5 TaBV 15/24

Leitsatz: 1. In Verfahren nach § 100 ArbGG kann das Rechtsschutzinteresse fraglich sein, wenn die Betriebspartner in einer beteiligungspflichtigen Angelegenheit nicht gemäß § 74 Abs 1 S 2 BetrVG den Versuch unternommen haben, mit Einigungswillen zu verhandeln. Allerdings dürfen die Anforderungen in diesem Zusammenhang nicht überspannt werden.(Rn.23) 2. Der Verhandlungsanspruch muss vor Einleitung des Verfahrens nach § 100 ArbGG nicht objektiv erschöpft sein. Es reicht aus, wenn eine Betriebspartei nach ihrer nicht offensichtlich unbegründeten subjektiven Einschätzung aufgrund des bisherigen Verhaltens der Gegenseite die weiteren Erörterungen für aussichtslos hält.(Rn.23) 3. Von einer offensichtlichen Unzuständigkeit der Einigungsstelle iSd. § 100 Abs 1 S 2 ArbGG ist nur dann auszugehen, wenn bei fachkundiger Beurteilung durch das Gericht sofort erkennbar ist, dass ein Mitbestimmungsrecht des Gesamtbetriebsrats in der fraglichen Angelegenheit unter keinem denkbaren rechtlichen Gesichtspunkt in Frage kommt, etwa weil das Mitbestimmungsrecht offensichtlich nicht dem Gesamtbetriebsrat, sondern dem örtlichen Betriebsrat bzw. den örtlichen Betriebsräten - oder umgekehrt - zustehen kann.(Rn.31) Die Beschwerde des Gesamtbetriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz vom 14. August 2024, Az. 12 BV 26/24, wird zurückgewiesen. I. Die Beteiligten streiten in einem Verfahren nach § 100 ArbGG über die Errichtung und Besetzung einer Einigungsstelle. Die antragstellenden Arbeitgeberinnen (Beteiligte zu 1 und 2) betreiben ein Unternehmen, das sich mit Herstellung und Vertrieb von Kunststofffolien beschäftigt. Die Beteiligte zu 1) ist die Komplementärin der Beteiligten zu 2). An den Standorten U. (Westerwald) und Y. (Oberbayern) besteht jeweils ein Gemeinschaftsbetrieb. In U. werden rund 680 Arbeitnehmer, in Y. rund 320 Arbeitnehmer (Stand: 30.06.2024) beschäftigt. An jedem Standort wurde ein gemeinsamer örtlicher Betriebsrat gewählt; Beteiligter zu 3) ist der errichtete Gesamtbetriebsrat. Ferner besteht ein Wirtschaftsausschuss. Der Vorsitzende des Gesamtbetriebsrats ist auch Vorsitzender des Wirtschaftsausschusses. Am 29. April 2024 unterrichtete die Geschäftsführung sowohl den Gesamtbetriebsrat als auch den Wirtschaftsausschuss darüber, dass bei den beteiligten Arbeitgeberinnen eine Restrukturierung geplant sei. Das unternehmerische Konzept beinhalte insbesondere einen Personalabbau in den Betrieben U. und Y.. Die Umsetzung dieser geplanten unternehmerischen Entscheidung stelle in beiden Betrieben jeweils eine Betriebsänderung iSv. § 111 BetrVG dar. Die Arbeitgeberinnen forderten den Gesamtbetriebsrat auf, innerbetriebliche Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans aufzunehmen. In der Folge fanden mehrere Präsentations- und Unterrichtungstermine mit Gesamtbetriebsrat und Wirtschaftsausschuss statt. Die Arbeitgeberinnen teilten ua. mit, dass vom geplanten Personalabbau 65 Arbeitnehmer am Standort U. und 63 Arbeitnehmer am Standort Y. betroffen seien. Gesamtbetriebsrat und Wirtschaftsausschuss forderten von den Arbeitgeberinnen eine Vielzahl von Auskünften und die Vorlage von Unterlagen. Die Arbeitgeberinnen beantworteten über 100 Fragen. Am 24. Mai und 13. Juli 2024 fanden Informations- und Beratungstermine mit dem Wirtschaftsausschuss statt. Den geplanten Unterrichtungs- und Verhandlungstermin mit dem Gesamtbetriebsrat am 27. Juni 2024 sagte dessen Bevollmächtigte mit E-Mail vom 26. Juni 2024 mit der Begründung ab, aufgrund der kurzfristigen Übersendung weiterer Unterlagen mache der Termin keinen Sinn. In Vorbereitung auf den weiteren Unterrichtungs- und Verhandlungstermin mit dem Gesamtbetriebsrat am 25. Juli 2024 übersandte der Bevollmächtigte der Arbeitgeberinnen mit E-Mail vom 16. Juli 2024 Entwürfe für einen Interessenausgleich samt Namensliste, einen Sozialplan, eine Betriebsvereinbarung Freiwilligenprogramm, eine Betriebsvereinbarung Klageverzicht sowie den Entwurf einer Verhandlungsvereinbarung. Im Termin am 25. Juli 2024 kam keine Einigung zustande. Der Gesamtbetriebsrat lehnte Verhandlungen mangels ausreichender Tatsachengrundlage und fehlender Informationen ab. Trotz mehrfacher Nachfrage erklärte er sich nicht dazu bereit, eine Rückmeldung zum Arbeitgeberangebot abzugeben. Am Ende des Termins erklärten die Vertreter der Arbeitgeberinnen die innerbetrieblichen Verhandlungen für gescheitert. Mit E-Mail vom 25. Juli 2024 übersandte sie dem Gesamtbetriebsrat die im Termin am 25. Juli 2024 vorgestellten Verhandlungsdokumente und erklärte nochmals das Scheitern der Verhandlungen. Mit Antragschrift vom 1. August 2024 leiteten die Arbeitgeberinnen beim Arbeitsgericht Koblenz das vorliegende Verfahren auf Errichtung einer Einigungsstelle ein. Die Arbeitgeberinnen haben erstinstanzlich beantragt, 1. zur Vorsitzenden der Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand Versuch des Interessensausgleichs und Aufstellung eines Sozialplans für die geplanten Betriebsänderungen in den Betrieben U. und Y. der Antragstellerin zu 1) und zu 2) Frau Dr. M., hilfsweise Herrn Dr. G., beide F. Straße, X., zu bestellen, 2. die Anzahl der Beisitzer auf jeweils zwei Beisitzer pro Betriebspartei festzusetzen. Der Gesamtbetriebsrat hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Er machte - zusammengefasst - geltend, es fehle das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis für die Errichtung einer Einigungsstelle, denn die „Informationsphase“ nach § 111 Satz 1 BetrVG sei noch nicht abgeschlossen. Mangels ausreichender Information könne noch nicht in die „Beratungsphase“ eingetreten werden. Er sei mangels vollständiger Information nicht in der Lage, mit den Arbeitgeberinnen ernsthafte Verhandlungen zu führen. Er widerspreche sowohl der vorgeschlagenen Vorsitzenden als auch der vorgeschlagenen Anzahl von Beisitzern. Das Arbeitsgericht Koblenz hat mit Beschluss vom 14. August 2024 den Anträgen der Arbeitgeberin stattgegeben. Wegen der Einzelheiten der Begründung wird auf die Gründe des angegriffenen Beschlusses Bezug genommen. Gegen diesen Beschluss, der dem Gesamtbetriebsrat am 16. August 2024 zugestellt worden ist, hat dieser mit Schriftsatz vom 30. August 2024, der am selben Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist, Beschwerde eingelegt und diese gleichzeitig begründet. In der Beschwerdeschrift macht er - zusammengefasst - geltend, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass für den Antrag der Arbeitgeberinnen noch kein Rechtsschutzbedürfnis vorliege, weil er noch nicht vollständig iSd. Richtlinie 2002/14/EG informiert worden sei. Etwaige Informationsdefizite könnten nicht im Einigungsstellenverfahren selbst ausgeglichen werden. Das Arbeitsgericht habe den Gesamtbetriebsrat sowohl für den Interessenausgleich als auch für den Sozialplan jedenfalls für nicht offensichtlich unzuständig gehalten. Aufgrund der fehlenden Informationen des Wirtschaftsausschusses und der drei betriebsverfassungsrechtlichen Gremien (Gesamtbetriebsrat, beide örtlichen Betriebsräte) könne die Zuständigkeitsfrage weder für den Interessenausgleich noch für den Sozialplan abschließend beantwortet werden. Dass es sich nach Ansicht der Arbeitgeberinnen um zwei Betriebsänderungen aufgrund eines „unternehmenseinheitlichen Konzepts“ handeln solle, müssten die Arbeitnehmervertretungen mangels anderweitiger Hinweise zur Kenntnis nehmen. § 50 Abs. 1 BetrVG erfordere jedoch auch die Feststellung, dass eine Regelung - Interessenausgleich und Sozialplan getrennt betrachtet - sinnvoll nur betriebsübergreifend möglich sei und folgerichtig nur durch den Gesamtbetriebsrat verhandelt werden könne. Aufgrund der vorliegenden Informationen und Unterlagen könne dies nicht beurteilt werden. Das Arbeitsgericht habe die pauschale Behauptung der Arbeitgeberinnen genügen lassen, dass der Interessenausgleich „aufgrund der personellen Verzahnung notwendigerweise auch nur einheitlich geregelt“ werden könne. Aus dem vorgelegten Entwurf der Antragstellerinnen ergebe sich eine solche Verzahnung jedoch nicht. Jedenfalls für den Sozialplan habe das Arbeitsgericht die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zu Unrecht angenommen. Es genüge nicht, dass die Betriebsänderung „auch betriebsübergreifende personelle Maßnahmen zur Folge haben“ könne. Auch der arbeitgeberseitige Wunsch nach „betriebsübergreifend einheitlichen Kompensationsregeln“ reiche nicht aus, um eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den noch abzuschließenden Sozialplan annehmen zu können. Das Arbeitsgericht habe Frau Dr. R. zu Unrecht als Einigungsstellenvorsitzende eingesetzt. Die Zahl der Beisitzer sei nicht ausreichend. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts entfaltet der Antrag der Arbeitgeberinnen insoweit keine Bindungswirkung gem. § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Der Gesamtbetriebsrat habe dezidiert vorgetragen, weshalb bei einer angekündigten Betriebsänderung an zwei Standorten vier Beisitzer benötigt würden. In der Einigungsstelle, die wegen der Auskunftsverlangen des Wirtschaftsausschusses nach § 109 BetrVG errichtet wurde, war die hier für den Einigungsstellenvorsitz vorgeschlagene Frau Dr. Mückenberger bereits als Vorsitzende tätig. Die Einigungsstelle nach § 109 BetrVG tagte am 14. August sowie am 2. und 4. September 2024. Am Ende der Sitzung vom 4. September 2024 bestand zwischen den Betriebsparteien Einigkeit darüber, dass zu jeder offenen Frage eine Antwort nach §§ 106 ff BetrVG erteilt wurde und die Einigungsstelle damit ihr Ende gefunden hat. Mit Schriftsatz vom 4. Oktober 2024 macht der Gesamtbetriebsrat geltend, er sei offensichtlich nicht zuständig, weder für den Interessenausgleich noch für den Sozialplan. Es seien keine Maßnahmen geplant, die eine betriebsübergreifende Betrachtung beim Ob und Wie oder betriebsübergreifende Lösungen für den Sozialplan erforderten. So hätten die Arbeitgeberinnen in erster Instanz ausgeführt, dass die Umsetzung der geplanten unternehmerischen Entscheidung in beiden Betrieben jeweils eine Betriebsänderung iSv. § 111 BetrVG darstelle. Die Arbeitgeberinnen hätten ihre Behauptung, die Produktion und die Aufgaben der betroffenen Arbeitnehmer seien über die Gemeinschaftsbetriebe U. und Y. hinweg verzahnt, so dass der geplante Personalabbau betriebsübergreifend und unternehmenseinheitlich geplant werden müsse, nicht untermauert. Im Gegenteil ergebe sich aus den im Entwurf eines Interessenausgleichs aufgeführten Maßnahmen keine Verzahnung der Standorte. An keiner Stelle des Vorschlags werde eine betriebsübergreifende Neuverteilung von Tätigkeiten beschrieben. Es reiche aber schon nach dem Wortlaut des § 50 Abs. 1 BetrVG nicht aus, dass mehr als ein Betrieb betroffen sein solle, denn eine betriebsübergreifende Regelung müsse auch erforderlich sein. Hierzu habe die Arbeitgeberseite nichts vorgetragen. Aus dem Haus-Manteltarifvertrag folge nichts anderes. Insbesondere müssten wirtschaftliche Nachteile nach den tariflichen Regelungen nicht betriebsübergreifend betrachtet oder abgemildert werden. Betriebsübergreifende personelle Maßnahmen müssten nicht betriebsübergreifend und einheitlich kompensiert werden. Die Arbeitgeberinnen hätten durch ihren am 1. August 2024 verfrüht gestellten Antrag auf Errichtung einer Einigungsstelle die durch Art. 4 RL 2002/14/EG geschützte Reihenfolge - erst Information der Arbeitnehmervertreter, dann Konsultation - verletzt. Der Wirtschaftsausschuss habe über die Einigungsstelle gem. § 109 BetrVG erst am 4. September 2024 ausreichende Informationen erlangt. Erst im Anschluss seien Verhandlungen möglich gewesen. Dieser Weg sei durch die Einigungsstellenanrufung für das Thema „Interessenausgleich“ abgekürzt worden. Der Verhandlungsanspruch des informierten (Gesamt-)Betriebsrats gebiete es, nach Art. 4 Abs. 4 Buchst. c RL 2002/14/EG nunmehr zunächst Verhandlungen außerhalb der Einigungsstelle aufzunehmen. Die Arbeitgeberinnen hätten ihm jedoch seit einem Monat kein Gesprächsangebot unterbreitet. Der Gesamtbetriebsrat beantragt zweitinstanzlich, den Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz vom 14. August 2024, Az. 12 BV 26/24, abzuändern und die Anträge der Arbeitgeberinnen zurückzuweisen. Die Arbeitgeberinnen beantragen, die Beschwerde zurückzuweisen. Sie verteidigen den angefochtenen Beschluss unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Beteiligten nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen. II. Die nach § 100 Abs. 2 Satz 1 ArbGG statthafte Beschwerde des Gesamtbetriebsrats ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 100 Abs. 2 Sätze 2 und 3, 89 Abs. 2 ArbGG). Die Beschwerde des Gesamtbetriebsrats hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht eine Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand „Versuch des Interessenausgleichs und Aufstellung eines Sozialplans“ bezüglich der beabsichtigten Betriebsänderung unter dem Vorsitz von Frau Dr. R. mit je zwei Beisitzern pro Seite eingesetzt. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf den ausführlich und sorgfältig begründeten Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz Bezug genommen. Die Angriffe der Beschwerde greifen nicht durch. 1. Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Anträge der Arbeitgeberinnen zulässig sind. Insbesondere liegt das nach § 100 ArbGG erforderliche Rechtsschutzinteresse vor. a) In Verfahren nach § 100 ArbGG kann das Rechtsschutzinteresse fraglich sein, wenn die Betriebspartner in einer beteiligungspflichtigen Angelegenheit nicht gemäß § 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG den Versuch unternommen haben, mit Einigungswillen zu verhandeln (vgl. BAG 18.03.2015 - 7 ABR 4/13 - Rn. 17). Allerdings dürfen die Anforderungen in diesem Zusammenhang nicht überspannt werden. Andernfalls hätten es verhandlungsunwillige Beteiligte durch geschicktes Taktieren in der Hand, die Einsetzung einer Einigungsstelle längere Zeit zu blockieren, der § 100 ArbGG zugrunde liegende Beschleunigungszweck würde konterkariert (vgl. Schwab/Weth/Kliemt 6. Aufl. Das Einigungsstellenverfahren Rn. 46a mwN). Dem spezifischen Regelungszweck des § 100 ArbGG ist daher Rechnung zu tragen. Namentlich durch die verkürzten Fristen, die Alleinentscheidung des Vorsitzenden in beiden Instanzen und die begrenzte Zuständigkeitsprüfung (§ 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG) hat der Gesetzgeber zum Ausdruck gebracht, dass bei Meinungsverschiedenheiten in einer beteiligungspflichtigen Angelegenheit möglichst rasch eine Einigungsstelle zur Verfügung stehen soll, um den Konflikt zu regeln (vgl. unter vielen: LAG Rheinland-Pfalz 08.01.2021 - 5 TaBV 16/20 - Rn. 31 mwN; LAG München 25.03.2021 - 3 TaBV 3/21 - Rn. 59 mwN). Der Verhandlungsanspruch muss vor Einleitung des Verfahrens nach § 100 ArbGG nicht objektiv erschöpft sein. Es reicht aus, wenn eine Betriebspartei nach ihrer nicht offensichtlich unbegründeten subjektiven Einschätzung aufgrund des bisherigen Verhaltens der Gegenseite die weiteren Erörterungen für aussichtslos hält. Das Rechtsschutzinteresse für die gerichtliche Bestellung entfällt nicht, wenn die Gegenseite erst während des Beschlussverfahrens überhaupt Verhandlungsbereitschaft signalisiert (vgl. Schaub ArbR-HdB/Ahrendt 20. Aufl. § 232 Rn. 14 mwN). b) Gemessen an diesen Grundsätzen besteht im Streitfall das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis der Arbeitgeberinnen für die Errichtung einer Einigungsstelle. Das Arbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass es zwischen den Beteiligten bereits vor der Vorlage eines ersten Entwurfs für einen Interessenausgleich und einen Sozialplan umfangreiche Informations- und Beratungsgespräche gegeben hat. Die Arbeitgeberinnen haben zur Vorbereitung des Termins vom 25. Juli 2024 zahlreiche Fragen beantwortet und dem Gesamtbetriebsrat vorab Entwürfe übersandt. Den geplanten Informations- und Beratungstermin am 27. Juni 2024 hatte der Gesamtbetriebsrat kurzfristig abgesagt. Wenn er im Termin vom 25. Juli 2024 eine inhaltliche Auseinandersetzung und damit ein „Verhandeln“ ablehnte und auf fehlende weitere Informationen verwies, durften die Arbeitgeberinnen davon ausgehen, dass der Gesamtbetriebsrat nicht beabsichtige, ernsthaft über das Thema Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln, sondern das Verfahren in die Länge zu ziehen. Die vom Gesamtbetriebsrat angebrachten unionsrechtlichen Erwägungen stehen diesem Ergebnis nicht entgegen. Die Arbeitgeberinnen mussten mit der Einleitung des Verfahrens nach § 100 ArbGG nicht abwarten, bis der Wirtschaftsausschuss am 4. September 2024 in der Einigungsstelle erklärt hat, dass ihm zu jeder offenen Frage eine Antwort nach §§ 106 ff BetrVG erteilt wurde. Auch nach Abschluss dieser Einigungsstelle sind die Arbeitgeberinnen nicht verpflichtet, zunächst Verhandlungen aufzunehmen. Es kann offenbleiben, ob und inwieweit die Rechtsauffassung des Gesamtbetriebsrats tragfähig ist, die Richtlinie 2002/14/EG als allgemeiner Rahmen für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer verlange, dass Arbeitgeber die Einigungsstelle erst anrufen dürfen, wenn aus der subjektiven Sicht der Arbeitnehmervertreter die „Informationsphase“ und die anschließende „Verhandlungsphase“ abgeschlossen sind. Dem klaren Wortlaut der Richtlinie ist ein derartiges Abwartenmüssen mit der Errichtung einer Einigungsstelle jedenfalls nicht zu entnehmen. Entgegen der Ansicht des Gesamtbetriebsrats ist die Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV nicht veranlasst. Die vom Gesamtbetriebsrat angestellten Erwägungen sind im Streitfall nicht entscheidungserheblich. Mit der Errichtung der Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand „Versuch des Interessenausgleichs und Aufstellung eines Sozialplans“ wird der Informationsanspruch des Gesamtbetriebsrats nicht verletzt. Denn die Einigungsstelle über die Unterrichtung des Wirtschaftsausschusses nach § 109 BetrVG zur geplanten Betriebsänderung, die Gegenstand des hiesigen Verfahrens ist, wurde am 4. September 2024 abgeschlossen. Die Betriebsparteien haben sich einvernehmlich auf das Ergebnis verständigt, dass zu jeder offenen Frage eine Antwort erteilt wurde. Spätestens damit ist der Gesamtbetriebsrat ausreichend über die geplante Betriebsänderung informiert, weil es Aufgabe des Wirtschaftsausschusses ist, ihn hierüber zu unterrichten. Die Arbeitgeberinnen sind im Streitfall nicht verpflichtet, nachdem der Gesamtbetriebsrat - auch aus seiner Sicht - seit dem 4. September 2024 ausreichend unterrichtet ist, erneut in eine „Verhandlungsphase“ außerhalb der Einigungsstelle einzutreten. Es bedarf keiner Entscheidung, ob die Ansicht des Gesamtbetriebsrats zutrifft, die Richtlinie 2002/14/EG schütze eine „Reihenfolge“, dergestalt, dass sich erst nach einer - aus Sicht aller Beteiligten - vollständig abgeschlossenen „Informationsphase“, eine „Verhandlungsphase“ anzuschließen hat, bevor ein Rechtsschutzbedürfnis besteht, die gerichtliche Errichtung der Einigungsstelle zu beantragen. Maßgeblich für das Vorliegen des Rechtsschutzbedürfnisses ist der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung. Von den Arbeitgeberinnen jetzt noch eine „Verhandlungsphase“ mit dem Gesamtbetriebsrat zu verlangen, ist hier weder im Hinblick auf die Richtlinie 2002/14/EG noch durch berechtigte Belange des Gesamtbetriebsrats gerechtfertigt, der sich, wie sich seinen Ausführungen zuletzt im Schriftsatz vom 4. Oktober 2024 entnehmen lässt, nach Abschluss der „Informationsphase“ für offensichtlich unzuständig hält. 2. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Einigungsstelle zu errichten ist, weil der Gesamtbetriebsrat für den Versuch eines Interessenausgleichs und für den Abschluss eines Sozialplans jedenfalls nicht offensichtlich unzuständig ist. a) Nach § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG können Anträge wegen fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle nur zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Das Gericht soll nicht in eine umfassende und zeitraubende Zuständigkeitsprüfung eintreten müssen. Im Streitfall ist unstreitig, dass die von den Arbeitgeberinnen geplanten Betriebsänderungen iSd. § 111 ff BetrVG der Mitbestimmung unterliegen. Von einer offensichtlichen Unzuständigkeit der Einigungsstelle iSd. § 100 Abs. 1 Satz 2 ArbGG ist nur dann auszugehen, wenn bei fachkundiger Beurteilung durch das Gericht sofort erkennbar ist, dass ein Mitbestimmungsrecht des Gesamtbetriebsrats in der fraglichen Angelegenheit unter keinem denkbaren rechtlichen Gesichtspunkt in Frage kommt, etwa weil das Mitbestimmungsrecht offensichtlich nicht dem Gesamtbetriebsrat, sondern dem örtlichen Betriebsrat bzw. den örtlichen Betriebsräten - oder umgekehrt - zustehen kann (vgl. hierzu LAG Rheinland-Pfalz 22.02.2018 - 2 TaBV 38/17 - Rn. 19 mwN; Schwab/Weth/Walker ArbGG 6. Aufl. § 100 Rn. 36). b) Nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats von zwei Voraussetzungen abhängig. Zum einen muss die Angelegenheit entweder das Gesamtunternehmen oder zumindest mehrere Betriebe des Unternehmens betreffen. Zum anderen darf die Angelegenheit nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Beide Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen. Fehlt es an einer der beiden Voraussetzungen, sind die örtlichen Betriebsräte zuständig. Eine überbetriebliche Angelegenheit liegt schon dann vor, wenn mehrere Betriebe betroffen sind. Nicht erforderlich ist, dass es sich um sämtliche Betriebe des Unternehmens handelt. Der Begriff des “Nichtregelnkönnens” setzt nicht notwendig die objektive Unmöglichkeit einer betrieblichen Regelung voraus. Ausreichend, aber regelmäßig auch zu verlangen ist vielmehr, dass ein sachlich zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung besteht. Bei Betriebsänderungen obliegt die Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte dem Gesamtbetriebsrat, sofern es sich um Maßnahmen handelt, die das gesamte Unternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und notwendigerweise nur einheitlich oder jedenfalls betriebsübergreifend geregelt werden können. Dabei folgt aus der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für einen Interessenausgleich nicht ohne weiteres seine Zuständigkeit auch für den Abschluss eines Sozialplans (vgl. BAG 03.05.2006 - 1 ABR 15/05 - Rn. 25 ff mwN; BAG 18.07.2017 - 1 ABR 59/15 - Rn. 21: LAG München 25.03.2021 - 3 TaBV 3/21 - Rn. 70). Gegenstand des Interessenausgleichs ist die Frage, ob, wann und wie eine Betriebsänderung durchgeführt wird. Dagegen geht es beim Sozialplan darum, wie die wirtschaftlichen Nachteile ausgeglichen oder abgemildert werden, die den Arbeitnehmern infolge der Betriebsänderung entstehen. c) Im vorliegenden Fall ist der Gesamtbetriebsrat hinsichtlich des Interessenausgleichs nicht offensichtlich unzuständig. Die Arbeitgeberinnen planen in den Betrieben U. und Y. Betriebsänderungen. Sie haben in erster und zweiter Instanz zahlreiche Beispiele genannt, dass eine standortübergreifende unternehmerische Planung vorliegt und es - aus ihrer Sicht - einer betriebsübergreifenden Regelung bedarf. Die Produktion und die Aufgaben der betroffenen Arbeitnehmer seien über die Gemeinschaftsbetriebe hinweg verzahnt. Da Anknüpfungspunkt für die Beteiligungsrechte die Planung der Arbeitgeberinnen ist, unterlägen die vorgesehenen Maßnahmen auf der Grundlage eines betriebsübergreifenden Umstrukturierungskonzepts der Mitbestimmung des Gesamtbetriebsrats, wenn eine betriebsübergreifende Regelung zwingend erforderlich sein sollte. Diese zwischen den Beteiligten streitige Frage ist nicht im Verfahren nach § 100 BetrVG zu klären (vgl. LAG München 25.03.2021 - 3 TaBV 3/21 - Rn. 76 mwN). Dieses Verfahren ist vielmehr darauf angelegt, den Betriebsparteien im Bedarfsfalle beim Auftreten von Meinungsverschiedenheiten möglichst rasch und ohne zeitraubende Prüfung schwieriger Zuständigkeitsfragen eine formal funktionsfähige Einigungsstelle zur Verfügung zu stellen (so schon BAG 20.04.1982 - 1 ABR 22/80 – Rn. 19). d) Eine offensichtliche Unzuständigkeit des Gesamtbetriebsrats liegt auch für den Abschluss eines Sozialplans nicht vor. Die Betriebspartner sind gehalten, beim Abschuss eines Sozialplans sowohl die Interessen der von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer als auch die Belange des Unternehmens zu berücksichtigen. Dies kann bei einer betriebsübergreifenden Betriebsänderung nur unter Beachtung der Verhältnisse sämtlicher betroffener Betriebe und der Belange aller Arbeitnehmer geschehen. Nur eine unternehmenseinheitliche Konzeption, die die Interessen aller von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer koordiniert, ermöglicht eine sachgerechte Verteilung der für den Nachteilsausgleich zur Verfügung stehenden Mittel, die die Betriebspartner unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Unternehmens festzulegen haben. Eine solche Konzeption können die einzelnen Betriebsräte nicht erstellen. Diese Aufgabe ist vielmehr nach § 50 Abs. 1 BetrVG dem Gesamtbetriebsrat zugewiesen (vgl. BAG 23.10.2002 - 7 ABR 55/01 - Rn. 26 mwN). Aus Sicht der Arbeitgeberinnen besteht ein zwingendes Bedürfnis nach einer betriebsübergreifenden Regelung für den Abschluss des Sozialplans. Die wirtschaftlichen Nachteile seien zwingend betriebsübergreifend abzumildern, weil es bspw. möglich sein könnte, dass die Aufgaben der verbleibenden Arbeitnehmer betriebsübergreifend umverteilt werden müssen. Der auszugsweise vorgelegte Haus-Manteltarifvertrag zwischen den Arbeitgeberinnen und der Gewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) stützt diesen Befund. Der Tarifvertrag enthält Regelungen zum Rationalisierungsschutz und zur Arbeitsplatzsicherung (ua. Umsetzung bei Arbeitsplatzwegfall, Zahlung von Abfindungen, Umschulung). Bei einem betriebsbedingten Wegfall des Arbeitsplatzes sieht der Manteltarifvertrag die Umsetzung in einen anderen Betrieb des Unternehmens vor. Etwaige wirtschaftliche Nachteile müssen nach dem Manteltarifvertrag betriebsübergreifend betrachtet und abgemildert werden. Von einer offensichtlichen Unzuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Sozialplan kann somit keine Rede sein. 3. Die Beschwerde bleibt auch ohne Erfolg, soweit sie sich gegen die Person der Vorsitzenden wendet. Hierbei kann dahinstehen, ob das Beschwerdegericht die diesbezügliche Entscheidung des Arbeitsgerichts lediglich auf Ermessensfehler zu überprüfen oder ob es eine eigene Ermessensentscheidung zu treffen hat (zum Meinungsstand: vgl. LAG Rheinland-Pfalz 05.02.2019 - 6 TaBV 24/18 - Rn. 47 mwN). Nach beiden Maßstäben ist die Bestellung von Frau Dr. R. nicht zu beanstanden. Der pauschale Einwand des Gesamtbetriebsrats, Frau Dr. R. lasse die Bereitschaft vermissen, den Konflikt „perspektivisch zu lösen“ und „nicht nur für den Moment zu beenden“ ist nicht geeignet, Bedenken am Vorschlag der Arbeitgeberinnen zu begründen. Der Gesamtbetriebsrat hat keinerlei Tatsachen vorgetragen, auf denen seine subjektiven Vorbehalte beruhen könnten. Ob diese ernsthaft und nicht nur vorgeschoben sind, war vor diesem Hintergrund nicht zu erkennen. Weitere Bedenken hat der Gesamtbetriebsrat auch in der Beschwerdebegründung nicht vorgetragen. Auch wenn die Anforderungen an die Darlegung der Bedenken eines Beteiligten gegen eine in Aussicht genommene Einigungsstellenvorsitzende nicht überspannt werden dürfen, genügt die schlagwortartige Ablehnung nicht. Erst recht genügt kein einfaches „Nein“ zum Vorschlag des anderen Beteiligten, um eine Einigungsstellenvorsitzende ablehnen zu können (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 12.07.2017 - 4 TaBV 23/17 - Rn. 25). Im Streitfall kommt hinzu, dass Frau Dr. R. bereits als Vorsitzende der Einigungsstelle mit dem Wirtschaftsausschuss zur Unterrichtung über die geplante Betriebsänderung tätig war. Auf ihre Person hatte man sich einvernehmlich geeinigt. Sie konnte den Konflikt in wenigen Sitzungen einvernehmlich lösen, wie sich den von den Arbeitgeberinnen vorgelegten Protokollen entnehmen lässt. Das Arbeitsgericht hat zu Recht auf Synergieeffekte hingewiesen, weil Frau Dr. R. die geplante Betriebsänderung aufgrund des Vorsitzes der inzwischen abgeschlossenen Einigungsstelle mit dem Wirtschaftsausschuss kennt. Damit kann die jetzt beantragte Einigungsstelle die Arbeit zügig aufnehmen, zumal Frau Dr. R. zur Übernahme des Vorsitzes bereit ist. Aufgrund ihrer beruflichen Tätigkeit bringt sie die erforderliche Sach- und Rechtskunde sowie ausreichende Erfahrung mit. Sie hat ihre Laufbahn in der Anwaltschaft gestartet und den Titel Fachanwältin für Arbeitsrecht erworben; sie ist zertifizierte Mediatorin und tritt seit Jahren als selbständige Einigungsstellenvorsitzende am Markt auf. 4. Auch die vom Arbeitsgericht festgesetzte Anzahl der Beisitzer auf zwei je Seite ist nicht zu beanstanden. Die erforderliche Zahl der Beisitzer richtet sich nach dem tatsächlichen und rechtlichen Umfang der Regelungsstreitigkeit und deren Schwierigkeit bzw. Komplexität, dh. nach dem jeweils erforderlichen Sachverstand zu den betrieblichen Abläufen und Verhältnissen sowie den zu behandelnden rechtlichen und technischen Fragestellungen. Andererseits kann die Effizienz und Arbeitsfähigkeit einer Einigungsstelle unter einer zu hohen Anzahl von Beisitzern leiden. Im Regelfall sind zwei Beisitzer je Seite ausreichend (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 12.07.2017 - 4 TaBV 23/17 - Rn. 27; LAG Mecklenburg-Vorpommern 31.05.2022 - 5 TaBV 17/21 - Rn. 23 mwN). Vorliegend reicht eine Besetzung der Einigungsstelle mit zwei Beisitzern pro Seite aus. Deshalb kann dahinstehen, ob die Ansicht des Arbeitsgerichts zutrifft, das Gericht sei gemäß § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO an die von den Antragstellerinnen vorgeschlagene Anzahl von Beisitzern gebunden (so ErfK/Koch 24. Aufl. § 100 Rn. 6; aA Fitting 32. Aufl. § 76 BetrVG Rn. 21). Zwar planen die Arbeitgeberinnen in zwei Betrieben (U. und Y.) Betriebsänderungen. Allein aus diesem Grund ist keine Besetzung der Einigungsstelle mit vier Beisitzern pro Seite erforderlich. Eine angemessene Repräsentation ist durch den Gesamtbetriebsrat gewährleistet, der - wie oben ausgeführt - nicht offensichtlich unzuständig ist. III. Diese Entscheidung ist unanfechtbar (§ 100 Abs. 2 Satz 4 ArbGG).