4 S 2420/19

Leitsatz: 1. Bei einer Neueinstellung kann maßgeblich auf das Ergebnis eines formell und materiell den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG genügenden strukturierten Auswahlgesprächs abgestellt werden, wenn die Bewerbergruppe heterogen ist, d.h. insbesondere aus externen Einstellungs- und Versetzungsbewerbern besteht. (Rn.11) 2. Bewerbungsunterlagen, vor allem für die Laufbahnbefähigung maßgebliche Abschlusszeugnisse, Beurteilungen und sonstige Zeugnisse, müssen dennoch (etwa tabellarisch gegenübergestellt) ausgewertet und in der Auswahlentscheidung berücksichtigt werden.(Rn.10) 3. Im Rahmen einer solchen Auswahlentscheidung gelten nicht die für Beförderungen entwickelten Grundsätze, denn dienstliche Beurteilungen sind insoweit nur im Binnensystem eines Dienstherrn aussagekräftig.(Rn.11) Auf die Beschwerde der Antragsgegnerin wird der Beschluss des Verwaltungsgerichts Sigmaringen vom 24. Juli 2019 - 1 K 1403/19 - geändert: Der Antrag des Antragstellers auf Erlass einer einstweiligen Anordnung wird abgelehnt. Der Antragsteller trägt die Kosten des Verfahrens in beiden Rechtszügen mit Ausnahme der außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen, die diese selbst trägt. Der Streitwert wird unter Änderung des Streitwertbeschlusses des Verwaltungsgerichts Sigmaringen vom 19. August 2019 - 1 K 1403/19 - für beide Rechtszüge auf jeweils 32.292,78 EUR festgesetzt. Die zulässige, insbesondere fristgerecht eingelegte (§ 147 Abs. 1 VwGO) und begründete (§ 146 Abs. 4 Satz 1 VwGO) sowie inhaltlich den Anforderungen des § 146 Abs. 4 Satz 3 VwGO entsprechende Beschwerde der Antragsgegnerin hat Erfolg. Die Beschwerde richtet sich gegen den Beschluss vom 24.07.2019, mit dem das Verwaltungsgericht der Antragsgegnerin im Wege der einstweiligen Anordnung untersagt hat, die geplante Besetzung der Sachgebietsleitung für das Sachgebiet Steuern (Besoldungsgruppe A 13) durchzuführen, bevor über den Widerspruch des Antragstellers vom 28.03.2019 gegen die Konkurrentenmitteilungen der Antragsgegnerin vom 21.03.2019 und 01.04.2019 rechtskräftig entschieden worden ist. Nach § 123 Abs. 1 Satz 2 VwGO sind einstweilige Anordnungen zur Regelung eines vorläufigen Zustands in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, wenn diese Regelung, vor allem bei dauernden Rechtsverhältnissen, um wesentliche Nachteile abzuwenden oder drohende Gewalt zu verhindern oder aus anderen Gründen nötig erscheint. Ein abgelehnter Bewerber‚ dessen subjektives Recht aus Art. 33 Abs. 2 GG durch eine fehlerhafte Auswahlentscheidung des Dienstherrn verletzt worden ist‚ kann eine erneute Entscheidung über seine Bewerbung zumindest dann beanspruchen‚ wenn seine Erfolgsaussichten bei einer erneuten Auswahl offen sind‚ seine Auswahl als möglich erscheint. Dieser Prüfungsmaßstab ist wie im Hauptsacheverfahren auch bei einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung anzulegen. Der Senat kommt nach Prüfung der mit der Beschwerde dargelegten Gründe (§ 146 Abs. 4 Satz 6 VwGO) zu der Überzeugung, dass das Verwaltungsgericht das Vorliegen dieser Voraussetzungen zu Unrecht bejaht hat. Dies führt zur Änderung des erstinstanzlichen Beschlusses, der sich auch nicht aus anderen Gründen als zutreffend erweist. 1. Das Verwaltungsgericht hat zur Begründung seiner Entscheidung im Wesentlichen ausgeführt, der Antragsteller habe einen Anordnungsgrund und auch einen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht. Die angegriffene Auswahlentscheidung sei rechtswidrig und verletze seinen Bewerbungsverfahrensanspruch. Dies folge daraus, dass sich die Antragsgegnerin bei ihrer Auswahlentscheidung nicht allein auf die gestellten Aufgaben und das strukturierte Interview hätte stützen dürfen. Vielmehr habe die Tatsache, dass es sich um eine externe Besetzung der ausgeschriebenen Stelle gehandelt und sich die Ausschreibung an ein heterogenes Bewerberfeld gerichtet habe, die Antragsgegnerin nicht von der Pflicht entbunden, sich auf der Grundlage dienstlicher Beurteilungen oder Arbeitszeugnisse ein Bild von den Bewerbern zu machen und die verfügbaren Erkenntnisquellen sachgerecht zu bewerten. Das hier in Rede stehende Auswahlverfahren habe sich (wohl) ausschließlich an noch nicht im Dienst der Antragsgegnerin stehende Berufsanfänger, Beamte oder Beschäftigte gerichtet. Diese Ausrichtung folge aus der Formulierung der externen Stellenausschreibung für die zu besetzende Stelle der Sachgebietsleitung für das Sachgebiet Steuern. Die Stellenausschreibung wende sich ausweislich der dort skizzierten Anforderungen an alle (erfolgreichen) Absolventen eines Hochschulstudiums zum/zur Verwaltungswirt/in oder zum/zur Finanzwirt/in bzw. Bachelor of Arts - Public Management bzw. Bachelor of Laws oder eines vergleichbaren Studiums mit Schwerpunkt Steuerrecht. Hinzukomme, dass sich die Auswahl der zu besetzenden Stelle für den Antragsteller auch nicht als Beförderung darstellen dürfte. Bei ihm handele es sich um einen Versetzungsbewerber. Dieser sei bereits als Regierungsrat (Besoldungsgruppe A 13) im gehobenen Dienst beim Finanzamt M. beschäftigt. Gleichwohl sei die Kammer der Überzeugung, dass auch in solchen Konstellationen dienstliche Beurteilungen nicht gänzlich vernachlässigt und außer Acht gelassen, das „beamtenrechtliche Vorleben“ der Bewerber mithin nicht völlig ausgeblendet werden dürfe. Denn die Ergebnisse von anderen Auswahlverfahren (Auswahlinterviews, strukturierte Auswahlgespräche oder gruppenbezogene Auswahlverfahren) hätten im Vergleich zu dienstlichen Beurteilungen eine nur beschränkte Aussagekraft. Zwar könnten unterschiedliche Beurteilungsgrundlagen und -standards, insbesondere, wenn sich eine Ausschreibung, wie hier, an externe Bewerber richte, einen am Bestenausleseprinzip ausgerichteten Qualifikationsvergleich erschweren. Dies entbinde den Dienstherrn indessen nicht davon, vorhandene dienstliche Beurteilungen oder Arbeitszeugnisse zu berücksichtigen. Dabei müssten nicht vergleichbare dienstliche Beurteilungen grundsätzlich vergleichbar gemacht werden. Es obliege im Übrigen dem Ermessen des Dienstherrn, welche anderweitigen leistungsbezogenen Auswahlkriterien er in einer solchen Konstellation zur Grundlage seiner Auswahlentscheidung mache. Angesichts der jeweiligen Bewerbungsverfahrensansprüche dürfe aus einer solchen Asymmetrie indes weder für denjenigen Konkurrenten, der über eine aktuelle Beurteilung verfüge, noch für denjenigen, der eine solche nicht beibringen könne, ein Nachteil erwachsen. Der Dienstherr sei in einem solchen Fall nicht gehindert, maßgeblich auf die Ergebnisse von mit den Bewerbern geführten strukturierten Auswahlgesprächen abzustellen. Ein völliges Ausblenden der dienstlichen Beurteilungen und Arbeitszeugnisse sei jedoch auch dann nicht gerechtfertigt. Vielmehr sei es erforderlich, die im Rahmen der Auswahlgespräche gewonnenen Erkenntnisse mit dem Inhalt der dienstlichen Beurteilungen abzugleichen und so zu plausibilisieren, zu ergänzen oder zu relativieren. Gemessen an diesen Maßstäben sei die Auswahlentscheidung der Antragsgegnerin bereits deshalb rechtsfehlerhaft, weil sie dem etwa 75-minütigen Auswahlgespräch sowie den zu fertigenden Aufgaben zu Hause und vor Ort ein allein ausschlaggebendes Gewicht beigemessen habe. Die Antragsgegnerin habe zwar ein Auswahlgespräch konzipiert und in Beobachtungsbögen ausgewertet. Hierbei sei die Beigeladene im Gesamtergebnis auf „++“ und der Antragsteller auf „-“ gekommen. Bei dieser Auswahlentscheidung habe aber ein Leistungsvergleich anhand der aktuellen dienstlichen Beurteilungen oder von Arbeitszeugnissen der Bewerberinnen und Bewerber nicht stattgefunden. Schon deshalb sei die Auswahlentscheidung rechtswidrig. Etwas Anderes folge auch nicht daraus, dass der Antragsteller seinen Bewerbungsunterlagen die dienstliche Beurteilung selbst nicht beigefügt gehabt habe. Insoweit hätte es vorliegend der Antragsgegnerin oblegen aufzuklären, ob der Antragsteller bereit gewesen wäre, der Beiziehung seiner Personalakte zuzustimmen, oder ihm durch einen entsprechenden Hinweis gegebenenfalls die Möglichkeit zu geben, die relevanten dienstlichen Beurteilungen zur Vervollständigung seiner Bewerbung selbst beizubringen. Vorliegend lasse es sich, nachdem der Antragsteller über gute dienstliche Beurteilungen verfüge, auch nicht ausschließen, dass er bei einer erneuten, fehlerfreien Auswahlentscheidung den Vorzug erhalten hätte. 2. Dem hält das Beschwerdevorbringen entgegen, dass schon aufgrund des inhomogenen Bewerberfeldes der ausnahmslos externen Bewerber ein Vergleich anhand von dienstlichen Beurteilungen oder ähnlichem nicht möglich gewesen wäre. Die Vergleichbarkeit dienstlicher Beurteilungen sei allenfalls sehr eingeschränkt gegeben, wenn sie von verschiedenen Dienstherrn und, wie im Falle des Antragstellers, von einem Dienstherrn aus einem anderen Bundesland auf der Grundlage unterschiedlicher Vorgaben und Maßstäbe erstellt worden seien. Dienstliche Beurteilungen seien aber spätestens dann nicht mehr als Vergleichsgrundlage geeignet, wenn Bewerber Angestellte im öffentlichen Dienst seien bzw. gewesen seien und insoweit allenfalls Arbeitszeugnisse existierten. So liege der Fall hier. Einer der vier zum Auswahlgespräch geladenen Bewerber sei zum Zeitpunkt der Bewerbung Rechnungsamtsleiter einer kleinen Kommune und zuvor im Angestelltenverhältnis tätig gewesen, der andere habe zum Zeitpunkt der Bewerbung - im Rahmen des Laufbahnaufstiegs - noch berufsbegleitend das Duale Studium zum Bachelor of Laws absolviert, der Antragsteller sei als Betriebsprüfer bei den Bayerischen Finanzbehörden und die Beigeladene als Sachbearbeiterin im Finanzministerium Baden-Württemberg tätig gewesen. Bewertungen von 12 Punkten als Beamter im Ministerium, mit 13 Punkten als Kommunalbeamter und einer Leistungsbewertung „gut“ in einem Arbeitszeugnis ließen sich nicht vergleichen. Diesen Beurteilungen lägen zudem die bei der Wahrnehmung der jeweiligen Aufgaben gezeigten Leistungen zugrunde. Die Antragsgegnerin müsste anhand dieser Beurteilungen anderer Dienstherren oder Arbeitgeber aber die Eignung für die bei ihr zu besetzende Stelle vornehmen. Das sei ohne vertiefte Kenntnisse der jeweiligen Bewertungsverfahren nicht möglich. Ein ernsthafter Erkenntnisgewinn würde sich deshalb anhand des zwingend offenen und mit vielen Unsicherheiten verbundenen Vergleichsmaßstabs nicht ermitteln lassen. 3. Dieses Vorbringen greift im Ergebnis durch. Zwar ist das Verwaltungsgericht in der Darstellung seines rechtlichen Maßstabs zunächst zutreffend davon ausgegangen, dass die Übertragung der für Beförderungen geltenden Grundsätze auf die hier streitige Auswahl unter externen Einstellungs- bzw. Versetzungsbewerbern nicht möglich ist. Es hat dann jedoch angenommen, dass trotz der negativen Bewertung des Antragstellers und der Spitzenbewertung der Beigeladenen im Rahmen des strukturierten Auswahlgesprächs eine Entscheidung zu Gunsten des Antragstellers im Falle der Berücksichtigung seiner guten dienstlichen Beurteilungen nicht ausgeschlossen wäre. Damit hat es aber nicht lediglich - und insoweit zu Recht - beanstandet, dass die vorhandenen Bewerbungsunterlagen (vor allem für die Laufbahnbefähigung maßgebliche Abschlusszeugnisse, Beurteilungen und sonstige Zeugnisse) neben der Bewertung des Auswahlgesprächs nicht erkennbar (etwa tabellarisch gegenübergestellt) ausgewertet worden sind und die Auswahl allein auf der Grundlage des Auswahlgesprächs erfolgt ist. Vielmehr ist die Einschätzung des Verwaltungsgerichts, dass eine Auswahl des Antragstellers nicht ausgeschlossen ist, nur haltbar, wenn die Antragsgegnerin von Amts wegen dienstliche Beurteilungen und Arbeitszeugnisse einholen und auswerten sowie diesen im Verhältnis zur Bewertung des strukturierten Auswahlgesprächs eine so entscheidende Bedeutung beimessen muss, dass sie gegebenenfalls auch den insoweit am schlechtesten bewerteten Bewerber, dessen - insbesondere auch persönliche - Eignung durch die Auswahlkommission negativ beurteilt wird, als den am besten geeigneten Bewerber auszuwählen hat. Hiergegen wehrt sich die Antragsgegnerin zu Recht. a. Eine Auswahlentscheidung über die Vergabe eines öffentlichen Amtes muss den Anforderungen aus Art. 33 Abs. 2 GG genügen, wonach jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt hat. Der Grundsatz der Bestenauswahl vermittelt jedem Bewerber ein grundrechtsgleiches Recht auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl (stRspr., vgl. zuletzt BVerwG, Urteil vom 09.05.2019 - 2 C 1.18 -, Juris). Der hieraus abzuleitende Bewerbungsverfahrensanspruch ist auf Teilhabe an der Vergabe eines öffentlichen Amtes gerichtet. Er betrifft den erstmaligen Zugang zu einem öffentlichen Amt und steht damit dem Bewerber zu, der noch außerhalb des beamteten öffentlichen Dienstes steht und sich um ein Eingangsamt bemüht. Er greift auch für Bewerber um höhere Ämter; seine Beachtung steuert damit auch den Aufstieg des bereits eingestellten Beamten in ein Beförderungsamt (vgl. BVerwG, Urteile vom 25.02.2010 - 2 C 22.09 - und vom 03.12.2014 - 2 A 3.13 -, jeweils Juris). Bei der Beförderung seiner Beamten hat der Dienstherr regelmäßig besondere Grundsätze zu beachten. Die dienstrechtliche Auswahlentscheidung hat - vor allem - anhand dienstlicher Beurteilungen zu erfolgen. Diese sind aufgrund der Erkenntnisse über die von dem jeweiligen Beamten auf dem konkret innegehabten Dienstposten gezeigten Leistungen, gemessen an den (abstrakten) Anforderungen des Statusamtes zu erstellen. Der Zweck der dienstlichen Beurteilung ist es dabei, einen Vergleich der Beamten untereinander anhand vorgegebener Sach- und Differenzierungsmerkmale zu ermöglichen, wofür die Einheitlichkeit des Beurteilungsmaßstabs unabdingbare Voraussetzung ist. Ihre wesentliche Aussagekraft erhält die dienstliche Beurteilung zweckentsprechend erst aufgrund ihrer Relation zu den Bewertungen in anderen dienstlichen Beurteilungen (vgl. BVerwG, Urteil vom 09.05.2019 - 2 C 1.18 -, Juris). Liegt es insoweit aber weitem Organisationsermessen des Dienstherrn, wie er das Beurteilungswesen für seine Beamten konkret regelt (vgl. BVerwG, Urteil vom 09.05.2019 - 2 C 1.18 -, Juris), zeigt schon dies, dass dienstliche Beurteilungen insoweit grundsätzlich nur im Binnensystem aussagefähig und nur bei der Auswahl unter den Beamten eines Dienstherrn entscheidend sein können. Ist wie vorliegend jedoch eine Auswahl aus einer heterogenen Gruppe externer Bewerber zu treffen, können die strengen Voraussetzungen für eine Bestenauslese anhand aktueller dienstlicher Beurteilungen schon mangels Vergleichbarkeit von vorneherein nicht erfüllt werden. Dies scheitert nicht nur an unterschiedlichen Beurteilungsgrundsätzen und -maßstäben, sondern ist auch deswegen ausgeschlossen, weil die Beurteilungen anhand eines Vergleichs innerhalb einer bestimmten Gruppe von Beamten der gleichen Laufbahn eines Dienstherrn vorzunehmen und im Wesentlichen auf deren Leistungsniveau bezogen sind. Muss und darf die vorliegende Auswahlentscheidung damit nicht vorrangig anhand von dienstlichen Beurteilungen (und Arbeitszeugnissen etc.) getroffen werden, genügt aber der Hinweis darauf, dass die vom Antragsteller - nachträglich vorgelegten - dienstlichen Beurteilungen gut seien, nicht für die Annahme, dass seine Auswahl im Falle der Berücksichtigung dieser Beurteilungen möglich gewesen wäre. Dabei bedarf es hier keiner abschließenden Entscheidung darüber, welches Gewicht dienstlichen Beurteilungen bei der Auswahl unter externen Bewerbern beigemessen werden kann. Denn jedenfalls sind sie im vorliegenden Fall nicht geeignet, das Ergebnis des strukturierten Auswahlgesprächs, mit dem nach der Entscheidung des Dienstherrn ein Vergleich unter den Bewerbern anhand der Kriterien des Art. 33 Abs. 2 GG hergestellt werden sollte, ausschlaggebend zu verändern. b. Die Annahme des Verwaltungsgerichts erweist sich auch nicht aus anderen Gründen als zutreffend. Der Senat vermag nicht zu erkennen, dass eine Auswahlentscheidung zu Gunsten des Antragstellers möglich wäre. Vielmehr hat die Antragsgegnerin bei Durchführung der strukturierten Auswahlgespräche am 07.03. und 13.03.2019 den formellen und materiellen Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG genügt (vgl. Senatsbeschlüsse vom 28.09.2016 - 4 S 1578/16 -, vom 01.02.2019 - 4 S 2770/18 - und vom 09.09.2019 - 4 S 2000/19 -; alle Juris) und durfte maßgeblich auf deren Ergebnisse abstellen. Alle vier Bewerber hatten ohne jede Form der Bevorzugung oder Benachteiligung tatsächlich die gleiche Chance, bei der zulässig besetzten kompetenten Auswahlkommission ihre fachliche und persönliche Eignung unter Beweis zu stellen. Die Auswahlkommission bestand aus drei Personen, deren fachliche und soziale Kompetenz sowie deren Neutralität der Antragsteller nicht substantiiert in Frage gestellt hat. Er trägt zwar vor, es sei wohl kein Zufall, dass die einzige Bewerberin von der nur mit Frauen besetzten Auswahlkommission ausgewählt worden sei, und rügt ausdrücklich seine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Hierfür gibt es jedoch nach Auffassung des Senats keine hinreichenden Anhaltspunkte. Auch eine Diskriminierung aufgrund des höheren Alters lässt sich nicht alleine daraus ableiten, dass die Beigeladene 26 Jahre jünger ist als der Antragsteller. Maßgeblich für die Auswahlentscheidung waren ersichtlich vielmehr erhebliche Zweifel insbesondere auch an seiner persönlichen Eignung, die sich aus seinen Antworten während des Auswahlgesprächs ergeben haben und weder unmittelbar noch mittelbar auf seinem Geschlecht und/oder seinem Alter beruhen. Konkrete Hinweise auf eine Voreingenommenheit werden auch im Übrigen nicht aufgezeigt und sind auch sonst nicht ersichtlich. Insofern kommt es auch nicht darauf an, dass die protokollierte Annahme der Auswahlkommission, der Antragsteller habe keine praktischen Erfahrungen mit Betrieben gewerblicher Art, so pauschal offenbar nicht zutrifft, weil er als Finanzbeamter auch steuerliche Prüfungen von Sparkassen vorgenommen hat. Denn die - bloße - Unrichtigkeit einer zitierten Einzelaussage gibt für sich allein keinen Hinweis auf fehlende Neutralität. Die Befragung der Bewerber führte die Interviewerin Frau D. durch, die die Steuerverwaltung der Antragsgegnerin derzeit leitet. Sie protokollierte auch die Antworten der Bewerber und deren Bewertung durch die Kommission federführend. Die Befragung erfolgte zu gleichen oder vergleichbaren Themenkomplexen in einem formalisierten Rahmen. Es bestand die Möglichkeit, in gleichem und ausreichend großem Zeitraum zu antworten. Den Bewerbern wurden in etwa 75-minütigen Gesprächen jeweils im Wesentlichen dieselben vorbereiteten Fragen zur Motivation für die Bewerbung, zur fachlichen Kompetenz, zur Zusammenarbeitskompetenz bzw. Arbeitsweise, zur Problemlösung, Innovationsfähigkeit und Flexibilität sowie zum Selbstmanagement und der Stressbeständigkeit gestellt. Darüber hinaus hatten alle Bewerber eine steuerrechtliche Fragestellung erhalten, die sie zu Hause lösen und sodann die Lösung der Auswahlkommission in maximal sieben bis zehn Minuten präsentieren sollten. Zudem wurden den Bewerbern vor Ort zwei Aufgaben gestellt, die sie in insgesamt 60 Minuten vorbereiten und im Rahmen des Vorstellungsgesprächs präsentieren sollten. Auch für die Bewerber erkennbar wurden die Gespräche nach im Vorhinein festgelegten, einheitlichen Kriterien und Maßstäben geführt und bewertet sowie deren Ergebnisse hinreichend dokumentiert. Die Antworten wurden summarisch protokolliert und anhand einer Skala, welche Bewertungen mit „++, +, 0, - und --" vorsah, eingestuft. Bei der die jeweiligen Fragenkataloge abschließenden Gesamteinschätzung wurde der Antragsteller im Ergebnis dreimal mit „-", einmal mit „0“, einmal mit „0“ und „+“ sowie einmal mit „0“ und „-" bewertet. Er erhielt damit die schlechteste vergebene Gesamtbewertung „-". Ergänzend ist hierzu von Frau D. u.a. festgehalten, dass sie sich die Zusammenarbeit (Teamarbeit) mit ihm schwierig vorstelle. Auf dieser Grundlage wurde dem Antragsteller mit Schreiben vom 01.04.2019 mitgeteilt, dass er insbesondere aufgrund seiner persönlichen Kompetenzen und seines Auftretens im Vorstellungsgespräch nicht habe überzeugen können; sich z.B. seine skizzierten Vorstellungen und Vorschläge zur Organisation und Ausgestaltung der Aufgaben im Sachgebiet Steuern nicht mit Vorstellungen der Antragsgegnerin deckten. Zusammenfassend hätten seine Antworten in dem als strukturierten Interview geführten Vorstellungsgespräch das Auswahlgremium nicht zu einer positiven Entscheidung für ihn bewegen können. c. Die vom Antragsteller hiergegen erhobenen Einwendungen greifen nicht durch. Es ist die dem Dienstherrn von der Rechtsordnung anvertraute Aufgabe, aus der Fülle der Vorkommnisse, Verhaltensweisen und Eindrücke, die im Verlaufe eines mehr als einstündigen Auswahlgesprächs zutage treten, diejenigen auszuwählen, die nach seiner Auffassung Gewicht und Aussagekraft für das zu findende Eignungsurteil besitzen. Dabei sind Eindrücke und Beobachtungen als Tatsachenbasis des Eignungsurteils zutreffend, wenn sie nachvollziehbar sind, insbesondere mittels weiterer, spätestens im Prozess abzugebender Erläuterungen und Detailwertungen konkretisiert worden sind (vgl. auch BVerwG, Urteil vom 30.01.2003 - 2 A 1.02 -, Juris m.w.N.). Nach diesem Maßstab ist die Entscheidung der Antragsgegnerin nicht zu beanstanden. Die Antragsgegnerin hat ihre Angaben aus dem Schreiben im 01.04.2019 im Ausgangsverfahren mit Schriftsatz vom 12.06.2019 und die Begründung der Auswahlentscheidung näher erläutert. Sie hat u.a. ausgeführt, beim Vortrag der „Hausaufgabe“ habe der Antragsteller den Eindruck vermittelt, sich nicht genügend vorbereitet zu haben; seine Ausführungen seien sehr weitschweifig gewesen und er habe seine Lösung weitgehend vorlesen müssen. Die Fragestellung vor Ort sei von ihm nur unzureichend gelöst worden. Auf Rückfrage, ob er Kenntnisse in den nach der Stellenbeschreibung maßgeblichen Steuerangelegenheit habe, habe er einräumen müssen, dass er in verschiedenen Bereichen noch eingearbeitet werden müsste. Kenntnisse in SAP habe der Antragsteller nicht. Im Vorstellungsgespräch habe er auch deutlich gemacht, dass er seinen Schwerpunkt in der Leitungsfunktion sehe und im Fall der Übernahme der Stelle vorhabe, das meiste zu delegieren. Dem Antragsteller sei auch anzumerken gewesen, dass er bislang keine Führungserfahrung habe. Verschiedenen Fragen sei er ausgewichen. Er habe den Eindruck vermittelt, von sich und seinen Fähigkeiten sehr überzeugt zu sein, sei aber nicht in der Lage gewesen, die Gründe hierfür der Auswahlkommission zu vermitteln. Auf seinen Wechsel nach M. angesprochen, habe er geäußert, dass er sich auch darauf freue und deshalb nicht traurig sei, wenn er die Stelle bei der Antragsgegnerin nicht bekommen würde. Insgesamt sei der Antragsteller nicht in der Lage gewesen, die Aufgaben trotz klarer Zeitvorgaben kurz darzustellen. Er habe keine Erfahrungen im Bereich Kommunalsteuern und bei Betrieben gewerblicher Art. Er habe viele Fragen selbst hinterfragt und diese nicht beantwortet. Insgesamt hätten daher sowohl an seiner fachlichen Eignung als auch der persönlichen Eignung erhebliche Zweifel bestanden. Diese Darlegungen sind, entgegen der Einschätzung des Antragstellers, anhand der vorliegenden Protokollierung plausibel und nachvollziehbar. Insoweit hat der Antragsteller im Wesentlichen geltend gemacht, es sei dokumentiert, dass er über keine Kenntnisse im SAP verfüge, dies sei jedoch unzutreffend. Ebenso sei festgehalten, er verfüge über keine Kenntnisse und Erfahrungen im Bereich Kommunalsteuern und bei Betrieben gewerblicher Art. Auch dies treffe nicht zu. Er habe bereits in seinen Bewerbungsunterlagen die Teilnahmebestätigung an einem diesbezüglichen Seminar vorgelegt. Auch habe er Sparkassen geprüft, bei denen es sich um Betriebe gewerblicher Art handele. Es sei auch nicht erkennbar, warum seine Lösungen, wie festgehalten, nicht richtig gewesen seien. Aus dem Verwaltungsvorgang lasse sich keine Korrektur oder Fehleranmerkung erkennen. Damit aber stellt der Antragsteller die sachliche Grundlage seiner Bewertung nicht mit Erfolg in Frage. Zunächst hat die Auswahlkommission zu Recht angenommen, dass er keine praktischen Erfahrungen im Bereich der Kommunalsteuern hat. Bestätigungen über eine Teilnahme an drei- bzw. fünftägigen Fachseminaren widerlegen nicht die Aussage, dass entsprechende Kenntnisse (SAP, Kommunalsteuern) nicht abrufbar bzw. nicht - mehr - vorhanden sind. Schließlich stellt der Antragsteller nicht in Abrede, dass er die Lösung seiner Hausarbeit nicht in den wesentlichen Punkten zusammengefasst präsentiert, sondern diese weitgehend abgelesen hat, was nicht den Vorgaben entsprach. Zu der vor Ort gestellten Aufgabe hat bereits das Verwaltungsgericht - insoweit - zutreffend ausgeführt, dass seine Lösung objektiv unzureichend ist, wenn er dort darüber spekuliert, dass sich die Entscheidung über den beantragten Erlass erledigen würde, wenn die Forderung bereits verjährt wäre, wofür es in der Fallgestaltung aber keine hinreichenden Anhaltspunkte gab. Dass vor diesem Hintergrund allein die Berücksichtigung seiner Erfahrungen als Prüfer von Sparkassen zu einer positiven Einschätzung seiner fachlichen Leistungen hätte führen können, erscheint ausgeschlossen. Unabhängig hiervon finden die Zweifel insbesondere an seiner persönlichen Eignung für die ausgeschriebene Leitungsfunktion in der Protokollierung des Auswahlgesprächs eine plausible und tragfähige Grundlage. Zu den in den von der Antragsgegnerin insoweit hervorgehobenen Punkten ist in der Protokollierung festgehalten, dass der Antragsteller auf die Frage nach seinen Zielen für die ersten drei Monate geantwortet hatte, er werde das Rad nicht neu erfinden und nicht alles verändern, sondern sich zunächst zurückhalten und beobachten. Am Ende des Gesprächs hat er allerdings erklärt, dass er nicht von der Aufteilung der Aufgaben, abhängig von der Stellung der Antragsgegnerin als Steuerschuldnerin oder –gläubigerin, überzeugt sei und eine Umorganisation befürworte mit dem Ziel, die Bearbeitung aller Steuerarten unter eine Leitung zu stellen. Auch die Annahme, der Antragsteller sei sehr von sich eingenommen, ist nachvollziehbar belegt. So hat er beispielsweise geäußert, es sei ihm aufgestoßen bzw. habe ihm nicht gefallen, dass die Ausschreibung erneuert bzw. verlängert worden und er damit wohl nicht gleich als die „erste Wahl“ bzw. als nicht gut genug oder der Beste angesehen worden sei. Nicht zu beanstanden ist auch, dass seine Antwort auf die Frage, wie er sich die notwendige Akzeptanz bei den Abteilungen sowie den Steuerzahlern verschaffen und wie es ihm gelingen werde, eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit den städtischen Abteilungen (insbesondere beim Aufgabengebiet der Stadt als Steuerzahlerin im § 2b-Projekt) aufzubauen, negativ bewertet wurde. Denn hierzu hat er nicht nur erklärt, dass er interne Gespräche bei Kaffee und Kuchen führen werde, sondern - ebenfalls ohne auf die eigentliche Fragestellung einzugehen - auch, dass er Kontakt mit dem Finanzamt U. aufnehmen und abends privat ein Bier mit „Ex-Kollegen“ trinken und auch entsprechenden Kontakt mit Steuerberatern pflegen wolle. Ist die Einschätzung der Antragsgegnerin, dass erhebliche Zweifel insbesondere an der persönlichen Eignung des Antragstellers für die streitige Leitungsposition bestehen, nach alledem nicht zu beanstanden, rechtfertigen diese im Ergebnis aber - entgegen der Einschätzung des Verwaltungsgerichts - auch die Annahme, dass sich die Antragsgegnerin selbst in Kenntnis der dienstlichen Beurteilungen des Antragstellers von seinem derzeitigen Dienstherrn sicher nicht für die Einstellung des Antragstellers entscheiden würde oder müsste. Wie vom Verwaltungsgericht insoweit zutreffend dargelegt, kommt es bei geringerer Eignung auch auf die Schwerbehinderteneigenschaft nicht weiter an. Entsprechendes gilt für Frage der Einhaltung der Begründungs- und Dokumentationspflicht, die vom Verwaltungsgericht ebenfalls zutreffend beurteilt wurde. 4. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 154 Abs. 1 und 3 VwGO i.V.m. § 162 Abs. 3 VwGO. Eine Erstattung der außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen war nicht auszusprechen, weil sie keinen Antrag gestellt und sich damit keinem eigenen Kostenrisiko ausgesetzt hat (§ 162 Abs. 3 i.V.m. § 154 Abs. 3 VwGO). Die Festsetzung und Änderung des Streitwerts beruhen auf den §§ 40, 47 Abs. 1 und Abs. 2 Satz 1, 63 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 Nr. 2, 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 1 i.V.m. Abs. 6 Satz 1 Nr. 1 und Satz 4 GKG (vgl. Senatsbeschluss vom 06.12.2016 - 4 S 2078/16 -, Juris, m.w.N.). Danach ist der Streitwert ausgehend vom ungekürzten 6-fachen Betrag des Grundgehalts der Besoldungsgruppe A 13, Stufe 11 (5.285,10 EUR) zzgl. Strukturzulage (97,03 EUR) zum Zeitpunkt der Antragstellung (§ 40, § 47 Abs. 2 Satz 1 GKG) auf 32.292,78 EUR (6 x 5.382,13 EUR) festzusetzen. Der Beschluss ist unanfechtbar (§ 152 Abs. 1 VwGO sowie § 68 Abs. 1 Satz 5 i.V.m. § 66 Abs. 3 Satz 3 GKG hinsichtlich der Streitwertfestsetzung).