1 K 787/18.MZ

Leitsatz: Zur Rechtmäßigkeit der Zustimmung des Integrationsamtes zur außerordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers wegen der Behauptung, es liege ein versuchter Prozessbetrug in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren vor.(Rn.20) Das Verfahren wird eingestellt. Der Kläger hat die Kosten des Verfahrens zu tragen, einschließlich der außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen. Nachdem die Beteiligten das Verfahren übereinstimmend in der Hauptsache für erledigt erklärt haben, ist das Verfahren entsprechend § 92 Abs. 3 VwGO einzustellen. Gemäß § 161 Abs. 2 VwGO ist über die Kosten des Verfahrens durch Beschluss unter Berücksichtigung des bisherigen Sach- und Streitstandes nach billigem Ermessen zu entscheiden. In der Regel entspricht es billigem Ermessen, demjenigen Beteiligten die Verfahrenskosten aufzuerlegen, der ohne die Erledigung bei nur noch summarischer Prüfung der Sach- und Rechtslage voraussichtlich unterlegen wäre oder der die Erledigung des Rechtsstreits aus eigenem Willensentschluss herbeigeführt hat (BVerwG, Beschluss vom 2. Februar 2006 – 1 C 4/05 –, juris, Rn. 2). Es entspricht billigem Ermessen, die Kosten des Verfahrens dem Kläger aufzuerlegen, da dieser voraussichtlich unterlegen wäre. Rechtsgrundlage für die vom Integrationsamt des Beklagten ausgesprochene Zustimmung zu der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers ist § 85 SGB IX in der bis zum 31. Dezember 2017 geltenden Fassung (im Folgenden sind Normen des SGB IX in dieser Fassung zitiert), da grundsätzlich die Sach- und Rechtslage zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (hier: 7. Dezember 2017) maßgeblich ist (vgl. BVerwG, Urteil vom 12. Juli 2012 – 5 C 16/11 –, juris, Rn. 14; Beschluss vom 7. März 1991 – 5 B 114/89 –, NZA 1991, 511; OVG NRW, Beschluss vom 3. Juni 2014 – 12 A 1758/13 –, juris, Rn. 8; Knittel, SGB IX, 11. Auflage 2017, § 85 a.F., Rn. 173). Nach § 85 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Der Kläger gehört mit einem GdB von 50 zu dem geschützten Personenkreis (vgl. § 2 Abs. 2 SGB IX). Die Zustimmungsentscheidung des Integrationsamtes ist formell rechtmäßig ergangen. Gemäß § 87 SGB IX beantragt der Arbeitgeber die Zustimmung zur Kündigung beim zuständigen Integrationsamt, das den schwerbehinderten Menschen anhört, Stellungnahmen des Betriebsrates und der Schwerbehindertenvertretung einholt (Abs. 2) und in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche Einigung hinwirken soll (Abs. 3). Das Integrationsamt des Beklagten ist für die Entscheidung über den Zustimmungsantrag örtlich zuständig. Die Bescheide sind auch sonst verfahrens- und formfehlerfrei ergangen. Insbesondere wurde das Beteiligungsverfahren nach Maßgabe des § 87 Abs. 2 SGB IX ordnungsgemäß durchgeführt. Insbesondere liegt der Zustimmungsentscheidung ein ordnungsgemäßer Antrag auf Erteilung der Zustimmung gemäß § 87 Abs. 1 Satz 1 SGB IX zu Grunde. Ein Antrag auf Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung muss gemäß § 91 Abs. 2 SGB IX innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des maßgeblichen Ereignisses schriftlich, bei dem für den Sitz des Betriebes zuständigen Integrationsamt eingegangen sein. Der Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung ist schließlich am 22. November 2017 fristgerecht eingegangen. Die Frist des § 91 Abs. 2 SGB IX wurde eingehalten. Demnach kann die Zustimmung zur Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen beantragt werden; maßgebend ist der Eingang des Antrages bei dem Integrationsamt. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Zunächst hat der Kläger schon nicht hinreichend substantiiert dargelegt, inwiefern die Beigeladene in dem BEM-Termin am 25. Juli 2017 zuverlässige Kenntnis von seiner anderweitigen Beschäftigung erhalten hatte. Dabei wird lediglich allgemein insoweit vom Kläger vorgetragen, dass er diese Beschäftigung mitgeteilt habe. Eine weitere Sachverhaltsaufklärung bzw. Substantiierung ist insoweit – auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren – nicht vorgenommen worden und kann nunmehr auch nicht mehr zugunsten des Klägers erfolgen. Soweit die Beigeladene selbst ausführt, dass der Kläger eine Beschäftigung „angedeutet“ habe, ergäbe sich dann allerdings nur die Möglichkeit zur Kenntnisnahme, nicht hingegen die im Rahmen des § 91 Abs. 2 SGB IX dem Wortlaut nach erforderliche positive Kenntnis. Ob die Beigeladene schließlich fahrlässig in Unkenntnis war, kann hier dahinstehen. Jedenfalls ist insoweit eine hinreichende positive Kenntnis der Beigeladenen durch das BEM-Gespräch im Hinblick auf die relevanten Umstände der anderweitigen Beschäftigung nicht hinreichend substantiiert dargelegt oder bewiesen worden. Selbst wenn eine für den Fristbeginn ausreichende Kenntnisnahme bereits am 25. Juli 2017 vorgelegen hätte, würde dies noch nicht ohne weiteres zur Annahme einer Verfristung führen. Der Kündigung, die schließlich mit der verschwiegenen anderweitigen Beschäftigung unter gleichzeitigem Einklagen des Differenzlohns gegenüber der Beigeladenen begründet wird, lag nämlich insoweit jedenfalls zum maßgeblichen Zeitpunkt (noch) ein Dauertatbestand zugrunde. Ein solcher Dauertatbestand liegt vor, wenn fortlaufend neue kündigungsrelevante Tatsachen eintreten, die zur Störung des Arbeitsverhältnisses führen. Hier folgt die Störung des Arbeitsverhältnisses – nach Angaben der Beigeladenen – aus dem Wegfall des Vertrauensverhältnisses aus den oben dargelegten Gründen. In derartigen Fällen ist die Frist des § 91 Abs. 2 SGB IX – wie auch bei § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB – eingehalten, wenn bis in die letzten zwei Wochen vor Antragstellung der Dauertatbestand angehalten hat und damit die Störung des Arbeitsverhältnisses noch nicht abgeschlossen war (vgl. BVerwG, Beschluss vom 15. September 2005 – 5 B 48/05 –, juris, Rn. 6). Dies war hier der Fall. Zwar handelt es sich auch bei dem als Begründung für die Kündigung angeführten Vertrauensverlust nach bundesarbeitsgerichtlicher Rechtsprechung grundsätzlich nicht (mehr) um einen solchen Dauertatbestand, wenn das Fehlverhalten insoweit abgeschlossen war und die daraus folgenden Beeinträchtigungen lediglich für die Zukunft fortwirken (vgl. zu § 626 Abs. 2 BGB: BAG, Urteil vom 2. März 2006 – 2 AZR 46/05 –, NZA 2006, 1211, Rn. 26). Hier war das Fehlverhalten in Form der anderweitigen Beschäftigung zum Zeitpunkt der Antragstellung allerdings zum Zeitpunkt der Antragstellung offenbar noch nicht abgeschlossen gewesen, sodass sich der – von der Beigeladenen angegebene – Kündigungsgrund jedenfalls bis zum 13. November 2017 noch fortlaufend aktualisierte. Erst mit der „Klarstellung“ in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht und der Korrektur hinsichtlich des geforderten Differenzlohns kann überhaupt erst eine vollständige Beendigung des Störungszustandes gesehen werden. Erst mit zuverlässiger Kenntnis des dann erkennbaren gesamten Ausmaßes des Verstoßes war für die Beigeladene eine hinreichend fundierte Entscheidung darüber möglich, ob eine Kündigung ausgesprochen werden soll. Nach alledem ist der Kündigungsantrag durch die Beigeladene fristgerecht gestellt worden und die Zustimmungsentscheidung auch ansonsten formell rechtmäßig ergangen. Die Zustimmungsentscheidung erweist sich voraussichtlich auch als materiell rechtmäßig. Die dem Integrationsamt überantwortete Entscheidung nach pflichtgemäßem Ermessen überprüft das Gericht gemäß § 114 VwGO allein daraufhin, ob die gesetzlichen Grenzen des Ermessens überschritten sind oder ob von dem Ermessen in einer dem Zweck der Ermächtigung nicht entsprechenden Weise Gebrauch gemacht wurde. Während die Entscheidung über die Zustimmung zu einer ordentlichen Kündigung im „freien“, pflichtgemäß auszuübenden Ermessen des Integrationsamtes liegt, sieht § 91 SGB IX unter bestimmten Voraussetzungen eine Einschränkung des Ermessens im Falle einer außerordentlichen Kündigung vor. Gemäß § 91 Abs. 4 SGB IX soll das Integrationsamt die Zustimmung erteilen, wenn die außerordentliche Kündigung aus einem Grunde erfolgt, der nicht in Zusammenhang mit der Behinderung steht. Der Zweck des Sonderkündigungsschutzes für Schwerbehinderte erfordert grundsätzlich nicht, dem Integrationsamt die Prüfung eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB abzuverlangen, bevor es der außerordentlichen Kündigung seine Zustimmung erteilt (BVerwG, Urteil vom 2. Juli 1992 – 5 C 39/90 –, juris, Rn. 22; OVG LSA, Urteil vom 22. Juni 2011 – 3 L 246/09 –, juris, Rn. 32). Der öffentlich-rechtliche Sonderkündigungsschutz des SGB IX ist präventiver Art. Er unterwirft die Ausübung des arbeitgeberseitigen Kündigungsrechts einer vorherigen Kontrolle des Integrationsamtes, indem er die Kündigung einem Verbot mit Zustimmungsvorbehalt unterstellt, um bereits im Vorfeld der Kündigung die spezifischen Schutzinteressen schwerbehinderter Arbeitnehmer zur Geltung zu bringen und eine mit den Schutzzwecken des Gesetzes unvereinbare Kündigung zu verhindern. Es ist nicht Sinn des Sonderkündigungsschutzes, dem schwerbehinderten Beschäftigten Belastungen eines Kündigungsrechtsstreites mit dem Arbeitgeber abzunehmen. Derartige Lasten können alle Arbeitnehmer treffen; der Schwerbehinderte hat insoweit grundsätzlich keinen besonderen Schutzanspruch. Das SGB IX will ihn nicht gegenüber Nichtbehinderten bevorzugen, sondern lediglich seine behinderungsbedingten Nachteile ausgleichen. Zielrichtung des Zustimmungsverfahrens ist es nicht, eine zusätzliche, zweite Kontrolle der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit der Kündigung zu schaffen (OVG MV, Urteil vom 24. März 2015 – 1 L 19/14 –, juris, Rn. 55; HessVGH, Beschluss vom 24. Januar 2012 – 10 A 2619/10.Z –, juris, Rn. 13; BayVGH, Urteil vom 28. September 2010 – 12 B 10.1088 –, juris, Rn. 30). Die §§ 85 ff. SGB IX sollen nach ihrer Regelungskonzeption erkennbar keinen umfassenden Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer vor einer Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bieten (vgl. BVerwG, Beschluss vom 11. Mai 2006 – 5 B 24/06 –, juris, Rn. 10). Der Schwerbehinderte muss sich deshalb, was die privatrechtliche Wirksamkeit der Kündigung anbelangt, auf die Überprüfung durch die Arbeitsgerichte verweisen lassen und kann vom Integrationsamt grundsätzlich nur verlangen, dass dieses – im Rahmen der durch § 91 SGB IX gezogenen Grenzen – seine spezifischen, in der Behinderung wurzelnden Schutzinteressen gegenüber den vom Arbeitgeber geltend gemachten Kündigungsgründen in die Abwägung einbringt und prüft, ob diesen Schutzinteressen der Vorrang vor den vom Arbeitgeber geltend gemachten Auflösungsgründen zukommt (vgl. BVerwG, Beschluss vom 2. Juli 1992 – 5 C 39.90 –, juris, Rn. 23). Lediglich in dem Fall, dass sich aus den vom Arbeitgeber geltend gemachten Gründen offensichtlich kein wichtiger Grund für eine Kündigung herleiten lässt, mag es zulässig sein, dass das Integrationsamt abweichend vom Regelfall die Zustimmung zur Kündigung nach § 91 Abs. 4 SGB IX versagt, obwohl die Kündigung aus einem Grund erfolgen soll, der mit der Behinderung nicht im Zusammenhang steht (vgl. OVG LSA, Urteil vom 22. Juni 2011 – 3 L 246/09 –, juris, Rn. 32; zur ordentlichen Kündigung: HambOVG, Urteil vom 10. Dezember 2014 – 4 Bf 159/12 –, BeckRS 2015, 41102 m.w.N.). Den Integrationsämtern ist auch aufgrund der zweiwöchigen Entscheidungsfrist in § 91 Abs. 3 SGB IX eine umfassende Aufklärung des Sachverhaltes wie auch eine abschließende arbeitsrechtliche Beurteilung des Kündigungsbegehrens gegebenenfalls unter Würdigung der einschlägigen obergerichtlichen und höchstrichterlichen Rechtsprechung regelmäßig kaum möglich, so dass den Integrationsämtern besonders in diesen Fällen nur eine Evidenzprüfung vorbehalten sein kann. Ist die beabsichtigte Kündigung nach arbeitsrechtlichen Vorschriften offensichtlich unwirksam, das heißt, dass die Unwirksamkeit der Kündigung ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liegt und sich jedem Kundigen geradezu aufdrängt (BVerwG, Beschluss vom 18. September 1996 – 5 B 109.96 –, juris, Rn. 4), ist der Zustimmungsantrag abzulehnen bzw. eine erteilte Zustimmung vom Gericht aufzuheben. Das Integrationsamt soll nicht an einer offensichtlich rechtswidrigen Kündigung zum Nachteil des Schwerbehinderten mitwirken (vgl. BayVGH, Beschluss vom 8. September 2011 – 12 C 11.1554 –, juris, Rn. 4). Bei der Entscheidung des Integrationsamtes, die Zustimmung zur Kündigung zu erteilen oder zu versagen, können insgesamt grundsätzlich nur Erwägungen eine Rolle spielen, die sich speziell aus der Schwerbehindertenfürsorge herleiten. Rechtfertigen solche Erwägungen eine Versagung der Zustimmung nicht, so hat die behördliche Zustimmung dem Kündigenden diejenige Rechtsstellung zurückzugeben, die er hätte, wenn es keinen besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte gäbe (HambOVG, Urteil vom 10. Dezember 2014 – 4 Bf 159/12 –, BeckRS 2015, 41102 m.w.N.). Hier ist die Kündigung arbeitsrechtlich zumindest nicht offensichtlich unwirksam. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Ob diese Voraussetzungen gegeben sind, kann hier offenbleiben. Es mag zwar aus der erstinstanzlichen Entscheidung bereits Anhaltspunkte geben, die gegen die Zulässigkeit der Kündigung sprechen. Diese sind allerdings noch nicht derart offensichtlich, dass sie offen zu Tage treten und sich geradezu aufdrängen würden. Letztlich handelt es sich um eine Einzelfallentscheidung, die eine Interessenabwägung einschließt, und daher zumindest in diesem Fall nicht derart eindeutig zu Ungunsten der Beigeladenen ausfällt, dass die Unzulässigkeit der Kündigung evident wäre. Hinsichtlich der von der Beigeladenen vorgebrachten Kündigungsgründe ist nach dem derzeitigen Sach- und Streitstand jedenfalls kein wesentlicher Zusammenhang mit der Behinderung des Klägers feststellbar. Die Entscheidung, ob der Kündigungsgrund im Zusammenhang mit der Behinderung steht, ist auf der Grundlage des vom Arbeitgeber angegebenen Kündigungsgrundes zu treffen (BVerwG, Beschluss vom 18. September 1996 – 5 B 109.96 –, juris, Rn. 3). Im Zusammenhang mit der Behinderung stehen die Gründe der Kündigung dann, wenn sich das Verhalten des schwerbehinderten Menschen bei natürlicher Betrachtung zwanglos aus der Behinderung ergibt und der Zusammenhang nicht nur ein entfernter ist. Hier kann kein ausreichender Behinderungszusammenhang angenommen werden, weil das von dem Kläger an den Tag gelegte Verhalten, das Grund für die Kündigung ist, im Wesentlichen nicht aus der Behinderung des Klägers folgt. Ein spezifischer Behinderungszusammenhang ist nicht ersichtlich. Alleine die Tatsache, dass der Kläger offenbar aufgrund einer behinderungsbedingt fehlenden zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeit und dem daraus resultierenden Einkommensverlust erst die anderweitige Beschäftigung angenommen hat, stellt keinen solchen Zusammenhang dar. Insbesondere ist die anderweitige Beschäftigung als solche auch nur ein Teilaspekt des von der Beigeladenen vorgetragenen Kündigungsgrundes; vielmehr lag der klare Schwerpunkt des Vorwurfs gegenüber dem Kläger auf einem (versuchten) Prozessbetrug und der dazu notwendigen Täuschungshandlung. Mithin ist der von der Beigeladenen angegebene Kündigungsgrund zumindest weit überwiegend gerade nicht spezifisch durch die Behinderung verursacht, sodass in diesem Einzelfall für den Beklagten kein Abweichen von der vom Gesetzgeber vorgesehenen Regelentscheidung angezeigt war. Alleine die von dem Kläger geäußerte Vermutung, dass der Kündigungsgrund letztlich nur vorgeschoben sei, da die Beigeladene dem Kläger keinen anderen Arbeitsplatz habe anbieten wollen, überzeugt die Kammer nach Aktenlage nicht. Diese Behauptung hat der Kläger auch nicht weiter belegt. Folglich wäre allenfalls ein entfernter Zusammenhang – hinsichtlich der Aufnahme der anderweitigen Beschäftigung als solcher – anzunehmen, sodass die Zustimmungsentscheidung des Beklagten nicht zu beanstanden ist. Das Integrationsamt hat in einem solchen Fall, in dem kein Zusammenhang zwischen der Behinderung und dem Grund, aus dem die Kündigung erfolgt, besteht, im Regelfall die Zustimmung zu erteilen, sofern nicht ein atypischer Fall vorliegt (OVG LSA, Urteil vom 22. Juni 2011 – 3 L 246/09 –, juris, Rn. 31). Der Regelfall, in dem das Integrationsamt nach dem Willen des Gesetzgebers die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung zu erteilen hat, ist dadurch gekennzeichnet, dass die Kündigung einen Schwerbehinderten trifft, aber aus einem Grund erfolgt, der nicht in Zusammenhang mit der Behinderung steht. Dem ist die gesetzliche Wertung zu entnehmen, die Gruppe der schwerbehinderten Arbeitnehmer bei derartigen Fallgestaltungen nicht stärker gegen außerordentliche Kündigungen zu schützen als Nichtbehinderte. Die Nachteile und Gefahren, die der Gruppe der Schwerbehinderten durch eine außerordentliche Kündigung allgemein für ihre Eingliederung in Arbeit, Beruf und Gesellschaft entstehen, können demnach die Annahme eines atypischen Falles nicht begründen. Die außerordentliche Kündigung muss vielmehr den Schwerbehinderten in einer die Schutzzwecke des SGB IX berührenden Weise besonders hart treffen, ihm im Vergleich zu den der Gruppe der Schwerbehinderten im Falle außerordentlicher Kündigung allgemein zugemuteten Belastungen ein Sonderopfer abverlangen (BVerwG, Urteil vom 2. Juli 1992 – 5 C 39/90 –, juris, Rn. 16). Allgemein schlechte Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt, langjährige Betriebszugehörigkeit oder ein fortgeschrittenes Alter begründen keine atypische Fallgestaltung im vorbenannten Sinne, da sie keine außergewöhnlichen Umstände, sondern vielmehr typische besondere soziale Belange von schwerbehinderten Menschen darstellen (vgl. BVerwG, a.a.O., Rn. 19; Müller-Wenner, in: Müller-Wenner/Winkler, SGB IX Teil 2, 2. Auflage 2011, § 91 Rn. 36). Gegenstand der insoweit erforderlichen Folgenbetrachtung ist lediglich die Klärung, ob die außerordentliche Kündigung im Fall des Klägers zu einem Nachteil führt, der in seinen Auswirkungen so deutlich über die Konsequenzen hinausreicht, die für schwerbehinderte Beschäftigte typischerweise mit einer außerordentlichen Kündigung verbunden sind, dass insoweit noch eine gesonderte und ungeschmälerte Ermessenbetätigung zu erfolgen hat. Hierfür ist im Fall des Klägers jedoch nichts ersichtlich. Es entsprach auch der Billigkeit, dem Kläger die Kosten der Beigeladenen aufzuerlegen, da sie einen eigenen Sachantrag gestellt und somit auch das Kostenrisiko bei Obsiegen des Klägers getragen hatte (vgl. § 154 Abs. 3 VwGO). Gerichtskosten werden gemäß § 188 Satz 2 VwGO nicht erhoben. Dieser Beschluss ist unanfechtbar (§§ 92 Abs. 3 Satz 2 entsprechend, 158 Abs. 2 VwGO).