17 SLa 224/24

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 6. Februar 2024 - 8 Ca 5735/23 - wird zurückgewiesen. Die Klägerin hat die Kosten der Berufung zu tragen. Die Revision wird zugelassen. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 6. Februar 2024 - 8 Ca 5735/23 - hat keinen Erfolg. A. Die Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. c ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO). B. Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die zulässige Klage zu Recht abgewiesen. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten mit sozialer Auslauffrist vom 29. August 2023 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31. März 2024 beendet. I. Ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB ist gegeben. 1. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Für das Vorliegen eines wichtigen Grundes trägt der kündigende Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast (BAG 27. Juni 2019 - 2 AZR 28/19 - Rn. 16). Eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist kommt in Betracht, wenn der wichtige Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB darin liegt, dass der Arbeitgeber wegen des tariflichen Ausschlusses der ordentlichen Kündigung andernfalls gezwungen wäre, für Jahre an einem sinnentleerten Arbeitsverhältnis festzuhalten (vgl. BAG 20. März 2014 - 2 AZR 288/13 - Rn. 28). 2. Die Beklagte konnte das Arbeitsverhältnis der Klägerin, die im Kündigungszeitpunkt länger als 15 Jahre bei ihr beschäftigt war, nicht mehr ordentlich und damit nur aus einem wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB kündigen. Dabei kann dahinstehen, ob die Klägerin Mitglied der Gewerkschaft UFO ist und insofern § 22 Abs. 2 MTV Nr. 2a kraft beiderseitiger Tarifgeltung gilt oder, ob der insofern inhaltsgleiche § 22 Abs. 2 MTV Nr. 1b als zuletzt übereinstimmend geltendes Tarifwerk der Gewerkschaften UFO und ver.di mit der AVH aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme (§ 2 des Arbeitsvertrages) Anwendung findet (vgl. im Einzelnen zur Geltung der Tarifverträge der Beklagten: BAG 28. April 2021 - 4 AZR 230/20). 3. Der von der Beklagten angeführte Sachverhalt ist „an sich“ geeignet, die erklärte außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist zu rechtfertigen. a) Ein wichtiger Grund kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Umständen, die nicht von ihm verschuldet sein müssen, aber in seiner Sphäre liegen, zu der nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung auf unabsehbare Dauer nicht mehr in der Lage ist. Darin liegt regelmäßig eine schwere und dauerhafte Störung des vertraglichen Austauschverhältnisses. Besteht eine dauerhafte Leistungsunfähigkeit, kann dies den Arbeitgeber bei tariflichem Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit des Arbeitnehmers jedenfalls zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung mit einer der ordentlichen Kündigung entsprechenden Auslauffrist berechtigen (BAG 26. November 2009 - 2 AZR 272/08 - Rn. 24, BAGE 132, 299; vgl. auch zu einer ordentlichen Kündigung: BAG 20. Juni 2024 - 2 AZR 134/23 - Rn. 20). Wird die Kündigung auf einen Eignungs- oder Befähigungsmangel gestützt, der zu einer Störung des Arbeitsverhältnisses führt, ist diese nur verhältnismäßig, wenn der Eignungs- oder Befähigungsmangel nach einer vorzunehmenden Prognose nicht in einem vertretbaren Zeitraum behoben werden kann (vgl. BAG 20. Juni 2024 - 2 AZR 134/23 - Rn. 20, 20. März 2014 - 2 AZR 565/12 - Rn. 15; 19. April 2012 - 2 AZR 233/11 - Rn. 34; vgl. auch BAG 26. November 2009 - 2 AZR 272/08 - Rn. 24, BAGE 132, 299). Die Nichterfüllung der Arbeitspflicht muss sich außerdem nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken, wobei zu berücksichtigen ist, dass der Arbeitgeber typischerweise von der Vergütungspflicht befreit ist, wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr vertragsgerecht erbringen kann (vgl. BAG 20. Juni 2024 - 2 AZR 134/23 - Rn. 21; 24. März 2011 - 2 AZR 790/09 - Rn. 15). Diese Voraussetzungen gelten auch bei dem Verlust oder Fehlen einer öffentlich-rechtlichen Befugnis (Erlaubnis) bzw. Bestehen eines damit einhergehenden Beschäftigungsverbots (vgl. BAG 20. Juni 2024 - 2 AZR 134/23 - Rn. 21; 21. April 2016 - 2 AZR 609/15 - Rn. 45; zur Fluglizenz eines Verkehrsflugzeugführers BAG 31. Januar 1996 - 2 AZR 68/95 - Rn. 29, BAGE 82, 139). Die Annahme eines wichtigen Grundes setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung mit der Erteilung einer neuen Erlaubnis in absehbarer Zeit nicht zu rechnen ist (zur ordentlichen Kündigung: BAG 20. Juni 2024 - 2 AZR 134/23 - Rn. 21; 7. Dezember 2000 - 2 AZR 459/99 - Rn. 22, BAGE 96, 336). b) Da die Luftsicherheitsbehörde der Klägerin die nach § 7 LuftsSiG erforderliche Zuverlässigkeit mit Bescheid vom 13. April 2023 unbefristet widerrufen hat, war die Beklagte gehindert, die Klägerin auf absehbare Zeit als Flugbegleiterin einzusetzen. aa) Ob die Voraussetzungen für den Widerruf der Zuverlässigkeit gegeben waren, unterliegt keiner eigenständigen Nachprüfung durch die Gerichte für Arbeitssachen. Diese Prüfung ist allein Sache der nach dem LuftSiG zuständigen Stellen und der Verwaltungsgerichte (vgl. BVerwG 2. April 1996 - 1 WB 71.95 - BVerwGE 103, 311; BAG 26. November 2009 - 2 AZR 272/08 - Rn. 29, aaO). Die Arbeitsgerichte sind an den Bestand und den Inhalt des Verwaltungsaktes gebunden. Widerspruch und Anfechtungsklage gegen einen Widerruf einer Zuverlässigkeitsfeststellung haben nach § 7 Abs. 12 LuftSiG keine aufschiebende Wirkung. Die Tatbestandswirkung entfällt nur, wenn der Verwaltungsakt nichtig ist. Ein nicht nichtiger Widerruf der Zuverlässigkeit entfaltet damit so lange Wirksamkeit, wie er nicht rechtskräftig aufgehoben ist (BAG 11. Juni 2020 - 2 AZR 442/19 - Rn. 31 mwN, BAGE 171, 66; 27. Februar 2020 - 2 AZR 390/19 - Rn. 28 mwN; 26. November 2009 - 2 AZR 272/08 - Rn. 29 aaO). bb) Im Kündigungszeitpunkt war davon auszugehen, dass die Klägerin dauerhaft gehindert war, ihre geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Ihr war die nach § 7 LuftSiG erforderliche Zuverlässigkeit zeitlich unbefristet widerrufen worden. Der Bescheid vom 13. April 2023, mit dem die Bezirksregierung Düsseldorf der Klägerin ihre Zuverlässigkeit nach § 7 LuftSiG widerrufen hat, entfaltet für die erkennende Kammer Bindungswirkung. Er ist weder ersichtlich nichtig noch rechtskräftig aufgehoben. Nach § 44 Abs. 1 VwVfG NW ist ein Verwaltungsakt nichtig, soweit er an einem besonders schwerwiegenden Fehler leidet und dies bei verständiger Würdigung aller in Betracht kommenden Umstände offensichtlich ist. Diese Voraussetzungen und auch die Voraussetzungen des § 44 Abs. 2 VwVfG NW sind vorliegend offensichtlich nicht erfüllt. Für die Annahme der Nichtigkeit des Verwaltungsaktes hat die Klägerin keine hinreichenden Tatsachen vorgetragen. Soweit sie erklärt hat, sie habe den Strafbefehl vom 16. September 2022 in Unwissenheit der Regelvermutung des § 7 Abs. 1a Satz 2 Nr. 1 LuftSiG nach anwaltlicher Beratung akzeptiert und bei Kenntnis der Vorschrift und Durchführung einer Hauptverhandlung wäre sehr wahrscheinlich eine geringere Strafe zu erzielen gewesen, begründet dies nicht die Nichtigkeit des Bescheides. Dies gilt auch soweit sich die Klägerin darauf beruft, dass ein Wiederaufnahmeantrag gegen den Strafbefehl gestellt worden sei. Auch dieser Umstand führt nicht zur Nichtigkeit des Widerrufs ihrer Zuverlässigkeit. Dafür, dass keine Nichtigkeit vorliegt, spricht im Übrigen die Entscheidung des Verwaltungsgerichts Düsseldorf im einstweiligen Rechtschutz (vgl. Anlage B3, Bl. 48 ff. d.eA.). In dem Beschluss hat das Verwaltungsgericht festgestellt, dass der Widerrufsbescheid vom 13. April 2023 nach summarischer Prüfung formell und materiell rechtmäßig ist. cc) Für die Dauer des vorliegend noch nicht rechtskräftig abgeschlossenen verwaltungsgerichtlichen Verfahrens über die Rechtmäßigkeit des Widerrufs der Zuverlässigkeit vor den Verwaltungsgerichten war auch keine Aussetzung des Kündigungsrechtsstreits nach § 148 ZPO angezeigt (offengelassen von BAG 26. November 2009 - 2 AZR 272/08 - Rn. 30). (1) Die im Jahr 2020 neu eingefügte Regelung des § 7 Abs. 12 LuftSiG (vgl. BGBl I Nr. 20, S. 840, 841), wonach Widerspruch und Anfechtungsklage gegen den Widerruf der Zuverlässigkeit keine aufschiebende Wirkung entfalten, trägt dem Umstand Rechnung, dass eine aufschiebende Wirkung in Fällen des Widerrufs einer Zuverlässigkeitsfeststellung aus Sicherheitsgründen nicht in Betracht kommt. In der Praxis wurde vor Geltung der Norm die sofortige Vollziehung nach § 80 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 VwGO für diese Entscheidungen angeordnet. Der Ausschluss der aufschiebenden Wirkung bei diesen Entscheidungen ist nunmehr bundesgesetzlich im Sinne des § 80 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 VwGO angeordnet (BR-Drs. 576/19, S. 15; BT-Drs. 19/16428, S. 17). Nach der Wertung des Gesetzgebers in § 80 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 VwGO iVm. § 7 Abs. 12 LuftSiG soll der Widerruf der Zuverlässigkeit somit für den Arbeitgeber sowie die Gerichte beachtlich sein. Vor dem Hintergrund ist es dem Arbeitgeber nicht zumutbar, für die Dauer des verwaltungsrechtlichen Widerspruchs- und Anfechtungsverfahrens von einer Kündigung abzusehen. Unter Berücksichtigung dessen ist regelmäßig keine Aussetzung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens angezeigt. Auch insofern ist die gesetzliche Wertung für die Gerichte für Arbeitssachen zu beachten, wonach der Widerrufsbescheid aus Sicherheitsgründen Wirkung entfalten soll. (2) Dies stellt den Arbeitnehmer nicht schutzlos. (a) Im verwaltungsgerichtlichen Verfahren überprüfen die Verwaltungsgerichte, unabhängig von der angestrengten Klageart, die Rechtsmäßigkeit des Widerrufs der Zuverlässigkeitsfeststellung durch die Behörde grds. zum Zeitpunkt der letzten Behördenentscheidung, dh. zum Zeitpunkt des Erlasses des Widerrufsbescheides (vgl. zum maßgebl. Zeitpunkt: BVerwG 15. Juli 2004 - 3 C 33.03, BVerwGE 121, 257 Rn. 15 zur Vorgängerregelung des § 29d LuftVG a.F.; Hess. VGH 19. Februar 2024 - 9 A 2649/20.Z - Rn. 20 mwN; VG Düsseldorf 6. Juni 2024 - 6 K 5586/23 - Rn. 33 ff. mwN; VG München 26. November 2009 - M 24 K 09.1306 - Rn. 20 ff.; vgl. auch VG Düsseldorf 24. Mai 2023 - 6 L 1030/23 Rn. 33 = Anlage B3, Bl. 48 ff. d.eA.). Wird die Rechtmäßigkeit des Widerrufs durch die Verwaltungsgerichte rechtskräftig verneint, bestand die Zuverlässigkeit nach § 7 LuftSiG im Zeitpunkt der Kündigung, was zu deren rückwirkenden Unwirksamkeit führt (vgl. auch BAG 23. Mai 2013 - 2 AZR 991/11 - Rn. 24 mwN, BAGE 145,199). Da maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt für die Rechtmäßigkeit der Kündigung der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ist, ist die Rechtswidrigkeit des Widerrufs für die Arbeitsgerichte auch dann beachtlich, wenn die Fünfjahresfrist des § 7 Abs. 1 LuftSiG iVm. § 3 Abs. 5 Satz 1 LuftSiZÜV zwischenzeitlich abgelaufen sein sollte. (b) Eine rechtkräftige Feststellung durch die Verwaltungsgerichte, dass der Widerruf der Zuverlässigkeitsfeststellung rechtswidrig war, ist grundsätzlich auch in einem Revisionsverfahren zu beachten. Zwar sind neue Tatsachen in der Revisionsinstanz grundsätzlich nicht zu berücksichtigen. Abweichendes gilt jedoch, wenn andernfalls ein Grund für die Wiederaufnahme des Verfahrens gegeben wäre. Das Revisionsgericht darf nicht sehenden Auges ein Urteil erlassen, das alsbald durch eine Restitutionsklage wieder beseitigt würde (BAG 23. Mai 2013 - 2 AZR 991/11 - Rn. 15 mwN, aaO). (c) Sollte der Bescheid der Bezirksregierung Düsseldorf erst nach rechtskräftiger Abweisung der Kündigungsschutzklage im Verwaltungsrechtsweg rechtskräftig aufgehoben werden, steht dem Arbeitnehmer grundsätzlich die Restitutionsklage in entsprechender Anwendung des §§ 580 Nr. 6, 582 ZPO iVm. § 79 ArbGG offen (BAG 11. Juni 2020 - 2 AZR 442/19 - Rn. 31, aaO; 27. Februar 2020 - 2 AZR 390/19 - Rn. 28 mwN; 23. Mai 2013 - 2 AZR 991/11 - Rn. 24 mwN, aaO; 17. Juni 1998 - 2 AZR 519/97 - Rn. 15). (3) Zudem verlangt der gesetzlich geregelte Beschleunigungsgrundsatz (§ 9 Abs. 1, § 64 Abs. 8 und § 61a ArbGG) danach, dass die Gerichte für Arbeitssachen bei Widerruf der Zuverlässigkeit den Kündigungsrechtsstreit der Parteien ohne Rücksicht auf den Fortgang des verwaltungsgerichtlichen Verfahrens nach Maßgabe der einschlägigen arbeitsrechtlichen Vorschriften entscheiden und - falls es darauf ankommt - erst eine rechtskräftigte Aufhebung des Widerrufs der Zuverlässigkeit bei der Entscheidung berücksichtigten (BAG 23. Mai 2013 - 2 AZR 991/11 - Rn. 28, 15, aaO; 2. März 2006 - 2 AZR 53/05 - Rn. 56). Auch auf Grund dessen hat das Interesse der Parteien an der Verhinderung einander widersprechender Entscheidungen grundsätzlich zurückzutreten (BAG 2. März 2006 - 2 AZR 53/05 - Rn. 56). d) Der Darlegung konkreter Betriebsablaufstörungen bedurfte es angesichts des unbefristeten Widerrufs der nach § 7 LuftSiG erforderliche Zuverlässigkeit nicht. 4. Es bestanden auch keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten auf einem Arbeitsplatz, auf dem keine Sicherheitsüberprüfung erforderlich ist. a) Dabei kann dahinstehen, ob bereits die von der Beklagten behauptete Absprache mit dem Luftfahrtbundesamt, auf allen Arbeitsplätzen ausschließlich Mitarbeiter zu beschäftigen, welche über eine gültige Zuverlässigkeitsüberprüfung verfügen bzw. das Luftsicherheitsprogramm, welches die Verpflichtung beinhaltet, für jeden ihrer Beschäftigten in Deutschland eine gültige ZUP gemäß § 7 Abs. 1 LuftSiG zu fordern, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin ausschließt. Gleiches gilt für den Vortrag der Beklagten, Mitarbeiter von Flughafen- und Luftverkehrsunternehmen seien grundsätzlich auf ihre Zuverlässigkeit zu überprüfen, da alle ihre Mitarbeiter im Rahmen ihrer Tätigkeit grundsätzlich Zugriff auf sicherheitsrelevante Daten bzw. vertrauliche sicherheitsrelevante Informationen hätten und über Kenntnisse von Strukturen, Abläufen und Sachverhalten des Luftverkehrs verfügten. Dahinstehen kann auch, ob es sich bei der Vorgabe der Beklagten, dass alle bei ihr beschäftigten Mitarbeiter über eine gültige Zuverlässigkeitsüberprüfung verfügen müssten, um eine Organisationsentscheidung handelt, die seitens des Gerichts nur auf Willkür zu überprüfen ist. Bei diesen Fragestellungen wäre zu berücksichtigen, dass nach § 7 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 LuftSiG ein „unmittelbarer“ Einfluss des Personals auf die Sicherheit des Luftverkehrs für das Erfordernis einer ZUP notwendig ist. Das Wort „unmittelbar“ wurde im Gesetzgebungsverfahren aufgrund der Stellungnahme des Bundesrates eingefügt (BT-Drs. 15/2361 S. 26). Dieser äußerte einerseits Bedenken im Hinblick auf die administrative Bewältigung von Zuverlässigkeitsüberprüfungen des gesamten Personals der betroffenen Unternehmen, andererseits sah er das Zitiergebot gemäß Art. 19 Abs. 1 Satz 2 GG verletzt, weil eine derart weitgehende Überprüfung nicht mehr eine bloße Berufsausübungsregelung sei, sondern eine Berufszugangsregelung, mit der in Art. 12 GG eingegriffen werde (BT-Drs. 15/2361 S. 26; vgl. dazu Buchberger in: Schenke/Graulich/Ruthig, Sicherheitsrecht des Bundes, 2. Auflage 2019, § 7 LuftSiG, Rn. 7). Zu berücksichtigen ist in diesem Zusammenhang auch, dass das LuftSiG gerade nicht das gesamte Luftfahrtunternehmen zum Sicherheitsbereich erklärt hat (vgl. anders bspw. im SÜG, vgl. zum BND: BVerwG 17. September 2015 - 2 A 9/14 - Rn. 11 mwN). b) Jedenfalls hat die Beklagte konkret vorgetragen, dass im vorliegenden Fall im Kündigungszeitpunkt bei ihr keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin ohne Zuverlässigkeitsüberprüfung bestand. aa) Die insofern darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat zunächst erklärt, dass bei ihr keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten vorhanden seien. Die Tätigkeit auf sämtlichen Arbeitsplätzen erfordere eine Luftsicherheitsüberprüfung. bb) Die Klägerin hat daraufhin konkrete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten aufgezeigt und erklärt, eine Beschäftigung auf diesen Arbeitsplätzen bedürfe keiner Luftsicherheitsüberprüfung. In Bezug auf die Tätigkeit am First-Class Terminal bzw. am neuen VIP-Terminal, in der Business Lounge, als Emergency Trainerin, als Passenger Professional Service 1, als Mitarbeiterin in einer der zahlreichen Lounges im öffentlichen Bereich der Beklagten bzw. im Bereich BG2 am Empfang oder im Aviation Center erfordere keine Sicherheitsüberprüfung. cc) Die Beklagte hat sich daraufhin in Bezug auf die einzelnen Stellen erklärt. Da die Klägerin diesem Vortrag nicht konkret entgegengetreten ist, gilt der Vortrag der Beklagten, die Ausübung der benannten Stellen erfordere eine Sicherheitsüberprüfung, als zugestanden, § 138 Abs. 3 ZPO. (1) Die Beklagte hat vorgetragen, bei einigen der benannten Stellen sei sie nicht Arbeitgeberin, sondern eine andere Firma, so dass diese Tätigkeiten bereits aus diesem Grund ausschieden. Dies betreffe die Tätigkeit am Empfang im D (Anstellung bei der E GmbH), im VIP-Terminal, das von der B betrieben werde, und im Hotel (Schulungszentrum) in H (F GmbH). Auch sofern die Klägerin mit „im Bereich BG2 am Empfang“ den Crew-Check-In für die Crewbesatzung in dem Gebäude meinen sollte, würden dort ausschließlich externe Mitarbeiter der Firma G eingesetzt. Soweit sich die Klägerin auf eine Stelle als Emergency Trainer beruft, sei Arbeitgeberin ebenfalls nicht die Beklagte, sondern die C GmbH („C“). Diesem Vortrag ist die Klägerin nicht konkret entgegengetreten, so dass er als zugestanden gilt (§ 138 Abs. 2, 3 BGB). (2) Dies gilt auch für den Vortrag der Beklagten, dass ihre Mitarbeiter zudem teilweise an die LAT verliehen würden, um als Emergency Trainer beschäftigt zu werden und der dann auszustellende Fremdfirmenausweis setze zwingend das Vorliegen einer gültigen ZUP voraus. Insofern ist es nicht zu beanstanden, wenn die Beklagte dies an die Beschäftigung im aktiven Arbeitsverhältnis als Flugbegleiter/in knüpft. (3) In Bezug auf die sog. Welcome-Lounge hat die Beklagte erklärt, dass die dort beschäftigten Mitarbeiter - ebenso wie die in den anderen Lounges tätigen Mitarbeiter - Zugriff auf sicherheitsrelevante Daten, wie beispielsweise Flugabfertigungsdaten, Namen der Passagiere auf den einzelnen Flügen, Buchungszahlen und Auslastung der Flieger hätten. Zudem würden dort Bordkarten ausgestellt, geändert oder Umbuchungen vorgenommen, wobei die Bordkarten als gesetzliche Zutrittslegitimation in den Sicherheitsbereich von Flughäfen gelten würden. Es würden darüber hinaus Gepäckinformationen zu Passagieren hinterlegt, welche Grundlage für die gesetzliche Gepäckzuordnung seien sowie Flugabschlüsse (d.h. letztlich das Boarding eines Flugs) getätigt, bestätigt oder negiert. Ferner gebe es bei ihr auch keine Stellen für eine ausschließliche Tätigkeit in der Welcome Lounge. Vielmehr würden sämtliche Mitarbeiter, die in der Welcome Lounge tätig sind, auch in den anderen Lounges und am Gate, die sich im Sicherheitsbereich des Flughafens befinden, sowie am Check-In eingesetzt. (4) Soweit sich die Klägerin auf eine Tätigkeit als Mitarbeiterin am First Class Terminal berufen hat, hat die Beklagte vorgetragen, auch diese Mitarbeiter führten sicherheitsrelevante Tätigkeiten aus und seien damit ZUP-pflichtig nach § 7 LuftSiG. Bei der Tätigkeit im First-Class Terminal hätten die dort tätigen Mitarbeiter Zugriff auf sensible Systeme. Zudem würden dort Bordkarten ausgestellt, geändert oder Umbuchungen vorgenommen. Es würden darüber hinaus Gepäckinformationen zu Passagieren hinterlegt sowie Flugabschlüsse getätigt, bestätigt, negiert oder overruled. Die Mitarbeiter hätten zudem Zugriff auf Informationen zu Buchungszahlen und Auslastung der Flieger, wobei es sich ebenfalls um sicherheitsrelevante Informationen handele. Im Ergebnis hätten die Mitarbeiter im First-Class Terminal spiegelbildlich die Befugnisse/Aufgaben der Gate Agents sowie der Mitarbeiter am Check-In. Sie hätten somit Zugriff auf sämtliche Flugabfertigungsdaten (Gepäck, Passagier, sonstige Daten in Bezug auf Flug/Flugzeug). Aufgrund der besonders hohen Kundenorientierung im First-Class Terminal müssten die dort beschäftigten Mitarbeiter in der Lage sein, auf die individuellen Bedürfnisse und Fragen der Passagiere einzugehen. Ein Zugriff auf die vorstehend genannten Daten sei unerlässlich. (5) In Bezug auf die von der Klägerin angeführte Tätigkeit in der Business Lounge hat die Beklagte vorgetragen, dass Befugnisse und Zugriffsrechte dieser Mitarbeiter denen der Mitarbeiter im First Class Terminal entsprächen. (6) Auch in Bezug auf die Tätigkeit als Passenger Professional Service 1 hat die Beklagte erklärt, die Tätigkeit, wie auch die Arbeit im First-Class Terminal, erfordere Zugriff auf sensible Daten. Auch dort würden Bordkarten ausgestellt, Gepäckinformationen hinterlegt und Flugabschlüsse getätigt, bestätigt oder negiert. Die Mitarbeiter hätten ferner Zugriff auf sicherheitsrelevante Daten wie die Namen der Passagiere auf den einzelnen Flügen, Buchungszahlen und die Auslastung der Flieger. (7) Diesem substantiierten Vortrag der Beklagten in Bezug auf die Tätigkeiten am First Class Terminal, in der Business Lounge, als Passenger Professional Service 1 und in der sog. Welcome Lounge ist die Klägerin, jedenfalls zuletzt, nicht (mehr) konkret entgegengetreten. Soweit sie den unmittelbaren Einfluss der Tätigkeiten auf die Sicherheit des Flugverkehrs in Frage gestellt hat, bezieht sich dies auf die rechtliche Wertung des Sachvortrags der Beklagten in Bezug auf § 7 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 LuftSiG, richtet sich aber nicht gegen den erfolgten tatsächlichen Sachvortrag. Der Vortrag der Beklagten gilt damit als zugestanden (§ 138 Abs. 2, 3 ZPO). dd) Ausgehend vom Vortrag der Beklagten besteht in Bezug auf die Tätigkeiten am First Class Terminal, in der Business Lounge, als Passenger Professional Service 1 und in der sog. Welcome Lounge das Erfordernis der Luftsicherheitsüberprüfung jedenfalls nach § 7 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 LuftSiG. (1) Nach der Norm hat die Luftsicherheitsbehörde die Zuverlässigkeit ua. von Personal der Luftfahrtunternehmen, das auf Grund seiner Tätigkeit unmittelbaren Einfluss auf die Sicherheit des Luftverkehrs hat, zu prüfen. Ein unmittelbarer Einfluss auf die Sicherheit des Luftverkehrs im Sinne von § 7 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 LuftSiG ist insbesondere anzunehmen bei Personen, die in Sicherheitsbereichen oder in anderen Bereichen als Sicherheitsbereichen Kontrollen und Zugangskontrollen oder andere Sicherheitskontrollen durchführen oder die Verantwortung für die Durchführung dieser Kontrollen tragen (§ 7 Abs. 1 Satz 2 LuftSiG). Zu dem Personal, das einer Zuverlässigkeitsprüfung bedarf, gehören Arbeitnehmer, deren Arbeitsstätten zwar in der Regel außerhalb der Sicherheitsbereiche der Flugplätze liegen, die aber aufgrund der Art ihrer Tätigkeit dennoch die Möglichkeit haben, die Luftsicherheit nachhaltig zu beeinträchtigen. Erforderlich ist weiterhin, dass das zu überprüfende Personal unmittelbaren Einfluss auf die Sicherheit des Luftverkehrs hat. Es kommt nicht darauf an, ob dem Personal Zugang zu den Sicherheitsbereichen von Flugplätzen gewährt werden soll. Entscheidend ist vielmehr, ob Personen in die Sicherheit des Luftverkehrs auf irgendeine Weise eingreifen können (Buchberger in: Schenke/Graulich/Ruthig, Sicherheitsrecht des Bundes, 2. Auflage 2019, § 7 LuftSiG, Rn. 6f). Dabei muss keine konkrete Gefahr bestehen. Vielmehr ist das Vorhandensein einer abstrakten Gefährdung zum Schutz des Luftverkehrs ausreichend. Wegen des gerade beim Luftverkehr hohen Gefährdungspotenzials und der Hochrangigkeit der zu schützenden Rechtsgüter begegnet es im Hinblick auf Art. 12 GG keinen Bedenken, den Begriff des „unmittelbaren Einfluss auf die Sicherheit des Luftverkehrs“ weit zu verstehen. Wenn - wie bei Angriffen auf die Sicherheit des Luftverkehrs - hochrangige Rechtsgüter wie das Leben und die Gesundheit zahlreicher Menschen gefährdet werden können, kann auch bereits die geringe Eintrittswahrscheinlichkeit eines solchen Schadens ausreichend sein. Dabei ist für die hier maßgebliche Gefahrenlage von Bedeutung, dass der Angriff auf die Sicherheit des Luftverkehrs nicht unmittelbar von dem zu Überprüfenden selbst ausgehen muss. Eine Gefährdung kann ebenso dadurch eintreten, dass eine Person, die aufgrund ihrer Tätigkeit Einfluss auf die Sicherheit des Luftverkehrs hat, ihre Kenntnis von Betriebsabläufen und Sicherheitsmaßnahmen an außenstehende Dritte weitergibt oder diesen den Zutritt zum Flughafen ermöglicht (vgl. zum Prüfungsmaßstab iRd. Zuverlässigkeitsprüfung: BVerwG 15. Juli 2004 - 3 C 33/03 - Rn. 22, BVerwGE 121, 257; vgl. auch Hess. VGH 19. Februar 2024 - 9 A 2649/20.Z - Rn. 25). Diese im Rahmen der Zuverlässigkeitsprüfung aufgestellten Anforderungen sind auf die Prüfung des „unmittelbaren Einfluss auf die Sicherheit des Luftverkehrs“ zu übertragen (vgl. zum Prüfungsmaßstab iRd. Zuverlässigkeitsprüfung: BVerwG 15. Juli 2004 - 3 C 33/03 - Rn. 22, BVerwGE 121, 257; vgl. auch Hess. VGH 19. Februar 2024 - 9 A 2649/20.Z). Die Frage, welche Personen in den Kreis der nach dem § 7 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 LuftSiG zu überprüfenden Personen mit einzubeziehen sind, erfordert im Hinblick auf die im Falle eines Schadenseintritts betroffenen hochrangigen Rechtsgüter ebenfalls einen besonders strengen Schutz und damit ein weiteres Verständnis. (2) Davon ausgehend, besteht bei den Tätigkeiten am First Class Terminal, in der Business Lounge, als Passenger Professional Service 1 und in der sog. Welcome Lounge das Erfordernis der Luftsicherheitsüberprüfung nach § 7 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 LuftSiG. (a) Mitarbeiter am First Class Terminal, in der Business und in der sog. Welcome Lounge haben unmittelbaren Einfluss auf die Sicherheit des Luftverkehrs. Dies folgt bereits daraus, dass die Mitarbeiter bei diesen Tätigkeiten Zugriff auf sensible Daten haben und in Bezug auf diese auch Änderungen vornehmen können. Bei den Tätigkeiten werden Bordkarten ausgestellt, geändert oder Umbuchungen vorgenommen. Die Bordkarten gelten als gesetzliche Zutrittslegitimation in den Sicherheitsbereich von Flughäfen. Zudem können Flugabschlüsse getätigt, bestätigt und negiert werden. Auch haben die Mitarbeiter Zugriff auf Gepäckinformationen zu Passagieren, auf Informationen zu Buchungszahlen und die Auslastung der Flieger, dh. auf sämtliche Flugabfertigungsdaten. Für die Bejahung des Erfordernisses der Luftsicherheitsüberprüfung spricht auch, dass es keine Stelle für eine ausschließliche Tätigkeit in der Welcome Lounge gibt, sondern sämtliche Mitarbeiter, die in der Welcome Lounge tätig sind, auch in den anderen Lounges und am Gate, im Sicherheitsbereich des Flughafens, sowie am Check-In eingesetzt werden. In Bezug auf die Tätigkeit im First Class Terminal ist zu berücksichtigen, dass die Mitarbeiter hinter der Sicherheitskontrolle arbeiten und aus diesem Grund bereits eine gültige ZUP benötigen. Auch die Mitarbeiter, die als Passenger Professional Service 1 tätig sind, haben unmittelbaren Einfluss auf die Sicherheit des Luftverkehrs. Sie haben ebenfalls Zugriff auf sensible Systeme. Auch im Rahmen dieser Tätigkeit werden Bordkarten ausgestellt, Gepäckinformationen hinterlegt und Flugabschlüsse getätigt, bestätigt oder negiert. Die Mitarbeiter haben ferner Zugriff auf sicherheitsrelevante Daten wie die Namen der Passagiere auf den einzelnen Flügen, Buchungszahlen und die Auslastung der Flieger. (b) Damit besteht bei Person, die diese Tätigkeiten ausführen, die Gefahr, dass sie ihre Kenntnisse von Betriebsabläufen und sicherheitsrelevanten Daten selbst ausnutzen oder an außenstehende Dritte weitergeben bzw. diesen den Zutritt zum Flughafen oder Flugzeug ermöglichen, um eine Gefährdung des Flugverkehrs herbeizuführen. Dies allein ist ausreichend, um einen unmittelbaren Einfluss auf die Sicherheit des Luftverkehrs iSv. § 7 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 LuftSiG zu bejahen. Wie aus dem Wort „insbesondere“ in § 7 Abs. 1 Satz 2 LuftSiG folgt, ist das Vorliegen der dort genannten Voraussetzungen nicht zwingend erforderlich. II. Die Interessenabwägung führt nicht zu einem Überwiegen der Belange der Klägerin. Dabei hat die Kammer die lange Beschäftigungsdauer der Klägerin von knapp 15 Jahren und ihre ordentliche Unkündbarkeit berücksichtigt. Auch wenn die Beklagte nicht verpflichtet ist, während des Entzugs der Erlaubnis Vergütungszahlungen an die Klägerin zu leisten, überwiegt das Beendigungsinteresse der Beklagten das Bestandsschutzinteresse der Klägerin. Ihr ist es nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis auf unabsehbare Zeit fortzusetzen, obwohl die Klägerin keine Arbeitsleistung erbringen kann. Im Kündigungszeitpunkt war nicht absehbar, dass der mit der Begründung eines Arbeitsverhältnisses angestrebte Austausch von Leistungen in einem Zeitraum von 24 Monaten wieder würde erfolgen können (vgl. dazu LAG Köln 16. September 2020 - 5 Sa 658/19 - Rn. 61). Unter Berücksichtigung dessen überwiegt das Beendigungsinteresse der Beklagten das Bestandsschutzinteresse der Klägerin. III. Die Beklagte hat die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten. 1. Die auch im Fall einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist einzuhaltende Ausschlussfrist beginnt regelmäßig, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung ermöglicht, ob ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist. Uneingeschränkt gilt dies bei in der Vergangenheit liegenden, vollständig abgeschlossenen Kündigungssachverhalten, mögen diese auch - etwa als Vertrauensverlust - noch fortwirken. Bei „Dauerstörtatbeständen“, die dadurch gekennzeichnet sind, dass sich der Kündigungssachverhalt und seine betrieblichen Auswirkungen fortwährend neu verwirklichen, lässt sich der Fristbeginn nach § 626 Abs. 2 BGB nicht eindeutig fixieren. Liegt ein solcher Tatbestand vor, reicht es zur Fristwahrung aus, dass die Störung auch noch in den letzten zwei Wochen vor Ausspruch der Kündigung angehalten hat (BAG 26. November 2009 - 2 AZR 272/08 - Rn. 15, aaO). 2. Der von der Beklagten geltend gemachte Kündigungsgrund ist ein solcher „Dauerstörtatbestand“. Die in Rede stehende Einsatzfähigkeit der Klägerin verwirklicht sich mit jedem Tag neu (vgl. zum Entzug einer VS-Ermächtigung: BAG 26. November 2009 - 2 AZR 272/08 - Rn. 16, aaO). IV. Die Beklagte hat die zuständige Personalvertretung Kabine vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß nach § 102 Abs. 1 TV PV mit Schreiben vom 21. August 2023 angehört. Der Kündigungsausspruch erfolgt am 29. August 2023, zugegangen am 31. August 2023 und damit nach der abschließenden Stellungnahme der Personalvertretung vom 24. August 2023. V. Die Beklagte hat die soziale Auslauffrist richtig berechnet und das Arbeitsverhältnis mit Kündigung vom 29. August 2023, zugegangen am 31. August 2023, zum 31. März 2024 gekündigt. Nach § 22 Abs. 2 MTV Nr. 1b, § 22 Abs. 2 MTV Nr. 2a beträgt die Kündigungsfrist bei einem Arbeitsverhältnis von mehr als 12 Jahren sechs Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres. C. Die Klägerin hat die Kosten ihres erfolglos eingelegten Rechtsmittels zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO. D. Die Entscheidung über die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist. Die am xx.xx. 1976 geborene und zwei minderjährigen Kindern unterhaltspflichtige Klägerin ist seit dem 15. Februar 2008 als Flugbegleiterin in I bei der Beklagten zu einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung iHv. 1.898,37 EUR beschäftigt. Nach § 2 des Arbeitsvertrages ergeben sich die gegenseitigen Rechte und Pflichten ua. aus den jeweils geltenden Tarifverträgen (Bl. 5 der erstinstanzlichen Akte, im Folgenden: d.eA.). Nach § 22 des Manteltarifvertrages Nr. 2a für das Kabinenpersonal, geschlossen zwischen dem Arbeitgeberverband Luftverkehr e.V. (AGVL) und der Unabhängigen Flugbegleiter Organisation e.V. (UFO), (im Folgenden: MTV Nr. 2a) ist nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren eine ordentliche Kündigung durch die Beklagte ausgeschlossen. Dies entspricht auch der Regelung des MTV Nr. 1 b vom 10. März 2009 geschlossen zwischen der Arbeitsrechtlichen Vereinigung Hamburg e.V. (AVH) und der Vereinigten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di (ver.di) bzw. der AVH und UFO. Mit Bescheid vom 13. April 2023 widerrief die Bezirksregierung Düsseldorf die Zuverlässigkeitsfeststellung vom 8. Februar 2020 gemäß § 49 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 VwVfG NRW (Anlage K1, Bl. 78 ff. der zweitinstanzlichen Akte, im Folgenden: d.zA.). Dies teilte sie der zuständigen Mitarbeiterin der Beklagten mit Schreiben vom selben Tag mit (Bl. 65 d.eA.). Das Schreiben enthält zudem den Hinweis, dass es der Klägerin untersagt sei, in sicherheitsrelevanten Bereichen tätig zu werden. Daraufhin veranlasste die Beklagte am 14. April 2023 u.a. die Sperrung des A-Ausweises der Klägerin sowie die Sperrung der Zutrittsberechtigung zur A Basis. Sie suspendierte die Klägerin zudem vom Dienst. Auf das Schreiben der Beklagten vom 14. April 2023 wird Bezug genommen (Bl. 67 f. d.eA.). Die Klägerin erhob gegen den Bescheid vom 13. April 2023 Klage beim Verwaltungsgericht Düsseldorf (Aktenzeichen: 6 K 2898/23) und stellte außerdem einen Antrag auf Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes (Aktenzeichen: 6 L 1030/23). Mit Beschluss vom 24. Mai 2023 wies das Verwaltungsgericht Düsseldorf den Eilantrag der Klägerin als unbegründet zurück. Aus dem Urteil des Verwaltungsgerichtes ergibt sich, dass die Klägerin im Jahr 2022 im Strafbefehlsverfahren zu 60 Tagessätzen wegen einer Urkundenfälschung verurteilt wurde. Der Strafbefehl basiert auf der Annahme, dass die Klägerin für ihr Kind während der Corona-Pandemie einen Impfausweis gefälscht und diesen in einer Apotheke vorgelegt hat (vgl. Urteil des VG Düsseldorf 24. Mai 2023 - 6 L 1030/23, Anlage B3, Bl. 48 ff. d.eA.). Der Strafbefehl ist seit dem 4. November 2022 rechtskräftig (Aktenzeichen: 1200 Js 85454/22). Mit anwaltlichem Schreiben vom 29. Juni 2023 informierte die Klägerin die Beklagte hierüber und teilte außerdem mit, dass sie über ihren neuen Strafverteidiger eine Wiederaufnahme des Strafverfahrens beantragt habe (Bl. 75 f. d.eA.). Die Klägerin ließ über ihre Rechtsanwältin auch mitteilen, dass eine Weiterbeschäftigung auf andern Stellen zu prüfen sei. Mit Schreiben vom 13. Juli 2023 teilte die Beklagte der Rechtsanwältin der Klägerin mit, dass alle in Deutschland beschäftigten Mitarbeitenden der Beklagten eine gültige Zuverlässigkeitsüberprüfung (ZUP) benötigten. Eine Beschäftigung der Klägerin bis zur Wiedererlangung ihrer Zuverlässigkeit auf einem anderen Arbeitsplatz sei somit nicht möglich (Bl. 77 f. d.eA.). Mit Schreiben vom 21. August 2023 hörte die Beklagte die bei ihr bestehende Personalvertretung Kabine zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin an. Auf das Anhörungsschreiben wird Bezug genommen (Anlage B1, Bl. 59 ff. d.eA.). In ihrer Stellungnahme vom 24. August 2023 äußerte die Personalvertretung hinsichtlich der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist Bedenken und berief sich dabei im Wesentlichen auf eine mögliche Weiterbeschäftigung der Klägerin auf einem anderen Arbeitsplatz, auf dem keine gültige ZUP erforderlich sei. Auf die Stellungnahme der Personalvertretung wird Bezug genommen (Anlage B2, Bl. 45 ff. d.eA.). Mit Schreiben vom 29. August 2023, zugegangen am 31. August 2023, kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 31. März 2024. Das Verwaltungsgericht Düsseldorf wies die Klage der Klägerin gegen den Widerruf der Zuverlässigkeit ab (Aktenzeichen: 6 L 1030/23). Die Klägerin legte gegen die Entscheidung Rechtsmittel ein. Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die Kündigung sei rechtsunwirksam, da Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten bestünden. Sie könne trotz des Widerrufs der nach § 7 LuftSiG erforderlichen Zuverlässigkeit auf allen Arbeitsplätzen, bei denen sie keinen unmittelbaren Einfluss auf die Sicherheit des Luftverkehrs nach § 7 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 LuftSiG habe, beschäftigt werden. Dies beträfe beispielsweise die Tätigkeit am First-Class Terminal bzw. dem neuen VIP-Terminal, als Emergency Trainerin, als Passenger Professional Service 1, als Mitarbeiterin in einer der zahlreichen Lounges im öffentlichen Bereich der Beklagten bzw. im Bereich BG2 am Empfang oder im Aviation Center am Empfang. Es liege auch keine negative Prognose hinsichtlich ihrer fehlenden Eignung vor, denn zum Kündigungszeitpunkt habe nicht festgestanden, dass sie nie mehr für die Beklagte als Flugbegleiterin eingesetzt werden könne. Eine Wiedererlangung der ZUP zu einem späteren Zeitpunkt sei möglich. Auch bestünden Anhaltspunkte dafür, dass der Bescheid vom 13. April 2023 nichtig sei und ein gegenläufiger Bescheid ergehen werde. Die Kündigung sei darüber hinaus auch nach § 626 Abs. 2 BGB rechtsunwirksam, weil die Beklagte die zweiwöchige Ausschlussfrist versäumt habe. Die Klägerin hat beantragt, festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 29. August 2023, zugegangen am 31. August 2023, nicht zum 31. März 2024 aufgelöst wird. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat behauptet, dass sie über keine Arbeitsplätze verfüge, auf denen ein Mitarbeiter ohne ZUP beschäftigt werden könne. Mitarbeiter von Flughafen- und Luftverkehrsunternehmen müssten grundsätzlich auf ihre Zuverlässigkeit überprüft werden. Insoweit sei zu berücksichtigen, dass auch Mitarbeiter, die nicht direkt im sicherheitsempfindlichen Bereich des Flughafens tätig seien, aufgrund ihrer Tätigkeit Einfluss auf die Sicherheit des Luftverkehrs haben könnten, indem sie ihre Kenntnisse von Betriebsabläufen und Sicherheitsmaßnahmen an außenstehende Dritte weitergeben oder diesen den Zutritt zum Flughafen ermöglichen könnten. So hätten alle ihre Mitarbeiter grundsätzlich Zugriff auf sicherheitsrelevante Daten bzw. vertrauliche sicherheitsrelevante Informationen und Kenntnissen über Strukturen, Abläufe und Sachverhalte des Luftverkehrs. Insbesondere seien die von der Klägerin benannten Stellen ZUP-pflichtig nach § 7 LuftSiG. Bei der Tätigkeit im First-Class Terminal hätten die dort tätigen Mitarbeiter Zugriff auf sensible Systeme. Zudem würden dort Bordkarten ausgestellt, geändert oder Umbuchungen vorgenommen, wobei die Bordkarten als gesetzliche Zutrittslegitimation in den Sicherheitsbereich von Flughäfen gelten würden. Es würden darüber hinaus Gepäckinformationen zu Passagieren hinterlegt, welche Grundlage für die gesetzliche Gepäckzuordnung seien sowie Flugabschlüsse (dh. letztlich das Boarding eines Fluges) getätigt, bestätigt oder negiert. Die Mitarbeiter hätten zudem Zugriff auf Informationen zu Buchungszahlen und zur Auslastung der Flieger, wobei es sich ebenfalls um sicherheitsrelevante Informationen handele. Im Ergebnis hätten die Mitarbeiter im First-Class Terminal spiegelbildlich die Befugnisse/Aufgaben der Gate Agents sowie der Mitarbeiter am Check-In. Sie hätten somit Zugriff auf sämtliche Flugabfertigungsdaten (Gepäck, Passagier, sonstige Daten in Bezug auf Flug/Flugzeug). Aufgrund der besonders hohen Kundenorientierung im First-Class Terminal müssten die dort beschäftigten Mitarbeiter in der Lage sein, auf die individuellen Bedürfnisse und Fragen der Passagiere einzugehen. Ein Zugriff auf die vorstehend genannten Daten sei unerlässlich. Darüber hinaus arbeiteten alle Mitarbeiter im First Class Terminal hinter der Sicherheitskontrolle und brauchten bereits aus diesem Grund eine gültige ZUP. Im Übrigen benötigten die Mitarbeiter auch einen gültigen B Ausweis, den die B nur bei Vorliegen einer gültigen ZUP ausstelle. Bei der Tätigkeit als Passenger Professional Service 1 an der Station im Bereich der Fluggastabfertigung bestehe, wie bei der Tätigkeit im First-Class Terminal, ein Zugriff auf sensible Systeme. Auch dort würden Bordkarten ausgestellt, Gepäckinformationen hinterlegt und Flugabschlüsse getätigt, bestätigt oder negiert. Die Mitarbeiter hätten ferner Zugriff auf sicherheitsrelevante Daten wie die Namen der Passagiere auf den einzelnen Flügen, Buchungszahlen und die Auslastung der Flieger. Für alle Tätigkeiten mit Passagierkontakt - so auch für die als Passenger Professional Service 1 - sei ein B Ausweis erforderlich, der nur bei gültiger ZUP ausgestellt werde. Gleiches gelte für die Mitarbeiter der Business Lounge, die sich im öffentlichen Bereich befinde. Die Befugnisse und Zugriffsrechte dieser Mitarbeiter entsprächen denen der Mitarbeiter im First Class Terminal. Im Hinblick auf die Tätigkeit als Emergency Trainer sei festzustellen, dass die Mitarbeiter bei der C GmbH („C“) beschäftigt seien. Sie entleihe lediglich einige Flugbegleiter, die sich ausnahmslos in einem aktiven Arbeitsverhältnis befinden würden. Der dann auszustellende Fremdfirmenausweis setze zwingend das Vorliegen einer gültigen ZUP voraus. Die Mitarbeiter am Empfang im D seien bei der E (E) GmbH angestellt. Das VIP-Terminal werde nicht von ihr, sondern von der B betrieben. Im Hotel (Schulungszentrum) in H seien keine ihrer Mitarbeiter beschäftigt, sondern Mitarbeiter einer anderen Gesellschaft - der F GmbH -. Zudem sei sie in Absprache mit dem Luftfahrtbundesamt verpflichtet, auf allen Arbeitsplätzen ausschließlich Mitarbeiter zu beschäftigen, welche über eine gültige ZUP verfügten, da sämtliche Mitarbeiter Kenntnisse von Abläufen, Verfahren, Sachverhalten und Daten erlangten, aus denen sich - gegebenenfalls durch Weitergabe an außenstehende Dritte - Ansatzpunkte für die Planung und Ausübung von Eingriffen in die Sicherheit des Luftverkehrs ergeben können. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Klage durch Urteil vom 6. Februar 2024 - 8 Ca 5735/23 - abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Klage sei unbegründet, da die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist rechtswirksam sei. Ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB sei gegeben. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung im August 2023 habe ein zeitlich unbefristeter Widerruf der Zuverlässigkeitsüberprüfung vorgelegen. Es habe auch keine milderen Mittel zur Vermeidung der Kündigung, insbesondere keine anderweitige Möglichkeit der Weiterbeschäftigung, gegeben. Bei der Abwägung der jeweiligen Interessen der Parteien überwiege ihr Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie habe bei Ausspruch der Kündigung auch die Frist nach § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Die Personalvertretung sei vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß zu der streitgegenständlichen Kündigung angehört worden. Wegen der weiteren Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die erstinstanzliche Entscheidung Bezug genommen. Die Klägerin hat gegen das ihr am 4. März 2024 zugestellte Urteil vom 8. März 2024 Berufung eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 4. Juni 2024 am 3. Juni 2024 begründet. Die Klägerin ist der Ansicht, die vorliegende Kündigung sei unverhältnismäßig. Es sei der Beklagten zumutbar gewesen, den Ausgang des Verwaltungsgerichtsverfahrens abzuwarten und sie bis dahin an anderer Stelle weiter zu beschäftigen. Insbesondere in Anbetracht des Umstandes, dass das Verwaltungsgerichtsverfahren vermutlich zeitnah - mithin in weniger als 24 Monaten nach der Kündigung - beendet sein werde, sei eine anderslautende Prognose nicht gerechtfertigt. Es sei auch mit einem Obsiegen im Verwaltungsrechtsstreit zu rechnen. Nach ihrem - erstmalig im Kammertermin vor dem Landesarbeitsgericht erfolgten Vortrag - habe sie zwar den gefälschten Impfausweis ihres Sohnes in einer Apotheke vorgelegt, um einen QR-Code zu erhalten, allerdings in Unkenntnis davon, dass der Impfausweis gefälscht sei. Ihr Ex-Mann habe zwischenzeitlich Selbstanzeige erstattet und darin erklärt, dass er den gefälschten Impfausweis gekauft habe. Es werde bestritten, dass sämtliche Mitarbeiter der Beklagten im Rahmen ihrer Tätigkeit Zugriff auf sicherheitsrelevante Daten bzw. vertrauliche sicherheitsrelevante Informationen und Kenntnisse über Strukturen, Abläufe und Sachverhalte des Luftverkehrs und zudem Systemzugriffe auf Buchungszahlen oder Auslastungen der Flieger haben. Soweit vorgetragen werde, dass in den o.g. Lounges zudem Bordkarten ausgestellt, geändert oder Umbuchungen vorgenommen und darüber hinaus Gepäckinformationen zu Passagieren hinterlegt sowie Flugabschlüsse getätigt, bestätigt oder negiert würden und die Mitarbeiter zudem Zugriff auf Informationen zu Buchungszahlen und Auslastung der Flieger hätten, könne hieraus nicht erkannt werden, inwieweit die Mitarbeiter hierdurch unmittelbaren Einfluss auf die Sicherheit des Flugverkehrs haben sollen. Wegen des weiteren Vortrags der Klägerin im Berufungsverfahren wird Bezug genommen auf die Berufungsbegründung vom 3. Juni 2024 sowie ihre Schriftsätze vom 27. November 2024 und vom 23. Dezember 2024. Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 6. Februar 2024, Az.: 8 Ca 5735/23, aufzuheben und festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten und Berufungsbeklagten vom 29. August 2023, zugegangen am 31. August 2023, nicht zum 31. März 2024 aufgelöst wird. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte behauptet, ob und wenn ja wann die Klägerin jemals wieder über eine gültige ZUP verfügen werde, sei zum Zeitpunkt des Ausspruchs der streitgegenständlichen Kündigung völlig unklar gewesen. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehe nicht. Auf sämtlichen Arbeitsplätzen sei eine ZUP zwingend erforderlich. Im öffentlichen Bereich - gemeint sei vermutlich der Bereich vor der Sicherheitskontrolle - befinde sich lediglich eine einzige Lounge, nämlich die sog. „Welcome-Lounge“ am Flughafen I. Die dort beschäftigten Mitarbeiter hätten - ebenso wie die in den anderen Lounges beschäftigten Mitarbeiter - Zugriff auf sicherheitsrelevante Daten, wie beispielsweise auf Flugabfertigungsdaten, auf Namen der Passagiere bezüglich der einzelnen Flüge, auf Buchungszahlen und auf Daten in Bezug auf die Auslastung der Flieger. Zudem würden dort Bordkarten ausgestellt, geändert oder Umbuchungen vorgenommen, wobei die Bordkarten als gesetzliche Zutrittslegitimation für den Sicherheitsbereich von Flughäfen gelten würden. Es würden darüber hinaus Gepäckinformationen zu Passagieren hinterlegt, welche Grundlage für die gesetzliche Gepäckzuordnung seien sowie Flugabschlüsse (d.h. letztlich das Boarding eines Flugs) getätigt, bestätigt oder negiert. Zudem benötigten auch sämtliche in den Lounges beschäftigten Mitarbeiter einen B-Ausweis, der seitens der B nur bei Vorliegen einer gültigen ZUP ausgestellt werde. Ferner gebe es bei ihr auch keine Stellen für eine ausschließliche Tätigkeit in der Welcome Lounge. Vielmehr würden sämtliche Mitarbeiter, die in der Welcome Lounge tätig seien, auch in den anderen Lounges und am Gate, im Sicherheitsbereich des Flughafens, sowie am Check-In eingesetzt. Im Hinblick auf den von der Klägerin benannten Arbeitsplatz „im Bereich BG2 am Empfang“ sei festzustellen, dass es sich bei dem „BG2“ um ein reines Bürogebäude ohne Empfang handele. Sofern die Klägerin mit „Empfang“ den Crew-Check-In für die Crewbesatzung in dem Gebäude meinen sollte, so seien dort ausschließlich externe Mitarbeiter der Firma G eingesetzt, die im Übrigen auch nur mit einer gültigen ZUP tätig werden dürften. Im Übrigen bestehe die ZUP-Verpflichtung für alle ihre Beschäftigten in Deutschland. Sie sei gemäß § 9 LuftSiG verpflichtet, das vom Luftfahrtbundesamt genehmigte Luftsicherheitsprogramm (Anlagen BB1 und BB2, Bl. 165 ff. d.zA.) - das Grundlage für die Flugbetriebserlaubnis sei - umzusetzen bzw. einzuhalten. Ein wesentliches Element ihres Luftsicherheitsprogramms sei die Verpflichtung, für jeden ihrer Beschäftigten in Deutschland eine gültige Zuverlässigkeitsüberprüfung gemäß § 7 Abs. 1 LuftSiG zu fordern. Diese habe nach Maßgabe des damals gültigen Luftsicherheitsprogrammes und des damaligen Genehmigungsbescheides auch im Zeitpunkt der streitgegenständlichen Kündigung bestanden. Ein weitgefasster und eindeutig definierter ZUP Überprüfungskreis sei erforderlich, da sie mit ihren unterschiedlichen Geschäftsfeldern und Produktionsbereichen (Technik, IT usw.) auf einen engen standortunabhängigen Austausch zwischen den Mitarbeitern über alle verfügbaren Informations- und Kommunikationswege hinweg ausgerichtet sei. Nur diese umfassende ZUP-Verpflichtung genüge aufgrund der Verflechtungen „innerhalb“ des Unternehmens sowie zwischen den Konzernunternehmen den Anforderungen an die Luftsicherheit. Schon allein aufgrund des Zugangs zum Betriebsgelände - auch außerhalb des Sicherheitsbereichs eines Flughafens - und der Zugriffsmöglichkeiten auf IT-Systeme, die für jeden Mitarbeiter bestünden, könne eine Gefährdung des Luftverkehrs nicht ausgeschlossen werden. Zudem handele es sich bei ihrer Vorgabe, dass alle bei ihr beschäftigten Mitarbeiter über eine gültige ZUP verfügen müssten, auch um eine Organisationsentscheidung, die seitens des Gerichts nur auf Willkür zu überprüfen sei. Wegen des weiteren Vortrags der Beklagten in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 5. Juli 2024 und die Schriftsätze vom 25. Oktober 2024 und 23. Dezember 2024 Bezug genommen. Wegen des weiteren Sachvortrages der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.