1 L 1768/21.KS

Leitsatz: 1. Die landesgesetzlichen Regelungen des § 59 Abs. 1 HBG i. V. m. §§ 39 - 41 HLVO i. V. m. § 10 HPolVO sind zumindest für einen Übergangszeitraum derzeit noch anwendbar. 2. Der unterlegene Bewerber muss ggf. weitere rechtliche Schritte unternehmen (z. B. Akteneinsicht), um eine ausreichende Begründung der Auswahlentscheidung zu erhalten. 3. Für die Forderung nach einer zwingend händischen Unterschrift oder elektronischen Signatur der Auswahlentscheidung durch den Dienststellenleiter fehlt es an einer entsprechenden Rechtsgrundlage. 4. Die Formulierung "Das Aufgabengebiet umfasst im Wesentlichen:..." steht einer hinreichenden Dienstpostenbeschreibung im Anforderungsprofil nicht entgegen. 5. Ein Beförderungsverfahren ist auch ohne den Erlass von (schriftlichen) Auswahlrichtlinien zulässig. 6. Eine Notenstufe Unterschied im Gesamturteil in einer Skala mit mehreren Notenstufen stellt grds. einen eindeutigen Leistungsvorsprung dar, der grds. für sich genommen eine Auswahlentscheidung trägt. Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung wird abgelehnt. Die Kosten des Verfahrens, einschließlich der außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen, hat der Antragsteller zu tragen. Der Streitwert wird auf 10.589,70 € festgesetzt. I. Der Antragsteller wendet sich gegen eine zugunsten des Beigeladenen getroffene Auswahlentscheidung des Antragsgegners für einen beim Polizeipräsidium E. ausgeschriebenen Dienstposten eines Dienstgruppenleiters bei der Polizeidirektion F. mit einer Beförderungsmöglichkeit (Besoldungsgruppe A 12 nach dem Hessischen Besoldungsgesetz - HBesG). Der Antragsteller steht seit dem Jahr 1994 in den Diensten des Antragsgegners und ist seit dem Jahr 2000 als Polizeihauptkommissar beim Polizeipräsidium E. tätig (Besoldungsgruppe A 11 HBesG). Der Beigeladene ist ebenfalls als Polizeihauptkommissar (Besoldungsgruppe A 11 HBesG) bei dem Antragsgegner beschäftigt. Der Antragsgegner schrieb am 16. Juli 2021 unter der Referenz-Nr. ……. den Dienstposten eines Dienstgruppenleiters (m/w/d) bei der Polizeidirektion F., Polizeistation G., aus (A 12, Beförderungsausschreibung im gehobenen Dienst der Vollzugspolizei beim Polizeipräsidium E.). Auf den weiteren Inhalt der Ausschreibung wird Bezug genommen (vgl. Bl. 4 ff. d. Behördenakten - BA). Neben einem weiteren Mitbewerber bewarben sich auf diese ausgeschriebene Stelle sowohl der Antragsteller mit Datum vom 26. Juli 2021 als auch der Beigeladene mit Datum vom 27. Juli 2021 unter Verwendung des hierfür vorgesehenen Vordrucks (vgl. 9 f., 16 ff. d. BA). Durch die „Dienstvereinbarung zwischen dem Polizeipräsidium E. und dem Personalrat des Polizeipräsidiums E. über die Beurteilungsrichtlinien des Polizeipräsidiums E.“ vom 11. August 2021 (im Folgenden: Dienstvereinbarung, vgl. Bl. 70 ff. d. BA) wurden die bisherigen Beurteilungsrichtlinien des Polizeipräsidiums E. vom 18. Februar 2002 modifiziert bzw. aktualisiert. Insbesondere wird darin nunmehr festgelegt, dass eine Auswahlentscheidung anhand von Regelbeurteilungen vorgenommen werden müsse. Hintergrund ist, dass aufgrund des Beschlusses des Verwaltungsgerichts Kassel vom 16. Juli 2021 (in einem ähnlich gelagerten Konkurrentenverfahren gegen das Polizeipräsidium E., Az. 1 L 577/21.KS) das dortige Auswahlverfahren für fehlerhaft erklärt worden war, weil der Antragsgegner die Bewerberauswahl nicht anhand von Regelbeurteilungen gemäß § 39 Abs. 1 Hessische Laufbahnverordnung (HLVO), sondern anhand von Anlassbeurteilungen vorgenommen hatte. Auf den weiteren Inhalt der Dienstvereinbarung wird Bezug genommen (vgl. Bl. 70 ff. d. BA). Daher erstellte das Polizeipräsidium E. mit Stichtag 31. Juli 2021 für alle Polizeivollzugsbeamtinnen und -beamten – folglich auch für den Antragseller und den Beigeladenen – dienstliche Regelbeurteilungen. Hierbei wurden die fachlichen und persönlichen Leistungen der jeweils zu Beurteilenden auf der Basis eines 18-Punkte-Systems in 17 Einzelkriterien bewertet sowie ein verbales Gesamturteil abgegeben. Die Regelbeurteilungen des Antragstellers und des Beigeladenen wurden von den jeweiligen Erst- und Zweitbeurteilern am 20. bzw. 22. September 2021 (Antragsteller) und am 14. bzw. 20. September 2021 (Beigeladener) erstellt und am 24. September 2021 dem Antragsteller und am 21. September 2021 dem Beigeladenen von den Erstbeurteilern eröffnet. Die dienstliche Beurteilung des Antragstellers vom 24. September 2021 (Datum der Eröffnung) endet mit der Gesamtnote 13,83 Punkte („gut“, Bewertungsstufe 2 von 6). Die dienstliche Beurteilung des Beigeladenen vom 21. September 2021 (Datum der Eröffnung) endet mit der Gesamtnote 15,62 Punkte („sehr gut“, Bewertungsstufe 1 von 6). Beide Beurteilungen umfassen jeweils den Beurteilungszeitraum vom 1. August 2018 bis zum 31. Juli 2021. Auf den weiteren Inhalt der dienstlichen Beurteilungen wird jeweils Bezug genommen (vgl. Bl. 27 ff., 31 ff. d. BA). Die personalverwaltende Stelle des Antragsgegners erstellte am 29. September 2021 einen Auswahlvermerk samt tabellarischer Anlagen über die Auswahlentscheidung und schlug den Beigeladenen für die Besetzung der ausgeschriebenen Stelle vor. In der Begründung wird maßgeblich auf das rechnerische und verbale Gesamturteil der dienstlichen Beurteilung verwiesen (vgl. Bl. 35 ff. d. BA). Mit Schreiben vom 6. Oktober 2021 teilte der Antragsgegner dem Antragsteller die Auswahlentscheidung zugunsten des Beigeladenen mit. Weiter heißt es in dieser Mitteilung (vgl. Bl. 55 d. BA): „Maßgeblich für die Auswahlentscheidung war der Beurteilungsvergleich. Sie haben hierbei gegenüber PHK D. im Vergleich der aktuellen Beurteilung ein rechnerisches und verbales Gesamturteil der Bewertungsstufe 2 von 6 erhalten, wohingegen PHK D. mit einem rechnerischen und verbalen Gesamturteil der Bewertungsstufe 1 von 6 erkennbar besser beurteilt wurde. Sie konnten deshalb für die Besetzung nicht berücksichtigt werden.“ Dagegen legte der Antragsteller am 8. Oktober 2021 persönlich und am 18. Oktober 2021 nochmals durch seinen Bevollmächtigten Widerspruch ein. Zur Begründung wurde im Wesentlichen auf die Begründung des am gleichen Tage beim Verwaltungsgericht Kassel eingereichten Eilantrags verwiesen. Am 18. Oktober 2021 hat der Antragsteller den hier vorliegenden Eilantrag gestellt. Er trägt zur Begründung vor, die Mitteilung über die Auswahlentscheidung vom 5. April 2017 (gemeint ist wohl vom 6. Oktober 2021) sei entgegen § 39 Abs. 1 Hessisches Verwaltungsverfahrensgesetz (HVwVfG) nicht begründet worden. Zudem werde die mangelnde Beteiligung des Personalrates – hilfsweise: die Beteiligung sei zu einem falschen Zeitpunkt erfolgt – und der Gleichstellungsbeauftragten gerügt. Des Weiteren sei die Dienstvereinbarung vom 11. August 2021 über die Beurteilungsrichtlinien des Polizeipräsidiums E. – sowie auch die vorherigen Dienstvereinbarungen – rechtswidrig und nichtig. Der Landesgesetzgeber habe nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts die wesentlichen Elemente für eine Beurteilung in einem gesetzlichen Rahmen festzulegen. § 59 Abs. 1 Hessisches Beamtengesetz (HBG) sowie die §§ 39 - 41 HLVO i. V. m. § 10 Hessische Polizeilaufbahnverordnung (HPolLV) genügten diesen Anforderungen nicht.Die hier vorliegenden Beurteilungsrichtlinien seien lediglich durch eine untere Landesbehörde vereinbart worden. Von einer Übergangszeit für die Geltung von Richtlinien im Lande Hessensei nicht auszugehen, da seit über zehn Jahren vergeblich versucht werde, im Bereich der Polizeiverwaltung einheitliche Landesbeurteilungsrichtlinien zu schaffen. Zudem seien die streitgegenständlichen Beurteilungsrichtlinien deshalb rechtswidrig, weil sie keinen Verteilungsmaßstab für Punkte und Bewertungen i. S. e. Gauß´schen Normalverteilung o. ä. enthielten, sondern frei von Vorgaben zur Punktevergabe seien. Außerdem sei in einer Zweitbeurteiler-Konferenz am 7. September 2021 beschlossen worden, dass die Bewertungsstufe „befriedigend“ das Regelmaß sein solle. Dadurch sei die Richtlinie inhaltlich geändert worden, was der Zweitbeurteiler-Konferenz aber nicht zugestanden habe. Darüber hinaus rügt der Antragsteller die freihändige Verfahrensgestaltung, denn es seien keine Auswahlrichtlinien zur Anwendung gekommen. Es sei daher nicht vorhersehbar und nachvollziehbar, von wem welche Informationen hätten einfließen dürfen oder können und wer zur Mitzeichnung des Auswahlvermerks berechtigt gewesen sei. Zudem mangele es an einer ausreichend überprüfbaren und nachvollziehbar festgelegten Dienstpostenbeschreibung. Die Voraussetzungen für die Aufgabenwahrnehmung und die besonders bedeutsamen Einzelkriterien seien objektiv willkürlich ausgewählt worden. Des Weiteren rügt der Antragsteller, die Beurteilung des Beigeladenen sei fehlerhaft. Zum einen lägen keine schriftlichen Beurteilungsbeiträge von EPHK H. und EPHK I. vor. Die den mündlichen Beurteilungsbeiträgen zugrundeliegenden tatsächlichen Grundlagen seien ebenfalls nicht hinreichend dargelegt. Die dienstliche Beurteilung des Erstbeurteilers sei demnach nicht nachvollziehbar. Zum anderen seien in die Beurteilung des Beigeladenen Erkenntnisse miteingeflossen, die vor dem Beurteilungszeitraum gelegen hätten. Außerdem beruhe die Auswahlentscheidung lediglich auf einem Punktevergleich der aktuellen dienstlichen Beurteilungen. Es hätte aber der gesamte dienstliche Werdegang berücksichtigt werden müssen. Schließlich sei die Auswahl des Beigeladenen mangels Unterschrift bzw. elektronischer Signatur durch den Polizeipräsidenten – weder im Auswahlvermerk, in der Vorlage an den Personalrat noch im gesamten E-Mail-Verkehr – rechtswidrig. Der Antragsteller beantragt sinngemäß, dem Antragsgegner im Wege der einstweiligen Anordnung zu untersagen, die ausgeschriebene Stelle eines Dienstgruppenleiters (m/w/d) bei der Polizeidirektion F., Polizeistation G., (Besoldungsgruppe A 12) mit dem Beigeladenen zu besetzen, bis über die Stellenbesetzung bestandskräftig entschieden worden ist. Der Antragsgegner beantragt, den Antrag abzulehnen. Er trägt vor, das gesetzlich vorgeschriebene Verfahren einschließlich etwaiger Anhörungs- und Beteiligungsrechte sei eingehalten worden. Die für die Auswahlentscheidung maßgeblichen Gründe habe die personalverwaltende Behörde in dem Auswahlvermerk vom 29. September 2021 schriftlich und nachvollziehbar niedergelegt. Hierin sei festgehalten, dass zur Ermittlung der Eignung für die ausgeschriebene Funktion die Personalakten und die Bewerbungsunterlagen hinsichtlich des Anforderungsprofils ausgewertet worden seien und der Eignungsvergleich der Bewerber in tabellarischer Aufstellung (Anlage 2) festgehalten worden sei. lm Vergleich der aktuellen dienstlichen Regelbeurteilungen des Antragstellers und des Beigeladenen ergebe sich hinsichtlich des Gesamturteils bereits ein wesentlicher Leistungsvorsprung des Beigeladenen. Die Behörde habe zudem auch die Feststellungen zu den einzelnen Beurteilungsmerkmalen ausgewertet (weitergehende inhaltliche Ausschöpfung). Die Begründung in der Auswahlmitteilung vom 6. Oktober 2021 sei entgegen der Auffassung des Antragstellers ebenfalls transparent, nachvollziehbar und i. S. d. § 39 Abs. 1 HVwVfG ausreichend begründet. Der hessische Landesgesetz- bzw. -verordnungsgeber sei mit § 59 HBG sowie den §§ 39 - 41 HLVO, § 10 HPolVO den höchstrichterlichen Vorgaben für sein Beurteilungsverfahren nachgekommen und habe ausreichende inhaltliche Bestimmungen für die Erstellung dienstlicher Beurteilungen sowohl auf gesetzlicher Grundlage als auch durch Rechtsverordnung geschaffen. Mangels der Notwendigkeit landeseinheitlicher Richtlinien der obersten Dienstbehörde werde das Beurteilungsverfahren bei der Behörde des Antragsgegners seit Jahren zudem durch verwaltungsinterne Beurteilungsrichtlinien, die auf den genannten hessischen Normen aufbauten und diese konkretisierten, geregelt. Bezüglich der Beurteilungsgrundsätze und des Verfahrens werde ergänzend auf die Dienstvereinbarung vom 11. August 2021 des Polizeipräsidiums E. verwiesen. Selbst wenn diese Richtlinien hinter den Anforderungen der höchstrichterlichen Rechtsprechung zurückblieben, wären sie zumindest für einen Übergangszeitraum hinzunehmen. Darüber hinaus sei ein rechtmäßiges Beurteilungsverfahren sogar ohne Beurteilungsrichtlinien zulässig. Des Weiteren seien ausgehend von den normativen Grundlagen Behörden nicht gezwungen, einen Verteilungsmaßstab, eine Quotierung oder ein Richtwertsystem bei dienstlichen Beurteilungen festzulegen. Der Antragsgegner habe für die Bildung gleicher Beurteilungsmaßstäbe und deren gleichmäßige Anwendung Sorge getragen, in dem er eine Noten-/Punkteskala (sechs Bewertungsstufen und 18-Punkte-System) aufgestellt und festgelegt habe, welcher Begriffsinhalt mit den einzelnen Notenbezeichnungen auszudrücken sei. In der Maßstabs-/Beurteilungskonferenz der Zweitbeurteiler vom 7. September 2021 sei lediglich zur Orientierung und Förderung einheitlicher Maßstäbe und ausreichender Differenzierungsmöglichkeiten empfohlen worden, sich an der Bewertungsstufe „befriedigend“ als allgemeinen Maßstab für alle Polizeivollzugsbeamten zu orientieren. Eine solche Konferenz der Erstbeurteiler bzw. Weitergabe der Maßstabsregelungen an diese habe aber nicht stattgefunden. Entgegen der Auffassung des Antragstellers sei er nicht verpflichtet, Auswahlrichtlinien einzuführen, denn ein Beförderungsverfahren sei auch ohne Auswahlrichtlinien zulässig. Die Auswahl sei vielmehr gemäß Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz (GG) i. V. m. § 9 Beamtenstatusgesetz (BeamtStG) nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung anhand der aktuellen dienstlichen Beurteilungen erfolgt. Die Beschreibung des Dienstpostens ergebe sich hinreichend aus dem Ausschreibungstext vom 16. Juli 2021 (Referenznr. B10_02_2021). Auch die Einholung der Beurteilungsbeiträge des EPHK H. und des EPHK I. hinsichtlich der dienstlichen Beurteilung des Beigeladenen sei nicht zu beanstanden. Zum einen müssten Mitteilungen oder Beurteilungsbeiträge Dritter nicht zwingend förmlich schriftlich erfolgen, mündliche Beurteilungsbeiträge seien ebenfalls möglich. Zum anderen sei der Erstbeurteiler mit den vorherigen Dienstvorgesetzten EPHK H. und EPHK I. im September 2021 persönlich in Kontakt getreten und habe mit diesen gemeinsam deren Einschätzungen zu den 17 Einzelkriterien abgeglichen. Die in den Beurteilungsbeiträgen der ehemaligen Dienstvorgesetzten vom 2. bzw. 14. September 2021 (vgl. Bl. 84 ff. d. GA) enthaltenen Einschätzungen seien in die dienstliche Beurteilung auch eingearbeitet worden. Entgegen der Auffassung des Antragstellers sei trotz der Formulierung „seit langer Zeit“ in der dienstlichen Beurteilung des Beigeladenen lediglich dessen dienstliche Tätigkeit im maßgeblichen Beurteilungszeitraum von drei Jahren berücksichtigt worden. Zudem habe eine ordnungsgemäße Auswertung des gesamten Inhalts der Personalakte stattgefunden. Der dienstliche Werdegang des Antragstellers und der Mitbewerber sei ausweislich des Auswahlvermerks vom 29. September 2021 sowie der dazugehörigen Anlagen ausreichend berücksichtigt und gewürdigt worden. Schließlich ergebe sich aus der Behördenakte (Bl. 49), dass der Behördenleiter Polizeipräsident J. per E-Mail am 30. September 2021 wirksam sein Einverständnis zu der vorgeschlagenen Besetzung des Dienstpostens mit dem Beigeladenen gegeben habe („V 3 einverstanden“). Diese Vorab-Freigabe per E-Mail sei der Dringlichkeit der beabsichtigten Personalmaßnahme geschuldet gewesen. Das wirksame Einverständnis ergebe sich auch aus der vorgelegten zusätzlich erstellten und unterschriebenen Fassung aus dem Aktenbestand des Polizeipräsidenten (Bl. 83 d. GA). Mit Beschluss vom 20. Oktober 2021 hat das Gericht den ausgewählten Mitbewerber gemäß § 65 Abs. 2 VwGO beigeladen. Der Beigeladene hat sich zu dem Verfahren geäußert und beantragt, den Antrag abzulehnen. Zur Begründung führt er im Wesentlichen aus, der Negativbescheid sei hinreichend begründet und der Personalrat sei ausweislich der Behördenakte ordnungsgemäß beteiligt worden. Auch die erfolgten dienstlichen Beurteilungen seien nicht zu beanstanden. Die Dienstvereinbarung zwischen dem Polizeipräsidium E. und dem Personalrat vom 11. August 2021 sei rechtmäßig. Es bestünde zudem eine hinreichende normative Grundlage in Hessen. Die Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts zur Rechtslage in Rheinland-Pfalz sei nicht auf Hessen übertragbar. Zumindest sei die hier bestehende Rechtslage für einen Übergangszeitraum noch hinzunehmen. Die vom Antragsteller bemängelte Zweitbeurteiler-Konferenz habe die Beurteilungsrichtlinien nicht inhaltlich verändert. Auch am Verhältnis der Bewertungen des Antragstellers und des Beigeladenen ändere dies nichts. Beurteilungsfehler seien nicht ersichtlich. Hinsichtlich der Rüge der mangelnden Nachvollziehbarkeit der Beurteilungsbeiträge von EPHK H. und EPHK I. werde auf die Ausführungen des Antragsgegners verwiesen. Der Antragsteller habe letztlich keine Umstände vorgetragen, aufgrund derer er selbst bei korrekter Auswahlentscheidung für die ausgeschriebene Stelle hätte berücksichtigt werden müssen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird Bezug genommen auf die Gerichts- und Behördenakten (Auswahlvorgang sowie Personalakten der Bewerber), die Gegenstand der Beratung gewesen sind. II. Der als Antrag auf Erlass einer Sicherungsanordnung gemäß § 123 Abs. 1 Satz 1 Verwaltungsgerichtordnung (VwGO) statthafte und auch im Übrigen zulässige Antrag ist unbegründet. Die Statthaftigkeit des Eilantrages zur Sicherung der vom Antragsteller geltend gemachten Rechte ergibt sich aus § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO, wonach das Gericht schon vor Klageerhebung auf Antrag eine einstweilige Anordnung in Bezug auf den Streitgegenstand treffen kann, wenn die Gefahr besteht, dass durch die Veränderung eines bestehenden Zustandes die Verwirklichung eines Rechts des Antragstellers vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte (sog. Sicherungsanordnung). Bei Streitigkeiten auf beamtenrechtlicher Grundlage, die auf die Verhinderung einer Ernennung oder Beförderung abzielen, ist der Anspruch eines übergangenen Bewerbers im Hauptsacheverfahren grundsätzlich – nach Abschluss des Widerspruchsverfahrens – im Wege einer Verpflichtungsklage in Form der Bescheidungsklage zu verfolgen. Da in dieser prozessualen Situation die Ernennung eines Konkurrenten aber zu einer Erledigung des Rechtsstreits in der Hauptsache führen kann, hat ein übergangener Bewerber vor Klageerhebung regelmäßig im Wege einer Sicherungsanordnung die Möglichkeit, vorläufigen Rechtsschutz in Anspruch zu nehmen, um den von ihm geltend gemachten sog. Bewerbungsverfahrensanspruch aus Art. 33 Abs. 2 GG auf eine faire und chancengleiche Behandlung seiner Bewerbung in einem beamtenrechtlichen Auswahlverfahren zu sichern. Allein auf diese Weise kann ein abgelehnter Bewerber verhindern, dass durch die Ernennung des ausgewählten Konkurrenten vollendete Tatsachen geschaffen werden und sich der Streit um die Beförderungsauswahl etwa erledigt (vgl. BVerwG, Beschluss vom 20. Januar 2004 – 2 VR 3.03 –, juris Rn. 7; std. Rspr. der Kammer, vgl. VG Kassel, Beschlüsse vom 11. November 2019 – 1 L 1289/19.KS –, juris Rn. 44, und vom 28. Januar 2021 – 1 L 1742/20.KS –, juris Rn. 33). Der Antrag ist jedoch unbegründet. Voraussetzung für eine Anordnung nach § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO ist, dass sowohl ein Anordnungsgrund (1.) als auch ein Anordnungsanspruch (2.) vorliegen. Deren tatsächliche Voraussetzungen müssen nicht zur Überzeugung des Gerichts feststehen, aber hinreichend wahrscheinlich („glaubhaft“) sein (§ 123 Abs. 3 VwGO i. V. m. §§ 920 Abs. 2, 294 Zivilprozessordnung - ZPO). Ein Anordnungsgrund besteht, wenn eine vorläufige gerichtliche Entscheidung erforderlich ist, weil ein Verweis auf das Hauptsacheverfahren aus besonderen Gründen unzumutbar ist. Ein Anordnungsanspruch liegt vor, wenn der Antragsteller in der Hauptsache voraussichtlich Erfolg haben wird. 1. Der Antragsteller hat vorliegend einen Anordnungsgrund glaubhaft gemacht. Es ist ihm nicht zuzumuten, auf das Hauptsacheverfahren verwiesen zu werden, weil eine zwischenzeitlich erfolgende Ernennung des ausgewählten Mitbewerbers auf die ausgeschriebene Stelle seine Berücksichtigung endgültig verhindern würde. Denn aus Gründen der Ämterstabilität kann eine bereits erfolgte Ernennung durch das Gericht zumindest im Regelfall nicht (mehr) aufgehoben werden (vgl. BVerfG, Beschluss vom 24. September 2007 – 2 BvR 1586/07 –, juris Rn. 9; Hess. VGH, Beschluss vom 23. August 2011 – 1 B 1248/11 –, n. v.; st. Rspr. der Kammer, vgl. u. a. Beschluss vom 11. November 2019 – 1 L 1289/19.KS –, juris Rn. 46). Die Besetzung des ausgeschriebenen Beförderungsdienstpostens mit dem Beigeladenen war beschlossen, wie der Antragsteller der Mitteilung über die Auswahl vom 6. Oktober 2021 entnehmen konnte. Zudem hat der Antragsgegner im gerichtlichen Verfahren selbst bestätigt, dass ausweislich des Ausschreibungstextes mit der Auswahl des Beigeladenen auf der ausgeschriebenen Stelle eine Beförderungsmöglichkeit nach A 12 HBesG im Monat Oktober 2021 verbunden und es dem Antragsteller daher nicht zuzumuten sei, auf das Hauptsacheverfahren verwiesen zu werden. Daher durfte und musste der Antragsteller die bevorstehende Ernennung des Beigeladenen befürchten. 2. Der Antragsteller hat jedoch einen Anordnungsanspruch nicht glaubhaft gemacht. Der Anordnungsanspruch des unterlegenen Beförderungsbewerbers, der die Verwirklichung der getroffenen Auswahlentscheidung durch die Beförderung des ausgewählten Mitbewerbers durch eine einstweilige Anordnung zu verhindern sucht, setzt voraus, dass die getroffene Auswahlentscheidung fehlerhaft ist und es jedenfalls möglich erscheint, dass der unterlegene Bewerber bei einer rechtsfehlerfreien Bestenauslese nach Art. 33 Abs. 2 GG ausgewählt würde (st. Rspr. des Hess. VGH, vgl. etwa Beschlüsse vom 30. März 2022 – 1 B 308/21 –, juris Rn. 31, und vom 25. Februar 2021 – 1 B 376/20 –, juris Rn. 19). a) Die vom Antragsgegner getroffene Auswahlentscheidung erweist sich nicht als fehlerhaft. Das vorliegend durchgeführte Auswahlverfahren verletzt nicht den durch Art. 33 Abs. 2 GG gewährleisteten Bewerbungsverfahrensanspruch des Antragstellers. Art. 33 Abs. 2 GG gewährleistet das Recht jedes Deutschen auf Zugang zu jedem öffentlichen Amt nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung und sichert so den Bewerbungsverfahrensanspruch. Ein Bewerber um ein öffentliches Amt kann also verlangen, dass seine Bewerbung nur aus Gründen, die durch Art. 33 Abs. 2 GG bzw. die zu seiner Konkretisierung ergangenen einfachgesetzlichen Vorschriften gedeckt sind, zurückgewiesen wird (vgl. BVerwG, Beschluss vom 16. September 2019 – 1 WDS-VR 7.19 –, juris Rn. 19; Hess. VGH, Beschluss vom 28. November 2019 – 1 B 372/19 –, juris Rn. 21; VG Kassel, Beschluss vom 10. Mai 2021 – 1 L 2432/20.KS –, juris Rn. 57). Der Grundsatz der Bestenauswahl vermittelt jedem Bewerber ein grundrechtsgleiches Recht auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl (vgl. BVerwG, Urteil vom 9. Mai 2019 – 2 C 1.18 –, juris Rn. 31 m. w. N.). Der Bewerbungsverfahrensanspruch sichert sowohl den erstmaligen Zugang zu einem öffentlichen Amt und steht damit auch Bewerbern zu, die noch außerhalb des beamteten öffentlichen Dienstes stehen und sich insoweit um ein Eingangsamt bemühen, als auch bereits berufenen Beamten den Zugang zu Beförderungsämtern (vgl. BVerwG, Urteil vom 25. Februar 2010 – 2 C 22.09 –, juris Rn. 16). Ein Rechtsanspruch auf Übertragung der streitgegenständlichen Stelle besteht allerdings nicht. Ein Beamter hat grundsätzlich keinen Anspruch auf Beförderung (vgl. BVerwG, Urteil vom 17. November 2016 – 2 C 27.15 –, juris Rn. 26 m. w. N.; OVG Sachsen-Anhalt, Beschluss vom 15. Mai 2006 – 1 M 84/06 –, juris Rn. 10). Mit den Begriffen „Eignung, Befähigung und fachliche Leistung“ eröffnet Art. 33 Abs. 2 GG einen Beurteilungsspielraum des Dienstherrn. Die Beurteilung dieser Merkmale ist überwiegend ein Akt wertender Erkenntnis, der vom Gericht nur beschränkt darauf zu überprüfen ist, ob die Verwaltung den anzuwendenden Begriff verkannt, der Beurteilung einen unrichtigen Sachverhalt zugrunde gelegt, allgemeingültige Wertmaßstäbe nicht beachtet, sachwidrige Erwägungen angestellt oder gegen Verfahrensvorschriften verstoßen hat. Der pflichtgemäßen Beurteilung des Dienstherrn ist es überlassen, welchen (sachlichen) Umständen er bei seiner Auswahlentscheidung das größere Gewicht beimisst und in welcher Weise er den verfassungsrechtlichen Grundsatz des gleichen Zugangs zu jedem öffentlichen Amt nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung verwirklicht (vgl. Hess. VGH, Beschluss vom 28. November 2019 – 1 B 372/19 –, juris Rn. 22; VG Kassel, Beschluss vom 10. Mai 2021 – 1 L 2432/20.KS –, juris Rn. 58). Der Dienstherr muss Bewerbungen von Beamten um das höherwertige Amt zulassen und darf das Amt nur demjenigen Bewerber verleihen, den er aufgrund eines den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG entsprechenden Leistungsvergleichs als den am besten geeigneten ausgewählt hat (vgl. BVerwG, Beschluss vom 20. Juni 2013 – 2 VR 1.13 –, juris Rn. 19). Die Kriterien der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung können vom Dienstherrn in Bezug auf den Aufgabenbereich eines konkreten Amtes durch die Festlegung eines Anforderungsprofils bereits im Vorfeld der Auswahlentscheidung konkretisiert werden. Inwieweit dem Dienstherrn im Rahmen seiner Organisationsgewalt bei der Festlegung des Anforderungsprofils ein mehr oder weniger großer Einschätzungsspielraum zuzugestehen ist, lässt sich nicht abstrakt formulieren, sondern ist bereichsspezifisch anhand des jeweiligen Fachrechts unter Berücksichtigung grundgesetzlicher Vorgaben näher zu bestimmen. Fehler im Anforderungsprofil führen grundsätzlich auch zur Fehlerhaftigkeit des Auswahlverfahrens, weil die Auswahlerwägungen dann auf sachfremden, nicht am Leistungsgrundsatz nach Art. 33 Abs. 2 GG orientierten Gesichtspunkten beruhen. Im Übrigen unterliegt es nur eingeschränkter gerichtlicher Kontrolle, welchen der zur Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung zu rechnenden Umständen der Dienstherr im Rahmen seines Auswahlermessens das größere Gewicht beimisst (vgl. BVerfG, Beschluss vom 25. November 2011 – 2 BvR 2305/11 –, juris Rn. 15 m. w. N.). Festlegungen des Anforderungsprofils oder einer Aufgabenbeschreibung für das konkrete Amt oder den Dienstposten entfalten Bindungswirkung für die Festlegung und Gewichtung der Leistungsmerkmale im Auswahlverfahren; ob die zuständige Stelle ihre Auswahlentscheidung an dem Anforderungsprofil bzw. an der Aufgabenbeschreibung ausgerichtet hat, ist gerichtlich in vollem Umfang überprüfbar (vgl. zum Ganzen: BVerwG, Beschluss vom 16. September 2019 – 1 WDS-VR 7.19 –, juris Rn. 23; VG Kassel, Urteil vom 26. Februar 2020 – 1 K 124/19.KS –, juris Rn. 37). Hat sich der Dienstherr in der Stellenausschreibung des Personalauswahlinstruments eines Anforderungsprofils bedient und hierbei in rechtmäßiger Weise den Kreis der Bewerber durch das Aufstellen eines sog. konstitutiven Anforderungsprofils, dessen Merkmal die Bewerber zwingend erfüllen müssen, gesteuert und eingeengt, scheiden Bewerber, die ein konstitutives Merkmal nicht erfüllen, aus dem Auswahlverfahren aus. Ein umfassender Eignungs-, Befähigungs- und Leistungsvergleich (Qualifikationsvergleich) findet dann nur zwischen den Bewerbern statt, die das konstitutive Anforderungsprofil erfüllen (vgl. Hess. VGH, Beschluss vom 30. März 2022 – 1 B 308/21 –, juris Rn. 33). Ausgangspunkt der für den Qualifikationsvergleich zu treffenden Feststellungen über die Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Bewerber sind vorrangig deren aktuelle dienstliche Beurteilungen (erste Ebene). Dem Grundsatz der Bestenauslese entspricht es, bei der Ermittlung des Leistungsstandes konkurrierender Bewerber auf unmittelbar leistungsbezogene Kriterien zurückzugreifen. Dies sind regelmäßig die aktuellen dienstlichen Beurteilungen, weil sie den gegenwärtigen bzw. zeitnah zurückliegenden Stand abbilden und so als beste Grundlage für die Prognose dienen, welcher Konkurrent die Anforderungen der zu besetzenden Stelle voraussichtlich am besten erfüllen wird (vgl. BVerwG, Beschluss vom 27. September 2011 – 2 VR 3.11 –, juris Rn. 23; VG München, Beschluss vom 7. Februar 2017 – M 5 E 16.4509 –, juris). Der letzten aktuellen dienstlichen Beurteilung kommt dabei wesentliche Bedeutung zu. Diese ist nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung vorrangige Grundlage für am Leistungsprinzip im Sinne des Art. 33 Abs. 2 GG orientierte Entscheidungen über die Verwendung und das dienstliche Fortkommen eines Beamten – soweit sich hieraus maßgebliche und zuverlässige Aussagen zu seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung ableiten lassen (vgl. BVerfG, Beschluss vom 4. Februar 2016 – 2 BvR 2223/15 –, juris Rn. 69 f.). Bei Vorliegen miteinander vergleichbarer, hinreichend aktueller und inhaltlich aussagekräftiger dienstlicher Beurteilungen sind für den Qualifikationsvergleich in erster Linie die (abschließenden) Gesamturteile der dienstlichen Beurteilungen maßgeblich. Besteht nach den Gesamturteilen der dienstlichen Beurteilungen ein (annähernder) Gleichstand der Bewerber (sog. qualifikatorisches Patt), hat zum Qualifikationsvergleich anhand der aktuellen dienstlichen Beurteilungen eine vergleichende Ausschärfung der Gesamturteile (auch als Ausschöpfung der dienstlichen Beurteilung oder Binnendifferenzierung bezeichnet) anhand der in den aktuellen dienstlichen Beurteilungen enthaltenen und dem Gesamturteil zugrundeliegenden (Einzel-)Bewertungen zu erfolgen. Sowohl beim Vergleich der Gesamturteile als auch bei deren Ausschärfung ist das Statusamt der maßgebliche Bezugspunkt. Welches Gewicht die auswählende Stelle statusamtsbezogen den (Einzel-)Bewertungen bei der Ausschärfung der Gesamturteile beimisst, ist Gegenstand ihres Beurteilungsspielraums und gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar (vgl. Hess. VGH, Beschlüsse vom 25. April 2022 – 1 B 2385/21 –, n. v., vom 30. März 2022 – 1 B 308/21 –, juris Rn. 40 m. w. N., und vom 25. Februar 2021 – 1 B 376/20 –, juris Rn. 27). Ergibt der Qualifikationsvergleich auf der ersten Ebene nach den Gesamturteilen sowie nach deren (statusamtsbezogener) Ausschärfung anhand der in den aktuellen dienstlichen Beurteilungen enthaltenen Einzelbewertungen eine im Wesentlichen gleiche Eignung der Bewerber, liegt es – vorbehaltlich normativer Regelungen – im Ermessen des Dienstherrn, welche weiteren leistungsbezogenen Erkenntnisquellen (zweite Ebene) er zur Bestenauslese im Auswahlverfahren heranzieht. Erst wenn sowohl nach den aktuellen dienstlichen Beurteilungen (erste Ebene) als auch nach der im jeweiligen Einzelfall aufgrund einer Ermessensentscheidung erfolgten Heranziehung bestimmter leistungsbezogener Erkenntnisquellen (zweite Ebene) ein qualifikatorisches Patt verbleibt, darf der Dienstherr bei der Auswahlentscheidung auf nicht leistungsbezogene Hilfskriterien (dritte Ebene) zurückgreifen (vgl. Hess. VGH, Beschluss vom 30. März 2022 – 1 B 308/21 –, juris Rn. 41 f. m. w. N.). Fehler im Rahmen einer dienstlichen Beurteilung können bewirken, dass auch die Auswahlentscheidung fehlerhaft und im Ergebnis rechtswidrig ist (vgl. etwa Kammerbeschluss vom 30. Juni 2017 – 1 L 2007/17.KS –, n. v.); sie müssen es aber nicht (vgl. näher Kammerbeschluss vom 11. Januar 2016 – 1 L 2133/15.KS –, juris Rn. 29 ff.). Art. 33 Abs. 2 GG eröffnet mit den Begriffen „Eignung, Befähigung und fachliche Leistung“ und dem Prognosecharakter auch bei dienstlichen Beurteilungen für den Dienstherrn einen Beurteilungsspielraum, der nur eingeschränkter Kontrolle durch die Verwaltungsgerichte unterliegt. Die verwaltungsgerichtliche Rechtmäßigkeitskontrolle dienstlicher Beurteilungen beschränkt sich auch hier darauf, ob die Verwaltung gegen Verfahrensvorschriften verstoßen, anzuwendende Begriffe oder den rechtlichen Rahmen – in dem sie sich frei bewegen kann – verkannt hat, von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemeine Wertmaßstäbe nicht beachtet oder sachfremde Erwägungen angestellt hat (vgl. BVerfG, Beschluss vom 4. Februar 2016 – 2 BvR 2223/15 –, juris Rn. 70; Hess. VGH, Beschluss vom 25. Februar 2021 – 1 B 376/20 –, juris Rn. 28). Der Antragsteller muss mit Erfolg rügen, dass erstens überhaupt ein berücksichtigungsfähiger Fehler bei seiner Beurteilung vorliegt und zweitens, ob dieser auch geeignet ist, um eine relevant bessere Beurteilung und damit ein mögliches Obsiegen im Konkurrentenstreitverfahren zu begründen. b) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze verletzt das vorliegend durchgeführte Auswahlverfahren den Bewerbungsverfahrensanspruch des Antragstellers nicht. Die zugunsten des Beigeladenen getroffene Auswahlentscheidung ist nicht zu beanstanden. Es liegen weder Fehler in formeller Hinsicht vor (dazu unter aa)), noch ist die Auswahlentscheidung des Antragsgegners zugunsten des Beigeladenen in materieller Hinsicht als fehlerhaft zu beanstanden (dazu unter bb)). aa) Der Antragsteller kann mit seinen Rügen, das vorliegende Auswahlverfahren sei aus mehreren Gründen formell rechtswidrig, sämtlich nicht durchdringen. Die insoweit erhobenen Einwände teilt das Gericht nicht. (1) Zunächst hat der Antragsteller mit seinem pauschalen Vorbringen, der Personalrat und die Gleichstellungsbeauftragte seien nicht bzw. zu einem falschen Zeitpunkt beteiligt worden, nicht hinreichend glaubhaft gemacht, dass diese Gremien nicht ordnungsgemäß beteiligt worden sind. Ausweislich der vorliegenden Behördenvorgänge sind keine Anhaltspunkte ersichtlich, dass die Auswahlentscheidung bezüglich der notwendigen Beteiligung der Gremien zu beanstanden wäre. Aus dem Auswahlvorgang ergibt sich hinreichend, dass sowohl der Personalrat als auch die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte an der Auswahlentscheidung rechtzeitig beteiligt gewesen sind und jeweils ihre Zustimmung zur Besetzung der Stelle mit dem Beigeladenen erteilt haben. Die Gleichstellungsbeauftragte hat die Personalratsvorlage vom 30. September 2021 mitunterzeichnet (vgl. Bl. 41 d. BA). Der Personalrat wurde beteiligt, führte am 6. Oktober 2021 eine Personalratssitzung zu dieser Angelegenheit durch, in der er nach Angaben des Antragsgegners der Stellenbesetzung mit dem Beigeladenen zunächst mündlich zustimmte und dies am 11. Oktober 2021 schriftlich bestätigte (vgl. Bl. 58 d. BA). Entgegenstehende Anhaltspunkte sind weder glaubhaft gemacht noch sonst ersichtlich. (2) Des Weiteren ist die Mitteilung über die Auswahlentscheidung an den Antragsteller vom 6. Oktober 2021 entgegen der Ansicht des Antragstellers hinsichtlich ihrer Begründung nicht zu beanstanden. Nach der Rechtsprechung des Hessischen Verwaltungsgerichtshofs (Beschluss vom 26. Februar 2016 – 1 B 43/16 –, juris) sind für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Auswahlentscheidung in erster Linie der Auswahlvermerk und die darin enthaltene Begründung der Auswahlentscheidung maßgeblich. Selbst dann, wenn die Mitteilung über den Ausgang des Stellenbesetzungsverfahrens nicht ausreichend war, macht eine Akteneinsichtnahme, mit der der unterlegene Bewerber erstmals Kenntnis von einer zwar aktenkundigen, ihm aber nicht bekannt gegebenen Begründung erhält, einen Fehler in der Mitteilung an den unterlegenen Bewerber im Hinblick auf den Bewerbungsverfahrensanspruch unbeachtlich. Diese Betrachtungsweise verlagert nicht in unzulässiger Weise die rechtliche Überprüfung der Auswahlentscheidung auf den Antragsteller. Denn derjenige, der eine Verletzung seines Bewerbungsverfahrensanspruchs geltend machen will, muss immer eine rechtliche Prüfung seiner Erfolgsaussichten vornehmen und sich dazu auch in der Regel durch Akteneinsicht einen umfassenden Einblick in den Verfahrensgang verschaffen. Davon entbindet ihn auch eine ausreichend begründete Mitteilung über den Ausgang des Bewerbungsverfahrens nicht. Denn auch eine rudimentäre Begründung, wie sie teilweise von der Rechtsprechung für ausreichend erachtet wird, wird in der Regel eine abschließende Einschätzung der Erfolgsaussichten eines Widerspruchs nicht ermöglichen und die Einsichtnahme in die Akten des Auswahlverfahrens erfordern. Zwar soll die Mitteilung des Ergebnisses des Auswahlverfahrens den unterlegenen Bewerber in die Lage versetzen, die Erfolgsaussichten seines Rechtsschutzbegehrens (rechtlich) zu überprüfen. Allein der Umstand, dass der unterlegene Bewerber gegebenenfalls weitere rechtliche Schritte unternehmen muss, um eine ausreichende Begründung zu erhalten, schmälert seinen Rechtsschutz jedoch nicht und erschwert ihn auch nicht unzumutbar. Dem unterlegenen Bewerber, dem zwar das Ergebnis, nicht aber eine eingehendere Begründung seines Unterliegens bekannt gegeben wird, wird weder die Möglichkeit zur Einlegung von Rechtsmitteln abgeschnitten, noch trägt er ein Kostenrisiko, wenn er nach erfolgter Einsicht in den Auswahlvermerk oder nachgeholter Begründung die Entscheidung akzeptiert und sich das Rechtsmittelverfahren bzw. das gerichtliche Verfahren erledigt (vgl. BVerfG, Beschluss vom 9. Juli 2007 – 2 BvR 206/07 –, juris Rn. 21; Hess. VGH, Beschluss vom 26. Februar 2016 – 1 B 43/16 –, juris Rn. 8 m. w. N.). Im vorliegenden Fall hat der Antragsteller im Rahmen der ihm am 4. November 2021 gewährten Akteneinsicht den Auswahlvermerk (samt Anlagen) vom 29. September 2021 zur Kenntnis genommen. Darüber hinaus ist die erforderliche Begründung jedenfalls im Rahmen des anhängigen Verwaltungsstreitverfahrens durch den Antragsgegner in hinlänglicher Weise nachgeliefert worden. Spätestens in der Antragserwiderung des Antragsgegners vom 2. November 2021 und vom 18. Februar 2022 sind dem Antragsteller die wesentlichen Gründe der Auswahlentscheidung mitgeteilt worden und damit eine etwaige mangelhafte Begründung der Mitteilung geheilt worden (vgl. auch Hess. VGH, Beschluss vom 2. Oktober 2014 – 1 B 774/14 –, juris Rn. 18). (3) Die Auswahlentscheidung ist auch nicht mangels einer händischen Unterschrift oder elektronischen Signatur des Behördenleiters, Herrn Polizeipräsidenten J., fehlerhaft. Es ist bereits weder substantiiert vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass ein Auswahlvermerk, eine Personalratsvorlage und/oder eine Auswahlmitteilung zwingend mit einer händischen Unterschrift oder elektronischen Signatur des Dienststellenleiters versehen sein müssten. Es bestehen nach Ansicht der beschließenden Kammer keine gesetzlichen Vorgaben oder sonstigen Anhaltspunkte dafür, dass der Auswahlvermerk händisch vom Dienststellenleiter unterschrieben sein müsste. Ein gesetzliches Schriftformerfordernis hierfür ist nicht ersichtlich. Hinsichtlich der Personalratsvorlage gilt, dass gemäß § 69 Abs. 2 Hessisches Personalvertretungsgesetz (HPVG) der Leiter der Dienststelle den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme unterrichtet und seine Zustimmung beantragt. Ein schriftliches oder elektronisches Formerfordernis wird darin ebenfalls nicht normiert. Auch die Auswahlmitteilung als Verwaltungsakt kann grundsätzlich mündlich erfolgen (§ 37 HVwVfG). Für die Forderung nach einer händischen Unterschrift oder elektronischen Signatur fehlt es mithin an einer entsprechenden Rechtsgrundlage. Darüber hinaus ist nicht hinreichend glaubhaft gemacht, dass die persönliche Verantwortlichkeit für die vorliegende Auswahlentscheidung durch den Polizeipräsidenten J. den Behördenvorgängen nicht zu entnehmen sei. Sie ergibt sich vielmehr zum einen aus der E-Mail vom 30. September 2021 (vgl. Bl. 49 d. BA), in der Polizeipräsident J. seine Zustimmung mitgeteilt hat („V 3 einverstanden“). Damit hat der Polizeipräsident als Verantwortlicher für die Auswahlentscheidung (noch) hinreichend zum Ausdruck gebracht, dass er den Auswahlvermerk billigt und sich die dortigen Erwägungen zu eigen macht. Dabei waren ausweislich der anfragenden E-Mail der Abteilung V 3 - V 32 vom 30. September 2021 mit der Bitte um Freigabe an den Polizeipräsidenten als Anlagen auch die Personalratsvorlage, die Auswahlliste und der Auswahlvermerk beigefügt (vgl. Bl. 46 d. BA), sodass der Polizeipräsident hiervon Kenntnis hatte. Zum anderen ergibt sich aus der im Behördenvorgang befindlichen Personalratsvorlage vom 30. September 2021 der computergeschriebene Namenszug „Voß“ (vgl. Bl. 41 d. BA). Des Weiteren ist der im gerichtlichen Verfahren vorgelegten, nach Angaben des Antragsgegners zusätzlich erstellten und unterschriebenen Personalratsvorlage vom 30. September 2021 zu entnehmen, dass zunächst eine Freigabe per E-Mail aus Dringlichkeitsgründen erfolgt ist und diese anschließend – nach Angaben des Antragsgegners – vom Polizeipräsidenten Voß auch unterzeichnet wurde (vgl. Bl. 83 d. GA). Durchgreifende Bedenken bezüglich dieser Vorgehensweise bestehen im Ergebnis nach Auffassung der Kammer nicht. Unabhängig von der etwaigen Fehlerhaftigkeit bzw. Rechtswidrigkeit der (schriftlichen) Zeichnung durch den Polizeipräsidenten ist zudem weder substantiiert vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass sich ein solcher formeller Fehler im Ergebnis auf die Auswahlentscheidung in der Weise auswirken könnte, dass der Antragsteller bei einer erneut durchzuführenden, ordnungsgemäßen Auswahlentscheidung ausgewählt werden würde. Es ist mangels entgegenstehender Anhaltspunkte nämlich nicht anzunehmen, dass der Polizeipräsident in diesem Falle von seiner hier vorgenommenen und gerade noch hinreichend dokumentierten Billigung der Auswahlentscheidung abweichen würde. bb) Die Auswahlentscheidung ist auch in materieller Hinsicht nicht zu beanstanden. (1) Zunächst mangelt es entgegen der Auffassung des Antragstellers nicht an einer überprüfbaren, nachvollziehbaren und ausreichenden Dienstpostenbeschreibung der ausgeschriebenen Stelle. Der Dienstherr bestimmt – wie bereits ausgeführt – primär im Rahmen seines weiten organisatorischen Ermessens, welche besonderen, sachgerechten Anforderungen bzw. Eignungsvoraussetzungen (Anforderungsprofil) der zukünftige Stelleninhaber erfüllen muss. Die Anforderungsprofile informieren den möglichen Bewerber über den Dienstposten und die auf ihn zukommenden Aufgaben. Sie geben dem die Stelle Ausschreibenden aber auch die Gelegenheit, bestimmte Kriterien, auf die es ihm besonders ankommt und die im Rahmen eines leistungsbezogenen Vergleichs mehrerer in die Auswahl einbezogener Bewerber von erhöhtem Gewicht sein sollen, aufzustellen. Aus der Stellenausschreibung muss sich ergeben, welche Anforderungen von allen Bewerbern zwingend erwartet werden, und welche Kriterien zwar nicht notwendig für eine Einbeziehung in das Auswahlverfahren sind, bei gleicher Eignung der Bewerber aber maßgeblich berücksichtigt werden. Ist das Organisationsermessen in einer nicht zu beanstandenden Weise ausgeübt, so liegt das in der Art eines Filters wirkende Anforderungsprofil somit gegenständlich und zeitlich vor dem Bewerbungsverfahrensanspruch (vgl. BVerfG, Beschluss vom 25. November 2011 – 2 BvR 2305/11 –, juris Rn. 15 m. w. N.; BVerwG, Beschluss vom 20. Juni 2013 – 2 VR 1.13 –, juris Rn. 49; Bayerischer VGH, Beschluss vom 17. Mai 2013 – 3 CE 12.2469 –, juris Rn. 30, und Beschluss vom 18. Juni 2012 – 3 CE 12.675 –, juris Rn. 78 ff.). Ausgehend davon hat der Antragsgegner in nicht zu beanstandender Weise die streitgegenständliche Stelle mit Ausschreibungstext zur Beförderungsausschreibung vom 16. Juli 2021 (Referenz-Nr.: ……….) ausgeschrieben (vgl. Bl. 4 ff. d. BA). Der Antragsteller hat konkrete Anhaltspunkte dafür, dass die darin enthaltene Beschreibung des Aufgabengebietes, die Voraussetzungen für die Aufgabenwahrnehmung und die besonders bedeutsamen Leistungs- und Befähigungskriterien nicht hinreichend nachvollziehbar seien bzw. objektiv willkürlich ausgewählt worden wären, nicht substantiiert vorgetragen. Solche sind auch sonst für das Gericht nicht ersichtlich. Die Rüge des Antragstellers bleibt weitestgehend oberflächlich und pauschal. Insbesondere bestehen entgegen der Auffassung des Antragstellers keine Bedenken dagegen, dass der Antragsgegner die Aufgabenbeschreibung mit „Das Aufgabengebiet umfasst im Wesentlichen: […]“ einleitet. Vor dem Hintergrund, dass neben den hauptsächlich anfallenden, primären Aufgaben des ausgeschriebenen Dienstpostens eines Dienstgruppenleiters bei der Polizei zudem die Wahrnehmung auch einer Vielzahl von kleineren, zum Teil unvorhergesehenen Aufgaben stets möglich bleibt, ist es nicht zu beanstanden und nicht als objektiv willkürlich zu bewerten, dass der Antragsgegner „im Wesentlichen“ die Hauptaufgaben des ausgeschriebenen Dienstpostens benennt, ohne auch alle weiteren (kleineren) Aufgaben im Einzelnen aufzuführen. Auch hinsichtlich der Bestimmtheit und Nachvollziehbarkeit der Benennung der erforderlichen Voraussetzungen und der besonders bedeutsamen Leistungs- und Befähigungskriterien bestehen keine Bedenken. Die Bewerber sind hier anhand des Anforderungsprofils in der Lage, zu beurteilen, ob die eigene Person hinsichtlich der Anforderungen des ausgeschriebenen Dienstpostens geeignet ist; auch kann eine transparente Auswahl der Bewerber erfolgen. (2) Soweit der Antragsteller rügt, es seien im Rahmen der Auswahlentscheidung keine Auswahlrichtlinien zur Anwendung gekommen, es sei daher nicht vorhersehbar und nachvollziehbar, von wem welche Informationen einfließen durften oder konnten und wer zur Mitzeichnung des Auswahlvermerks berechtigt gewesen sei, und daher die freie Verfahrensgestaltung bei der Auswahlentscheidung beanstandet, dringt er damit nicht durch. Das Bestehen von (schriftlichen) Auswahlrichtlinien ist nicht zwingend erforderlich. Ein Beförderungsverfahren ist auch ohne den Erlass von Auswahlrichtlinien zulässig. Eine materiell-rechtliche Ausgestaltung durch ein förmliches Gesetz ist entgegen der Auffassung des Antragstellers nicht notwendig. Die Auswahl erfolgt vielmehr – wie der Antragsgegner zu Recht ausführt – gemäß Art. 33 Abs. 2 GG i. V. m. § 9 BeamtStG nach den Grundsätzen der Bestenauslese, also nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung anhand der aktuellen dienstlichen Beurteilungen. Es ist folglich im Rahmen der Organisationsgewalt des Dienstherrn möglich, eine ansonsten freie Verfahrensgestaltung vorzunehmen, solange diese nicht willkürlich erfolgt. Anhaltspunkte für eine willkürliche Handhabung durch den Antragsgegner (z. B. dass im Auswahlverfahren für alle Beteiligten nicht die gleichen Bedingungen geherrscht hätten, der Antragsgegner von sachfremden Erwägungen ausgegangen wäre oder allgemeingültige Maßstäbe nicht beachtet habe) sind weder glaubhaft gemacht noch sonst ersichtlich. (3) Der Antragsteller beanstandet zudem ohne Erfolg die Rechtswidrigkeit der Dienstvereinbarung zwischen dem Polizeipräsidium E. und dem Personalrat des Polizeipräsidiums E. über die Beurteilungsrichtlinien des Polizeipräsidiums E. vom 11. August 2021 mit der Begründung, der Landesgesetzgeber – und nicht wie hier eine untere Landesbehörde – müsse die wesentlichen Elemente für eine Beurteilung festlegen. Unter Berücksichtigung der neueren Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (Urteil vom 7. Juli 2021 – 2 C 2.21 –, juris) genügten die §§ 59 Abs. 1 HBG, 39 - 41 HLVO i. V. m. 10 HPolLVO dem nicht und eine Übergangszeit könne nicht mehr angenommen werden. Wegen der Bedeutung von dienstlichen Beurteilungen für die allein nach Maßgabe des Art. 33 Abs. 2 GG zu treffenden Auswahlentscheidungen müssen die grundlegenden Vorgaben für die Erstellung von dienstlichen Beurteilungen in Rechtsnormen geregelt werden. Rechtsstaatsprinzip und Demokratiegebot verpflichten den Gesetzgeber, die für die Verwirklichung eines Grundrechts oder – wie hier – eines grundrechtsgleichen Rechts maßgeblichen Regelungen im Wesentlichen selbst zu treffen und diese nicht dem Handeln und der Entscheidungsmacht der Exekutive zu überlassen. Für eine dienstliche Beurteilung wesentlich in diesem Sinne sind die Entscheidung über das Beurteilungssystem (Regelbeurteilungen oder bloße Anlassbeurteilungen, ggf. Letztere als Ausnahme der Erstgenannten) und die Vorgabe der Bildung des abschließenden Gesamturteils unter Würdigung aller Einzelmerkmale. Weitere Einzelheiten, wie der Rhythmus von Regelbeurteilungen oder der Inhalt der zu beurteilenden Einzelmerkmale, können einer Rechtsverordnung auf der Grundlage einer hinreichend bestimmten gesetzlichen Ermächtigung überlassen bleiben (vgl. BVerwG, Urteil vom 7. Juli 2021 – 2 C 2.21 –, juris Rn. 32 ff. m. w. N.). Es kann vorliegend im Ergebnis dahinstehen, ob die hessische landesgesetzliche Regelung des § 59 Abs. 1 HBG (i. V. m. §§ 39 - 41 HLVO,10 HPolLVO) dem Gesetzesvorbehalt genügt (wie z. B. § 92 Abs. 1 LBG NRW, vgl. dazu BVerwG, Urteil vom 17. September 2020 – 2 C 2.20 –, juris Rn. 16 ff.) oder letztlich ungenügend ist (wie z. B. § 25 LBG Rheinland-Pfalz, vgl. dazu BVerwG, Urteil vom 7. Juli 2021 – 2 C 2.21 –, juris Rn. 24). Denn zumindest ist dieser etwaig rechtswidrige Zustand nach Auffassung des Gerichts noch für einen Übergangszeitraum, der derzeit noch nicht überschritten ist, hinzunehmen (so auch BVerwG, Urteil vom 7. Juli 2021 – 2 C 2.21 –, juris Rn. 24, 40 zur Rechtslage in Rheinland-Pfalz und Hessischer VGH, Beschluss vom 25. Februar 2021 – 1 B 376/20 –, juris Rn. 43 ff. zu § 2b Hessisches Richtergesetz). Demnach können die vorhandenen Rechtsnormen und die auf sie gestützten Verwaltungsvorschriften für einen Übergangszeitraum weiterhin angewendet werden, um einen der verfassungsmäßigen Ordnung noch ferneren Zustand zu vermeiden. Ohne die vorübergehende Weitergeltung der aufgrund der landesrechtlichen Regelungen erlassenen Verwaltungsvorschriften, könnten – auch hier – die für die Funktionsfähigkeit der öffentlichen Verwaltung wichtigen Auswahlentscheidungen nicht getroffen werden (vgl. BVerwG, Urteil vom 7. Juli 2021 – 2 C 2.21 –, juris Rn. 40 m. w. N.). Das erkennende Gericht nimmt dabei zumindest eine Übergangszeit in den Blick, die einer Legislaturperiode des Gesetzgebers, des Hessischen Landtags, entsprechen würde. (4) Die Rüge des Antragstellers, die streitgegenständlichen Beurteilungsrichtlinien enthielten keinen Verteilungsmaßstab für die Punkte und Bewertungen i. S. e. Gauß´schen Normalverteilung oder ähnlichem, führt ebenfalls nicht zum Erfolg des Eilantrags. Entgegen der Auffassung des Antragstellers ist ein solcher Verteilungsmaßstab zur Wahrung gleicher Beurteilungsmaßstäbe aufgrund des weiten Gestaltungsspielraums des Dienstherrn zwar grundsätzlich möglich, aber nicht zwingend erforderlich (vgl. auch BVerwG, Urteile vom 24. November 2005 – 2 C 34.04 –, juris Rn. 13, und vom 13. November 1997 – 2 A 1.97 –, juris Rn. 14 ff. zur zulässigen Anwendung von Notenquoten/Richtsätzen). Dass der Dienstherr vorliegend im Rahmen seiner Beurteilungspraxis die Notwendigkeit differenzierender Beurteilungen („Notenspreizung“) verkannt hätte (vgl. dazu BVerfG, Beschluss vom 29. Juli 2003 – 2 BvR 311/03 –, juris Rn. 17 f.), ist ebenfalls weder substantiiert vorgetragen noch sonst ersichtlich. Die Punktevergabe ist ausweislich der Aktenlage auch nicht, wie der Antragsteller meint, frei von Vorgaben über eine maximale Anzahl von Punkten, Bewertungen oder sonstigen Gewichtungen bezogen auf eine Punkte- oder Bewertungsgruppe gewesen. Es ist im Hinblick auf eine einheitliche Anwendung bzw. einen einheitlichen Bewertungsmaßstab und die Vergleichbarkeit von dienstlichen Beurteilungen (vgl. dazu auch Hamburgisches OVG, Beschluss vom 3. Februar 2009 – 1 Bs 208/08 –, juris Rn. 10) nicht zu beanstanden, wenn – wie hier – ein Bewertungssystem formuliert wird, wonach die Bewertung der einzelnen Beurteilungskriterien in sechs Bewertungsstufen erfolgt, denen zur Feindifferenzierung ein 18-Punkte-System zugrunde liegt (vgl. Dienstvereinbarung vom 11. August 2021, Bl. 74 d. BA). Aus diesem Bewertungssystem ergibt sich auch hinreichend, dass die Bewertungsstufe „befriedigend (12,49 - 9,50 Punkte)“ das Regelmaß einer Beurteilung sein soll, da diese Notenstufe definiert wird als „eine Leistung, die den Anforderungen entspricht“. Des Weiteren werden in der Dienstvereinbarung die zu beurteilenden Leistungs- und Befähigungskriterien im Einzelnen aufgelistet und definiert und der unterschiedlichen Bedeutung und Gewichtung der einzelnen Beurteilungskriterien durch die doppelte Gewichtung der Leistungs- und Befähigungsmerkmale (Ziff. 1-12) Rechnung getragen (vgl. Dienstvereinbarung vom 11. August 2021, Bl. 76 d. BA). Dass – wie der Antragsteller weiter rügt – in einer Zweitbeurteiler-Konferenz am 7. September 2021 in rechtswidriger Weise beschlossen worden sein soll, dass die Bewertungsstufe „befriedigend“ das Regelmaß sein soll, führt ebenfalls nicht zur Rechtswidrigkeit der Auswahlentscheidung. Dadurch sind die Richtlinien inhaltlich nicht geändert worden, da es für eine formwirksame Änderung einer entsprechenden Vereinbarung zwischen dem Polizeipräsidenten und dem Personalrat bedurft hätte und eine solche hier offenbar nicht vorgelegen hat. Konkrete Anhaltspunkte dafür, dass – wie der Antragsteller vorträgt – von einer faktischen Rechtswirkung des Beschlusses der Zweitbeurteiler-Konferenz auszugehen wäre, sind für das Gericht nicht hinreichend nachvollziehbar und überzeugend dargelegt worden. Insbesondere wurde, wie der Antragsgegner ausgeführt hat, mit den Erstbeurteilern keine Maßstabskonferenz durchgeführt und keine vergleichbare Maßstabsregelung getroffen, die deren Beurteilung beeinflusst haben könnte. Zudem ist zu berücksichtigen, dass zur Wahrung gleicher Beurteilungsmaßstäbe Beurteilerkonferenzen abstrakte Kriterien anhand von aktuellen Bewertungen und Beurteilungen konkreter Beamter auf ihre Auswirkungen betrachten dürfen, solange die Beurteilerkonferenz die konkrete Beurteilung nicht selbst festlegt (vgl. Hamburgisches OVG, Beschluss vom 3. Februar 2009 – 1 Bs 208/08 –, juris Rn. 10). Letzteres ist hier nicht geschehen. Darüber hinaus wäre eine solche Vereinbarung inhaltlich auch nicht zu beanstanden gewesen, da diese die in den Bewertungsstufen zum Ausdruck gebrachte Regelbewertung mit „befriedigend“ nicht inhaltlich geändert, sondern nur noch einmal konkretisiert hätte. Letztlich ist auch nicht ersichtlich, wie sich ein solch etwaiger Fehler auf das Verhältnis der Beurteilungen zwischen dem Antragsteller und dem Beigeladenen ausgewirkt haben könnte, da – wie der Bevollmächtigte des Beigeladenen zu Recht ausführt – dieselben Beurteilungsdifferenzen bestehen blieben. (5) Auch die Rüge des Antragstellers, die Auswahlentscheidung beruhe lediglich auf einem Vergleich der Punkte der dienstlichen Beurteilungen, es müsse aber der gesamte dienstliche Werdegang berücksichtigt werden, verhilft dem Antrag nicht zum Erfolg. Es entspricht – wie bereits ausgeführt – dem bei der Beförderung zu beachtenden Gebot der Bestenauslese i. S. d. Art. 33 Abs. 2 GG, zur Ermittlung des Leistungsstands konkurrierender Bewerber in erster Linie auf unmittelbar leistungsbezogene Kriterien zurückzugreifen. Regelmäßig sind dies die (bezogen auf den Zeitpunkt der Auswahlentscheidung) aktuellsten dienstlichen Beurteilungen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 27. September 2011 – 2 VR 3.11 –, juris Rn. 23; Hess. VGH, Beschluss vom 30. März 2022 – 1 B 308/21 –, juris Rn. 34). Die dienstlichen Beurteilungen des Antragstellers und Beigeladenen sind auch – wie von der Rechtsprechung gefordert – miteinander vergleichbar (vgl. Hess. VGH, Beschlüsse vom 30. März 2022 – 1 B 308/21 –, juris Rn. 35 ff., und vom 2. Oktober 2014 – 1 B 774/14 –, juris Rn. 22). Sie umfassen denselben Beurteilungszeitraum, beruhen auf denselben Beurteilungsrichtlinien und beide Bewerber haben bisher dasselbe Statusamt inne (PHK, A 11). Für die Personalentscheidung hat das die Beurteilung abschließende Gesamturteil eine besondere Bedeutung. Dieses stellt eine Zusammenfassung der Bewertung der Einzelmerkmale dar und lässt im Auswahlverfahren einen Vergleich der Bewerberinnen und Bewerber zu (std. Rspr, vgl. BVerfG, Beschluss vom 4. Oktober 2012 – 2 BvR 1120/12 –, juris Rn. 12; BVerwG, Beschluss vom 27. September 2011 – 2 VR 3.11 –, juris Rn. 23; Bay. VGH, Beschluss vom 17. Mai 2013 – 3 CE 12.2469 –, juris Rn. 31; VG Kassel, Beschluss vom 12. September 2013 – 1 L 934/13.KS –, n. v.). Eine Stufe Unterschied im Gesamturteil in einer Skala mit mehreren Notenstufen – wie es vorliegend der Fall ist, da der Antragsteller mit 13,83 Punkten („gut“, Bewertungsstufe 2 von 6) und der Beigeladene mit 15,62 Punkten („sehr gut“, Bewertungsstufe 1 von 6) beurteilt wurden – stellt einen eindeutigen Leistungsvorsprung des mit der besseren Stufe beurteilten Beamten dar. Dieser Leistungsvorsprung trägt grundsätzlich für sich genommen eine Auswahlentscheidung (vgl. VG Gießen, Beschluss vom 15. Oktober 2013 – 5 L 1727/13.GI –, juris Rn. 14). Zudem hat der Antragsgegner ausgeführt, dass der Beigeladene im Vergleich zum Antragsteller in 16 von 17 Einzelmerkmalen besser und in einem von 17 Einzelmerkmalen gleich bewertet wurde. Dies ergibt sich auch aus dem Vergleich der aktuellen dienstlichen Beurteilungen, Anlage 3 zum Auswahlvermerk vom 29. September 2021 (vgl. Bl. 39 f. d. BA). Der vorliegende Leistungs- und Eignungsvergleich nach den Gesamturteilen der aktuellen dienstlichen Beurteilungen sowie zudem nach der (hier nicht zwingend erforderlichen) Ausschöpfung der in ihnen enthaltenen Einzelbewertungen ergibt nicht eine im Wesentlichen gleiche Eignung der beiden Bewerber. Demnach ist es nicht zu beanstanden, dass der Antragsgegner maßgeblich die aktuellen dienstlichen Beurteilungen zugrunde gelegt hat und darüber hinaus nicht weiter auf den gesamten dienstlichen Werdegang des Antragstellers und Beigeladenen eingegangen ist. (6) Soweit der Antragsteller schließlich die aktuelle dienstliche Beurteilung des Beigeladenen aus zwei Gründen als fehlerhaft rügt, führt dies ebenfalls nicht zur Rechtswidrigkeit der Auswahlentscheidung. Zum einen ist kein Fehler darin zu erkennen, dass nach Auffassung des Antragstellers keine schriftlichen Beurteilungsbeiträge von EPHK H. und EPHK I. vorlägen und die dienstliche Beurteilung des Beigeladenen daher nicht nachvollziehbar sei. Hat ein Erstbeurteiler (hier: EPHK K.) keine hinreichenden eigenen Erkenntnisse über Leistung und Befähigung des Klägers (z. B. nicht den gesamten Beurteilungszeitraum betreffend), um allein auf dieser Grundlage die Beurteilung sachgerecht erstellen zu können, muss er sich die Informationen verschaffen, die es ihm ermöglichen, diejenigen in der Beurteilung zu bewertenden Elemente der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung zutreffend zu erfassen, über die er keine aus eigener Anschauung gewonnene Erkenntnis besitzt. Hierfür kommen vorrangig, aber nicht ausschließlich, schriftliche und/oder mündliche Beurteilungsbeiträge von Personen in Betracht, die die Dienstausübung des zu beurteilenden Beamten aus unmittelbarer eigener Anschauung kennen (vgl. BVerwG, Urteile vom 1. März 2018 – 2 A 10.17 –, juris Rn. 22 m. w. N., und vom 2. März 2017 – 2 C 21.16 – juris Rn. 21; Bayerischer VGH, Beschluss vom 18. Januar 2016 – 3 ZB 13.1994 –, juris Rn. 11 m. w. N.). Schriftliche Beurteilungsbeiträge sind, sofern solche erstellt wurden, aufzubewahren, um eine effektive gerichtliche Kontrolle zu ermöglichen (Art. 19 Abs. 4 Satz 1 GG). Beurteilungsbeiträge müssen bei der Ausübung des Beurteilungsspielraumes berücksichtigt, d. h. zur Kenntnis genommen und bedacht werden. Sie sind ebenso wie eigene Beobachtungen des Beurteilers unverzichtbare Grundlage der Beurteilung. Der Beurteiler ist zwar an die Feststellungen und Bewertungen Dritter nicht in der Weise gebunden, dass er sie in seine Beurteilung „fortschreibend“ übernehmen müsste. Er übt seinen Beurteilungsspielraum jedoch nur dann rechtmäßig aus, wenn er die Beurteilungsbeiträge in seine Überlegungen einbezieht und Abweichungen nachvollziehbar begründet. Diese Anforderungen stellen sicher, dass Werturteile auf einer tragfähigen Tatsachengrundlage beruhen und sich an den von Art. 33 Abs. 2 GG vorgegebenen Kriterien orientieren (vgl. BVerwG, Urteil vom 2. März 2017 – 2 C 21.16 –, juris Rn. 22 f.). Ausgehend hiervon liegen zunächst – entgegen der Auffassung des Antragstellers – ausweislich der im gerichtlichen Verfahren vom Antragsgegner eingereichten Unterlagen schriftliche Beurteilungsbeiträge des EPHK H. vom 14. September 2021 für die Zeit vom 1. August 2018 bis zum 30. April 2020 (vgl. Bl. 84 ff. d. GA) sowie des EPHK I. vom 2. September 2021 für die Zeit vom 3. Mai 2020 bis zum 31. Januar 2021 (vgl. Bl. 87 f. d. GA) vor. Darin werden die Beurteilungskriterien in einem Beurteilungsbogen tabellarisch dargestellt und eine abschließende schlüssige Gesamtschau/Würdigung in einem zusammenfassenden Urteil abgegeben. Diese nicht zu beanstandenden Beurteilungsbeiträge sind ausweislich der dienstlichen Beurteilung vom 14./20. September 2021 auch hinreichend berücksichtigt und gewürdigt worden (vgl. Bl. 32 d. BA). Ein (relevantes) Abweichen von den eingeholten Beurteilungsbeiträgen ist nicht ersichtlich. Darüber hinaus müssen dienstliche Beurteilungen – wie bereits ausgeführt – nicht zwingend schriftlich abgegeben werden. Ausgehend davon ist es nicht zu beanstanden, dass der Erstbeurteiler EPHK K. – wie der Antragsgegner vorgetragen hat – mit den vorherigen Erstbeurteilern EPHK H. und EPHK I. in persönlichen Kontakt getreten ist und mit ihnen gemeinsam deren Einschätzungen zu den 17 Einzelleistungs- und -befähigungskriterien abgeglichen und sich schließlich im Gesamturteil der dienstlichen Beurteilung auf deren Beurteilungsbeiträge bezogen hat. Bei diesen Personen handelt es sich auch um geeignete Auskunftspersonen, die die Dienstausübung des Klägers aus eigener Anschauung für die genannten maßgeblichen Zeiträume des dreijährigen Beurteilungszeitraums kennen. Soweit der Antragsteller weiter anführt, es bedürfe hinsichtlich der tatsächlichen Grundlage für die Beurteilung einer umfassenden Darstellung des Dienstherrn, damit der Beamte gegebenenfalls tatsächliche Aspekte als unzutreffend darlegen könne, führt dies zu keinem anderen Ergebnis. Steht eine auf Werturteilen beruhende Beurteilung zur gerichtlichen Überprüfung an, kann das Verwaltungsgericht nicht die Darlegung und den Nachweis der einzelnen „Tatsachen“ verlangen, die diesen Werturteilen in ihrem Ursprung auch zugrunde liegen, in ihnen selbst aber – entsprechend der dem Dienstherrn insoweit zustehenden Gestaltungsfreiheit – nicht in bestimmbarer, dem Beweis zugänglicher Weise enthalten sind. Ein solches Verlangen ließe außer Acht, dass die einem Werturteil zugrundeliegenden einzelnen tatsächlichen Vorgänge in der – zusammenfassenden und wertenden – persönlichen Beobachtung des Urteilenden verschmolzen und als solche nicht mehr feststellbar sind. Auch eine solche Beurteilung muss jedoch in einer die gerichtliche Nachprüfung ermöglichenden Weise klar abgefasst sein. Etwaige Defizite kann der Dienstherr im Rahmen der Eröffnung und Besprechung der dienstlichen Beurteilung ausgleichen, indem er dem Beamten die getroffenen Werturteile und ihre Grundlagen näher erläutert. Gegebenenfalls kann der Dienstherr auch noch bis in das verwaltungsgerichtliche Verfahren hinein weitere nähere Darlegungen machen, die die gefundenen Werturteile konkretisieren und damit plausibel machen. Beruht die dienstliche Beurteilung vollständig oder teilweise auf Beurteilungsbeiträgen Dritter, umfasst die Pflicht zur Plausibilisierung der Beurteilung auch eine Erläuterung, wie aus diesen Beiträgen die in der dienstlichen Beurteilung enthaltenen Werturteile entwickelt wurden. Abweichungen von den in den Beurteilungsbeiträgen enthaltenen Tatsachen oder Wertungen sind zu erläutern. Übernimmt der Beurteiler jedoch schlicht einen solchen Beitrag, bedarf es hierfür keiner Begründung (vgl. BVerwG, Urteil vom 1. März 2018 – 2 A 10.17 –, juris Rn. 32 f. m. w. N.; Bayerischer VGH, Beschluss vom 18. Januar 2016 – 3 ZB 13.1994 –, juris Rn. 11). Diesen Maßstäben und der Verpflichtung zur Plausibilisierung ist der Erstbeurteiler EPHK K. vorliegend mit seinen Ausführungen in der dienstlichen Beurteilung hinreichend nachgekommen. Soweit der Antragsteller einen darüberhinausgehenden Erläuterungsbedarf sieht, hätte es an ihm gelegen, Zweifel an der Nachvollziehbarkeit des gefundenen Ergebnisses darzulegen. Die beschriebene Verpflichtung zur Plausibilisierung der in einer dienstlichen Beurteilung enthaltenen Werturteile und die Darlegung solcher Zweifel an der Richtigkeit dieser Werturteile stehen in einer Wechselbeziehung zueinander. Hält der Beamte die dienstliche Beurteilung trotz einer Erläuterung durch den Dienstherrn für nicht hinreichend plausibel, liegt es an ihm, konkrete Punkte zu benennen, die er entweder für unklar oder für unzutreffend hält. Hat der Dienstherr seinen Standpunkt etwa in Gesprächen dargestellt, genügt es danach nicht mehr, Einzelbewertungen oder das Gesamturteil als nicht nachvollziehbar zu bezeichnen. In einer solchen Situation liegt es vielmehr am Beamten klarzustellen, hinsichtlich welchen Werturteils und aus welchem Grund er einen weiteren Erläuterungsbedarf sieht (vgl. BVerwG, Urteil vom 1. März 2018 – 2 A 10.17 –, juris Rn. 37). Der Antragsteller zeigt vorliegend aber keinerlei konkrete Umstände auf, dass die hier vorhandenen Beurteilungsbeiträge zur Plausibilisierung der in der dienstlichen Beurteilung enthaltenen Wertung nicht ausreichten. Zum anderen ist für das Gericht anhand der Ausführungen und des erkennbaren Sachzusammenhangs in der dienstlichen Beurteilung des Beigeladenen nicht ersichtlich, dass darin Erkenntnisse eingeflossen wären, die außerhalb des Beurteilungszeitraums gelegen hätten. Ausweislich der dienstlichen Beurteilung erstreckt sich die Beurteilungszeit vom 1. August 2018 bis zum 31. Juli 2021 (vgl. S. 1 der dienstlichen Beurteilung, Bl. 31 d. BA). Im Gesamturteil (vgl. S. 3 d. dienstlichen Beurteilung, Bl. 32 d. BA) befinden sich mehrfach Bezugnahmen auf den maßgeblichen Beurteilungszeitraum. So wird wörtlich darauf abgestellt, dass der Beigeladene „im gesamten Beurteilungszeitraum“ als Dienstgruppenleiter eingesetzt gewesen sei, bis 31. Januar 2021 bei der Polizeistation F. und ab dem 1. Februar 2021 bei der Polizeistation G. Bei der Beurteilung sei die Entwicklung des Beigeladenen „während des Beurteilungszeitraums“ berücksichtigt worden. Es wird zudem darauf verwiesen, dass sich der Beigeladene „bei beiden Polizeistationen“ einen Namen gemacht habe. Aus der weiteren im Gesamturteil befindlichen und vom Antragsteller gerügten Formulierung der Beigeladene habe „seit langer Zeit bewiesen, dass er sich in einer beispielhaften Art und Weise auf Dienstgruppen einstellen kann“ folgt nicht, dass sich diese zeitliche Angabe auf eine Zeit außerhalb des Beurteilungszeitraums erstreckt. Gerade im Zusammenhang mit den vorherigen konkreten Bezugnahmen auf den Beurteilungszeitraum ist davon auszugehen und nicht zu beanstanden, dass mit der „lange(n) Zeit“ ein Zeitraum innerhalb des dreijährigen Beurteilungszeitraum gemeint ist. Konkrete entgegenstehende Anhaltspunkte hat der Antragsteller selbst nicht vorgetragen, solche sind auch sonst nicht ersichtlich. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 154 Abs. 1 VwGO. Die außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen sind aus Billigkeitsgründen erstattungsfähig (§ 162 Abs. 3 VwGO), da der Beigeladene einen eigenen Antrag gestellt und sich damit dem Kostenrisiko ausgesetzt hat. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 1 Abs. 2 Nr. 1, 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 6 Satz 1 Nr. 1, Satz 4 Gerichtskostengesetz (GKG). Danach ist in Verfahren, welche die Verleihung eines anderen Amtes betreffen, für den Streitwert die Hälfte der Summe der für ein Kalenderjahr zu zahlenden Bezüge mit Ausnahme nicht ruhegehaltsfähiger Zulagen maßgeblich. Dieser Betrag ist nach der Rechtsprechung des Hessischen Verwaltungsgerichtshofs in Konkurrenteneilverfahren (vgl. Beschlüsse vom 18. April 2017 – 1 B 2927/16 –, juris Rn. 6, und vom 20. Juni 2014 – 1 E 970/14 –, juris Rn. 10 ff.) nochmals um ½ zu reduzieren, da durch die das Eilverfahren zu sichernde Klage im Hauptsacheverfahren allenfalls eine erneute Bescheidung erreicht werden kann. Weil durch die gerichtliche Entscheidung die Hauptsache materiell fast vollständig vorweggenommen wird, ist der Streitwert entsprechend der Empfehlung in Nr. 1.5 des Streitwertkatalogs für die Verwaltungsgerichtsbarkeit nicht nochmals zu reduzieren. Das Gericht legt bei der Berechnung die Besoldungstabelle des Landes Hessen für A 12, Stufe 1, monatliches Grundgehalt in Höhe von 3.529,90 €, zugrunde.