10 Sa 121/22

Leitsatz: 1. Protokollnotizen können als Auslegungshilfe gemeint sein, sie können aber auch als schuldrechtliche oder normative Tarifnorm vereinbart sein. Ob eine zwischen Tarifvertragsparteien geschlossene Vereinbarung Rechtsnormcharakter hat, hängt neben der Erfüllung des Schriftformerfordernisses davon ab, ob darin der Wille der Tarifvertragsparteien zur Normsetzung hinreichend deutlich zum Ausdruck kommt. Dies ist im Wege der Auslegung nach den allgemeinen Grundsätzen des bürgerlichen Rechts zu ermitteln. (Rn. 42) (redaktioneller Leitsatz) 2. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es bei Tarifverträgen zu berücksichtigen. Wenn Zweifel hinsichtlich der Tarifauslegung bestehen, dann gebührt derjenigen der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt. (Rn. 45) (redaktioneller Leitsatz) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 02.02.2022, Az.: 39 Ca 2189/21 wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird zugelassen. Die zulässige Berufung des Klägers ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthaft sowie frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO). II. Die Berufung ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung die Klage abgewiesen. Es hat zutreffend entschieden, dass der Kläger aufgrund der Protokollnotiz vom 05.03.2021 keinen Anspruch auf Gewährung einer 2,5%igen zusätzlichen linearen Gehaltssteigerung für die Zeit ab dem 01.01.2018 aus der Regelung des IV. Nr. 1 Abs. 2 der Tarifvereinbarung vom 23.11.2017 und auch keinen Anspruch auf Vergütung für nicht abgerufene Standby-Dienste im Zeitraum ab April 2019 gemäß § 15 Abs. 14 MTV Nr. 4 hat. Zur Vermeidung von Wiederholungen schließt sich die Kammer ausdrücklich den zutreffenden Gründen des Ersturteils an und folgt diesen (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Das LAG Düsseldorf hat in seiner in einem Parallelfall getroffenen Entscheidung vom 26.08.2021, 8 Sa 505/20 (Revision anhängig beim BAG 5 AZR 27/22, Verhandlungstermin 30.11.2022) unter Heranziehung der einschlägigen Rechtsprechung des BAG überzeugend ausgeführt, dass die Auslegung der Protokollnotiz vom 05.03.2021 ergibt, dass damit die streitgegenständlichen Ansprüche gegenstandslos geworden sind und dass der Wirksamkeit dieser Vereinbarung keine unzulässige Rückwirkung zum Nachteil der normunterworfenen Arbeitnehmer entgegensteht. Die Kammer folgt in vollem Umfang der zitierten Entscheidung, sowie der Entscheidung des LAG München vom 27.04.2022, 5 Sa 739/21 (Revision anhängig beim BAG, 5 AZR 209/22). Hiernach gilt folgendes:1. Die Protokollnotiz vom 05.03.2021 hat Rechtsnormqualität und hat die in Ziff. IV. Nr. 1 Abs. 2 der Tarifvereinbarung vom 23.11.2017 getroffenen Regelungen zum Wegfall gebracht. 1.1 Zunächst ist im Rahmen der Auslegung der von den Tarifvertragsparteien vereinbarten Protokollnotiz zu einem Tarifvertrag zu ermitteln, welcher Charakter der Abrede zukommen soll. Protokollnotizen können als Auslegungshilfe gemeint sein, sie können aber auch als schuldrechtliche oder normative Tarifnorm vereinbart sein. Ob eine zwischen Tarifvertragsparteien geschlossene Vereinbarung Rechtsnormcharakter hat, hängt neben der Erfüllung des Schriftformerfordernisses (§ 1 Abs. 2 TVG I.V.m. §§ 126, 126a BGB) davon ab, ob darin der Wille der Tarifvertragsparteien zur Normsetzung hinreichend deutlich zum Ausdruck kommt. Dies ist im Wege der Auslegung nach den allgemeinen Grundsätzen des bürgerlichen Rechts (§§ 133, 157 BGB) zu ermitteln (LAG Düsseldorf 26.08.2021, 8 Sa 505/20; BAG 16.05.2013, 6 AZR 836/11, ZTR 2013, 506, Rd. 17; BAG 26.09.2012, 4 AZR 689/10, juris, Rd. 27, BAG, 02.2020, 4 AZR 48/19, NZA 2020, 1121, Rdz. 31). Steht danach fest, dass die in Rede stehende Protokollnotiz normativen Charakter hat, finden die generell bei der Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags auch für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln Anwendung. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (st. Rspr. vgl. BAG 13.7.2021, 3 AZR 363/20, Rn. 23; BAG 21.1.2020, 3 AZR 73/19, Rn. 27, jeweils m.w.N). 1.2. Nach diesen Grundsätzen besitzt die Protokollnotiz vom 05.03.2021 Rechtsnormqualität. Ihrem Wortlaut nach haben die Tarifvertragsparteien eine „Vereinbarung“ getroffen, sodass eine bloße Auslegungshilfe nicht gewollt sein kann. Weiterhin betrifft die Protokollnotiz unmittelbar das Schicksal von Ansprüchen „der Arbeitnehmer“, was mit einer rein schuldrechtlichen Abrede zwischen den Tarifvertragsparteien ohne weitere Außenwirkung nicht in Einklang zu bringen ist. Unter Berücksichtigung des Empfängerhorizonts der Beklagten verbietet sich jede andere Einschätzung, ging es dieser doch um eine rechtssichere Klärung der Auswirkungen des Unterschreitens der Flottengröße ab März 2019, was nach den bestehenden Tarifregelungen zu normativen Ansprüchen der Arbeitnehmer auf die Vergütung von Standby-Diensten und die Gewährung einer 2,5%igen Entgelterhöhung geführt hätte. Die Regelung vom 05.03.2021 bedingt die im vorliegenden Verfahren streitgegenständlichen Ansprüche vollständig ab. Dieser übereinstimmende Wille der Tarifvertragsparteien kommt unter Berücksichtigung des Wortlauts, der Entstehungsgeschichte und des Normzwecks der Protokollnotiz hinreichend deutlich zum Ausdruck. Die Tarifvertragsparteien reagierten mit ihrer Formulierung auf den Inhalt der Tarifvereinbarung vom 23.11.2017, die an das Unterschreiten einer Mindestanzahl von Flugzeugen des Typs Boeing 737 das Entstehen bzw. Wiederaufleben finanzieller tarifvertraglicher Ansprüche knüpfte. Keiner dieser Ansprüche sollte bestehen, ansonsten wäre eine inhaltliche Differenzierung geboten gewesen. Deshalb kann auch keine Rolle spielen, dass der Anspruch auf die Vergütung nicht abgerufener Standby-Dienste im MTV Nr. 4 geregelt war und die Tarifvereinbarung vom 23.11.2017 lediglich eine Sperre (III. Nr. 3) und eine „Sperre der Sperre“ (IV. Nr. 1 Abs. 1) enthielt. Dass die Tarifvertragsparteien sich nicht an den Begrifflichkeiten der Tarifvereinbarung vom 23.11.2017 orientierten und etwa explizit das Vorliegen „höherer Gewalt“ feststellten, ändert nichts, weil mit der gewählten Formulierung gleichfalls klargestellt wird, dass alle mit dem Unterschreiten der Flottengröße zusammenhängenden Ansprüche nicht bestehen und es gerade nicht darauf ankommen sollte, ob das behördlich verordnete Grounding der Boeing 737 MAX 8 ein Fall höherer Gewalt war oder nicht (LAG Düsseldorf 26.08.2021, 8 Sa 505/20). 1.3. Auch das Schriftformerfordernis des § 1 Abs. 2 TVG ist gewahrt. Zwischen den Parteien ist zuletzt unstreitig, dass die Protokollnotiz aufseiten der Beklagten vom damaligen Geschäftsführer F. und dem damaligen Personalleiter im Original unterschrieben wurde, die gemeinsam vertretungsbefugt waren. Der Kläger hat entgegenstehenden früheren Vortrag ausdrücklich nicht aufrechterhalten (vgl. Protokoll vom 21.09.2022). 2. Die Protokollnotiz vom 05.03.2021 ist nicht wegen Verstoßes gegen das Rückwir kungsverbot unwirksam. 2.1. Das Arbeitsgericht hat unter Anwendung der einschlägigen Rechtsprechung bereits zutreffend festgestellt, dass tarifvertragliche Regelungen den immanenten Vorbehalt ihrer nachträglichen Abänderung durch Tarifvertrag in sich tragen. Ein jüngerer Tarifvertrag löst grundsätzlich einen älteren ab. Die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien zur rückwirkenden Änderung tarifvertraglicher Regelungen ist allerdings durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes der Normunterworfenen begrenzt; es gelten insoweit die gleichen Regelungen wie nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts bei der Rückwirkung von Gesetzen (BAG, Urteil vom 20.06.2018, 7 AZR 737/16. Rd. 23, Juris). Zu unterscheiden ist danach zwischen echter und unechter Rückwirkung. Eine Rechtsnorm entfaltet echte Rückwirkung, wenn sie in einen abgeschlossenen Sachverhalt - insbesondere einen bereits entstandenen, nicht notwendig fälligen Tarifanspruch - nachträglich eingreift. Um eine unechte Rückwirkung handelt es sich demgegenüber, wenn eine Norm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte und Rechtsbeziehungen für die Zukunft einwirkt und damit zugleich die betroffene Rechtsposition entwertet. Das ist der Fall, wenn belastende Rechtsfolgen erst nach ihrem Inkrafttreten eintreten, tatbestandlich aber von einem bereits,,ins Werk gesetzten“ Sachverhalt ausgelöst werden (sog. „tatbestandliche Rückanknüpfung“) (BAG a.a.O., Rd. 24, Juris). Unechte Rückwirkung ist grundsätzlich zulässig. Der zu beachtende Vertrauensschutz geht nicht so weit, den normunterworfenen Personenkreis vor Enttäuschungen zu bewahren. Die bloße allgemeine Erwartung, das geltende Recht werde künftig unverändert fortbestehen, ist nicht schutzwürdig. Vielmehr müssen besondere Momente der Schutzwürdigkeit hinzutreten. Einer echten Rückwirkung hingegen sind durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes enge Grenzen gesetzt. Die Grundlage für schützenswertes Vertrauen besteht nur dann nicht mehr, wenn und sobald die Normunterworfenen mit einer Änderung des Tarifvertrags rechnen mussten. Dies bedingt, dass bereits vor der Entstehung des Tarifanspruchs hinreichende Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Tarifvertragsparteien den - zukünftigen - Anspruch zuungunsten der Arbeitnehmer ändern werden. Dabei hat der Wegfall des Vertrauensschutzes nicht zur Voraussetzung, dass der einzelne Tarifunterworfene positive Kenntnis von den maßgeblichen Umständen hat. Entscheidend und ausreichend ist die Kenntnis der betroffenen Kreise (Grundsätze der ständigen Rechtsprechung: LAG Düsseldorf 26.08.2021, 8 Sa 505/20; BAG 20.06.2018, 7 AZR 737/16, Rn. 24 ff.; BAG, 06.12.2017, 10 AZR 575/16, Rn. 36 ff.; jeweils m.w.N.). 2.2 Aus der Anwendung dieser Grundsätze, denen sich die Kammer anschließt, ergibt sich, dass die Protokollnotiz vom 05.03.2021 nicht im Wege einer echten Rückwirkung in entstandene Tarifansprüche des normunterworfenen Cockpitpersonals der Beklagten eingreift. Die Ansprüche auf Vergütung nicht abgerufener Standby-Dienste und die Gewährung einer 2,5%igen Entgelterhöhung aus bzw. im Zusammenhang mit der Tarifvereinbarung vom 23.11.2017 waren nicht schon mit der erstmaligen Unterschreitung der Mindestanzahl von 39 Flugzeugen des Typs Boeing 737 am 01.05.2019 (Beginn des Sommerflugplans) entstanden, sondern standen unter dem Vorbehalt, dass die Tarifvertragsparteien keinen Fall der höheren Gewalt als Ursache hierfür feststellten. Auch der Kläger geht hier von eine aufschiebenden bzw. auflösenden Bedingung aus. Sähe man das anders, führte IV. Nr. 2 Abs. 2 der Tarifvereinbarung vom 23.11.2017 trotz der „Erlaubnis“ des Unterschreiten der Mindestflotte unter bestimmten Voraussetzungen dazu, dass für einen Zwischenzeitraum zunächst ein Anspruch auf die in Rede stehenden finanziellen Leistungen begründet würde, dieser jedoch bei übereinstimmender Feststellung des Vorliegens höherer Gewalt mit Rückwirkung wieder entfallen würde - mit den oben skizzierten rechtlichen Problemen des Schutzes des Vertrauens der normunterworfenen Arbeitnehmer. Bei Licht betrachtet könnte die Beklagte niemals ihrer Leistungspflicht entgehen, weil der Zeitpunkt der übereinstimmenden Feststellung der Tarifvertragsparteien zum Vorliegen höherer Gewalt zwingend später als das Ereignis datiert, das den Feststellungsbedarf erst auslöst. So gesehen war ab dem behördlich verordneten Einsatzverbot der Boeing 737 MAX 8 ein in der Entwicklung befindlicher Sachverhalt gegeben, der erst mit einer endgültigen Entscheidung beider Tarifvertragsparteien wegen des Vorliegens höherer Gewalt seinen Abschluss fand. Eine solche gab es vor dem 05.03.2021 indes nicht (LAG Düsseldorf 26.08.2021, 8 Sa 505/20). Für die Feststellung des Vorliegens „höherer Gewalt“ war auch keine Frist vorgesehen. Die Protokollnotiz enthält weder vom Wortlaut, noch in ihrem Gesamtzusammenhang einen Hinweis darauf, dass allein das Vorliegen höherer Gewalt nach objektiven Kriterien maßgebend sein sollte. Hätten die Tarifvertragsparteien das gewollt, ergäbe IV. Nr. 2 Abs. 2 Satz 2 der Tarifvereinbarung vom 23.11.2017 keinen Sinn. Die Regelung spricht vielmehr dafür, dass im Falle einer von beiden Seiten nicht beeinflussbaren, nicht vorhergesehenen Situation Gespräche und Verhandlungen stattfinden sollten, um eine adäquate Lösung zu erreichen. Es spricht aber auch viel dafür, dass für den Fall höherer Gewalt, nicht einer der Tarifparteien eine Blockademöglichkeit für notwendige Anpassungen zufallen sollte. Auch und gerade weil keine Konfliktlösungsklausel aufgenommen wurde, spricht demnach viel dafür, dass eine fehlende Zustimmung ggf. im Klagewege erzwungen werden kann, wenn die entsprechenden Umstände der höheren Gewalt vorliegen. Das LAG Düsseldorf (26.08.2021, 8 Sa 505/20) hat zu Recht darauf hingewiesen, dass als solche nach allgemeiner Definition ein Ereignis verstanden wird, dass auch durch äußerste, billigerweise zu erwartende Sorgfalt nicht vorausgesehen bzw. verhindert werden konnte (BAG 07.11.2002, 2 AZR 297/01, NZA 2003, 963, Rn. 85) und dass die eingetretene Situation des verhängten Flugverbots der Boeing 737 MAX 8, die im November 2017 noch nicht bekannt waren und nicht aus der Sphäre der Beklagten stammten, wohl diese Voraussetzung erfüllt. Dies kann aber in der vorliegenden Entscheidung dahinstehen, weil in jedem Falle die Tarifvertragsparteien nach Eintritt des Flugverbots und der daran anschließenden Unterschreitung der vereinbarten Mindestanzahl von Flugzeugen des Typs Boeing 737 Verhandlungen über die Folgen aufgenommen und die Regelung zunächst befristet ausgesetzt, dann aufschiebend bedingt gestrichen um zuletzt in der Protokollnotiz vom 05.03.2021 endgültig gestrichen haben. Da keine Frist für die einvernehmliche Feststellung „höherer Gewalt“ bestand, war daher offen, ob die Beklagte verpflichtet war, die Vergütung rückwirkend zum 01.01.2018 zum 2,5% zu erhöhen und ob die Regelungen des MTV Nr. 4 über die Bezahlung von Standby-Diensten oder die Entschädigung von Dienstplanänderungen wiederaufleben sollten. Daher liegt eine zulässige unechte Rückwirkung vor, die schutzwürdige Erwartungen der betroffenen Arbeitnehmer nicht beeinträchtigte (im Ergebnis auch LAG Düsseldorf, 08.2021, 8 Sa 505/20). 2.3 Das Arbeitsgericht ist weiterhin zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger wie auch das übrige normunterworfene Cockpitpersonal zu keinem Zeitpunkt darauf vertrauen durfte, dass es nicht noch zu einer Feststellung des Vorliegens höherer Gewalt durch die Tarifvertragsparteien kommen oder die Tarifvereinbarung vom 23.11.2017 - mit denselben Folgen für die Existenz der hier streitgegenständlichen Ansprüche - inhaltlich modifiziert werden würde. Die Beklagte und die Y e.V. führten durchgehend Verhandlungen über die Frage, welche Folgen das Unterschreiten der vereinbarten Flottengröße haben sollte. Ausweislich des Informationsschreibens der Y e.V. vom 25.06.2019 wurden diese bereits im April 2019 und damit unmittelbar nach Verhängung des Flugverbotes für die Boeing 737 MAX 8 aufgenommen. Gemäß den weiteren zur Akte gereichten Schreiben beider Tarifvertragsparteien an die Belegschaft dauerten die Verhandlungen den ganzen Sommer 2019 über an und mündeten in den Tarifvertrag vom 20.11.2019, der im Zusammenspiel mit der Protokollnotiz vom 13.03.2020 die Ansprüche der normunterworfenen Arbeitnehmer aus der Tarifvereinbarung vom 23.11.2017 zumindest modifizierte. Auch nach dessen Nichtzustandekommen wegen der in der Coronapandemie erfolgten Weigerung der Beklagten und der H., die beabsichtigten Langstreckenoperationen zu etablieren, blieben die Tarifvertragsparteien im Gespräch und setzten sich eine interne Erklärungsfrist bis zum 31.12.2020. Als die Y e.V. eine Verlängerung dieser Frist um ein weiteres Jahr verweigerte und ihren Mitgliedern die Geltendmachung ihrer Ansprüche etwa auf Vergütung der Standby-Dienste in den Vorjahren und auf Gewährung der 2,5%igen Gehaltserhöhung ab dem 01.01.2018 nahelegte, reagierte die Beklagte noch vor dem 31.12.2020 mit der Klage beim Arbeitsgericht E. auf Abgabe einer Erklärung zum bzw. Feststellung des Vorliegens höherer Gewalt. Dieser Rechtsstreit dauerte an, bis die Beklagte infolge der Einigung vom 05.03.2021 und des Abschlusses der Protokollnotiz die Klage zurücknahm. Von den maßgeblichen Umständen und Entwicklungen besaßen der Kläger und generell die „betroffenen Kreise“ auch Kenntnis. Über den Verhandlungsverlauf im Jahre 2019 und die wechselseitigen Standpunkte wegen des Vorliegens höherer Gewalt wurden die normunterworfenen Mitarbeiter durch die Schreiben der Beklagten und der Y informiert, das Problem „lag auf dem Tisch“. Ob dem Kläger bzw. den betroffenen Kreisen zwischen dem 12.03.2019 und dem 25.06.2019 explizit Mitteilung von den schwebenden Verhandlungen der Tarifvertragsparteien gemacht wurden, kann dahin stehen, weil jedenfalls der Umstand des Groundings der Boeing 737 MAX 8 allgemein und sogar öffentlich bekannt war und den normunterworfenen Mitarbeitern der Beklagten bei bloßer Lektüre der Tarifvereinbarung vom 23.11.2017 klar sein musste, dass die Tarifvertragsparteien deshalb Gesprächsbedarf wegen des Vorliegens höherer Gewalt haben würden und insoweit eine entsprechende gemeinsame Feststellung im Raume stand. Dass sich die Feststellung zur höheren Gewalt mit der Ablehnung der Etablierung einer Langstrecke bei der Beklagten und damit der Nichtgeltung des Buchstaben D. des Tarifvertrages vom 20.11.2019 / der Protokollnotiz vom 13.03.2020 erledigt haben würde, konnte verständigerweise nicht angenommen werden, da sich die wirtschaftliche Situation der Beklagten durch die Coronapandemie offensichtlich weiter verschlechtert und nicht etwa verbessert hatte. Abgesehen davon lässt das Vorgehen der Y e.V. in der 2. Jahreshälfte 2020 darauf schließen, dass sie ihre Mitglieder über das mit der Beklagten getroffene Stillhalteabkommen (Verzicht auf den Lauf von Ausschlussfristen gegen Verlängerung der Frist für eine Feststellung zur höheren Gewalt bis zum 31.12.2020) informiert hatte, denn diese klagten in über 230 Fällen erst, als sie vom Fristablauf erfuhren und von der Y e.V. zur Klage aufgefordert wurden. Anhaltspunkte dafür, dass die betroffenen Kreise keine Kenntnis von der daraufhin anhängig gemachten Klage der Beklagten gegen die Y e.V. hatten, sind nicht ersichtlich. So oder so waren die Tarifvertragsparteien nicht gehindert, auch ohne Klageverfahren noch zu einer für die Beklagte positiven Einigung zu gelangen. Die normunterworfenen Arbeitnehmer konnten auch nicht deshalb auf ein Ausbleiben der Feststellung höherer Gewalt vertrauen, weil die Laufzeit der Tarifvereinbarung vom 23.11.2017 am 31.12.2020 endete. Das Datum kann nach der Systematik der Regelungen keine starre zeitliche Grenze darstellen, da IV. Nr. 2 Abs. 2 Satz 2 keine Frist für die dort geforderte Feststellung beinhaltet und es den Tarifvertragsparteien auch bei einem etwa in der 2. Jahreshälfte 2020 liegendem Ereignis, welches zu einem Unterschreiten der Mindestflottengröße führte, möglich sein musste, über seine Charakterisierung als höhere Gewalt zu verhandeln und Einvernehmen herzustellen (LAG Düsseldorf 26.08.2021, 8 Sa 505/20). Insgesamt mussten die normunterworfenen Arbeitnehmer solange damit rechnen, dass eine Einigung zwischen den Tarifpartnern erzielt wird, als sie keine gesicherte Kenntnis vom Gegenteil erhalten haben. 3. Deshalb kann auch dahinstehen, ob die in der Tarifvereinbarung vom 23.11.2017 vorgenommene Verknüpfung der Gewährung der eingeklagten Leistungen an die (tarifgebundenen) Angehörigen des Cockpitpersonals der Beklagten mit dem Erreichen bzw. Unterschreiten einer Mindestflottengröße von 39 Flugzeugen des Typs Boeing 737 ab dem 01.05.2019 (dort I. Nr. 1, III. Nr. 3, IV. Nr. 1) rechtlich zulässig ist oder einen ungerechtfertigten Eingriff in den Kernbereich der unternehmerischen Betätigungsfreiheit der Beklagten darstellt. Ebenfalls keiner Erörterung bedarf es, ob das im März 2019 behördlich verordnete Grounding der Boeing 737 MAX 8 objektiv einen Fall „höherer Gewalt“ i.S. von IV. Nr. 2 Abs. 2 der Tarifvereinbarung vom 23.11.2017 bildet (LAG Düsseldorf 26.08.2021, 8 Sa 505/20).III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO. IV. Dem Rechtsstreit kommt wegen der in Frage stehenden tariflichen Ansprüche und bislang nicht geklärter Rechtsfragen, die u.a. bereits im Verfahren 5 AZR 27/22 beim BAG anhängig sind, bis zu ihrer Entscheidung grundsätzliche Bedeutung zu, sodass die Revision zum Bundesarbeitsgericht gem. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen wird.