3 Sa 159/20

Leitsatz: Die Festlegung unterschiedlich hoher Zuschläge für "regelmäßige" Nachtarbeit (25 %) und "unregelmäßige Nachtarbeit" (50 %) im Anwendungsbereich des Manteltarifvertrages Milchwirtschaft Ost verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 20.05.2020 wird auf seine Kosten zurückgewiesen. 2. Die Revision gegen diese Entscheidung wird zugelassen. Die zulässige Berufung des Klägers ist nicht begründet. A Die Klage ist auch im Hinblick auf den Feststellungsantrag zu Ziff. 2 gemäß § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Das Arbeitsgericht hat in der angefochtenen Entscheidung mit rechtlich zutreffender Argumentation festgestellt, dass das diesbezüglich notwendige Feststellungsinteresse gegeben und der Feststellungsantrag selbst hinreichend bestimmt ist. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf die diesbezüglichen Ausführungen der erstinstanzlichen Entscheidung Bezug genommen, zumal die Beklagte in der Berufungsinstanz insoweit keine rechtserheblich entgegenstehenden Ausführungen gemacht hat. B Die Klage ist nicht begründet. Nach § 7 Nr. 1 b MTV steht dem Kläger für geleistete Nachtarbeit im tariflichen Sinn (22:00 Uhr bis 06:00 Uhr) ein Zuschlag von 25 % pro Arbeitsstunde zu. Diesen Zuschlag hat die Beklagte unstreitig an den Kläger gezahlt und damit die Vergütungsforderung des Klägers gemäß § 362 BGB erfüllt. Ein weitergehender Anspruch in Höhe eines Zuschlags von weiteren 25 % steht dem Kläger nicht zu. Entgegen der Ansicht des Klägers lässt sich der von ihm geltend gemachte Anspruch nicht unmittelbar auf § 6 Abs. 5 ArbZG im Lichte einer europarechtskonformen Auslegung stützen (I.). Zudem ist ein solcher Anspruch auf der Grundlage des allgemeinen Gleichheitssatzes nach Art. 3 Abs. 1 GG i. V. m. § 7 Nr. 1 c MTV nicht gegeben (II). I. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers lässt sich der von ihm geltend Anspruch nicht auf § 6 Abs. 5 ArbZG im Lichte einer europarechtskonformen Auslegung stützen. Die Kammer versteht die diesbezügliche rechtliche Argumentation des Klägers dahingehend, dass nach seiner Ansicht ein „angemessener Zuschlag“ im Sinne des § 6 Abs. 5 ArbZG unter Berücksichtigung der in der Richtlinie 2003/88/EG verfolgten Ziele zum Gesundheitsschutz von „Nachtarbeitern“ (Art. 2 Nr. 4) allenfalls dann bejaht werden kann, wenn ein solcher Zuschlag mindestens 50 % („Richtwert“) beträgt. Dem vermag das erkennende Gericht nicht zu folgen. Gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG ist der Arbeitgeber, soweit eine tarifvertragliche Ausgleichsregelung nicht besteht, verpflichtet, dem Nachtarbeitnehmer im Sinne des § 2 Abs. 5 ArbZG für die während der Nachtzeit im Sinne des § 2 Abs. 3 ArbZG geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zeit bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. Bereits aus dem Wortlaut ergibt, dass der Kläger seinen Anspruch nicht unmittelbar auf § 6 Abs. 5 ArbZG stützen kann, weil vorliegend eine tarifliche Regelung gegeben ist. Soweit der Kläger diesbezüglich vorträgt, § 6 Abs. 5 ArbZG sei im Hinblick auf die vorgesehene Öffnung für tarifliche Regelungen („Haftentlassung an die Tarifvertragsparteien“, so der Kläger wörtlich“) rechtsunwirksam, da damit der nationale Gesetzgeber die notwendige Umsetzung der Richtlinie 2003/88/EG nicht umgesetzt habe, so teilt das erkennende Gericht diese Rechtsauffassung nicht. Dieses Ergebnis folgt bereits daraus, dass die unionsrechtlichen Regelungen zum Schutz von „Nachtarbeitern“ nach Art. 8 bis 13 der Richtlinie 2003/88/EG einen finanziellen Zuschlag für Arbeitsstunden im Rahmen von Nachtarbeit gerade nicht vorsehen. Daraus folgt unmittelbar, dass es dem nationalen Gesetzgeber nicht verwehrt sein kann, über die Richtlinienvorgaben hinaus eine Zuschlagspflichtigkeit für Nachtarbeit gesetzlich für nicht tarifgebundene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vorzusehen und für den Fall der Tarifgebundenheit der Betroffenen eine Zuschlagsregelung auf tariflicher Basis zuzulassen (BAG, Urteil v. 15.07.2020 – 10 AZR 123/19 – BB2021, S. 252, 255). II. Der Kläger hat zudem keinen Anspruch darauf, mit Arbeitnehmern, die nach dem MTV unregelmäßige Nachtarbeit geleistet haben, gleich behandelt zu werden. Die von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Differenzierung zwischen „regelmäßiger“ (25 %) und „unregelmäßiger“ (50 %) Nachtarbeit im Hinblick auf die Höhe der Nachtzuschläge verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Zur Überzeugung der Kammer handelt es sich vorliegend bereits nicht um vergleichbare Sachverhalte (1.). Zu dem bewegen sich die tariflich getroffenen Zuschlagsregelungen für „regelmäßige“ Nachtarbeit und „unregelmäßige“ Nachtarbeit in dem Rahmen der den Tarifvertragsparteien zustehenden Einschätzungsprerogative (2.). Schließlich ergeht jedenfalls die vom Kläger begehrte „Angleichung nach oben“ auf 50 % Nachtzuschlag gem. § 7 Nr. 1. c) 1. Alt. MTV rechtlich ins Leere (3.). 1. Entgegen der Auffassung des Klägers sind die Zuschlagsregelungen in § 7 Nr. 1. b) und c) 1. Alt. MTV nicht gleichheitswidrig im Sinne des Art. 3 Abs. 1 GG. Zur Überzeugung der Kammer sind die dort durch die Tarifvertragsparteien normierten Sachverhalte nicht vergleichbar. In diesem Zusammenhang geht die Kammer zunächst davon aus, dass die Tarifvertragsparteien als Normengeber bei der tariflichen Normensetzung jedenfalls mittelbar grundrechtsgebunden sind. Mithin verpflichtet der Schutzauftrag des Artikel 3 Abs. 1 GG die Gerichte für Arbeitssachen dazu, die Grundrechtsausübung durch die Tarifvertragsparteien zu beschränken, wenn diese mit den Freiheits- oder Grundrechten oder anderen Rechten mit Verfassungsrang der Normunterworfenen kollidiert. Der diesbezügliche Prüfungsmaßstab orientiert sich an der Wahrung bzw. Herstellung der praktischen Konkordanz. Danach sind gleichheitswidrige Differenzierungen in Tarifnormen zu unterbinden. Der Gleichheitsgrundsatz bildet als fundamentale Gerechtigkeitsnorm eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie und hat zur Folge, dass Tarifnormen grundsätzlich uneingeschränkt am Gleichheitssatz nach Art. 3 Abs. 1 GG zu messen sind (BAG, Urteil v. 19.12.2019 – 6 AZR 563/18 – juris, Rn 19). Aus Artikel 3 Abs. 1 GG wiederum folgt das Gebot, wesentlich gleiche Sachverhalte gleich und wesentlich ungleiche Sachverhalte ungleich zu behandeln (BVerfG, Urteil v. 13.12.2016 – 1 BvR 713/13 – juris, Rn 18). Dabei ist es grundsätzlich dem Normengeber überlassen, die Merkmale zu bestimmen, nach denen Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehen sind, um sie gleich zu regeln. Bei der Überprüfung von Tarifverträgen nach dem allgemeinen Gleichheitssatz ist dabei nicht auf die Einzelfallgerechtigkeit abzustellen, sondern auf die generellen Auswirkungen der Regelungen (BAG, Urteil v. 11.12.2013 – 10 AZR 736/12 – juris, Rn 15). Der Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien ist überschritten, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normenadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen den Gruppen keine Unterschiede von solchem Gewicht bestehen, dass sie eine Ungleichbehandlung der normierten Art und Weise rechtfertigen können (BAG, Urteil v. 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – juris, Rn 44). Unter Berücksichtigung der vorgenannten Voraussetzungen und der gebotenen Auslegung des MTV i. V. m. den Vorgaben nach § 2 Abs. 5 ArbZG bzw. Art. 2 Nr. 4 der RL 2003/88/EG ergeben sich mit den sog. „Nachtarbeitnehmern“ bzw. „Nachtarbeitern“ im Sinne der vorgenannten Normierungen einerseits und den Arbeitnehmern, die nicht unter die vorgenannten Begriffsbestimmungen fallen, andererseits, zwei durch den nationalen bzw. europäischen Normgeber abweichend geregelte Sachverhalte, die unterschiedlichen tariflichen Regelungen zugänglich sind. Die Auslegung von Tarifverträgen hat nach objektiven Maßstäben zu erfolgen. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien, wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG, Urteil v. 23.06.2016 – 8 AZR 643/14). In Anwendung der vorgenannten Auslegungsgrundsätze ist zunächst festzuhalten, dass die Tarifvertragsparteien in Abweichung von § 2 Abs. 3 ArbZG die Nachtzeit gem. § 6 Nr. 3 MTV für die Stunden von 22:00 – 06:00 Uhr festgelegt haben. Dagegen ist durch die Tarifvertragsparteien keine vom nationalen bzw. vom EU-Normgeber abweichende Definition des Begriffes des „Nachtarbeiters“ bzw. des „Nachtarbeitnehmers“ vorgenommen worden. Die §§ 4 – 6 MTV verhalten sich dazu nicht. In § 7 Nr. 1 b) MTV ist zwar von „regelmäßiger Nachtschicht – und/oder Nachtarbeit“ und in § 7 Nr. 1 c) 1. Alt. von „vorkommender regelmäßiger Nachtarbeit“ die Rede. Eine Definition für den Begriff der „regelmäßigen Nachtarbeit“ und der „unregelmäßigen Nachtarbeit“ enthält der MTV nicht. Auch aus den sonstigen tariflichen Regelungen des MTV lassen sich keinerlei Rückschlüsse auf eine diesbezüglich nähere Konkretisierung schließen. Auch die vorgenannten weiteren Auslegungskriterien ergeben kein anderes Bild. Im Ergebnis ist mithin davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien dem gesetzlichen Regime folgen und von „regelmäßiger Nachtarbeit“ im Sinne des § 7 Nr. 1 b) MTV für die Gruppe von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auszugehen ist, die jeweils gem. § 2 Abs. 5 ArbZG als Nachtarbeitnehmer gelten und Nachtarbeit im Sinne des § 2 Abs. 4 ArbZG erbringen. Daraus folgt wiederum, dass die Tarifvertragsparteien auf die selbstständige Bestimmung von Merkmalen, nach denen Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehen sind, verzichtet und diesbezüglich keine vom nationalen bzw. EU-Normgeber abweichendes Regime geschaffen haben. Nach den Vorgaben sowohl des nationalen Gesetzgebers, als auch des EU-Normgebers sind im Hinblick auf den Umgang mit Nachtarbeit nach Wortlaut und Sinn und Zweck der Regelungen zur Überzeugung der Kammer unzweifelhaft zwei unterschiedliche Sachverhalte geschaffen worden, was sich bereits aus den jeweils normierten Begriffsbestimmungen in § 2 Abs.3 - 5 ArbZG bzw. Art. 2 Nr. 3 und 4 RL 2003/88/EG ergibt. Zu unterscheiden ist danach bereits dem Grunde nach die Gruppe der Arbeitnehmer, die die Voraussetzungen der jeweiligen Begriffsbestimmungen erfüllen und mithin als besonders schutzwürdige Arbeitnehmer mit der Folge gelten, dass für sie gesonderte gesetzliche Schutztatbestände (Art. 8 – 12 RL 2003/88/EG und in der Umsetzung § 6 ArbZG) einzurichten bzw. eingerichtet sind. Dagegen ist die Gruppe der Arbeitnehmer, die die Voraussetzungen der Begriffsbestimmungen nach § 2 Abs. 3 – 5 ArbZG bzw. Art. 2 Nr. 3 und 4 RL 2003/88/EG nicht erfüllen von vornherein von der Verpflichtung zur Schaffung besonderer gesetzlicher Schutzvorschriften ausgenommen, auch wenn sie in unregelmäßigen Abständen Nachtarbeit unterhalb der Voraussetzungen der genannten Begriffsbestimmungen zu leisten haben und zwar unter Berücksichtigung der damit einhergehenden Gesundheitsrisiken. Die „Klammer“ des vergleichbaren Sachverhaltes richtet sich nach dem Willen des nationalen Gesetzgebers sowie des EU-Normgebers mithin nicht danach, ob generell Arbeit in der Nacht verrichtet wird, sondern in welchem Umfang Arbeit in der Nacht anfällt. Diese grundsätzliche Trennung in unterschiedlich zu regelnde Sachverhalte ist auch sachgerecht, da nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen die Nachtarbeit zwar für jeden Menschen schädlich ist und negative gesundheitliche Auswirkungen hat, jedoch die Belastung und Beanspruchung durch die Anzahl der Nächte pro Monat und die Anzahl der Nächte hintereinander, in denen Nachtarbeit geleistet wird, stetig steigt (BAG, Urteil v. 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 - , juris Rdnr 49). Im Ergebnis ist die Kammer daher zu dem Ergebnis gelangt, dass die hier rechtlich zu beurteilenden Regelungen des MTV bereits deshalb nicht gleichheitswidrig im Sinne des Art. 3 Abs. 1 GG sind, weil im Hinblick auf Nachtarbeitnehmer im Sinne des § 7 Nr. 1 b) MTV i. V. m. § 2 Abs. 4 und 5 ArbZG und bzgl. sonstiger Arbeitnehmer, die ggf. nicht gesondert schutzwürdige Nachtarbeit leisten, bereits nach den Vorgaben des EU-Normgebers und der entsprechenden Ausgestaltung durch den nationalen Gesetzgeber keine vergleichbaren Sachverhalte vorliegen. 2. Selbst wenn vorliegend jedoch – der Argumentation des Klägers folgend – von vergleichbaren Sachverhalten auszugehen wäre, so bewegen sich die hier in Rede stehenden tariflichen Zuschlagsregelungen für „regelmäßige“ und „unregelmäßige“ Nachtarbeit in dem Rahmen der den Tarifvertragsparteien zustehenden Einschätzungsprärogative. Bei der Erfüllung ihres verfassungsrechtlichen Schutzauftrags haben die Gerichte für Arbeitssachen in den Blick zu nehmen, dass eine besondere Form der Grundrechtskollision bewältigt und die durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete kollektive Koalitionsfreiheit mit den betroffenen Individualgrundrechten in einen angemessenen Ausgleich gebracht werden muss. Bei der Prüfung, ob Tarifnormen Grundrechte oder andere Rechte der Arbeitnehmer mit Verfassungsrang verletzen, müssen die Gerichte für Arbeitssachen nicht nur die besondere Sachnähe der Tarifvertragsparteien, sondern außerdem beachten, dass sich die Arbeitnehmer im Regelfall durch den Beitritt zur ihrer Koalition oder durch die vertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, die die Tarifnormen zum Vertragsinhalt macht, bewusst und freiwillig der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien auch für die Zukunft unterworfen haben. Die Tarifvertragsparteien haben bei der tariflichen Normensetzung u. a. den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz des Artikel 3 Abs. 1 GG und die Diskriminierungsverbote des Artikel 3 Abs. 2 und Abs. 3 GG zu beachten. Doch steht den Tarifvertragsparteien als selbstständigen Grundrechtsträgern bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Artikel 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie andererseits ein weiter Gestaltungsspielraum zu, über den die Arbeitsvertrags- und Betriebsparteien nicht in gleichem Maße verfügen. Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind (EuGH, Urteil v. 19.09.2018; Bedi – (-312/17), juris Rdnr 59 u. 67/68). Sie verfügen über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung und sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt (BAG, Urteil v. 27.05.2020 – 5 AZR 258/19 – juris, Rn 38; BAG, Urteil v. 19.12.2019 – 6 AZR 563/18 – juris, Rn 26). Ob, in welchem Umfang und in welcher Weise besondere Belastungen bestimmter Beschäftigungsgruppen kompensiert werden sollen, unterliegt der Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien. Legen sie die Voraussetzungen für die Zahlung einer Zulage fest, steht es ihnen grundsätzlich frei, typisierend zu bestimmen, welche Erschwernisse sie in welcher Weise ausgleichen wollen (BAG, Urteil v. 17.12.2015 – 6 AZR 768/14 – juris, Rn 16). Unter Berücksichtigung der vorgenannten Voraussetzungen verletzt einer Tarifnorm dann den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gleichheiten oder Ungleichheiten der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise beachtet werden müssen (BAG, Urteil v. 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – juris, Rn 44). Unter Beachtung der vorgenannten Grundsätze hat die von den Tarifvertragsparteien vorliegend vorgenommene Differenzierung in § 7 MTV zwischen „regelmäßiger“ Nacht(Schicht)arbeit mit 25 % und „unregelmäßiger“ Nachtarbeit mit 50 % bestand. Ein Verstoß gegen Artikel 3 Abs. 1 GG ist nicht gegeben, da den Tarifvertragsparteien sachliche Gründe zur Seite stehen, die die vorgenommene Differenzierung rechtfertigen. Nach Ansicht der Kammer kommt es in diesem Zusammenhang nicht darauf an, ob eine bessere Planbarkeit der Nachtarbeit für die „regelmäßigen“ Nachtarbeitnehmer als sachliches Kriterium bei der Festlegung der Zuschläge in § 7 MTV durch die Tarifvertragsparteien Berücksichtigung gefunden hat. Dies gilt ebenso für die Frage, ob die Festlegung bezahlter Pausenzeiten bei Fortgeltung der Produktion nach § 5 MTV als sachliches Kriterium im oben genannten Sinn herangezogen werden kann. Denn mit der Festlegung unterschiedlicher Zuschlagshöhen nach § 7 Nr. 1 b und § 7 Nr. 1 c 1. Alt. MTV haben die Tarifvertragsparteien vorliegend nach Auffassung der Kammer unter Berücksichtigung der oben genannten Auslegungsgrundsätze unterschiedliche Zwecksetzungen verfolgt, aus denen sich die sachliche Rechtfertigung für die vorgenommene Differenzierung ergibt (a). Außerdem kann nach Auffassung des erkennenden Gerichts bei der Frage nach der sachlichen Rechtfertigung differenzierter Zuschlagsregelungen für Nachtarbeit nicht unberücksichtigt bleiben, dass die Tarifvertragsparteien bei der entsprechenden Entscheidungsfindung ggf. bereits bestehende sonstige gesonderte gesetzliche Schutzmaßnahmen für eine bestimmte Arbeitnehmergruppe in ihre Ermessensentscheidung einzubeziehen haben. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Tarifvertragsparteien – wie hier; s.o. B II 1. – nicht vom gesetzlichen Schutzregime (hier: Anwendungsbereich nach § 2 ArbZG) abweichen (b). a) In § 6 Nr. 1 MTV haben die Tarifvertragsparteien festgelegt, dass u. a. Nachtarbeit nach Möglichkeit zu vermeiden ist. Gem. § 6 Nr. 1 S. 2 kann u. a. Nacharbeit – nur – im Falle einer entsprechenden betrieblichen Notwendigkeit nach Zustimmung des Betriebsrates angeordnet werden. In § 5 MTV haben die Tarifvertragsparteien die Schichtfreizeit für 3-Schicht-Betriebe normiert und u. a. für Nachtschichten festgeschrieben, dass diese in Summe auf das nächste Kalenderjahr vorzutragen sind, wenn für das laufende Kalenderjahr die Summe der Bezugszahl für die Gewährung einer Freischicht nicht ausreicht. Für diesen Bereich sind die Tarifvertragsparteien mithin offensichtlich von einer betrieblichen Notwendigkeit der Nachtarbeit ausgegangen. Dafür spricht auch der Wortlaut des § 7 Nr. 1 b MTV und der Umstand, dass der MTV insgesamt für sonstige Arbeitsbereiche keine Anhaltspunkte für eine betriebliche Notwendigkeit im Sinne des § 6 Nr. 1 S. 2 MTV zur Durchführung von Nachtarbeit beinhaltet. Daraus folgt nach Auffassung der Kammer der unzweifelhaft zum Ausdruck gekommene Wille der Tarifvertragsparteien, mit § 7 Nr. 1 b ausschließlich einen Ausgleich für die Durchführung von Nachtarbeit i. S. d. § 6 Abs. 5 ArbZG i. V. m. § 2 Abs. 5 und § 2 Abs. 4 ArbZG regeln zu wollen. Dagegen dient die Regelung des § 7 Nr. 1 c 1. Alt. MTV (50 % Zuschlag für unregelmäßige Nachtarbeit) offensichtlich dem Zweck, außerhalb des für betrieblich notwendig erachteten Arbeitsbereiches eine deutliche Verteuerung der Nachtarbeit zu normieren, um der Zielsetzung des § 6 Nr. 1 S. 1 MTV zusätzliches Gewicht zu verleihen. Diese sachliche Unterscheidung ist nach Auffassung der Kammer auch sachdienlich. Denn wenn aus Sicht der Tarifvertragsparteien ein bestimmter Arbeitsbereich aus Gründen der betrieblichen Notwendigkeit nicht ohne Durchführung von Nachtarbeit bewerkstelligt werden kann, weil z. B. das zu verarbeitende Grundprodukt (hier: Milch) aufgrund der schnellen Verderblichkeit einer unmittelbaren Bearbeitung bzw. Verarbeitung bedarf, dann macht es auch Sicht der Tarifvertragsparteien – in sich konsequent – keinen Sinn, die damit einhergehende - aus Sicht der Tarifvertragsparteien unvermeidbare – Nachtarbeit zusätzlich zu „verteuern“. Denn wenn die Tarifvertragsparteien anfallenden Nachtarbeit in einem bestimmten Bereich für betrieblich notwendig und mithin für unvermeidbar erachten, dann können sie diese aus ihrer Sicht anfallende und unvermeidbare Nachtarbeit nicht dadurch verhindern, dass sie diese Nachtarbeit mit einem höheren Zuschlag versehen. Lediglich der Vollständigkeit halber sei an dieser Stelle noch darauf hingewiesen, dass die für den Kläger im 3-Schicht-System anfallende Nachtarbeit nicht nur durch den Zuschlag nach § 7 Nr. 1 b MTV, sondern auch durch Freizeitgewährung nach § 5 MTV ausgeglichen wird. Jedenfalls sind die beiden vorstehenden sachlichen Kriterien (abweichende Zwecksetzung; zusätzliche Freizeitgewährung) nach den hier zu beurteilenden Festlegungen des MTV in der Weise ausgestaltet, dass sie sich innerhalb der den Tarifvertragsparteien zustehenden Einschätzungsprärogative befinden. b) Zudem ist es nach Ansicht des erkennenden Gerichts rechtlich im Ergebnis nicht haltbar, die Frage der sachlichen Rechtfertigung einer differenzierenden tariflichen Zuschlagsregelung lediglich anhand einer isolierten Prüfung der festgelegten Zuschlagshöhen selbst ohne jede Berücksichtigung der zusätzlich bestehenden gesetzlichen und/oder tariflichen Schutzvorschriften vorzunehmen. Da die Tarifvertragsparteien – wie bereits erörtert – vorliegend nicht von dem gesetzlichen Regime zum Anwendungsbereich nach § 2 ArbZG abgewichen sind, ergeben sich für die „regelmäßigen“ Nachtarbeitnehmer i. S. d. § 7 Nr. 1 b MTV i. V. m. § 5 MTV nicht nur zusätzliche tariflich vorgesehene Freischichten, über die die „unregelmäßigen“ Nachtarbeitnehmer i. S. d. § 7 Nr. 1 c 1. Alt. MTV nicht verfügen. Vielmehr sind durch den jeweiligen Arbeitgeber zu Gunsten der „regelmäßigen“ Nachtarbeitnehmer i. S. d. § 7 Nr. 1 b MTV i. V. m. § 2 Abs. 5 und Abs. 4 ArbZG auch die zusätzlichen gesetzlichen Schutzmaßnahmen nach § 6 ArbZG zu berücksichtigen, welche für die „unregelmäßigen“ Nachtarbeitnehmer i. S. d. § 7 Nr. 1 c 1. Alt. MTV nicht zur Anwendung gelangen. Diese zusätzlichen Schutzmaßnahmen nach § 6 ArbZG für Nachtarbeitnehmer i. S. d. § 7 Nr. 1 b MTV i. V. m. § 2 Abs. 5 und Abs. 4 ArbZG sind selbstverständlich – zumal überwiegend nicht tarifdispositiv – auch von den Tarifvertragsparteien im Rahmen der Ausübung ihres Ermessensspielraums zu berücksichtigen. Das aber wiederum bedeutet, dass sich zwar für dir „unregelmäßigen“ Nachtarbeitnehmer ein tariflicher Zuschlag von 50 % für Nachtarbeit gem. § 7 Nr. 1 c 1. Alt. MTV ergibt, während den „regelmäßigen“ Nachtarbeitnehmern nach § 7 Nr. 1 b MTV ein Zuschlag von 25 % zusteht. Jedoch ist diese Differenzierung sachlich gerechtfertigt, weil ausschließlich den „regelmäßigen“ Nachtarbeitnehmern neben dem genannten Zuschlag weitergehende tarifliche (§ 5 MTV) und gesetzliche (§ 6 ArbZG) Schutzmaßnahmen zur Seite stehen, so dass sich zur Überzeugung der Kammer jedenfalls kein derart unausgewogener Regelungskomplex ergibt, der die Bejahung einer Gleichheitswidrigkeit i. S. d. Artikel 3 Abs. 1 GG in Überschreitung der den Tarifvertragsparteien zustehenden Einschätzungsprärogative rechtfertigen kann. 3. Auf die Problematik einer Angleichung nach oben kommt es im Ergebnis unter Berücksichtigung der vorstehenden Erwägungen grundsätzlich nicht mehr an. Lediglich der Vollständigkeit halber weist die Kammer in diesem Zusammenhang jedoch darauf hin, dass nach hiesiger Rechtsauffassung eine derartige „Angleichung nach oben“ hier bereits deshalb nicht in Betracht gezogen werden kann, weil – wie bereits oben ausgeführt – mit § 7 Nr. 1 b einerseits und § 7 Nr. 1 c 1 Alt. MTV andererseits jeweils unterschiedliche Zwecksetzungen im Hinblick auf § 6 Nr. 1 S. 1 MTV und § 6 Nr. 1 S. 2 MTV verfolgt werden. Das heißt, der den 25 %igen Zuschlag nach § 7 Nr. 1 b MTV übersteigende Zuschlag in § 7 Nr. 1 c 1. Alt. MTV dient gerade nicht dem Ausgleich für eine durchgeführte Nachtarbeit i. S. d. § 6 Abs. 5 ArbZG, sondern dient lediglich dem Zweck, Nachtarbeit für einen Arbeitsbereich, der von den Tarifvertragsparteien für nicht betrieblich notwendig i. S. d. § 6 Nr. 1 S. 2 MTV erachtet wird, möglichst „teuer“ zu gestalten, um dem grundsätzlich mit § 6 Nr. 1 S. 1 MTV verfolgten Zweck der Vermeidung von Nachtarbeit Nachdruck zu verleihen. Jedenfalls in dieser tariflichen Konstellation kommt zur Überzeugung des erkennenden Gerichts eine „Angleichung nach oben“ von 25 % auf 50 % unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt in Betracht. C Der Kläger hat als unterlegende Partei die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Die Revision ist wegen grundsätzlicher Bedeutung gem. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen. Die Parteien streiten im Rahmen eines Zahlungsantrages und eines Feststellungsantrages über die Höhe der an den Kläger zu zahlenden tariflichen Nachtarbeitszuschläge. Der Kläger arbeitet bei der Beklagten in der Produktion in einem 3-Schicht-System 24/7. Auf das Arbeitsverhältnis findet der zwischen dem Milchindustrie-Verband e.V. und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten abgeschlossene Manteltarifvertrag Milchwirtschaft Ost (Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg, Sachsen-Anhalt, Thüringen, Sachsen und Berlin) vom 15.06.1999 in der Fassung vom 20.04.2015 Anwendung (künftig: MTV). Der MTV enthält - soweit hier von Bedeutung - folgende Regelungen: „§ 4 Arbeitszeit 1. Die regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden. 2. Die Arbeitszeitregelung wird im Einzelnen unter Berücksichtigung des Arbeitszeitgesetzes durch eine Betriebsvereinbarung zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat festgelegt. ... § 5 Schichtfreizeit für 3-Schicht-Betriebe Für 45 geleistete Nachtschichten wird ein Tag Schichtfreizeit gewährt. Das Entgelt für diese Schichtfreizeit wird berechnet wie Urlaubsentgelt ohne Urlaubsgeld. ... Arbeitnehmer im 3-Schicht-System haben innerhalb ihrer Schicht Anspruch auf eine bezahlte Pause von 30 Minuten unter Aufrechterhaltung der Produktion. § 6 Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit 1. Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit ist nach Möglichkeit zu vermeiden. Bei betrieblicher Notwendigkeit kann sie nach Zustimmung des Betriebsrates angeordnet werden. ... 2. ... 3. Als Nachtarbeit gelten die Stunden von 22:00 bis 06:00 Uhr. ... § 7 Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit 1. Die Zuschläge betragen für angeordnete a) Mehrarbeit 25 % b) regelmäßige Nachtschicht - und/oder Nachtarbeit 25 % c) jede vorkommende unregelmäßige Nachtarbeit sowie Nachtschichtarbeit, die gleichzeitig Mehrarbeit ist 50 % ... 5. Die Zuschläge werden nach dem tatsächlichen Stundenverdienst berechnet. Treffen mehrere Zuschläge für eine bestimmte Arbeitszeit zusammen, so besteht Anspruch lediglich auf den höchsten Zuschlag. Bei gleichen Zuschlägen wird nur ein Zuschlag gezahlt. Dies gilt jedoch nicht bei Zuschlag für Nachtarbeit. ... § 22 Betriebsvereinbarungen Betriebsspezifische Regelungen können in Betriebsvereinbarungen zwischen dem Betriebsrat und der Geschäftsführung vereinbart werden.“ In Ausgestaltung der Öffnungsklausel nach § 22 MTV besteht bei der Beklagten eine Betriebsvereinbarung, wonach für 30 geleistete Nachtschichten ein Anspruch auf eine Freischicht besteht. Im Bereich Produktion, in dem der Kläger tätig ist, wurden im Zeitraum von 2018 bis Januar 2020 keine Zuschläge für unregelmäßige Nachtarbeit abgerechnet. Es wurde in diesem Zeitraum auch keine unregelmäßige Nachtarbeit geleistet. Alle gezahlten Nachtzuschläge wurden insofern für Zuschläge von Arbeitnehmern, die im 3-Schicht-System 24/7 arbeiten und im Rahmen ihrer regelmäßigen Schichten nachts tätig sind, gezahlt. Die Nachtarbeit außerhalb von Schichtarbeit träfe Arbeitnehmer, die regelmäßig nur tagsüber arbeiten oder solche, die außerhalb ihrer planmäßigen Schicht eingesetzt werden. Mit der Mitte Dezember 2019 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen Klage begehrt der Kläger für den Zeitraum von Januar 2019 bis Oktober 2019 über den bisher von der Beklagten gezahlten Nachtschichtzuschlag von 25 % für Nachtarbeit im Schichtdienst hinausgehende Bezahlung von weiteren 25 %. Im Hinblick auf die insgesamt geltend gemachten Stunden orientiert sich der Kläger an die Stunden, die die Beklagte für den Zeitraum von Januar 2019 bis Oktober 2019 ausweislich der erteilten Gehaltsabrechnungen mit Nachtarbeitszuschlägen in Höhe von 25 % vergütet hat. Zudem begehrt der Kläger die Feststellung, dass die Beklagte ihm Nachtschichtarbeit im selben Umfang zu vergüten habe, wie „unregelmäßige“ Nachtarbeit außerhalb des Schichtdienstes. Mit Urteil vom 20.05.2020 hat das Arbeitsgericht die Klage vollumfänglich abgewiesen und im Wesentlichen ausgeführt, dass die Klage inklusive des Feststellungsantrages zwar zulässig, jedoch nicht begründet sei. Für die von dem Kläger „regelmäßig“ geleisteten tariflichen Nachtarbeitsstunden sehe der Tarifvertrag ausdrücklich einen Zuschlag von 25 % vor. Ein Anspruch auf Zahlung von weiteren 25 % Zuschlag bestehe nicht. Die tarifliche Regelung verstoße nicht gegen höherrangiges Recht und stelle sich nicht als gleichheitswidrig da. Der MTV sehe ausdrücklich vor, dass zwischen einer regelmäßigen Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit einerseits und der unregelmäßigen Nachtarbeit sowie der Mehrarbeit in der Nachtschicht zu differenzieren sei. Jedenfalls könne nicht festgestellt werden, dass die Tarifvertragsparteien im vorliegenden Fall ihren Gestaltungsspielraum in einer Art und Weise überschritten hätten, die die Arbeitsgerichte dazu verpflichten würden, den Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern. Auch könne der Kläger den geltend gemachten Anspruch nicht unmittelbar auf § 6 Abs. 5 ArbZG stützen. Eine tarifliche Regelung sei vorhanden und der Gesetzgeber selbst habe auf eine konkrete Festlegung des zu gewährenden Ausgleiches verzichtet. Schließlich sei jedenfalls die von dem Kläger begehrte „Angleichung nach oben“ nicht begründet. Gegen diese am 25.06.2020 zugestellte Entscheidung richtet sich die am 23.07.2020 eingegangene Berufung des Klägers nebst der - nach entsprechender gerichtlicher Fristverlängerung - am 24.09.2020 eingegangenen Berufungsbegründung. Der Kläger hält an seiner erstinstanzlichen Rechtsauffassung fest. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei ein Anspruch des Klägers auf Zuschlag von weiteren 25 % gemäß § 7 Ziff. 1 c) MTV i. V. m. Gleichbehandlungsgrundsatz bzw. dem Gleichheitssatz nach Art. 3 Abs. 1 GG gegeben. Die erstinstanzliche Entscheidung verkenne, dass das ArbZG wegen seiner unscharfen und allgemein gehaltenen Vorgaben gegen die Verpflichtung aus Art. 12 und 13 der Richtlinie 2003/88/EG verstoße, wonach der Schutz von Nachtarbeitern vom Mitgliedsstaat zu gewährleisten und von ihm die erforderlichen Maßnahmen zu treffen seien. Der deutsche Gesetzgeber sei dieser Verpflichtung mit der Gewährung eines uneingeschränkten Handlungsspielraumes für die Tarifvertragsparteien in § 6 Abs. 5 ArbZG nicht nachgekommen. Daraus folge entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts, dass tarifliche Regelungen nicht nur an den Schutzpflichten zu messen seien, welche sich aus dem Arbeitszeitgesetz ergeben. Es sei auch zu prüfen, ob diese mit dem Gesundheits- und Persönlichkeitsschutz der Arbeitnehmer in Einklang zu bringen seien und der Arbeitgeber die sich aus dem Arbeitsschutzgesetz ergebenden Pflichten erfülle. Dies sei nicht der Fall, wenn für regelmäßige Schicht- und Nachtarbeit ein geringerer Ausgleich gewährt werde, als für unregelmäßige Nachtarbeit außerhalb eines Schichtsystems. Eine solche tarifliche Regelung begünstige regelmäßige Schicht- und Nachtarbeit und verfehle das Ziel, diese zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer auf den notwendigen Umfang zu beschränken. Es entspreche gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen, dass Nachtarbeit grundsätzlich für jeden Menschen schädlich sei. Dies gelte insbesondere, je länger der Zeitraum sei, in dem nachts gearbeitet werde. Die wissenschaftlichen Erkenntnisse hätten sich in den letzten Jahrzehnten deutlich geändert, was eine Differenzierung zwischen nächtlicher Schichtarbeit und der Nachtarbeit außerhalb der Schichtzeit in dem Maße, wie sie der MTV vorsehe, nicht rechtfertige. Die Nachtarbeiter, welche im Schichtdienst Nachtarbeit leisten, würden gegenüber Arbeitnehmern, die unregelmäßig und außerhalb des Schichtdienstes Nachtarbeit leisten, gleichheitswidrig schlechter gestellt, obwohl beide Arbeitnehmergruppen miteinander vergleichbar seien, da sie sich im Hinblick auf die Lage der Arbeitszeit in den Nachtstunden zwischen 22:00 Uhr und 06:00 Uhr in einer vergleichbaren Situation befänden und hierdurch vergleichbar beeinträchtigt würden. Dieses Ergebnis folge schließlich insbesondere auch aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21.03.2018 - 10 AZR 34/17 -. Auch sei entgegen der erstinstanzlichen Entscheidung keine sachliche Rechtfertigung dafür gegeben, für die unregelmäßige Nachtarbeit einen höheren Zuschlag festzulegen, als für die regelmäßige Nachtarbeit. Das unregelmäßige Nachtschichten solche seien, die nicht planbar und damit besonders sozial belastend seien, sei bereits im Wortlaut des Tarifvertrages nicht angelegt. Arbeitsmedizinisch trete hinzu, dass eine soziale Gewöhnung an Nachtarbeit zwar in Grenzen möglich sei, aber eben keine biologische. Die chemischen Prozesse im Körper seien nicht willentlich zu beeinflussen. Auch der Ausgleich durch Schichtfreizeiten genüge nicht den arbeitsmedizinischen Erkenntnissen. Da sie auch dem Ausgleich sonstiger Schichtarbeit diene, sei offensichtlich, dass sie nicht (nur) die Belastungen der Nachtarbeit ausgleichen solle. Darüber hinaus seien die festgelegten Freischichten schon rechnerisch nicht geeignet, um einen adäquaten Ausgleich darstellen zu können. Ein derartiger Ausgleich durch Freischichten sei unter Berücksichtigung der medizinischen Erkenntnisse nur dann als adäquater Ausgleich geeignet, wenn sie sehr zeitnah zu gewähren seien. Unabhängig von der Frage eines Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz sei der geltend gemachte Anspruch aber auch deshalb begründet, weil der für die regelmäßige Nachtarbeit festgelegte Zuschlag in Höhe von 25 % zu niedrig sei, um den notwendigen und angemessenen Gesundheitsschutz der diesbezüglich betroffenen Arbeitnehmer zu gewährleisten. Insoweit könne der diesbezüglichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht gefolgt werden. Eine Zuschlagshöhe von 50 % bilde die unterste Grenze für einen angemessenen Ausgleich. Schließlich habe das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 21.03.2018 (10 AZR 34/17) zutreffend entschieden, dass die bereits erlittenen Nachteile in der Vergangenheit nur in der Weise ausgeglichen werden könne, dass hier eine Angleichung nach oben und mithin ein Zuschlag von 50 % in Ansatz gebracht werde. Der Kläger beantragt, auf die Berufung der klagenden Partei wird das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom 20.05.2020 abgeändert und 1. die Beklagte wird verurteilt, an die klagende Partei 2.453,08 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2019 zu zahlen. 2. Festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, der klagenden Partei Nachtarbeitszuschläge des Manteltarifvertrages für die Milchindustrie in Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg, Sachsen-Anhalt, Thüringen, Sachsen und Berlin in der Fassung vom 20.04.2015 für Schichtarbeit während der Nachtzeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr im Sinne des § 7 Ziff. 1 b) des Manteltarifvertrages in gleicher Höhe zu gewähren, wie für Nachtarbeit außerhalb von Schichtarbeit im Sinne des § 7 Ziff. 1 c) des Manteltarifvertrages. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte ist der Auffassung, der tarifvertraglich festgelegte Zuschlag von 25 % für die regelmäßige Nachtarbeit sei der Höhe nach nicht zu beanstanden. Es handele sich um einen angemessenen Ausgleich im Sinne des § 6 Abs. 5 ArbZG und bewege sich auch unter Berücksichtigung der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Rahmen des den Tarifvertragsparteien zustehenden Ermessensspielraum. Auch liege im Vergleich zu der Zuschlagshöhe von 50 % für unregelmäßige Nachtarbeit keine Gleichheitswidrigkeit vor. Dieses Ergebnis folge bereits daraus, dass nach der Systematik des MTV zwischen regelmäßiger Nachtarbeit im Schichtbetrieb und der unregelmäßigen Nachtarbeit außerhalb des Schichtbetriebes unterschieden werden müsse. Es handele sich um unterschiedliche Gruppen von Arbeitnehmern, für die die Tarifvertragsparteien differenzierte tarifliche Regelungen geschaffen hätten. Es sei mithin festzustellen, dass unterschiedliche Sachverhalte gegeben seien, die differenzierten Regelungen zugänglich seien. Selbst wenn man jedoch von einer Vergleichbarkeit der vorgenannten beiden Arbeitnehmergruppen ausgehen wolle, so seien sachliche Gründe für die jeweils unterschiedlich getroffenen Regelungen gegeben. Mit der Erhöhung des Zuschlages für die außerhalb der Schichtarbeit geleisteten Nachtarbeit sei von den Tarifvertragsparteien bezweckt worden, Nachtarbeit außerhalb von Schichtarbeit so zu verteuern, dass diese faktisch nicht mehr durchgeführt werde. Dieser Umstand ergebe sich unzweifelhaft bereits aus dem Tarifwortlaut selbst. Außerdem habe ein Ausgleich dafür geschaffen werden sollen, dass bei unvorgesehener Nachtarbeit das soziale Leben besonders leide. Zudem werde den Arbeitnehmern, die in Schichtarbeit ihre Arbeit zu verrichten haben, zusätzliche Freizeit gewährt, was im Falle der Arbeit außerhalb von Schichtarbeit gerade nicht der Fall sei. Hierdurch vermindere sich der rechnerische Abstand zwischen den Zuschlägen weiter. Auch der Umstand, dass in der Schichtarbeit Pausenzeiten bei Schichtarbeitnehmern bezahlt würden, sei zu berücksichtigen. Insgesamt beinhalte der MTV eine derart differenzierte und mithin ausgewogene Regelung im Vergleich zwischen der regelmäßigen Nachtarbeit im Schichtbetrieb einerseits und der unregelmäßigen Nachtarbeit außerhalb des Schichtbetriebes andererseits. In jedem Fall bewege sich der MTV mit den durch die Tarifvertragsparteien getroffenen Differenzierungen im Rahmen des insoweit bestehenden Gestaltungsspielraumes. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.