1 K 989/15.DA

Die Klage wird abgewiesen. Die Kosten des Verfahrens hat der Kläger zu tragen. Das Urteil ist hinsichtlich der Kosten vorläufig vollstreckbar. Der Kläger darf die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung in Höhe der festzusetzenden Kosten abwenden, falls nicht die Beklagte vor der Vollstreckung Sicherheit in derselben Höhe leistet. Die Klage ist zulässig. Sie ist jedoch nicht begründet, da der Bescheid des Zentrums Brandschutz der Bundeswehr vom 13.10.2015 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides des Bundesamtes für das Personalmanagement der Bundeswehr vom …2016 rechtmäßig ist und den Kläger nicht in seinen Rechten verletzt. Dem Kläger steht der geltend gemachte unionsrechtliche Staatshaftungsanspruch auf Freizeit-, hilfsweise Geldausgleich für X von ihm im Zeitraum September 2010 bis Juli 2013 geleistete Bereitschaftsdienststunden nicht zu. Dabei ist zur Klarstellung zunächst darauf hinzuweisen, dass im vorliegenden Fall ohnehin nur ein unionsrechtlicher Haftungsanspruch, gerichtet auf finanziellen Ausgleich, in Betracht käme, da ein Freizeitausgleich aufgrund des Zeitablaufs und der Erklärung des Dienstherrn, dass ein solcher aus dienstlichen Gründen nicht möglich ist, nicht mehr gewährt werden könnte. Nach der Rechtsprechung des EuGH und des BVerwG setzt der unionsrechtliche Staatshaftungsanspruch voraus, dass die unionsrechtliche Norm, gegen die verstoßen wurde, die Verleihung von Rechten an den Geschädigten bezweckt, zwischen diesem Verstoß und dem dem Geschädigten entstandenen Schaden ein unmittelbarer Kausalzusammenhang besteht und der Verstoß gegen diese Norm hinreichend qualifiziert ist (s. nur EuGH, Urteil vom 25.11.2010 – C-429/09 – Fuß, juris RN 47 f.; BVerwG, Urteil vom 20.07.2017 – 2 C 31/16 – juris RN 10). Macht der Geschädigte wie hier einen Ausgleichsanspruch wegen rechtswidriger Zuvielarbeit geltend, hängt das Bestehen eines unionsrechtlichen Staatshaftungsanspruchs – ebenso wie das Bestehen eines nationalen dienstrechtlichen Ausgleichsanspruchs gemäß § 242 BGB – nach der Rechtsprechung des BVerwG zusätzlich davon ab, dass der betroffene Beamte den Anspruch ausdrücklich gegenüber seinem Dienstherrn geltend gemacht hat. Auszugleichen ist dann die Zuvielarbeit, die ab dem auf die Geltendmachung folgenden Monat geleistet worden ist (BVerwG, Urteil vom 29.09.2011 – 2 C 31.10, juris RN 19; Urteil vom 17.09.2015 – 2 C 26/14 – juris RN 25; Urteil vom 20.07.2017 – a. a. O., RN 61; Urteil vom 19.04.2018 – 2 C 40/17 – juris RN 24 ff.). In dem zuletzt genannten Urteil vom 19.04.2018 führt das BVerwG dazu aus (RN 25 – 29): „Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats bedürfen Ansprüche, deren Festsetzung und ggf. Zahlung sich nicht unmittelbar aus dem Gesetz ergeben, einer vorherigen Geltendmachung; denn hier ist eine vorgängige behördliche Entscheidung über Grund und Umfang des Anspruchs erforderlich. Diese Obliegenheit ergibt sich für den Beamten unmittelbar aus dem Beamtenverhältnis als wechselseitigem Treueverhältnis. Anders als bei dem Einwand unzureichender Alimentation, der grundsätzlich auf ein Haushaltsjahr bezogen ist und bei dem sich folglich die Geltendmachung solcher Ansprüche zwingend auf das gesamte laufende Haushaltsjahr beziehen muss, hat die Geltendmachung bei sonstigen Ansprüchen nur Bedeutung für die Zeit ab dem Folgemonat (stRspr, vgl. BVerwG, Urteile vom 6. April 2017 - 2 C 11.16 - BVerwGE 158, 344 Rn. 50 ff. und vom 20. Juli 2017 - 2 C 31.16 - Buchholz 237.21 § 76 BrbgLBG Nr. 1 Rn. 43 ff., jeweils m.w.N.). Ergeben sich solche Ansprüche aus einer Verletzung des Unionsrechts, sind die Verfahrensmodalitäten zu ihrer Durchsetzung gleichwohl dem mitgliedstaatlichen Recht zu entnehmen, wenn, wie hier, entsprechende Bestimmungen im Unionsrecht fehlen und solange diese Modalitäten den Äquivalenz- und den Effektivitätsgrundsatz des Unionsrechts wahren. Dies umfasst auch die Möglichkeit, die Ausübung der Rechte von der Einhaltung von Ausschlussfristen abhängig zu machen (EuGH, Urteile vom 25. November 2010 - C-429/09, Fuß II - Slg. 2010, I-12167 Rn. 72 und vom 19. Juni 2014 - C-501/12, Specht - NVwZ 2014, 1294 Rn. 110 ff.). Bezüglich des streitgegenständlichen unionsrechtlichen Haftungsanspruchs wegen rechtswidriger Zuvielarbeit hat der Senat bereits entschieden, dass die beiden genannten unionsrechtlichen Grundsätze dem Erfordernis zeitnaher Geltendmachung nicht entgegenstehen. Der Äquivalenzgrundsatz besagt, dass die Modalitäten zur Durchsetzung des unionsrechtlichen Anspruchs nicht ungünstiger sein dürfen als diejenigen, die gleichartige Sachverhalte innerstaatlicher Art regeln. (…) Der Effektivitätsgrundsatz verlangt, dass die Ausübung der durch das Unionsrecht verliehenen Rechte nicht praktisch unmöglich gemacht oder übermäßig erschwert wird. Die Festsetzung angemessener Ausschlussfristen für die Rechtsverfolgung ist im Interesse der Rechtssicherheit, die zugleich den Berechtigten und die Behörde schützt, mit diesen Vorgaben des Unionsrechts vereinbar (EuGH, Urteile vom 30. Juni 2011 - C-262/09, Meilicke u.a. - Slg. 2011, I-5669 Rn. 56 m.w.N., vom 19. Juni 2014 - C-501/12 u.a., Specht - NVwZ 2014, 1294 Rn. 110 ff., vom 9. September 2015 - C- 20/13, Unland - NVwZ 2016, 131 Rn. 72; BVerwG, Urteile vom 17. September 2015 - 2 C 26.14 - Buchholz 232.0 § 87 BBG 2009 Nr. 1 Rn. 31 und vom 20. Juli 2017 - 2 C 31.16 - Buchholz 237.21 § 76 BrbgLBG Nr. 1 Rn. 49). Durch das Erfordernis der schriftlichen Geltendmachung wird der Beamte in seinem Verhältnis zum Dienstherrn auch nicht übermäßig belastet. Zum einen werden vom Beamten keinerlei Rechtskenntnisse über das Bestehen oder Nichtbestehen etwaiger Ansprüche erwartet. Es genügt, dass er zum Ausdruck bringt, mit der jeweiligen Situation - hier dem Umfang der Arbeitszeit - nicht einverstanden zu sein. Ziel der Geltendmachung ist es insoweit allein, den Dienstherrn zu einer Überprüfung der beamtenrechtlichen Pflichten und ggf. zum Ausgleich bei festgestellter Rechtsverletzung zu veranlassen. Zum anderen kann der Beamte dem Erfordernis der schriftlichen Geltendmachung in jeder beliebigen Textform gerecht werden.“ Auf der Grundlage dieser Rechtsprechung des BVerwG, der sich die obergerichtliche Rechtsprechung angeschlossen hat und der auch die Kammer folgt, ist festzustellen, dass dem Kläger der geltend gemachte Anspruch nicht zusteht. Denn die beiden Schreiben des Klägers, mit denen er seine Ansprüche auf Freizeitausgleich, hilfsweise (weiteren) Geldausgleich gegenüber seinem Dienstherrn geltend gemacht hatte, datieren vom 30.09.2013 und vom 30.11.2013. Ungeachtet der Frage, ob und inwieweit die beiden Schreiben inhaltlich den o. g. Anforderungen an eine schriftliche Geltendmachung genügen, können sie den streitgegenständlichen Anspruch jedenfalls schon deshalb nicht begründen, weil der maßgebliche Zeitraum – September 2010 bis Juli 2013 – vor dessen Geltendmachung liegt. Soweit das BVerwG in seiner Entscheidung vom 26.07.2012 – 2 C 29/11 – unter Bezugnahme auf das Urteil des EuGH vom 25.11.2010 (a. a. O.) die Auffassung vertreten hatte, dass der unionsrechtliche Staatshaftungsanspruch nicht an ein Antragserfordernis gebunden sei (a. a. O., juris RN 25), hatte das Gericht diese Rechtsprechung bereits im Urteil vom 17.09.2015 – 2 C 26/14 – (LS 1 und juris RN 25) ausdrücklich wieder aufgegeben (für ein Antragserfordernis in vergleichbaren Fällen ebenfalls z. B. HessVGH, Beschluss vom 13.06.2017 – 1 A 2475/16 – juris RN 31; BayVGH, Beschluss vom 14.09.2018 – 3 BV 15.2492 – juris RN 41). Der streitgegenständliche Anspruch scheitert aber auch daran, dass der geltend gemachte Verstoß gegen Unionsrecht – hier: gegen Vorschriften der Richtlinie 2003/88/EG – nach Auffassung der Kammer nicht hinreichend qualifiziert ist. Von einem hinreichend qualifizierten Verstoß kann nur dann ausgegangen werden, wenn der Mitgliedstaat die Grenzen, die seinem Ermessen gesetzt sind, offenkundig und erheblich überschritten hat, wobei zu den insoweit zu berücksichtigenden Gesichtspunkten insbesondere das Maß an Klarheit und Genauigkeit der verletzten Vorschrift sowie der Umfang des Ermessensspielraums gehören, den die verletzte Vorschrift den nationalen Behörden belässt (BVerwG, Urteil vom 20.07.2017, a. a. O., RN 16 unter Hinweis auf die Rechtsprechung des EuGH, Urteil vom 25.11.2010, a. a. O.). Im vorliegenden Fall kommt zur Anspruchsbegründung aus Sicht der Kammer allein ein Verstoß gegen die Vorschriften über den höchstmöglichen Bezugszeitraum einer Opt-Out-Regelung in Betracht. Problematisch erscheint hier der in der Einwilligungserklärung vom 07.10.2008 festgelegte Bezugszeitraum von zwölf Monaten. Gemäß Art. 6 Buchst. b) der Arbeitszeitrichtlinie darf die durchschnittliche Arbeitszeit pro Siebentageszeitraum 48 Stunden einschließlich der Überstunden nicht überschreiten. Ergänzend muss die Regelung in Art. 22 Abs. 1 Buchst. a) der Arbeitszeitrichtlinie in den Blick genommen werden, die hier als Grundlage für die sog. Opt-Out-Regelung heranzuziehen ist. Nach dem Wortlaut der Regelung (in der deutschen Fassung) ist es „einem Mitgliedstaat freigestellt, Artikel 6 nicht anzuwenden, wenn er die allgemeinen Grundsätze der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer einhält und mit den erforderlichen Maßnahmen dafür sorgt, dass a) kein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer verlangt, im Durchschnitt des in Artikel 16 Buchstabe b) genannten Bezugszeitraums mehr als 48 Stunden innerhalb eines Siebentagezeitraums zu arbeiten, es sei denn der Arbeitnehmer hat sich hierzu bereit erklärt; (…)“ Art. 16 Buchst. b) der Arbeitszeitrichtlinie bestimmt, dass die Mitgliedstaaten einen Bezugszeitraum von bis zu vier Monaten vorsehen können. Hiervon sind Abweichungen u. a. für Arbeitnehmer – davon erfasst sind auch Beamte – im Feuerwehrdienst möglich (Art. 17 Abs. 1, Abs. 2, Abs. 3 Buchst. c) iii). Art. 19 Abs. 1 bestimmt hierzu wiederum, dass Abweichungen im Bezugszeitraum gemäß Art. 17 Abs. 3 bis maximal sechs Monaten zulässig sind. Für die aus Sicht der Kammer problematische Festlegung eines Bezugszeitraums von zwölf Monaten in der Opt-Out-Regelung ist die Regelung in Art. 19 Abs. 2 der Richtlinie in den Blick zu nehmen. Diese Regelung lautet (wiederum in der deutschen Fassung) wörtlich: „Den Mitgliedstaaten ist es jedoch mit der Maßgabe, dass sie dabei die allgemeinen Grundsätze der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer wahren, freigestellt zuzulassen, dass in den Tarifverträgen oder Vereinbarungen zwischen Sozialpartnern aus objektiven, technischen oder arbeitsorganisatorischen Gründen längere Bezugszeiträume festgelegt werden, die auf keinen Fall zwölf Monate überschreiten dürfen.“ Da im nationalen Beamtenrecht keine Tarifverträge vorgesehen sind, kommt im vorliegenden Fall nur die zweite Alternative „Vereinbarungen zwischen Sozialpartnern“ in Betracht. Den einschlägigen Regelungen der Arbeitszeitrichtlinie ist somit – in der Gesamtschau – zu entnehmen, dass die unionsrechtliche Zulässigkeit der vom Kläger unterzeichneten Einwilligung in eine maximale wöchentliche Höchstarbeitszeit von 54 Stunden, bezogen auf einen Bezugszeitraum von zwölf Monaten, jedenfalls nicht allein von einem entsprechenden Regelungsakt des nationalen Normgebers abhängt, sondern eine „Vereinbarung zwischen Sozialpartnern“ erfordert. Mit welchen Beteiligten und unter welchen Bedingungen eine derartige Vereinbarung zustande kommen kann, bleibt allerdings ebenso unklar wie das Verhältnis der einzelnen Ausnahmebestimmungen zueinander, insbesondere das Verhältnis von Art. 22 Abs. 1 Buchst. a) zu Art. 17 und Art. 19 der Arbeitszeitrichtlinie (zu diesen Unklarheiten ausführlich BVerwG, Urteil vom 20.07.2017, a. a. O., RN 27 ff.). Gemessen an den Voraussetzungen, unter denen ein unionsrechtlicher Staatshaftungsanspruch entstehen kann, ist festzustellen, dass ein etwaiger Verstoß gegen Regelungen der Arbeitszeitrichtlinie jedenfalls nicht als „offenkundig“ im Sinne der Rechtsprechung bezeichnet werden kann. Denn die einschlägigen Normen der Arbeitszeitrichtlinie sind nicht nur in ihrem Verhältnis zueinander, sondern auch hinsichtlich ihrer Auslegung im Einzelnen unklar. Aufgrund dessen vermag die Kammer auch nicht die für einen unionsrechtlichen Haftungsanspruch erforderliche Feststellung zu treffen, dass die hier vorliegende Opt-Out-Regelung, soweit sie einen Bezugszeitraums von zwölf Monaten festlegt, hinreichend qualifiziert, mithin offenkundig gegen eine unionsrechtliche Norm – hier: Art. 19 Abs. 2 der Arbeitszeitrichtlinie – verstößt (vgl. dazu BayVGH, a. a. O., RN 30 ff.). Andere hinreichend qualifizierte Verstöße gegen Regelungen der Arbeitszeitrichtlinie sind nicht ersichtlich. Dass, wie vorgetragen, der Kläger die Einwilligung in die Opt-Out-Regelung „auf Druck des Dienstherrn“ und somit nicht freiwillig abgegeben hätte, ist vom Kläger nicht substantiiert dargelegt. Auch bestehen auf der Grundlage der Regelungen der Arbeitszeitrichtlinie keine grundsätzlichen Bedenken gegen die streitgegenständliche Opt-Out-Erklärung, soweit diese eine Erhöhung der Höchstarbeitszeit auf 54 Stunden mit einer Widerrufsfrist von sechs Monaten vorsieht (ebenso BayVGH, a. a. O. RN 35 und 39 und Hinweis auf BVerwG, Urteil vom 20.07.2017 – 2 C 31/16). Da der Kläger somit in dem Verfahren unterliegt, hat er die Kosten des Verfahrens zu tragen (§ 154 Abs. 1 VwGO). Die Entscheidung hinsichtlich der vorläufigen Vollstreckbarkeit wegen der Kosten beruht auf § 167 VwGO i. V. m. den §§ 708 Nr. 11, 711 ZPO. Die Berufung war nicht zuzulassen, weil die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür nicht vorliegen (§ 124a VwGO). Beschluss Der Streitwert wird endgültig auf Wertstufe bis 4.000,00 EUR festgesetzt. Gründe Die Festsetzung des Streitwerts ergibt sich aus den §§ 52 Abs. 3, 63 Abs. 2 GKG, wobei die Berechnung durch die Beklagte in deren Schriftsatz vom 07.08.2015 (Seite 2) zugrunde gelegt wurde. Die Beteiligten streiten um (weiteren) Ausgleich von Mehrarbeit bzw. Zuvielarbeit für die Zeit vom 01.09.2010 bis 31.07.2013. Der … geborene Kläger steht als Oberbrandmeister (A 8 BBesO) im Dienst der Bundeswehr. Er ist beim Zentrum Brandschutz der Bundeswehr im 24-Stunden-Schichtdienst tätig. Eine Schicht gliedert sich in acht Stunden Brandschutzdienst, acht Stunden leichten Brandschutzdienst und acht Stunden Bereitschaftsdienst. Während des Bereitschaftsdienstes hat der Kläger in der Dienststelle anwesend zu sein und sich für etwaige Einsätze bereitzuhalten. Unter dem 07.10.2008 willigte er schriftlich in die Verlängerung seiner wöchentlichen Arbeitszeit auf bis zu 54 Stunden in einem Bezugszeitraum von zwölf Monaten ein (sog. Opt-Out-Vereinbarung). In dem Einwilligungsschreiben heißt es u. a.: „Diese Einwilligungserklärung kann ich unter Einhaltung einer Frist von 6 Monaten gegenüber meiner personalbearbeitenden Dienststelle schriftlich widerrufen. Aus dem Widerruf entstehen mir keine dienstlichen Nachteile.“ Gemäß Erlass des Bundesministeriums der Verteidigung vom 08.05.2007 betrug die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit bis zum 31.07.2013 40 bzw. 41 Stunden. Mit Schreiben vom … widerrief der Kläger die erteilte Einwilligung in die Verlängerung seiner wöchentlichen Arbeitszeit auf bis zu 54 Stunden. Mit Schreiben vom … bestätigte die Wehrbereichsverwaltung West dem Kläger, dass seine Einwilligung mit Ablauf des 31.07.2013 enden werde. Ab dem 01.08.2013 betrug die wöchentliche Arbeitszeit gemäß Erlass des Bundesministeriums der Verteidigung vom 15.07.2013 für im Schichtdienst eingesetzte Beamtinnen und Beamte 48 Stunden. Mit Schreiben vom 30.09.2013 beantragte der Kläger bei der Beklagten unter Berufung auf zwei Entscheidungen des VG C-Stadt und die Entscheidung des BVerwG vom 29.09.2011 – 2 C 32/10 –, den von ihm außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit geleisteten Bereitschaftsdienst als volle Arbeitszeit anzuerkennen und dementsprechend vollen Freizeitausgleich, hilfsweise finanziellen Ausgleich nach der Mehrarbeitsvergütungsverordnung, zu gewähren, soweit nicht bereits Mehrarbeitsvergütung gezahlt worden war. Dem Schreiben war eine Stundenaufstellung für die Zeit von September 2010 bis Juli 2013 beigefügt, danach ergaben sich insgesamt X ohne Ausgleich geleistete Bereitschaftsstunden. Die Eingangsbestätigung des Bundesamtes für das Personalmanagement der Bundeswehr datiert vom 03.12.2013 Unter dem 30.11.2013 machte der Kläger gegenüber der Beklagten unter Berufung auf das Urteil des BVerwG vom 26.07.2012 – 2 C 29.11 – einen Anspruch auf Freizeitausgleich, hilfsweise Geldausgleich, für die unter Verstoß gegen Europarecht seit dem Jahr 2010 erbrachten, über die höchstzulässige Dauer von 48 Stunden hinausgehenden Dienststunden einschließlich Bereitschaftsdienst geltend und wies darauf hin, dass dieser Anspruch sowohl als unionsrechtlicher Staatshaftungsanspruch als auch als beamtenrechtlicher Ausgleichsanspruch erhoben werde. Weiter begehrte der Kläger unter Hinweis auf ein rechtskräftiges Urteil des VG C-Stadt Freizeitausgleich, hilfsweise finanzielle Abgeltung nach der Mehrarbeitsvergütungsverordnung, für dienstlich angeordnete Mehrarbeit einschließlich Bereitschaftsdienst „für die Zeit von 41 – 48 Wochenstunden“, „soweit eine Mehrarbeit von mehr als fünf Stunden pro Monat über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus vorliegt und hierfür nicht bereits Mehrarbeitsvergütung gezahlt wurde.“ Dabei werde insbesondere beansprucht, dass die über die regelmäßige Arbeitszeit von 41 Wochenstunden zuzüglich fünf Stunden hinausgehenden Stunden nicht wie bisher nur mit 5/6, sondern voll ausgeglichen werden. Unter dem …2015 erhielt der Kläger eine Nachricht des Bundesamtes für das Personalmanagement der Bundeswehr, wonach sein „Antrag/Widerspruch“ an das Zentrum für Brandschutz der Bundeswehr weitergeleitet worden sei. Eine weitere Reaktion von Seiten der Beklagten erfolgte nicht. Mit Schriftsatz seiner Bevollmächtigten vom …2015, beim VG Darmstadt eingegangen am …2015, hat der Kläger zunächst Untätigkeitsklage erhoben. Mit Bescheid vom 13.10.2015 hat das Zentrum Brandschutz der Bundeswehr den Antrag des Klägers abgelehnt. Der Widerspruch des Klägers ist mit Widerspruchsbescheid des Bundesamtes für das Personalmanagement der Bundeswehr vom …2016 zurückgewiesen worden. Zur Begründung wird auf § 88 Bundesbeamtengesetz (BBG) i. V. m. § 48 Abs. 1 Bundesbesoldungsgesetz (BBesG) und § 5 Abs. 1 Satz 2 Bundesmehrarbeitsvergütungsverordnung (BMVergV) sowie auf den Erlass des Bundesministeriums der Verteidigung vom 08.05.2007 (Arbeitszeiterlass 2007), dort unter II. Nr. 2.4 („Ermittlung der Mehrarbeit“) Bezug genommen und ausgeführt, dass Bereitschaftsdienst, der nicht mehr innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit, sondern erst nach Erfüllung dieser geleistet wird, bei der Berechnung der Mehrarbeitsvergütung nur zu 50 Prozent als Ist-Stunde angerechnet werde. Die Mehrarbeit in Form von Bereitschaftsdienst werde zwar als Arbeitszeit voll angesetzt. Bei der Bemessung der Mehrarbeitszeitvergütung werde bloßer Bereitschaftsdienst, also Dienst ohne tatsächliche Inanspruchnahme, aber nur mit 50 Prozent angerechnet. Dies stelle eine im Rahmen einer fürsorglichen Ausschöpfung des Bemessungsrahmens „angemessene Berücksichtigung“ im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 2 BMVergV dar. Da der Anspruch auf Ausgleich der Mehrarbeit vollständig erfüllt sei, bestehe kein weiterer Anspruch. Mit Schriftsatz vom …2016 hat der Kläger den Ablehnungsbescheid und den Widerspruchsbescheid zum Gegenstand seiner Klage gemacht. Er macht geltend, sein Anspruch bestehe als unionsrechtlicher Staatshaftungsanspruch auf der Grundlage der Richtlinie 2003/88/EG („Arbeitszeitrichtlinie“). Das BVerwG habe in mehreren Urteilen (u. a. vom 29.09.2011 – 2 C 32/10 –, vom 26.07.2012 – 2 C 70/11 und vom 17.11.2016 – 2 C 21.15 –) entschieden, dass der zeitliche Ausgleich von Zuvielarbeit nur dann angemessen sei, wenn er ebenso lang sei wie der zuvor geleistete rechtswidrig geforderte Dienst, wobei Zeiten des Bereitschaftsdienstes in vollem Umfang auszugleichen seien (Freizeitausgleich „im Verhältnis 1:1“). Daher sei die Praxis der Beklagten, Bereitschaftsdienst bei der Berechnung der Mehrarbeitsvergütung nur zu 50% zu berücksichtigen, rechtswidrig und widersprüchlich. Die Regelung des § 5 Abs. 1 Satz 2 BMVergV sei im Verhältnis zu den Regelungen des Europarechts nachrangig. Die Opt-Out-Erklärung des Klägers könne nach Art. 22 der Richtlinie die Anwendung des Art. 6b dieser Richtlinie (durchschnittliche Arbeitszeit einschl. Überstunden pro Siebentageszeitraum von maximal 48 Stunden) nur dann ausschließen, wenn der Bezugszeitraum nach Art. 16b (bis zu vier Monate) nicht überschritten wäre. Letzteres sei hier aber der Fall. Die Vereinbarung eines Bezugszeitraums von zwölf Monaten sei einseitig nicht möglich. Die Unterzeichnung der Opt-Out-Vereinbarung sei nicht freiwillig erfolgt, sondern nur, weil der Dienstherr Druck aufgebaut habe. Der Kläger beantragt zuletzt, die Beklagte unter Aufhebung des Bescheides des Zentrums Brandschutz der Bundeswehr vom 13.10.2015 in Gestalt des Widerspruchsbescheides des Bundesamtes für das Personalmanagement der Bundeswehr vom …2016 zu verpflichten, dem Kläger Freizeitausgleich für X vom Kläger im Zeitraum September 2010 bis Juli 2013 geleistete Bereitschaftsdienststunden zu gewähren, hilfsweise, die Beklagte unter Aufhebung des Bescheides des Zentrums Brandschutz der Bundeswehr vom 13.10.2015 in Gestalt des Widerspruchsbescheides des Bundesamtes für das Personalmanagement der Bundeswehr vom …2016 zu verpflichten, dem Kläger Geldausgleich für X vom Kläger im Zeitraum September 2010 bis Juli 2013 geleistete Bereitschaftsdienststunden zu gewähren. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie wiederholt die Ausführungen im Widerspruchsbescheid und trägt ergänzend vor: Dem gesamten Vortrag des Klägers sei eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 54 Stunden zugrunde zu legen, da er die Opt-Out-Erklärung abgegeben habe. Die vom Kläger zitierte Rechtsprechung entspreche auch der Auffassung der Beklagten. Die Frage, in welchem Verhältnis Freizeitausgleich für in Mehrarbeit geleisteten Bereitschaftsdienst zu gewähren ist, stelle sich im vorliegenden Fall nicht. Da ein Freizeitausgleich aus zwingenden dienstlichen Gründen nicht möglich gewesen sei, habe die Beklagte sämtliche Dienste, die der Kläger in Mehrarbeit geleistet habe, bereits vergütet. Der Ausgleichsanspruch des Klägers sei daher in Gänze erfüllt. Insbesondere das vom Kläger angeführte Urteil des BVerwG vom 17.11.2016 – 2 C 21/15 – sei hier nicht einschlägig. Vielmehr habe das BVerwG darin lediglich bestätigt, dass die Abgeltung von rechtmäßiger Mehrarbeit durch Freizeit im Verhältnis 1:1 zu erfolgen habe. Im Übrigen trägt die Beklagte unter Berufung auf das Urteil des BVerwG vom 17.09.2015 – 2 C 26.14 – vor, sowohl der unionsrechtliche Haftungsanspruch als auch der richterrechtlich entwickelte Ausgleichsanspruch aus Treu und Glauben setzten voraus, dass der Kläger seine Ansprüche zuvor bei seinem Dienstherrn schriftlich geltend gemacht hat; ein Ausgleich könne erst ab dem auf die Geltendmachung folgenden Monat erfolgen. Diese Voraussetzung sei hier nicht erfüllt. Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die Gerichtsakte sowie auf einen Leitz-Ordner und einen Hefter Behördenvorgänge, ferner auf die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.