6 SaGa 4/25

Leitsatz: 1. Eine Bewerberin ist bereits dann in ihrem Recht aus Art. 33 Abs. 2 i.V.m. Art. 19 Abs. 4 GG verletzt, wenn die eine Stelle ausschreibende öffentliche Arbeitgeberin ihre Vorauswahlentscheidung nicht dokumentiert. 2. Die Pflicht zur Dokumentation auch der Vorauswahlentscheidung wird grundsätzlich gegenüber allen bewerbenden Personen ausgelöst, unabhängig davon, ob sie tatsächlich in die Vorauswahl einbezogen worden sind oder nicht. 3. Da die fehlende Dokumentation der Vorauswahlerwägungen einen nicht heilbaren, wesentlichen Verfahrensmangel darstellt, ist die nachträgliche Darlegung nicht dokumentierter Vorauswahlerwägungen prozessual unbeachtlich. 4. Für die erforderliche Ursächlichkeit zwischen Verfahrensfehler und Nichtberücksichtigung bei der Stellenbesetzung ist es ausreichend, wenn die abgelehnte Person darlegt, dass ihre Erfolgsaussichten bei erneuter Vorauswahl offen sind und ihre Einstellung dem hypothetischen Kausalverlauf nach möglich wäre. 1. Die Berufung der Verfügungsbeklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Erfurt vom 04.04.2025 – 3 Ga 4/25 – wird zurückgewiesen. 2. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Verfügungsbeklagte. I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Insbesondere wurde die gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung form- und fristgerecht eingelegt sowie ausreichend begründet, § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO. Die Regelung des § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG gilt auch im einstweiligen Verfügungsverfahren (vgl. HK-ArbGG/Pfeiffer, 3. Aufl. 2025, ArbGG § 66 Rn. 17). II. Die Berufung der Beklagten ist jedoch unbegründet. Zu Recht hat das Erstgericht dem Antrag der Klägerin stattgegeben. Der zulässige Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ist begründet. 1. Der auf vorläufige Untersagung der Besetzung der ausgeschriebenen Stelle gerichtete Antrag ist statthaft. Die im Beamtenrecht zur Konkurrentenklage und zum einstweiligen Rechtsschutz entwickelten Grundsätze gelten auch für eine arbeitsrechtliche Konkurrentenklage angesichts des gleichlaufenden Rechtsschutzziels, den Anspruch der unterlegenen Bewerberin auf ein ordnungsgemäßen Auswahlverfahren zu sichern und eine anderweitige Stellenbesetzung bis zur rechtskräftigen Entscheidung in der Hauptsache zu verhindern (vgl. Reidel, in: Conze/Karb/Reidel u.a., Personalbuch Arbeits- und Tarifrecht öffentlicher Dienst, 8. Aufl. 2024, Arbeitsrechtliche Konkurrentenklage, Rn. 4; zur Statthaftigkeit eingehend LAG Köln, Urt. v. 28.02.2020 – 4 SaGa 22/19, Rn. 38-41 m.w.N.). Bedenken gegen die Zulässigkeit bestehen im Übrigen nicht. Insbesondere ist der Antrag bei dem sachlich und örtlich zuständigen Gericht der Hauptsache gem. § 62 Abs. 2 S. 1 ArbGG i. V. m. § 937 Abs. 1 ZPO und hinreichend bestimmt für den begrenzten Zeitraum bis zur Rechtskraft einer Entscheidung in der Hauptsache gestellt worden (vgl. Reinhard/Kliemt, NZA 2005, 545, 546). 2. Der Antrag ist auch begründet. Gem. § 935 ZPO sind einstweilige Verfügungen in Bezug auf den Streitgegenstand möglich, wenn zu besorgen ist, dass durch die Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Rechts einer Partei vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Zur Gewährleistung der Rechte aus dem Bewerbungsverfahrensanspruch kann gem. § 62 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. § 935 ZPO eine Sicherungsverfügung beantragt werden, die auf die Unterlassung der Besetzung der Stelle mit der ausgewählten Person bis zum rechtskräftigen Abschluss eines Hauptsacheverfahrens gerichtet ist (vgl. NK-ArbR/von Roetteken, 2. Aufl. 2023, GG Art. 33 Rn. 103). Vorliegend sind sowohl der für den Erlass einer solchen einstweiligen Verfügung erforderliche materiell-rechtliche Verfügungsanspruch als auch der Verfügungsgrund i.S.d. Eilbedürftigkeit einer gerichtlichen Entscheidung gegeben. Die Verfügungsklägerin hat ein Recht auf vorläufige Sicherung ihres Bewerbungsverfahrensanspruchs aus Art. 33 Abs. 2 GG. Im Einzelnen: a) Der erforderliche Verfügungsanspruch liegt vor. Ein Verfügungsanspruch liegt vor, wenn die Auswahlentscheidung fehlerhaft ist, weil – wie hier – das Auswahlverfahren bereits formell nicht ordnungsgemäß erfolgte (vgl. Korinth, Einstweiliger Rechtsschutz im Arbeitsgerichtsverfahren, 5. Aufl. 2022, Rn. I. 299, 300a; Reinhard/Kliemt, NZA 2005, 546). Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung besteht eine Pflicht der öffentlichen Arbeitgeberin, die Leistungsbewertungen und wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen. Die Dokumentation des Auswahlprozesses dient der Transparenz der Auswahlentscheidung. Nur so können sich unterlegene Bewerbende über die Gründe ihrer Ablehnung informieren und effektiv Rechtsschutz in Anspruch nehmen. Eine nicht oder nicht ausreichend dokumentierte Auswahlentscheidung verletzt den Bewerbungsverfahrensanspruch von bewerbenden Personen aus Art. 33 Abs. 2 GG i.V.m. Art. 19 Abs. 4 GG, wenn er im Fall seiner Beachtung eine andere Entscheidung möglich erscheinen lässt (vgl. BVerfG (1. Kammer des Zweiten Senats), Beschl. v. 25.11.2015 – 2 BvR 1461/15, Rn. 19; BAG, Urt. v. 18.09.2007 – 9 AZR 672/06, Rn. 48; BAG, Urt. v. 21.01.2003 – 9 AZR 72/02) und stellt einen nicht heilbaren erheblichen Verfahrensmangel dar (vgl. BAG, Urt. v. 17.08.2010 – 9 AZR 347/09, Ls. 2, Rn. 27f.). Die Beklagte hat gegen ihre Pflicht zur ordnungsgemäßen Dokumentation der Vorauswahlentscheidung verstoßen und damit den verfassungsrechtlich garantierten Bewerbungsverfahrensanspruch der Klägerin verletzt. aa) Der Klägerin steht ein subjektives, grundrechtsgleiches Recht auf rechtsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerbendenauswahl, auf deren Durchführung anhand der Auswahlkriterien des Art. 33 Abs. 2 GG sowie auf chancengleiche Teilnahme am Bewerbungsverfahren zu (vgl. BAG, Beschl. v. 26.04.2021 – 9 AZB 3/21, Rn. 13; BAG, Urt. v. 28.01.2020 – 9 AZR 91/19, Rn. 27). Auf die überzeugenden Ausführungen des Erstgerichts hierzu, welche sich die erkennende Kammer zu Eigen macht, wird Bezug genommen (vgl. Urteil vom 04.04.2025, Entscheidungsgründe unter II. 2. a), dort S. 6f., Bl. 431f. d. eA I). bb) Für die Beklagte als öffentliche Arbeitgeberin folgt die Pflicht zur Dokumentation der wesentlichen Auswahlerwägungen aus Art. 33 Abs. 2 i. V. m. Art. 19 Abs. 4 GG. Auch insoweit wird auf die überzeugenden Ausführungen des Erstgerichts hierzu, welche sich die erkennende Kammer zu Eigen macht, Bezug genommen (vgl. Urteil vom 04.04.2025, Entscheidungsgründe unter II. 2. b) dort S. 7, Bl. 432 d. eA I). Das Dokumentationsgebot gilt, wovon das Erstgericht ebenfalls zutreffend ausgegangen ist, sowohl für BeamtInnen als auch für ArbeitnehmerInnen des öffentlichen Dienstes wie die Klägerin (vgl. BAG, Urt. v. 28.1.2020 – 9 AZR 91/19, Rn. 26). cc) Mit dem Erstgericht und dem LAG Sachsen-Anhalt ist weiterhin davon auszugehen, dass sich die Dokumentationspflicht bereits auf die Vorauswahlentscheidung erstreckt (vgl. LAG Sachsen-Anhalt, Urt. v. 02.05.2024 – 8 SaGa 9/23, Rn. 145). aaa) Dies ergibt sich zunächst aus dem Sinn und Zweck des Dokumentationsgebots. Die schriftliche Dokumentation des Auswahlprozesses dient zum einen der externen Transparenz der Entscheidung gegenüber unterlegenen Bewerbenden, die die Entscheidungs- und Bewertungsgrundlagen ausreichend zuverlässig und vollständig kennen müssen, um sachgerecht darüber entscheiden, ob sie die Auswahlentscheidung hinnehmen oder gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch nehmen sollen. Zugleich stellt sie aber auch im Sinne einer internen Selbstkontrolle sicher, dass die öffentliche Arbeitgeberin die Bewertungsgrundlagen der einzelnen Bewerbenden vollständig zur Kenntnis genommen und in ihre Auswahlentscheidung alle relevanten Tatsachen einbezogen hat. Nur so kann eine verlässliche Grundlage für das Auswahlverfahren zur Verfügung stehen und Chancengleichheit sichergestellt werden (vgl. BAG, Urt. v. 21.01.2003 - 9 AZR 72/02, unter II. 2. b) bb) der Gründe m.w.N.; Böhle Personalmanagement/Hecht, 2. Aufl. 2022, § 5 Rn. 59). Vor diesem Hintergrund erscheint es unverzichtbar, von der Beklagten auch eine Dokumentation der Vorauswahl zu fordern. Die Vorauswahl ist der nachfolgenden Auswahlentscheidung vorgeschaltet. Sie bestimmt den näheren Kreis der für die weitere Auswahl in Betracht zu ziehenden Bewerbenden und fungiert damit als wichtiger Filter. Mit der Vorauswahl einher geht die erste und häufig weitreichendste Eingrenzung des Bewerbendenkreises. Die Vorauswahl steht als wesentlicher 1. Teil des Auswahlprozesses in unmittelbarem Zusammenhang mit den nachfolgenden Auswahlgesprächen, die auf der Vorauswahl aufbauen. Ist für eine bewerbende Person bereits nicht ersichtlich, welchen Erwägungen die Vorauswahl der Bewerbenden zugrunde liegt, kann sie aus Sicht der Kammer auch nicht sachgerecht abwägen, ob sie gerichtlichen Rechtsschutz gegen die Auswahlentscheidung in Anspruch nehmen will oder nicht. Dabei kann es entgegen der Ansicht der Beklagten nicht davon abhängen, ob die Person tatsächlich in die Vorauswahl einbezogen worden ist oder nicht. Die Pflicht wird aus Sicht der Kammer gegenüber allen Bewerbenden ausgelöst. Eine Differenzierung danach, ob die Person zur Vorauswahl eingeladen wurde oder nicht, überzeugt nicht. Die Dokumentation soll es allen Bewerbenden gleichermaßen ermöglichen, die Auswahlentscheidung und die Gründe hierfür nachzuvollziehen. Die dabei für Bewerbende zu überprüfende Frage nach dem "Warum nicht ich?" beinhaltet zugleich die Frage nach dem "Warum die/der andere?" und stellt sich damit jedenfalls in letztgenannter Ausprägung auch dann, wenn die Person tatsächlich in die Vorauswahl einbezogen, aber im Ergebnis nicht ausgewählt worden ist. Zudem erscheint bei fehlender Dokumentation der Vorauswahlerwägungen auch keine wirksame Selbstkontrolle der (Vor-)Auswahlentscheidung durch die Beklagte selbst möglich. bbb) Hieran ändert auch der Umstand nichts, dass die Vorauswahlentscheidung nicht isoliert, sondern nur im Rahmen der endgültigen Besetzungsentscheidung anfechtbar ist. Hieran wird vielmehr die Bedeutung der Vorauswahl als unverzichtbarer, untrennbar mit der nachfolgenden Auswahlentscheidung verbundener Verfahrensschritt deutlich. Hinzu kommt, dass bereits in diesem Verfahrensabschnitt ein – zwar noch nicht feingliedriger, aber dennoch für die Gesamtentscheidung relevanter – Leistungsvergleich zwischen den Bewerbenden vorgenommen wird. Würde man auf eine Dokumentation der Vorauswahl verzichten, bestünde die Gefahr, dass "unliebsame" Bewerbende schon im Rahmen von Vorauswahlentscheidungen aus dem weiteren Bewerbungsverfahren ausgeschlossen werden. Damit stünde die Vorauswahlentscheidung im Ergebnis zur freien Disposition der öffentlichen Arbeitgeberin, was im Hinblick auf vorstehende Erwägungen abzulehnen ist (vgl. so auch LAG Sachsen-Anhalt, Urt. v. 02.05.2024 – 8 SaGa 9/23, Rn. 146f. mit zust. Anmerkung von Zimmerling, öAT 2025, 36; OVG Schleswig, Beschl. v. 21.10.2019 – 2 MB 3/19, Rn. 48). Die Kammer verkennt nicht, dass es sich bei der Vorauswahl um die 1. Stufe des Auswahlverfahrens handelt und die Intensität der Begründung nur so tief sein kann, wie das Auswahlverfahren fortgeschritten ist. Auch dieser Umstand rechtfertigt es jedoch nicht, auf eine diesbezügliche Dokumentation gänzlich zu verzichten. Jedenfalls die tragenden Elemente der Vorauswahlentscheidung müssen schriftlich fixiert werden (vgl. VG Kassel, Beschl. v. 19.04.2021 – 1 L 1275/20.KS, Rn. 47). Insbesondere muss dokumentiert werden, warum einzelne Bewerbende (nicht) auszuscheiden waren (vgl. Schnellenbach, Konkurrenzen im öffentlichen Dienst, 2. Aufl. 2018, Anhang 5 Begründung und Dokumentation von Auswahlakten, Rn. 10). Hieran fehlt es vorliegend. ccc) Die Klägerin hat sich auch ausreichend auf formelle Fehler im Vorauswahlverfahren berufen. Sie hat zwar die fehlende Dokumentation der Vorauswahlentscheidung – nachdem ihr die Auswahlakte vorgelegen hatte und ihr dies überhaupt erst möglich gewesen ist – nicht ausdrücklich gerügt. Indem sie jedoch vorgebracht hat, dass die Erstplatzierte schon gar nicht hätte in die Vorauswahl einbezogen werden dürfen, hat sie jedenfalls auch die Rüge erhoben, dass sie die Vorauswahlentscheidung der Beklagten bereits nicht habe nachvollziehen können. Hiervon ist auch das Erstgericht ausgegangen. Ungeachtet dessen müssen die maßgeblichen Auswahlerwägungen auch für Gericht nachvollziehbar sein, um die formelle Rechtmäßigkeit der Vorauswahlentscheidung überprüfen zu können (vgl. BVerfG (1. Kammer des Zweiten Senats), Beschl. v. 25.11.2015 – 2 BvR 1461/15, Rn. 14; BVerfG (1. Kammer des Zweiten Senats), Beschl. v. 09.07.2007 – 2 BvR 206/07). dd) Eine nachträgliche Heilung von Dokumentationsmängeln scheidet – auch bzgl. der Vorauswahlerwägungen – aus. Das Erstgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass nach der Rechtsprechung des BVerfG und BAG die Verletzung des Dokumentationsgebots einen nicht heilbaren wesentlichen Verfahrensmangel darstellt. Die Auswahlerwägungen können allerdings aus Sicht der Kammer nicht erstmals im gerichtlichen (Eil-)Verfahren dargelegt werden. Zulässig ist nur eine Ergänzung oder Erläuterung dokumentierter Auswahlerwägungen, nicht aber die erstmalige Begründung dieser. Insoweit scheidet eine Verwertung nicht dokumentierter Erwägungen der Beklagten aus. Andernfalls würden die Rechtsschutzmöglichkeiten der unterlegenen Bewerbenden in unzumutbarer Weise geschmälert, da ohne die Kenntnis der Entscheidungsgrundlagen eine substantiierte Begründung des Anspruchs allenfalls sukzessive möglich ist. Es ist der bewerbenden Person nicht zuzumuten, die Auswahlentscheidung der Dienstherrin „ins Blaue hinein“ angreifen zu müssen, um die tragenden Auswahlerwägungen überhaupt erst zu erfahren (vgl. BVerfG, Beschl. v. 09.07.2007 – 2 BvR 206/07; BAG, Urt. v. 17.08.2010 – 9 AZR 347/09, Rn. 27f.; LAG Düsseldorf, Urt. v. 27.06.2018 – 12 Sa 135/18, Rn. 72; Burg, RdA 2023, 142, 148; für die Vorauswahl vgl. LAG Sachsen-Anhalt, Urt. v. 02.05.2024 – 8 SaGa 9/23, Rn. 164). Aufgrund der insoweit gänzlich fehlenden Dokumentation ist es für die Entscheidung unerheblich, welche Begründung die Beklagte für ihre Vorauswahlentscheidung im gerichtlichen Verfahren erstmals vorbringt. Auf die erst im Gerichtsverfahren eingeführten, von einer Dokumentation losgelösten Erwägungen der Beklagtenseite könnte sich eine Entscheidung jedenfalls nicht stützen. Die Fehlerhaftigkeit der (Vor-)Auswahlentscheidung basiert allein auf der nicht existenten Dokumentation dieser. Insofern kommt es weder auf die weiteren Beanstandungen der Klägerin noch auf die weiteren Ausführungen der Beklagten zu den nicht dokumentierten Erwägungen der Vorauswahlentscheidung an. ee) Schließlich ist die erforderliche Ursächlichkeit zwischen dem fehlerhaftem Auswahlverfahren und der Nichtberücksichtigung der Klägerin gegeben. Die Besetzung der streitgegenständlichen Stelle mit der Klägerin bei einer erneuten (Vor-)Auswahlentscheidung erscheint möglich. Die Klägerin ist im Verhältnis zu der ausgewählten Mitbewerberin – anders als die Beklagte meint – nicht offensichtlich chancenlos. Sie hat ihrer Darlegungslast zum hypothetischen Kausalverlauf im Eilverfahren aus Sicht der Kammer genügt. Eine abgelehnte Bewerberin, deren Bewerbungsverfahrensanspruch verletzt worden ist, kann einen Besetzungsstopp im Wege einer einstweiligen Verfügung schon dann beanspruchen, wenn sich der Verstoß auf die Erfolgsaussichten ihrer Bewerbung auswirken kann. Deren Erfolg muss bei einer erneuten Auswahl möglich und der Ausgang eines erneuten Auswahlverfahrens insoweit offen sein. Hieran fehlt es nur dann, wenn der Erfolg der abgelehnten Bewerberin vollkommen ausgeschlossen ist. Dieser Prüfungsmaßstab ist wie im Hauptsacheverfahren auch bei einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung anzulegen (vgl. BVerfG (1. Kammer des Zweiten Senats), Beschl. v. 25.11.2015 – 2 BvR 1461/15; BVerwG, Beschl. v. 22.11.2012 – 2 VR 5/12, Rn. 22; BVerwG, Urt. v. 4.11.2010 − 2 C 16/09, Rn. 24; LAG Sachsen-Anhalt, Urt. v. 02.05.2024 – 8 SaGa 9/23, Rn. 164; LAG Düsseldorf, Urt. v. 27.06.2018 – 12 Sa 135/18, Rn. 73; LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 20.08.2015 – 2 SaGa 5/15, Rn. 38; LAG Hessen, Urt. v. 25.08.2009 – 13-3 SaGa 1175/09). Die Beurteilung, ob die Auswahl einer erfolglosen Bewerberin bei erneuter Auswahlentscheidung möglich erscheint oder aber vollkommen ausgeschlossen ist, setzt eine wertende Betrachtung der Umstände des Einzelfalles voraus. Sie kann einerseits nicht schon im Falle einer – grundsätzlich immer gegebenen – theoretischen Chance der erfolglosen Bewerberin, ausgewählt zu werden, in deren Sinne ausfallen. Andererseits genügt es, dass die Aussichten, im Falle eines ordnungsgemäßen Verfahrens zum Zuge kommen, offen sind. Es ist nicht erforderlich, dass mehr Gründe für ihre Auswahl sprechen. Denn die Gerichte haben bei ihrer Beurteilung zu beachten, dass es im Hinblick auf den der Dienstherrin bei der Auswahlentscheidung zustehenden Ermessens- und Beurteilungsspielraum grundsätzlich nicht ihre Aufgabe ist, die besser geeignete Bewerberin zu bestimmen und eine eigene Prognose der Erfolgsaussichten der Bewerbung vorzunehmen (vgl. BVerfG (1. Kammer des Zweiten Senats), Beschl. v. 25.11.2015 – 2 BvR 1461/15, Rn. 19f.; LAG Köln, Urt. v. 28.02.2020 – 4 SaGa 22/19, Rn. 60 m.w.N.). Hiervon ausgehend ist es im konkreten Fall als offen einzuschätzen, ob die Klägerin bei einer Neudurchführung des Auswahlverfahrens Chancen hat, ausgewählt zu werden. Insbesondere kann hier schon das Ergebnis einer erneuten Vorauswahl, zu der keine Dokumentation existiert, nicht hinreichend sicher vorhergesehen werden, worauf das Erstgericht zu Recht hinweist. So erscheint es auch der erkennenden Kammer jedenfalls als möglich, dass die Klägerin bei einer Wiederholung des Auswahlverfahrens ausgewählt wird, weil sich bereits die Anzahl und Zusammensetzung der in die Vorauswahl einzubeziehenden Personen ändern könnte, was wiederum Einfluss auf den nachfolgenden Auswahlprozess und die sich daraus ergebende Rangfolge hätte. Mit anderen Worten: Ist – wie hier – schon unklar, wie eine erneute Vorauswahl ausgehen würde, ist erst Recht das Ergebnis einer darauf basierenden weiteren Auswahl anhand der Bewerbungsgespräche nicht absehbar. Beide Teile des Auswahlverfahrens stehen in unmittelbarem Zusammenhang, bedingen sich und können nicht isoliert voneinander betrachtet werden. Das Erstgericht betont in diesem Zusammenhang zu Recht die Bedeutung und Reichweite der Vorauswahl für den weiteren Auswahlprozess. Die Argumentation der Beklagten greift auch deshalb nicht durch, weil sie verkennt, dass angesichts ihrer fehlenden Vorauswahl-Dokumentation und der ihr damit verwehrten Möglichkeit, nicht dokumentierte Erwägungen hierfür im Prozess nachzuschieben, nicht davon ausgegangen werden kann, dass sich der Vorauswahl-Personenkreis bei einer Wiederholung des Auswahlverfahrens nicht ändern würde. Dies aber wäre die Prämisse für die Annahme der Beklagten, die Klägerin sei wegen des Ergebnisses der nach der Vorauswahl durchgeführten Auswahlgespräche offensichtlich chancenlos. Auch der Umstand, dass die Klägerin tatsächlich in die Vorauswahl einbezogen worden ist, spricht nicht dagegen, sondern gerade dafür, dass ihre Auswahl bei wiederholtem Verfahren nicht völlig ausgeschlossen erscheint. Eine offensichtliche Chancenlosigkeit unabhängig von den der Auswahlentscheidung zugrunde liegenden Erwägungen wird erst dann anzunehmen sein, wenn unter jeglichem Gesichtspunkt eine erfolgreiche Bewerbung ausgeschlossen ist, insbesondere dann, wenn die bewerbende Person persönlich ungeeignet ist oder ein von der Dienstherrin rechtmäßig aufgestelltes Auswahlkriterium nicht erfüllt bzw. bis zu einer erneuten Auswahlentscheidung nicht mehr erfüllen kann (vgl. LAG Düsseldorf, Urt. v. 27.06.2018 – 12 Sa 135/18, Rn. 74ff.; OVG Münster (1. Senat), Beschl. v. 03.06.2015 – 1 B 4/15; vgl. auch Reinhard, Kliemt, NZA 2005, 546, die hier das Beispiel einer nach der Examensnote festgelegten Punkteskala anführen). Die Klägerin erfüllt jedoch unstreitig die zwingenden Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle. Ob derzeit tatsächlich mehr Gründe gegen ihre Auswahl sprechen, ist unerheblich. Denn ohne eine ordnungsgemäße Dokumentation der Vorauswahl kann die Frage einer offensichtlichen Chancenlosigkeit der Klägerin im Auswahlverfahren nicht hinreichend sicher, sondern allenfalls spekulativ beantwortet werden, was sich verbietet (vgl. BVerfG (1. Kammer des Zweiten Senats), Beschl. v. 25.11.2015 – 2 BvR 1461/15, Rn. 20; OVG Münster (6. Senat), Beschl. v. 08.12.2020 – 6 B 1002/20, Rn. 16; OVG Münster, Beschl. v. 10.2.2016 – 6 B 33/16, Rn. 17; OVG Magdeburg, Beschl. v. 26.08.2009 – 1 M 52/09). Entsprechend hat die Klägerin ihrer Darlegungslast zum hypothetischen Kausalverlauf genügt. Es reichte für den Erlass einer einstweiligen Anordnung aus, dass sie die Fehlerhaftigkeit der Auswahlentscheidung glaubhaft gemacht und dargelegt hat, dass die Beklagte einen Gesichtspunkt, der möglicherweise zu einer anderen Auswahlentscheidung geführt hätte, nicht berücksichtigt hat. Dass sie darüber hinaus auch die realistische, nicht nur entfernte Möglichkeit einer für sie positiven neuen Auswahlentscheidung oder gar ihre zwingende Erstplatzierung glaubhaft machen muss, ist mit dem BVerfG abzulehnen (vgl. BVerfG (1. Kammer des Zweiten Senats), Beschl. v. 24.09.2002 – 2 BvR 857/02; so auch Burg, RdA 2023, 142, 148; Reinhard, Kliemt, NZA 2005, 546). b) Es besteht der erforderliche Verfügungsgrund. Das grundrechtsgleiche Recht auf gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt nach Art. 33 Abs. 2 GG lässt sich nur vor einer Besetzung der Stelle mit der ausgewählten Konkurrentin verwirklichen. Aufgrund des verfassungsrechtlichen Gebots effektiven Rechtsschutzes gem. Art. 19 Abs. 4 GG bedarf es der vorläufigen Sicherung des Verfügungsanspruchs durch eine entsprechende einstweilige Verfügung. Mit der geplanten Besetzung der streitgegenständlichen Stelle mit der ausgewählten Mitbewerberin würde nach der Rechtsprechung des BAG die sog. Rechtsschutzklappe fallen und der Bewerbungsverfahrensanspruch der Klägerin endgültig untergehen, so dass mit dem Erstgericht davon auszugehen ist, dass ein Verfügungsgrund besteht (vgl. BAG, Urt. v. 28.05.2002 – 9 AZR 751/00; LAG Köln, Urt. v. 28.02.2020 – 4 SaGa 22/19; Korinth, a.a.O., I. 304 m.w.N.;). Die Notwendigkeit einer einstweiligen Verfügung scheidet auch nicht deshalb aus, weil die Klägerin durch ihr Verhalten bzw. das ihr zuzurechnende Verhalten ihres Prozessbevollmächtigten zu erkennen gegeben hat, dass es ihr nicht mehr eilig ist (sog. Grundsatz der Selbstwiderlegung der Dringlichkeit). Ungeachtet dessen, dass bislang – soweit ersichtlich – ein dringlichkeitsschädliches Verhalten bei wiederholter Terminsverlegung grundsätzlich nur bei ungesicherten Rechtsschutzsuchenden angenommen worden ist, können Art und Weise, wie das Verfahren betrieben wird, insbesondere wiederholte Terminverlegungsanträge, die Eilbedürftigkeit auch bei gesicherten Rechtsschutzsuchenden jedenfalls in Frage stehen lassen (vgl. BeckOK ZPO/Elzer/Mayer, 58. Ed. 1.9.2025, ZPO § 935 Rn. 85; LAG München, Urteil vom 12.10.2006 – 4 Sa 677/06; LAG Nürnberg, Urt. v. 17.08.2004 – 6 Sa 439/04; vgl. auch Gramlich/Lütke, NJ 2023, 469, 475 mit Hinweis u.a. auf OLG Hamm, Beschl. v. 1.12.2022 – 4 U 72/22; OLG München (29. Zivilsenat), Hinweisbeschl. v. 16.09.2021 – 29 U 3437/21 Kart; OLG Stuttgart (2. Zivilsenat), Urt. v. 12.10.2017 – 2 U 162/16). Allerdings hat die Klägerin nach zweimaliger urlaubsbedingter Terminsverlegung den dritten, wegen Kollision mit einem amtsgerichtlichen Termin gestellten Verlegungsantrag vom 10.07.2025 letztendlich nicht weiterverfolgt und damit zu erkennen gegeben, dass sie trotz Sicherung auch weiterhin von einer Eilbedürftigkeit ausgeht. Da die Beklagte eine gerichtliche Anordnung der Erhebung der Hauptsacheklage gem. §§ 62 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. 926 ZPO nicht beantragt hatte, kann der Zeitpunkt ihrer Erhebung aus Sicht der Kammer nicht als dringlichkeitsschädlich angesehen werden. III. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt nach § 97 Abs. 1 ZPO die Beklagte. IV. Gemäß § 72 Abs. 4 ArbGG ist eine Revision gegen die vorliegende Entscheidung nicht zulässig. Die Entscheidung ist unanfechtbar. Die Parteien streiten im einstweiligen Verfügungsverfahren über den vorläufigen Besetzungsstopp einer von der Verfügungsbeklagten ausgeschriebenen und zu besetzenden Stelle. Die 61-jährige Verfügungsklägerin (im Folgenden: Klägerin) ist bei dem ITZBund, einer bundesunmittelbaren, nicht rechtsfähigen Bundesanstalt des öffentlichen Rechts der Verfügungsbeklagten (im Folgenden: Beklagte) ab 01.11.2019 als Sachbearbeiterin im Bereich Kompetenzzentrum für Personal Verwaltungs-System („K-PVS“), Fachbereich Personaladministration, beschäftigt. § 2 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrags sieht die Anwendung des TVöD, der besonderen Regelungen für die Verwaltung (TVöD – BT Verwaltung), des Tarifvertrags zur Überleitung der Beschäftigten des Bundes in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Bund) und der diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der für den Bereich des Bundes jeweils geltenden Fassung sowie der Regelungen des Tarifgebietes Ost vor (vgl. Anlage AST0, Bl. 5 d. eAkte 1. Instanz, im Folgenden: eA I). Die Klägerin ist in die Entgeltgruppe E11 eingruppiert. Bis zum 01.01.2025 vertrat die Klägerin die ursprüngliche Inhaberin der nachfolgend ausgeschriebenen Stelle in überwiegend fachlichen Aufgaben, wobei Umfang und Kompetenzen der Vertretung der vorherigen Teamleitung durch die Klägerin im Einzelnen streitig sind. Unter dem 09.12.2024 schrieb die Beklagte die Stelle „Teamleitung im Bereich Personaladministration SAP HCM (m/w/d)“ für den nach BesGr. A 13g / A 13g+Z bzw. E 12 TVöD bewerteten Dienstposten P 51 1 aus. Die Stellenausschreibung erfolgte intern und extern unbefristet zur Besetzung an den Dienstsitzen Bonn und Ilmenau. In der Stellenausschreibung heißt es, soweit entscheidungserheblich, wie folgt: „Ihre Rolle […] Ihre Fähigkeiten Ihre erforderlichen Qualifikationen · Sie verfügen über ein erfolgreich abgeschlossenes Fachhochschul- bzw. Bachelorstudium mit Wirtschafts- oder Verwaltungsbezug. · Oder: Sie verfügen über nachgewiesene, gleichwertige Fähigkeiten und Erfahrungen im entsprechenden Berufsbild von mindestens 3 Jahren. […] Weiterhin bringen Sie fachlich mit: · Mehrjährige Erfahrungen in der Führung von Organisationseinheiten bzw. von Teams · Vertiefte Kenntnisse und praktische Erfahrungen in SAP HCM, insbesondere in der Komponente PA · Fundierte Kenntnisse in der Pflege bzw. Betreuung von Personalverwaltungssystemen inklusive Kundenkontakt · Gute Kenntnisse aus den Rechtsgebieten der Personalverwaltung · Wünschenswert Erfahrungen in der Qualitätssicherung und Testdurchführung […]“ Auf den weiteren Inhalt der Stellenausschreibung wird Bezug genommen (vgl. Anlagen AST1 und AST 2, Bl. 6 ff. d. eA I). Die ursprünglich bis zum 02.01.2025 gesetzte Bewerbungsfrist wurde aufgrund der Bewerbendenlage einmalig bis zum 07.01.2025 verlängert. Auf die Stellenausschreibung gingen insgesamt 17 externe und neun interne Bewerbungen ein, hierunter die am 30.12.2024 eingegangene Online-Bewerbung der Klägerin, wegen deren Inhalts auf die Anlagen AST 4 und AST 10 (Bl. 15ff., 367ff. d. eA I) verwiesen wird. Nachdem die Beklagte die Entscheidung über die Vorauswahl der zum Bewerbungsgespräch einzuladenden Personen getroffen hatte, teilte die Gesamtschwerbehindertenvertretung der Beklagten nach Anhörung mit, dass keine Einwände gegen die Vorauswahl bestünden. Am 22.01.2025 erteilte auch die Gleichstellungsbeauftragte der Beklagten hierzu ein positives Votum (vgl. Anlage AG3, dort S. 175 und 176f., Bl. 358f. d. eA I). Eine darüber hinausgehende schriftliche Dokumentation zur Vorauswahl existiert – mit Ausnahme der Dokumentation des Verfahrensgangs (vgl. Bl. 343f. d. eA I) – nicht. Die Beklagte lud sodann 12 Bewerbende zu webbasierten Vorstellungsgesprächen am 12.02.2025 und am 13.02.2025 ein, an denen insgesamt acht Bewerbende, hierunter sowohl die Klägerin als auch die von der Beklagten später als Gewinnerin des Bewerbungsverfahrens ausgewählte Frau K. G., teilnahmen. Beklagtenseits nahmen an den Auswahlgesprächen teil: Frau P. (Referatsleitung P 3 Personalabrechnung- PVSplus- Komponente PY (netto)), Frau L. (Referentin P 5), Frau H. (Sachbearbeiterin Personalgewinnung) und Frau L. (Sachbearbeiterin Personalgewinnung) sowie Herr P. für den Personalrat und Frau R. als Vertreterin der Gleichstellungsbeauftragten. Die Bewertung der Auswahlgespräche erfolgte auf Grundlage der Beantwortung von allgemeinen Fragen und Fachfragen, die sich auf die in der Stellenausschreibung in fachlicher Hinsicht genannten Punkte bezogen. Drei Fragen bezogen sich auf die Erfahrung der Führung von Teams, und jeweils zwei Fragen auf die Kenntnisse und Erfahrungen in SAP HCM insbesondere der Komponente PA, die Kenntnisse in der Pflege bzw. Betreuung von Personalverwaltungssystemen inklusive Kundenkontakt und die Kenntnisse aus den Rechtsgebieten der Personalverwaltung. Allen Bewerbenden wurden im Rahmen der Auswahlgespräche die gleichen Fragen gestellt. Der allgemeine und der fachliche Teil wurden mit je 50 % gewichtet. Die Auswahlkommission bestand bei allen Gesprächen aus den gleichen Personen. Die Klägerin erhielt in der Bewertung der Fragen zwischen 3 und 5 Punkte und einmal 6 Punkte. Insgesamt erhielt sie im fachlichen Teil im Schnitt 4,22 Punkte. Die Erstplatzierte Frau G. erhielt im Schnitt 6,55 Punkte. In den fachlichen Fragen landete die Klägerin damit auf Platz sechs, im Rahmen der allgemeinen Fragen auf Platz sieben und insgesamt auf Platz sieben aller acht Bewerbenden. Im Rahmen des Auswahlverfahrens erhielt die Klägerin ein Gesamtergebnis von 64,05 % und lag damit unter der von der Beklagten für die fachlichen Voraussetzungen geforderten Quote von 70 %, die beklagtenseitig aufgrund der besonders anspruchsvollen Aufgabe der Teamleitung vorgegeben worden war. Vier Bewerbende erreichten die Quote von 70 %. Die Bewerberin Frau G. wurde als Erstplatzierte des mündlichen Auswahlverfahrens festgelegt. Wegen des Ablaufs und Inhalts der Auswahlgespräche im Einzelnen wird im Übrigen Bezug genommen auf den unstreitigen Vortrag der Beklagten in der Antragserwiderungsschrift vom 25.03.2024 nebst Anlagen (dort 6f., S. Bl. 44f. d. eA I). Die Gleichstellungsbeauftragte votierte am 20.02.2025 positiv zum Besetzungsvorschlag; die Schwerbehindertenvertretung wurde am selben Tag angehört und teilte unter dem 21.02.2025 mit, dass keine Einwände bestünden. Der Personalrat stimmte dem Besetzungsvorschlag am 28.02.2025 zu. Mit Schreiben vom 04.03.2025 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie beabsichtige, die Stelle nicht mit der Klägerin, sondern mit einer externen Bewerberin zu besetzen. Auf den Inhalt des Schreibens (vgl. Anlage AST6, Bl. 27 d. eA I) wird Bezug genommen. Mit Schreiben vom 13.03.2025 beantragte die Klägerin außergerichtlich, die streitgegenständige Stelle vorläufig nicht zu besetzen und dies bis zum 14.03.2025 zu bestätigen, was die Beklagte mit Schreiben vom 14.03.2025 ablehnte (vgl. Anlagen AST8 und AST9, Bl. 31ff. d. eA I). Mit ihrer Antragsschrift vom 17.03.2025 hat die Klägerin den vorläufigen Besetzungsstopp der ausgeschriebenen Stelle begehrt und sich zunächst darauf berufen, dass sie entgegen ihres Begehrens bislang keine Einsicht in die Bewerbungsverfahrensakte erhalten hatte, sodass eine konkrete Darlegung der Fehlerhaftigkeit der Auswahlentscheidung nicht möglich sei und ihr allein deshalb aus Gründen des effektiven Rechtsschutzes ein Verfügungsanspruch zur Seite stehe. Nachdem die Beklagte im Verfahren die Akte der Auswahlentscheidung (vgl. Anlage AG3, Bl. 84 ff. d. eA I) sowie die Bewerbungsunterlagen der Gewinnerin des Bewerbungsverfahrens, Frau K. G. (vgl. Anlage AG2, Bl. 51 ff. d. eA I), vorgelegt hatte, hat die Klägerin gerügt, der Personalrat sei nicht ordnungsgemäß angehört, insbesondere die Angaben zum Themenbereich „Weiterhin bringen Sie mit“ nicht umfassend genug mitgeteilt worden. Ferner habe Frau G. schon nicht in die Vorauswahl einbezogen und zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden dürfen, da sich bereits aus ihren Bewerbungsunterlagen keine ausreichenden objektiven Anhaltspunkte für das Vorliegen der nach der Stellenausschreibung geforderten fachlichen Fähigkeiten und praktischen Erfahrungen ergäben. Bei den unter „Weiterhin bringen Sie fachlich mit“ genannten Punkten, insbesondere bei den „mehrjährigen Erfahrungen in der Führung von Organisationseinheiten bzw. Teams“, den „vertieften Kenntnissen und praktischen Erfahrungen in SAP HCM“ und den „fundierten Kenntnissen in der Pflege bzw. Betreuung von Personalverwaltungssystemen inklusive Kundenkontakt“, handele es sich um zwingende Voraussetzungen, für die Frau G. keine Nachweise erbracht habe. Die Beklagte habe daher das Prinzip der Bestenauslese verletzt und es ergebe sich aus der vorgelegten Dokumentation des Auswahlverfahrens mit hoher Wahrscheinlichkeit, dass die Stelle anstatt mit Frau G. mit der Klägerin zu besetzen sei, da sie aufgrund ihrer langjährigen Tätigkeit auf ihrer bisherigen Stelle über die geforderten Kenntnisse und Erfahrungen verfüge. Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, der Verfügungsbeklagten zu untersagen, die Stelle „Teamleitung im Bereich Personaladministration SAP HCM (m/w/d)“ mit den Dienstsitzen Bonn/Ilmenau vorläufig, längstens bis zum rechtskräftigen Abschluss eines Hauptsacheverfahrens dauerhaft zu besetzen. Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückzuweisen. Sie hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, das Auswahlverfahren sei insgesamt rechtmäßig und ohne Verfahrensfehler durchgeführt worden. Der an den Gesprächen teilnehmende Personalrat sei auch vorab ordnungsgemäß beteiligt worden, insbesondere seien Mitschriften der Auswahlgespräche keine „erforderlichen Unterlagen“ i.S.d. § 66 Abs. 1 S. 2 BPersVG. Die Beklagte hat darauf verwiesen, dass anders als „Ihre erforderlichen Qualifikationen“ die Punkte unter „Weiterhin bringen Sie fachlich mit“ für eine Einladung zum Bewerbungsgespräch gerade nicht erforderlich, also nicht zwingend notwendig, gewesen seien. Ungeachtet dessen verfüge die Erstplatzierte über diese und die weiteren in der Stellenausschreibung genannten Anforderungen und Erfahrungen für die Tätigkeit als Teamleitung und habe sich im Rahmen des mündlichen Auswahlverfahrens durchgesetzt. Die Klägerin sei auch nicht bereits aufgrund ihrer bisher ausgeübten Tätigkeit besser geeignet als die Erstplatzierte des Auswahlverfahrens. Insbesondere habe sie dabei keine Führungsaufgaben übernommen. Ihre im Rahmen der fachlichen Vertretung der vormaligen Teamleitung erworbenen Vorerfahrungen als Sachbearbeiterin seien zwar zunächst maßgeblich für die Vorauswahlentscheidung gewesen. Sie änderten jedoch nichts an dem im anschließenden mündlichen Auswahlverfahren erzielten Gesamtergebnis von nur 64,5 %, welches zeige, dass der Klägerin gleichwohl die notwendige fachliche Eignung für die Stelle fehle. Im Kammertermin 1. Instanz hat die Beklagte dahingehend vorgetragen, dass für die Vorauswahlentscheidung zunächst die formal zwingend erforderlichen Kriterien unter „Ihre erforderliche Qualifikation“ geprüft worden seien (1. Stufe), welche 19 Bewerbende erfüllt haben. Anschließend sei von den jeweiligen Fachvorgesetzten geprüft worden, ob die in der Stellenausschreibung unter „Weiterhin bringen sie fachlich mit“ genannten Kriterien nach den Bewerbungsunterlagen vorgelegen haben. Dabei habe folgende Abstufung gegolten: Die ersten vier Kriterien seien bei der Auswahlentscheidung vorrangig berücksichtigt (2. Stufe) und das fünfte „wünschenswerte“ Kriterium (3. Stufe) demgegenüber als nachrangig behandelt worden (vgl. Sitzungsniederschrift vom 04.04.2025, Bl. 420 d. eA I). Mit Urteil vom 04.04.2025 (Bl. 426ff. d. eA I) hat das Arbeitsgericht dem Antrag stattgegeben und der Beklagten untersagt, die Stelle bis zum rechtskräftigen Abschluss eines Hauptsacheverfahrens dauerhaft zu besetzen. Es hat hierzu ausgeführt, dass sich der Verfügungsgrund vorliegend bereits aus dem Umstand ergebe, dass mit einer endgültigen Stellenbesetzung der Bewerbungsverfahrensanspruch nicht mehr gerichtlich durchsetzbar wäre. Es bestehe auch der erforderliche Verfügungsanspruch, da die Beklagte gegen ihre Pflicht zur ordnungsgemäßen Dokumentation ihrer Auswahlerwägungen hinsichtlich der Vorauswahlentscheidung verstoßen habe. Der Klägerin stünde ein durch Art. 33 Abs. 2 GG gewährleisteter Anspruch auf chancengleiche Teilnahme am Bewerbungsverfahren zu, welcher es i.V.m. Art. 19 Abs. 4 GG gebiete, dass die öffentliche Arbeitgeberin die Leistungsbewertungen und wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederlege. Zu dokumentieren seien nicht nur die Erwägungen für die Auswahlentscheidung nach Durchführung der Vorstellungsgespräche, sondern bereits die Erwägungen für die Vorauswahlentscheidung, da diese einen wesentlichen – den Bewerbendenkreis hier am weitreichendsten eingrenzenden – Teil der endgültigen Auswahlentscheidung betreffe. Ohne eine solche Dokumentation könne nicht hinreichend überprüft werden, ob die Auswahlentscheidung den Bewerbungsverfahrensanspruch von nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladenen Personen, die die zwingenden formalen Anforderungen erfüllten, verletze. Eine derartige Verletzung des Dokumentationsgebots stelle einen nicht heilbaren erheblichen Verfahrensmangel dar. Dahinstehen könne, ob die Klägerin für einen Verfügungsanspruch darüber hinaus hätte darlegen und glaubhaft machen müssen, dass eine Besetzung der Stelle mit ihrer Person bei wiederholtem Auswahlverfahren möglich erscheine. Es sei jedenfalls nicht ausgeschlossen, dass die Klägerin bei erneuter Durchführung des Auswahlverfahrens als Gewinnerin hervorgehen könnte, da die Auswahlentscheidung im Ergebnis allein auf die Gesamtbewertung der Auswahlgespräche gestützt worden sei und angesichts der fehlenden Dokumentation der Vorauswahlentscheidung nicht ausgeschlossen werden könne, dass eine nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladene Person doch einzuladen gewesen wäre und nach Durchführung des Auswahlgesprächs möglicherweise als Erstplatzierte in der Gesamtbewertung gestanden hätte. Gegen das ihr am 10.04.2025 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem am 29.04.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 02.06.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte meint, die Klägerin habe den Verfügungsanspruch bereits nicht hinreichend dargelegt. Die Behauptung einer möglicherweise für die Klägerin günstigen Auswahlentscheidung sei ersichtlich „ins Blaue hinein“ erfolgt, zumal die Akteneinsicht von ihr nicht verweigert worden sei und die Klägerin auch keine Frist für diese gesetzt habe. Die Beklagte rügt, das Erstgericht habe zu Unrecht einen Verfügungsgrund (gemeint ist wohl: Verfügungsanspruch) angenommen. Ein solcher könne bei Verletzung der Dokumentationspflicht bzgl. der Vorauswahlentscheidung auch nach der Entscheidung des LAG Sachsen-Anhalt vom 02.05.2024 – 8 SaGa 9/23 nur dann bestehen, wenn die Bewerberin in die Vorauswahl nicht einbezogen worden sei. Etwas Anderes könne allenfalls dann gelten, wenn die Bewerberin zwar zum Vorstellungsgespräch eingeladen, ihre Nichtberücksichtigung aber mit der Nichterfüllung der nicht dokumentierten Vorauswahlkriterien begründet worden sei. Die Klägerin sei jedoch in die Vorauswahl einbezogen, zum Vorstellungsgespräch eingeladen und einzig wegen der dokumentierten fachlichen Auswahlerwägungen – und nicht aufgrund einer fehlerhaften Vorauswahl – nicht berücksichtigt worden, sodass sich die fehlende Dokumentation der Vorauswahlkriterien für sie nicht nachteilig ausgewirkt habe. Hinsichtlich der Anforderungen der Stelle ergänzt die Beklagte nochmals, dass diese in drei Abstufungen aufgeteilt seien: In 1) zwingende Anforderungen („Erforderliche Qualifikationen“) sowie 2) primär für die Vorauswahl relevante („Weiterhin bringen Sie fachlich mit“) und 3) wünschenswerte Anforderungen („Weiterhin bringen Sie fachlich mit“). Zudem sei es ausgeschlossen, dass die Klägerin bei ordnungsgemäßer Dokumentation der Vorauswahlkriterien und Wiederholung des Auswahlverfahrens als Gewinnerin hervorgehen würde. Selbst bei Nichtberücksichtigung der Erstplatzierten hätten fünf Bewerbende besser abgeschnitten als die Klägerin, welche die Mindestquote von 70 % nicht erreicht habe. Das Erstgericht habe die Auswahlkriterien im Übrigen nicht beanstandet. Selbst wenn die Klägerin die einzige Bewerberin gewesen wäre, wäre ihre Bewerbung ohne Rücksicht auf die fehlende Dokumentation der Vorauswahl erfolglos geblieben. Damit entbehre die Annahme des Erstgerichts, die Klägerin könne als potenzielle Gewinnerin des Verfahrens nicht ausgeschlossen werden, jeder Grundlage, weil diese rechtsfehlerhaft mit der angeblichen Notwendigkeit der Dokumentation der Vorauswahlentscheidung begründet werde, obwohl die Klägerin in die Vorauswahl in Form des Bewerbungsgesprächs einbezogen worden sei und ihre Nichtberücksichtigung allein auf fachlichen Gründen beruht habe. Jedenfalls habe die Klägerin weder ausgeführt noch glaubhaft gemacht, weshalb sie für die ausgeschriebene Stelle besser geeignet sei als die übrigen, die Mindestquote von 70 % erreichenden Bewerberinnen. Im Übrigen sei die Dokumentation nicht zu beanstanden. Insbesondere könne keine wörtliche Wiedergabe der Antworten in den Auswahlgesprächen verlangt werden. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Erfurt vom 04.04.2025 - 3 Ga 4/25 - abzuändern und den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückzuweisen. Der Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung. Zu Recht sei das Erstgericht davon ausgegangen, dass ein Verfügungsanspruch hinreichend dargelegt worden sei. Unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags führt die Klägerin aus, es sei entgegen der Auffassung der Beklagten nicht erforderlich und wegen der von ihr nicht zur Verfügung gestellten gesamten Auswahlakte auch gar nicht möglich, dass die Klägerin im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens geltend mache, dass sie am besten geeignet sei. Es genüge, darzulegen und glaubhaft zu machen, dass die Besetzung mit der Erstplatzierten fehlerhaft wäre und die Klägerin in ihrem Bewerbungsverfahrensanspruch verletzen würde. Vorliegend könne nicht ausgeschlossen werden, dass die Erstplatzierte Frau G. bereits die Anforderungen an die ausgeschriebene Stelle nach dem Anforderungsprofil nicht erfülle und daher zum Vorstellungsgespräch nicht habe eingeladen werden dürfen. Nicht ausgeschlossen werden könne mangels Vorlage der gesamten Auswahlakte zudem, dass die besser bewerteten Bewerbenden das Anforderungsprofil ebenfalls überhaupt nicht erfüllt haben und damit auch nicht in die Vorauswahl hätten einbezogen werden dürfen. Insofern sei es mit dem Erstgericht als ausreichend für die Gewährung des Eilrechtsschutzes anzusehen, dass die Klägerin das Anforderungsprofil – unstreitig – erfülle und der Ausgang eines Hauptsacheverfahrens offen sei, weil die Nichtberücksichtigung eines Gesichtspunktes möglicherweise zu einer anderen Auswahlentscheidung geführt hätte. Der allgemeine Grundsatz, dass die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich zu dokumentieren seien, erstrecke sich auch auf die Vorauswahl, der die Festlegung des Anforderungsprofils vorausgehen müsse. Insofern sei der Entscheidung des LAG Sachsen-Anhalt entgegen der Ansicht der Beklagten nicht zu entnehmen, dass die Dokumentationspflicht der Vorauswahl nur gegenüber Bewerberinnen gelte, die nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden seien. Die nachträglichen Ausführungen der Beklagten zu den Vorauswahlerwägungen seien jedenfalls zu pauschal und auch insofern die ordnungsgemäße Personalratsanhörung zu rügen. Abgesehen davon fehle nicht nur die Dokumentation der Vorauswahlentscheidung. Es sei mit der zum Teil nicht lesbaren, lückenhaften und widersprüchlichen Dokumentation der Beantwortung der Fragen auch die Bewertungsgrundlage und das Ergebnis der Gesamtbewertung nicht vollständig, nachvollziehbar und objektivierbar dokumentiert. Insbesondere sei nicht ersichtlich, wie die Beantwortung der einzelnen Fragen und die Kriterien letztendlich gewichtet worden seien. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf die gewechselten Schriftsätze nebst konkret in Bezug genommener Anlagen, das Protokoll der mündlichen Verhandlung 2. Instanz vom 21.10.2025 (Bl. 92ff. d. e-Akte 2. Instanz, im Folgenden: eA II) sowie den übrigen Inhalt der Gerichtsakte verwiesen.