5 Sa 347/19

Leitsatz: 1. Als Personalgestellung im Sinne des § 4 Abs 3 TVöD wird gemäß Satz 1 der Protokollerklärung zu § 4 Abs 3 TVöD die auf Dauer angelegte Beschäftigung bei einem Dritten unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses bezeichnet. Bei einer Personalgestellung liegt eine sog. "gespaltene Arbeitgeberstellung" vor. Tatsächlich entstehen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Einsatzbetrieb rechtliche Beziehungen mit arbeitsrechtlichem Charakter. Daraus folgt aber kein Rechtsanspruch darauf, dass der Dritte den Arbeitnehmer überhaupt einsetzt. Die Rechtsfolgen eines Betriebs(teil)übergangs sollen gerade nicht eintreten.(Rn.38) 2. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 S 1 GewO, § 315 Abs 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 106 S 1 GewO, § 315 Abs 3 S 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat. Bei dieser Prüfung kommt es nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen hat der Bestimmungsberechtigte. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hatte.(Rn.49) 3. Das Direktionsrecht berechtigt den Arbeitgeber nicht, die Art der Beschäftigung unbegrenzt abzuändern. Im Rahmen des Direktionsrechts können - selbst bei einer Versetzungsklausel - dem Arbeitnehmer nur gleichwertige Tätigkeiten zugewiesen werden. Mangels anderer Anhaltspunkte bestimmt sich die Gleichwertigkeit grundsätzlich aus der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild. Bei Anwendung eines tariflichen Vergütungssystems orientiert sie sich regelmäßig an diesem System. Der Arbeitgeber kann deshalb dem Arbeitnehmer keine niedriger zu bewertende Tätigkeit im Wege des Direktionsrechts zuweisen, selbst wenn er die höhere Vergütung, die der bisherigen Tätigkeit entspricht, weiterzahlen würde.(Rn.50) 1. Auf die Berufungen der Beklagten zu 1) und der Beklagten zu 2) wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 25. Juli 2019, Az. 8 Ca 97/19, abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen. 2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaften Berufungen beider Beklagten sind gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden. Sie genügen den gesetzlichen Begründungsanforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO und erweisen sich auch sonst als zulässig. II. In der Sache haben beide Berufungen Erfolg. Die Versetzung des Klägers mit Schreiben der Beklagten zu 1) vom 20.12.2018 zum 01.01.2019 auf die Stabsstelle als Leiter der Medizinischen Dokumentation ist nicht unwirksam. Die Beklagte zu 2) ist nicht verpflichtet, den Kläger weiter im Wege der Personalgestellung als IT-Leiter zu beschäftigen. Das angefochtene Urteil ist deshalb abzuändern und die Klage in vollem Umfang abzuweisen. 1. Die Berufung der Beklagten zu 2) ist begründet. a) Ob der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen für die im ersten Rechtszug erfolgte Parteierweiterung durch Schriftsatz vom 28.05.2019 auf die Beklagte zu 2) eröffnet ist, obwohl zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) kein Arbeitsverhältnis besteht, ist zweitinstanzlich nicht zu prüfen. Hat das Arbeitsgericht -wie hier- den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen stillschweigend durch Erlass eines Urteils bejaht, so ist das Rechtsmittelgericht nach § 17a Abs. 5 GVG, § 65 ArbGG gehindert, die Frage des Rechtswegs zu prüfen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn wegen der Rüge einer Partei eine Vorabentscheidung des Arbeitsgerichts geboten war (vgl. ErfK/Koch 21. Aufl. ArbGG § 65 Rn. 2 mwN). Eine derartige Rüge ist nicht erhoben worden. Auch wenn es nicht darauf ankommt, dürften die Voraussetzungen für eine Zusammenhangsklage vorliegen. § 2 Abs. 3 ArbGG setzt nicht voraus, dass die Parteien der bei einem Arbeitsgericht anhängigen Rechtsstreitigkeit mit denen der Zusammenhangsklage identisch sind (vgl. BAG 11.09.2002 - 5 AZB 3/02 - Rn. 11 mwN). b) Die Beklagte zu 2) ist nicht verpflichtet, den Kläger „im Wege der Personalgestellung“ als IT-Leiter zu beschäftigen. Hierfür besteht keine Anspruchsgrundlage. aa) Der Kläger hat keinen arbeitsvertraglichen Anspruch gegen die Beklagte zu 2) auf tatsächliche Beschäftigung. Zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) besteht kein Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten zu 1) ist nicht im Wege des Betriebsteilübergangs iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf die Beklagte zu 2) übergangen. Darüber herrscht zwischen den Parteien kein Streit. Zwar handelt es sich bei § 613a BGB um zwingendes Recht, der Übergang erfolgt von Rechts wegen und ungeachtet anderslautender Abmachungen (vgl. BAG 20.03.2015 - 8 AZR 1/13 - Rn. 24 mwN). Deshalb bestimmt § 4 Abs. 3 Satz 2 TVöD, dass § 613 a BGB sowie die gesetzlichen Kündigungsrechte von der Tarifvorschrift unberührt bleiben, denn es handelt sich um zwingendes, nicht tarifdispositives Recht. Die Beklagten haben zweitinstanzlich unwidersprochen vorgetragen, dass sie miteinander einen Rahmenvertrag über Leistungspakete und Services abgeschlossen haben. Danach erbringe die Beklagte zu 2) als Auftragnehmerin für die Beklagte zu 1) als Auftraggeberin vertraglich näher festgelegte IT-Serviceleistungen nach Maßgabe der hierfür erstellten Leistungsbeschreibungen. Die gesamte IT-Infrastruktur sei im Betrieb der Beklagten zu 1) verblieben und unterstehe auch weiterhin ihrer Organisations- und Leitungsmacht. Der Kläger betont selbst, dass kein Teilbetriebsübergang iSd. § 613a Abs. 1 BGB vorliege, so dass er Arbeitnehmer der Beklagten zu 1) geblieben sei. bb) Der Kläger hat keinen Rechtsanspruch darauf, von der Beklagten zu 2) weiterhin als IT-Leiter beschäftigt zu werden, weil er ihr mit Wirkung ab 01.04.2018 von der Beklagten zu 1) im Wege der Personalgestellung zur Erbringung der Arbeitsleistung zur Verfügung gestellt worden ist. Als Personalgestellung im Sinne des § 4 Abs. 3 TVöD wird gemäß Satz 1 der Protokollerklärung zu § 4 Abs. 3 TVöD die auf Dauer angelegte Beschäftigung bei einem Dritten unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses bezeichnet. Bei einer Personalgestellung liegt eine sog. „gespaltene Arbeitgeberstellung“ vor (vgl. zu diesem Begriff bei Arbeitnehmerüberlassung BAG 24.04.2018 - 9 AZB 62/17). Tatsächlich entstehen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Einsatzbetrieb rechtliche Beziehungen mit arbeitsrechtlichem Charakter. Daraus folgt aber kein Rechtsanspruch darauf, dass der Dritte den Arbeitnehmer überhaupt einsetzt. Die Rechtsfolgen eines Betriebs(teil)übergangs sollen gerade nicht eintreten. Es kann dahinstehen, ob in der Betriebsvereinbarung zwischen der Beklagten zu 1) und dem Betriebsrat des Klinikums vom 28.02.2018 wirksam eine Berechtigung der Beklagten zu 2) vereinbart werden konnte, zur Personalgestellung vorgeschlagene Beschäftigte innerhalb einer Frist von zwölf Monaten ab dem 01.04.2018 abzulehnen. Selbst wenn die Personalgestellung unwirksam sein sollte, hätte der Kläger keinen Anspruch auf Beschäftigung gegen die Beklagten zu 2). cc) Ein Beschäftigungsanspruch des Klägers gegen die Beklagten zu 2) folgt weder aus dem Beschluss des 12. Gewerkschaftstags der Gewerkschaft ÖTV aus dem Jahr 1992 noch aus der Vereinbarung zur Sicherung der Mitbestimmung zwischen der Stadt C. und der Gewerkschaft ÖTV vom 24.03.1994. Die Beklagten zu 1) und 2) sind als Arbeitgeberinnen an interne Beschlüsse der Gewerkschaft nicht gebunden. Unabhängig davon, dass sich aus der Vereinbarung vom 24.03.1994 kein Individualanspruch auf Beschäftigung herleiten lässt, ist diese durch eine Vereinbarung zur Mitbestimmung zwischen der Beklagten zu 1), der Gewerkschaft ver.di und dem Betriebsrat des Klinikums vom 01.11.2013 abgelöst worden. Das ergibt sich ausdrücklich aus dem Wortlaut der Präambel der jüngeren Vereinbarung vom 01.11.2013. Danach erfolgte aufgrund gesetzlicher Änderungen im Jahr 2013 zur Wahrung der Rechte der Arbeitnehmervertretung eine Neufassung der älteren Vereinbarung aus dem Jahr 1994. dd) Schließlich ergibt sich ein Beschäftigungsanspruch des Klägers gegen die Beklagte zu 2) nicht aus Treu und Glauben (§ 242 BGB). Die Beklagte zu 2) und der Kläger sind keine Vertragspartner. Es besteht deshalb kein einklagbarer Rechtsanspruch des Klägers gegen die Beklagte zu 2), im Wege der Personalgestellung von ihr tatsächlich beschäftigt zu werden. Daran ändert auch nichts, dass der Geschäftsführer der Beklagten zu 1) zugleich Geschäftsführer der Beklagten zu 2) ist. Auf die vom Arbeitsgericht problematisierte Frage, ob die im Rahmen der AÜG-Reform mit Wirkung ab dem 01.04.2017 geschaffene Regelung des § 1 Abs. 3 Nr. 2b AÜG den Vorgaben des Unionsrechts entspricht (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 06.02.2019 - 7 Sa 515/17 - Rn. 131 ff mwN), kommt es nicht an. Es besteht auch kein Beschäftigungsanspruch des Klägers gegen die Beklagte zu 2), weil sie rechtsmissbräuchlich gehandelt hätte. In § 4 Abs. 3 der Betriebsvereinbarung vom 28.02.2018 zwischen der Beklagten zu 1) und dem Betriebsrat des Klinikums ist der Beklagten zu 2) ausdrücklich das Recht eingeräumt worden, ihr zur Personalgestellung vorgeschlagene Beschäftigte innerhalb von zwölf Monaten ab dem 01.04.2018 - voraussetzungslos - abzulehnen. Die Rechtsfigur des Rechtsmissbrauchs hat zur Folge, dass der Berechtigte das ihm formal zustehende Recht nicht ausüben darf. Die Ausübung eines Ablehnungsrechts, das der Beklagten zu 2) in der Betriebsvereinbarung gleichsam „sehenden Auges“ eröffnet worden ist, stellt keinen Rechtsmissbrauch dar. Die Ablehnung der Beschäftigung des Klägers läuft auch nicht auf eine unzulässige „Austauschkündigung“ hinaus, weil die Beklagte zu 2) einen anderen IT-Leiter eingestellt hat. Das Arbeitsverhältnis des Klägers ist nicht gekündigt worden; der Kläger ist vielmehr mit allen Rechten und Pflichten Beschäftigter der Beklagten zu 1) geblieben. 2. Auch die Berufung der Beklagte zu 1) ist begründet. Sie hat dem Kläger wirksam mit Schreiben vom 20.12.2018 mit Wirkung ab 01.01.2019 die Tätigkeit als Leiter der Stabsstelle Medizinische Qualitätssicherung zugewiesen. a) Der Klageantrag zu 1), mit dem der Kläger im Rahmen eines Feststellungsantrags die Unwirksamkeit der Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber rügt, ist zulässig (vgl. BAG 18.10.2017 - 10 AZR 47/17 - Rn. 12). Die vom Kläger begehrte Feststellung betrifft die Berechtigung einer Versetzung. Sie ist geeignet, die Reichweite des Direktionsrechts der Beklagten zu 1) klarzustellen. Soweit der Klageantrag ohne nähere Begründung auch auf die Feststellung gerichtet ist, dass der Kläger „nicht verpflichtet ist, ihr [der Versetzung] Folge zu leisten“, handelt es sich um ein überflüssiges unselbstständiges Anhängsel, dem keine eigene prozessrechtliche Bedeutung zukommt. b) Die Klage ist unbegründet. aa) Das vertragliche Weisungsrecht der Beklagten zu 1) umfasst die Befugnis, dem Kläger nach Maßgabe der § 106 Satz 1 GewO, § 1 des Arbeitsvertrags vom 11.08.1992 iVm. § 4 Abs. 1 TVöD eine andere Tätigkeit zuzuweisen. Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingung nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist. Im Arbeitsvertrag vom 11.08.1992 haben der Kläger und die Stadt C. geregelt, dass der Kläger als Angestellter (Assistenzarzt) eingestellt wird. Der Vertrag enthält in § 1 Abs. 2 darüber hinaus die Klausel, dass durch den Vertrag kein Anspruch auf Verwendung auf einem bestimmten Arbeitsplatz oder in einem bestimmten Aufgabenbereich begründet werde. Das Recht des Arbeitgebers, dem Beschäftigten eine andere Tätigkeit zu übertragen, werde auch durch eine langwährende Verwendung des Beschäftigten auf demselben Arbeitsplatz nicht eingeschränkt. Mit dieser Klausel werden deklaratorisch nur die von der Rechtsprechung angenommenen Tätigkeitsverpflichtungen eines Arbeitnehmers im Öffentlichen Dienst wiedergegeben und eine "Konkretisierung" des Arbeitsvertragsinhalts ausgeschlossen. Eine arbeitsvertragliche Einschränkung des Direktionsrechts liegt nicht vor. Auch die tarifliche Regelung in § 4 Abs. 1 TVöD begrenzt das Direktionsrecht der Beklagten zu 1) nicht. bb) Nach Überzeugung der Berufungskammer hat die Beklagte zu 1) mit der Zuweisung der Tätigkeit als Leiter der Stabsstelle Medizinische Qualitätssicherung nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls die Grenzen billigen Ermessens nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 Satz 1 gewahrt. (1) Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat. Bei dieser Prüfung kommt es nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen hat der Bestimmungsberechtigte. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hatte (st. Rspr., BAG 24.10.2018 - 10 AZR 19/18 - Rn. 26 mwN). (2) Das Direktionsrecht berechtigt den Arbeitgeber nicht, die Art der Beschäftigung unbegrenzt abzuändern. Im Rahmen des Direktionsrechts können - selbst bei einer Versetzungsklausel - dem Arbeitnehmer nur gleichwertige Tätigkeiten zugewiesen werden. Mangels anderer Anhaltspunkte bestimmt sich die Gleichwertigkeit grundsätzlich aus der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild. Bei Anwendung eines tariflichen Vergütungssystems orientiert sie sich regelmäßig an diesem System. Der Arbeitgeber kann deshalb dem Arbeitnehmer keine niedriger zu bewertende Tätigkeit im Wege des Direktionsrechts zuweisen, selbst wenn er die höhere Vergütung, die der bisherigen Tätigkeit entspricht, weiterzahlen würde (vgl. BAG 17.08.2011 - 10 AZR 322/10 - Rn. 25 mwN; BAG 19.05.2010 - 5 AZR 162/09 - Rn. 37). (3) Nach diesen Maßstäben ist die dem Kläger mit Wirkung ab 01.01.2019 zugewiesene Stabsstelle mit der bisherigen Stelle als IT-Leiter gleichwertig. Für eine Gleichwertigkeit spricht, dass die Stabsstelle Medizinische Qualitätssicherung nach dem tariflichen Vergütungssystem des TVöD-K ebenfalls mit der höchsten tariflichen Entgeltgruppe 15 TVöD zu bewerten ist. Die Beschäftigung auf der Stabsstelle stellt daher eine eingruppierungsgemäße und keine niedriger zu bewertende Tätigkeit dar. Zu berücksichtigen ist auch, dass die Beklagte zu 1) den Kläger aufgrund der vorgenommenen Organisationsentscheidung, die IT-Aufgaben auf die Beklagte zu 2) zu verlagern, nicht mehr als IT-Leiter beschäftigen kann. Von ihr kann nicht verlangt werden, diese Entscheidung rückgängig zu machen. Weil dem Kläger sowohl aufgrund seiner Gleichstellung (§§ 168-175 SGB IX) als auch nach den tariflichen Be-stimmungen (§ 34 Abs. 2 TVöD) besonderer Kündigungsschutz zusteht, ist die Beklagte zu 1) verpflichtet, ihn durch Versetzung auf einem freien und gleichwertigen Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen. Diese Pflicht hat sie erfüllt. Die Stabsstelle Medizinische Qualitätssicherung ist auch vom Sozialbild der eines IT-Leiters gleichwertig. Der Kläger soll entgegen seiner Ansicht nicht mit einer „einfachen Sachbearbeitertätigkeit“ betraut werden. Dagegen spricht neben der tariflichen Vergütung nach der höchsten Entgeltgruppe des TVöD, dass nach der Stellenbeschreibung der Leiter der Stabsstelle Medizinische Qualitätssicherung dem Ärztlichen Direktor unterstellt ist. In der Betriebshierarchie ist die Stelle deshalb nicht mit einer Herabstufung verbunden. Als IT-Leiter war der Kläger vor der Auslagerung der IT-Abteilung dem Geschäftsbereichsleiter Infrastruktur unterstellt. Wie bereits ausgeführt, hat sich mit dem Entzug der Funktion als IT-Leiter nicht die Entgeltgruppe verändert. Eine höhere Wertigkeit der Funktion des IT-Leiters, die der Kläger innehatte, kann daher nicht angenommen werden. Die Tarifvertragsparteien des Öffentlichen Dienstes haben die Tätigkeiten jeweils als gleichwertig angesehen. Nach der Stellenbeschreibung sind für die Stabsstelle Medizinische Qualitätssicherung ein Medizinstudium mit Approbation in Verbindung mit entsprechender Berufserfahrung und/oder Zusatzqualifikation im Bereich Informatik/Informationstechnologie, Gesundheitsmanagement/Public Health erforderlich. Außerdem werden umfassende Kenntnisse der gesetzlichen Vorgaben und der aktuellen Rechtsprechung im Bereich der Krankenhausversorgung, insbesondere zur Kodierung und externer Qualitätssicherung verlangt. Die Aufgaben beinhalten nach der Stellenbeschreibung „insbesondere: 1. Fristgerechte Beurteilung der vollständigen Erfassung der sich durch die Kodierung auslösenden gesetzlich vorgeschriebenen Dokumente. 2. Klärung von Widersprüchen zwischen Kodierung/ Kodierrichtlinien und Vorgaben der externen Qualitätssicherung mit den zuständigen Ärzten und der Leitung Medizincontrolling/Erlösmanagement. 3. Kontrolle und ggf. Korrektur der Dokumente bzgl. Inhalt und Plausibilität sowie Sicherstellung ihrer Vollständigkeit. 4. Besprechung des Kontrollergebnisses mit den zuständigen QS-Beauftragten der jeweiligen Fachabteilungen. 5. Weitergabe der Ergebnisse (internes Berichtswesen) im Rahmen von monatlichen Besprechungen an die Geschäftsführung, das Direktorium, die Leitung des Erlösmanagements/ Medizincontrollings und die Leitung der Stabsstelle Qualitätsmanagement. 6. Sicherstellung des fristgerechten Versands der Dokumente nach Freigabe durch die oben genannten Stellen. 7. Überwachung der strukturierten Dialoge in Zusammenarbeit mit den jeweiligen Fachabteilungen, der Leitung des Erlösmanagements/ Medizincontrollings unter der Leitung der Stabsstelle Qualitätsmanagement. 8. Fortführung des bestehenden Berichtswesens (wöchentlich, monatlich vierteljährlich). 9. Regelmäßige Schulung der Kodierfachkräfte sowie der QS-Beauftragten in Abstimmung mit der Leitung Medizincontrolling/ Erlösmanagement. 10. Regelmäßige Besprechungen insbesondere vierteljährliche QS-Beauftragtentreffen. 11. Betreuung der EDV-Tools (QS-Monitor, QS-Suite). 12. Vorbereitung und Gestaltung von Prozessen für den Bereich der externen Qualitätssicherung in Abstimmung mit der Leitung des Erlösmanagements/ Medizincontrollings unter Leitung der Stabsstelle Qualitätsmanagement.“ Im Hinblick auf diesen Aufgabenkatalog erschließt sich nicht, weshalb der Kläger meint, es handele sich bei dieser nach Entgeltgruppe 15 TVöD-K vergüteten Position um eine „reine Sachbearbeiterstelle“. Soweit der Kläger anführt, dass er als Leiter der Stabsstelle Medizinische Qualitätssicherung keine Führungsaufgaben, keine Weisungsbefugnisse und keine Budgetverantwortung mehr habe, verhilft dies der Klage nicht zum Erfolg. Nach der Entgeltordnung zum TVöD erfordert eine Eingruppierung in die höchste tarifliche Entgeltgruppe 15 TVöD nicht, dass dem Angestellten eine bestimmte Anzahl von Beschäftigten ständig unterstellt sind. Vielmehr muss sich die Tätigkeit durch besondere Schwierigkeit und Bedeutung sowie erheblich durch das Maß der damit verbundenen Verantwortung aus der Entgeltgruppe 13 Fallgruppe 1 TVöD herausheben. Soweit das Bundesarbeitsgericht in mehreren Entscheidungen (vgl. insoweit die Nachweise in BAG 27.05.2004 - 6 AZR 192/03 - Rn. 13) angenommen hat, dass der Entzug einer (Leitungs-)Funktion nicht vom Direktionsrecht gedeckt sei, ging es jeweils um die Zuweisung von nicht gleichwertigen Tätigkeiten, welche die Tätigkeitsmerkmale einer niedrigeren Vergütungsgruppe erfüllten und nur auf dem Umweg über den Bewährungsaufstieg zum Erhalt der bisherigen Vergütungsgruppe führten. Dabei wurde zur Bestimmung der Gleichwertigkeit grundsätzlich auf die auf den Betrieb abgestellte Verkehrsauffassung und das sich daraus ergebende Sozialbild abgestellt. Das orientiert sich jedoch bei Anwendung eines tariflichen Vergütungssystems in der Regel an diesem System. Vorliegend bewertet das Tarifgefüge des TVöD-K die Tätigkeiten als gleichwertig. Die Position als Leiter der Stabsstelle Medizinische Qualitätssicherung kann deshalb von ihrem Sozialprestige her nicht als geringerwertig empfunden werden. Dass die Schwerbehindertenvertretung in ihrer Zustimmungserklärung vom 13.12.2018 ausgeführt hat, „der definitive Verlust der Leitungsposition ist jedoch ein nicht zu unterschätzender psychologischer Faktor“, ist rechtlich nicht relevant, denn die Verkehrsanschauung ist objektiv zu bestimmen. Die vom Arbeitsgericht herangezogenen Entscheidungen des LAG Köln (22.12.2004 - 7 Sa 839/04) und des LAG Rheinland-Pfalz (04.12.2013 - 8 Sa 260/13) sind mit der vorliegenden Fallgestaltung nicht vergleichbar. Im Streitfall bestimmt sich die Gleichwertigkeit nach dem tariflichen Vergütungssystem. cc) Die Versetzung ist entgegen der Ansicht des Klägers nicht wegen eines Verstoßes gegen das Verbot von Maßregelungen in § 612a BGB unwirksam. Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Maßnahme nicht deshalb benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Die zulässige Rechtsausübung darf nicht nur äußerer Anlass, sondern muss der tragende Beweggrund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme gewesen sein. Der Kläger trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des § 612a BGB und damit auch für den Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und zulässiger Rechtsausübung (vgl. BAG 16.10.2013 - 10 AZR 9/13 - Rn. 38). Der Kläger hat in der Klageschrift vorgetragen, die Beklagte zu 1) versuche ihn ohne sachlichen Grund aus seiner bisherigen Position zu entfernen und gleichzeitig zu degradieren, weil im erstinstanzlich anhängigen Rechtsstreit 8 Ca 337/18 (über die Wirksamkeit einer Arbeitsanweisung und zweier Abmahnungen vom 16.03.2018) in mehreren Gütesitzungen keine Einigung erzielt worden sei. Für einen derartigen Kausalzusammenhang hat der Kläger keine Indizien vorgetragen. Es ist nicht maßregelnd, dass die Beklagte zu 1) den Vergleichsvorstellungen des Klägers nicht entsprechen will. Auch der Hinweis des Klägers auf den abgeschlossenen Rechtsstreit auf Entfernung mehrerer Abmahnungen aus dem Jahr 2011 aus seiner Personalakte (LAG Rheinland-Pfalz 05.06.2013 - 8 Sa 571/12) indiziert schon wegen des Zeitablaufs nicht den erforderlichen Kausalzusammenhang. dd) Die Versetzung ist nicht deshalb unwirksam, weil sie ohne die nach §§ 99 Abs. 1, 95 Abs. 3 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats (vgl. BAG 22.04.2010 - 2 AZR 491/09 - Rn. 13) ausgesprochen worden wäre. Die Beklagte zu 1) hat unstreitig am 28.11.2018 den Betriebsrat über die beabsichtigte Versetzung des Klägers ab 01.01.2019 unterrichtet und ihrem Unterrichtungsschreiben die Stellenbeschreibung für die Funktion Leiter der Stabsstelle Medizinische Qualitätssicherung beigefügt. Nach einem Schriftverkehr, auch über die Notwendigkeit einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung, hat der Betriebsrat ausweislich des Stempelaufdrucks vom 19.12.2018 „Zustimmung Betriebsrat“ auf dem finalen Schreiben der Arbeitgeberin vom 17.12.2018 der Versetzung des Klägers ausdrücklich zugestimmt. Es kann dahinstehen, ob der Betriebsratsvorsitzende den Stempel unterzeichnet oder nur paraphiert hat, denn eine Zustimmung bedarf im Gegensatz zur Verweigerung nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht der Schriftform (vgl. Fitting 30. Aufl. BetrVG § 99 Rn. 272a). Soweit der Kläger geltend macht, dass in der Zeit vom 17. bis zum 19.12.2018 keine Betriebsratssitzung stattgefunden habe, führt dies - selbst wenn es zuträfe - nicht zur Unwirksamkeit der Versetzung. Mängel bei der Beschlussfassung des Betriebsrats gehen nicht zu Lasten des Arbeitgebers. Etwas anderes kann ausnahmsweise dann gelten, wenn erkennbar keine Stellungnahme des Gremiums „Betriebsrat“, sondern etwa nur eine persönliche Äußerung des Betriebsratsvorsitzenden vorliegt oder der Arbeitgeber den Fehler des Betriebsrats durch unsachgemäßes Verhalten selbst veranlasst hat (vgl. BAG 22.11.2012 - 2 AZR 732/11 - Rn. 44 mwN). Hierfür besteht vorliegend kein Anhaltspunkt. ee) Der Kläger rügt nicht mehr, dass die Beklagte zu 1) ihre Unterrichtungs- und Anhörungspflichten nach § 178 Abs. 2 SGB IX verletzt hätte. Die Schwerbehindertenvertretung wurde mit Schreiben vom 28.11.2018 unterrichtet. Sie hat nach einem Schriftwechsel mit Schreiben vom 13.12.2018 geantwortet, dass sie der Umsetzung des Klägers zustimme. ff) Auch die Rüge, dass die Beklagte zu 1) das Integrationsamt nicht beteiligt habe, greift nicht durch. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements iSv. § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle oder unmittelbare materielle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung oder einer anderen Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber (vgl. BAG 18.10.2017 - 10 AZR 47/17 - Rn. 26 ff). III. Der Kläger hat nach § 91 Abs. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung des Klägers durch die Beklagten zu 1) und die Pflicht der Beklagten zu 2), den Kläger im Rahmen einer Personalgestellung zu beschäftigen. Die Beklagte zu 1) betreibt ein Krankenhaus mit ca. 2.600 Arbeitnehmern. Sie ist in kommunaler Trägerschaft und gemeinnützige GmbH. Auf die Arbeitsverhältnisse der bei ihr Beschäftigten finden die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst (TVöD) Anwendung. Mit Wirkung zum 01.04.2018 gliederte die Beklagte zu 1) die Abteilung Informationstechnologie (IT) des Klinikums aus und übertrug sie auf die von ihr gegründete Beklagte zu 2). Die Gesellschaftsanteile an der Beklagten zu 2) werden zu 51% von der Beklagten zu 1) und zu 49% vom Universitätsklinikum D-Stadt getragen. Der Geschäftsführer der Beklagten zu 1) ist zugleich Geschäftsführer der Beklagten zu 2). Im Zeitpunkt der Ausgliederung wurden 26 IT-Beschäftigte der Beklagten zu 1) der Beklagten zu 2) aufgrund Personalgestellungsvertrag gestellt. Der einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Kläger (geb. 1962) ist promovierter Mediziner. Er wurde am 15.08.1992 von der Stadt C., die das Krankenhaus 1994 in eine gemeinnützige GmbH umgewandelt hat, als Angestellter (Assistenzarzt) eingestellt. Der Arbeitsvertrag vom 11.08.1992 enthält ua. folgende Regelungen: „§ 1 [Der Kläger] wird ab 15. August 1992 im Klinikum der Stadt C. in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als Angestellter (Assistenzarzt) eingestellt. Durch den Vertrag wird kein Anspruch auf Verwendung auf einem bestimmten Arbeitsplatz oder in einem bestimmten Aufgabenbereich begründet. Das Recht des Arbeitgebers, dem Beschäftigten eine andere Tätigkeit zu übertragen, wird auch durch eine langwährende Verwendung des Beschäftigten auf demselben Arbeitsplatz nicht eingeschränkt. § 2 Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) … und den diesen ergänzenden oder ändernden Tarifverträgen. Außerdem finden die für den Bereich des Arbeitgebers jeweils geltenden sonstigen Tarifverträge Anwendung.“ Zum 01.01.1998 wurde dem Kläger die Leitung der Abteilung Medizinische Dokumentation, mit Wirkung zum 01.04.2010 die Leitung der IT-Abteilung übertragen. Der Kläger wird nach Entgeltgruppe 15 TVöD vergütet. Seine Bruttovergütung nach E 15 Stufe 6 beträgt zzgl. Zulagen rund € 10.500,00 monatlich. Anlässlich der Übernahme des IT-Bereichs durch die Beklagte zu 2) schloss die Beklagte zu 1) am 28.02.2018 mit ihrem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung, die ua. folgende Regelungen enthält: „§ 2 Tätigkeitsfelder der [Beklagten zu 2] Die [Beklagte zu 2] übernimmt mit Wirkung zum 01.04.2018 im Rahmen eines Dienstleistungsvertrags die kompletten Aufgaben der Abteilung Informationstechnologie des Klinikums. Ab diesem Zeitpunkt erfolgen für den Bereich Informationstechnologie im Klinikum keine Neueinstellungen mehr. § 3 Ausschluss eines Personalübergangs Ein Übergang der Arbeitsverhältnisse zwischen dem Klinikum und den in Anlage 1 genannten Beschäftigten zur [Beklagten zu 2] wird zu deren Schutz ausgeschlossen. Die Beschäftigten behalten ihr mit dem Klinikum bestehendes Arbeitsverhältnis unverändert. Ein Personalübergang auf die [Beklagte zu 2] wird, …, auf Dauer verbindlich ausgeschlossen. § 4 Personalgestellung (1) Personalgestellung ist ausweislich der zur Anwendung kommenden Protokollerklärung zu § 4 Abs. 3 TVöD-K die - unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses - auf Dauer angelegte Beschäftigung bei einem Dritten. … (2) Die in Anlage 1 genannten Beschäftigten werden der [Beklagten zu 2] durch das Klinikum auf der Grundlage von § 4 Abs. 3 TVöD-K zur Dienstleistung überlassen. Die Personalgestellung erfolgt ausschließlich zur Erfüllung der Dienstleistungen im Bereich Informationstechnologie. Aufgrund § 1 Abs. 3 Ziff. 2b AÜG findet das AÜG keine Anwendung, so dass es insoweit keiner Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung bedarf. (3) Die [Beklagte zu 2] ist berechtigt, ihr zur Personalgestellung vorgeschlagene Beschäftigte des Klinikums innerhalb der Frist von 12 Monaten ab dem 01.04.2018 abzulehnen. …“ Der Kläger, der in Anlage 1 zur Betriebsvereinbarung namentlich aufgeführt ist, wurde von der Beklagten zu 1) ab dem 01.04.2018 der Beklagten zu 2) gestellt. Mit Schreiben vom 28.11.2018 teilte der - mit dem Geschäftsführer des Klinikums personenidentische - Geschäftsführer der Beklagten zu 2) dem Kläger mit, dass er mit Wirkung zum 01.01.2019 zu seinem eigentlichen Arbeitgeber, der Beklagten zu 1), zurückversetzt werde. Dies begründete er damit, dass die Beklagte zu 2) von ihrem Recht aus § 4 Abs. 3 der Betriebsvereinbarung Gebrauch mache und die weitere Beschäftigung des Klägers in der Gesellschaft ablehne. Ebenfalls mit Schreiben vom 28.11.2018 unterrichtete die Beklagte zu 1) die Schwerbehindertenvertretung sowie den Betriebsrat des Klinikums darüber, dass die Beklagte zu 2) die weitere Beschäftigung des Klägers ablehne; sie wolle den Kläger deshalb ab dem 01.01.2019 als Leiter der neuzuschaffenden Stabsstelle Medizinische Qualitätssicherung einsetzen. Die bisherige Eingruppierung und alle arbeitsvertraglich geregelten Sachverhalte sollten weitergelten. Die Schwerbehindertenvertretung stimmte der personellen Maßnahme mit Schreiben vom 13.12.2018 zu. Nach einem Schriftwechsel bat die Beklagten zu 1) mit Schreiben vom 17.12.2019 den Betriebsrat final, der Umsetzung zuzustimmen. Das Schreiben trägt den Stempelaufdruck „Zustimmung Betriebsrat“ mit Datum 19.12.2019 (Anlage B 9, Bl. 84 d.A.). Der Kläger bestreitet, dass in der Zeit zwischen dem 17. und 19.12.2019 eine Betriebsratssitzung stattgefunden, in der das Gremium einen Zustimmungsbeschluss gefasst hat. Er bestreitet ferner, dass der Betriebsratsvorsitzende den Stempelaufdruck paraphiert hat. Mit Schreiben vom 20.12.2018 teilte der Geschäftsführer der Beklagten zu 1) dem Kläger mit, dass er mit Wirkung zum 01.01.2019 von der Beklagten zu 2) an das Klinikum zurückversetzt werde. Weil die Personalgestellung ende, werde er ab dem 01.01.2019 als Leiter der Stabsstelle Medizinische Qualitätssicherung eingesetzt. Dem Schreiben fügte er eine Stellenbeschreibung bei. Der Kläger ist der Ansicht, diese Versetzung sei unwirksam. Die ihm zugedachte Stelle sei mit seiner bisherigen nicht gleichwertig. Die Beklagte zu 2) sei verpflichtet, ihn weiter im Wege der Personalgestellung als IT-Leiter zu beschäftigen. Das Vorgehen der Beklagten verstoße gegen Treu und Glauben und stelle eine unzulässige Maßregelung dar. Außerdem sei der Betriebsart und das Integrationsamt nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, 1. festzustellen, dass seine Versetzung gemäß Schreiben der Beklagten zu 1) vom 20.12.2018 unwirksam ist und dass er nicht verpflichtet ist, ihr Folge zu leisten, 2. die Beklagte zu 2) zu verurteilen, die gegenüber der Beklagten zu 1) ausgesprochene Ablehnung des Klägers zur Personalgestellung zurückzunehmen und ihn weiter im Wege der Personalgestellung zu beschäftigen, 3. die Beklagte zu 1) zu verurteilen, ihn als IT-Sicherheitsbeauftragten zu beschäftigen sowie als Leiter der Abteilung Medizinische Dokumentation. Die Beklagten zu 1) und 2) haben beantragt, die Klage abzuweisen. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 25.07.2019 Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat mit vorbezeichnetem Urteil den Klageanträgen zu 1) und 2) stattgegeben, den Klageantrag zu 3) hat es - rechtskräftig - abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht zusammengefasst ausgeführt, der Klageantrag zu 1) sei begründet. Die Versetzung des Klägers durch die Beklagte zu 1) mit Schreiben vom 20.12.2018 auf die Position als Leiter der Stabsstelle Medizinische Qualitätssicherung sei unwirksam. Die Beklagte zu 1) habe bei der Ausübung ihres Weisungsrechts die Grenzen billigen Ermessens iSv. § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB nicht gewahrt. Bei der Überprüfung sei maßgeblich zu berücksichtigen, weshalb es zu einer Änderung des bisherigen Aufgabenbereichs des Klägers gekommen sei. Die Beklagte zu 1) stütze sich in einem ersten Schritt auf die Entscheidung der Beklagten zu 2), die Personalgestellung des Klägers zu beenden. In einem zweiten Schritt berufe sie sich darauf, dass ihr nach Auslagerung des IT-Bereichs auf die Beklagte zu 2) eine Beschäftigung des Klägers als IT-Leiter unmöglich geworden sei. Die Aufgaben für einen IT-Leiter seien jedoch nicht entfallen, denn die Beklagte zu 2) habe die Leitungsposition (unstreitig) inzwischen anderweitig besetzt. Damit habe auf der bisherigen Position des Klägers ein Austausch in der Besetzung stattgefunden. Die Beklagte zu 1) könne sich aufgrund der Personenidentität in der Geschäftsführung nicht darauf berufen, sie habe auf die unternehmerische Entscheidung der Beklagten zu 2), die Personalgestellung mit dem Kläger zu beenden, keinen Einfluss und müsse sie daher hinnehmen. Die Versetzung sei auch deshalb unwirksam, weil die neu zugewiesene Position als Leiter der Stabsstelle Medizinische Qualitätssicherung nicht gleichwertig sei mit der eines IT-Leiters. Der Kläger habe in seiner neuen Position keine Führungsverantwortung mehr. Ferner werde innerhalb der Betriebshierarchie sein soziales Ansehen beeinträchtigt, wie sich der Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung vom 13.12.2019 entnehmen lasse, die formuliert habe: „Der definitive Verlust der Leitungsposition ist jedoch ein nicht zu unterschätzender psychologischer Faktor.“ Auch der Klageantrag zu 2) sei begründet. Die Beklagte zu 2) sei nicht berechtigt, die Personalgestellung auf der Grundlage von § 4 Abs. 3 der Betriebsvereinbarung vom 28.02.2018 zu beenden. Diese Regelung verstoße gegen § 4 Abs. 3 TVöD-K. Der Beklagten zu 2) sei das Recht eingeräumt worden, ihr zur Personalgestellung vorgeschlagene Beschäftigte des Klinikums innerhalb einer Frist von zwölf Monaten ab dem 01.04.2018 ohne sachlichen Grund, erst recht ohne wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB abzulehnen. Dadurch werde die tariflich „auf Dauer“ angelegte Personalgestellung unterbunden. Ferner bestünden europarechtliche Bedenken gegen die Regelung in § 1 Abs. 3 Nr. 2b AÜG im Hinblick auf die Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG. Diese Bedenken habe das LAG Rheinland-Pfalz in seiner Entscheidung vom 06.02.2019 (7 Sa 515/17) dargestellt. Im Streitfall sei der Arbeitnehmerschutz nicht hinreichend gewährleistet. Dies sei insbesondere auf die Personenidentität in der Geschäftsführung und den Umstand zurückzuführen, dass die Gestellung von der Beklagten zu 2) ohne sachlichen Grund im ersten Jahr beendet werden könne. Weil die Versetzung unwirksam sei, habe der Kläger einen Anspruch gegen die Beklagte zu 2) auf Beschäftigung mit seiner bisherigen Tätigkeit. Der Klageantrag zu 3) sei unbegründet. Der Kläger habe keinen Anspruch darauf, bei der Beklagten zu 1) als IT-Sicherheitsbeauftragter sowie als Leiter der Abteilung Medizinische Dokumentation beschäftigt zu werden. Wegen weiterer Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 25.07.2019 Bezug genommen. Gegen das am 30.08.2019 zugestellte Urteil haben beide Beklagten mit einem am 18.09.2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 02.12.2019 verlängerten Frist mit einem am 02.12.2019 eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagten zu 1) führt aus, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht angenommen, dass die dem Kläger übertragene Position als Leiter der Stabsstelle Medizinische Qualitätssicherung nicht mit seiner bisherigen Position als IT-Leiter gleichwertig sei. Für die Prüfung der Gleichwertigkeit seien nicht nur die Tätigkeitsinhalte zwischen bisheriger und neuer Position einander gegenüberzustellen, vielmehr sei auch auf die Einordnung der Positionen innerhalb der Betriebshierarchie abzustellen. In Anwendung dieses Prüfungsmaßstabs sei festzustellen, dass die dem Kläger durch die Versetzung übertragene Position im Hinblick auf ihre Einordnung innerhalb der Betriebshierarchie nicht etwa geringer, sondern absolut gleichwertig sei. Der Kläger sei bisher dem Geschäftsbereichsleiter Infrastruktur unterstellt gewesen. Nach der Stellenbeschreibung für die Position, auf die er mit Schreiben vom 20.12.2018 versetzt worden sei, sei er unmittelbar dem Ärztlichen Direktor unterstellt. Damit sei er hierarchisch sogar aufgestiegen, denn der Ärztliche Direktor stehe in der Hierarchie über dem Geschäftsbereichsleiter. Soweit das Arbeitsgericht die Versetzung unter Hinweis darauf für unwirksam erachtet habe, dass auf der bisherigen Position des Klägers ein Austausch in der Besetzung stattgefunden habe, sei nicht nachvollziehbar, was hieraus im Hinblick auf die Wirksamkeit der Versetzung folgen solle. Der Wechsel der Stellenbesetzung führe nicht quasi per se zur Unwirksamkeit der Versetzung. Diese Rechtsansicht sei auch deshalb unzutreffend, weil es für die Prüfung der in Ausübung des Direktionsrechts erfolgten Versetzung allein darauf ankomme, ob die künftige Stelle von ihrer hierarchischen Einordnung und den dort wahrzunehmenden Aufgaben mit der bisherigen Stelle vergleichbar bzw. gleichwertig sei. Sofern diese Voraussetzung erfüllt sei, handele es sich um eine zulässige Versetzung, und zwar auch dann, wenn die bisherige Stelle anschließend nachbesetzt werde. Die Rechtsprechung zur Unzulässigkeit einer sog. Austauschkündigung finde keine, auch keine entsprechende Anwendung. Das Arbeitsgericht habe die angeblich fehlende Gleichwertigkeit maßgeblich unter Hinweis darauf begründet, dass die dem Kläger mit Schreiben vom 20.12.2018 übertragene Position mit keiner Führungsverantwortung verbunden sei. Dabei habe das Arbeitsgericht ua. auf die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung verwiesen. Diese Annahme sei sowohl in tatsächlicher als auch in rechtlicher Hinsicht unzutreffend. In rechtlicher Hinsicht führe eine - ggf. auch erhebliche - Reduzierung von Führungsverantwortung für sich genommen nicht zu einer mangelnden Gleichwertigkeit. Nach gefestigter Rechtsprechung (vgl. BAG 28.08.2013 - 10 AZR 569/12) sei eine Gesamtschau aller für den Stellenvergleich relevanten Kriterien vorzunehmen. Im Übrigen sei in tatsächlicher Hinsicht die Leitung der Stabsstelle Medizinische Qualitätssicherung mit Führungsverantwortung verbunden. Wie bspw. unter Ziff. 9 der Stellenbeschreibung zu ersehen sei, obliege dem Kläger die Schulung der Kodierfachkräfte sowie der QS-Beauftragten, was notwendigerweise die Erteilung fachlicher Weisungen gegenüber diesen Beschäftigten umfasse. Des Weiteren sei dem Kläger anlässlich der Erläuterung der Stellenbeschreibung vom Geschäftsführer zugesagt worden, dass die Stelle bei Ausfüllung der Tätigkeiten durch den Kläger noch weiter ausgebaut werden solle, was insbesondere auch die hiermit verbundene Führungsverantwortung umfasse. Um die Frage der Gleichwertigkeit zu prüfen, hätte das Arbeitsgericht daher die Tätigkeitsinhalte der neuen Position der bisherigen Position des Klägers gegenüberstellen und die Wertigkeit dieser Tätigkeiten beurteilen müssen. Die Beklagten zu 2) macht geltend, ihre Verurteilung sei sowohl aus verfahrensrechtlichen als auch aus materiellen Gründen fehlerhaft. Sie sei verurteilt worden, den Kläger „im Wege der Personalgestellung“ weiterzubeschäftigen. Es fehle an der für eine Verurteilung des Arbeitgebers zur Beschäftigung eines Arbeitnehmers erforderlichen Bestimmtheit. Materiell-rechtlich sei ihr in der Betriebsvereinbarung das Recht eingeräumt worden, die Personalgestellung des Klägers innerhalb einer zwölfmonatigen Frist abzulehnen. Von diesem Recht habe sie in zulässiger Form Gebrauch gemacht. Die vom Arbeitsgericht hiergegen erhobenen rechtlichen Bedenken, wonach die in § 4 Abs. 3 der Betriebsvereinbarung getroffene Regelung gegen § 4 Abs. 3 TVöD und gegen EU-Recht (Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG) verstoße, seien unbegründet. Das Arbeitsgericht sei davon ausgegangen, dass ein Rechtsanspruch einzelner Arbeitnehmer gegenüber dem Dritten (Partner des Gestellungsvertrags) bestehe, von ihrem Vertragsarbeitgeber zur Erbringung ihrer Arbeitsleistung an den Dritten gestellt und von diesem beschäftigt zu werden. Dies begegne rechtlichen Bedenken, weil zwischen dem Arbeitnehmer und dem Dritten kein Arbeitsverhältnis im Sinne einer Vertragsbeziehung bestehe, aus der unmittelbare Ansprüche hergeleitet werden könnten. Es bestehe daher kein einklagbarer Rechtsanspruch darauf, bei einem Dritten im Wege der Personalgestellung beschäftigt zu werden. Die Beklagten zu 1) und 2) beantragen zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 25.07.2019, Az. 8 Ca 97/19, teilweise abzuändern und die Klage vollumfänglich abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufungen der Beklagten zu 1) und 2) zurückzuweisen. Er verteidigt das angefochtene Urteil und führt unter Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags aus, die bisherige Tätigkeit als IT-Leiter sei mit der Tätigkeit als Leiter der Stabsstelle Medizinische Qualitätssicherung nicht vergleichbar, schon gar nicht gleichwertig. Bei der Tätigkeit als Leiter der Stabsstelle handele es sich nach der Stellenbeschreibung weitestgehend um Sachbearbeiteraufgaben, die er auf Zuruf Dritter erledigen solle. Er habe keine Personal- und Budgetverantwortung, noch nicht einmal ein Weisungsrecht. Als IT-Leiter sei er Vorgesetzter von rund 30 Mitarbeitern und Auszubildenden sowie Ausbilder für Fachinformatiker. Bei der Gesamtbetrachtung sämtlicher Umstände werde deutlich, dass die beiden Beklagten aufgrund der Personenidentität in der Geschäftsführung versuchten, die Regelungen der Betriebsvereinbarung dahingehend zu missbrauchen, ihn im Ergebnis „kaltzustellen“. Die Stabsstelle für Medizinische Qualitätssicherung sei für ihn neu geschaffen worden. Der Stellenbeschreibung sei zu entnehmen, dass er dort unterwertige Tätigkeiten ausführen solle; Sinn und Zweck der Stelle seien zweifelhaft. Es könne auch nicht unbeachtet bleiben, dass seine bisherige Position als IT-Leiter inzwischen anderweitig besetzt worden sei. Es liege auf der Hand, dass die Beklagten - respektive ihre personenidentische Geschäftsführung - die Regelungen der Betriebsvereinbarung ausnutzten, um eine sog. Austauschkündigung zu umgehen. Der Rechtsmissbrauch und das kollusive Zusammenwirken beider Beklagten sei offensichtlich. Die Beklagte zu 2) sei verpflichtet, ihn vertragsgemäß als IT-Leiter zu beschäftigen, obwohl kein (Teil-)Betriebsübergang iSd § 613a BGB, sondern eine Personalgestellung vorliege. Er habe erfahren, dass der 12. Gewerkschaftstag der (damals zuständigen) Gewerkschaft ÖTV im Jahr 1992 beschlossen habe, einer Ausgründung des Klinikums in eine GmbH nur zuzustimmen, wenn weitere Ausgründungen von Teilbereichen bzw. deren Verselbständigung oder Privatisierung verbindlich ausgeschlossen würden. In einer Vereinbarung zur Sicherung der Mitbestimmung zwischen der Stadt C. und der Gewerkschaft ÖTV vom 24.03.1994 sei geregelt worden, dass das Klinikum als Ganzes mit all seinen Abteilungen und Betriebsteilen in die Gesellschaft [Beklagte zu 1] überführt werde. Die Ausgründung von Teilbereichen bzw. deren Verselbständigung oder Privatisierung sei für den pflegerischen, ärztlichen und medizinisch-technischen Bereich ausgeschlossen worden. Dies bedeute, dass schon die Gründung der Beklagten zu 2) gegen diese Vereinbarung verstoßen habe, weil es sich bei der IT-Abteilung der Beklagten zu 1) um eine medizinisch-technische Abteilung gehandelt habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.