5 Ca 5833/20

1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Der Streitwert wird auf 38.734,38 Euro festgesetzt. 5 Ca 5833/20 Verkündet am 9. März 2021 K. Regierungsbeschäftigte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Arbeitsgericht Düsseldorf Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit C. Kläger Prozessbevollmächtigte X. gegen 1. Z. Beklagte 2. R. Beklagte Prozessbevollmächtigte zu 1-2: W. hat die 5. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf auf die mündliche Verhandlung vom 9. März 2021 durch den Richter am Arbeitsgericht U. als Vorsitzenden sowie die ehrenamtliche Richterin S. und den ehrenamtlichen Richter H. für Recht erkannt: 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Der Streitwert wird auf 38.734,38 Euro festgesetzt. T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten vorrangig über die Wirksamkeit ordentlicher Kündigungen. Der am 16. September 1968 geborene Kläger war seit dem 26. April 2019 bei der Beklagten zu 2., einer Fluggesellschaft mit Sitz in Österreich, beschäftigt, zuletzt als Kapitän am Stationierungsort Düsseldorf gegen ein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt iHv. 6.455,73 Euro. Die Beklagte zu 2. führte zuletzt nur noch Flüge im sog. Wet Lease für die Fluggesellschaft G. von den Stationierungsorten Düsseldorf, Palma, Stuttgart und Wien durch. Der Kläger begann und beendete seine Flugdienste regelmäßig in Düsseldorf. In der ersten Hälfte des Juli 2020 entschied die Beklagte zu 2., ihren Standort in Stuttgart zum Ende der Sommersaison vollständig zu schließen. Mit E-Mail vom 3. Juli 2020 übersandte die Beklagte zu 2. dem Kläger ein allein von ihr unterzeichnetes „Eckpunktepapier für in Deutschland stationierte Piloten“ mit der F. (Eckpunktepapier). Darin ist ua. vereinbart, dass die Beklagte zu 2. ab dem 1. Juli 2020 das deutsche Arbeitsrecht auf alle ihre in Deutschland direktangestellten Piloten anwendet. Wegen der weiteren Einzelheiten des Eckpunktepapiers wird auf die Anlage K 3 zur Klageschrift (Bl. 42 bis 60 d.A.) verwiesen. In der E-Mail vom 3. Juli 2020 bat die Beklagte zu 2. den Kläger um seine Zustimmung zu dem Eckpunktepapier bis zum 7. Juli 2020. In diesem Fall solle das Eckpunktepapier ab dem 1. Juli 2020 die Bedingungen und Konditionen seines Arbeitsvertrags ersetzen. Sollte das in Düsseldorf stationierte Cockpit- und Kabinenpersonal nicht zustimmen, werde sie dagegen ihren dortigen Standort schließen. Der Kläger stimmte dem Eckpunktepapier daraufhin mit E-Mail vom 5. Juli 2020 zu. Wegen der weiteren Einzelheiten des E-Mailverkehrs wird auf die Anlagen K 4 und K 5 zur Klageschrift (Bl. 61 bis 64 d.A.) verwiesen. Ende Juli 2020 traf die Beklagte zu 2. die Entscheidung, ihren gesamten Flugbetrieb in Deutschland, also neben Stuttgart auch den Stationierungsort Düsseldorf, und in Europa spätestens zum 31. Oktober 2020 einzustellen. Am 28. Juli 2020 gab die Beklagte zu 1., eine Fluggesellschaft mit Sitz in Malta, bekannt, dass sie im Spätherbst 2020 am Flughafen Düsseldorf einen Standort eröffnen werde. Mit E-Mail vom 20. August 2020 bot die Beklagte zu 1. dem Kläger ein Arbeitsverhältnis als Kapitän ab dem 15. September 2020 zu denselben Bedingungen, wie zuletzt zwischen ihm und der Beklagten zu 2. vereinbart, an. Der Kläger nahm dieses Angebot mit E-Mail vom 22. August 2020 an. Außer ihm machte die Beklagte zu 1. auch anderen Arbeitnehmern der Beklagten zu 2. am Stationierungsort Düsseldorf entsprechende Angebote. Die Arbeitnehmer nahmen diese Angebote nahezu alle an. Am 9. September 2020 traf die Beklagte zu 1. die Entscheidung, keinen Flugbetrieb von deutschen Flughäfen aus aufzunehmen und in Düsseldorf keinen Standort zu eröffnen. Die Beklagte zu 2. entschied daraufhin, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen und auf diese Weise die beschlossene Schließung der Standorte in Düsseldorf und Stuttgart zum 31. Oktober 2020 umzusetzen. Mit Schreiben vom 9. September 2020 erstattete die Beklage zu 2. ua. bei der Agentur für Arbeit in Düsseldorf eine Massenentlassungsanzeige. Ausweislich des von ihr vorgelegten Fax-Sendeberichtes ging sie dort noch am selben Tag ein. Wegen der Einzelheiten des Anzeige und des Berichts wird auf die Anlage B3 zum Schriftsatz der Beklagten vom 15. Dezember 2020 (Bl. 115 bis 121 d.A.) verwiesen. Die Agentur für Arbeit in Düsseldorf bestätigte mit Schreiben vom 21. September 2020 den vollständigen Eingang der Anzeige am 9. September 2020. Wegen der weiteren Einzelheiten des Schreibens wird auf die Anlage B14 zum Schriftsatz der Beklagten vom 26. Februar 2021 (Bl. 291 bis 295 d.A.) verwiesen. Mit Schreiben vom 10. September 2020 erstattete die Beklagte zu 1. bei der Agentur für Arbeit in Düsseldorf eine Massenentlassungsanzeige. Wegen deren Einzelheiten wird auf die Anlage B7 zum Schriftsatz der Beklagten vom 15. Dezember 2020 (Bl. 136 bis 142 d.A.) verwiesen. Mit Schreiben vom 10. September 2020, dem Kläger am 11. September 2020 zugegangen, kündigte die Beklagte zu 2. das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich zum 31. Dezember 2020. Wegen der weiteren Einzelheiten des Schreibens wird auf die Anlagen K 9 zur Klageschrift (Bl. 70 bis 72 d.A.) verwiesen. Mit Schreiben vom 10. September 2020, dem Kläger am 12. September 2020 zugegangen, kündigte die Beklagte zu 1. das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich zum 31. Dezember 2020. Wegen der weiteren Einzelheiten des Schreibens wird auf die Anlagen K 8 zur Klageschrift (Bl. 67 bis 69 d.A.) verwiesen. Die Beklagte zu 2. führte ihre letzten kommerziellen Flüge am Stationierungsort Palma am 14. September 2020, Stuttgart am 28. September 2020 sowie Düsseldorf und Wien jeweils am 19. Oktober 2020 durch. Die Beklagte zu 1. führte von den Standorten Palma und Wien jedenfalls seit Oktober 2020 Flüge durch. Mit seiner am 30. September 2020 bei Gericht eingegangenen und den Beklagten am 12. Oktober 2020 zugestellten Klage wendet sich der Kläger vorrangig gegen die ordentlichen Kündigungen der Beklagten vom 10. September 2020. Er ist der Ansicht, die deutschen Gerichte seien nach Art. 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i der Verordnung (EU) Nr. 1215/2012 (Brüssel Ia-VO) international zuständig. Auch das deutsche Arbeitsrecht finde Anwendung. Beide Kündigungen seien danach unwirksam. Sie seien bereits wegen fehlender Schriftform nichtig. Die Unterschriften auf den beiden Kündigungsschreiben genügten den Anforderungen des § 126 Abs. 1 BGB nicht. Das Kündigungsschutzgesetz finde Anwendung. Dringende betriebliche Gründe, die die Kündigungen rechtfertigen könnten, lägen nicht vor. Die Beklagte zu 1. habe ihn auch an anderen europäischen Standorten außerhalb Deutschlands weiterbeschäftigen können. Die Beklagten hätten zudem auch keine ordnungsgemäße (internationale) Sozialauswahl durchgeführt. In diesem Zusammenhang bestreitet er mit Nichtwissen, dass die Beklagten sämtlichen Mitarbeitern an den Standorten Düsseldorf und Stuttgart gekündigt hätten. Ferner meint er, die Kündigungen seien auch nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Es habe ein Betriebsübergang iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB von der Beklagten zu 2. auf die Beklagte zu 1. stattgefunden. Der Flugbetrieb der Beklagten zu 2. werde von der Beklagten zu 1. jedenfalls von Palma und Wien aus fortgeführt. Des Weiteren seien auch die erforderlichen Massenentlassungsanzeigen nicht ordnungsgemäß erstattet worden. Er bestreite, dass die vorgelegten Massenentlassungsanzeigen vom 9. September 2020 – gerade auch unter Berücksichtigung der normalen Postlaufzeiten – die zuständigen Behörden noch vor den Kündigungen erreicht hätten. Auch seien die Angaben der Massenentlassungsanzeigen fehlerhaft. Die Beklagte zu 2. erkläre darin, 163 Arbeitnehmer zu kündigen; die Beklagte zu 1. hingegen nur 126 Arbeitnehmer. Die vorstehenden Differenzen erschlössen sich unter Berücksichtigung der von den Beklagten angegebenen Zustimmungsquoten zu einem Wechsel von der Beklagten zu 2. zur Beklagten zu 1. nicht. Die Beklagten hätten schließlich auch nach österreichischem Recht eine „Massenkündigung“ iSd. § 45a AMFG erstatten müssen. Es liege überdies auch ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB vor. Die Beklagten hätten sich grob rechtsmissbräuchlich verhalten, indem sie von ihren Mitarbeitern durch das Eckpunktepapier für diese ungünstige Arbeitsvertragsänderungen gleichsam erzwungen hätten und deren Arbeitsverhältnisse dennoch gekündigt hätten, obwohl die Mitarbeiter sich im Gegenzug für ihre Zustimmung vor Beendigungskündigungen geschützt gewähnt hätten. Die Kündigungen seien zudem wegen widersprüchlichen Verhaltens unwirksam. Die Beklagten hätten jeweils „ihr Arbeitsverhältnis“ mit ihm gekündigt. Bereits dieses Vorgehen sei widersprüchlich. Mit ihm könne nur ein Arbeitsverhältnis bestehen und dementsprechend auch nur ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden. Die Beklagte zu 1. habe sich auch dadurch widersprüchlich verhalten, dass sie ihm noch mit Schreiben vom 20. August 2020 eine Beschäftigung ab dem 15. September 2020 angeboten, ihm aber dann wenige Tage später bereits vor Dienstantritt wieder gekündigt habe. Auch die Beklagte zu 2. habe sich in keiner Weise den Grundsätzen von Treu und Glauben entsprechend verhalten. Sie habe versucht, jeden gesetzlich garantierten Arbeitnehmerschutz auszuhebeln und ihre Beschäftigten preiswert loszuwerden. Der Kläger beantragt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten zu 1. vom 10. September 2020, zugegangen am 12. September 2020, nicht zum 31. Dezember 2020 und auch nicht durch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin aufgelöst wird; 2. die Beklagte zu 1. zu verurteilen, ihn für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1. zu unveränderten Bedingungen als CPT entsprechend dem im Arbeitsvertrag vom 6. Juni 2019 festgelegten Bedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Verfahrens weiterzubeschäftigen; 3. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis als CPT bei der Beklagten zu 1. fortbesteht; 4. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten zu 2. vom 10. September 2020, zugegangen am 12. September 2020, weder zum 31. Oktober 2020 noch zum 31. Dezember 2020 und auch nicht durch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin aufgelöst wird; 5. die Beklagte zu 2. zu verurteilen, ihn für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 2. zu unveränderten Bedingungen als CPT entsprechend dem im Arbeitsvertrag vom 11. September 2020 festgelegten Bedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Verfahrens weiterzubeschäftigen. Die Beklagten beantragen, die Klage abzuweisen. Sie sind der Ansicht, ihre Kündigungen seien wirksam. Das Kündigungsschutzgesetz finde keine Anwendung. Mangels betrieblicher Strukturen in Deutschland sei der sachliche Anwendungsbereich iSd. §§ 23, 24 KSchG und hinsichtlich der Beklagten zu 1. mangels Erfüllung der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG auch der persönliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht eröffnet. Dessen ungeachtet seien die Kündigungen auch wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstünden, sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG sei entbehrlich gewesen. In diesem Zusammenhang behaupten sie, die Beklagte zu 1. habe mit Schreiben vom 10. September 2020 auch sämtlichen weiteren Flugpersonal, das sie zur Aufnahme des Flugbetriebs in Düsseldorf eingestellt hatte, gekündigt und die Beklagte zu 2. habe mit Schreiben vom 10. September 2020 auch sämtlichen weiteren Mitarbeitern, die in Deutschland stationiert waren, gekündigt oder habe – soweit erforderlich – die Einholung der nötigen behördlichen Zustimmungen zur Kündigung eingeleitet. Ferner meinen sie, die Massenentlassungsanzeigen hätten sie ordnungsgemäß erstattet. In diesem Zusammenhang behaupten sie, die Anzeige der Beklagten zu 2. sei am 9. September 2020 per Fax vollständig bei der Agentur für Arbeit in Düsseldorf eingegangen. Überdies sind sie der Ansicht, die Kündigungen seien auch nicht nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Es liege schon kein Betriebs(teil)übergang iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB von der Beklagten zu 2. auf die Beklagte zu 1. vor. Die Kündigungen seien auch jedenfalls nicht wegen eines solchen Übergangs, sondern wegen der vollständigen Einstellung des Flugbetriebs seitens der Beklagten zu 2. bzw. hilfsweise der vollständigen Einstellung des deutschen Flugbetriebs durch die Beklagte zu 1. erfolgt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: I. Die Klage ist nur teilweise zulässig und insgesamt unbegründet. 1. Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte ist für die Klage gegeben. a) Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte für das vorliegende, am 30. September 2020 anhängig gemachte Verfahren bestimmt sich nach der Brüssel Ia-VO, die nach ihrem Art. 66 Abs. 1 für die seit dem 10. Januar 2015 eingeleiteten Verfahren gilt. aa) Bei einem Arbeitsrechtsstreit handelt es sich um eine zivilrechtliche Streitigkeit iSv. Art. 1 Abs. 1 Satz 1 Brüssel Ia-VO (vgl. BAG 7. Mai 2020 – 2 AZR 692/19 – Rn. 16) . bb) Der für die Anwendung der Brüssel Ia-VO erforderliche Auslandsbezug ergibt sich daraus, dass die Beklagten ihren Sitz in einem anderen Mitgliedstaat haben. b) Die Beklagten können nach Art. 20 Abs. 1, Art. 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i Brüssel Ia-VO vor den deutschen Gerichten verklagt werden. Nach Art. 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i. Brüssel Ia-VO kann ein Arbeitgeber, der – wie die Beklagten – seinen Wohnsitz im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats hat, in einem anderen Mitgliedstaat vor dem Gericht des Ortes, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat, verklagt werden. Der Kläger hat seine Arbeit für die Beklagte zu 2. von Düsseldorf aus verrichtet. Er hat von diesem Standort aus seine Flugdienste regelmäßig begonnen und dort auch wieder beendet. Entsprechendes sollte auch für seine Arbeit bei der Beklagten zu 1. gelten. Da er für sie noch keine Arbeit verrichtet hat, sind bereits aus diesem Grund die Voraussetzungen des Art. 21 Abs. 1 Buchst. b Ziff. i. Brüssel Ia-VO erfüllt (vgl. EuGH 25. Februar 2021 – C-804/19 [Markt24] – Rn. 39 ff.) . 2. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1. ist durch deren ordentliche Kündigung vom 10. September 2020 mit Ablauf des 31. Dezember 2020 aufgelöst worden. a) Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1. unterliegt – was zwischen den Parteien nicht im Streit steht – nach Art. 3 Abs. 1, Art. 8 Abs. 1 Satz 1 der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 (Rom I-VO) deutschen (Arbeits-)Recht. Im Eckpunktepapier ist ua. vereinbart, dass die Beklagte zu 2. ab dem 1. Juli 2020 das deutsche Arbeitsrecht auf alle ihre in Deutschland direktangestellten Piloten anwendet. Der Kläger und die Beklagte zu 2. haben durch ihre E-Mails vom 3. und 5. Juli 2020 auch vereinbart, dass das Eckpunktepapier ab dem 1. Juli 2020 die bisherigen Bedingungen und Konditionen ihres Arbeitsvertrags ersetzt. Der Kläger und die Beklagte zu 1. haben durch E-Mails vom 20. und 22. August 2020 schließlich auch ein Arbeitsverhältnis zu denselben Bedingungen und Konditionen wie im bestehenden Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2. vereinbart. b) Die Kündigung ist nicht nach § 125 Satz 1 BGB nichtig. Sie genügt der in § 623 BGB vorgeschriebenen Schriftform. aa) Die in § 623 BGB angeordnete Schriftform der Kündigung soll Rechtssicherheit für die Vertragsparteien und eine Beweiserleichterung im Rechtsstreit bewirken. Durch die dazu von § 126 Abs. 1 BGB verlangte eigenhändige Unterschrift wird der Aussteller der Urkunde erkennbar. Die Unterschrift stellt eine unzweideutige Verbindung zwischen Erklärung und Erklärendem her. Der Empfänger der Erklärung erhält die Möglichkeit zu überprüfen, wer sie abgegeben hat und ob sie echt ist (BAG 6. September 2012 – 2 AZR 858/11 – Rn. 17, BAGE 143, 84) . bb) Ob eine eigenhändige Unterschrift vorliegt, hängt nicht davon ab, ob aufgrund der Unterschrift schon bei Zugang der schriftlichen Erklärung die Person des Ausstellers für den Empfänger zweifelsfrei feststeht. Der Aussteller soll nur identifiziert werden können. Hierzu bedarf es nicht der Lesbarkeit des Namenszugs. Es genügt ein die Identität des Unterschreibenden ausreichend kennzeichnender Schriftzug, der individuelle und entsprechend charakteristische Merkmale aufweist, die eine Nachahmung erschweren. Der Schriftzug muss sich als Wiedergabe eines Namens darstellen und die Absicht einer vollen Unterschriftsleistung erkennen lassen, selbst wenn er flüchtig niedergelegt und von einem starken Abschleifungsprozess gekennzeichnet ist (BAG 6. September 2012 – 2 AZR 858/11 – Rn. 18, BAGE 143, 84) . cc) Diesen Anforderungen genügt der Schriftzug unter der Kündigung. Sie ist vom „CEO“ Y. unterzeichnet. Der Schriftzug stellt sich als individuelles und charakteristisches Erscheinungsbild dar, das jedenfalls ansatzweise den Anfangsbuchstaben D oder B erkennen lässt und ersichtlich kein Kürzel oder die bloße Angabe von Initialien darstellt. Die Unterschrift stellt einen typischen als Unterschrift genutzten Schriftzug dar, wie er der Kammer aus Dokumenten und Schriftsätzen bekannt ist. Im Übrigen ist die Identität des Ausstellers des Kündigungsschreibens auch durch den maschinenschriftlichen Zusatz erkennbar. Die klägerische Partei hat auch erstmals mit Schriftsatz vom 8. Februar 2021 – also 5 Monate nach Erhalt der Kündigung – eingewandt, dass es sich bei den Schriftzügen unter den Kündigungsschreiben um Paraphen handele. Allein dieser zeitliche Ablauf zeigt, dass auch der Kläger bei Erhalt der Kündigung offensichtlich keinerlei Zweifel an der Identität des Ausstellers hatte (vgl. ArbG Düsseldorf 22. Februar 2021 – 13 Ca 5757/20 – zu B II 6 a bb der Gründe) . c) Die Kündigung ist nicht nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam. aa) Es kann dahinstehen, ob der persönliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eröffnet ist, insbesondere ob der allgemeine Kündigungsschutz aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung bereits vor Dienstantritt galt (vgl. dazu BAG 23. Februar 2017 – 6 AZR 665/15 – Rn. 35 ff., BAGE 158, 214) und ob eine einzelvertragliche Vereinbarung den Ausschluss oder die Verkürzung der Wartezeit oder die Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten bei demselben oder einem anderen Arbeitgeber vorsah (vgl. dazu BAG 20. Februar 2014 – 2 AZR 859/11 – Rn. 44 f., BAGE 147, 251) . Ebenso kann offenbleiben, ob die Beklagte zu 1. im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung überhaupt schon einen Betrieb iSd. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG führte (vgl. dazu BAG 2. März 2017 – 2 AZR 427/16 – Rn. 15) und ob die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes nach § 24 Abs. 1 KSchG nur nach Maßgabe des § 24 Abs. 2 bis Abs. 4 KSchG Anwendung finden. In letzterem Zusammenhang bedarf es insbesondere keiner Entscheidung, ob zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung überhaupt schon ein Arbeitsverhältnis der Besatzung von Luftfahrzeugen bestand und ein Luftverkehrsbetrieb iSd. § 24 Abs. 2 KSchG betrieben wurde (vgl. dazu BAG 14. Oktober 1986 – 1 ABR 13/85 – zu B II 3 a der Gründe) . bb) Die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes fanden mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 KSchG jedenfalls nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG auf das Arbeitsverhältnis des Klägers und der Beklagten zu 1. keine Anwendung (vgl. zur Anwendbarkeit des § 23 Abs. 1 KSchG auf einen Luftverkehrsbetrieb iSv. § 24 Abs. 2 KSchG LAG Berlin-Brandenburg 26. März 2015 – 26 Sa 1513/14 ua. – zu C I 1 b der Gründe; LKB/Bayreuther 16. Aufl. § 24 Rn. 8) . (1) Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 KSchG in Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat. Da die Vorschrift auf die „in der Regel“ im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer abstellt, kommt es für die Betriebsgröße nicht auf die zufällige tatsächliche Anzahl der Beschäftigten – im Zeitpunkt des Kündigungszugangs – an. Maßgebend ist die Beschäftigungslage, die im Allgemeinen für den Betrieb kennzeichnend ist. Zur Feststellung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl bedarf es deshalb eines Rückblicks auf die bisherige personelle Stärke des Betriebs und einer Einschätzung seiner zukünftigen Entwicklung; Zeiten außergewöhnlich hohen oder niedrigen Geschäftsanfalls sind dabei nicht zu berücksichtigen (BAG 24. Januar 2013 – 2 AZR 140/12 – Rn. 24, BAGE 144, 222; 24. Februar 2005 – 2 AZR 373/03 – zu B I 1 der Gründe) . (2) Danach beschäftigte die Beklagte zu 1. im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung jedenfalls in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer. Im Allgemeinen war für ihren möglichen Betrieb die Beschäftigung keines Arbeitnehmers kennzeichnend. Die Beklagte zu 1. beschäftigte vor dem 12. September 2020 keine Arbeitnehmer. Arbeitsverhältnisse begründete sie erst mit Wirkung zum 15. September 2020. Auch nach dem 12. September 2020 beschäftigte sie jedenfalls weder in Deutschland Arbeitnehmer noch – soweit vorgetragen oder ersichtlich – sonst in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer, auf deren Arbeitsverhältnisse deutsches Recht Anwendung fand (vgl. dazu LAG Berlin-Brandenburg 26. März 2015 – 26 Sa 1513/14 ua. – zu C I 1 b der Gründe) . Sie hatte am 9. September 2020 vielmehr die Entscheidung getroffen, keinen Flugbetrieb von deutschen Flughäfen aus aufzunehmen und in Düsseldorf keinen Standort zu eröffnen. cc) Der Kläger und die Beklagte zu 1. haben auch nicht einzelvertraglich vereinbart, dass die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finden sollen. (1) Der betriebliche Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes kann durch einzelvertragliche Vereinbarung auf Betriebe, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, ausgedehnt werden (vgl. ErfK/Kiel 21. Aufl. § 23 KSchG Rn. 10; APS/Moll 6. Aufl. § 23 KSchG Rn. 78) . Einzelvertragliche Vereinbarungen dieser Art müssen nicht ausdrücklich getroffen werden. Sie können sich auch aus konkludentem Verhalten ergeben (vgl. BAG 20. Februar 2014 – 2 AZR 859/11 – Rn. 44, BAGE 147, 251 zu § 1 Abs. 1 KSchG; KR/Bader 12. Aufl. § 23 KSchG Rn. 34) . (2) Der Kläger und die Beklagte zu 1. haben nicht einzelvertraglich vereinbart, dass der allgemeine Kündigungsschutz unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gilt. Insbesondere haben sie eine entsprechende Vereinbarung nicht konkludent durch ihre E-Mails vom 20. und 22. August 2020 getroffen. Darin haben sie lediglich ein Arbeitsverhältnis zu denselben Bedingungen und Konditionen wie im bestehenden Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2. vereinbart. Anhaltspunkte, dass die Beklagte zu 1. dem Kläger unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG, also auch im Fall eines möglichen späteren Absinkens ihrer Beschäftigtenzahl unter den Schwellenwert dieser Vorschrift, allgemeinen Kündigungsschutz gewähren wollte, bestehen nicht. dd) Die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG sind schließlich auch nicht infolge eines möglichen Betriebs(teil)übergangs iSv. § 613 Abs. 1 Satz 1 BGB von der Beklagten zu 2. auf die Beklagte zu 1. erfüllt. Dabei kann dahinstehen, ob und wann es zu einem solchen Betriebs(teil)übergangs iSv. § 613 Abs. 1 Satz 1 BGB gekommen ist. Er hat nämlich jedenfalls erst nach dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 12. September 2020 stattgefunden. Gegenteiliges ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. d) Die Kündigung ist auch nicht nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. aa) Nach dieser Vorschrift ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt. Diese Bestimmung dient der Umsetzung von Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2001/23/EG, wonach der Übergang eines Unternehmens, Betriebs oder Unternehmens- bzw. Betriebsteils als solcher für den Veräußerer oder den Erwerber keinen Grund zur Kündigung darstellt. Etwaige Kündigungen aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen, die Änderungen im Bereich der Beschäftigung mit sich bringen, sind davon ausgenommen. Eine auf (tatsächliche) Betriebsstilllegung gestützte Kündigung gehört zu den Kündigungen „aus anderen Gründen“ iSv. § 613a Abs. 4 Satz 2 BGB und zu den Kündigungen aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen iSv. Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2001/23/EG (BAG 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 90) . bb) Danach kann erneut dahinstehen, ob und wann es zu einem Betriebs(teil)übergangs iSv. § 613 Abs. 1 Satz 1 BGB von der Beklagten zu 2. auf die Beklagte zu 1. gekommen ist. Selbst wenn dies der Fall gewesen sein sollte, wäre die Kündigung jedenfalls „aus anderen Gründen“ iSv. § 613a Abs. 4 Satz 2 BGB erfolgt. Die Beklagte zu 1. hat sie unabhängig von einem möglichen Betriebs(teil)übergangs iSv. § 613 Abs. 1 Satz 1 BGB von der Beklagten zu 2. auf sie wegen ihrer Entscheidung vom 9. September 2020, keinen Flugbetrieb von deutschen Flughäfen aus aufzunehmen und in Düsseldorf keinen Standort zu eröffnen, ausgesprochen. e) Die Kündigung ist auch nicht nach § 17 Abs. 1 und Abs. 3 KSchG iVm. § 134 BGB unwirksam. Sie war nicht nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG anzeigepflichtig. aa) Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer (§ 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG) , in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer (§ 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG) oder in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer (§ 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 KSchG) innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. (1) Der Betriebsbegriff des Massenentlassungsrechts ist ein unionsrechtlicher Begriff. Er ist nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union in der Unionsrechtsordnung autonom und einheitlich allein von diesem und damit losgelöst von den nationalen Begrifflichkeiten und Rechtsvorschriften auszulegen. Der besondere Betriebsbegriff für den Luftverkehr in § 24 Abs. 2 KSchG hat hingegen für das Massenentlassungsrecht keine Bedeutung (BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 115) . (2) Der vom Gerichtshof der Europäischen Union sehr weit verstandene Begriff des „Betriebs“ iSd. Richtlinie 98/59/EG bezeichnet nach Maßgabe der Umstände die Einheit, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehören. Es muss sich um eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität handeln, die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt. Nicht erforderlich ist, dass die Einheit rechtliche, wirtschaftliche, finanzielle, verwaltungsmäßige oder technologische Autonomie aufweist. Der Betrieb iSd. Richtlinie 98/59/EG muss auch keine Leitung haben, die selbstständig Massenentlassungen vornehmen kann. Vielmehr reicht es aus, wenn eine Leitung besteht, die die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit und die Kontrolle des Gesamtbetriebs der Einrichtungen der Einheit sowie die Lösung technischer Probleme im Sinne einer Aufgabenkoordinierung sicherstellt. An die erforderliche Leitungsstruktur sind damit keine hohen organisatorischen Anforderungen zu stellen. Der unionsrechtliche Begriff der „Leitungsmacht“ ist insoweit deutlich offener und weiter als nach dem nationalen betriebsverfassungsrechtlichen Verständnis (BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 116) . (3) Die Feststellung, ob im konkreten Einzelfall eine Einheit entsprechend dieser Vorgaben des Unionsrechts ein Betrieb iSd. Richtlinie 98/59/EG ist, obliegt allein den nationalen Gerichten (BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 117) . bb) Danach fehlt es im Streitfall an einem Betrieb der Beklagten zu 1. iSd. Richtlinie 98/59/EG und damit auch des § 17 KSchG. Es liegt keine Einheit der Beklagten zu 1. vor, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehörten. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung hatte die Beklagte zu 1. noch keinen Flugbetrieb aufgenommen und dementsprechend auch weder den Kläger noch sämtliches weiteres Flugpersonal, das sie zur Aufnahme des Flugbetriebs eingestellt hatte, tatsächlich beschäftigt. f) Die Kündigung ist auch nicht unwirksam, weil die Beklagte zu 1. keine „Massenkündigung“ iSd. § 45a AMFG erstattet hat. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1. unterliegt nicht dem österreichischen, sondern dem deutschen (Arbeits-)Recht (vgl. dazu bereits unter I 2 a der Gründe) . g) Die Kündigung ist auch nicht nach § 134 BGB nichtig, weil sie gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstößt. aa) Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. (1) Als Maßnahme iSd. § 612a BGB kommt auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Sie kann sich als Benachteiligung wegen einer zulässigen Rechtsausübung darstellen (BAG 10. April 2014 – 2 AZR 812/12 – Rn. 63; 19. April 2012 – 2 AZR 233/11 – Rn. 47) . (2) Eine Rechtsausübung kann sowohl in der Geltendmachung von Ansprüchen als auch in der Wahrnehmung sonstiger Rechtspositionen bestehen (vgl. BAG 21. September 2011 – 7 AZR 150/10 – Rn. 33; 14. Februar 2007 – 7 AZR 95/06 – Rn. 21, BAGE 121, 247) . Ihre Zulässigkeit setzt voraus, dass das geltend gemachte Recht tatsächlich existiert und in zulässiger Weise ausgeübt wird (vgl. BAG 22. Oktober 2015 – 2 AZR 569/14 – Rn. 60, BAGE 153, 111; ErfK/Preis 21. Aufl. § 612a BGB Rn. 5; Schaub ArbR-HdB/Linck 18. Aufl. § 108 Rn. 4) . Die Rechtsausübung muss objektiv rechtmäßig sein (BAG 23. Oktober 2008 – 2 AZR 483/07 – Rn. 40) . (3) Das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB ist verletzt, wenn zwischen der zulässigen Rechtsausübung und der Benachteiligung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht (BAG 10. April 2014 – 2 AZR 812/12 – Rn. 63; 19. April 2012 – 2 AZR 233/11 – Rn. 47) . Bloße Mitursächlichkeit genügt nicht (BAG 20. Dezember 2012 – 2 AZR 867/11 – Rn. 45) . Die zulässige Rechtsausübung darf nicht nur äußerer Anlass, sondern muss der tragende Beweggrund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme gewesen sein (st. Rspr., zB BAG 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16 – Rn. 42, BAGE 160, 296) . (4) Der Kläger trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des § 612a BGB und damit auch für den Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und zulässiger Rechtsausübung (st. Rspr., zB BAG 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16 – Rn. 42, BAGE 160, 296; BAG 16. Oktober 2013 – 10 AZR 9/13 – Rn. 38) . Er hat daher ua. einen Sachverhalt vorzutragen, der auf einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Maßnahme des Arbeitgebers und einer vorangegangenen zulässigen Ausübung von Rechten hindeutet. Der Arbeitgeber muss sich nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu diesem Vortrag erklären. Sind entscheidungserhebliche Behauptungen des Arbeitnehmers streitig, sind grundsätzlich die von ihm angebotenen Beweise zu erheben (vgl. BAG 21. September 2011 – 7 AZR 150/10 – Rn. 37; 23. April 2009 – 6 AZR 189/08 – Rn. 13, BAGE 130, 347) . bb) Danach sind die Voraussetzungen des § 612a BGB nicht erfüllt. (1) Es liegt schon keine zulässige Rechtsausübung gegenüber der Beklagten zu 1. vor. Soweit der Kläger in diesem Zusammenhang auch ihr vorhält, von ihren Mitarbeitern durch das Eckpunktepapier für diese ungünstige Arbeitsvertragsänderungen gleichsam erzwungen zu haben, lässt er unberücksichtigt, dass nur die Beklagte zu 2. ihre Mitarbeiter durch E-Mail vom 3. Juli 2020 gebeten hat, dem Eckpunktepapier bis zum 7. Juli 2020 zuzustimmen. (2) Der Kläger ist zudem seiner Darlegungs- und Beweislast für den Kausalzusammenhang zwischen einer zulässigen Rechtsausübung und der Kündigung nicht nachgekommen. Erstere liegt nach seinem Vortrag in der von der Beklagten zu 2. erbetenen Zustimmung zu dem Eckpunktepapier. Er legt aber keinen Sachverhalt dar, der auch nur im Ansatz auf einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen dieser Zustimmung und dem Ausspruch der Kündigung hindeutet. Insbesondere rechtfertigt nicht der zeitliche Zusammenhang den Schluss, die Kündigung sei aufgrund dieser Zustimmung erfolgt (vgl. zum zeitlichen Zusammenhang nur BAG 26. März 2015 - 2 AZR 237/14 - Rn. 43, BAGE 151, 189 zu § 22 AGG; BAG 23. April 2009 - 6 AZR 189/08 - Rn. 15, BAGE 130, 347 zu § 612a BGB) . Es erscheint auch vollkommen fernliegend, dass eine Kündigung wegen eines vom Arbeitgeber erbetenen Verhaltens eines Arbeitnehmers ausgesprochen wird. h) Die Kündigung ist auch nicht treuwidrig (§ 242 BGB) . Insbesondere hat sich die Beklagte zu 1. mit ihrem Ausspruch nicht iSv. § 242 BGB rechtsmissbräuchlich selbstwidersprüchlich verhalten (zu den Anforderungen vgl. BAG 23. Januar 2018 – 3 AZR 448/16 – Rn. 38, BAGE 161, 335) . aa) Soweit der Kläger den Beklagten vorhält, sie hätten sich dadurch widersprüchlich verhalten, dass sie jeweils „ihr Arbeitsverhältnis“ mit ihm gekündigt hätten, weil mit ihm nur ein Arbeitsverhältnis bestehen und dementsprechend auch nur ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden könne, verkennt er, dass ein Arbeitnehmer Arbeitsverhältnisse mit verschiedenen Arbeitgebern eingehen kann. bb) Soweit er geltend macht, die Beklagte zu 1. habe sich auch dadurch widersprüchlich verhalten, dass sie ihm noch mit Schreiben vom 20. August 2020 eine Beschäftigung ab dem 15. September 2020 angeboten, ihm aber dann wenige Tage später bereits vor Dienstantritt wieder gekündigt habe, übersieht er, dass ein Arbeitsvertrag grundsätzlich auch schon vor dem vereinbarten Dienstantritt gekündigt werden kann, wenn die Parteien dies nicht ausdrücklich ausgeschlossen haben oder sich der Ausschluss der Kündigung nicht zumindest aus den Umständen zweifelsfrei ergibt (st. Rspr., zB BAG 23. Februar 2017 – 6 AZR 665/15 – Rn. 30, BAGE 158, 214; 9. Februar 2006 – 6 AZR 283/05 – Rn. 36, BAGE 117, 68) . 3. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2. ist durch deren ordentliche Kündigung vom 10. September 2020 mit Ablauf des 31. Dezember 2020 aufgelöst worden. a) Die Beklagte zu 2. ist passivlegitimiert. Sie hat die streitbefangene Kündigung erklärt. Ein etwaiger Betriebs(teil)übergang iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in der Folgezeit ändert an der Passivlegitimation nichts. Der Arbeitgeber, der das Arbeitsverhältnis vor einem Betriebsübergang gekündigt hat, bleibt für die gerichtliche Klärung der Wirksamkeit der Kündigung auch nach einem Betriebsübergang passivlegitimiert (st. Rspr., zB BAG 20. September 2012 – 6 AZR 253/11 – Rn. 22 f., BAGE 143, 129) . b) Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2. unterliegt – was zwischen den Parteien nicht im Streit steht – nach Art. 3 Abs. 1, Art. 8 Abs. 1 Satz 1 der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 (Rom I-VO) deutschen (Arbeits-)Recht. Im Eckpunktepapier ist ua. vereinbart, dass die Beklagte zu 2. ab dem 1. Juli 2020 das deutsche Arbeitsrecht auf alle ihre in Deutschland direktangestellten Piloten anwendet. Der Kläger und die Beklagte zu 2. haben durch ihre E-Mails vom 3. und 5. Juli 2020 auch vereinbart, dass das Eckpunktepapier ab dem 1. Juli 2020 die bisherigen Bedingungen und Konditionen ihres Arbeitsvertrags ersetzt. c) Die Kündigung ist nicht nach § 125 Satz 1 BGB nichtig. Sie genügt der in § 623 BGB vorgeschriebenen Schriftform. Die Schriftzüge unter der Kündigung sind eigenhändige Unterschriften iSd. § 126 Abs. 1 BGB. Die Kündigung ist von den Geschäftsführern T. und P. unterzeichnet. Der Schriftzug von T. stellt sich als individuelles und charakteristisches Erscheinungsbild dar (vgl. dazu bereits unter I 2 b cc der Gründe) . Gleiches gilt für den Schriftzug von P.. Auch er lässt ansatzweise mehrere Buchstaben erkennen und ist durch den maschinenschriftlichen Zusatz des vollen Namens begleitet, so dass auch hier der Aussteller identifizierbar ist (vgl. ArbG Düsseldorf 22. Februar 2021 – 13 Ca 5757/20 – zu C V der Gründe) . d) Die Kündigung ist nicht nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam. Dabei kann dahinstehen, ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt auf das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2. Anwendung findet. aa) Die Kündigung ist jedenfalls nicht sozial ungerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist. (1) Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist die Kündigung ua. sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Dringende betriebliche Erfordernisse, die iSv. § 1 Abs. 2 KSchG geeignet sind, eine Kündigung zu bedingen, liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung, etwa der zur Stilllegung des gesamten Betriebs, spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt (st. Rspr., vgl. zB BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 90; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 71) . (a) Die unternehmerischen Entscheidungen des Arbeitgebers sind von den Gerichten nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind. Ohne Einschränkung nachzuprüfen ist hingegen, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer wirklich entfallen ist (st. Rspr., vgl. zB BAG; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 72; 22. Oktober 2015 – 2 AZR 650/14 – Rn. 33) . (b) Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils zählt zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG (st. Rspr., vgl. zB BAG; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 73; 22. September 2016 – 2 AZR 276/16 – Rn. 64, BAGE 157, 1) . (aa) Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb stillzulegen. Dem steht nicht entgegen, dass sich der Arbeitgeber entschlossen hat, die gekündigten Arbeitnehmer in der jeweiligen Kündigungsfrist noch für die Abarbeitung vorhandener Aufträge einzusetzen. Der Arbeitgeber erfüllt damit gegenüber den tatsächlich eingesetzten Arbeitnehmern lediglich seine auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Beschäftigungspflicht (st. Rspr., vgl. zB BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 90; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 75 f.) . (bb) Die geplanten Maßnahmen müssen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits „greifbare Formen“ angenommen haben. Davon kann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen darf, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt. An einem endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung fehlt es hingegen, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung noch in ernsthaften Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebs oder von Teilen des Betriebs steht oder sich noch um neue Aufträge bemüht. Betriebsveräußerung und Betriebsstilllegung schließen sich systematisch aus (st. Rspr., vgl. zB BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 91; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 75 und 77 f.) . (c) Auf Arbeitsverhältnisse der Besatzung von Luftfahrzeugen finden die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes nach § 24 Abs. 1 KSchG nach Maßgabe des § 24 Abs. 2 bis Abs. 4 KSchG Anwendung. Als Betrieb iSd. Kündigungsschutzgesetzes gilt nach § 24 Abs. 2 KSchG jeweils die Gesamtheit der Luftfahrzeuge eines Luftverkehrsbetriebs. Dieser Betriebsbegriff ist auch bei der Beurteilung, ob eine Kündigung durch eine erfolgte oder beabsichtigte Betriebs(teil)stilllegung bedingt ist, zugrunde zulegen (vgl. zB KR/Bader 12. Aufl. § 24 KSchG Rn. 24; APS/Moll 6. Aufl. § 24 KSchG Rn. 7) . Davon kann daher jedenfalls ausgegangen werden, wenn der Beschäftigungsbedarf für alle Arbeitnehmer, auf deren Arbeitsverhältnis deutsches Recht Anwendung findet, entfällt (vgl. in diesem Zusammenhang LAG Berlin-Brandenburg 26. März 2015 – 26 Sa 1513/14 ua. – zu C I 1 der Gründe) . (2) Danach bestand ein dringendes betriebliches Erfordernis, welches einer Weiterbeschäftigung des Klägers iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG entgegenstand. (a) Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung war der ernsthafte und endgültige Entschluss, den Luftverkehrsbetrieb der Beklagten zu 2. iSv. § 24 Abs. 2 KSchG stillzulegen, gefasst worden. Die Beklagte zu 2. traf bereits im Verlauf des Juli 2020 die Entscheidung, ihren gesamten Flugbetrieb in Deutschland, also neben Stuttgart auch den Stationierungsort Düsseldorf, und in Europa spätestens zum 31. Oktober 2020 einzustellen. Die Beklagte zu 1. gab daraufhin zwar am 28. Juli 2020 bekannt, dass sie im Spätherbst 2020 am Flughafen Düsseldorf einen Standort eröffnen werde, und bot den Arbeitnehmern der Beklagten zu 2. am Stationierungsort Düsseldorf mit E-Mail vom 20. August 2020 Arbeitsverhältnisse zu denselben Bedingungen, wie zuletzt zwischen ihnen und der Beklagten zu 2. vereinbart, an. Am 9. September 2020 traf die Beklagte zu 1. aber dann die Entscheidung, keinen Flugbetrieb von deutschen Flughäfen aus aufzunehmen und in Düsseldorf keinen Standort zu eröffnen. Die Beklagte zu 2. entschied daraufhin, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen und auf diese Weise die beschlossene Schließung der Standorte in Düsseldorf und Stuttgart zum 31. Oktober 2020 umzusetzen. (b) Die beabsichtigte Stilllegung des Luftverkehrsbetriebs der Beklagten zu 2. iSv. § 24 Abs. 2 KSchG hatte im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung auch bereits „greifbare Formen“ angenommen. Die Beklagten haben mit Schreiben vom 9. und 10. September 2020 Massenentlassungsanzeigen bei der Agentur für Arbeit in Düsseldorf erstattet. Als Grund für den angegebenen Personalabbau sind darin die Entscheidung der Beklagten zu 1., keinen Flugbetrieb in Deutschland aufzunehmen, insbesondere keinen Stationierungsort in Düsseldorf zu eröffnen, und die Entscheidung der Beklagten zu 2., ihren Flugbetrieb in Deutschland zum 31. Oktober 2020 vollständig einzustellen, genannt. Dementsprechend kündigten die Beklagten mit Schreiben vom 10. September 2020 auch sämtlichen Mitarbeitern, die sie zur Aufnahme des Flugbetriebs in Düsseldorf eingestellt hatten bzw. in Deutschland stationiert waren, oder leiteten – soweit erforderlich – die Einholung der nötigen behördlichen Zustimmungen zur Kündigung ein. Diese Behauptung der Beklagten gilt nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Da die Beklagten diese Behauptung ua. durch Vorlage der Massenentlassungsanzeigen vom 9. und 10. September 2020 belegt haben und zudem eine große Anzahl von Kündigungsschutzverfahren gegen die Beklagten gerichtsbekannt sind, wäre es Sache des Klägers gewesen, diesen Sachvortrag nicht bloß „einfach“ bzw. mit Nichtwissen, sondern „spezifisch“ zu bestreiten (vgl. BAG 20. November 2014 – 2 AZR 512/13 – Rn. 32) . (c) Die beabsichtigte Stilllegung des Luftverkehrsbetriebs der Beklagten zu 2. iSv. § 24 Abs. 2 KSchG stellt sich auch nicht objektiv als Betriebs(teil)veräußerung dar. Dabei kann dahinstehen, ob es zu einem Betriebs(teil)übergangs iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB von der Beklagten zu 2. auf die Beklagte zu 1. gekommen ist. Die Beklagte zu 2. hat unabhängig von einem solchen Übergang wegen ihrer Entscheidung aus dem Juli 2020, ihren gesamten Flugbetrieb in Deutschland und in Europa spätestens zum 31. Oktober 2020 einzustellen, und wegen der Entscheidung der Beklagten zu 1. vom 9. September 2020, keinen Flugbetrieb von deutschen Flughäfen aus aufzunehmen und in Düsseldorf keinen Standort zu eröffnen, die Stilllegung ihres Luftverkehrsbetrieb iSv. § 24 Abs. 2 KSchG beabsichtigt. (d) Darauf, dass die Beklagte zu 1. die Möglichkeit hat, einen Stationierungsort in Düsseldorf jederzeit neu zu eröffnen, kommt es nicht an. Es genügt, wenn der Arbeitgeber sich entschließt, eine Tätigkeit für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen. Dieser Entschluss lag jedenfalls für eine unabsehbare Zeit ab dem Winterflugplan 2020 vor und ist durch die weitere Entwicklung bestätigt. Jedenfalls während des Laufs der Kündigungsfrist sind keine konkreten Anhaltspunkte ersichtlich, die gegen diese Planung sprechen. Der Kläger stellt im wesentlichen Spekulationen an, dass sich die Beklagten das Geschäft in Deutschland zukünftig nicht nehmen lassen werden und es sich nach der Pandemie aussuchen können, von welchem Flughafen aus sie Flugverkehr aufnehme. Darauf kann es aber nicht ankommen. Entscheidend ist allein die Planung bei Ausspruch der Kündigung (vgl. ArbG Düsseldorf 22. Februar 2021 – 13 Ca 5757/20 – zu C II 3 b der Gründe) . bb) Die Kündigung ist auch nicht nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam, weil die Beklagte zu 1. den Kläger an anderen europäischen Standorten außerhalb Deutschlands hätte weiterbeschäftigen können. Diese Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten betreffen jedenfalls nicht den – auch insoweit maßgeblichen (vgl. zB KR/Bader 12. Aufl. § 24 KSchG Rn. 24; APS/Moll 6. Aufl. § 24 KSchG Rn. 7) – Luftverkehrsbetrieb der Beklagten zu 2. iSv. § 24 Abs. 2 KSchG und unterfallen zudem nicht dem deutschen Recht (vgl. ArbG Düsseldorf 22. Februar 2021 – 13 Ca 5757/20 – zu C II 3 c der Gründe) . cc) Die Kündigung ist auch nicht nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam, weil die Beklagte zu 2. keine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG durchgeführt hat. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich keine Sozialauswahl vornehmen, wenn er allen Arbeitnehmern seines Betriebs kündigt. Eine Sozialauswahl macht keinen Sinn mehr, wenn – wie hier bei einer vollständigen Betriebsstilllegung – keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr besteht (vgl. nur BAG 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 76; 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 58) . Maßgeblich ist dabei wiederum allein der Betriebsbegriff des § 24 Abs. 2 KSchG (vgl. zB KR/Bader 12. Aufl. § 24 KSchG Rn. 24; APS/Moll 6. Aufl. § 24 KSchG Rn. 7) . Arbeitnehmer, die im Kündigungszeitpunkt in einem ausländischen Luftverkehrsbetrieb beschäftigt waren und deren Arbeitsverhältnis nicht deutschem Recht unterlag, waren wegen dieser Betriebsbezogenheit der Sozialauswahl nicht in sie einzubeziehen (vgl. BAG 29. August 2013 – 2 AZR 809/12 – Rn. 40, BAGE 146, 37) . e) Die Kündigung ist auch nicht nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Dabei kann erneut dahinstehen, ob und wann es zu einem Betriebs(teil)übergangs iSv. § 613 Abs. 1 Satz 1 BGB von der Beklagten zu 2. auf die Beklagte zu 1. gekommen ist. Selbst wenn dies der Fall gewesen sein sollte, wäre die Kündigung jedenfalls „aus anderen Gründen“ iSv. § 613a Abs. 4 Satz 2 BGB erfolgt. Die Beklagte zu 2. hat sie unabhängig von einem möglichen Betriebs(teil)übergangs iSv. § 613 Abs. 1 Satz 1 BGB von ihr auf die Beklagte zu 1. wegen ihrer Entscheidung aus dem Juli 2020, ihren gesamten Flugbetrieb in Deutschland und in Europa spätestens zum 31. Oktober 2020 einzustellen, und wegen der Entscheidung der Beklagten zu 1. vom 9. September 2020, keinen Flugbetrieb von deutschen Flughäfen aus aufzunehmen und in Düsseldorf keinen Standort zu eröffnen, ausgesprochen. f) Die Kündigung ist auch nicht nach § 17 Abs. 1 und Abs. 3 KSchG iVm. § 134 BGB unwirksam. Die Beklagte zu 2. hat substantiiert und schlüssig dargelegt, dass und mit welchem Inhalt sie eine Massenentlassungsanzeige erstattet hat. Es war daher Aufgabe des Klägers, sich vollständig über den von dem Beklagten zu 2. vorgetragenen Sachverhalt zu erklären und im Einzelnen darzulegen, welche Fehler des Verfahrens er rügen will (vgl. BAG 13. Dezember 2012 – 6 AZR 5/12 – Rn. 42 f.; MHdB ArbR/Spelge 3. Aufl. § 121 Rn. 199) . Daran fehlt es. aa) Soweit er bestreitet, dass die von der Beklagten zu 2. vorgelegte Massenentlassungsanzeige vom 9. September 2020 – gerade auch unter Berücksichtigung der normalen Postlaufzeiten – die zuständige Behörde noch vor der Kündigung erreicht hätte, gilt die Behauptung der Beklagten, die Anzeige sei am 9. September 2020 per Fax vollständig bei der Agentur für Arbeit in Düsseldorf eingegangen, nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Da die Beklagten diese Behauptung durch Vorlage des Fax-Sendeberichts und der Eingangsbestätigung der Agentur für Arbeit in Düsseldorf mit Schreiben vom 21. September 2020 belegt haben, wäre es Sache des Klägers gewesen, diesen Sachvortrag nicht bloß „einfach“, sondern „spezifisch“ zu bestreiten (vgl. BAG 20. November 2014 – 2 AZR 512/13 – Rn. 32) . bb) Soweit der Kläger bezweifelt, dass die Beklagte zu 1. weniger Arbeitnehmer entlassen habe, als die Beklagte zu 2., stellt er lediglich die Ordnungsgemäßheit der Angaben in der Massenentlassungsanzeige der Beklagten zu 1. vom 10. September 2020 in Abrede. Die Erklärung der Beklagten zu 2., 163 Arbeitnehmer zu kündigen, stellt er dagegen schon nicht infrage. g) Die Kündigung ist auch nicht unwirksam, weil die Beklagte zu 2. keine „Massenkündigung“ iSd. § 45a AMFG erstattet hat. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2. unterliegt nicht dem österreichischen, sondern dem deutschen (Arbeits-)Recht (vgl. dazu bereits unter I 3 a der Gründe) . h) Die Kündigung ist auch nicht nach § 134 BGB nichtig, weil sie gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstößt. Der Kläger ist auch insoweit seiner Darlegungs- und Beweislast für den Kausalzusammenhang zwischen einer zulässigen Rechtsausübung und der Kündigung nicht nachgekommen (vgl. dazu bereits unter I 2 f bb (2) der Gründe) . i) Die Kündigung ist auch nicht treuwidrig (§ 242 BGB) . Insbesondere hat sich die Beklagte zu 2. mit ihrem Ausspruch nicht iSv. § 242 BGB rechtsmissbräuchlich selbstwidersprüchlich verhalten (zu den Anforderungen vgl. BAG 23. Januar 2018 – 3 AZR 448/16 – Rn. 38, BAGE 161, 335) . aa) Soweit der Kläger den Beklagten vorhält, sie hätten sich dadurch widersprüchlich verhalten, dass sie jeweils „ihr Arbeitsverhältnis“ mit ihm gekündigt hätten, weil mit ihm nur ein Arbeitsverhältnis bestehen und dementsprechend auch nur ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden könne, verkennt er, dass ein Arbeitnehmer Arbeitsverhältnisse mit verschiedenen Arbeitgebern eingehen kann. bb) Soweit der Kläger geltend macht, auch die Beklagte zu 2. habe sich in keiner Weise den Grundsätzen von Treu und Glauben entsprechend verhalten, indem sie versucht habe, jeden gesetzlich garantierten Arbeitnehmerschutz auszuhebeln und ihre Beschäftigten preiswert loszuwerden, übersieht er, dass ihm dieser Schutz nicht entzogen worden ist. Sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2. ist nicht unabhängig von der Kündigung aufgelöst und würde im Fall eines Betriebs(teil)übergangs iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf die Beklagte zu 1. übergehen. 4. Der Klageantrag zu 3. ist unzulässig und unbegründet. a) Die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO sind nicht erfüllt. Sollte der Kläger mit dem Klageantrag zu 3. lediglich die Feststellung begehren, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2. infolge eines Betriebsübergangs auf die Beklagte zu 1. übergegangen ist, wäre der Antrag nicht auf die Feststellung eines feststellungsfähigen Rechtsverhältnisses iSv. § 256 Abs. 1 ZPO gerichtet. Sollte der Kläger damit dagegen die Feststellung begehren, dass sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2. ab dem 15. September 2020 zu unveränderten vertraglichen Bedingungen mit der Beklagten zu 1. fortbesteht, läge für die begehrte Feststellung nicht das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse vor. Die Beklagte zu 1. hat nicht in Abrede gestellt, dass zwischen den Parteien ab dem 15. September 2020 ein Arbeitsverhältnis zu den bisherigen vertraglichen Bedingungen mit der Beklagten zu 2. besteht (vgl. in diesem Zusammenhang BAG 25. Januar 2018 – 8 AZR 309/16 – Rn. 24 ff, BAGE 161, 378) . Darüber hinaus ist auch bereits von dem Kündigungsschutzantrag gegen die ordentliche Kündigung der Beklagten zu 1. das Begehren umfasst festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien bis zum vorgesehenen Auflösungszeitpunkt noch bestanden hat (vgl. nur BAG 18. Dezember 2014 – 2 AZR 163/14 – Rn. 22, BAGE 150, 234) . b) Das Arbeitsverhältnis des Klägers als CPT besteht auch nicht bei der Beklagten zu 1. fort. Dabei kann dahinstehen, ob es infolge eines Betriebs(teil)übergangs iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB von der Beklagten zu 2. auf sie übergegangen ist. Selbst wenn dies der Fall gewesen sein sollte, hat es jedenfalls nicht bis zu dem – nach dem Streitgegenstand der allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO maßgeblichen – Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung fortbestanden (vgl. dazu nur BAG 18. Dezember 2014 – 2 AZR 163/14 – Rn. 24, BAGE 150, 234) . Es ist zuvor durch die ordentlichen Kündigungen der Beklagten zum 31. Dezember 2020 aufgelöst worden. 5. Der Anträge auf vorläufige Weiterbeschäftigung fallen der Kammer nicht zur Entscheidung an. Sie sind jeweils nur hilfsweise für den – nicht eingetretenen – Fall des Obsiegens des Klägers mit den Kündigungsschutzanträgen gestellt. II. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 ZPO. III. Die nach § 61 Abs. 1 ArbGG erforderliche Streitwertfestsetzung beruht auf § 3 Halbs. 1, § 4 Abs. 1 Halbs. 1, § 5 Halbs. 1 ZPO. Die Kammer hat die Kündigungsschutzanträge jeweils mit drei durchschnittlichen Bruttomonatsgehältern des Klägers bewertet.