19 Sa 940/22

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach vom 29. April 2022 – 8 Ca 374/21 – wird als unzulässig verworfen, soweit sie sich gegen die Abweisung der Klage hinsichtlich der Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm ab dem 1. April 2020 bis zum 31. März 2022 Entgelt nach der Gehaltsstufe IV, Gehaltsstaffel B nach dem 4. Jahr der Tätigkeit gemäß den zum Fälligkeitszeitpunkt geltenden Regelungen der Gehaltstarifvertrages des Hessischen Einzelhandels vom 12. Juli 2019 zwischen dem Handelsverband Hessen e.V. und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft verdi Landesbezirk Hessen zu zahlen, richtet. Im Übrigen wird die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach vom 29. April 2022 – 8 Ca 374/21 – zurückgewiesen. Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. A. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Offenbach vom 29. April 2022 – 8 Ca 374/21 – hat keinen Erfolg. Sie ist bereits teilweise unzulässig und im Übrigen unbegründet. I. Die Berufung des Klägers ist nur teilweise zulässig. 1. Sie ist zwar gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 b ArbGG statthaft und form- und fristgerecht eingelegt worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, § 519 ZPO. 2. Sie ist jedoch in Teilen nicht ordnungsgemäß begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 Abs. 1 und 3 ZPO. a) Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i. V. m. § 520 Abs. 3Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll (BAG 27. Januar 2021 – 10 AZR 512/18 – Rn. 15 mwN.). Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungskläger die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält (ständige Rechtsprechung des BAG, z. B. 10. Dezember 2019 – 3 AZR 122/18 – Rn. 27, BAGE 169, 72; 14. März 2017 – 9 AZR 54/16 – Rn. 10). b) Diesen Anforderungen wird die Berufungsbegründung hinsichtlich der Abweisung des Eingruppierungsfeststellungsantrages durch das Arbeitsgericht in Bezug auf den Zeitraum vom 1. April 2020 bis 31. März 2022 nicht gerecht. Der Kläger hat dazu in seiner Berufungsbegründung lediglich ausgeführt, dass das Arbeitsgericht in seinem Urteil den Feststellungsantrag auf S. 6 unrichtig wiedergegeben habe. Darin liegt aber keine ausreichende Auseinandersetzung mit der erstinstanzlichen Begründung in Bezug auf den als unzulässig abgewiesenen Teil der Eingruppierungsfeststellungsklage für den vorgenannten Zeitraum vor. Der Kläger hat sich mit der Entscheidung des Arbeitsgerichtes, dass die Eingruppierungsfeststellungsklage insoweit unzulässig sei, überhaupt nicht auseinandergesetzt. Er rügt lediglich die tatsächlich unrichtige Wiedergabe des Eingruppierungsfeststellungsantrages, in Bezug auf die vom Kläger begehrte Gehaltsgruppe und Gehaltsstaffel, im Tatbestand des angegriffenen Urteils. c) Das Arbeitsgericht hat insoweit auch nicht gegen den Antragsgrundsatz des § 380 Abs. 1 Satz 1 ZPO verstoßen. aa) Zwar darf im zivilprozessualen Verfahren das Gericht nur über von den Parteien gestellte Anträge entscheiden, sodass eine Verletzung des Antragsgrundsatzes u. a. dann vorliegt, wenn einer Partei etwas zugesprochen wird, ohne dies beantragt zu haben oder das Gericht der klagenden Partei einen Anspruch abspricht, den diese nicht erhoben hat. Ein Verstoß gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO ist von Amts wegen zu beachten (BAG 9. Februar 2022 – 5 AZR 347/21 – Rn. 10 mwN.). bb) Das Arbeitsgericht hat jedoch in dem angefochtenen Urteil über den Eingruppierungsfeststellungsantrag des Klägers entschieden, den der Kläger im Kammertermin gestellt hatte. Zwar entspricht der schriftsätzlich angekündigte Eingruppierungsfeststellungsantrag nicht dem, der sich im Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils findet. Die gemäß § 297 ZPO in der mündlichen Verhandlung zu stellenden Sachanträge der Parteien sind indes auch als wesentliche Förmlichkeit im Protokoll festzustellen, § 160 Abs. 3 Nr. 2 ZPO (BAG 9. Februar 2022 – 5 AZR 347/21 – Rn. 13 mwN.). Im Falle eines Widerspruchs zwischen den Feststellungen im Protokoll der mündlichen Verhandlung und im Tatbestand des angefochtenen Urteils gilt das Protokoll, da der Beweis der Beachtung von wesentlichen Förmlichkeiten – wie derjenigen der gestellten Anträge gemäß § 160 Abs. 3 Nr. 2 ZPO – nur durch das Sitzungsprotokoll erbracht werden kann, § 165 Satz 1 ZPO (BAG, a.a.O. Rn. 15 mwN.). Ausweislich des Protokolls der mündlichen Verhandlung vom 29. April 2022 stellte der Kläger den Eingruppierungsfeststellungsantrag, den er auch schriftsätzlich angekündigt hatte. Weitere Ausführungen macht der Kläger dazu nicht. Deshalb ist davon auszugehen, dass das Arbeitsgericht auch über diesen Eingruppierungsfeststellungsantrag entschieden hat. Ein Verstoß gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO liegt deshalb nicht vor. II. Die im Übrigen zulässige Berufung ist unbegründet. Die erhobene Eingruppierungsfeststellungsklage ist, soweit diesbezüglich die Berufung zulässig ist, zulässig. Die Klage ist jedoch unbegründet, der Kläger hat keinen Anspruch auf die begehrte Feststellung, da die Voraussetzungen für eine Vergütung nach der vom Kläger begehrten Gehaltsgruppe IV Gehaltsstaffel B nach dem vierten Jahr der Tätigkeit gemäß den zum Fälligkeitszeitpunkt geltenden Regelungen des Gehaltstarifvertrages des Hessischen Einzelhandels vom 12. Juli 2019 nicht vorgetragen sind. Demzufolge sind auch die vom Kläger erhobenen Zahlungsansprüche für den Zeitraum vom 1. April 2020 bis zum 31. März 2022 (Anträge 1. bis 24.) unbegründet. Gleichfalls sind die vom Kläger weiterhin erhobenen Zahlungsanträge 25. bis 28. bezüglich weiteren Urlaubsgeldes für die Jahre 2020 und 2021 sowie weiterer Sonderzahlung für die Jahre 2020 und 2021 unbegründet, da auch diesbezüglich ein Anspruch des Klägers nicht besteht. 1. Die vom Kläger erhobene Eingruppierungsfeststellungsklage ist ab dem Zeitpunkt 1. April 2022, wie vom Arbeitsgericht zutreffend festgestellt, als solche zulässig. Insofern wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichtes verwiesen, § 69 Abs. 2 ArbGG. Für diesen Zeitraum besteht auch das erforderliche Feststellungsinteresse. Bei Erhebung der Klage war der Feststellungsantrag jedenfalls ab April 2022 auf einen in der Zukunft liegenden Zeitraum gerichtet. Bei Klagen auf zukünftige Leistung gemäß §§ 257 bis 259 ZPO ist die Feststellungsklage der Leistungsklage gegenüber nicht subsidiär. Der Kläger konnte daher zwischen diesen Klagen und der Feststellungsklage wählen. Der Kläger war nicht gehalten mit Blick auf die ggf. zwischenzeitlich fällig gewordenen Ansprüche seinen Antrag auf Leistung umzustellen. Die zwischen den Parteien bestehende Uneinigkeit kann durch die Feststellung insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis abschließend geklärt werden (vgl. dazu nur BAG 22. Februar 2023 – 4 AZR 68/22 – Rn. 59 mwN.). 2. Die Eingruppierungsfeststellungsklage ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend erkannt, dass dem Kläger kein Anspruch auf Vergütung nach der Gehaltsgruppe IV Gehaltsstaffel B nach dem vierten Jahr der Tätigkeit ab dem 1. April 2022 des Gehaltstarifvertrages des Hessischen Einzelhandels zusteht. a) Unabhängig von einer ggf. bestehenden Mitgliedschaft des Klägers in der Gewerkschaft ver.di scheidet eine Geltung des Gehaltstarifvertrages des Hessischen Einzelhandels für das Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß §§ 4 Abs. 1, 3 Abs. 1 TVG schon deshalb aus, da die Beklagte nach den Feststellungen des arbeitsgerichtlichen Urteiles, das in der Berufung insoweit auch nicht angegriffen wurde, nicht tarifgebunden ist. b) Die Beklagte ist jedoch auch nicht aus § 611 a Abs. 2 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag vom 15. April 1999 i. V. m. §§ 2 und 3 b Gehaltstarifvertrag des Hessischen Einzelhandels verpflichtet, dem Kläger eine Vergütung gemäß der Gehaltsgruppe IV, Gehaltsstaffel B nach dem vierten Jahr der Tätigkeit des Gehaltstarifvertrages des Hessischen Einzelhandels zu zahlen. Die Auslegung des Arbeitsvertrages der Parteien vom 15. April 1999 ergibt nicht, dass der Gehaltstarifvertrag des Hessischen Einzelhandels (in welcher Fassung auch immer) im Arbeitsverhältnis der Parteien bzw. des Klägers mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten Anwendung finden sollte. aa) Bei dem Arbeitsvertrag der Parteien handelt es sich um einen Formularvertrag, dessen Bestimmungen nach den Regelungen über allgemeine Geschäftsbedingungen auszulegen sind (zu den Maßstäben siehe nur BAG 19. Dezember 2018 – 10 AZR 130/18 – Rn. 19 mwN). bb) Die Vergütung des Klägers ist im Arbeitsvertrag vom 15. April 1999 in § 5 „Eingruppierung und Entgeltregelung“ geregelt. Danach wurde der Kläger in die „Lohngruppe II / d Lohnstaffel des zurzeit gültigen Lohntarifvertrages für den Hessischen Einzelhandel eingestuft“ und ein Tarifentgelt von DM 3.723,-- pro Monat genannt.. Zwar darf nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (vgl. dazu nur 25. Oktober 2017 – 4 AZR 375/16 – Rn. 21 mwN.) der durchschnittliche Arbeitnehmer bei einer derartigen Verknüpfung von einem festen Entgeltbetrag und dessen Bezeichnung als „Tariflohn /-gehalt“ regelmäßig begründet davon ausgehen, der in der Klausel festgehaltene Betrag werde für die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht statisch bleiben, sondern solle sich entsprechend den tariflichen Entwicklungen des maßgebenden Entgelttarifvertrages verändern. Der maßgebende Entgelttarifvertrag, der in § 5 ausdrücklich unter der Überschrift „Eingruppierung und Entgeltregelung“ genannt wurde, war jedoch nicht der Gehaltstarifvertrag für den Hessischen Einzelhandel, sondern der Lohntarifvertrag für den hessischen Einzelhandel. Schon nach dem Wortlaut des § 5 Arbeitsvertrag des Klägers sollte daher nicht der Gehaltstarifvertrag für den Hessischen Einzelhandel zur Anwendung kommen. cc) Die Regelung des § 5 des Arbeitsvertrages des Klägers kann auch nicht dahingehend ausgelegt werden, dass die Parteien tatsächlich das Verständnis hatten, dass damit statt des Lohntarifvertrags für den Hessischen Einzelhandel der Gehaltstarifvertrag für den Hessischen Einzelhandel gemeint sein sollte. Dem stünde dann schon entgegen, dass in einem solchen Fall das Bezugnahmeobjekt nicht eindeutig bestimmbar wäre (vgl. dazu BAG, 28. April 2021 – 4 AZR 229/20 – Rn. 26 mwN, BAGE 174, 382). Zum anderen gab und gibt es im Tarifwerk für den hessischen Einzelhandel sowohl einen Lohntarifvertrag als auch einen Gehaltstarifvertrag. Es sind keinerlei Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die Vertragsparteien im Arbeitsvertrag des Klägers trotz der eindeutigen Formulierung nicht auf den Lohntarifvertrag für den Hessischen Einzelhandel, sondern auf den (inhaltlich abweichenden) Gehaltstarifvertrag für den Hessischen Einzelhandel verweisen wollten. dd) Eine Verweisung auf den Gehaltstarifvertrag für den Hessischen Einzelhandel ergibt sich auch nicht aus § 17 des Arbeitsvertrages. Danach sollten „soweit sich aus diesem Vertrag nichts Anderes ergibt“ die Tarifverträge für den Hessischen Einzelhandel in der jeweils geltenden Fassung Anwendung finden. Die Abrede in § 17 des Arbeitsvertrages regelt damit die Arbeitsbedingungen nicht abschließend in Form einer umfassenden Bezugnahmeklausel. Die Verweisung sieht die Anwendung der für die damalige Arbeitgeberin des Klägers jeweils geltenden Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung vielmehr nur vor, wie nicht gesonderte vertragliche Regelungen getroffen worden sind (vgl. dazu BAG 13. Mai 2020 – 4 AZR 528/19 – Rn. 15 mwN.). Das Wort soweit“ schränkt die Anwendung der Tarifverträge für den Hessischen Einzelhandel ausdrücklich ein. Dieser soll gemäß § 17 nur dann Anwendung finden, wenn keine abweichenden vertraglichen Regelungen getroffen worden sind (vgl. dazu auch BAG 5. Juli 2017 – 4 AZR 867/16 – Rn. 26). c) Entgegen der in der Berufungsbegründung geäußerten Ansicht des Klägers ergibt sich aus dem Schreiben der Beklagten vom 7. Juli 2003 („Änderung Ihres Arbeitsvertrages“) keine Vereinbarung einer (dynamischen) Bezugnahme auf den Gehaltstarifvertrag des Hessischen Einzelhandels ab dem 1. Juni 2003. aa) Die Parteien haben auf der Basis des Schreibens der Beklagten vom 7. Juli 2003 in einer individuellen Vertragsabrede u.a. der Tätigkeit des Klägers und seiner Vergütung vereinbart. Dies ergibt die Auslegung der von ihnen diesbezüglich abgegebenen Erklärungen. Dabei kann offenbleiben, ob es sich bei diesem Schreiben und der Erklärung des Klägers „zur Kenntnisnahme“ einschließlich seiner Unterschrift um eine sog. atypische oder typische Erklärung handelt (vgl. dazu BAG 15. Dezember 2016 – 6 AZR 430/15 – Rn. 32). Sowohl die Auslegung nach dem Maßstab für atypische (vgl. BAG, 27. Februar 2013 – 4 AZR 78/11 – Rn. 16 mwN.) als auch nach denjenigen für typische Willenserklärungen (vgl. BAG 7. Dezember 2016 – 4 AZR 414/14 – Rn. 21 mwN.) führen zu dem Ergebnis, dass damit die im Arbeitsvertrag von 1999 vereinbarte Bezugnahmeklausel auf den Lohntarifvertrag des hessischen Einzelhandels nicht dahingehend abgeändert wurde, dass nunmehr dynamisch auf den Gehaltstarifvertrag des Hessischen Einzelhandels Bezug genommen werden sollte. Verträge und Willenserklärungen sind nach dem Empfängerhorizont auszulegen (§§ 133, 157 BGB). Auslegungsziel ist bei empfangsbedürftigen Willenserklärungen nicht der innere Wille des Erklärenden, sondern das, was der Adressat nach seinem Empfängerhorizont als Willen des Erklärenden verstehen konnte. Zu würdigen sind neben dem Wortlaut der Erklärung auch alle Begleitumstände, die dem Erklärungsempfänger bekannt waren und die für die Frage erheblich sein können, welchen Willen der Erklärende bei Abgabe der Erklärung hatte (vgl. dazu BAG 24. August 2016 - 5 AZR 129/16 - Rn. 22 mwN). bb) Nach dem maßgebenden Wortlaut des Schreibens vom 7. Juli 2003 sowie dessen erkennbarem Sinn und Zweck sowie der Erklärung des Klägers ergibt sich hiervon ausgehend unter keinem Gesichtspunkt eine einvernehmliche Abänderung der Verweisungsklausel aus dem Arbeitsvertrag von 1999 dahingehend, dass diese nunmehr dynamisch auf den Gehaltstarifvertrag des Hessischen Einzelhandels Bezug nehmen sollte. Änderungsgegenstand des Schreibens vom 7. Juli 2003 der Beklagten an den Kläger ist vielmehr die Abänderung der Vergütung des Arbeitsvertrages von 1999. Abweichend von der Regelung im Arbeitsvertrag sollte nunmehr der Kläger aufgrund seiner nunmehrigen Tätigkeit als Lagerleiter ab dem 1. Juni 2003 eine feste, betragsmäßig definierte Bruttovergütung unabhängig von einer Verweisung auf einen Tarifvertrag erhalten. Zudem sollten entgegen der bisherigen Regelung mit diesem Gehalt auch sämtliche anfallenden Mehrstunden abgegolten werden. Für den Kläger hat die Beklagte damit deutlich zum Ausdruck gebracht, dass sie ihn zukünftig nicht mehr entsprechend dem Lohntarifvertrag für den hessischen Einzelhandel vergüten werde. Die Beklagte hat damit aber gerade nicht zum Ausdruck gebracht, dass sie den Kläger zukünftig nach dem Gehaltstarifvertrag für den hessischen Einzelhandel vergüten werde. Vielmehr ergibt sich aus diesem Schreiben, dass Grundlage der Vergütungsregelung der Parteien nunmehr eine betragsmäßig individuell vereinbarte Vergütung unabhängig von den tariflichen Bestimmungen sein sollte. Abgesehen von der Vergütungsregelung und der sich daran anschließenden Regelung zur Mehrarbeitsvergütung blieben alle anderen Haupt- und Nebenleistungspflichten dagegen unerwähnt. Die Unterschrift des Klägers unter den „Worten“ Zur Kenntnisnahme“ ist dahingehend zu verstehen, dass der Kläger dieser Erklärung mindestens konkludent zustimmte. Dem Auslegungsergebnis entspricht auch die Vertragspraxis der Parteien. Das Verhalten der Parteien nach Vertragsschluss ist ein bedeutsames Indiz für die Ermittlung des tatsächlichen Willens und Verständnisses bei Vertragsschluss (vgl. dazu BAG 24. August 2016 - 5 AZR 129/16 - Rn. 27 mwN). cc) Da im Schreiben zudem der Satz enthalten ist, dass sich das Arbeitsverhältnis im Übrigen nach dem zwischen den Parteien gültigen Arbeitsvertrag vom 1. Juli 1999 richtet, kann entgegen der Ansicht des Klägers auch nicht aus der Regelung des § 17 des Arbeitsvertrages eine Bezugnahme auf den Gehaltstarifvertrag für den Hessischen Einzelhandel geschlossen werden. Wie vorstehend ausgeführt, greift diese Regelung nur ein, soweit im Vertrag nichts Anderes vereinbart wurde. Mit dem Schreiben vom 7. Juli 2003 kam zwischen den Parteien eine vom Arbeitsvertrag von 1999 abweichende Vereinbarung über die Vergütung des Klägers ab dem 1. Juni 2003 zu Stande. Damit bestand eine vertragliche Regelung, sodass insoweit kein Raum für eine Bezugnahme auf irgendeinen Tarifvertrag im hessischen Einzelhandel bestand. 3. Da wie vorstehend ausgeführt die Beklagte nicht verpflichtet ist, den Kläger nach der begehrten Gehaltsgruppe IV, Gehaltsstaffel B im vierten Jahr der Beschäftigung des Gehaltstarifvertrages des Hessischen Einzelhandels zu vergüten, sind auch die vom Kläger insoweit erhobenen Differenzgehaltsansprüche der Anträge 1. bis 24. unbegründet. 4. Die Klage ist schließlich auch, wie das Arbeitsgericht im Ergebnis zutreffend erkannt hat, in Bezug auf das vom Kläger geltend gemachte erhöhte Urlaubsgeld und die Sonderzahlungen für die Jahre 2020 und 2021 unbegründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, dem Kläger insoweit eine erhöhte Vergütung zu zahlen. Die Ansprüche sind bereits verfallen. a) Die Auslegung des Arbeitsvertrages des Klägers von 1999 ergibt, dass die Parteien in § 8 eine Regelung getroffen haben, wonach sich die Gewährung des Urlaubsgeldes und der Sonderzuwendungen nach den jeweils gültigen tariflichen Bestimmungen richtet. Diese arbeitsvertragliche Regelung ist dahingehend auszulegen, dass auf das Arbeitsverhältnis in Bezug auf die Gewährung von Urlaubsgeld und der Sonderzuwendung die Tarifverträge Anwendung finden sollen, an die der Arbeitgeber – ggf. auch im Stadium der Nachwirkung – normativ gebunden ist. aa) Eine Vereinbarung mit dem Inhalt „der jeweils gültigen tariflichen Bestimmungen“ oder „der jeweils gültigen Tarifverträge“ ist dahingehend zu verstehen, dass die für den Arbeitgeber jeweils geltenden Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden sollen. Nach § 4 Abs. 1 TVG „gelten“ die Rechtsnormen eines Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnis ordnen, unmittelbar und zwingend zwischen den nach § 3 Abs. 1 TVG beiderseits Tarifgebundenen. Sie „gelten“ gemäß § 4 Abs. 5 TVG auch nach ihrem Ablauf weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Die Bezugnahmeregelung ist sowohl zeitdynamisch als auch hinsichtlich der anzuwendenden Tarifverträge inhaltsdynamisch ausgestaltet. Sie erfasst nicht nur die Tarifverträge einer bestimmten Branche oder bestimmter Tarifvertragsparteien in ihrer jeweiligen Fassung, sondern auch andere Tarifverträge, an die der Arbeitgeber (zukünftig) gebunden sein wird (sog. große dynamische Bezugnahmeklausel, die auch als Tarifwechselklausel bezeichnet wird siehe dazu nur BAG 28. April 2021 – 4 AZR 229/20 – Rn. 23 mwN., BAGE 174, 382). bb) Diese Bezugnahmeklausel ist aufgrund der damals bestehenden Tarifgebundenheit der damaligen Arbeitgeberin des Klägers nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes als sog. Gleichstellungsabrede auszulegen. Diese Auslegung, die das Bundesarbeitsgericht aus Gründen des Vertrauensschutzes für vor dem 1. Januar 2002 vereinbarte Bezugnahmeklauseln (sog. Altverträge) weiterhin vornimmt, führt dazu, dass in den Inhalt der übereinstimmenden Willenserklärungen über den Wortlaut hinaus eine auflösende Bedingung hineinzulesen ist, nach der die Dynamik dann entfallen soll, wenn die entsprechende Tarifgebundenheit des Arbeitgebers endet. Die in Bezug genommenen Tarifverträge finden in diesem Fall nur noch statisch mit demjenigen Stand Anwendung, den sie zum Zeitpunkt des Endes der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers hatten (vgl. ausführlich BAG 14. Dezember 2005 – 4 AZR 536/04 Rn. 24 ff., BAGE 116, 326). cc) Soweit der Kläger insoweit darauf verweist, dass bereits mit dem Schreiben seiner damaligen Arbeitgeberin vom 18. Dezember 2002 anlässlich des bevorstehenden Betriebsüberganges zum 31. Dezember 2002 / 1. Januar 2003 auf die Beklagte, eine Abänderung seines Arbeitsvertrages dahingehend vereinbart worden sei, dass die vertragliche Abrede aus 1999 nicht mehr als sog. Gleichstellungsabrede im Sinne der früheren Rechtsprechung auszulegen sei, sondern als unbedingte zeitdynamische Bezugnahmeregelung, steht dem schon entgegen, dass es sich bei der Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB um eine Wissens-, nicht aber um eine Willenserklärung handelt, so dass grundsätzlich der Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB keine rechtsgeschäftliche Bindungswirkung im Sinne eines verbindlichen Angebots an die Arbeitnehmer zukommt (BAG 10. November 2011 – 8 AZR 430/10 . RN. 52 mwN). Für einen Rechtsbindungswillen dahingehend, dass mit diesem Schreiben eine Änderung der vertraglichen Beziehungen mit den Arbeitnehmern im Wege einer Gesamtzusage (zu den Voraussetzungen vgl. nur BAG 30. Januar 2019 - 5 AZR 450/17 - Rn. 46, BAGE 165, 168) herbeigeführt werden solle, finden sich daher keine Anhaltspunkte. dd) Es fehlt hier allerdings schon ein Vortrag des Klägers dazu, hinsichtlich welchen Tarifvertrages welcher Tarifvertragsparteien die Parteien des Vertrages zum Thema Urlaubsgeld und Sonderzahlung eine dynamische Verweisung getroffen haben und welche jeweils neuen Tarifverträge nach dem Ende des jeweiligen vorherigen Tarifvertrages von der Verweisungsklausel des § 8 Arbeitsvertrages umfasst werden (vgl. dazu BAG, 25. Januar 2017 – 4 AZR 520/15 – Rn. 57). c) Aufgrund des Überganges des Arbeitsverhältnisses zum 1. Januar 2003 auf die nicht tarifgebundene Beklagte trat zudem die auflösende Bedingung für die Beendigung der Dynamik ein, mit dem Ergebnis, dass die bis zum damaligen Zeitpunkt geltenden Tarifverträge nunmehr statisch auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung fanden und weiterhin finden. d) Es kann jedoch dahingestellt bleiben, ob aufgrund des Schreibens der Beklagten vom 7. Juli 2003 die vom Kläger wohl zugrunde gelegte vertragliche Bezugnahme auf den TV Sonderzahlung weiterhin zeitdynamisch ausgestaltet ist und insbesondere, ob die vertragliche Bezugnahmeregelung bezüglich der Sonderzahlung und des Urlaubsgeldes in der nachfolgenden Vertragsänderung vom 7. Juli 2003 zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der beteiligten Vertragsparteien gemacht worden ist. Selbst wenn dies der Fall gewesen wäre und damit eine dynamische Bezugnahme auf den TV Sonderzahlung anzunehmen wäre, sind die vom Kläger geltend gemachten Ansprüche jedenfalls verfallen. aa) Mit der Änderungsvereinbarung vom 30. August 2019 haben die Vertragsparteien in Ziffer II eine Verfallklausel vereinbart. Diese ist auch wirksam, insbesondere liegt kein Verstoß gegen gesetzliche oder tarifvertragliche Regelungen vor. Demzufolge musste der Kläger für die streitgegenständlichen Ansprüche mindestens die erste Stufe der Ausschlussfristenregelung in Ziff. II 1 der Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 30. August 2019 beachten. Dies ist nicht geschehen. bb) Die Klausel enthält eine eigenständige arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung. Dies folgt schon aus dem grundsätzlichen Vorrang einer ausdrücklich in den Arbeitsvertrag aufgenommenen Klausel vor einer nur durch die pauschale Bezugnahme auf einen Tarifvertrag anwendbaren Regelung. Belassen es nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien nicht dabei, ihr Arbeitsverhältnis pauschal einem bestimmten Tarifgeschehen zu unterwerfen, sondern vereinbaren zu einzelnen Gegenständen darüber hinaus im Arbeitsvertrag ausformulierte Regelungen, bringen sie damit typischerweise zum Ausdruck, dass unabhängig von dem in Bezug genommenen Tarifwerk jedenfalls auch die in den Arbeitsvertrag aufgenommenen Bestimmungen für das Arbeitsverhältnis gelten sollen (vgl. dazu BAG 24. September 2014 – 5 AZR 506/12 – Rn. 16 mwN.). cc) Bei Ziff. II der Änderungsvereinbarung vom 30. August 2019 handelt es sich ebenfalls um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Bereits das äußere Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung lässt darauf schließen. Zudem handelt es sich um einen Verbrauchervertrag im Sinne von § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Dass der Kläger auf den Inhalt des Änderungsvertrages Einfluss nehmen konnte (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB) hat die Beklagte nicht vorgetragen. dd) Die Ausschlussfristenregelung ist auch Bestandteil des die Parteien verbindenden Arbeitsvertrages geworden. Die Regelung der Ziff. II des Arbeitsvertrages ist nicht überraschend oder ungewöhnlich im Sinne des § 305 c BGB. Die Regelung ist durch die in Fettdruck hervorgehobene Überschrift Ausschlussfristen für den Vertragspartner deutlich erkennbar. Die Vereinbarung einer Ausschlussfrist entspricht einer weit verbreiteten Übung im Arbeitsleben (vgl. dazu nur BAG 5. Juli 2022 – 9 AZR 341/21 – Rn. 13 mwN.). ee) Ziffer II des Arbeitsvertrags (Änderung) ist nicht wegen eines Verstoßes gegen § 202 Abs. 1 BGB oder § 276 Abs. 3 BGB unwirksam. Die Ausschlussfristenregelung nimmt in § 15 Abs. 1 Satz 2 des Arbeitsvertrags Ansprüche wegen vorsätzlichen Pflichtverletzungen aus. Damit ist sowohl den Vorgaben des § 276 Abs. 3 BGB - wonach die Haftung wegen Vorsatzes dem Schuldner nicht im Voraus erlassen werden darf -, als auch denen des § 202 Abs. 1 BGB - wonach die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden kann – genügt (vgl. dazu nur BAG 5. Juli 2022 – 9 AZR 341/21 – Rn. 14 mwN.). Unter angemessener Berücksichtigung der tatsächlichen und rechtlichen Besonderheiten der Haftung im Arbeitsverhältnis führt es auch nicht zur Unwirksamkeit, dass die Ausschlussfristenregelung in § 15 Abs. 1 Satz 2 des Arbeitsvertrags nur die Haftung wegen Vorsatzes und grober Fahrlässigkeit ausnimmt, nach ihrem Wortlaut aber entgegen § 309 Nr. 7 Buchst. a BGB Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit, die auf einer fahrlässigen Pflichtverletzung beruhen, verfallen können (vgl. dazu nur BAG 5. Juli 2022 – 9 AZR 341/21 – Rn. 15 mwN.). ff) Die erste Stufe der Ausschlussklausel ist nicht gemäß § 309 Nr. 13 Buchst. b BGB unwirksam. Demnach darf eine Bestimmung die Form von Anzeigen oder Erklärungen gegenüber dem Verwender nicht an eine strengere Form als die Textform binden. Gemäß § 15 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 des Arbeitsvertrags hat die Geltendmachung ausdrücklich in Textform zu erfolgen. Soweit Ziffer II 2. die „gerichtliche Geltendmachung“ regelt, ist diese nicht für den Fristbeginn der ersten, sondern allein der zweiten Stufe der Ausschlussfrist maßgeblich (vgl. dazu nur BAG 5. Juli 2022 – 9 AZR 341/21 – Rn. 23 mwN.). gg) Die dreimonatige Ausschlussfrist verstößt nicht im Hinblick auf die Fristlänge gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, die eine Geltendmachung innerhalb einer Frist von nicht weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, benachteiligt den Arbeitnehmer nicht unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben (vgl. dazu nur BAG 5. Juli 2022 – 9 AZR 341/21 – Rn. 24 mwN.). hh) Die Die Regelungen zur ersten Stufe der Ausschlussfrist sind auch nicht mangels hinreichender Transparenz unwirksam, § 307 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB BGB. Der Arbeitnehmer kann ersehen, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (ausgenommen die in Ziff. 4 der Klausel genannten Ansprüche) verfallen, wenn sie nicht innerhalb bestimmter Fristen in der in der Klausel bezeichneten Weise geltend gemacht werden (vgl. dazu BAG 16. Dezember 2020 – 5 AZR 22/19 – Rn. 14 mwN.). Dies gilt ausdrücklich auch für Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn (vgl. dazu BAG, a.a.O. Rn. 15). Zudem sieht die Klausel auch ausdrücklich vor, dass Ansprüche, die durch eine arbeitsvertragliche Regelung nicht verzichtbar bzw. ausschließbar sind, ausgenommen sind, sodass die Klausel tarifliche Ansprüche und Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen nicht erfasst. Demzufolge liegt auch deshalb keine Intransparenz im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB vor (vgl. dazu nur BAG 24. Mai 2022 – 9 AZR 461/21 – Rn. 33 mwN.). ii) Diese Ausnahmeregelung steht einem Verfall der vom Kläger geltend gemachten Ansprüche auf Urlaubsgeld und Sonderzahlung für 2020 und 2021 auch nicht entgegen. Die Ansprüche auf Zahlung von Urlaubsgeld und Sonderzahlung, die aus dem in Bezug genommenen Tarifvertrag herrühren, sind individualvertragliche Rechte und Pflichten, die Inhalt des Arbeitsverhältnisses mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten waren und durch den Betriebsübergang auch mit der Beklagten (unter der Einschränkung der nur statischen Weitergeltung des zum Zeitpunkt des Übergangs maßgeblichen Tarifwerkes) sind. Es handelt sich also nicht um tarifvertragliche Ansprüche, deren Verfall gemäß § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG ausgeschlossen sind jj) Der Kläger hat die maßgebenden Verfallfristen nicht eingehalten. Die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind drei Monate nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend zu machen. Ausweislich der vom Kläger vorgelegten Abrechnungen wurden die Ansprüche auf Urlaubsgeld jeweils mit der Abrechnung Juni, die Ansprüche auf Sonderzahlung mit der Abrechnung November eines jeden Jahres fällig. Mit seinem Schreiben vom 6. August 2021 machte der Kläger lediglich Ansprüche auf Vergütung auf der Basis der Gehaltsgruppe III Gehaltsstaffel B des Gehaltstarifvertrages des Hessischen Einzelhandels geltend, nicht jedoch auf erhöhtes Urlaubsgeld und eine erhöhte Sonderzahlung. Diese Ansprüche erhob der Kläger erstmals mit seinem Schriftsatz vom 7. April 2022, der an die Beklagte übersandt wurde und dieser ausweislich der Erwiderung der Beklagtenvertreter vom 19. April 2022 zwischen dem 8. April und dem 19. April 2022 zuging. Damit hat der Kläger die Ausschlussfristen des Arbeitsvertrages für die Ansprüche aus 2020 und 2021 nicht eingehalten, sodass die von ihm erhobenen Ansprüche verfallen sind. B Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 97, 91 Abs. 1 ZPO. Die Revision war nicht zu zulassen, Gründe für eine Zulassung der Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG lagen nicht vor. Die Parteien streiten über die Anwendbarkeit von Tarifverträgen auf ihr Arbeitsverhältnis und sich daraus ergebende Vergütungsdifferenzen. Der Kläger ist seit dem 1. Juli 1999 bei der Beklagten (bzw. ihrer Rechtsvorgängerin) beschäftigt, die in A eine Niederlassung betreibt. In dem zwischen dem Kläger und seiner damaligen Arbeitgeberin, der B GmbH, am 15. April 1999 geschlossenen Arbeitsvertrag (Anlage K 1 = Bl. 27 – 30 d. A.) ist u. a. vereinbart: § 5 Eingruppierung und Entgeltregelung ... Der gewerbliche Arbeitnehmer wird in die Lohngruppe II / d Lohnstaffel des zurzeit gültigen Lohntarifvertrages für den hessischen Einzelhandel eingestuft. Das monatliche Bruttoentgelt setzt sich zusammen aus: Tarifentgelt pro Stunde / Monat *) DM 3.723,00 // ... § 8 Sonderzahlungen Die Gewährung und Verpflichtung zur Rückzahlung des Urlaubsgeldes und der Sonderzuwendung richtet sich nach den jeweils gültigen tariflichen Bestimmungen .... § 17 Tarifverträge und Betriebsordnung Soweit sich aus diesem Vertrag nichts anderes ergibt, finden die Tarifverträge für den Hessischen Einzelhandel in der jeweils gültigen Fassung sowie die Betriebsordnung Anwendung.“ Die B GmbH war Mitglied im Landesverband des Hessischen Einzelhandels e.V., die Beklagte war zu keinem Zeitpunkt tarifgebunden. Anlässlich eines bevorstehenden Betriebsüberganges von der B GmbH auf die Beklagte zum 31. Dezember 2002 / 1 Januar 2003 übersandte die B GmbH an die bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer, darunter auch den Kläger, ein Schreiben vom 18. Dezember 2002 (Anlage K 2 = Bl. 31 d. A.) in dem es u. a. heißt: „Die neue Gesellschaft wird die mit Ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisse mit allen Rechten und Pflichten und unter Anrechnung Ihrer bisherigen Betriebszugehörigkeit unverändert fortsetzen.“ Mit Schreiben vom 7. Juli 2003 (Anlage Kliemt 2 = Bl. 231 d. A.) teilte die Beklagte dem Kläger u. a. mit: „Änderung Ihres Arbeitsvertrages ... an Abänderung des seit dem 01.07.1999 gültigen Arbeitsvertrages wir Ihr Gehalt als Lagerleiter ab dem 01.06.2003 in Höhe von 2.006,00 € neu festgelegt. Mit diesem Gehalt sind sämtliche anfallenden Mehrstunden abgegolten. Das Arbeitsverhältnis richtet sich im Übrigen nach dem zwischen den Parteien gültigen Arbeitsvertrag vom 01.07.1999.“ Unter „Zur Kenntnisnahme“ findet sich auf dem Schreiben die Unterschrift des Klägers. Am 30. August 2019 schlossen die Parteien einen „Arbeitsvertrag (Änderung)“ (Anlage Kliemt 3 = Bl. 232 d. A.) in dem es u. a. heißt: „II. Ausschlussfristen 1. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen mit Ausnahme der in folgenden Ziffer 4 genannten Ansprüche, wenn sie nicht binnen drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden. ... 4. Ausgenommen von dem Verfall nach den vorstehenden Ziffern sind Ansprüche, die durch eine arbeitsvertragliche Regelung nicht verzichtbar bzw. ausschließbar sind. Nicht ausgeschlossen nach den vorstehenden Ziffern sind ausdrücklich Ansprüche wegen Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit, Ansprüche aus der Haftung wegen Vorsatz und Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn oder andere Mindestentgelte.“ Ausweislich der Entgeltabrechnung Mai 2020 (Anlage K 18 = Bl. 147 R. d. A.) zahlte die Beklagte im Monat Mai 2020 an den Kläger ein „Urlaubsgeld (tarifl.)“ in Höhe von € 705,38 und ein „Urlaubsgeld (freiw.)“ in Höhe von € 87,02 brutto aus. Ausweislich der Entgeltabrechnung Mai 2021 (Anlage K 30 = Bl. 154 R. d. A zahlte die Beklagte an den Kläger im Mai 2021 ein „Urlaubsgeld (tarifl.)“ in Höhe von € 881,72 brutto und ein „Urlaubsgeld (freiw.)“ In Höhe von € 108,78 brutto aus. Ausweislich der Entgeltabrechnung November 2020 (Anlage K 21 = Bl. 151 d. A.) zahlte die Beklagte an den Kläger eine „Jahressonderzahlung“ in Höhe von € 1.650,75 brutto. Ausweislich der Entgeltabrechnung November 2021 (Anlage K 36 = Bl. 157 R. d. A.) zahlte die Beklagte an den Kläger im November 2021 eine „Jahressonderzahlung in Höhe von € 1.650,75 brutto. Der Kläger erhielt im Zeitraum vom 1. April bis zum März 2022 ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von € 3.049,08 sowie eine Funktionszulage in Höhe von € 200,00 brutto. Mit seiner der Beklagten am 5. Januar 2022 zugestellten Klage hat der Kläger zunächst die Eingruppierung in die Gehaltsgruppe III, Gehaltsstaffel b des Gehaltstarifvertrages des Hessischen Einzelhandels geltend gemacht. Zuvor hatte der Kläger mit Schreiben vom 6. August 2021 (Anlage K 15 = Bl. 59 – 60 d. A.) die Beklagte aufgefordert, den Kläger in die Gehaltsgruppe III, Gehaltsstaffel b des Gehaltstarifvertrages des Hessischen Einzelhandels einzugruppieren und entsprechend zu vergüten und auch das Gehalt rückwirkend zu entrichten. Mit Klageerweiterung vom 7. April 2022, die am 8. April 2022 beim Arbeitsgericht Offenbach einging und der Beklagten zwischen dem 8. und dem 19. April 2022 übersandt worden war, begehrte der Kläger Vergütung auf der Basis der Gehaltsgruppe IV, Gehaltsstaffel b des Gehaltstarifvertrages des Hessischen Einzelhandels idF vom 29. September 2021. Der Kläger machte außerdem die Differenz zwischen der von ihm begehrten tariflichen Vergütung auf der Basis der Gehaltsgruppe IV, Gehaltsstaffel b des Gehaltstarifvertrages des Hessischen Einzelhandels idF vom 12. Juli 2019 (Anlage K 3 = Bl. 115 – 118 d.A.) sowie vom 29. September 2021 (Anlage K 3a = Bl. 119 – 128 d.A.) und der ihm von der Beklagten gezahlten Vergütung für den Zeitraum vom 1. April 2020 bis 31. August 2022 sowie die Differenz zwischen dem tariflichen Urlaubsgeld und der tariflichen Sonderzahlung auf der Basis des Tarifvertrages über Sonderzahlungen, gültig ab dem 1. Januar 2007, (Anlage K 3 b = Bl. 140 – 142 d.A., im Folgenden: „TV Sonderzahlung“) und dem ihm von der Beklagten gezahlten Urlaubsgeld und der ihm von der Beklagten gezahlten Sonderzahlung für die Jahre 2020 und 2021 geltend. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, dass sich sein geltend gemachter Anspruch auf das jeweilige Tarifentgelt aus seinem Arbeitsvertrag ergäbe, der dynamisch auf den jeweiligen Gehaltstarifvertrag für den Hessischen Einzelhandel Bezug nehmen würde. Dies ergäbe sich aus § 17 seines Arbeitsvertrages vom 15. April 1999. Es handele sich dabei auch nicht um eine Gleichstellungsabrede, so dass die Dynamik der Bezugnahme auch nicht entfallen sei. Zudem hat der Kläger die Ansicht vertreten, dass ihm Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld auf der Basis der §§ 3 und 4 des TV Sonderzahlung zustehen würde. Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat April 2020 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basis-zinssatz seit 2. April 2020 zu zahlen, 2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat Mai 2020 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Mai 2020 zu zahlen, 3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat Juni 2020 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Juni 2020 zu zahlen, 4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat Juli 2020 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Juli 2020 zu zahlen, 5. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat August 2020 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. August 2020 zu zahlen, 6. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat September 2020 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. September 2020 zu zahlen, 7. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat Oktober 2020 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Oktober 2020 zu zahlen, 8. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat November 2020 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. November 2020 zu zahlen, 9. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat Dezember 2020 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Dezember 2020 zu zahlen, 10. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat Januar 2021 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Januar 2021 zu zahlen, 11. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat Februar 2021 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Februar 2020 zu zahlen, 12. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat März 2021 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. März 2020 zu zahlen, 13. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat April 2021 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. April 2021 zu zahlen, 14. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat Mai 2021 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Mai 2021 zu zahlen, 15. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat Juni 2021 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Juni 2021 zu zahlen, 16. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat Juli 2021 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Juli 2021 zu zahlen, 17. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 938,00 € brutto für den Monat August 2021 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. August 2021 zu zahlen, 18. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 938,00 € brutto für den Monat September 2021 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. September 2021 zu zahlen, 19. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 938,00 € brutto für den Monat Oktober 2021 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Oktober 2021 zu zahlen, 20. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 938,00 € brutto für den Monat November 2021 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. November 2021 zu zahlen, 21. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 938,00 € brutto für den Monat Dezember 2021 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Dezember 2021 zu zahlen, 22. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 787,00 € brutto für den Monat Januar 2022 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Februar 2022 zu zahlen, 23. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 787,00 € brutto für den Monat Februar 2022 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Februar 2022 zu zahlen, 24. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 787,00 € brutto für den Monat März 2022 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. März 2022 zu zahlen, 25. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 337,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Juni 2020 zu zahlen, 26. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 790,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Dezember 2020 zu zahlen, 27. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 361,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Juni 2021 zu zahlen, 28. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 841,13 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Dezember 2021 zu zahlen, 29. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab dem 1. April 2020 Entgelt nach der Gehaltsgruppe IV, Gehaltsstaffel B nach dem 4. Jahr der Tätigkeit gemäß den zum Fälligkeitszeitpunkt geltenden Regelungen des Gehaltstarifvertrages des Hessischen Einzelhandels vom 12. Juli 2019 zwischen dem Handelsverband Hessen e.V. und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft verdi Landesbezirk Hessen zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrages ausgeführt, dass die im Arbeitsvertrag des Klägers enthaltene Bezugnahmeklausel nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu sog. „Altfällen“ vor Inkrafttreten der Schuldrechtsreform als Gleichstellungsabrede auszulegen sei. Mit dem Betriebsübergang auf die Beklagte zum 31. Dezember 2002 habe die Tarifdynamik geendet. Seitdem wende sie die Tarifverträge nur noch statisch an, was auch erkläre, dass das tarifliche Urlaubsgeld und die Sonderzahlung in der damals „eingefrorenen“ Höhe in den Entgeltabrechnungen ausgewiesen werde. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Es hat dazu ausgeführt, dass die erhobene Eingruppierungsfeststellungsklage in Bezug auf die Zeiträume, für die auch eine Leistungsklage erhoben wurde, bereits unzulässig sei. Die erhobenen Leistungsanträge seien unbegründet, da der Kläger keine Vergütung nach dem Gehaltstarifvertrag bzw. dem Tarifvertrag über Sonderzahlungen verlangen könne. § 17 des Arbeitsvertrages sei keine dynamische Bezugnahmeklausel mehr, da aufgrund des Abschlusses des Arbeitsvertrages am 15. April 1999 die Klausel als Gleichstellungsabrede auszulegen sei. Die Dynamik dieser Klausel habe mit dem Betriebsübergang auf die Beklagte zum 31. Dezember 2002 geendet, sodass weder der Gehaltstarifvertrag aus dem Jahr 2019 noch der TV Sonderzahlung aus dem Jahr 2007 zur Anwendung kommen würden. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils des Arbeitsgerichtes Offenbach vom 29. April 2022 – 8 Ca 374/21 – (Bl. 166 – 172 d. A.) verwiesen. Gegen das ihm am 13. Juni 2022 zugestellte Urteil hat der Kläger mit Schriftsatz vom 29. Juni 2022 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist auf rechtzeitigen Antrag hin bis zum 13. September 2022 am 08. September 2022 begründet. Der Kläger wiederholt und vertieft seine Ansicht, dass es sich bei § 17 des Arbeitsvertrages nicht um eine Gleichstellungsabrede, sondern um eine dynamische Bezugnahme auf den Gehaltstarifvertrag des Hessischen Einzelhandels handeln würde. Eine Auslegung als Gleichstellungsabrede sei schon wegen des Schreibens der Rechtsvorgängerin der Beklagten anlässlich des Betriebsüberganges vom 18. Dezember 2002 nicht möglich, da es sich bei diesem Schreiben um eine Gesamtzusage des Arbeitgebers an alle Arbeitnehmer handeln würde, auch künftig das Gehalt mit Blick auf die Anwendung des § 17 des Arbeitsvertrages in seiner dynamischen Anwendung an die Arbeitnehmer zahlen zu wollen. Damit sei zwischen den Vertragsparteien im Wege einer Gesamtzusage vereinbart worden, dass auch die dynamische Klausel des § 17 des Arbeitsvertrages fortgelten solle. Zudem ergäbe sich aus der Änderung des Arbeitsvertrages durch das Schreiben vom 7. Juli 2003, dass die dynamische Klausel des § 17 des Arbeitsvertrages weiterhin Wirksamkeit entfalten solle, da sich insoweit die Vertragsparteien auf eine Vertragsänderung im Zuge der Schuldrechtsreform geeinigt hätten. Der Kläger beantragt zuletzt, 1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat April 2020 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basis-zinssatz seit 2. April 2020 zu zahlen, 2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat Mai 2020 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Mai 2020 zu zahlen, 3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat Juni 2020 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Juni 2020 zu zahlen, 4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat Juli 2020 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Juli 2020 zu zahlen, 5. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat August 2020 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. August 2020 zu zahlen, 6. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat September 2020 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. September 2020 zu zahlen, 7. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat Oktober 2020 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Oktober 2020 zu zahlen, 8. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat November 2020 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. November 2020 zu zahlen, 9. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat Dezember 2020 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Dezember 2020 zu zahlen, 10. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat Januar 2021 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Januar 2021 zu zahlen, 11. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat Februar 2021 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Februar 2020 zu zahlen, 12. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat März 2021 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. März 2020 zu zahlen, 13. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat April 2021 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. April 2021 zu zahlen, 14. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat Mai 2021 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Mai 2021 zu zahlen, 15. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat Juni 2021 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Juni 2021 zu zahlen, 16. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 857,00 € brutto für den Monat Juli 2021 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Juli 2021 zu zahlen, 17. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 938,00 € brutto für den Monat August 2021 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. August 2021 zu zahlen, 18. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 938,00 € brutto für den Monat September 2021 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. September 2021 zu zahlen, 19. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 938,00 € brutto für den Monat Oktober 2021 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Oktober 2021 zu zahlen, 20. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 938,00 € brutto für den Monat November 2021 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. November 2021 zu zahlen, 21. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 938,00 € brutto für den Monat Dezember 2021 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Dezember 2021 zu zahlen, 22. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 787,00 € brutto für den Monat Januar 2022 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Februar 2022 zu zahlen, 23. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 787,00 € brutto für den Monat Februar 2022 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Februar 2022 zu zahlen, 24. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 787,00 € brutto für den Monat März 2022 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. März 2022 zu zahlen, 25. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 337,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Juni 2020 zu zahlen, 26. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 790,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Dezember 2020 zu zahlen, 27. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 361,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Juni 2021 zu zahlen, 28. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 841,13 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 2. Dezember 2021 zu zahlen, 29. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab dem 1. April 2020 Entgelt nach der Gehaltsgruppe IV, Gehaltsstaffel B nach dem 4. Jahr der Tätigkeit gemäß den zum Fälligkeitszeitpunkt geltenden Regelungen des Gehaltstarifvertrages des Hessischen Einzelhandels vom 12. Juli 2019 zwischen dem Handelsverband Hessen e.V. und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft verdi Landesbezirk Hessen zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichtes und wiederholt und vertieft ihr Vorbringen aus der ersten Instanz. Zusätzlich ist die Beklagte der Ansicht, dass durch die Vertragsänderung aufgrund des Schreibens vom 7. Juli 2003 keine Dynamisierung der vertraglichen Bezugnahmeklausel eingetreten sei. Es sei damit eine individuelle Entgeltvereinbarung getroffen worden. Eine anschließende Bezugnahme auf vorherige arbeitsvertragliche Bestimmungen sei nur „im Übrigen“ erfolgt, d. h. nur so weit, wie nicht vorstehend durch die Parteien etwas Anderes vereinbart worden sei. Das Unterrichtungsschreiben sei auch nicht als Gesamtzusage zu sehen, sodass auch daraus der Kläger keinen Anspruch auf eine dynamische Anwendung des Gehaltstarifvertrages des Hessischen Einzelhandels herleiten könne. Jedenfalls aber seien die vom Kläger geltend gemachten Ansprüche für die Monate April 2020 bis Januar 2022 sowie des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes für die Jahre 2020 und 2021 aufgrund der im Vertrag vom 30. August 2019 individualrechtlich vereinbarten Ausschlussfrist verfallen. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird ergänzend auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze sowie die Sitzungsniederschrift vom 18. Oktober 2023 (Bl. 244 - 245 d. A.) verwiesen.