht auch, dass nach § 5 Abs. 3 Mitarbeiter, die nicht an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen, (…) „gemäß den Regeln dieser Betriebsvereinbarung ebenso Gleitstunden auf-und abbauen“ (können). Die finanzielle Rückführung eines positiven Zeitsaldos stellt eine „Zurückführung“ des Arbeitszeitkontos im Sinne von § 5 Abs. 7 und damit zugleich einen „Abbau“ der Gleitstunden gemäß § 5 Abs. 3 S. 1 dar. Für diese Auslegung spricht auch der systematische Zusammenhang zwischen § 5 Abs. 7 und § 5 Abs. 2 und 3. Während zunächst in den Abs. 2 und 3 die unterschiedlichen Arten der Zeiterfassung einander gegenübergestellt werden, sieht sodann Abs. 7 vor, dass jeder Mitarbeiter das eigene Arbeitszeitkonto zurückführen und sich sein Zeitguthaben auszahlen lassen kann. Abs. 7 enthält daher eine Abgeltungsquote für beide Mitarbeitergruppen. Entgegen der Ansicht der Arbeitgeber ergibt sich nichts anderes aus § 5 Abs. 5, der den „Abbau von positiven Zeitsalden“ sowie den „Abbau des Arbeitszeitkontos“ regelt oder aus Abs. 6, der den „Abbau von Zeitguthaben“ betrifft. Mit diesen Begriffen ist erkennbar jeweils dasselbe gemeint, nämlich das „Abfeiern“ zuvor geleisteter Plusstunden. Für die von den Arbeitgebern angenommene Differenzierung des Anwendungsbereichs von Abs. 7 ergibt sich daraus nichts. Auch der Sinn und Zweck von § 5 Abs. 7 spricht dafür, die Rückführung, d.h. finanzielle Abgeltung bestehender Zeitguthaben sowohl auf Mitarbeiter, die an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen, als auch auf solche, die Eintragungen in die Excel Datei vornehmen, zu erstrecken. Auszugehen ist zunächst davon, dass für beide Gruppen der Abbau positiver Zeitsalden bzw. des Arbeitszeitkontos in Abs. 5 und 6 vorgesehen ist. Für die Mitglieder beider Fallgruppen stellt sich die Frage des „Abfeierns“ oder finanziellen Ausgleichs in gleicher Weise. Letzteres kommt insbesondere dann in Betracht, wenn die Arbeitsauslastung des betreffenden Mitarbeiters hoch ist, sodass die tatsächliche Möglichkeit des „Abfeierns“ gering ist. Sinn und Zweck der Auszahlungsregelung des § 5 Abs. 7 rechtfertigen keine Unterscheidung zwischen Mitarbeitern, die an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen (§ 5 Abs. 2) und solchen, die dies nicht tun (§ 5 Abs. 3). Das letztgenannte Modell des § 5 Abs. 3 könnte man auch als „Vertrauensarbeitszeit“ bezeichnen. Diese bedeutet jedoch nur, dass der Arbeitgeber auf die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit verzichtet und darauf vertraut, der betreffende Arbeitnehmer werde seine Arbeitspflicht in zeitlicher Hinsicht auch ohne Kontrolle erfüllen. Die Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit steht weder der Führung eines Arbeitszeitkontos entgegen, noch schließt sie die Abgeltung eines Zeitguthabens aus (BAG 23. September 2015 -5 AZR 767/13- Rn. 31). Demgegenüber trifft das Argument des Arbeitgebers, eine Zeiterfassung über selbst geführte Excel Listen sei fehleranfälliger und nicht ausreichend manipulationssicher oder kontrollfähig, nicht zu. Auch die Mitarbeiter, die an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen, tragen ihre Arbeitszeit selbst in dem elektronischen Zeiterfassungsprogramm „Sage“ ein. Warum dies weniger fehleranfällig als die Eintragungen der unter § 5 Abs. 3 fallenden Mitarbeiter in einer Excel Datei sein soll, erschließt sich nicht. Auch der Antrag zu 2 ist begründet. Die Arbeitgeber sind verpflichtet, Mehrarbeitsanträge, die die jeweiligen Führungskräfte der Mitarbeiter oder die Mitarbeiter mit Genehmigung ihrer Führungskräfte eingereicht haben und denen der zuständige Betriebsrat zugestimmt hat, von Mitarbeitern, die nicht an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen und keine leitenden Angestellten sind, im Falle und im Umfang der Ableistung der Mehrarbeit durch den Mitarbeiter gemäß § 6 der Rahmen- Betriebsvereinbarung zur Zeiterfassung, gleitenden Arbeitszeit und Mehrarbeit vom 21.12.2015 auszuzahlen oder in Freizeit auszugleichen. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass § 6 Abs. 2 auch auf Mitarbeiter anzuwenden ist, die nicht an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen. Der Wortlaut der Regelung unterscheidet nicht zwischen Mitarbeitern, die an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen und solchen, die dies nicht tun und Ihre Arbeitszeiten in eine vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Excel Datei eintragen. Vielmehr definiert § 6 Abs. 2 zunächst den Begriff der Mehrarbeit und grenzt diesen gegenüber der im Rahmen von § 5 durch den Mitarbeiter selbst festgelegten Arbeitszeit ab. Nach § 6 Abs. 2 S. 1 ist Mehrarbeit die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinaus beantragte, genehmigte und geleistete Arbeit, während die Arbeitszeitkonten nach § 5 die Ableistung des Arbeitsvolumens innerhalb der vertraglichen Arbeitszeit regeln. Sodann bestimmt § 6 Abs. 2 S. 2, dass Mehrarbeit nicht in das Arbeitszeitkonto (in Sage aktuell Gleitzeitkonto genannt) nach § 5, sondern in einem gesonderten Mehrarbeitszeitkonto (in Sage aktuell Überstundenkonto genannt) zu erfassen ist. Hieraus folgt, dass es sich bei Mehrarbeit im Sinne von § 6 um einen eigenständigen Tatbestand gegenüber der Leistung von seitens des Arbeitnehmers im Sinne von § 5 selbst festgelegter Lage der Arbeitszeit handelt. Dem entspricht es, dass diese nicht in das Arbeitszeitkonto, sondern einem gesonderten Mehrarbeitsskonto zu erfassen ist. Soweit dort jeweils im Klammertext auf das elektronische Zeiterfassungsprogramm Sage Bezug genommen wird, folgt daraus nicht, dass sich § 6 nur auf solche Mitarbeiter bezieht, die an der elektronischen Zeiterfassung gemäß § 5 Abs. 2 teilnehmen. Vielmehr handelt es sich bei dem Klammertext erkennbar nur um eine erklärende Beschreibung. Im Übrigen ist auch die Excel Datei, die Mitarbeitern, die nicht an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen, nach § 5 Abs. 3 zur Verfügung gestellt wird, ein Arbeitszeitkonto. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeber tritt das Mehrarbeitskonto nicht an die Stelle des Arbeitszeitkontos (das für die unter § 5 Abs. 3 fallenden Mitarbeiter nach dessen Meinung nicht geführt wird), sondern neben dieses. Geregelt werden unterschiedliche Tatbestände: Das Arbeitszeitkonto erfasst die innerhalb der vertraglichen Arbeitszeit tatsächlich geleistete Arbeitszeit (§ 5 Abs. 1), während das Mehrarbeitskonto die über die vertragliche Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit auflistet (§ 6 Abs. 2 S. 1). Arbeitszeitkonto (sei es nach § 5 Abs. 2 oder nach § 5 Abs. 3) und Mehrarbeitskonto nach § 6 Abs. 2 S. 2 stehen wegen ihres unterschiedlichen Inhalts nebeneinander und sind daher in gesonderten Konten zu erfassen. Daraus folgt, dass auch für Arbeitnehmer, die nicht an der elektronischen Zeiterfassung teilnehmen, sondern ihre Arbeitszeit in die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Excel Datei eintragen, ein Mehrarbeitszeitkonto zu führen ist. Der systematische Zusammenhang von § 6 zu § 5 zeigt, dass es sich bei Mehrarbeit um einen eigenständigen, von den Arbeitszeitkonten nach § 5 Abs. 2 und 3 unabhängigen Tatbestand handelt, der in einem „gesonderten Mehrarbeitskonto“ zu erfassen ist. Ein solches kann nicht nur für die unter § 5 Abs. 2 fallenden Mitarbeiter, sondern auch für die Mitarbeiter nach § 5 Abs. 3 eingerichtet werden. Dies entspricht auch dem Sinn und Zweck der Regelung. Dieser besteht darin, angeordnete und genehmigte Mehrarbeit gesondert zu erfassen und auszugleichen. Mehrarbeit ist unabhängig von der Art der Führung des Arbeitszeitkontos, das heißt sie kann in beiden Gruppen des § 5 Abs. 2 und 3 anfallen. Dies rechtfertigt es, § 6 auf alle Mitarbeiter, die dem Anwendungsbereich des § 1 Rahmen-Betriebsvereinbarung unterfallen, anzuwenden. Dem steht nicht entgegen, dass nach Auffassung der Arbeitgeber Mitarbeiter in Vertrauensarbeitszeit gehalten sind, etwaig geleistete Mehrarbeit im Rahmen der Selbstbestimmung von Beginn und Ende der Arbeitszeit selbst auszugleichen. Wie sich aus § 6 Abs. 1 ergibt, kann es abweichend von den individuellen Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeitszeit (Gleitzeit) durch die Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen erforderlich werden, dass Mehrarbeit bzw. Überstunden geleistet werden. Dies ist der Fall, wenn es dem Mitarbeiter nicht möglich ist, den ihm übertragenen Arbeitsauftrag im Rahmen seiner individuellen Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeitszeit (und damit innerhalb der vertraglichen Arbeitszeit, § 5 Abs. 1) noch zu erledigen. In diesem Fall kann erforderliche Mehrarbeit beantragt und genehmigt werden und zwar unabhängig von der Art der Führung des Arbeitszeitkontos nach § 5 Abs. 2 oder Abs. 3. Das durch Mehrarbeit entstandene Zeitguthaben ist durch Freizeit abzubauen oder auszuzahlen, § 6 Abs. 2 S. 3, Abs. 9 S. 1. III. Gründe, die Rechtsbeschwerde zuzulassen, liegen nicht vor, §§ 92 Abs. 1, 72 ArbGG.