7 TaBV 2/23

Leitsatz: Zwar kann der Betriebsrat nach § 101 S 1 BetrVG dann, wenn der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinn des § 99 Abs 1 S 1 BetrVG ohne Zustimmung des Betriebsrats durchführt, beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Voraussetzung ist aber, dass der Betriebsrat für den Betrieb des Arbeitgebers überhaupt zuständig ist. Die Zuständigkeit des Betriebsrats zur Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben erstreckt sich nur auf Personen, die dem Betrieb zuzuordnen sind, für den er gewählt wurde.(Rn.18) 1. Die Beschwerde des Beteiligten zu 1 gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 29.11.2022, Az.: 3 BV 12/22, wird zurückgewiesen. 2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. I. Die Beteiligten streiten über die Zuständigkeit des Beteiligten zu 1 für den Standort E. und sich hieraus ergebende Rechte und Pflichten. Die Beteiligte zu 2 produziert und vertreibt Produkte vor allem auf dem Gebiet der Schweißtechnik. Sie hat am Standort Ei. 103 Mitarbeiter sowie ihren Sitz. Der Standort Ei. der Beteiligten zu 2 gehörte historisch zu der Schweizer O.-Gruppe, einem internationalen Konzern, und firmierte unter O. Schweißtechnik GmbH. Die L. E. Gruppe erwarb unter anderem den Standort Ei. im Jahr 2017. Dieser firmierte zunächst weiter unter O. Schweißtechnik GmbH und wurde erst im Jahr 2022 als C. umfirmiert. Am Standort Ei. stellt die Beteiligte zu 2 Produkte im Bereich der Schweißpulverproduktion her und unterhält unter anderem ein Anwendungszentrum für Schweißtechnik. Dort sind auch Mitarbeiter des Vertriebs tätig. Der Beteiligte zu 1 ist der am Standort Ei. der Beteiligten zu 2 gewählte siebenköpfige Betriebsrat. Es besteht ein Wirtschaftsausschuss. Der Standort E. unter der Anschrift "M.-Str. E." bestand viele Jahre als unselbstständige Niederlassung der niederländischen L. B.V., welche ebenfalls zur L. E.-Gruppe gehört. Aufgabe des Standorts war die Versorgung des deutschen Marktes mit der gesamten Palette der Produkte, die in der L. E.-Gruppe weltweit hergestellt werden. Am 31.12.2021 wurde der Standort E. von der L. E. GmbH auf die Beteiligte zu 2 übertragen. Die Beteiligte zu 2 beschäftigt in E. 23 Mitarbeiter, darunter 16 Mitarbeiter des Vertriebs oder der Vertriebsunterstützung. Ein Betriebsrat ist in E. nicht gewählt. Ebenfalls unter der Anschrift "M.Str., E." sitzt die vormalige U. & E. Schweißtechnik GmbH, die Anfang 2021 auf die L. E. GmbH verschmolzen wurde. Ihr Geschäftsführer war und ist der Zeuge E.. Im Handelsregister sind betreffend die Beteiligte zu 2 keine Zweigniederlassungen eingetragen. Eine gesonderte Gewerbeanmeldung betreffend "E." liegt nicht vor. Die Standorte in Ei. einerseits sowie in E. andererseits liegen circa 300 km voneinander entfernt. Zum 01.07.2022 nahm Frau N. ein Arbeitsverhältnis zur Beteiligten zu 2 auf. Ihr Arbeitsplatz befindet sich in E.. Ihre Tätigkeit ist die einer Personalsachbearbeiterin für die Region D.. Konkret ist sie dabei unter anderem für folgende Standorte der L.-Gruppe zuständig: E., B., W. (Deutschland), Sch. (Österreich). Der Beteiligte zu 1 wurde vor ihrer Einstellung nicht beteiligt. Der vormalige Personalleiter der Beteiligten zu 2 Herr M. hat diese im Juni 2023 verlassen. Sein Nachfolger ist Herr S.. Herr F. (vormals zuständig für den Vertrieb mit Gesamtprokura) übt zwischenzeitlich eine andere Funktion bei der Beteiligten zu 2 aus. Der Beteiligte zu 1 hat vorgetragen, neben dem Standort Ei. gehöre zum Betrieb der Beteiligten zu 2 auch der weitere Standort in E.. " E." habe weder einen eigenen Betriebsinhalt noch irgendeine Selbstständigkeit. Es gebe dort keine Zertifizierungen, keine Definition der Aufgaben. In E. sei kein Mindestmaß an Organisation und Eigenständigkeit vorhanden, insbesondere ergebe sich dies nicht aus der Funktion von Herrn E.. Der "Betrieb in E." werde nicht von E. geleitet. Dieser leite unter derselben Anschrift wie die Beteiligte zu 2 einen eigenen Betrieb - U. & E. Schweisstechnik. Dieser werde in der L. E. Gruppe unter GE 20 geführt. Die U. & E. Schweisstechnik habe aber nichts mit der Beteiligten zu 2 zu tun. Diese "Leitung" von "E." der Beteiligten zu 2 sei auch in keinem einzigen Organigramm ersichtlich. Kein einziger Mitarbeiter, der direkt an Herrn E. berichte und ihm unterstellt sei, sei Mitarbeiter der Beteiligten zu 2. Die Leitungsmacht in "E." sei exakt dieselbe wie im Betrieb Ei. und bestehe aus den Herren M. (Personalleiter D.), Herrn F. (Vertrieb, mit Gesamtprokura) und Herrn P. (Werkleitung, mit Gesamtprokura), Geschäftsführer sei Herr Mü.. Es würden gemeinsame Personallisten geführt, die ihm - dem Beteiligten zu 1 - auch monatlich übermittelt würden; ein deutlicher Hinweis dafür, dass die Arbeitszeiten in Ei. abgerufen und dass die Personalarbeit für "E." nicht ausschließlich in "E." gemacht werde. In "E." seien betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen worden, die durch die Geschäftsleitung gemeinsam mit dem Prokuristen M. als Personalleiter unterzeichnet worden seien. Für die L. B.V. hätten die Herren M. und F. bis zu deren Löschung Gesamtprokura und damit Führungsverantwortung für "E." gehabt. Mit dem Untergang der unselbstständigen Niederlassung (früher unter dem Kürzel X geführt), sei die X verschwunden und seitdem werde nur unter XY (Kürzel für die jetzige Beteiligte zu 2) die frühere O.Schweißtechnik GmbH geführt. Faktisch sei die X als Betrieb damit untergegangen. Weitere Indizien sprächen dafür, dass es sich bei E. gerade nicht um einen selbstständigen Betrieb oder Betriebsteil handele: Die Beteiligte zu 2 lasse Zertifizierungen durchführen, die sie zum Betrieb benötige. Diese Zertifikate seien betriebsbezogen und würden nach dem Absolvieren von Audits verliehen. Im Jahr 2021 hätten die damalige O. Schweißtechnik GmbH als auch der Standort in E. eigene Zertifikate erhalten. Im Jahr 2022 sei der Betrieb der Beteiligten zu 2 zertifiziert worden; ein Standort E. sei nicht mehr vermerkt. Nach den Zertifizierungsrichtlinien sei es so, dass, wenn ein Unternehmen mehrere Betriebe habe, jeder Betrieb im Zertifizierungszertifikat gelistet sein müsse, wenn die Zertifizierung für das gesamte Unternehmen gelten solle. Aus den Basisdaten, welche bei der D. hinterlegt seien, sei zu entnehmen, dass die Beteiligte zu 2 nur einen Standort habe. Auch aus den Audits für das Jahr 2021 ergebe sich bereits, dass Identität zwischen dem Standort Ei. und der damaligen Niederlassung der S. bestanden habe. Des Weiteren hätten die Mitarbeiter, die angeblich in E. eingestellt und dort tätig seien, selbst auch keinen Hinweis auf einen Betrieb in E. in ihren Mailsignaturen. Wäre E. ein eigenständiger Betrieb/Betriebsteil müsste die Beteiligte zu 2 hinsichtlich desselben eine Gewerbeanmeldung vorlegen können, nachdem in Deutschland jeder Betrieb der auf Gewinnerzielung ausgerichtet ist, angemeldet sein müsse. Auch müsste in diesem Fall Gewerbesteuer nach E. abgeführt werden. Ausweislich der Gewerbeauskunft der Stadt E. gebe es nur einen Betrieb L. E. GmbH in der M.-Straße in E.. Der Vertrieb in Ei. habe nicht nur Produkte der Beteiligten zu 2, sondern - ebenso wie der Vertrieb in E. - die deckungsgleichen Produkte. Nicht richtig sei, dass die Personalarbeit getrennt nach "E." und Ei. gehandhabt werde. Frau R. mit Sitz in E. sei Ansprechpartnerin für die komplette Gehaltsliste, übermittele diese auch an die Finanzabteilung zur weiteren Verarbeitung (Stand: 09.10.2022). Des Weiteren sei Frau R. für den kompletten Fuhrpark Ei. und E. verantwortlich und damit für alle Mitarbeiter, die einen Firmenwagen führen. Hier werde nicht nach E. und Ei. unterschieden. Den Gehaltslauf im Monat August 2022 für Ei. habe Frau R. gefertigt. Aus seiner Sicht verhalte es sich so, dass sämtliche Arbeitnehmer, die für die Beteiligte zu 2 tätig seien, zB. im Außendienst, im ARC, bei Sales, tatsächlich zum Betrieb in Ei. gehörten. Frau D. arbeite als Sales Asisstance and Support, damit falle in ihre Zuständigkeit, als Ansprechpartnerin für den gesamten Vertrieb zu fungieren, ohne dass es Unterschiede zwischen Ei. und E. gebe. Ihr Vorgesetzter sei F. Die Herren R., S. und M., die als Vertriebsmitarbeiter "E." benannt würden, seien teilweise in großem Umfang für die Mitarbeiter der Beteiligten zu 2 auch in Eis. verantwortlich. Herr R. sei als Technical Manager D. eingesetzt und habe einen Teil der Aufgaben des früheren After Sales Managers D. Fr. übernommen. Herr Sch. bekleide die Position Technical Application Manager Cutting D. und sei Vorgesetzter von Herrn Pe., der ebenfalls für die Beteiligte zu 2 in Ei. tätig sei. Die Herren N., Pr. und St. (Bereich Cutting aus dem Anwendungszentrum in Ei.) berichteten an Herrn Sch. und dieser an G.. Im Übrigen berichte auch das Service Team an Herrn R.; aber genau dieser übernehme ausweislich der Anhörung zur beabsichtigten Kündigung des in Ei. tätigen und dort in den Betrieb eingegliederten Fr. zusätzlich den Bereich After Sales Service in Ei.. Herr M. arbeite im Außendienst, sein Vorgesetzter sei T.. Die Organigramme der Beteiligten zu 2 belegten, dass es sich bei "E." gerade um keinen eigenen Betrieb handele, sondern alle Mitarbeiter nur für die Beteiligte zu 2 im gemeinsamen Vertrieb tätig seien. Auch gebe es innerhalb der Vertriebsmitarbeiter Vertretungsregelungen bei Urlaub und Krankheit. Herr L. (Vertriebsmitarbeiter in Ei.) werde von Herrn Sa. (Vertriebsmitarbeiter in E.) und umgekehrt im Urlaubs- und Krankheitsfall vertreten. Nicht nur im direkten Vertrieb, sondern auch in anderen Abteilungen gebe es diese Verzahnungen: So sei im Innendienst Pe. (Ei.) zuständig gewesen für den Vertriebsmitarbeiter M. (E.), im Verhinderungsfall seien Sc. und B (beide E.) zuständig gewesen. Der komplette Innendienst (Pe. W., Str., Mü., Se.) sei zuständig gewesen für den Vertrieb Ei. und E.. Alle Außendienstmitarbeiter berichteten an die identischen Führungskräfte T. (E.) und F.. Frau N. habe sich bei einem Mitarbeiter in Ei., K., gemeldet und auf dessen Nachfrage erklärt, sie arbeite in der Abteilung HR der Beteiligten zu 2. Frau N. habe an Herrn K. die sogenannten A1-Bescheinigungen geschickt, die dieser für seine Tätigkeit benötigt habe. Frau N. gehöre dem Betrieb der Beteiligten zu 2 an. Nachdem es außer dem Betrieb in Ei. keinen weiteren Betrieb gebe, sei Folge, dass eine Einstellung auch nur in ersteren erfolgen könne. Der Beteiligte zu 1 hat erstinstanzlich beantragt, 1. der Beteiligten zu 2 aufzugeben, die Einstellung von Frau N. aufzuheben; 2. der Beteiligten zu 2 zu untersagen, die Einstellung von Frau N. aufrecht zu erhalten; 3. für jeden Tag der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus 1 und 2 der Beteiligten zu 2 ein Ordnungsgeld in Höhe von 250,00 € anzudrohen; 4. festzustellen, dass ihm Beteiligungsrechte unter anderem nach §§ 87, 99, 102 BetrVG für den Standort E. zustehen; 5. die Beteiligte zu 2 zu verpflichten, den Beschäftigten am Standort E. zu ermöglichen, an Betriebsversammlungen am Standort Ei. teilzunehmen; 6. die Beteiligte zu 2 zu verpflichten, die Betriebsvereinbarungen, die für den Standort Ei. abgeschlossen sind, auch auf die Arbeitnehmer in E. anzuwenden; 7. die Beteiligte zu 2 zu verpflichten, ihm eine Personalliste über die in E. eingestellten/tätigen Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen. Die Beteiligte zu 2 hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Sie hat vorgetragen, bei dem Standort E. handele es sich um einen eigenständigen Betrieb, für den der Beteiligte zu 1 nicht betriebsverfassungsrechtlich zuständig sei. Der Betrieb in Ei. werde durch den Geschäftsführer Mü. geleitet. Herr Me., Leiter Personal, sei innerhalb der L.-Gruppe zuständig für den Bereich Personal an den Standorten Ei., B., E., W., Sch., N., T., K. und Ba.. Er leite keinen Standort. Nunmehr sei Herr St. als Personalleiter D. auch für die Standorte in Frankreich und Italien zuständig. Herr F., Commercial Director & International Key Accounts, sei innerhalb der L.-Gruppe für den Bereich Vertrieb zuständig. Er betreue die Vertriebsteams an folgenden Standorten: P., Ba., Bu., Ve. und Be.. Auch er leite keinen Standort. Bei dem Produktionsbetrieb in Ei. handele es sich um einen eigenständigen Betrieb. Von den insgesamt 103 Arbeitnehmern im Betrieb Ei. gehörten lediglich vier (nämlich die Mitarbeiter Fe., Sr, Dr. und L.) dem Vertrieb an. Auch bei dem Betrieb E. handele es sich um einen eigenständigen Betrieb. Er habe 24 Arbeitnehmer; die Büroräume stünden nicht leer. Betriebszweck sei hier nicht die Produktion, sondern der Vertrieb von Produkten der gesamten L.-Gruppe weltweit. Durch die "Umhängung“ des Betriebs E. zum 01.01.2022 sei die bisherige grenzüberschreitende Situation aufgelöst und der Betrieb E. nun einem deutschen Unternehmen, eben der Beteiligten zu 2, zugeordnet worden. Sowohl der Betrieb Ei. also der Betrieb E. seien in ihrer betrieblichen Struktur durch die "Umhängung“ unverändert geblieben. Sei der Betrieb in E. jahrelang als "unselbstständige Niederlassung der S. B.V." geführt worden, so setze eine solche im handelsrechtlichen Sinn gerade voraus, dass es sich um eine organisatorisch (also betrieblich) selbstständige Einheit handele. Die Arbeitnehmer in E. berichteten an die jeweiligen Führungskräfte. So berichteten zum Beispiel die Mitarbeiter des Vertriebs an Herrn F., das Service-Team, dagegen an Herrn G., welcher seinen Sitz in Frankreich habe. Soweit ein Teil der Arbeitnehmer im Betrieb Ei. dieselben Produkte vertreibe wie der Betrieb E. sowie weitere Betriebe, sei dies betriebsverfassungsrechtlich ohne Belang. Der E. Mitarbeiter R. sei als Technical Manager insgesamt europaweit für neun Mitarbeiter zuständig. Herr Sch. in E. sei Fachvorgesetzter von drei Mitarbeitern, wovon einer Mitarbeiter des Betriebs Ei. sei. Deswegen werde aber der Betrieb Ei. kein Annex von E.. Herr M. sei Sales Mitarbeiter im Betrieb E. und habe keinerlei Verbindung zum Betrieb Ei. (vgl. Vertriebsstruktur der Beteiligten zu 2 in Europa, Anlage AG 9 = Bl. 297 d. A.). Aus der Vertriebsstruktur sei die Unabhängigkeit des Vertriebsteams ersichtlich. Hieran änderten auch unternehmensweite Vertretungsregeln für bestimmte Kunden nichts. Auch der Außendienst agiere für jeden Standort unabhängig. Einen Innendienst gebe es bei ihr - und zwar weder im Betrieb Ei. noch in E. - nicht mehr. Insgesamt gelte für die L. E.-Gruppe weltweit, dass sie zu großen Teilen in einer sogenannten Matrix-Struktur aufgebaut sei. Das heiße, dass die fachliche Führung standort- und länderübergreifend erfolge. Der Betrieb E. werde zum einen durch die Geschäftsführung, zum anderen durch Herrn E. geleitet. Dieser sitze in E. und sei in keiner Weise mit dem Betrieb Ei. verbunden. Zum dritten erfolge die Leitung durch Herrn F. sowie hinsichtlich der Personalerinnen durch Herrn Sta. (früher Herrn M.). Herr E. kümmere sich um alle Belange vor Ort. Er übernehme die verbliebenen Arbeitgeberthemen, die nicht von Herrn F. übernommen worden seien. Herr F. gehöre schon immer zum Betrieb E. und leite inhaltlich und fachlich die Mitarbeiter. Er übe das Weisungsrecht hinsichtlich Arbeitszeit, -ort und Arbeitsinhalte aus, soweit nicht bereits vertraglich vorgegeben. Es gebe keine gemeinsame Personalbearbeitung. Die Personalarbeit erfolge für beide Betriebe unabhängig voneinander. E. habe schon immer eine eigene HR-Verwaltung für die Vertriebsmitarbeiter gehabt. Soweit Teile der Lohnbuchhaltung unternehmenseinheitlich erfolgen würden, stellte dies die betriebliche Unabhängigkeit der beiden Betriebe auch nicht in Frage. Die punktuelle Mithilfe von Frau R. bei der Lohnbuchhaltung im September 2022 sei als Außenstehende aufgrund eines - ebenfalls punktuellen - Ausfalls der zuständigen Mitarbeiterin erfolgt. Soweit sich Frau R. mit E-Mail vom 30.05.2022 unternehmensweit des Themas Dienstwagen angenommen habe, sei dies eine Frage des Vertragsmanagements des Unternehmens gegenüber einem außenstehenden Dritten, nämlich der Leasinggesellschaft, gewesen und habe nichts mit Personalarbeit zu tun. Auch der Umstand, dass es vereinzelt Listen geben sollte, die innerhalb eines Unternehmens alle Arbeitnehmer gemeinsam aufführten, spreche nicht für die Aberkennung der Betriebsqualität. Es sei vielmehr zwangsläufig, dass gewisse Informationen bei der juristischen Person als Arbeitgeberin zusammenliefen. So sei zum Beispiel die Beteiligte zu 2 als Unternehmen - nicht als Betrieb - verpflichtet, Löhne und Gehälter zu zahlen, Sozialabgaben abzuführen oder Einkommensteuer einzubehalten. Dies spreche keineswegs für eine einheitliche „Leitungsmacht“. Sämtliche Mitarbeiter seien klar einem Standort zugewiesen. Diese Zuordnung führe zu eigenständigen betrieblichen Abläufen. Keiner der Arbeitnehmer des Betriebs E. sei in die Arbeitsorganisation des Betriebs Ei. eingebunden. Von dort kämen keine fachlichen Weisungen. Frau N. übe keine Tätigkeiten für den Betrieb in Ei. aus. Auch berichte sie weder an einen Mitarbeiter des Betriebs Ei. noch werde von dort aus an sie berichtet. Auch organisatorisch sei sie dort nicht eingebunden. In der L. E.-Gruppe verwendete Kürzel würden jeweils für die juristischen Personen innerhalb der Gruppe verwendet, nicht für Betriebe. Soweit der Beteiligte zu 1 Zertifizierungsverfahren anspreche, seien diese notwendigerweise an eine Auditierung in Deutschland gebunden. Dies sei der Grund, warum der seinerzeit zu einer holländischen Gesellschaft gehörende Betrieb E. eine eigene Zertifizierung erhalten habe. Die einheitliche Zertifizierung könne, wie zB. der einheitliche Jahresabschluss, die einheitliche Versteuerung usw. auf Ebene der juristischen Person des deutschen Arbeitgebers erfolgen. Insofern führe die einheitliche Zertifizierung aller Betriebe des Unternehmens zu einer gewünschten Kosteneinsparung. Eine unternehmenseinheitliche Zertifizierung habe keinerlei betriebliche Auswirkung. Die Angabe von einem Standort in den "Basisdaten Unternehmen" D. dort Seite 2 (Bl. 261 d. A.) beziehe sich auf die angestrebte Zertifizierung "J.Hersteller von Schweißpulver für das Unterpulverschweißen". Sie habe nur einen Standort - nämlich Ei. -, an dem Produktion in der Weise stattfinde, die dann auch nur dort zertifiziert werden könne. Insbesondere Frau Di., Herr R.,Herr Sch. und Herr M. gehörten nach wie vor zum Betrieb E.. Sie seien Mitarbeiter des Vertriebs. Dies sei vor der "Umhängung" und sei nach wie vor die Kernaufgabe des Betriebs E.. Dass die Mitarbeiter des Betriebs E.in ihrer Signatur auf ihren Sitz hinwiesen, ergebe sich daraus, dass im Geschäftsverkehr - auch in E-Mail-Signaturen - gesetzlich verpflichtend der Unternehmenssitz anzugeben seien (siehe § 35a Abs. 1 Satz 1 GmbHG). Die Anmeldung eines Gewerbes erfolge nicht durch einen Betrieb. Verpflichteter sei vielmehr die juristische Person als Trägerin des Gewerbes. Steuerschuldnerin sei hinsichtlich der Gewerbesteuer nicht ein Betrieb, sondern die juristische Person als Trägerin des Gewerbes. Die Gewerbeanmeldung laute auf den Sitz des Unternehmens in Ei., eine Gewerbeanmeldung für den Betrieb E. gebe es folglich nicht. Selbst wenn man den Vortrag des Beteiligten zu 1 als richtig unterstellen wollte, könnte der Betrieb E. schon wegen seiner 24 Arbeitnehmer und der weiten Distanz zum Betrieb Ei. kein Betriebsteil sein. Das Arbeitsgericht hat die Anträge durch Beschluss vom 29.11.2022 zurückgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt, der Antrag zu 2 sei unzulässig, die übrigen Anträge seien unbegründet. Der Beteiligte zu 1 sei für den Standort E. nicht zuständig, da es dort einen selbstständigen Betrieb im Sinn von § 4 Abs. 1 BetrVG gebe. Die Voraussetzungen des Eingreifens der Fiktion des § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG lägen vor. Der Standort E. habe genug Mitarbeiter, um ggfs. selbst einen Betriebsrat zu gründen. Die räumlich weite Entfernung sei hier ebenfalls gegeben. Auf die Möglichkeiten der elektronischen Kommunikation komme es insoweit aufgrund des eindeutigen Wortlautes nicht an. Egal ob man auf die Entfernung räumlich oder den zeitlichen Aufwand abstelle, sprächen beide Sichtweisen hier dafür, dass die Betriebsstätte in E. zu weit von Ei. entfernt sei. Es liege für den Standort in E. auch ein "Mindestmaß" an Eigenständigkeit vor. Hilfsweise lasse sich eine einheitliche Organisation in betriebsverfassungsrechtlicher Hinsicht nicht unbedingt daraus schließen, wer die maßgeblichen Entscheidungen in wirtschaftlicher Angelegenheit treffe. Da sämtliche von dem Beteiligten zu 1 geltend gemachten betriebsverfassungsrechtlichen Rechte davon abhingen, dass E. betriebsverfassungsrechtlich dem Betrieb Ei. zuzuordnen sei, seien diese Anträge zurückzuweisen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Gründe II. des Beschlusses des Arbeitsgerichts Kaiserslautern (Bl. 314 ff. d. A.) Bezug genommen. Der genannte Beschluss ist dem Beteiligten zu 1 am 22.12.2022 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 09.01.2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom 06.01.2023 Beschwerde eingelegt und diese - innerhalb der durch Beschluss vom 13.02.2023 bis einschließlich 10.03.2023 einschließlich verlängerten Beschwerdebegründungsfrist - mit am 05.03.2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 04.03.2023 begründet. Zur Begründung der Beschwerde macht der Beteiligte zu 1 nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie der Schriftsätze vom 17.08.2023, 19.10.2023 und 04.03.2024, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 344 ff., 391 ff., 484 ff., 558 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend, alle Mitarbeiter - bis auf die Verwaltung - der Beteiligten zu 2 verfolgten den gemeinsamen Betriebszweck, Produkte herzustellen und zu vertreiben, die L. in seinem Portfolio habe. Er habe keinen einzigen Nachweis dafür, dass die C. in E. ein eigenständiger Betrieb oder Betriebsteil sein könnte. So habe er eine monatlich übermittelte Personalliste erhalten; diese zeige, dass die Arbeitszeiten für die Arbeitnehmer in E. ebenfalls in Ei. abgerufen würden. Seit diesem Vortrag im vorliegenden Beschlussverfahren erhalte er eine modifizierte Liste, in der nun die Namen der Beschäftigten der Beteiligten zu 2 aus E. ausgeblendet seien. Die Vertriebsabteilung in Ei. habe im Jahr 2017 aus 28 Personen bestanden. Allein die 53 Mitarbeiter im Außendienst und Innendienst aus dem Jahr 2013 seien wohl eher nicht als kleine Vertriebsabteilung zu bezeichnen. Wenn es Unterschiede im Produktportfolio des Vertriebs in Ei. und E. geben sollte, sei dies Kundenwünschen geschuldet und nicht einer Zuordnung zu den einzelnen Beschäftigten. Es gebe in "E." niemanden, der eigenverantwortlich diesen "Standort" leite. Herr E. verfüge als „Betriebsleiter“ nicht über die erforderliche fachliche und disziplinarische Weisungsbefugnis gegenüber den Beschäftigten in „E.“. Insbesondere könne er nicht eigenständig Einstellungen und Entlassungen durchführen. Die Aufgaben, die Herr E. nach dem Vortrag der Beteiligten zu 2 wahrnehme, seien solche, die er als Vermieter der Räume in der E-Straße in E. schulde. Keinesfalls handele er in Arbeitgeberfunktionen. In Ei. werde Personalarbeit - wie Herr M. sie organisiert gehabt habe - für E. und umgekehrt erbracht. Die in E. Tätigen träfen keine eigenen Entscheidungen, sondern setzten allenfalls Maßnahmen der Leitungsmacht aus Ei. um. Das bedeute, dass sowohl Frau N. als auch Frau R. für Ei. Personalarbeit erbringen würden. Nach dem Ausscheiden von Frau W. habe Frau R. die komplette Sachbearbeitung für Gehaltsabrechnungen und Fragen hierzu übernommen. In Ei. gebe es gerade keine eigene Personalabteilung. Dazu müssten die Mitarbeiter folgerichtig in den Betrieb eingegliedert sein und auf dieselbe Software und alle Mitarbeiter zugreifen können. Es sei davon auszugehen, dass die Personen, die in E. säßen, lediglich die Vorgaben der Zuständigen in Ei. umsetzten. Gerade Frau R. nehme sehr viele Tätigkeiten auch für den Betrieb Ei. wahr. Sie manage den kompletten Fuhrpark der Beteiligten zu 2, nehme Meldungen an A. für alle Arbeitnehmer der Beteiligten zu 2 vor und sei auch zuständig für Betriebsrentner. Betriebsrentner gebe es bei der Beteiligten zu 2 jedoch nur in Ei.. Auch Herr St. könne keine Arbeitsgeberthemen allein ausüben, insbesondere sei er nicht dazu berechtigt, eigenmächtig Kündigungen oder Einstellungen vorzunehmen. Zum Ausspruch von Kündigungen sei es erforderlich, dass - sofern mehrere Geschäftsführer bestellt seien, wie dies aus dem Handelsregister hervorgehe - die Gesellschaft nur durch zwei Geschäftsführer gemeinschaftlich oder durch einen Geschäftsführer gemeinsam mit einem Prokuristen vertreten werden könne. Auch Herr F. könne keine Arbeitgeberthemen alleine vertreten; auch er habe lediglich Gesamtprokura. Das bedeute aber auch, dass die Entscheidungen zu allen arbeitsrechtlichen Maßnahmen bei der Beteiligten zu 2 in Ei. getroffen würden und nicht vor Ort in E.. Würden aber solche Entscheidungen nicht vor Ort getroffen und können diese dort gar nicht umgesetzt werden, so bestehe auch kein Maß an Selbstständigkeit. Auch auf der Homepage der Beteiligten zu 2 gebe es keinen Hinweis auf einen Standort E.. "E." sei vollständig in den Betrieb Ei. integriert. Die Mitarbeiter des Vertriebs arbeiteten vorwiegend im Home Office, mobil arbeitend, shared Offices im ARC (in Ei.) und möglicherweise auch in „E.“. Dies gelte aber nicht für alle Vertriebsmitarbeiter. Herr L., Herr K., Herr Dr. und Herr Sr. seien ausschließlich in Eis. angesiedelt. Die fehlende Gewerbeummeldung für "E." lasse nur die Schlussfolgerung zu, dass E. nicht eigenständig sei, sondern zum Betrieb Ei. gehöre und in diesen eingegliedert sei. Der Vortrag der Beteiligten zu 2 bezüglich der Zertifizierung sei falsch: Eine Zertifizierung, die keine weiteren Standorte einbeziehe, gelte nur auf denjenigen bezogen, der im Zertifikat genannt sei. Die Einbeziehung der Mitarbeiterzahl aus E. in die Zertifizierung in Ei. zeige gerade, dass es sich bei E. nicht um einen selbstständigen Betriebsteil handele. Das Zertifikat "J." regele lediglich eine Zertifizierung für den japanischen Markt und damit einen Spezialfall. Richtig sei, dass "E." mit dieser Zertifizierung nichts zu tun habe. Die anderen drei Zertifizierungen ISO (Qualitätsmanagementsysteme), ISO (Umweltmanagementsystem) und ISO (Managementsystem für Gesundheit und Sicherheit bei der Arbeit) beträfen sowohl Ei. als auch E.. Nachdem E. in diesen jedoch nicht erwähnt werde, sei es nicht richtig, dass "E." hiervon erfasst werde. Der Beteiligte zu 1 ist der Ansicht, auch das LAG Hessen (16 TaBV 7/21) werte, dass es bei einer räumlich weiten Entfernung kein Kriterium mehr für die Annahme eines weit entfernten Betriebsteils sei, wenn der Betriebsrat die Betreuung der Mitarbeiter durch ein einheitliches EDV-System, einheitliche Kennungen und ggfs. Videocalls sicherstellen könne. Der Beteiligte zu 1 beantragt, den Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 20.12.2023 aufzuheben und wie folgt abzuändern: 1. Der Beteiligten zu 2 wird aufgegeben, die Einstellung von Frau N. aufzuheben. 2. Der Beteiligten zu 2 wird untersagt, die Einstellung von Frau N. aufrecht zu erhalten. 3. Für jeden Tag der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus 1 und 2 wird der Beteiligten zu 2 ein Ordnungsgeld in Höhe von 250,00 € angedroht. 4. Es wird festgestellt, dass dem Beteiligten zu 1 Beteiligungsrechte unter anderem nach §§ 87, 99, 102 BetrVG für den Standort E. zustehen. 5. Die Beteiligte zu 2 wird verpflichtet, den Beschäftigten am Standort E. zu ermöglichen an Betriebsversammlungen am Standort Ei. teilzunehmen. 6. Die Beteiligte zu 2 wird verpflichtet, die Betriebsvereinbarungen, die für den Standort Ei. abgeschlossen sind, auch auf die Arbeitnehmer in E. anzuwenden. 7. Die Beteiligte zu 2 wird verpflichtet, dem Beteiligten zu 1 eine Personalliste über die in E. eingestellten/tätigen Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen. Die Beteiligte zu 2 beantragt, die Beschwerde des Beteiligten zu 1 zurückzuweisen. Die Beteiligte zu 2 verteidigt den angefochtenen Beschluss nach Maßgabe des Beschwerdeerwiderungsschriftsatzes vom 20.04.2023 sowie der Schriftsätze vom 22.08.2023, 22.09.2023 und 16.01.2024, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 376 ff., 400 ff., 418 ff., 539 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen als rechtlich zutreffend. Sowohl bei ihrem Betrieb Ei. als auch bei ihrem Betrieb in E. handele es sich jeweils um einen selbstständigen Betrieb im Sinn von § 1 Abs. 1 BetrVG. Hilfsweise lägen die Voraussetzungen für die Annahme eines Betriebsteils im Sinn von § 4 Abs. 1 BetrVG vor. Die Leitung in E. werde in fachlicher Hinsicht weiterhin vor allem durch Herrn F. ausgeübt. Er übe das Weisungsrecht hinsichtlich Arbeitszeit, Arbeitsort und Arbeitsinhalte aus, soweit nicht bereits vertraglich vorgegeben. Er berufe Treffen ein, führe vergütungsrelevante Beurteilungen durch, schreibe Zeugnisse, unterschreibe Arbeitsverträge und Kündigungen usw. Nachfolger von Herrn F. in seiner Funktion als Vorgesetzter der Vertriebsmitarbeiter in E. und in ganz Nordeuropa sei der Commercial Director - Northern Europe Herr Gl. in England. Die Personalarbeit für "E." erfolge durch den Senior Director Human Resources D.H & Automation und Prokuristen Herrn St., früher durch Herrn M. Hierzu gehörten ebenfalls das Unterschreiben von Anstellungsverträgen und Kündigungen, die Umsetzung der Lohnzahlungspflicht und die Einhaltung vertraglicher Bestimmungen. Im Hinblick auf die beiden im Bereich Personal tätigen Mitarbeiterinnen in E.übe Herr St. darüber hinaus umfassend die Vorgesetzten- und Arbeitgeberfunktion aus. Herr St. sei dem Betrieb E. zugeordnet. Er werde bei der Umsetzung jeglicher personalrelevanten Maßnahmen für den Betrieb E. unterstützt von Frau R. und Frau N.. Diese hätten ihren Arbeitsplatz in E. und seien dem Betrieb E. zugeordnet. Über seine Zuständigkeit für den Betrieb E. hinaus sei Herr St. für sieben weitere Betriebe der L.-Gruppe in Deutschland, Österreich, Frankreich und Italien zuständig, nämlich in W., Ei., S., Be., Sch. (Österreich), P. (Frankreich) und R. (Italien). Soweit eine Sachbearbeitung - keine Personalentscheidungen - durch Frau N. oder Frau R- über den Betrieb E. hinaus erfolge, erfolge dies themenbezogen und auf diese Themen beschränkt. Frau R. betreue das Dienstwagenmanagement zahlreicher L.-Betriebe. Sie zeichne außerdem verantwortlich für die monatliche Umsetzung der Gehalts- und Betriebsrentenabrechnung für die L.-Betriebe in E., Ei. und W.. Personalentscheidungen und vor allem die Entscheidung, ob eine Kündigung ausgesprochen werde, würden jeweils durch die Leitung des jeweiligen Bereichs getroffen. Alle Personalentscheidungen für im Betrieb E. tätige Arbeitnehmer würden ausschließlich im Betrieb E. getroffen, alle Personalentscheidungen für im Betrieb Ei. tätige Arbeitnehmer ausschließlich im Betrieb Ei.. Die verbleibenden Arbeitgeberfunktionen in ihrem Betrieb E. würden durch Herrn E. wahrgenommen. Es bestehe ein Anstellungsverhältnis zwischen Herrn E. und ihrer Schwestergesellschaft, der L. E. GmbH. Herr E. habe bereits vor 2020, nämlich mit dem Umzug des damaligen Betriebs der S. B.V. von R. nach E. organisatorische Arbeitgeberaktivitäten übernommen. Hierzu gehörten vor allem Organisation, Bereitstellung und Pflege von Arbeitsplätzen und Infrastruktur; Sicherstellung eines reibungslosen Ablaufes im Betrieb; Organisation und Begleitung von Health & Safety Audits sowie Sicherstellung der Umsetzung von abgeleiteten Maßnahmen für die Arbeitssicherheit, Sicherstellung der Einhaltung der Betriebsordnung. Keiner der 23 Mitarbeiter des Betriebs E. berichte an eine Person des Betriebs Ei., keine Arbeitnehmerin bzw. kein Arbeitnehmer ihres Betriebs E. sei einer Person des Betriebs Ei. unterstellt. Seit vielen Jahren habe sich an der Struktur beider Betriebe - bis auf die Übernahme beschränkter Zuständigkeiten durch Herrn E. im Zuge des Umzugs 2018 - nichts geändert. Die Geschäftsräume in E. stünden nicht leer. In ihnen arbeiteten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Betriebs E.. (Lediglich) die Vertriebsmitarbeiter des Vertriebs (sowohl in E. sowie alle Vertriebsmitarbeiter der L. E.-Gruppe in Europa) seien berechtigt, im Home Office zu arbeiten. Das heiße allerdings nicht, dass die Vertriebsmitarbeiter in E. nicht auch von den Geschäftsräumen aus tätig würden, sich dort zu Meetings träfen etc. Von dort erhielten sie auch ihre fachlichen und disziplinarischen Weisungen. Sie seien daher tatsächlich in den Betrieb E. integriert. Weiterhin hätten die sonstigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Betriebs E. - zB. in den Abteilungen Personal oder Accounting - keine Home Office-Verträge und arbeiteten daher ständig in den Geschäftsräumen. Dies gelte zB. für die Mitarbeiterinnen N. und R. Der Betrieb Ei. habe zuvörderst die Aufgabe, bestimmte Produkte, insbesondere Schweißpulver, herzustellen. Dass es am Standort Ei. neben der Produktion, die vorherrsche, historisch bedingt auch noch eine Vertriebsabteilung gebe, die sich in der Vergangenheit auf den Vertrieb des im Betrieb Ei. hergestellten Schweißpulvers fokussiert habe, mache beide Betriebe nicht zu einem. Richtig sei, dass seit ihrem Erwerb durch die L. E.-Gruppe im Jahr 2017 die Vertriebsmitarbeiter am Standort Ei. - wie seit jeher die Vertriebsmitarbeiter des langjährigen L. E.-Betriebs E. - zusätzlich nun auch andere, nicht selbst hergestellte Produkte der L. E.-Gruppe vertrieben. Deswegen seien die Vertriebsmitarbeiter des Betriebs Ei. aber nicht in den Vertriebsbetrieb E. eingegliedert. Eine umgekehrte Annahme der Eingliederung der E. Vertriebsmitarbeiter in den Betrieb Ei. aufgrund einer Erweiterung des dortigen Vertriebsportfolios erscheine noch abwegiger. Aus der Historie ergäben sich daher bis heute unterschiedliche Zweckrichtungen der beiden Betriebe: Während E. ein reiner Vertriebsstandort sei, sei der Standort Ei. in erster Linie ein Produktionsbetrieb. Der Vertrieb spiele dort nur eine untergeordnete Rolle. Eine Urlaubs- und Krankheitsvertretung innerhalb des Vertriebs erfolge nicht betriebsübergreifend. Es werde bestritten, dass der Beteiligte zu 1 eine Personalliste mit Mitarbeitern des Betriebs E. und deren Arbeitszeiten erhalte. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle vom 30.08.2023 und 20.03.2024 (Bl. 405 ff., 570 ff. d. A.) Bezug genommen. Das Landesarbeitsgericht hat aufgrund eines Beweisbeschlusses vom 20.03.2024 Beweis erhoben über die Wahrnehmung von Arbeitgeberthemen durch den Zeugen E. für die Beteiligte zu 2 in E. durch die Vernehmung dieses Zeugen. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird Bezuggenommen auf das Sitzungsprotokoll vom 20.03.2024, Bl. 572 ff. d. A. II. 1. Die nach §§ 87 Abs. 1, 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthafte Beschwerde des Beteiligten zu 1 ist gemäß §§ 87 Abs. 2, 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. 2. In der Sache hatte die Beschwerde des Beteiligten zu 1 keinen Erfolg. a) Die Anträge sind - mit Ausnahme des Antrags zu 2 - zulässig. Sie sind im Beschlussverfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG zu verfolgen. Es handelt sich jeweils um eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit im Sinn dieser Vorschrift. aa) Der Antrag zu 1 auf Aufhebung der Einstellung von Frau N. gemäß § 101 Satz 1 BetrVG ist zulässig. Als Leistungsantrag bedarf er keines besonderen Rechtsschutzbedürfnisses. Der Beteiligte zu 1 ist antragsbefugt im Sinn von § 81 Abs. 1 ArbGG. Er nimmt ein ihm nach seiner Auffassung gegenüber der Beteiligten zu 2 zustehendes eigenes Recht nach §§ 99 Abs. 1, 101 BetrVG in Anspruch. Das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts erscheint aufgrund der tatsächlichen Umstände nicht gänzlich ausgeschlossen. Das ist für die Antragsbefugnis im Beschlussverfahren ausreichend. Die betroffene Arbeitnehmerin Frau N. war im Verfahren nach § 101 BetrVG nicht zu beteiligen (vgl. nur BAG 31.05.1983 - 1 ABR 57/80 - Rn. 40 ff. mwN., juris für eine Eingruppierung; 27.05.1982 - 6 ABR 105/79 - Rn. 7 ff. mwN., juris). bb) Der Antrag zu 2, der auf die Untersagung der Aufrechterhaltung der Einstellung von Frau N. gerichtet ist, ist unzulässig. Er geht nicht über den Antrag zu 1 hinaus. Damit fehlt ihm das Rechtsschutzinteresse. cc) Mit dem Antrag zu 4 auf Feststellung, dass dem Beteiligten zu 1 Beteiligungsrechte unter anderem nach §§ 87, 99 und 102 für den Standort E. zustehen, begehrt der Beteiligte zu 1 die Feststellung eigener betriebsverfassungsrechtlicher Rechte. Ein solcher Antrag ist grundsätzlich zulässig (vgl. BAG 26.05.2021 - 7 ABR 17/20 - Rn. 13 f.). Der konkret gestellte Antrag ist auch hinreichend bestimmt im Sinn von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Dem steht nicht entgegen, dass er konkrete Maßnahmen der Beteiligten zu 2 oder betriebliche Angelegenheiten, für die die Beteiligungsrechte geltend gemacht werden, nicht bezeichnet. Wenn bereits die Zuständigkeit des Betriebsrats zur Wahrnehmung von Beteiligungsrechten für eine Gruppe von Arbeitnehmern als solche streitig ist und über Inhalt und Reichweite der Beteiligungsrechte noch kein Streit besteht, kann die Zuständigkeit des Betriebsrats zur Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte zum Gegenstand eines Feststellungsantrags gemacht werden, ohne dass die Sachverhaltskonstellationen im Einzelnen beschrieben werden müssen (BAG 26.05.2021 - 7 ABR 17/20 - Rn. 16). Der Antrag zu 4 erfüllt auch die Voraussetzungen des ebenfalls im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO. Der Streit darüber, ob dem Beteiligten zu 1 Beteiligungsrechte auch für den Standort E. zustehen, betrifft ein betriebsverfassungsrechtliches Rechtsverhältnis der Betriebsparteien. Der Beteiligte zu 1 hat auch ein rechtliches Interesse daran, dass dieses Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Die Beteiligte zu 2 stellt die geltend gemachte Zuständigkeit des Beteiligten zu 1 in Abrede. Ein Konflikt über die Wahrnehmung der Beteiligungsrechte aus §§ 87, 99, 102 BetrVG kann betreffend den Standort E. jederzeit entstehen, wie beispielsweise die Einstellung der Frau N. zeigt. Durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag kann der Streit der Beteiligten insgesamt beseitigt werden (vgl. BAG 26.05.2021 - 7 ABR 17/20 - Rn. 19 mwN.). dd) Auch der Antrag zu 5, die Beteiligte zu 2 zu verpflichten, den Beschäftigten am Standort E. zu ermöglichen, an Betriebsversammlungen am Standort Ei. teilzunehmen, ist in der gebotenen Auslegung zulässig. Der Antrag ist zwar nach seinem Wortlaut ein auf die Vornahme einer künftigen Handlung gerichteter Leistungsantrag. Als solcher wäre der Antrag jedoch unzulässig, da er auf die Verfolgung eines erst in Zukunft entstehenden Anspruchs gerichtet wäre, die der auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbare § 259 ZPO nicht ermöglicht. Daher entspricht es dem wohlverstandenen Interesse des Beteiligten zu 1, den Antrag dahingehend auszulegen, dass festgestellt werden soll, dass die in dem Antrag genannten Arbeitnehmer berechtigt sind, an Betriebsversammlungen am Standort Ei. teilzunehmen, und die Arbeitgeberin verpflichtet ist, dies zu ermöglichen (vgl. BAG 26.05.2021 - 7 ABR 17/20 - Rn. 20). Mit diesem Inhalt ist der Feststellungsantrag zulässig. Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Dem steht nicht entgegen, dass er offenlässt, in welcher Form (persönlich oder digital) und mit welchen konkreten Handlungen die Arbeitgeberin die Teilnahme an Betriebsversammlungen „ermöglichen“ soll. In Fällen, in denen der Schuldner lediglich zur Herbeiführung eines bestimmten Erfolgs verpflichtet ist, ist eine weite Bezeichnung der zu erfüllenden Verpflichtung möglich, ohne dass die hierzu erforderlichen Handlungen im Einzelnen beschrieben werden müssten. Es bleibt dann dem Schuldner überlassen, wie er seine Verpflichtungen erfüllt. Ob er die titulierte Verpflichtung erfüllt hat, ist erforderlichenfalls im Vollstreckungsverfahren zu prüfen (BAG 26.05.2021 - 7 ABR 17/20 - Rn. 23 mwN.). Der Beteiligte zu 1 ist im Hinblick auf den Antrag zu 5 auch antragsbefugt. Er verfolgt offenkundig nicht Individualansprüche der Arbeitnehmer auf Teilnahme an Betriebsversammlungen, sondern einen eigenen betriebsverfassungsrechtlichen Anspruch. Die Betriebsversammlung ist nach § 43 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 sowie Abs. 3 Satz 1 BetrVG vom Betriebsrat einzuberufen. Sie hat wesentliche Bedeutung für die Kommunikation des Betriebsrats mit der Belegschaft und dient der Unterrichtung und Aussprache zwischen Betriebsrat und Belegschaft. Der Betriebsrat hat daher einen eigenen Anspruch darauf, dass die Belegschaft an der Betriebsversammlung teilnehmen kann (BAG 26.05.2021 - 7 ABR 17/20 - Rn. 24 mwN.). ee) Mit dem Antrag zu 6 macht der Beteiligte zu 1 geltend, die Anwendung der Betriebsvereinbarungen, die er für Ei. abgeschlossen hat, auch für die Mitarbeiter in E. verlangen zu können. Er ist insoweit antragsbefugt. Der Beteiligte zu 1 verfolgt nicht individuelle Ansprüche einzelner Arbeitnehmer in E. aus den für den Standort Ei. abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen, sondern er macht seinen eigenen Anspruch auf Durchführung der Betriebsvereinbarungen nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG geltend (vgl. BAG 26.05.2021 - 7 ABR 17/20 - Rn.26 mwN.). ff) Auch mit dem Antrag zu 7, mit dem der Beteiligte zu 1 verlangt, dass ihm von der Beteiligten zu 2 eine Personalliste über die in E. eingestellten/tätigen Arbeitnehmer zur Verfügung stellt, macht er einen betriebsverfassungsrechtlichen Anspruch, nämlich auf Unterrichtung und Vorlage der erforderlichen Unterlagen gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG im Beschlussverfahren geltend. b) Soweit die Anträge des Beteiligten zu 1 zulässig sind, sind sie nicht begründet. Dem Beteiligten zu 1 stehen keine betriebsverfassungsrechtlichen Ansprüche hinsichtlich des Standorts "E." zu. Bei diesem handelt es sich um einen selbstständigen Betriebsteil im Sinn des § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. aa) Der Antrag zu 1 des Beteiligten zu 1 auf Aufhebung der Einstellung der N. am Standort E. ist unbegründet. Die Beteiligte zu 2 hat nicht eine personelle Maßnahme im Sinn der §§ 101 Satz 1, 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ohne Zustimmung des Betriebsrats durchgeführt. Der Beteiligte zu 1 ist nicht der für den Standort E. zuständige Betriebsrat. Er war daher bei der Einstellung der Frau N. am Standort E. nicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG zu beteiligen. Zwar kann der Betriebsrat nach § 101 Satz 1 BetrVG dann, wenn der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinn des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ohne Zustimmung des Betriebsrats durchführt, beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Voraussetzung ist aber, dass der Betriebsrat für den Betrieb des Arbeitgebers überhaupt zuständig ist. Die Zuständigkeit des Betriebsrats zur Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben erstreckt sich nur auf Personen, die dem Betrieb zuzuordnen sind, für den er gewählt wurde (vgl. BAG 26.05.2021 - 7 ABR 17/20 - Rn. 28). Das ist hinsichtlich Frau N.nicht der Fall. Der Beteiligte zu 1 ist der für den Betrieb in Ei. gewählte Betriebsrat. Der Standort in E. ist weder Teil dieses Betriebs noch ist er ein unselbstständiger Betriebsteil im Sinn des § 4 Abs. 2 BetrVG noch haben seine Arbeitnehmer mit Stimmenmehrheit beschlossen, an der Wahl des Betriebsrats in Ei. teilzunehmen (§ 4 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Der Standort E. gilt vielmehr jedenfalls als selbstständiger Betrieb, da er die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erfüllt und räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt ist (§ 4 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). (1) Der Standort E. ist nach Auffassung der Kammer zwar kein eigenständiger Betrieb, aber ein selbstständiger Betriebsteil. (a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur 09.12.2009 - 7 ABR 38/08 - Rn. 22 mwN., juris; 19.02.2002 - 1 ABR 26/01 - Rn. 16 mwN., juris) ist ein Betrieb im Sinne des BetrVG eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Unternehmer zusammen mit den von ihm beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Dazu müssen die an der Betriebsstelle vorhandenen materiellen oder immateriellen Betriebsmittel für den oder die verfolgten arbeitstechnischen Zwecke zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt und die menschliche Arbeitskraft von einem einheitlichen Leistungsapparat gesteuert werden. Demgegenüber ist ein Betriebsteil zwar auf den Zweck des Hauptbetriebs ausgerichtet und in dessen Organisation eingegliedert, ihm gegenüber aber organisatorisch abgrenzbar und relativ verselbstständigt (BAG 09.12.2009 - 7 ABR 38/07 - Rn. 23 mwN., juris; 19.02.2002 - 1 ABR 26/01 - Rn. 16 mwN., juris). Für die Abgrenzung von Betrieb und Betriebsteil ist entscheidend der Grad der Verselbstständigung, der im Umfang der Leitungsmacht zum Ausdruck kommt. Erstreckt sich die in der organisatorischen Einheit ausgeübte Leitungsmacht auf die wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in den sozialen und personellen Angelegenheiten, handelt es sich um einen eigenständigen Betrieb im Sinn des § 1 BetrVG. Demgegenüber genügt für das Vorliegen eines Betriebsteils im Sinn des § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit gegenüber dem Hauptbetrieb. Diese liegt vor, wenn in der Einheit wenigstens eine Person mit Leitungsmacht vorhanden ist, die überhaupt Weisungsrechte des Arbeitgebers ausübt (BAG 26.05.2021 - 7 ABR 17/20 - Rn. 33 mwN.; 09.12.2009 - 7 ABR 38/08 - Rn. 24, juris; 19.02.2002 - 1 ABR 26/01 - Rn. 17 mwN., juris zu § 4 Satz 1 BetrVG aF.). Zu einer eigenen betriebsverfassungsrechten Einheit wird ein solcher Betriebsteil aber erst unter der zusätzlichen Voraussetzung, dass er räumlich weit vom Hauptbetrieb gelegen oder bei räumlicher Nähe zum Hauptbetrieb weitgehend eigenständig in Organisation und Aufgabenbereich ist (BAG 26.05.2021 - 7 ABR 17/20 - Rn. 33 mwN.; 19.02.2002 - 1 ABR 26/01 - Rn. 17 mwN., juris). (b) Der Standort E. erfüllt nach Auffassung der Kammer nicht die Voraussetzungen eines Betriebs als einer organisatorischen Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber zusammen mit den vom ihm beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke verfolgt. Es fehlt an einer in dieser organisatorischen Einheit ausgeübten Leitungsmacht, die sich auf alle wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten erstreckt. Für den Standort E. ist keine Leitungsmacht vorhanden, die sich über die durch die Vorgesetzten in Vertrieb und Personalbereich ausgeübten Funktionen hinaus auch auf die sonstigen personellen und insbesondere sozialen Angelegenheiten erstreckt. Die Beteiligten haben übereinstimmend vorgetragen, dass sowohl Herr St. als Personalleiter D. als auch der Commercial Director & International Key Accounts keinen Standort leiten. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Zeuge E. für den Standort E. der Beteiligten zu 2 weder - wie von der Beteiligten zu 2 noch im Schriftsatz vom 22.08.2023, dort Seite 2, Blatt 401 d. A., vorgetragen - eigenständig Entscheidungen über Einstellungen und Entlassungen im Betrieb E. trifft. Noch leitet er diesen oder übernimmt organisatorische Arbeitgeberaktivitäten für die Beteiligte zu 2. Seine Aufgaben beschränken sich auf diejenigen des Geschäftsführers der Vermieterin der Büroräume in E., der L. E. GmbH. Der Zeuge E. hat in seiner Zeugenaussage angegeben, mit der Beteiligten zu 2 habe er gar nichts zu tun mit Ausnahme des Umstandes, dass diese vor circa fünf Jahren Büroräume in E. für sich angemietet habe. Da die L. E. GmbH Eigentümerin der vermieteten Räume sei, sei er in der Funktion als deren Geschäftsführer beispielsweise auch zuständig für die Sicherheit des Gebäudes wie Alarmanlagen, für die technischen Einrichtungen oder beispielsweise den Streudienst. Irgendwie geartete Personalfunktion für die Mitarbeiter in der Beteiligten zu 2 nehme er nicht wahr. Die glaubhafte Aussage des Zeugen E. entspricht dem von der Beteiligten 2 vorgelegten Geschäftsführerdienstvertrag des Zeugen E. mit der U. & E. Schweisstechnik GmbH vom 04.07.2014/25.06.2014, die Anfang 2021 auf die L. E. GmbH verschmolzen ist. Auch auf Linkedin (Auszug Bl. 528 d. A.) verweist der Zeuge E. lediglich auf Tätigkeiten als Managing Director der L. E. International Holding und der L. E. GmbH. (c) Der Standort E. erfüllt aber nach Auffassung der Kammer die an einen Betriebsteil gemäß § 4 Abs 1 BetrVG zu stellenden organisatorischen Anforderungen. "E." verfügt über einen eigenen Arbeitnehmerstamm, der sich aus Mitarbeitern des Vertriebs und Mitarbeitern im Personalbereich zusammensetzt. Diese Mitarbeiter sind dem Standort E. zugeordnet. Weisungen erhielten diese Mitarbeiter vormals durch den Leiter Personal Herrn M. und erhalten sie nunmehr von dem Senior Director Human Resources D. & Automation Herr St. bzw. von dem für den Vertrieb zuständigen Herrn F. bzw. nunmehr Herrn G., die die Vorgesetztenfunktion wahrnehmen. Der Standort ist historisch gewachsen und bestand bis zum 31.12.2021 als unselbstständige Niederlassung der niederländischen L. S. B.V. Als Zweigniederlassung war sie eine organisatorische Einheit, die selbständig am Rechtsverkehr teilnahm (vgl. OLG Frankfurt 24.04.2008 - 20 W 425/07 - Rn. 9, juris; Hopt/Merkt, 43. Aufl. 2024, HGB § 13 Rn. 3). Bereits für diese hatten die Herren M. und F. bis zu deren Löschung Gesamtprokura und damit Führungsverantwortung. Eine Änderung der Führungsverantwortung trat durch die "Umhängung" nicht ein. Dabei steht es der Annahme eines Betriebs im Sinn des § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht entgegen, dass die Arbeitnehmer des Standorts E. zum einen dem internationalen (Matrix-)Bereich Vertrieb, zum anderen dem internationalen (Matrix-)Bereich Personal angehören. Zur Annahme eines einheitlichen Leitungsapparates ist nicht erforderlich, dass sämtliche Entscheidungsbefugnisse in einer Hand liegen (vgl. LAG Köln 17.07.2020 - 9 TaBV 73/19 - Rn. 37 mwN., juris). Ausreichend ist, dass in E. ein Mindestmaß an Organisation vorhanden ist. Dort hat die Beteiligte zu 2 an der Anschrift M.-Straße, E. Büroräume angemietet, in denen die Mitarbeiter im Bereich Personal tätig werden und von wo aus der Senior Director Human Resources D. & Automation Herr St. und zuvor auch Herr F. tätig werden bzw. wurden. Die Tätigkeit der in E. tätigen Arbeitnehmer im Bereich Personal bezieht sich - neben Einzelaufgaben für das gesamte Unternehmen - auf die "E." zugeordneten Vertriebsmitarbeiter. Nicht entscheidend ist es mit Blick auf den Zweck des § 4 Abs. 1 BetrVG, dass nunmehr Herr G., der das fachliche Weisungsrecht gegenüber allen Vertriebsmitarbeitern in E. ausübt, außerhalb Deutschlands ansässig ist (vgl. Reiter in: Maschmann/Fritz, Matrixorganisationen, 2. Aufl. 2024, Rn. 679; Henssler, NZA Beilage 2014, 95, 102; vgl. auch HessLAG 13.04.2011 - 8 Sa 922/10 - Rn. 30 zu § 1 KSchG, juris). (d) Aus den sonstigen von dem Beteiligten zu 1 angeführten Gesichtspunkten ergibt sich - entgegen der Ansicht des Beteiligten zu 1 - auch bei einer zusammenschauenden Betrachtung nicht, dass "E." nicht über ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit gegenüber dem (Haupt-)Betrieb in Ei. verfügt. Da sowohl "Ei." als auch "E." zum selben Unternehmen gehören, ist die Geschäftsführung zwingend identisch, vgl. § 35 Abs. 1 GmbHG. Die Vertretungsmacht der Prokuristen umfasst Handlungen, die im Zusammenhang mit dem Betrieb eines Handelsgewerbes stehen (vgl. § 49 HGB), bezieht sich damit grundsätzlich ebenfalls auf das Unternehmen. Vor allem aus den Vorschriften zum Gesamtbetriebsrat (§§ 47 ff. BetrVG) ergibt sich, dass in einem Unternehmen mehrere Betriebe bestehen können. Auch aus der Vertretungsbefugnis des Geschäftsführers bzw. der Prokuristen für die GmbH bei dem Ausspruch von Kündigungen lassen sich keine Schlüsse auf das Fehlen eines Mindestmaßes an organisatorischer Selbstständigkeit von "E." ziehen. Ebenfalls ohne entscheidende Bedeutung für die Beurteilung der betriebsverfassungsrechtlichen Strukturen ist die Verwendung von Kürzeln innerhalb der L. E.-Gruppe. Dass die Mitarbeiter in E. in ihren E-Mail-Signaturen auf den Sitz der Beteiligten zu 2 in Ei. hinweisen, ergibt sich daraus, dass auf "Geschäftsbriefen gleichviel welcher Form", zu denen auch E-Mails zählen (BGH 22.02.2011 - II ZR 301/08 - Rn. 2 mwN., juris; Altmeppen, 11. Aufl. 2023, GmbHG § 35a Rn. 5; BeckOK GmbHG/Schindler, 60. Ed. 1.8.2023, GmbHG § 35a Rn. 5 mwN.), unter anderem gesetzlich verpflichtend der Unternehmenssitz anzugeben ist, vgl. § 35a Abs. 1 Satz 1 GmbHG. Die Verwendung unternehmenseinheitlich gestalteter E-Mail-Adressen beinhaltet keine Aussage zum Vorliegen verschiedener Betriebe oder Betriebsteile. Die Anzeigepflichten nach § 14 Abs. 1 Satz 1 GewO gelten gleichermaßen für den selbstständigen Betrieb eines stehenden Gewerbes, einer Zweigniederlassung oder einer unselbstständigen Zweigstelle. Die Gewerbeanzeige hat keine konstitutive Wirkung (BeckOK GewO/Leisner, 61. Ed. 1.3.2024, GewO § 14 Rn. 6 mwN.). Es handelt sich bei der Gewerbeanmeldung - je nach Art des ausgeübten Gewerbes - um die Erfüllung einer öffentlich-rechtlichen Anzeige- oder Genehmigungspflicht (§§ 14, 29 f. GewO (BSG 09.06.2017 - B 11 AL 13/16 R - Rn. 24, juris). Adressat der Anzeigepflicht ist nicht der Betrieb, sondern der selbstständige Gewerbetreibende als solcher (vgl. nur BeckOK GewO/Leisner, 61. Ed. 1.3.2024, GewO § 14 Rn. 64; Landmann/Rohmer GewO/Marcks/Heß, 92. EL Dezember 2023, GewO § 14 Rn. 54), hier also die Beteiligte zu 2 als juristische Person. Aus einer Anmeldung bzw. ihrem Fehlen können daher jedenfalls keine zwingenden Rückschlüsse für die Frage des Bestehens eines eigenständigen Betriebs oder selbstständigen Betriebsteils gezogen werden. Der Gewerbesteuer unterliegt gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 GewStG, § 8 GewStDV jeder stehende Gewerbebetrieb, soweit er im Inland betrieben wird. Dabei gilt nach § 2 Abs. 2 Satz 1 GewStG als Gewerbebetrieb stets und in vollem Umfang die Tätigkeit der Kapitalgesellschaften, so insbesondere der GmbH. Die Kapitalgesellschaft (hier: die GmbH) unterhält danach einen einheitlichen Gewerbebetrieb iSd. GewStG (vgl. Brandis/Heuermann/Drüen, 171. EL März 2024, GewStG § 2 Rn. 51 mwN.). Das gilt auch dann, wenn sie mehrere Gewerbebetriebe unterhält und sich ihre einzelnen Tätigkeiten unterscheiden (vgl. nur Busch in Münchener Handbuch des Gesellschaftsrechts, 6. Aufl. 2023, § 59 Rn. 16). Steuerschuldner ist der Unternehmer, § 5 Abs. 1 Satz 1 GewStG. Die Zertifizierung nach DIN erstreckt sich auf das Unternehmen und ist damit für die Frage des Vorliegens selbstständiger Betriebe oder Betriebsteile nicht aussagekräftig. Auch aus der Existenz gemeinsamer Personallisten folgt nicht das Bestehen einer einheitlichen Leitungsmacht und eines einheitlichen Betriebs. Die Existenz solcher Listen ist bereits aufgrund unternehmenseinheitlich bestehender Pflichten des Arbeitgebers notwendig, so beispielsweise zur Erhebung und Abführung der Lohnsteuer und der Sozialversicherungsbeiträge. Eine etwaige partielle unternehmenseinheitliche Personalarbeit steht einem Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit von "E." nicht entgegen, so die unternehmensweite Wahrnehmung der Themen Dienstwagen (vgl. E-Mail der Frau R. vom 30.05.2022) oder Betriebsrente. Das gilt auch für die punktuelle Mithilfe bei personellen Ausfällen. Soweit das Landesarbeitsgericht Hamm in seiner - vom Beteiligen zu 1 herangezogenen - Entscheidung vom 28.10.2005, Az. 13 TaBV 98/05 - Rn. 26 ausführt, dass ein Betriebsteil im Sinn des § 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, der vorliegt, wenn die Einheit auf den Zweck des (Haupt-) Betriebs ausgerichtet ist und "nur" ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit ausweist, erst dann zu einer betriebsratsfähigen Organisationseinheit wird, wenn er zusätzlich nach Aufgabenbereich und Organisation eigenständig ist, bezieht es sich ausdrücklich ("von dem hier nicht relevanten § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG abgesehen"), nicht auf den Fall eines räumlich weit vom Hauptbetrieb liegenden Betriebsteils. (2) Der Betriebsteil E. ist auch räumlich weit entfernt vom Betrieb in Ei. gelegen. Er gilt daher nach § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG als selbstständiger Betrieb. (a) Betriebsteile sind im Sinn von § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG vom Hauptbetrieb weit entfernt, wenn wegen dieser Entfernung eine ordnungsgemäße Betreuung der Belegschaft des Betriebsteils durch einen beim Hauptbetrieb ansässigen Betriebsrat nicht mehr gewährleistet ist (BAG 14.01.2004 - 7 ABR 26/03 - Rn. 21 mwN., juris). Der Zweck der Regelung des § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG besteht darin, den Arbeitnehmern von Betriebsteilen eine effektive Vertretung durch einen eigenen Betriebsrat zu ermöglichen, wenn wegen der räumlichen Trennung des Hauptbetriebs von dem Betriebsteil die persönliche Kontaktaufnahme zwischen einem dortigen Betriebsrat und den Arbeitnehmern im Betriebsteil so erschwert ist, dass der Betriebsrat des Hauptbetriebs die Interessen der Arbeitnehmer nicht mit der nötigen Intensität und Sachkunde wahrnehmen kann und sich die Arbeitnehmer nur unter erschwerten Bedingungen an den Betriebsrat wenden können oder Betriebsratsmitglieder, die in dem Betriebsteil beschäftigt sind, nicht kurzfristig zu Sitzungen im Hauptbetrieb kommen können. Maßgeblich ist also sowohl die leichte Erreichbarkeit des Betriebsrats aus Sicht der Arbeitnehmer wie auch umgekehrt die Erreichbarkeit der Arbeitnehmer für den Betriebsrat (BAG 14.01.2004 - 7 ABR 26/03 - Rn. 21 mwN., juris). Der Betriebsrat ist insgesamt der berufene Vertreter der Belegschaft. Es geht daher nicht an, die Arbeitnehmer praktisch nur auf die Sprechstunden oder auf bestimmte ortsansässige Betriebsratsmitglieder zu verweisen (BAG 17.05.2017 - 7 ABR 21/15 - Rn. 31 mwN.). Jedes einzelne Betriebsratsmitglied genießt das in es gesetzte Vertrauen der Belegschaft. Jeder Arbeitnehmer muss daher auch die Möglichkeit haben, das Betriebsratsmitglied seines Vertrauens aufzusuchen, ohne hieran allein wegen der räumlichen Entfernung gehindert zu sein (BAG 17.05.2017 - 7 ABR 21/15 - Rn. 31 mwN.; 30.06.1993 - 7 ABR 64/92 - Rn. 37 mwN., juris; LAG Baden-Württemberg 22.10.2020 - 17 TaBV 3/19 - Rn. 63 mwN., juris). Eine Bestimmung des unbestimmten Rechtsbegriffs allein nach Entfernungskilometern kommt nicht in Betracht. Es ist vielmehr eine Gesamtwürdigung aller Umstände vorzunehmen (BAG 07.05.2008 - 7 ABR 15/07 - Rn. 26 mwN., juris; 14.01.2004 - 7 ABR 26/03 - Rn. 21 mwN., juris). (b) Der Betrieb in Ei. ist als Hauptbetrieb anzusehen. Hauptbetrieb im Sinn von § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG ist der Betrieb, in dem Leitungsfunktionen des Arbeitgebers für den Betriebsteil wahrgenommen werden. Dies entspricht dem Grundsatz, dass Mitbestimmung dort ausgeübt werden soll, wo die mitbestimmungsrelevanten unternehmerischen Entscheidungen getroffen werden (ArbG Frankfurt 21.07.2009 - 12 BV 184/09 - Rn. 49 mwN., juris). Die Beteiligte zu 2 hat in Ei. ihren Sitz. Damit ist hier auch ihre Geschäftsführung angesiedelt. Ihr Geschäftsführer Mü. wird von Ei. aus tätig. Durch die Geschäftsleitung werden letztlich auch wesentliche Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten ausgeübt. Auch die Beteiligte zu 2 hat erstinstanzlich vorgetragen, der Betrieb E. werde unter anderem durch die Geschäftsführung geleitet. (c) Unstreitig liegt der Standort E. etwa 300 km von dem Betrieb in Ei. entfernt. Weder mit dem Auto noch mit öffentlichen Verkehrsmitteln ist Ei. von E. aus gut zu erreichen und umgekehrt. Für den Weg mit dem Auto werden knapp drei Stunden benötigt, mit öffentlichen Verkehrsmitteln nicht unter 4,5 Stunden bei zahlreichen Umstiegen. Bei dieser Entfernung kann eine ordnungsgemäße Betreuung der E. Belegschaft durch einen in Ei. ansässigen Betriebsrat nicht mehr gewährleistet werden. (d) Ob der Betriebsrat in Ei. per Post, Telefon (vgl. hierzu BAG 30.06.1993 - 7 ABR 64/92 - Rn. 63 mwN., juris) oder mittels moderner Kommunikationsmittel erreichbar ist, ist für die Beurteilung der räumlich weiten Entfernung vom Hauptbetrieb unerheblich (BAG 17.05.2017 - 7 ABR 21/15 - Rn. 31; Fitting/Trebinger/Linsenmaier/Schelz/Schmidt, 32. Aufl. 2024, BetrVG § 4 Rn. 20 mwN.). § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG stellt allein auf die räumliche Entfernung ab (BAG 07.05.2008 - 7 ABR 15/07 - Rn. 29, juris; LAG Baden-Württemberg 22.10.2020 - 17 TaBV 3/19 - Rn. 63, juris; ArbG Frankfurt 21.07.2009 - 12 BV 184/09 - Rn. 54, juris). Bereits der Wortlaut des § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG ist eindeutig. Entscheidend ist die räumliche Entfernung, nicht andere Möglichkeiten zur Kontaktaufnahme. Der Gesetzgeber hat mit dem Tatbestandsmerkmal der räumlich weiten Entfernung auf einen von den Besonderheiten des jeweiligen Betriebs unabhängigen Gesichtspunkt (Lage im Raum) abgestellt. Auf die Frage, ob und gegebenenfalls in welcher Form und für welche Kreise von Arbeitnehmern im jeweiligen Betrieb moderne Kommunikationsmittel für eine Kommunikation zur Verfügung stehen, soll es gerade nicht ankommen. Die Korrektur des Wortlauts von § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG steht nur dem Gesetzgeber zu (LAG Baden-Württemberg 22.10.2020 - 17 TaBV 3/19 - Rn. 64, juris). Dieser hat aus Anlass der Covid 19-Pandemie beispielsweise befristet und mehrfach verlängert (zuletzt bis zum Ablauf des 07.04.2023) die Möglichkeit geschaffen, unter bestimmten Voraussetzungen per Video- und Telefonkonferenz an einer Betriebsratssitzung teilnehmen zu können (§ 129 BetrVG aF.). Diese Sonderregelung wurde für Betriebsratssitzungen im Rahmen des BRModG durch § 30 Abs. 2 BetrVG und ergänzende Vorschriften in §§ 33, 34 und 51 BetrVG abgelöst, konkretisiert und dauerhaft geregelt. Eine Änderung des § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG hat der Gesetzgeber hingegen nicht vorgenommen, obwohl es sich die Bundesregierung ausweislich der BT-Drucksache 19/28899, S. 1 ausdrücklich zum Ziel gesetzt hat, unter anderem die Gründung und Wahl von Betriebsräten zu fördern und zu erleichtern. Die Inanspruchnahme moderner Kommunikationsmittel kann den persönlichen Kontakt zwischen Arbeitnehmer und Betriebsrat nicht ersetzen, sondern nur der Erleichterung der Kontaktaufnahme, der Absprache von Terminen und der Übermittlung schriftlicher Unterlagen dienen (BAG 17.05.2017 - 7 ABR 21/15 - Rn. 31 mwN.). Es ist Sache eines jeden Arbeitnehmers zu entscheiden, in welcher Art und Weise er Kontakt zum Betriebsratsmitglied seines Vertrauens sucht. Die Arbeitnehmer können weder vom Betriebsrat noch vom Arbeitgeber auf eine elektronische Kontaktaufnahme verwiesen werden (LAG Baden-Württemberg 22.10.2020 - 17 TaBV 3/19 - Rn. 64, juris). Die Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 02.08.2021, Az. 16 TaBV 7/21, auf die sich der Beteiligte zu 1 beruft, ist vorliegend nicht einschlägig. Sie betrifft die - vorliegend nicht relevante - Frage, der Zuordnung von Betrieben, die die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht erfüllen, zum Hauptbetrieb, § 4 Abs. 2 BetrVG. Insoweit kommt es grundsätzlich auf die räumliche Entfernung von dem nicht betriebsratsfähigen Betrieb nicht an. Das Hessische Landesarbeitsgericht (02.08.2021, Az. 16 TaBV 7/21 - Rn. 28, juris) führt insoweit an, dass im Gegensatz zu § 4 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG dessen Abs. 2 hierauf ausdrücklich nicht abstelle. Der unterschiedliche Wortlaut und der systematische Zusammenhang werde bestätigt durch den Sinn und Zweck des § 4 Abs. 2 BetrVG, möglichst allen Arbeitnehmern eines Arbeitgebers, und zwar auch dann, wenn die betriebliche Organisationseinheit, in der sie beschäftigt sind, selbst nicht betriebsratsfähig ist und sie weder als Betriebsteil noch als Nebenbetrieb eines anderen Betriebs des Arbeitgebers anzusehen ist, eine betriebliche Interessenvertretung zukommen zu lassen. Lediglich als Rückausnahme von dieser Regel habe das Bundesarbeitsgericht entwickelt, dass dies dann nicht gelten könne, wenn die räumliche Entfernung so erheblich sei, dass von dem Betriebsrat die Mitbestimmungsrechte für den nicht betriebsratsfähigen Betrieb nicht mehr sinnvoll ausgeübt werden könnten. Dies führe dazu, dass neben der rein räumlichen Entfernung auch sonstige Merkmale, die Einfluss auf die Ausübung der Interessenvertretung haben könnten, heranzuziehen seien. (Nur) insoweit führt das Hessische Landesarbeitsgericht (02.08.2021, Az. 16 TaBV 7/21 - Rn. 28, juris) aus, dass danach zu differenzieren sein könne, ob in dem Hauptbetrieb und den die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nicht erfüllenden Betrieben technische Voraussetzungen für eine Kommunikation untereinander bestünden, die eine persönliche Kontaktaufnahme im Sinne eines Gesprächs unter gleichzeitiger körperlicher Anwesenheit der Gesprächspartner entbehrlich machten. In diesem Fall könne die räumliche Distanz durch technische Kommunikationsmittel (Telefon- oder Videokommunikation, E-Mail) überbrückt werden. Auch hierdurch könnten Mitbestimmungsrechte sinnvoll ausgeübt werden. Ausführungen zur Auslegung des § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG ("räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt") macht das Hessische Landesarbeitsgericht damit gerade nicht. Eine Heranziehung des Arguments auf die vorliegend zu beurteilende Frage ist aufgrund der unterschiedlichen zugrundeliegenden Interessenlage nicht geboten. bb) Der Beteiligte zu 1 war bei der Einstellung von Frau N. auch nicht deshalb zu beteiligen, weil diese aufgrund einer Zuständigkeit (auch) für die Mitarbeiter in Ei. und einer engen Zusammenarbeit mit den dortigen Mitarbeitern in den Betrieb in Ei. eingestellt worden wäre, § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (14.06.2022 - 1 ABR 13/21 - Rn. 19) ist eine Einstellung im Sinn von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gegeben, wenn eine Person in den Betrieb eingegliedert wird, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Die für eine Einstellung erforderliche Eingliederung in die Betriebsorganisation setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeiten auf dem Betriebsgelände oder innerhalb der Betriebsräume verrichtet. Entscheidend ist vielmehr, ob der Arbeitgeber mithilfe des Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck des jeweiligen Betriebes verfolgt (BAG 14.06.2022 - 1 ABR 13/21 - Rn. 19 mwN.; 22.10.2019 - 1 ABR 13/18 - Rn. 15; 12.06.2019 - 1 ABR 5/18 - Rn. 16 mwN.). Unerheblich für die Annahme einer Eingliederung ist zudem, wie häufig die zur Verwirklichung des Betriebszwecks durchgeführten Tätigkeiten erfolgen oder wieviel Zeit sie in Anspruch nehmen (BAG 22.10.2019 - 1 ABR 13/18 - Rn. 15 mwN.; 12.06.2019 - 1 ABR 5/18 - Rn. 23 mwN.). Frau N. ist nicht in den Hauptbetrieb in Ei., sondern in den selbstständigen Betriebsteil E. eingegliedert worden. Sie wird dort zusammen mit weiteren Mitarbeitern der Abteilung HR, so beispielsweise Frau R. tätig. Auch ihr Vorgesetzter Herr St. war von E. aus tätig. Da es sich bei "E." nach Auffassung der Kammer nicht um einen eigenständigen Betrieb, sondern um einen selbstständigen Betriebsteil handelt, ist das Kriterium der Verfolgung des arbeitstechnischen Zwecks des jeweiligen Betriebs nicht zur Abgrenzung geeignet. Frau N. ist in ihrer Funktion als Personalsachbearbeiterin für die Region D. in der Matrixorganisation auch keine Führungsfunktion übertragen, in deren Rahmen sie Führungsaufgaben auch für Mitarbeiter in Ei. ausüben würde (vgl. hierzu BAG 14.06.2022 - 1 ABR 13/21 - Rn. 24 mwN.). cc) Wegen der Unbegründetheit des Antrags zu 1 und der Unzulässigkeit des Antrags zu 2 ist der Antrag zu 3 auf Androhung eines Ordnungsgeldes für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus 1 und 2 nicht zur Entscheidung angefallen. dd) Die Anträge zu 4 bis 7 sind aus den unter aa) dargelegten Gründen unbegründet. Mangels Zuständigkeit für den Standort E. stehen dem Beteiligten zu 1 keine Beteiligungsrechte nach §§ 87, 99, 102 BetrVG für diesen Standort zu (Antrag zu 4). Den Beschäftigten am Standort E. ist es von der Beteiligten zu 2 nicht zu ermöglichen, an Betriebsversammlungen am Standort Ei. teilzunehmen (Antrag zu 5). Die Beteiligte zu 2 ist nicht verpflichtet, die für den Standort Ei. abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen auch auf die Arbeitnehmer in E. anzuwenden (Antrag zu 6). Schließlich hat der Beteiligte zu 1 gegen die Beteiligte zu 2 keinen Anspruch darauf, dass ihr eine Personalliste über die in E. eingestellten/tätigen Arbeitnehmer zur Verfügung gestellt wird (Antrag zu 7). Die Beschwerde des Beteiligten zu 1 hatte daher keinen Erfolg. 3. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Rechtsbeschwerde nach §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.