3 Sa 28/21

Leitsatz: 1. Einzelfall zur Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung der Leiterin einer Kindertagesstätte nach § 626 Abs 1 BGB wegen der behaupteten Unterlassung der unverzüglichen Information des Arbeitgebers über etwaige Übergriffe an Kindern durch einen Erzieher.(Rn.81) (Rn.88) 2. Eine besteht keine feste Regel, wonach eine außerordentliche Kündigung bei einer langfristigen Bindung (längere Dauer der Kündigungsfrist oder der Befristung oder Ausschluss der ordentlichen Kündigung) stets erleichtert ist, während dann, wenn eine kurzfristige Beendigung durch eine ordentliche Kündigung möglich ist oder infolge der Befristung demnächst eintritt, an eine außerordentliche Kündigung besonders strenge Anforderungen zu stellen sind.(Rn.94) 3. Der tarifliche Ausschluss einer ordentlichen Kündigung und die dadurch bedingte langfristige Vertragsbindung stellen Umstände dar, die bei einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers im Rahmen der einzelfallbezogenen Interessenabwägung entweder zugunsten oder zu Ungunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Ist die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses kraft Tarifvertrages ausgeschlossen, wirkt sich dies jedenfalls bei der Interessenabwägung nicht zulasten des Arbeitnehmers im Vergleich zu einem Arbeitnehmer aus, bei dem das nicht der Fall ist.(Rn.96) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - vom 19.11.2020, Az.: 5 Ca 994/19, wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. II. Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Denn das Arbeitsgericht ist im Ergebnis zu Recht davon ausgegangen, dass die streitgegenständliche außerordentliche fristlose Arbeitgeberkündigung vom 23.12.2019 das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit ihrem Zugang nicht beendet hat. Denn entgegen der Auffassung der Beklagten sind vorliegend die gesetzlichen Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB nicht gegeben. Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel der § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, auf-grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann (vgl. BAG 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 07.07.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38; 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 63 = NZA 2013, 199; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS). Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (vgl. BAG 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 07.07.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38). Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind (Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht 4. Auflage 2012 (APS- Dörner/Vossen), § 626 BGB Rz. 42 ff.; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts, DLW/Dörner, 15. Auflage 2020, Kap. 4. Rn. 1121 ff.). Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen. Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen. Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde. Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch eine Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden. Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen gilt nichts Anderes (BAG 15.12.1955 NJW 1956, 807; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 3.7.2003 EzA § 626 BGB 202 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 2; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12, 484; 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen (BAG AP-Nr. 4 zu § 626 BGB). Bei der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden Interessenabwägung ist ein objektiver Maßstab anzulegen, so dass subjektive Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Beteiligten ergeben, nur aufgrund einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Dabei ist insbes. nicht auf die subjektive Befindlichkeit des Arbeitgebers abzustellen; vielmehr ist ein objektiver Maßstab („verständiger Arbeitgeber“) entscheidend, also ob der Arbeitgeber aus der Sicht eines objektiven Betrachters weiterhin hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer haben müsste, nicht aber, ob er es tatsächlich hat (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Die danach maßgeblichen Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft an, die vergangene Pflichtverletzung muss sich noch in Zukunft belastend auswirken (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 23.10.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 25; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68; LAG BW 25.3.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297). Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich (der Vertragspartner) oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein. Das kann dann der Fall sein, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind, d. h. wenn davon ausgegangen werden muss, der Arbeitnehmer werde auch künftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen oder sonst von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss (LAG BW 25.3.2009 § 626 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297). Die erforderliche Überprüfung gem. § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich zweistufig (vgl. z. B. BAG 24.3.2011 2 AZR 282/10 EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35). Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der - in der Regel - vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. ausführlich APS-Dörner/Vossen, § 626 BGB a. a. O.; DLW-Dörner a. a. O.). In einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 24.3.2011 - 2 AZR 282/10- EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 27.09.2012 -2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS). Entscheidend ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung bzw. bis zum Ende der vereinbarten Befristung (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 - 2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS; LAG Bl. 5.1.2005 - 17 Sa 1308/04 - EzA-SD 8/05, Seite 12 LS; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O.). Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegen seiner erheblichen Pflichtverletzung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung des Interesses des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen - einstweiligen - Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung der Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013, Seite 6 LS). Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung „Ultima Ratio“, so dass sie dann nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, weil dann die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung darstellt (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS; krit. Stück-mann/Kohlepp RdA 2000, 331 ff.). Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus; sie dient der Objektivierung der Prognose (BAG 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67: 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Sie ist nur dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann. Das ist insbes. dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf 26.02.2010 - 6 Sa 682/09, NZA-RR 2010, 297; LAG Nds. 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08, EzA-SD 8/2010 S. 6 LS). Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeit-nehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567;25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grundsätzlich davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Das gilt grds. uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA -RR 2012, 353; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356), denn auch in diesem Bereich gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; Preis AuR 2010, 242; Schlachter NZA 2005, 433 ff.; Schrader NJW 2012, 342 ff.; s. LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA-RR 2012, 353; Arbeitszeitbetrug; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356: vorzeitiges Arbeitsende ohne betriebliche Auswirkungen). Entscheidender Zeitpunkt für die Beurteilung ist grundsätzlich (ebenso wie bei der ordentlichen Kündigung) der Zeitpunkt des Ausspruchs bzw. Zugangs der Kündigung. Die Wirksamkeit einer Kündigung ist grundsätzlich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen. Dieser Zeitpunkt ist im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB sowohl für die Prüfung des Kündigungsgrundes als auch für die Interessenabwägung maßgebend. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32 = NZA 2010, 1227; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 15.12.1955 BAGE 2, 245). Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen (BAG 10.6.2010; a. a. O.; 28.10.1971 a. a. O.). Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde (BAG 10.6.2010 a. a. O; 15.12.1955 a. a. O.). Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch die Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden (BAG 15.12.1955 a. a. O). Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen (BAG 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 202 Nr. 4 a. a. O.; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12; 3.7.2003 EzA KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 2) gilt nichts Anderes. Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der §§ 123, 124 Gewerbeordnung, 71, 72 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe (z. B. Arbeitsvertragsbruch, beharrliche Arbeitsverweigerung) sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen (vgl. BAG AP-Nr. 99 zu § 626 BGB). "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessen-abwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht (BAG 15.11.1984 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 95; 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27). Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt Folgendes: Der Kündigende ist darlegungs- und beweispflichtig für die Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können. Die Bewertung eines Fehlverhaltens als vorsätzlich liegt insoweit im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet und ist Gegenstand der tatrichterlichen Beweiswürdigung i.S.v. § 286 ZPO (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027). Im Rahmen der ihr obliegenden Darlegungslast trifft jede Prozesspartei eine vollständige Substantiierungspflicht; sie hat sich eingehend und im Einzelnen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert zu äußern. Andererseits darf von keiner Prozesspartei von Verfassungs wegen etwas Unmögliches verlangt werden. Der Konflikt zwischen diesen beiden Positionen wird gelöst durch das Prinzip der Sachnähe, d. h., je näher eine Prozesspartei an dem fraglichen tatsächlichen Geschehen selbst unmittelbar und persönlich beteiligt ist, desto eingehender hat sie substantiiert vorzutragen. Das kann so weit gehen, dass sie auch verpflichtet sein kann, durch tatsächliches Vorbringen oder Vorlage von Unterlagen die Gegenpartei überhaupt erst in die Lage zu versetzen, der ihr obliegenden Darlegungslast nachzukommen. Schließlich muss das tatsächliche Vorbringen wahrheitsgemäß sein (vgl. BAG 26.06.2008, 23.10.2008 EzA § 23 KSchG Nr. 32, Nr. 33). Zu den die Kündigung begründen Tatsachen, die der Kündigende vortragen und gegebenenfalls beweisen muss, gehören auch diejenigen, die Rechtfertigungs-und Entschuldigungsgründe (z.B. eine vereinbarte Arbeitsbefreiung, die Einwilligung des Arbeitgebers in eine Wettbewerbstätigkeit; eine "Notwehrsituation", vgl. LAG Köln 20.12.2000 ARST 2001, 187) für das Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers ausschließen (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109; 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, EzA-SD 8/2009 S. 9: Notwehr bei tätlicher Auseinandersetzung; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607). Der Umfang der Darlegungs- und Beweislast richtet sich danach, wie substantiiert der Gekündigte sich auf die Kündigungsgründe einlässt. Der Kündigende muss daher nicht von vornherein alle nur denkbare Rechtfertigungsgründe widerlegen. Es reicht insoweit nicht aus, dass der Gekündigte pauschal und ohne nachprüfbare Angaben Rechtfertigungsgründe geltend macht. Er muss deshalb unter substantiierter Angabe der Gründe, die ihn gehindert haben, seine Arbeitsleistung, so wie an sich vorgesehen, zu erbringen, den Sachvortrag des Kündigenden nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen bestreiten. Gleiches gilt dann, wenn sich der Gekündigte anders als an sich vorgesehen verhalten hat (s. BAG 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, FA 2009, 221 LS). Nur dann ist es dem Kündigenden möglich, diese Angaben zu überprüfen und ggf. die erforderlichen Beweise anzutreten (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109). Wenn der gekündigte Arbeitnehmer sich allerdings gegen die Kündigung wehrt und i.S.d. § 138 Abs. 2 ZPO ausführlich Tatsachen vorträgt, die einen Rechtfertigungsgrund für sein Handeln darstellen oder sonst das Verhalten in einem milderen Licht erscheinen lassen können, muss der Arbeitgeber seinerseits Tatsachen vorbringen und ggf. beweisen, die die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Rechtfertigungsgründe erschüttern (LAG Köln 21.04.2004 LAG Report 2005, 64 LS). Will der Arbeitgeber bspw. die außerordentliche Kündigung auf die Behauptung stützen, der Arbeitnehmer habe Beträge aus der Einlösung von Schecks unterschlagen, muss er im Einzelnen diese Unterschlagung darlegen und unter Beweis stellen. Wenn der Arbeitnehmer nachvollziehbar darlegt, wann und wenn er die Beträge abgeliefert hat, kann sich der Arbeitgeber nicht mit Erfolg auf den Standpunkt stellen, der Arbeitnehmer müsse die Ablieferung der Beträge beweisen (LAG Köln 26.06.2006 - 14 Sa 21/06, EzA-SD 19/06, S. 10 LS). Die dem kündigenden Arbeitgeber obliegende Beweislast geht auch dann nicht auf den gekündigten Arbeitnehmer über, wenn dieser sich auf eine angeblich mit dem Arbeitgeber persönlich vereinbarte Arbeitsbefreiung beruft und er einer Parteivernehmung des Arbeitgebers zu der streitigen Zusage widerspricht. In diesem Fall sind allerdings an das Bestreiten einer rechtswidrigen Vertragsverletzung hinsichtlich des Zeitpunkts, des Ortes und des Anlasses der behaupteten Vereinbarung, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen sollen, strenge Anforderungen zu stellen (BAG 24.11.1983 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 88; APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 173 ff.). Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, den Kündigungsvorwurf in tatsächlicher Hinsicht zu beweisen, ist die streitgegenständliche Kündigung mangels eines wichtigen Grundes i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB unwirksam (LAG RhPf 21.05.2010 NZA-RR 2011, 80). Für das erforderliche Beweismaß der vollen Überzeugung im Sinne des § 286 Abs. 1 ZPO gelten nachfolgende Grundsätze: Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Auf der Basis der abgeschlossenen Beweisaufnahme stellt die richterliche Würdigung einen internen Vorgang in der Person der Richter zur Prüfung der Frage dar, ob ein Beweis gelungen ist. Im Rahmen dieses internen Vorgangs verweist § 286 ZPO ganz bewusst auf das subjektive Kriterium der freien Überzeugung des Richters und schließt damit objektive Kriterien - insbesondere die naturwissenschaftliche Wahrheit - als Zielpunkt aus. Die gesetzliche Regelung befreit den Richter bzw. das richterliche Kollegium von jedem Zwang bei seiner Würdigung und schließt es damit auch aus, dass das Gesetz dem Richter vorschreibt, wie er Beweise einzuschätzen und zu bewerten hat. Dabei ist Bezugspunkt der richterlichen Würdigung nicht nur das Ergebnis der Beweisaufnahme, sondern der gesamte Inhalt der mündlichen Verhandlung (vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting, 4. Auflage 2013, § 286 Rn. 1 ff.). Hinsichtlich der Anforderungen an die richterliche Überzeugung ist von Folgendem auszugehen: Die richterliche Überzeugung ist nicht gleichzusetzen mit persönlicher Gewissheit. Der Begriff der Gewissheit stellt nämlich absolute Anforderungen an eine Person. Er lässt für - auch nur geringe - Zweifel keinen Raum. Dies wird gesetzlich aber nicht verlangt; die gesetzliche Regelung geht vielmehr davon aus, das Gericht müsse etwas für wahr "erachten". Bei dem Begriff der richterlichen Überzeugung geht es also nicht um ein rein personales Element der subjektiven Gewissheit eines Menschen, sondern darum, dass der Richter in seiner prozessordnungsgemäßen Stellung bzw. das Gericht in seiner Funktion als Streit entscheidendes Kollegialorgan eine prozessual ausreichende Überzeugung durch Würdigung und Abstimmung erzielt. Daraus folgt, dass es der richterlichen Überzeugung keinesfalls im Weg steht, wenn dem Gericht aufgrund gewisser Umstände Unsicherheiten in der Tatsachengrundlage bewusst sind. Unerheblich für die Beweiswürdigung und die Überzeugungsbildung ist auch die Frage der Beweislast. Richterliche Überzeugung ist vielmehr die prozessordnungsgemäß gewonnene Erkenntnis des einzelnen Richters oder der Mehrheit des Kollegiums, dass die vorhandenen Eigen- und Fremdwahrnehmungen sowie Schlüsse ausreichen, die Erfüllung des vom Gesetz vorgesehenen Beweismaßes zu bejahen. Es darf also weder der besonders leichtgläubige Richter noch der generelle Skeptiker ein rein subjektives Empfinden als Maß der Überzeugung setzen, sondern jeder Richter muss sich bemühen, unter Beachtung der Prozessgesetze, Ausschöpfung der gegebenen Erkenntnisquellen und Würdigung aller Verfahrensergebnisse in gewissenhafter und vernünftigerweise eine Entscheidung nach seiner Lebenserfahrung darüber zu treffen, ob im Urteil von der Wahrheit einer Tatsachenbehauptung auszugehen ist. Dabei muss sich das Gericht allerdings der Gefahren für jede Wahrheitsfindung bewusst sein. Dabei ist letzten Endes ausschlaggebend, dass das Gesetz eine von allen Zweifeln freie Überzeugung nicht voraussetzt. Vielmehr kommt es auf die eigene Überzeugung des entscheidenden Richters an, auch wenn andere zweifeln oder eine andere Auffassung erlangt haben würden. Der Richter darf und muss sich aber in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGHZ 53, 245 = NJW 1970, 946; vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting a. a. O., Rn. 28 ff). Vom Richter wird letztlich verlangt, dass er die volle Überzeugung erlangt, dass er eine streitige Tatsachenbehauptung für wahr erachtet. Diese Überzeugung kann und darf er nicht gewinnen, wenn für die streitige Behauptung nur die überwiegende Wahrscheinlichkeit spricht, vielmehr muss für die behauptete Tatsache eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit sprechen, damit der Richter die Tatsache für wahr erachtet. Die Tatsachengerichte haben nach § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO die wesentlichen Grundlagen ihrer Überzeugungsbildung nachvollziehbar darzulegen (BAG 21.09.2017 - 2 AZR 57/17, EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 101 = NZA 2017, 1524). Für die volle richterliche Überzeugungsbildung nach § 286 Abs. 1 ZPO ist dabei, wie dargelegt, ausreichend, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405). Eine Überzeugungsbildung im Sinne des § 286 Abs. 1 ZPO setzt nicht immer eine mathematisch lückenlose Gewissheit voraus. Vielmehr genügt ein für das praktische Leben brauchbarer Grad von Gewissheit, der verbleibenden Zweifeln schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen. Das Gericht darf das Nichterreichen eines ausreichenden Grades an Gewissheit nicht allein darauf stützen, es seien andere Erklärungen theoretisch denkbar (BAG 11.06.2020 - 2 AZR 442/19, NZA 2020, 1326; 31.01.2019 - 2 AZR 426/18, NZA 2019, 893; BGH 01.10.2019 - VI ZR 164/18, NJW 2020, 1072). Soll ein Vortrag mittels Indizien bewiesen werden, hat das Gericht zu prüfen, ob es die vorgetragenen Hilfstatsachen - deren Richtigkeit unterstellt - von der Wahrheit der Haupttatsache überzeugen. Es hat die insoweit maßgebenden Umstände vollständig und verfahrensrechtlich einwandfrei zu ermitteln und alle Beweisanzeichen erschöpfend zu würdigen. Die wesentlichen Grundlagen der Überzeugungsbildung sind nach § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO nachvollziehbar darzulegen. Dies erfordert keine ausdrückliche Auseinandersetzung mit allen denkbaren Gesichtspunkten. Die Urteilsgründe müssen aber erkennen lassen, dass überhaupt eine sachentsprechende Beurteilung stattgefunden hat. Es genügt nicht, allein durch formelhafte Wendungen ohne Bezug zu den konkreten Fallumständen zum Ausdruck zu bringen, das Gericht sei von der Wahrheit einer Tatsache überzeugt oder nicht überzeugt (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405). Dem Tatrichter ist es nach § 286 ZPO grundsätzlich auch erlaubt, allein aufgrund des Vortrags der Parteien und ohne Beweiserhebung festzustellen, was für wahr und was für nicht wahr zu erachten ist. Er kann im Rahmen der freien Würdigung des Verhandlungsergebnisses den Behauptungen und Angaben (vgl. § 141 ZPO) einer Partei unter Umständen auch dann glauben, wenn diese ihre Richtigkeit sonst nicht - auch nicht mittels Parteivernehmung, weil es an der erforderlichen Anfangswahrscheinlichkeit fehlt - beweisen kann. Hat die erste Instanz ihre freie Überzeugung nach § 286 ZPO auf eine Parteianhörung gestützt, muss das Berufungsgericht sich im Rahmen seiner Überzeugungsbildung mit dem Ergebnis dieser Parteianhörung auseinandersetzen und die informatorische Anhörung nach § 141 ZPO ggf. selbst durchführen (BGH 27.09.2017 - XII ZR 48/17, NJW-RR 2018, 249). Zwar sind arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen, insbesondere, wenn sie schuldhaft erfolgt sind, grundsätzlich geeignet, einen an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneten Umstand in diesem Sinne darzustellen. Allerdings ist vorliegend aufgrund der Besonderheiten des hier zu beurteilenden Einzelfalles davon auszugehen, dass die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Beklagte nicht hinreichend substantiiert dargelegt und nachgewiesen hat, dass die Klägerin durch ein vertragswidriges Verhalten die berechtigten Belange der Beklagten überhaupt beeinträchtigt hat. Selbst wenn man anderer Auffassung wäre, wäre die Beklagte aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalles vorliegend gehalten gewesen, die als unzuträglich empfundenen Umstände durch einvernehmliche Vertragsänderung Konkretisierung mit der Klägerin für die Zukunft abzustellen, von der Möglichkeit des Ausspruchs einer Ermahnung/Abmahnung Gebrauch zu machen bzw. einseitige Weisungen nach Maßgabe des Direktionsrechts zu erteilen und/oder den Ausspruch einer (außerordentlichen oder ordentlichen) Änderungskündigung in Betracht zu ziehen. Das Arbeitsgericht hat in Anwendung dieser Grundsätze zur Begründung seiner Entscheidung ausgeführt: " Die von der Beklagten gegenüber der Klägerin erhobenen Vorwürfe, diese habe nach ihrer Information durch die Mutter des Kindes die Beklagte nicht unverzüglich informiert und habe weiter bis zur Verhaftung des Erziehers S. keine Maßnahmen zur Verhinderung weiterer Übergriffe getroffen, reichen bei Weitem nicht aus, um einen "wichtigen Grund" im Sinne des § 626 BGB zu begründen. Nach dieser Vorschrift kann das Arbeitsverhältnis nur aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Zu dem ersten Vorwurf der Beklagten, die Klägerin habe sie nicht unverzüglich informiert, verweist die Klägerin zutreffend darauf, dass sie nach Auftreten des Verdachtsfalles unverzüglich den gesetzlich und durch die Verwaltung vorgeschriebenen Informations- und Reaktionsweg eingehalten hat, indem sie den am nächsten Tag den in der Kindertagesstätte anwesenden Zeugen Tr. vom Jugendamt informiert hat. Diese Vorgehensweise entspricht den Vorgaben des Schutzauftrages aus § 8 a SGB VIII und wurde durch die Beklagte entsprechend auch bei der Formulierung der "Handlungsschritte bei Verdacht auf Kindeswohlgefährdung" (vgl. die Anlage B 3 wie Blatt 127 der Akte) berücksichtigt. Unstreitig blieb auch, dass Herr Tr. empfahl, keine voreiligen Schlüsse zu ziehen und die Angelegenheit vorsichtig anzugehen sowie den Kinderschutzdienst zu informieren. Herr Tr. wies dabei darauf hin, dass der Kinderschutzdienst mit dem Kind behutsame Gespräche führen werde, um der Sache auf den Grund zu gehen. Unstreitig blieb zudem, dass die Klägerin Herrn Tr. noch fragte, ob sie ihre Mitarbeiter/innen informieren sollte. Daraufhin hat Herr Tr. ihr gegenüber entgegnet, dass die Klägerin dies nicht tun solle, da man Herrn S. so vorverurteilen würde. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass der an die Klägerin von der Mutter, Frau T. herangetragene Verdachtsfall zunächst nur sehr vage war. Frau T. hatte gegenüber der Klägerin geäußert, dass sie E.s Aussage nicht sicher einschätzen könne, da dieser eine "rege Fantasie" habe. Weitere - objektive und belastbare - Anhaltspunkte für den im Raum stehenden Verdacht des Kindesmissbrauches durch den Erzieher S. hatte die Klägerin damals nicht. Diese musste deswegen in dieser schwierigen Situation die weitere Vorgehensweise abwägen. Vor diesem Hintergrund ist das diesbezügliche weitere Handeln der Klägerin nachvollziehbar, die sich an den Vorgaben von Herrn Tr. orientiert und zunächst versucht hat, sich mit dem Kinderschutzdienst in Verbindung zu setzen. Dabei kann der Klägerin nicht zum Vorwurf gemacht werden, dass die Kontaktaufnahme daran gescheitert ist, dass die zuständige Mitarbeiterin des Kinderschutzdienstes über mehrere Tage nicht erreichbar war. Die Klägerin hat die Angelegenheit im Rahmen der bestehenden Möglichkeiten weiterverfolgt. Diese hat nach dem zweiten gescheiterten Versuch der telefonischen Kontaktaufnahme eine E-Mail an die zuständige Mitarbeiterin des Kinderschutzdienstes gesandt und nur eine Abwesenheitsnotiz ohne Angaben über Vertretung oder weitere Anlaufstellen erhalten. Eine weitere Mail der Klägerin vom 21.11.2019 war vom Empfänger gelesen worden; der erbetene Rückruf erfolgte nicht. Nachdem auch in der Folgewoche bis zum 27.11.2019 kein Rückruf erfolgt war hat die Klägerin noch mal versucht telefonisch Kontakt aufzunehmen und zusätzlich eine E Mail mit der Bitte um Rückruf versandt. Die durch die fehlende Reaktion des Kinderschutzdienstes entstandene Verzögerung kann der Klägerin damit nicht vorgeworfen werden. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass ausgehend von der unverändert nur sehr vagen Verdachtssituation auch der Kinderschutzdienst - jedenfalls nach Darstellung des Herrn Tr. vom Jugendamt - unter Berücksichtigung der Situation zunächst mit dem Kind behutsame Gespräche geführt hätte um der Sache auf den Grund zu gehen. Sofortige weitergehende Maßnahmen zum Schutz der möglichweise betroffenen Kinder waren zunächst nicht zu erwarten. Daraus folgt dann aber, dass auch der zweite Vorwurf der Beklagten - die Klägerin habe weitere Maßnahmen zum Schutz der Kinder vor dem Erzieher S. unterlassen - jedenfalls keinen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB darstellt. Zum Zeitpunkt der Information von Herrn Tr. durch die Klägerin bestand für diese nur ein Anfangsverdacht, bei dem die Klägerin - nachdem sie von Herrn Tr. ausdrücklich darauf hingewiesen worden war - nicht ausschließen konnte, dass der Erzieher S. zu Unrecht verdächtigt war. Zudem war es für die Klägerin aufgrund der unstreitig bestehenden angespannten Personalsituation gar nicht möglich, Herrn S. ohne nähere Begründung von der Arbeit freizustellen. Eine solche Freistellung bei dem gegebenen hohen Krankenstand hätte sowohl bei Herrn S. als auch bei den weiteren Mitarbeiterinnen selbstverständlich zu Rückfragen geführt, die die Klägerin nicht hätte beantworten können, ohne auf den bestehenden Anfangsverdacht hinzuweisen. Das gleiche gilt für die dargestellte Vorstellung der Beklagten, die Klägerin hätte dafür sorgen müssen, dass der Erzieher S. nicht mehr alleine im Raum mit den Kindern gewesen wäre; auch bei einer solchen - wie immer gearteten - Organisationsanweisung hätte es die entsprechenden Rückfragen durch Herrn S. und die anderen Erzieherinnen gegeben, die wenn die Klägerin sie nicht nachvollziehbar beantwortet hätte - automatisch die entsprechenden Spekulationen ausgelöst hätten. Hätte sich der Verdacht in der Folge - was die Klägerin damals nicht ausschließen konnte - nicht bestätigt hätte sich die Klägerin dem Vorwurf ausgesetzt, durch solche Maßnahmen die Grundlage für falsche Verdächtigungen geschaffen zu haben. Zudem hätte eine solche Vorgehensweise nahezu zwingend den bestehenden Verdacht auch gegenüber den weiteren Mitarbeitern und in der Folge dann auch gegenüber den Eltern und den Kindern offengelegt. Die von der Beklagten vorgelegten "Handlungsschritte bei Verdacht auf Kindeswohlgefährdung" sehen nicht ohne Grund eine sensible Herangehensweise vor, auch weil eine zu frühe Offenlegung von Verdachtsmomenten zu erheblichen Reaktionen des gesamten Umfeldes führen kann, die dann eine objektive Aufklärung unmöglich machen. Die der Klägerin gegenüber erhobenen Vorwürfe haben daher sowohl einzeln als auch in der Summe nicht das Gewicht, dass sie "an sich" einen wichtigen Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses darstellen könnten. Da sie sowohl als Schwerbehinderte als auch als Mitglied des Personalrates besonderen Kündigungsschutz genießt und zudem tarifvertraglich ordentlich nicht mehr gekündigt werden kann scheidet eine ordentliche Kündigung ohnehin aus." Diesen Ausführungen schließt sich die Kammer vollinhaltlich an und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des insoweit maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält weitgehend keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein abweichendes Ergebnis rechtfertigen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Sie macht vielmehr insbesondere lediglich deutlich, dass sie mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer folgt, nicht einverstanden ist. Soweit die Beklagte nunmehr behauptet, Herr Tr. habe der Klägerin geraten, den Fall nicht nur genau zu prüfen, damit kein falscher Verdacht entstehe, und den Kinderschutzdienst einzuschalten, sondern auch, den Träger zu informieren, führt dies nicht zu einer abweichenden Beurteilung der maßgeblichen Sach- und Rechtslage. Denn für die arbeitsrechtliche Beurteilung, inwieweit die Klägerin durch ihr Vorgehen, ihr Handeln bzw. nicht/handeln ihre vertragsvertraglichen Pflichten (s. § 241 Abs. 2 BGB) verletzt hat, kommt es insbesondere auf die ihr insoweit gemachten Vorgaben und deren Einhaltung an, ausgehend vom jeweiligen aktuellen Kenntnisstand (ex-ante). Eine Verpflichtung, einen Rat des Herrn Tr. zu befolgen, das Vorbringen der Beklagten als zutreffend unterstellt, folgt daraus nicht; ohnehin handelt es sich auch nach dem Vorbringen der Beklagten lediglich um einen Ratschlag. Konkrete Vorgaben, wie bei einem derart vagen Tatverdacht unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen des Verdächtigten vorzugehen ist, lassen sich, darauf hat die Klägerin zutreffend hingewiesen, nicht feststellen. Zu berücksichtigen ist zudem, dass der Klägerin als Leiterin der Einrichtung in Anwendung der Vorgaben der Beklagten ein eigenverantwortlich wahrzunehmender Beurteilungsspielraum zusteht, hinsichtlich dessen angesichts der ihr bekannten konkreten Tatsachen entgegen der Auffassung der Beklagten nicht angenommen werden kann, dass sie diesen schuldhaft verkannt und die insoweit bestehenden Grenzen überschritten hat. Weder die vorgesehene Verpflichtung zur Berichterstattung an den Träger über besondere Vorkommnisse noch die Anforderungen an die Wahrnehmung der Aufsichtspflicht zwingen entgegen der Auffassung der Beklagten zu der Annahme, nur ein anderes, nämlich das von der Beklagten gewünschte Verhalten, also die sofortige Mitteilung der Verdachtsmomente an den Träger, habe den vertraglichen Pflichten der Klägerin auch unter Berücksichtigung des ihr zustehenden Beurteilungsspielraums entsprochen. Vor diesem Hintergrund wäre die Beklagte aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalles vorliegend gehalten gewesen, selbst dann, wenn eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung hätte angenommen werden können/müssen, die von ihr, der Beklagten, als unzuträglich empfundenen Umstände durch einvernehmliche Vertragsänderung-, -konkretisierung (betreffend den Umgang mit vagen Verdachtsmomenten sexuellen Missbrauchs) mit der Klägerin für die Zukunft abzustellen, von der Möglichkeit des Ausspruchs einer Ermahnung/Abmahnung Gebrauch zu machen bzw. einseitige Weisungen nach Maßgabe des Direktionsrechts zu erteilen und/oder den Ausspruch einer dahingehenden (außerordentlichen oder ordentlichen) Änderungskündigung in Betracht zu ziehen. Im Hinblick auf das langjährig beanstandungsfrei bestehende Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien besteht nach Auffassung der Kammer kein vernünftiger Zweifel daran, dass derartiges ausreichend gewesen wäre (Prognoseprinzip). Dabei ist insoweit nicht einmal berücksichtigt, dass die Klägerin einem doppelten besonderen Kündigungsschutz unterliegt, nämlich zum einen als ordentliches Mitglied des Personalrats der Beklagten und zum anderen aufgrund ihres Lebensalters und der Betriebszugehörigkeit. Damit ist die ordentliche Kündigung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen. Besonderheiten bestehen allerdings in den Fällen, in denen aufgrund einer Tarifnorm (s. BAG 23.02.2012 EzA § 4 TVG Metallindustrie Nr. 147 = NZA 2012, 992, 22.08.2018 - 6 AZR 137/17 - NZA-RR 2018, 384, § 34 TVÖD) eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, was insbesondere eine längere Beschäftigungsdauer bei demselben Arbeitgeber (s. BAG 22.02.2018 - 6 AZR 137/17, NZA-RR 2018, 384) voraussetzt. Sind die (z.B.) tariflichen Tatbestandsvoraussetzungen erfüllt, so sind bei der Anwendung des § 626 Abs. 1 BGB grundsätzlich strenge Maßstäbe anzulegen (BAG 18.03.2010 EzA § 626 BGB 2002 Unkündbarkeit Nr. 17, 11.03.1999 EzA § 626 n.F. Nr. 177, LAG Köln, 30.10.2006 - 14 Sa 158/06 - EzA-SD 1/2007, S. 5 LS). Eine derartige außerordentliche Kündigung ist zum einen unter Umständen nur mit notwendiger - der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechender - Auslauffrist möglich (BAG 24.01.2013 - 2 AZR 453/11, JurionRS 2013, 37327 = NZA 2013, 959, 26.03.2015 EzA § 613a BGB, 2002, Nr. 161 = NZA 2015, 866, 13.05.2015 EzA, § 626 BGB, 2002, Nr. 50). Zum anderen ist der Arbeitgeber in besonderem Maße verpflichtet, die Kündigung durch geeignete Maßnahmen zu verhindern (BAG 18.03.2010, EzA, § 626 BGB, 2002 Unkündbarkeit Nr. 17, 26.03.2015, EzA, § 613a BGB, 2002, Nr. 161 = NZA 2015, 866). Bereits nach dem Gesetzeswortlaut wird als Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung gefordert, dass die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses unzumutbar ist. Es ist danach allgemein für die Interessenabwägung wesentlich, wie lange die Parteien noch an das Arbeitsverhältnis gebunden wären, wenn die außerordentliche Kündigung nicht durchgreifen würde (BAG 21.06.2001, EzA, § 626 BGB Unkündbarkeit Nr. 7, SPV/Preis, Rn. 546,556). Daraus folgt andererseits aber nicht als feste Regel, dass eine außerordentliche Kündigung bei einer langfristigen Bindung (längere Dauer der Kündigungsfrist oder der Befristung oder Ausschluss der ordentlichen Kündigung) stets erleichtert ist, während dann, wenn eine kurzfristige Beendigung durch eine ordentliche Kündigung möglich ist oder infolge der Befristung demnächst eintritt, an eine außerordentliche Kündigung besonders strenge Anforderungen zu stellen sind. Ob sich die Länge der Kündigungsfrist oder die Dauer eines befristeten Vertrages erleichternd oder erschwerend für die Anerkennung eines wichtigen Grundes auswirkt, kann sachgerecht nur unter Berücksichtigung der Umstände des jeweiligen Einzelfalles entschieden werden (KR/Fischermeier § 626 BGB, Rn. 314). Der tarifliche Ausschluss oder ordentlichen Kündigung und die dadurch bedingte langfristige Vertragsbindung stellen aber jedenfalls Umstände dar, die bei einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers im Rahmen der einzelfallbezogenen Interessenabwägung entweder zugunsten oder zu Ungunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Ist die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses kraft Tarifvertrages ausgeschlossen, wirkt sich dies jedenfalls bei der Interessenabwägung nicht zulasten des Arbeitnehmers im Vergleich zu einem Arbeitnehmer aus, bei dem das nicht der Fall ist (LAG Baden-Württemberg 29.05.2018 - 19 Sa 61/17, LAGE §626 BGB, 2002, Nr. 74). Dabei ist danach zu differenzieren, ob die Kündigung aufgrund eines einmaligen Vorfalles oder aus einem sich ständig neu aktualisierenden Grund erfolgen soll. Handelt es sich um einen einmaligen Vorfall, dann ist zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, dass er durch die Entlassung eine besonders gesicherte Rechtsposition verlieren würde, so dass ein besonders strenger Maßstab anzulegen ist (BAG 03.11.1955, AP Nr. 4 zu § 626 BGB). Bei einer dauerhaft geminderten oder entfallenden Leistungsfähigkeit (oder bei einer Betriebsstilllegung) kann sich die lange Dauer der weiteren künftigen Belastung des Arbeitgebers hingegen dahin auswirken, dass die lange Bindung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht (BAG 28.03.1985, EzA, § 626 BGB n.F., Nr. 96). Durch die Vereinbarung langer Kündigungsfristen oder den Ausschluss der ordentlichen Kündigung soll einerseits eine verstärkte Bindung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschaffen werden. Das spricht an sich dafür, an die Gründe für die außerordentliche Kündigung einen strengeren Maßstab anzulegen. Diese schematische Betrachtung steht andererseits im schwer lösbaren Widerspruch zu der Erwägung, dass dem Arbeitgeber die kurzfristige Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers i.d.R. eher zuzumuten ist, als die Fortsetzung eines langfristigen Vertrages (BAG 18.11.1986, EzA, § 611 BGB Kirchliche Arbeitnehmer Nr. 26). Auch dieser Grundsatz gilt nur eingeschränkt. Der Kündigungsberechtigte kann auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin demnächst endet, ein zu billigendes besonderes Interesse an einer sofortigen Auflösung haben und zwar z.B. dann, wenn die außerordentliche Kündigung zum Wegfall von Ansprüchen führt, die bei einer fristgerechten Vertragsbeendigung erhalten bleiben würden (KR/Fischermeier, § 626 BGB, Rn. 315). Die Dauer der an sich beabsichtigten Bindung ist deshalb nur ein - wenn auch wesentlicher - Umstand, der bei der erschöpfenden Interessenabwägung zu berücksichtigen ist (KR/Fischermeier, § 626 BGB, Rn. 315). In Anwendung dieser Grundsätze ist vorliegend davon auszugehen, dass sich im Rahmen der erschöpfenden Interessenabwägungen die Dauer der Vertragsbindung für die Klägerin nicht als nachteilig erweist; die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fiktiv, weil die ordentliche Kündigung gerade ausgeschlossen ist, ist auch bei Anlegung eines strengeren Maßstabs erst recht zu verneinen. Hinzukommt, dass im Hinblick auf das Lebensalter der Klägerin die Rechtswirksamkeit der streitgegenständlichen außerordentlichen Kündigung nicht zu einer sehr langen weiteren Bindungsdauer führen würde. Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung berechtigt folglich nicht dazu, die Anforderungen an das Vorliegen eines an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneten Umstandes i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB deshalb zu reduzieren, weil die durch den Ausschluss der ordentlichen Kündigung eintretende Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses andernfalls zu einer unzumutbaren Belastung der Beklagten führen könnte. Davon kann zudem ohnehin schon deshalb nicht ausgegangen werden, weil auch eine nicht von vorneherein ausgeschlossene ordentliche Kündigung aus den im Einzelnen dargestellten Gründen als unverhältnismäßig anzusehen wäre. Nach alledem war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben. Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten insbesondere darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer außerordentlichen Arbeitgeberkündigung vom 23.12.2019 sein Ende gefunden hat, oder aber nicht. Die 58-jährige Klägerin ist staatlich anerkannte Erzieherin. Seit 1988 ist sie bei der Beklagten als KiTa-Leitung beschäftigt. Seit seiner Inbetriebnahme im Sommer 1988 hat die Klägerin den städtischen Kindergarten am W. der C. geleitet. Das monatliche Bruttoeinkommen der Klägerin beträgt 4.300,-- EUR. Die Klägerin ist schwerbehindert und kann aufgrund der auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommenden tarifvertraglichen Vorschriften ordentlich nicht mehr gekündigt werden. Darüber hinaus ist die Klägerin Mitglied des bei der Beklagten gebildeten Personalrats. Am Montag, dem 18.11.2019, erschien eine Mutter, Frau T. im Büro der Klägerin und bat diese um ein persönliches Gespräch. Da sich gerade Mitarbeiter in ihrem Büro befanden, sagte Frau T. allerdings, dass ihr Anliegen nicht so dringlich sei und sie dieses auch noch zu einem späteren Zeitpunkt vorbringen könne. Die Mitarbeiterinnen verließen jedoch sodann auf Weisung der Klägerin das Büro, so dass Frau T. ihr Anliegen vortragen konnte. Frau T. trug der Klägerin vor, ihr Sohn E. habe ihr am Wochenende beim Fernsehschauen berichtet, dass Herr S. ihm im Gruppenzimmer des Kindergartens den Bauch unter dem Shirt gestreichelt habe. Außerdem habe er ihm mit der Hand hinten in die Hose gefasst. E. habe zu Herrn S. gesagt, dass er aufhören solle. Doch Herr S. habe nicht aufgehört. Weitere Erzieherinnen seien in der Gruppe gewesen. Er habe ihnen dies aber nicht mitteilen wollen. Weiterhin habe E. gesagt, dass Herr S. bei seinem Freund I. das gleiche gemacht habe. Daraufhin rief Frau T. I.s. Mutter an, um ihr dies mitzuteilen. I.s. Mutter befragte I. Doch dieser habe gesagt, dass das nicht stimme, Herr S. habe nichts getan. Der von der Mutter geschilderte Vorfall habe sich laut ihrer Aussage bereits vor drei Wochen zugetragen. E. habe dem Vater - die Eltern leben getrennt - davon berichtet. Dieser habe daraufhin aber nichts unternommen. Frau T. äußerte gegenüber der Klägerin, dass sie E.s. Aussage nicht sicher einschätzen könne, da dieser über eine "rege Fantasie" verfüge. Die Klägerin entgegnete Frau T., dass sie ihre vorgebrachte Aussage sehr ernst nehme und dies klären wolle. Die Klägerin richtete sich dabei nach dem von der Kreisverwaltung G.-Jugendamt festgestellten Ablaufplan "Handlungsschritte bei Verdacht auf Kindeswohlgefährdung" (Anlage 3 zum Antrag der C. an den Personalrat vom 06.12.2019 = Bl. 104 d.A.) und wollte das Jugendamt informieren. Für den 19.11.2019, also den darauffolgenden Tag, war vorgesehen, dass Herr Tr. vom Jugendamt in den Kindergarten kommt, da es dort ohnehin einen Termin in anderer Sache gab. Die Klägerin bat ihn, nach diesem Termin noch zu bleiben, um mit ihm die wichtige Angelegenheit "Fall E." zu besprechen. Die Klägerin schilderte ihm im Einzelnen, was ihr die Mutter von E. am Tag zuvor mitgeteilt hatte. Herr Tr. empfahl, keine voreiligen Schlüsse zu ziehen und die Angelegenheit vorsichtig anzugehen sowie den Kinderschutzdienst zu informieren. Des Weiteren empfahl er, die Mutter "mit ins Boot zu holen". Er sagte, dass der Kinderschutzdienst mit dem Kind behutsame Gespräche führe, um der Sache auf den Grund zu gehen. Die Klägerin fragte nach, ob sie ihre Mitarbeiter*innen informieren sollte. Darauf entgegnete Herr Tr., dass die Kläger dies nicht tun solle, da man dadurch Herrn S. sofort verurteilen würde. Da Herr S. vor seiner Tätigkeit im Kindergarten der C. zuvor in einem anderen Kindergarten tätig war, fragte die Klägerin bei Herrn Tr. auch nach, ob sie nicht bei diesem Kindergarten anrufen solle, um herauszufinden, ob es dort ähnliche Verdachtsmomente gegeben habe. Herr Tr. erwiderte daraufhin, dass die Klägerin dies zu unterlassen habe. Herr S. könnte sich durch eine solche Rückfrage verleumdet fühlen. Dies verstand die Klägerin so, dass er den von ihr geschilderten Sachverhalt als nicht so gravierend einschätzt, dass ein sofortiges Handeln des Jugendamtes nicht erforderlich wäre, sondern dass es genügt, zunächst den Kinderschutzdienst einzuschalten und die weiteren Schritte zu besprechen. Noch am Dienstag nach diesem Gespräch hat die Klägerin versucht, Frau R. (Kinderschutzdienst) telefonisch zu erreichen, diese war jedoch telefonisch an diesem Tag nicht erreichbar. Am Mittwoch, dem 20.11.2019, versuchte die Klägerin wiederum, Frau R. telefonisch zu erreichen, freilich ohne Erfolg. Deshalb wandte sich die Klägerin an Frau R. mit einer E-Mail, mit der Bitte, sie in einer wichtigen Angelegenheit telefonisch zu kontaktieren. Die Klägerin erhielt eine Abwesenheitsnotiz ohne Angaben über eine Vertretung oder weitere Anlaufstellen. Am Donnerstag, dem 21.11.2019 rief die Klägerin in der Zentrale des Kinderschutzdienstes an, um sich zu erkundigen, wann Frau R. wieder im Hause sei. Ihr wurde mitgeteilt, dass Frau R. Anfang der kommenden Woche wiederkomme. Zudem wandte sich die Klägerin noch mit E-Mail am 21.11.2019 an Frau R., diese E-Mail wurde auch am 21.11.2019 vom Empfänger gelesen. Am Montag, dem 25.11.2019 und am Dienstag, dem 26.11.2019, bekam die Klägerin keinen Rückruf von Frau R.. Sie war an beiden Tagen von der Arbeit im Kindergarten weitgehend in Anspruch genommen, denn für Dienstag, dem 26.11.2019, stand eine große Begehung des Kindergartens im Vorfeld des Inkrafttretens des neuen Kindergartengesetzes an, an der u.a. auch Vertreter des Landesjugendamtes und des Jugendamtes teilnahmen. Bei dieser Begehung war auch ein Vertreter der Beklagten dabei, Herr Sch.. Am Montag, dem 25.11.2019 war die Klägerin durch die Vorbereitung und die Koordination der Haustechnik u.s.w. im Vorfeld dieser Begehung zeitlich vollständig in Anspruch genommen. Bei der Begehung selbst, am Dienstag, dem 26.11.2019, sah die Klägerin keinen Anlass, Herrn Sch. über den Fall E. zu berichten, da zum einen noch keinerlei Weisungen des Kinderschutzdienstes vorlagen und zum anderen die Empfehlung von Herrn Tr. weiterhin galt, erst die Vorgehensweise abzuklären und den Fall auf einem niedrigen Niveau zu behandeln. Nachdem bis zum Mittwoch, dem 27.11.2019, vom Kinderschutzdienst morgens kein Rückruf erfolgt war, versuchte die Klägerin telefonisch mit dem Jugendamt (Frau Rl.) Kontakt aufzunehmen. Da auch Frau Rl. telefonisch nicht erreichbar war, wandte sich die Klägerin am Mittwoch um 10:47 Uhr per E-Mail an Frau Rl. und bat sie um Rückruf. Sie betonte dabei, dass es sehr wichtig sei. In der E-Mail wird Frau Rl. gebeten, am Donnerstagvormittag im Kindergarten anzurufen, weil die Klägerin am Mittwoch anschließend noch für den Kindergarten Dinge in Landau zu erledigen hatte. Der kündigungsberechtigte Stadtbürgermeister erfuhr am 28.11.2019 von der Verhaftung des Erziehers S. Am 29.11.2019 gab die Klägerin dazu eine kurze schriftliche Stellungnahme ab. Sie meldete sich an diesem Tag sodann arbeitsunfähig krank. Am 06.12.2019 wurde der Personalrat zu der beabsichtigten fristlosen Kündigung angehört. Hinsichtlich des Inhalts des Anhörungsschreibens wird auf Bl. 122 d.A. Bezug genommen. Mit Antrag vom 06.12.2019 beantragte die Beklagte die Zustimmung des Integrationsamtes zu einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung. Das Integrationsamt hat der Kündigung mit Bescheid vom 20.12.2019 zugestimmt. Hinsichtlich des Inhalts des Zustimmungsbescheides vom 20.12.2019 wird auf Bl. 129 ff. d.A. Bezug genommen. Die Klägerin hat vorgetragen, sie habe genau das Verfahren eingehalten, das § 8 a SGB VIII in solchen Fällen vorschreibe. Das gelte insbesondere auch deshalb, weil Herr Tr. ihr geraten habe, von dem Verdacht das Kollegium nicht zu informieren und auch nicht in der vorherigen KiTa anzurufen, dass sich ansonsten Herr S. habe verleumdet fühlen können. Die Beklagte lege insoweit keinerlei Rechtsnorm oder Dienstanweisung dar, die andere Vorgaben darüber enthielten, wie sich die Klägerin in einer solchen Situation habe verhalten sollen, insbesondere in welchem Stadium sie die Beklagte von dem Verdachtsfall zu informieren habe. Selbst wenn die Klägerin die Beklagte unmittelbar nach dem Gespräch mit Herrn Tr. informiert hätte, hätte nach dem damaligen Erkenntnisstand auch nichts Anderes passieren können und dürfen, als das was passiert sei, nämlich wie von § 8 a Abs. 4 SGB VIII vorgeschrieben, die insoweit erfahrene Fachkraft in Form des Kinderschutzdienstes hinzuzuziehen. Der weitere Vorwurf, dass sie jede Maßnahme zum Schutz der Kinder und der Kindertagesstätte vor Herrn S. unterlassen habe, sei unbegründet. Er verkenne zudem, dass die Situation aus der Sicht der Dinge zu beurteilen sei, so wie sie damals der Klägerin mitgeteilt wurden. Die Sachlage sei so vage gewesen, dass sogar der von ihr, der Klägerin, konsultierte Zeuge Tr. zunächst gedacht habe, dass es sich auch "um ein Missverständnis gehandelt haben könnte" und deshalb der Klägerin zur Besonnenheit geraten habe. Bei dem damals gegebenen - unstreitigen - besonders hohen Krankenstand in dem Kindergarten (8 -9 der 19 Mitarbeiter*innen hätten sich im Krankenstand befunden) sei eine Umverteilung des Personals nur möglich gewesen, wenn eine entsprechende Information an das Personal erfolgt wäre, was aber gerade den Vorgaben des Herrn Tr. an die sie sich gehalten habe, widersprochen habe. Auch eine Freistellung von Herrn S. habe der Vorgabe von Herrn Tr. widersprochen, dass man sich davor hüten müsse, dass Herr S. sich verleumdet fühle. Sie habe demzufolge alles getan, was ihr nach den ihr damals zur Verfügung stehenden Informationen möglich gewesen sei, um eine Eskalation in negativer Hinsicht zu vermeiden. Zu berücksichtigen sei zudem in besonderem Maße, dass das Landesjugendamt es versäumt habe, die Klägerin über Auffälligkeiten von Herrn S. bei seiner früheren Arbeitsstelle zu informieren. Denn wäre dies erfolgt, hätte sie den seinerzeit ihr nur völlig vage dargestellten Verdacht ganz anders einordnen können und auch eingeordnet. In Anbetracht einer heiklen Tatsachenlage habe sie sich auf die Empfehlung des Zeugen Tr. verlassen, der in derartigen Fällen stets ihr Ansprechpartner gewesen sei. Die Beteiligung des Personalrats sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Sie besitze nicht nur Sonderkündigungsschutz als Mitglied des Personalrats, sondern sei auch tarifvertraglich nur aus wichtigem Grund kündbar. Das Anschreiben an den Personalrat beschränke sich aber lediglich auf eine Anhörung nach § 70 Abs. 2 LPersVG, also auf den organschaftlichen Sonderkündigungsschutz. Dass die Klägerin darüber hinaus auch vertraglich nur aus wichtigem Grund kündbar sei, sei dem Personalrat nicht mitgeteilt worden. Die Klägerin hat beantragt: 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 23.12.2019 nicht aufgelöst ist. 2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Rechtsstreits als Kindergartenleiterin des städtischen Kindergartens am Wasserturm der C. weiterzubeschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, die Klägerin habe die Beklagte nicht über den Verdacht, der ihr zur Kenntnis gebracht worden sei, informiert. Dazu sei sie aber unverzüglich verpflichtet gewesen. Die Klägerin habe zudem jede Maßnahme zum Schutz der Kinder in der Kindertagesstätte vor Herrn S. unterlassen. Mindestens dies habe sie jedoch tun müssen, nachdem der Verdacht bekannt worden sei. Nach den Angaben von Frau R. vom Kinderschutzdienst gegenüber den Prozessbevollmächtigten der Beklagten habe es in den folgenden Tagen bis zur Verhaftung von Herrn S. einen weiteren Übergriff auf ein vierjähriges Kind gegeben. Die Klägerin habe verschiedene Möglichkeiten gehabt, auf den Verdacht zu reagieren, auch ohne unmittelbar Herrn S. darauf ansprechen zu müssen. So habe sie die Diensteinteilung so vornehmen können, dass verhindert worden sei, dass Herr S. mit Kindern alleine sei. Sie habe es aber trotz der erfolglosen Bemühungen im eigenen Sinne unterlassen, irgendeine Bemühung zu Gunsten des Kindeswohls zu unternehmen. Ihr Unterlassen wiege schwer und stelle einen an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneten Umstand dar. Einer Abmahnung habe es vor Ausspruch einer Kündigung nicht bedurft. Es habe der Klägerin klar sein müssen, zumindest bei objektiver Bewertung, dass kein Träger einer Kindestagesstätte, wenn er auch noch eine politische Verantwortung zusätzlich trage, wie vorliegend, ein solches Fehlverhalten hinnehmen werde. In Abwägung der Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten und deren in Gewicht sei das Vertrauensverhältnis auch nach objektiven Gesichtspunkten so stark gestört, dass die Interessen der Klägerin hinter denen der Beklagten zurücktreten müssten. Der Arbeitsmarkt für Erzieherinnen und Erzieher sei sehr gut für die Arbeitssuchenden. Die Klägerin werde trotz ihres Alters noch eine adäquate Beschäftigung finden können. Wenn die Klägerin meine, was sie gesagt habe, im Landkreis G. keine Chance mehr auf eine Beschäftigung zu haben, so könne sie vielleicht in D-Stadt oder dem Landkreis D-Stadt oder in einem anderen pfälzischen Ort, den sie von ihrem Wohnort leicht erreichen könne, erfolgreich beruflich tätig werden. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - hat daraufhin durch Urteil vom 19.11.2020 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 23.12.2019 nicht aufgelöst worden ist und die Beklagte verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Rechtsstreits als Kindergartenleiterin weiterzubeschäftigen. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 171 - 184 d.A. Bezug genommen. Gegen das ihr am 22.12.2020 zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am 21.01.2021 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangen Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am 22.03.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet, nach dem zuvor auf ihren begründeten Antrag hin durch Beschluss vom 19.02.2021 die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum 22.03.2021 einschließlich verlängert worden war. Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, Herr Tr. habe ihr gegenüber bekundet, sein Ratschlag an die Klägerin sei gewesen, den Fall genau zu prüfen, damit kein falscher Verdacht entstehe. Sie solle zunächst den Kinderschutzdienst einschalten und den Träger informieren. Letzteres habe die Klägerin aber unterlassen. Mit jedem Tag ohne Rückmeldung des Kinderschutzdienstes habe die Klägerin umso mehr ihren Vorgesetzten Sch. informieren müssen. Dies nicht nur, um ihn über den Verdacht zu unterrichten, sondern auch darüber in Kenntnis zu setzen, dass sie noch keinen Kontakt mit dem Kinderschutzdienst habe erhalten können. Es sei unverständlich, nicht von der Klägerin über einen denkbar derart schwerwiegenden Verdacht, den schwerwiegendsten, den ein Kindergarten treffen könne, unverzüglich unterrichtet zu werden. Dies stellt eine schwerwiegende Pflichtverletzung dar. Bei entsprechendem Informationsstand hätte die Beklagte mit mehr Nachdruck als die Klägerin dafür gesorgt, dass das Jugendamt dem Verdacht nachgehe. Zudem habe die Klägerin durch ihr Unterlassen dem Träger jede Möglichkeit genommen, selbst Entscheidungen zu treffen und Handlungen durchzuführen. Nach der bei der Beklagten geltenden Dienstvereinbarung vom 22.10.2010, die der Klägerin bekannt sei, gehöre es zu den Aufgaben der Leitungen insbesondere, den Träger über besondere Vorkommnisse in der Tagesstätte umgehend zu berichten, z.B. bei besonderen Verhaltensstörungen von Kindern, Unfällen, meldepflichtigen Erkrankungen, Ausschluss eines Kindes u.s.w.. Nach Nr. 11 sei zudem die Aufsichtspflicht durch die Leistung so zu erfüllen, dass jede körperliche und seelische Gefährdung der Kinder vermieden werde. Dies alles sei der Klägerin bekannt, sie habe sich zu dem an ihre eigenen Vorgaben nicht gehalten, weil sie für die Kindertagesstätte eine Prozessbeschreibung für ein Beschwerdemanagement verfasst habe, in der ausdrücklich geregelt sei, dass die KiTa-Leitung die Beschwerde an den Träger weitergebe. Ohnehin müsse bei einem derart schwerwiegenden Verdachtsfall selbstverständlich sein, dass die Leitung der Einrichtung den Träger informiere. Es treffe nicht zu, dass bei entsprechender Information der Beklagten keine Maßnahmen zum Schutz der Kinder zu erwarten gewesen seien. Die behutsame Befragung des Kindes hätte insoweit keineswegs Maßnahmen zum Schutz der Kinder vor Übergriffen des Verdächtigen verhindert oder ausgeschlossen. Die Abwägung zwischen den Rechtsgütern des Verdächtigen und den Gefahren für die Kinder habe zudem zu Gunsten der Kinder entschieden werden müssen. Eine Freistellung des Herrn S. sei nicht erforderlich gewesen; es hätte ausgereicht, ihn so einzusetzen, dass stets ein anderer Mitarbeiter anwesend gewesen sei. Das sei auch bei erhöhtem Krankenstand möglich gewesen. Zudem habe es die Gefährdung der Kinder auch bei einer ausgedünnten Personaldecke erfordert, Maßnahmen zu ergreifen. Wäre der Träger informiert worden, auch über das behauptete Problem des Personalmangels, sei eine Möglichkeit zu finden gewesen. So habe z.B. eine Mitarbeiterin des anderen Kindergartens gebeten werden können, in der hier streitgegenständlichen Einrichtung auszuhelfen. Dies sei nur deshalb nicht gewesen, ebenso andere Lösungen, weil die Klägerin den Träger nicht informiert habe. Die streitgegenständliche Kündigung erweise sich keineswegs im Übrigen schon deshalb als unverhältnismäßig, weil die Beklagte im erstinstanzlichen Rechtszug der Klägerin die Weiterbeschäftigung, wenn auch auf einer anderen Position und in einer anderen Kindertagesstätte, angeboten habe (s. Bl. 225, 226 d.A.). Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 22.03.2021 (Bl. 218 - 227 d.A.) nebst Anlagen (Bl. 228 - 235 d.A.) Bezug genommen. Die Beklagte beantragt: 1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - mit dem Az. 5 Ca 994/19 vom 19.11.2020 wird aufgehoben. 2. Die Klage wird abgewiesen. Die Klägerin beantragt, die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - vom 19.11.2020 - 5 Ca 994/19 - zurückzuweisen. Die Klägerin verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, es treffe nicht zu, dass Herr Tr. der Klägerin geraten habe, den Träger zu informieren. Derartiges habe sie auch dem Personalrat im Rahmen der Anhörung nicht mitgeteilt. Vielmehr sei die Klägerin den Handlungsschritten bei Verdacht auf Kindeswohlgefährdung im Einzelnen gefolgt; dies decke sich mit den Empfehlungen von Herrn Tr. und dort sei keine Rede davon, dass der Träger zu informieren sei. Die Vorgehensweise der Klägerin und die Empfehlungen von Herrn Tr. entsprächen auch dem Umgang mit derartigen Fällen in der Vergangenheit (s. Bl. 261 d.A.). Berücksichtigt werden müsse insbesondere, dass ausschlaggebend die Sachlage sei, wie sie sich seinerzeit für die Klägerin dargestellt habe. Der an die Klägerin herangetragene Verdacht sei zunächst nur sehr vage gewesen. Weitere - objektive und belastbare - Anhaltspunkte für den im Raum stehenden Verdacht des Kindesmissbrauchs durch Herrn S. habe es nicht gegeben. Ein anderes Vorgehen durch die Beklagte sei nicht in Betracht gekommen, denn wenn sie vortrage, sie habe mit mehr Nachdruck als die Klägerin dafür gesorgt, dass das Jugendamt dann dem Verdacht nachgehe, stehe dies in krassem Widerspruch zu dem von der Beklagten selbst vorgelegten Schema Handlungsschritte bei Verdacht auf Kindeswohlgefährdung. Im hierarchischen Ablauf spiele der Träger dort keinerlei Rolle. Die Klägerin sei bei dem bei ihr vorhandenen Kenntnisstand gehalten gewesen, aufgrund der Brisanz des Vorwurfs äußerst sensibel mit der Information umzugehen. Mit der Weiterleitung derartiger Informationen an letztlich Außenstehende wie die Beklagte als Träger sei die Gefahr weiterer Indiskretionen verbunden gewesen. Etwas Anderes folge auch nicht aus der Dienstvereinbarung vom 22.10.2010. Dass bereits bei einem derart vagen Verdacht, wie er sich für die Klägerin dargestellt habe, eine dort vorgesehene Berichterstattung erforderlich sei, folge aus der Regelung nicht. Es handele sich insgesamt lediglich um allgemeine Klauseln über die Aufsichtspflicht und die Berichterstattung, deren Vorgaben von der Klägerin erfüllt worden seien. Eine "Beschwerde", bezogen auf die Prozessbeschreibung für ein Beschwerdemanagement, liege vorliegend nicht vor. Irgendein zwingender Anlass, unbedingt sofort nach Äußerungen eines vagen Verdachts gegenüber der Klägerin den Träger einzuschalten, folge aus dem Beschwerdemanagement und dem Prozessablauf nicht. Für die Klägerin habe lediglich ein Anfangsverdacht gegen Herrn S. bestanden, bei dem sie nicht ausschließen konnte, dass er zu Unrecht verdächtigt wurde. Zudem habe der streitgegenständliche Vorfall schon drei Wochen zurückgelegen, als die Mutter den Vorfall der Klägerin überhaupt berichtete und dass auch der getrenntlebende Vater des Kindes trotz des Berichts des Kindes nichts unternommen hatte. Schließlich habe die Kindesmutter selbst gegenüber der Klägerin ausdrücklich erklärt, dass sie die Aussage des Kindes nicht sicher einschätzen könne, weil dieses eine "rege Fantasie" habe. Da es keine spezielle Handlungsanleitung bei Verdacht von sexuellen Übergriffen gebe, könne entgegen der Auffassung der Beklagten nicht ohne Weiteres davon ausgegangen werden, dass die Abwägung zwischen den Rechtsgütern des Verdächtigten und den Gefahren für die Kinder stets zu Gunsten der Kinder enden müsse. An die klaren Handlungsschritte betreffend den Verdacht auf Kindeswohlgefährdung habe sich die Klägerin gehalten. Während der über 31,5 Jahre langen Tätigkeit der Klägerin für die Beklagte sei es nie vorgekommen, selbst bei den größten Personalengpässen, dass ein Mitarbeiter von einem anderen städtischen Kindergarten abgezogen und zur Aushilfe in einen anderen Kindergarten abgeordnet worden sei. Zudem hätte eine derart ungewöhnliche Maßnahme gerade zur Vermeidung der Nachfragen nach dem Anlass die Begründung dieses ungewöhnlichen Vorgangs provoziert. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 21.04.2021 (Bl. 259 - 268 d.A.) Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 28.06.2021.