1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.221,73 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 792,29 € seit dem 01.01.2024, dem 01.02.2024, dem 01.03.2024 und aus weiteren 844,86 € seit dem 01.04.2024 zu zahlen. 2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger nach Entgeltgruppe 12, Stufe 6 TV Nahverkehr NW ab April 2024 zu vergüten. 3. Im Übrigen werden Klage und Widerklage abgewiesen. 4. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Beklagte zu 63 % und der Kläger zu 37 %. 5. Der Urteilsstreitwert wird auf 74.226,32 € festgesetzt 3 Ca 6150/23 Arbeitsgericht S. Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit K., I.-straße, O. Kläger Prozessbevollmächtigte Rechtsanwältin P., Q.-straße, O. gegen G., vertreten durch die Vorstände B. und D., F.-straße, Z. Beklagte Prozessbevollmächtigte Rechtsanwälte N., Y.-straße, E. Arten hat die 3. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf auf die mündliche Verhandlung vom 21.08.2024 durch die Richterin am Arbeitsgericht L. als Vorsitzende und den ehrenamtlichen Richter U. und den ehrenamtlichen Richter H. für Recht erkannt: 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.221,73 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 792,29 € seit dem 01.01.2024, dem 01.02.2024, dem 01.03.2024 und aus weiteren 844,86 € seit dem 01.04.2024 zu zahlen. 2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger nach Entgeltgruppe 12, Stufe 6 TV Nahverkehr NW ab April 2024 zu vergüten. 3. Im Übrigen werden Klage und Widerklage abgewiesen. 4. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Beklagte zu 63 % und der Kläger zu 37 %. 5. Der Urteilsstreitwert wird auf 74.226,32 € festgesetzt. T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten über die zutreffende tarifliche Eingruppierung des Klägers und den Anspruch auf Zahlung einer „persönlichen Zulage“. Die Beklagte ist ein Verkehrsunternehmen mit Sitz in S., welches dem X. angehört und fast alle Stadtbahn-, Straßenbahn- und Buslinien des öffentlichen Personennahverkehrs in den Städten S. und J. sowie in weiten Teilen des Kreises A. betreibt. Sie ist Mitglied des kommunalen Arbeitgeberverbandes Nordrhein-Westfalen (KAV NW) und wendet in ihrem Unternehmen den „Spartentarifvertrag Nahverkehrsbetriebe“ (TV-N NW) an. Der Kläger ist seit dem 03.06.1985 für die Beklagte tätig. Seit März 2006 ist der Mitglied im Betriebsrat. Zudem ist er Mitglied im Aufsichtsrat der Beklagten. Er wurde als Straßenbahnfahrer eingestellt, durchlief im Frühjahr 2006 bereits eine Ausbildung zum Betriebshofassistenten-Springer und wurde anschließend entsprechend eingesetzt. Eingruppiert war er damals in die Entgeltgruppe 6 TV-N NW. Im Sommer 2007 wechselte der Kläger nach einem im April 2007 erlittenen Herzinfarkt, der eine Tätigkeit in Wechselschicht nicht mehr zuließ, auf die Position eines Sachbearbeiters im Bereich „Fahrausweisprüfung“, die er bis heute neben seiner Betriebsratstätigkeit, für die er zu 50 % seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt ist, ausübt. Ab März 2008 wurde er in die Entgeltgruppe 7 TV-N NW höhergruppiert. Im September 2010 bewarb sich der Kläger erfolglos auf die Position des Sachgebietsleiters Fahrausweisprüfung. Der Bewerber und Kollege, der damals den Vorzug erhielt, hatte nach Einschätzung des damaligen Personalleiters „aufgrund seiner Persönlichkeit und seiner Erfahrung aus dem Kreise der Bewerber den geeignetsten Eindruck hinterlassen“, wie er dem Betriebsrat im Rahmen der Mitbestimmung mitteilte (Bl. 130 der Akte). Im Bereich „Fahrausweisprüfung“ war dieser Kollege zuvor nicht tätig gewesen. Die Aufgaben wurden ihm nach einiger Zeit entzogen, weil er sich auf der Position nicht bewährt hatte. Der Kläger forderte im Sommer 2011 die Beklagte zur Überprüfung seines Arbeitsentgelts auf. Dies nahm die Beklagte zum Anlass, den Kläger mit Wirkung zum 01.07.2011 in die Entgeltgruppe 9 und sechs Monate später in die Entgeltgruppe 10 TV-N NW einzugruppieren. In dem entsprechenden Informationsschreiben (Bl. 131 der Gerichtsakte) wurde auf § 37 BetrVG Bezug genommen, wonach das Entgelt eines Betriebsratsmitglieds „nicht niedriger bemessen“ sein dürfe als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung.“ Eine Überprüfung habe ergeben, dass „ohne Ausübung [der] Funktion als Betriebsratsmitglied eine berufliche Entwicklung zu der Tätigkeit als Sachgebietsleiter Fahrausweisprüfung…möglich gewesen wäre“. Im Februar 2012 nahm der Kläger an einem Bewerbungsverfahren für die Stelle als Leiter des Betriebshofs M. teil, die damals mit Entgeltgruppe 11 bewertet war und heute mit Entgeltgruppe 12 TV-N NW bewertet ist. Laut Stellenausschreibung (Bl. 392 der Akte) gehörte zum Anforderungsprofil die „Ausbildung zum Betriebshofassistenten/-in für das Betriebshofbüro…oder gleichwertige Qualifikation“. In einem internen Schreiben des damaligen Abteilungsleiters an die Personalabteilung (Bl. 132 der Gerichtsakte) schlug dieser nach Sichtung der Bewerbungsunterlagen vor, dem Kläger sofort eine Absage zu erteilen, da er über die Qualifikation einer Ausbildung zum Betriebshof-Assistenten im Betriebshof-Büro nicht verfüge. Der Kläger nahm gleichwohl an dem weiteren Bewerbungsverfahren teil. Hierzu gehörten die Teilnahme an einem von einem Dienstleister durchgeführten Assessment-Center und ein Bewerbungsgespräch. In diesem Gespräch lautete eine der an den Kläger gerichteten Fragen, ob er im Falle einer erfolgreichen Bewerbung sein Betriebsratsamt aufgeben würde. Das Bewerbungsverfahren endete mit einer Absage an den Kläger. Die dokumentierte Auswahlentscheidung erfolgte auf Grundlage eines Punktesystems. Der erfolgreiche Bewerber erzielte 100 v.H. möglichen Punkten, der Kläger lediglich 70 Punkte, da die Bewertung bei den Bemessungskriterien fachliche Qualifikation, soziale Kompetenz/Assessment-Center und Eindruck aus dem Bewerbungsgespräch jeweils zehn Punkte hinter der zu vergebenden Höchstpunktzahl zurückblieb. Im Juni 2015 stellte der Kläger einen weiteren Antrag auf Höhergruppierung und begründete diesen mit seiner Bewerbung im Jahre 2012, da ihm wegen seiner Betriebsratstätigkeit eine Absage erteilt worden sei. Nachdem die Beklagte den Antrag zunächst zurückgewiesen hatte, wurde nach einem Wechsel auf der Position des Bereichsleiters Personal von diesem eine erneute Bewertung eines möglichen Prozessrisikos der Beklagten vorgenommen und die Höhergruppierung des Klägers empfohlen (Bl. 143 der Gerichtsakte). Es folgte ein Gespräch der Parteien im Februar 2017, in dem die Absprache getroffen wurde, die beiden damaligen Entscheidungsträger noch einmal zu befragen. Einer von ihnen fertigte am 21.03.2017 (Bl. 148 der Gerichtsakte) eine Aktennotiz, in der bestätigt wurde, dass der Kläger im Bewerbungsgespräch gefragt wurde, ob er „bei Übernahme der Funktion als Betriebshofleiter beabsichtige, seine Funktion als Betriebsrat aufzugeben.“ Eine „bewusste Entscheidung“, den Kläger wegen seiner Betriebsratstätigkeit nicht zu berücksichtigen, sei ihm nicht erinnerlich. Dass dies unbewusst eine Rolle gespielt habe, könne er hingegen nicht vollständig ausschließen. Die Entscheidung für andere Bewerber sei auf Grundlage der Gesamtheit der vorliegenden Informationen aus Bewerbungsunterlagen, Assessment-Center und Vorstellungsgespräch getroffen worden. Der damalige Abteilungsleiter hatte bereits am 12.04.2016 (Bl. 139 der Gerichtsakte) mitgeteilt, dass das Betriebsratsmandat nicht in die Entscheidung einbezogen wurde. Mit Wirkung zum 01.07.2017 kam die Beklagte dem Antrag des Klägers nach. Am 23.12.2022 schlossen die Parteien einen Altersteilzeitvertrag (Bl. 4 der Gerichtsakte). Dieser sah, beginnend zum 31.12.2022, eine Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 19,5 Stunden im Blockmodell vor. Die Aktivphase endet zum 14.02.2026, das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2029. Diese Vereinbarung kam auf Initiative des Klägers zustande. Im Rahmen der Verhandlungen zur Arbeitszeitregelung wurde dem Kläger von der Beklagten das Angebot einer Freistellung bereits „in der ersten Hälfte seiner vereinbarten Laufzeit“ unterbreitet (Bl. 149 der Gerichtsakte). Später trafen die Parteien eine Absprache dahingehend, dass keine vollständige Freistellung in der Altersteilzeit erfolgen solle, dafür aber die Berechnung des Altersteilzeitent-gelts „auf Basis der Entgeltgruppe 14 TVN, Stufe 6 als Regelarbeitsentgelt“ (Bl. 159 der Gerichtsakte). Die Vergütungsabrede in der Altersteilzeitvereinbarung in § 3 Abs. 1 enthielt hieran anknüpfend die Vereinbarung eines „Tabellenentgelt[s] in Höhe von derzeit 3675,99 € brutto pro Monat“. Dieser Betrag wurde in den monatlichen Abrechnungen (Bl. 10 der Akte) getrennt ausgewiesen als Tabellenentgelt nach Entgeltgruppe 12, Stufe 6 i.H.v. 3036,30 € brutto, einem Arbeitgeberanteil zur Vermögensbildung i.H.v. 3,33 €, einer Aufwandsentschädigung „Betriebsrat“ i.H.v. 61,36 € und einer persönlichen Zulage i.H.v. 575 €. Hinzu kam die tarifliche Aufstockung in Höhe eines Betrages von 1268,19 €, was zu einem monatlichen Gesamteinkommen des Klägers i.H.v. 4944,18 € brutto führte. Hinsichtlich der persönlichen Zulage erfolgte unter dem Datum 02.01.2023 (Bl. 160 der Gerichtsakte) gesondert die Zusage einer jederzeit widerruflichen monatlichen persönlichen Zulage i.H.v. 1150 € rückwirkend ab dem 01.11.2022. Mit Schreiben vom 14.12.2023 (Bl. 14 der Gerichtsakte) teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie davon ausgeht, dass seine Höhergruppierung von Entgeltgruppe 10 in Entgeltgruppe 12 fehlerhaft gewesen sei und den Tatbestand der Begünstigung eines Betriebsratsmitglieds im Sinne des § 78 S. 2 BetrVG erfülle. Dasselbe gelte für die Zulage i.H.v. 575 € brutto. Sie kündigte eine entsprechende Reduzierung der Gehaltszahlungen des Klägers an, die sie zu Dezember 2023 umsetzte. Ebenfalls gestrichen wurde die dem Kläger – wie allen anderen Betriebsratsmitgliedern auch - bis dahin gezahlte „Aufwandsentschädigung Betriebsrat“, die der Erstattung von Unkosten, beispielsweise Tankkosten oder Bewirtung, diente. Ab April 2024 reduzierte die Beklagte die Gehaltszahlungen noch einmal mit der Begründung, dass auch die Vergütung nach Entgeltgruppe 10 überhöht und der Kläger in Entgeltgruppe 8 einzugruppieren sei. Der Kläger ist der Auffassung, dass die Beklagte nicht berechtigt ist, sein Gehalt einseitig zu kürzen. Zum einen sei die bis November 2023 gezahlte Vergütung im Altersteilzeitvertrag ausdrücklich vereinbart worden. Zum anderen sei er in Entgeltgruppe 12 zutreffend eingruppiert. Der Kläger behauptet, dass die Nichtberücksichtigung in beiden Bewerbungsverfahren, an denen er teilnahm, auf seine Mitgliedschaft im Betriebsrat zurückzuführen sei. Nach seiner Bewerbung für die Stelle des „Sachgebietsleiters Fahrausweisprüfung“ sei die gesamte Abteilung einschließlich des Abteilungsleiters davon ausgegangen, dass er die Nachfolge auf dieser Position antreten werde. Der damalige Personalleiter habe seine Beförderung verhindern wollen. Dies wird aus seiner Sicht durch die Einschätzung des Personalleiters, die unter anderem auf die nicht vorhandene einschlägige Erfahrung des Kollegen gestützt wurde (Bl. 130 der Akte), und das anschließende Scheitern des Kollegen in dieser Position deutlich. Die Absage für die Position des Betriebshofleiters stehe ebenfalls mit seinem Betriebsratsmandat in Zusammenhang. Er behauptet diesbezüglich, dass die geforderte Qualifikation eines Betriebshof-Assistenten dazu diente, die Stelle am Kläger als bestgeeigneten Bewerber vorbei mit dem Wunschkandidaten, der im Ergebnis auch berücksichtigt wurde, besetzen zu können. Denn hinter der Qualifikation „Ausbildung zum Betriebshofassistenten“ verberge sich nichts anderes als ein Anlernen im Betriebshofbüro, das lediglich drei Tage in Anspruch nehme. Auch die persönliche Zulage i.H.v. 575 € brutto sei weiterhin zu zahlen. Immerhin habe er mit dieser Vereinbarung auf die bereits zugesagte Freistellung für die gesamte Dauer der Altersteilzeit verzichtet, was ausweislich des Vermerks der Beklagten vom 13.10.2022 (Bl. 159 der Gerichtsakte) für diese „Einsparungen in Höhe von ca. 25.000 €“ mit sich gebracht habe. Er behauptet hierzu, dass es bei der Beklagten nicht unüblich sei, im Rahmen von Altersteilzeitregelungen im Blockmodell mit langjährigen Beschäftigten bereits für die erste Phase eine Freistellung zu vereinbaren. Eine solche Freistellung habe er jedoch nicht in Anspruch nehmen wollen und dafür die persönliche Zulage ausgehandelt. Auch dies sei bei der Beklagten nicht unüblich. Zulagen verschiedenster Art würden an Hunderte von Mitarbeitern gezahlt. Der Kläger beantragt nach Rücknahme im Übrigen: 1. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger nach Entgeltgruppe 12 Stufe 6 TVN Nahverkehr NW nebst einer persönlichen Zulage in Höhe von 575,00 € brutto monatlich ab dem 31.12.2022 zu vergüten. 2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Dezember 2023 brutto weitere 1.575,68 € nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit zu zahlen; 3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Januar 2024 brutto weitere 1.577,09 € nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz ab dem 01.02.2024 zu zahlen; 4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Februar 2024 brutto weitere 1.577,09 € nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz ab dem 01.03.2024 zu zahlen; 5. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat März 2024 brutto weitere 1.607,03 € nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz ab dem 01.04.2024 zu zahlen; Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie beantragt widerklagend nach Rücknahme im Übrigen festzustellen, dass der Kläger und Widerbeklagte für den Zeitraum ab April 2024 einen Anspruch auf Vergütung nach der Entgeltgruppe 8 Stufe 6 TV-N NW hat, hilfsweise nach der Entgeltgruppe 10 Stufe 6 TV-N NW. Der Kläger beantragt, die Widerklage abzuweisen. Die Beklagte ist der Auffassung, dass bereits die schrittweise Höhergruppierung in die EG 9 und EG 10 im Jahr 2011 ohne Rechtsgrund erfolgte. Sie behauptet, dass die Entscheidung der Beklagten bei der Besetzung der Position des Sachgebietsleiters im Herbst 2010 in keinerlei Zusammenhang mit der Betriebsratstätigkeit des Klägers gestanden habe. Der Kollege, der den Vorzug erhalten habe, sei der für die Position geeignetste Kandidat gewesen. Auch die Höhergruppierung in die Entgeltgruppe 12 anlässlich der erfolglosen Bewerbung des Klägers auf die Stelle des Betriebshofleiters ist aus Sicht der Beklagten fehlerhaft. Sie behauptet, dass dessen Mitgliedschaft im Betriebsrat bei der Auswahlentscheidung keine Rolle gespielt habe und schon gar nicht entscheidend für die damalige Absage gewesen sei. Die Frage nach der Betriebsratstätigkeit sei lediglich gestellt worden, um absehen zu können, ob im Fall einer Entscheidung für den Kläger eine Umwandlung der Position in eine Teilzeitstelle mit einer entsprechenden Umorganisation des Bereichs erforderlich gewesen wäre. Die fehlende Kausalität zwischen dem Betriebsratsmandat des Klägers und der damaligen Absage ist aus Sicht der Beklagten schon daran abzulesen, dass der Kläger selbst bei Erreichen der maximalen Punktzahl im Bewerbungsgespräch hinter dem Kollegen, dem die Stelle übertragen wurde, zurückgeblieben wäre. Vor dem Hintergrund vertritt die Beklagte die Auffassung, dass der Kläger in die Entgeltgruppe 8 einzugruppieren sei. Sie behauptet diesbezüglich, dass von den ca. 30 Betriebshofassistenten-Springern, die 2006 beschäftigt wurden, die Mehrheit nach dieser Entgeltgruppe vergütet werde. Die in der Altersteilzeitvereinbarung enthaltene Vergütungsabrede verstößt aus Sicht der Beklagten ebenfalls gegen das Begünstigungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG. Ein sachlicher Grund dafür, dass das Gehalt des Klägers noch einmal um zwei Entgeltgruppen angehoben wurde, sei nicht erkennbar und allein mit der Tätigkeit des Klägers als Betriebsratsmitglied zu erklären. Sie behauptet hierzu, dass es zwar richtig sei, dass mit anderen Mitarbeitenden Altersteilzeitvereinbarungen mit einer sofortigen Freistellung getroffen wurden, dass aber anders als beim Kläger für jeden dieser Fälle ein betrieblicher Grund bestand. Zu den Einzelheiten des Vortrags zu diversen Altersteilzeitverträgen mit anderen Beschäftigten wird auf die Ausführungen im Schriftsatz vom 08.08.2024 (S. 24 des Schriftsatzes, Bl. 381 der Akte) Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e : A. Der Feststellungsantrag des Klägers ist zulässig, soweit er für die Zeit ab April 2024 die Feststellung begehrt, dass ihm eine Vergütung nach Entgeltgruppe 12 sowie die Zahlung einer persönlichen Zulage zusteht. Begründet ist sie hinsichtlich des erstgenannten Streitgegenstands, im Übrigen unbegründet, womit auch die auf Vergütung für die Monate Dezember 2023 bis März 2024 einschließlich gerichteten Zahlungsanträge teilweise begründet und teilweise unbegründet sind. Entsprechend ist die auf Feststellung eines Vergütungsanspruchs lediglich nach Entgeltgruppe 8 bzw. hilfsweise Entgeltgruppe 10 gerichtete Widerklage unbegründet. I. Der auf Feststellung eines Vergütungsanspruchs nach Entgeltgruppe 12, Stufe 6 TV-N NW sowie eines Anspruchs auf Zahlung einer persönlichen Zulage i.H.v. 575 € brutto gerichtete Antrag des Klägers ist nach § 256 Abs. 1 ZPO im Wesentlichen zulässig. 1. Ein auf die Feststellung gerichteter Antrag, dass die Vergütung nach einer bestimmten Vergütungsgruppe zu zahlen ist, ist zulässig. Hierbei handelt es sich um sogenannte Eingruppierungsfeststellungsanträge, gegen die keine prozessrechtlichen Bedenken bestehen. Das notwendige Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO liegt hierfür vor. Durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag wird der Streit insgesamt beseitigt und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt. Dies gilt entsprechend für einen auf Feststellung einzelner Vergütungsbestandteile gerichteten Antrag als sogenannte Elementenfeststellungsklage (BAG, 17.05.2017 – 4 AZR 798/14; 12.4.2016 – 6 AZR 284/15; 27.8.2014 – 4 AZR 518/12; 13.11.2013 – 4 AZR 53/12; 14.12.2011 - 4 AZR 242/10; 07.07.2010 – 4 AZR 862/08; 10.12.2008 – 4 AZR 862/07; 07.05.2008 – 4 AZR 303/07; 28.01.1998 – 4 AZR 473/96). Der Umstand, dass die Stufenzuordnung des Klägers zwischen den Parteien nicht im Streit steht, spricht nicht gegen die Zulässigkeit des Antrags insoweit. Zum Eingruppierungsakt gehört nicht nur die Entscheidung über die Entgeltgruppe, sondern auch über die Stufe, sodass schon mit Blick auf die erforderliche Bestimmtheit des Antrags die Stufenzuordnung aufzunehmen war. 2. An dem erforderlichen Rechtsschutzinteresse fehlt es lediglich insoweit, als der Kläger ausdrücklich für den Zeitraum „ab Dezember 2023“ das Bestehen eines solchen Anspruchs festgestellt haben möchte. Für die Monate Dezember 2023 bis März 2024 einschließlich hat der Kläger zusätzlich die grundsätzlich vorrangige Leistungsklage (BAG 28.01.2020 – 9 AZR 91/19; 16.11.2011 - 4 AZR 834/09; 01.02.2006 - 5 AZR 187/05; 09.11.2005 - 9 AZR 140/05) erhoben, sodass für ein über die Erfüllung des Anspruchs hinausgehendes Feststellungsinteresse für diese Monate kein Raum ist. II. Der Feststellungsantrag ist teilweise begründet. Der Kläger ist in die Entgeltgruppe 12, Stufe 6 der Entgeltordnung zum TV-N NW einzugruppieren. Der Anspruch folgt aus § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 78 Satz 2 BetrVG. Der Kläger übt zwar unstreitig keine Tätigkeit aus, die der Entgeltgruppe 12 zuzuordnen ist, aber das Gericht geht mit ihm davon aus, dass er ohne sein Betriebsratsamt eine solche Tätigkeit ausüben würde, sodass er entsprechend zu vergüten ist. 1. Grundsätzlich ist Ausgangspunkt der Bemessung der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern § 37 BetrVG. Diese Regelung sieht vor, dass das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrates nicht geringer bemessen werden darf als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung . Vergleichbar ist, wer im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt hat und dafür in gleicher Weise wie der Betriebsrat fachlich und persönlich qualifiziert war. Üblich ist eine Entwicklung, wenn die überwiegende Anzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer eine solche typischerweise bei normaler betrieblicher und personeller Entwicklung genommen hat. Diese Regeln gelten auch für Beförderungen. Ein Aufstieg ist insbesondere nur dann betriebsüblich, wenn die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen erreicht hat (BAG 22. 01.2020 – 7 AZR 222/19; 21.02.2018 – 7 AZR 496/16; 27.07.2017 – 6 AZR 438/16; 18.01.2017 – 7 AZR 205/15; 04.11.2015 – 7 AZR 972/13; 05.04.2000 – 7 AZR 213/99; LAG S., 17.04.2019 – 7 Sa 1065/18) 2. Hiervon ausgehend wäre zumindest nach dem Vortrag der Beklagten der Kläger lediglich in die Entgeltgruppe 8 einzugruppieren. Denn die Mehrheit seiner Kollegen, die bei Übernahme des Betriebsratsamtes durch den Kläger in vergleichbarer Tätigkeit bei der Beklagten beschäftigt waren, haben beruflich ein Aufstieg in diese Entgeltgruppe erreicht. 3. Die Regelungen in § 37 BetrVG bilden indes keinen abschließenden Maßstab über die Höhe der Vergütung des Betriebsratsmitglieds. Ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitgliedes auf eine bestimmte Vergütung kann sich daneben auch aus § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 78 Satz 2 BetrVG ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitgliedes gerade wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstellt. Nach § 78 Satz 2 BetrVG dürfen die Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Amtstätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung. Aus § 78 Satz 2 BetrVG kann sich iVm. § 611a Abs. 2 BGB ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstellt. Die Vorschrift des § 78 Satz 2 BetrVG enthält ein an den Arbeitgeber gerichtetes allgemeines Verbot, ein Betriebsratsmitglied wegen der Amtstätigkeit in seiner beruflichen Entwicklung zu benachteiligen. Der Arbeitgeber muss den Mitgliedern der in § 78 Satz 1 BetrVG genannten Arbeitnehmervertretungen eine berufliche Entwicklung gewährleisten, die derjenigen entspricht, die sie ohne ihre Amtstätigkeit durchlaufen hätten. Von dem Benachteiligungsverbot erfasst wird nicht nur die berufliche Tätigkeit, sondern auch das sich aus ihr ergebende Entgelt. Ein Betriebsratsmitglied, das nur infolge der Amtsübernahme nicht in eine Position mit höherer Vergütung aufgestiegen ist, kann daher den Arbeitgeber unmittelbar auf Zahlung der höheren Vergütung in Anspruch nehmen (BAG 22.01.2021 - 7 AZR 52/20; BAG 22. Januar 2020 – 7 AZR 222/19; 04.11.2015 – 7 AZR 972/13; 27.06.2001 – 7 AZR 496/99). 4. Folglich ist streitentscheidend für die Frage nach der Eingruppierung des Klägers in Entgeltgruppe 12, Stufe 6, ob er bei seiner Bewerbung auf die Position des Betriebshofsleiters nur deshalb nicht berücksichtigt worden ist, weil er zum damaligen Zeitpunkt bereits Betriebsratsmitglied war, das mit der Hälfte seiner Arbeitszeit freigestellt war. Damit kommt der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast aufgrund des langen Zeitablaufs – der zu bewertende Sachverhalt liegt mehr als 13 Jahre zurück – und des Umstands, dass sogenannte innere Tatsachen – entscheidend ist die Motivationslage der damals handelnden Personen – streitig sind, eine besondere Rolle zu. a) Grundsätzlich trägt das Betriebsratsmitglied die Darlegungs- und Beweislast, wenn es gegenüber dem Arbeitgeber eine höhere als die derzeit gewährte Vergütung begehrt, weil er von einer unzulässigen Benachteiligung wegen des Betriebsratsamts ausgeht. Dies entspricht dem allgemeinen Grundsatz, dass derjenige, der ein Recht für sich in Anspruch nimmt, die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen trägt. Dabei genügt es nicht, dass sich aus seinem Vortrag ergibt, die Beförderung auf eine höher bezahlte Stelle sei ohne das Betriebsratsamt möglich und wahrscheinlich. Das Gericht muss aufgrund der vorgetragenen Tatsachen und Hilfstatsachen zu der Überzeugung gelangen können, dass dem Betriebsratsmitglied ohne das Betriebsratsamt die höherwertige Tätigkeit tatsächlich übertragen worden wäre. Hierbei ist jedoch folgendes zu berücksichtigen: Bei der Frage, ob die Beförderung des Betriebsratsmitglieds auf eine ausgeschriebene höher dotierte Stelle vom Arbeitgeber wegen der Betriebsratstätigkeit abgelehnt wurde, handelt es sich um eine in der Sphäre des Arbeitgebers liegende "innere Tatsache“, die einer unmittelbaren Wahrnehmung durch den Arbeitnehmer oder Dritte nicht zugänglich ist. Dem ist in einem Rechtsstreit darüber, ob das Betriebsratsmitglied durch eine vorenthaltene Beförderung in unzulässiger Weise benachteiligt wurde, durch die Anwendung einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Zu berücksichtigen ist auch, dass es keinen Erfahrungssatz gibt, nach dem die Nichtberücksichtigung eines Betriebsratsmitglieds bei einer Beförderung auf dessen Betriebsratstätigkeit beruht. Daher ist weder Raum für eine entsprechende tatsächliche Vermutung noch für die Grundsätze des Anscheinsbeweises. Auch die Beweislastregel des § 22 AGG, in deren Rahmen die überwiegende Wahrscheinlichkeit der Kausalität aufgrund Indizienbeweises ausreichend ist, findet in Bezug auf § 78 Satz 2 BetrVG weder unmittelbar noch entsprechend Anwendung. Vielmehr ist er ggf. auf eine Beweisführung durch den Vortrag von Hilfstatsachen (Indizien) verwiesen, die ihrerseits den Schluss auf die zu beweisende Haupttatsache rechtfertigen. Auch zu diesen Hilfstatsachen muss sich der Arbeitgeber nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen konkret erklären. Er hat die Möglichkeit, die Hilfstatsachen zu bestreiten oder seinerseits Umstände darzutun, die geeignet sind, die Indizwirkung der vom Arbeitnehmer vorgetragenen Hilfstatsachen zu entkräften (BAG, 20.01.2021 – 7 AZR 52/20; 22.01.2020 – 7 AZR 222/19; 26.01.2017 - 8 AZR 736/15; 25.06.2014 - 7 AZR 847/12). b) Die Situation hier ist jedoch eine umgekehrte. Es ist nicht der Kläger, der erstmals auf Grundlage des § 78 S. 2 BetrVG eine Höhergruppierung beansprucht, sondern die Beklagte, die eine von ihr vorgenommene Eingruppierung korrigieren möchte. Von daher liegt es nahe, auf die Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast bei korrigierenden Rückgruppierungen zurückzugreifen. Verrichtet ein Arbeitnehmer eine bestimmte Tätigkeit und hält der Arbeitgeber, der ihn nach einer - zunächst - für zutreffend gehaltenen Eingruppierung vergütet hat, aufgrund einer Überprüfung diese Entgeltgruppe für fehlerhaft zu hoch, kann er eine korrigierende Rückgruppierung vornehmen. Für die objektive Fehlerhaftigkeit der bisherigen und die tatsächlichen Voraussetzungen der Richtigkeit der "neuen" niedrigeren Eingruppierung bei unveränderter Tätigkeit ist dann der Arbeitgeber darlegungsbelastet (BAG, 11.07.2018 – 4 AZR 488/17). c) Die 10. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf hat in ihrem Urteil vom 27.06.2024 (Aktenzeichen: 10 Ca 545/24) in einem ähnlich gelagerten Fall zur Frage der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast Folgendes ausgeführt: Noch nicht höchstrichterlich geklärt ist, wer die Darlegungs- und Beweislast trägt, wenn der Arbeitgeber – wie hier – dem Betriebsratsmitglied bereits eine höhere Vergütung gewährt und im späteren Verlauf zu der Auffassung gelangt, die Höhergruppierung sei zu Unrecht erfolgt und das Betriebsratsmitglied künftig niedriger eingruppieren möchte. a) Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Hannover trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Nichtigkeit der Vergütungsvereinbarung die Arbeitgeberin als diejenige, die sich auf die Unwirksamkeit beruft. Insoweit kämen dieselben Grundsätze zur Anwendung, wie sie für die korrigierende Rückgruppierung gelten würden (ArbG Hannover 17. Oktober 2023 – 12 Ca 272/23 – Rn. 55). Die spezifische Darlegungs- und Beweislast bei einer korrigierenden Rückgruppierung setzt einen „begrenzten Vertrauensschutz“ um, den der Beschäftigte aufgrund der Mitteilung der von der Arbeitgeberin vorgenommenen ursprünglichen Eingruppierung in Anspruch nehmen kann. Die Arbeitgeberin ist aufgrund ihrer Sachnähe und Kompetenz verpflichtet, die Eingruppierung sorgfältig und korrekt vorzunehmen. Die hierbei vertrauensbegründende Sorgfalt und Kompetenz bezieht sich jedoch nicht allein auf die Mitteilung der maßgebenden Entgeltgruppe innerhalb der jeweiligen Entgeltordnung. Sie erfasst auch die von der Arbeitgeberin aufgrund einer Bewertung vorgenommene Zuordnung der Tätigkeit der Beschäftigten sowie die von ihr angenommene Erfüllung von Anforderungen des konkreten Tätigkeitsmerkmals einer Entgeltordnung. Auf die Richtigkeit gerade dieses Bewertungs- und Zuordnungsvorgangs darf ein Beschäftigter vertrauen (BAG 16.08.2023 – 4 AZR 339/22 – Rn. 26; BAG 27. April 2022 – 4 AZR 463/21 – Rn. 28; BAG 20. März 2013 – 4 AZR 521/11 – Rn. 20). b) Demgegenüber geht das LAG Niedersachsen (08.02.2024 – 6 Sa 559/23) davon aus, dass die Darlegungs- und Beweislast beim Betriebsratsmitglied liege. Die Darlegungs- und Beweislast gehe auch im Rahmen des Anspruchs aus § 611a Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 78 Satz 2 BetrVG nicht wegen einer Vereinbarung oder nach den Grundsätzen der korrigierenden Rückgruppierung auf die Arbeitgeberin über. Dem stehe schon entgegen, dass sich – im Fall des LAG Niedersachsen – die diversen Anpassungsmitteilungen der Beklagten offensichtlich nicht auf eine hypothetische Karriereentwicklung nach § 78 Satz 2 BetrVG, sondern ausdrücklich allein auf § 37 Abs.4 BetrVG bezögen, und deshalb für den dortigen Kläger erkennbar weder jeweils ein dahingehendes Vertragsangebot dargestellt habe noch einen entsprechenden Vertrauenstatbestand habe begründen können (LAG Niedersachsen 08.02.2024 – 6 Sa 559/23 – Rn. 51). c) Die Auffassung des LAG Niedersachsen vermag nicht zu überzeugen. Die Kammer schließt sich der Auffassung des Arbeitsgerichts Hannover an, wonach der Arbeitgeber entsprechend den Grundsätzen der korrigierenden Rückgruppierung die Darlegung und Beweislast für die unzutreffende Eingruppierung des Klägers trifft. Auch wenn es im Streitfall – anders als im Regelfall einer korrigierenden Rückgruppierung – nicht um die tarifliche Bewertung einer bestimmten Stelle geht, sondern um die Frage, ob der Kläger die insoweit unstreitig zutreffend bewertete Stelle erhalten hätte, wenn er kein Betriebsratsmitglied gewesen wäre, ist die Interessenlage vergleichbar. Die Beklagte hat gegenüber dem Kläger durch die Höhergruppierung zum Ausdruck gebracht, dass er über Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt, die ihn ohne das Betriebsratsamt dazu befähigt hätten, eine konkrete Stelle auszufüllen und bestimmte Tätigkeiten auszuüben und er diese Stelle ohne das Betriebsratsamt auch erhalten hätte. Hierdurch hat sie einen Vertrauenstatbestand beim Kläger gesetzt. Dies zeigt sich auch darin, dass sie dem Kläger durch die Höhergruppierung die Möglichkeit genommen hat, sich in den weiteren Jahren auf potentielle Beförderungsstellen zu bewerben. Denn wieso sollte sich der Kläger auf weitere Stellen, die der Entgeltgruppe 9 entsprechen, bewerben, wenn er bereits nach der Entgeltgruppe 9 vergütet wird? Das Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG zeichnet zudem praktisch eine „fiktive Eingruppierung“ nach. Insoweit würde sich auch eine Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen der Betriebsratstätigkeit ergeben, wenn man im Rahmen der tatsächlichen Eingruppierung bei der korrigierenden Rückgruppierung der Arbeitgeberin die Darlegung-und Beweislast aufbürden würde, im Falle einer „fiktiven Eingruppierung“ eines Betriebsratsmitglieds hingegen dem Betriebsratsmitglied. Schließlich ist der vom LAG Niedersachsen entschiedene Fall auch nicht mit dem Streitfall vergleichbar. Denn das LAG Niedersachsen begründet seine Entscheidung in erster Linie damit, dass sich die diversen Anpassungsmitteilungen der Beklagten offensichtlich nicht auf eine hypothetische Karriereentwicklung nach § 78 Satz 2 BetrVG, sondern ausdrücklich allein auf § 37 Abs.4 BetrVG bezögen. Hier geht es aber um eine hypothetische Karriereentwicklung nach § 78 Satz 2 BetrVG.“ d) Dieser Wertung ist uneingeschränkt zu folgen. Sie entspricht den allgemeinen Grundsätzen, dass die Partei, die etwas verlangt, die Voraussetzungen für das Bestehen dieses Anspruchs darlegen muss. Und wenn die beklagte Arbeitgeberin der Meinung ist, über Jahre zu viel Vergütung gezahlt zu haben, ist es an ihr, das Fehlen eines Rechtsgrundes für diese Zahlung darzulegen und gegebenenfalls auch zu beweisen. Auch der Vertrauensgedanke kommt hier zum Tragen. Der Kläger, der nach wie vor davon ausgeht, dass er zutreffend in die Entgeltgruppe 12 eingruppiert ist, hatte in den letzten Jahren keinerlei Veranlassung, seine berufliche Entwicklung voranzutreiben und sich auf Stellen zu bewerben, die für ihn keine höhere Eingruppierung mit sich gebracht hätten. Das bedeutet nicht, dass eine unzulässige Begünstigung eines Betriebsratsmitglieds nachträglich abgesegnet und damit perpetuiert wird, wie die Beklagte meint. Wenn anhand des aufgeklärten Sachverhalts objektiv feststeht, dass es in der Vergangenheit zu einer Begünstigung gekommen ist, ist diese selbstverständlich zu korrigieren. Die Argumentation betrifft jedoch eine andere Frage, nämlich die, zu wessen Lasten es geht, wenn eine solche Aufklärung des Sachverhalts nicht mehr möglich ist. Und in diesem Zusammenhang ist es wichtig und richtig, entstandenes Vertrauen des Vertragspartners bzw. nicht mehr korrigierbare Nachteile für diesen in den Blick zu nehmen. e) Hierbei ist der Kammer natürlich auch bewusst, dass sich die Fälle der korrigierenden Rückgruppierung im Vergleich zur streitgegenständlichen Konstellation darin unterscheiden, dass der Kläger unstreitig nie eine Tätigkeit ausgeübt hat, die in die Entgeltgruppe 12 einzuordnen ist. Eine Vergleichbarkeit besteht aber insoweit, dass auch hier die Frage beantwortet werden muss, ob die Eingruppierung des Klägers in die Entgeltgruppe 12 objektiv richtig ist, um eine widerrechtliche Benachteiligung im Sinne des § 78 S. 2 BetrVG zu verhindern, oder ob umgekehrt eine widerrechtliche Begünstigung vorliegt. Es ist zwingend der eine oder der andere Tatbestand zu bejahen. Und die Antwort hierauf hängt wiederum davon ab, ob das Betriebsratsamt des Klägers bei der damaligen Vergabe des Beförderungspostens an einen anderen eine entscheidende Rolle spielte. f) Die Kammer würde hier sogar mit einem Erst-Recht-Schluss arbeiten wollen. Die Frage nach dem Inhalt einer aktuell ausgeübten Tätigkeit im Rahmen einer korrigierenden Rückgruppierung lässt sich im Zweifel leichter beantworten als die Frage nach den Motivlagen eines über eine Beförderung entscheidenden Arbeitgebers vor einer Vielzahl von Jahren. Und der Arbeitgeber, der durch eine Höhergruppierung in der Vergangenheit zu erkennen gegeben hat, dass auch er zumindest das Risiko sieht, dass die damalige Auswahlentscheidung unter Verstoß gegen § 78 S. 2 BetrVG getroffen wurde, mag diese Einschätzung korrigieren. Dann muss er aber auch akzeptieren, dass er darlegen und beweisen muss, dass seine heutige Einschätzung zutreffend ist. Wäre die Beklagte bei ihrem ursprünglichen Nein zur Einschätzung des Klägers geblieben, wäre wiederum dieser in der Situation gewesen, darlegen und beweisen zu müssen, dass er die Beförderungsstelle hätte bekommen müssen. Wenn sie ihn hiervon abhält, indem sie sich seiner Auffassung anschließt und ihn höhergruppiert, wäre es unfair, die allein durch Zeitablauf wachsenden Hürden bei der Sachverhaltsaufklärung dem Arbeitnehmer aufzubürden. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass streitentscheidend für die Bewertung des Sachverhalts innere Tatsachen auf Seiten der Beklagten sind. Nur deshalb gelten ja im Rahmen eines Verfahrens, in dem das Betriebsratsmitglied unter Berufung auf § 78 S. 2 BetrVG eine Höhergruppierung verlangt, bereits Erleichterungen in Form einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast. Die Beklagte ist diejenige, die wissen muss, ob und inwieweit die Auswahlentscheidung aus Sommer 2011 von sachlichen Kriterien getragen wurde oder nicht. Wenn sie 13 Jahre später die Motivlagen der für sie handelnden Personen neu bewertet und damit von einem abweichenden Sachverhalt als die damaligen Entscheidungsträger ausgeht, ist es ihre Aufgabe, dem Kläger und auch dem Gericht die Grundlagen hierfür vorzutragen und zu beweisen. 5. Der Vortrag der Beklagten, die sich auf die Dokumentation der Auswahlentscheidung und die Erklärungen der Entscheider zu den Motiven ihrer Entscheidung beruft, genügte der Kammer nicht für die Annahme, dass dieser Tatsachenvortrag zwingend zu dem Schluss führt, dass die Entscheidung der Beklagten, den Kläger so zu behandeln, als wenn er die Stelle des Betriebshofleiters M. erhalten hätte, eine Begünstigung im Sinne des § 78 S. 2 BetrVG darstellt. a) Unstreitig ist, dass dem Kläger beim Bewerbungsgespräch die Frage gestellt wurde, ob er im Fall einer erfolgreichen Bewerbung sein Betriebsratsamt aufgeben würde. Da ein Bewerbungsgespräch dem Zweck dient, unter den Kandidatinnen und Kandidaten den geeigneten auszuwählen, legt diese Frage den Schluss nahe, dass die Teilfreistellung des Klägers aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit für die Auswahlentscheidung eine Rolle spielte oder vielleicht sogar die entscheidende Rolle. b) Ebenfalls unstreitig ist, dass der an der Auswahlentscheidung beteiligte Abteilungsleiter bereits nach Sichtung der Bewerbungsunterlagen den Kläger als Kandidaten „aussortieren“ wollte. Hierzu bemühte er in seinem Vermerk das Argument einer fehlenden Ausbildung zum Betriebshofassistenten. Eine solche war nach dem Anforderungsprofil aber nicht zwingende Voraussetzung für eine Bewerbung. Vielmehr genügte es, eine „gleichwertige Qualifikation“ aufzuweisen. Dies zeigt, dass der damalige Abteilungsleiter von Anfang an erhebliche Zweifel an der Eignung des Klägers für den zu besetzenden Posten hatte. Wie tragfähig es war, diese Zweifel an der fachlichen Qualifikation des Klägers festzumachen, erscheint fraglich. Immerhin hat der Kläger trotz der Einwände des Abteilungsleiters an dem Bewerbungsverfahren bis zum Ende teilgenommen. Von einer fehlenden Eignung ist also auch die Beklagte nicht ausgegangen. Vor dem Hintergrund leuchteten der Kammer die Ausführungen der Beklagten dazu, dass der Kläger als Sachbearbeiter im Bereich Fahrausweisprüfung und Erfahrungen als Betriebshofassistenten-Springer eben nicht vergleichbar sei mit den Kolleginnen und Kollegen, die die nach ihrem Vortrag eine sechswöchige Ausbildung mit anschließender Prüfung zum Betriebshofassistenten absolviert haben, nicht ein. Entweder erfüllte der Kläger die im Anforderungsprofil genannten Voraussetzungen oder nicht. Wenn Letzteres zuträfe, hätte er am Bewerbungsverfahren gar nicht erst teilnehmen dürfen. Im erstgenannten Fall stellt sich die Frage, warum seine Qualifikation als geringwertiger angesehen wird und zu einer schlechteren Bewertung der fachlichen Eignung führt, wenn andererseits die ausgeübte Sachbearbeitertätigkeit als gleichwertige Qualifikation anerkannt wird. Denn dass der Kläger über keinerlei Erfahrung in dem Bereich Betriebshof verfügte, ist angesichts seiner Tätigkeit als Springer dort gerade nicht der Fall. c) Die Beklagte verweist insoweit darauf, dass selbst dann, wenn man mit dem Kläger unterstellt, dass die Punktevergabe bei den Bemessungskriterien fachliche Qualifikation und Bewerbungsgespräch von dem Motiv getragen war, den Kläger gerade wegen seiner Eigenschaft als Betriebsratsmitglied auf dem Posten verhindern zu wollen, der erfolgreiche Bewerber am Ende des Auswahlverfahrens trotzdem vorne gelegen hätte, weil er die höchstmögliche Punktzahl erreichte. Die Bewertung der Kandidaten nach einem Punktesystem ändert aber nichts daran, dass die innere Tatsache, ob für die damaligen Entscheider das Betriebsratsamt des Klägers eine entscheidende Rolle spielte oder nicht, nicht davon abhängt, welche Punktwerte diese Entscheider zu Papier gebracht haben. Denn wie die Beklagte im Zusammenhang mit dem Streitgegenstand der persönlichen Zulage zutreffend hervorgehoben hat, begründet ein Arbeitgeber seine Entscheidung zugunsten oder zulasten eines Betriebsratsmitglieds mit Blick auf § 78 S. 2 BetrVG zumindest offiziell nicht mit dem Bestehen des Mandats. d) ln dem Zusammenhang führt es die Beklagte auch nicht weiter, dass zumindest eines der Bemessungskriterien, die soziale Kompetenz, die im Rahmen eines Assess-ment-Centers geprüft werden sollte, von einem Dienstleister bewertet wurde. Richtig ist, dass der erfolgreiche Kandidat in diesem Assessment-Center besser abgeschnitten hat als der Kläger und sich so einen Vorsprung von zehn Punkten erarbeitet hat. Da allerdings insgesamt 100 Punkte erzielt werden konnten, lässt sich mit diesem Argument allein nicht ausschließen, dass die Punktevergabe bei den anderen Bemessungskriterien darauf abzielte, einen Erfolg des Klägers in diesem Bewerbungsverfahren zu verhindern. e) Und schließlich vermochte die Kammer auch nicht zu sehen, inwieweit die Erklärungen der an der damaligen Entscheidung beteiligten Personen – sei es durch Heranziehung der vorgelegten Vermerke oder durch deren Vernehmung als Zeugen – geeignet sein könnten, die Sicherheit zu begründen, dass das Betriebsratsmandat des Klägers bei der Auswahlentscheidung keine entscheidende Rolle gespielt hat. Insoweit ist die Kammer gerne bereit, den beiden Mitarbeitern der Beklagten zuzugestehen, dass sie selbst von der Tragfähigkeit ihrer Entscheidung überzeugt sind. Richtig ist aber auch, dass die Frage nach der Bereitschaft zur Aufgabe der Freistellung aufgrund des Betriebsratsamtes gestellt wurde, obwohl dies bei der Entscheidung über die Besetzung des Postens keine Rolle spielen durfte. Nun bietet die Beklagte eine andere Erklärung für den Beweggrund zu dieser Frage an. Sie führt hierzu aus, dass es lediglich darum gegangen sei zu klären, wie der Bereich zu organisieren wäre, wenn die Auswahlentscheidung zugunsten des Klägers ausfallen sollte. Damit bietet sie zwar eine andere mögliche Motivation, die zu dieser Frage geführt haben mag, an. Doch abgesehen davon, dass diese Argumentation erstmals in den Schriftsätzen der Beklagten auftaucht und in keinem der Vermerke, die von den beteiligten Personen hierzu seinerzeit erstellt worden sind, sei an die Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Rahmen eines Verfahrens nach § 78 S. 2 BetrVG erinnert. Wie oben zitiert, gilt selbst dann, wenn das Betriebsratsmitglied eine Höhergruppierung verlangt und hierfür die Darlegungs- und Beweislast trägt, dass ihm dies durch das Vortragen von Hilfstatsachen, die der beklagte Arbeitgeber dann entkräften muss, gelingen kann. Eine solche Hilfstatsache ist nach Einschätzung des Gerichts die Frage nach der Aufgabe der Betriebsratstätigkeit im Rahmen einer Freistellung. Wenn der Arbeitgeber dem seinerseits keine objektivierbaren Hilfstatsachen entgegenhalten kann, die in eine andere Richtung weisen, kommt er seiner Darlegungslast im Rahmen der abgestuften Verteilung nicht nach. Würde es hierfür ausreichen, dass dem Vortrag des Arbeitnehmers die schlichte Behauptung entgegengesetzt wird, dass die Motivationslage eine andere war, und als Beweisantritt die für den Arbeitgeber handelnden Personen als Zeugen genannt werden, wäre das Konzept von der abgestuften Darlegungs- und Beweislast obsolet. Erst recht kann dieser Vortrag in den Fällen, in denen der Arbeitgeber wie hier die primäre Darlegungs- und Beweislast trägt, nicht ausreichen. III. Die auf Feststellung einer Vergütungspflicht lediglich nach Entgeltgruppe 8 oder hilfsweise Entgeltgruppe 10 der Entgeltordnung TV-N NW ist zulässig. Das erforderliche Rechtsschutzinteresse besteht, da der Antrag sich nicht lediglich als negativer Feststellungsantrag zum Antrag des Klägers darstellt. Denn die Entscheidung des Gerichts über das Verlangen des Klägers nach einer Vergütung nach Entgeltgruppe 12 hätte zumindest in dem Fall, dass die Klage insoweit abgewiesen wird, nicht die von Beklagtenseite gewünschte Klärung gebracht, welche Entgeltgruppe denn nun die zutreffende ist. Der Antrag ist allerdings unbegründet. Dies folgt wiederum unmittelbar aus den Ausführungen zur Begründetheit des klägerischen Anspruchs, nach Entgeltgruppe 12, Stufe 6 vergütet zu werden. IV. Der weitergehende Feststellungsantrag des Klägers, gerichtet auf den Anspruch auf Zahlung einer persönlichen Zulage i.H.v. 575 € brutto monatlich, ist hingegen unbegründet. Diesen Anspruch kann der Kläger weder auf die Altersteilzeitvereinbarung noch auf die Zusage vom 02.01.2023 (Bl. 160 der Akte) stützen. Denn beide Vereinbarungen sind gemäß den §§ 134 BGB, 78 S. 2 BetrVG nichtig, da sie den Kläger als Betriebsratsmitglied begünstigen. 1. Wird einem Betriebsrat ein Arbeitsentgelt bewilligt, das gegen das betriebsverfassungsrechtliche Begünstigungsverbot nach § 78 Satz 2 BetrVG) verstößt, sind sowohl das zugrundeliegende Rechtsgeschäft als auch die Vermögensverfügung nach § 134 BGB nichtig (BAG, 21.03.2018 – 7 AZR 590/16; 8.11.2017 – 5 AZR 11/17; 20.01.2010 – 7 ABR 68/08; BGH, 10.01.2023 – 6 StR 133/22; BGH, 17.09.2009 – 5 StR 521/08). 2. Insoweit ist die Beklagte ihrer Darlegungs- und Beweislast aus Sicht der Kammer nachgekommen, dass diese Regelung den Kläger im Sinne des § 78 S. 2 BetrVG begünstigt. Ein entsprechender Zahlungsanspruch lässt sich weder aus § 37 Abs. 4 BetrVG herleiten noch diente die Erhöhung des Vergütungsanspruchs in einer Größenordnung von zwei Entgeltgruppen der Vermeidung einer Benachteiligung des Klägers im Sinne des § 78 S. 2 BetrVG. a) Es ist unstreitig, dass keine der beiden zitierten Varianten, die einen Anspruch des Klägers auf Erhöhung seiner Bezüge begründen könnten, vorliegt. Die für ihn nach § 37 Abs. 4 BetrVG maßgebliche Vergleichsgruppe hat er, was seine Eingruppierung betrifft, bereits mit der Entgeltgruppe 12 weit hinter sich gelassen. Und eine konkrete Aussicht auf einen weiteren Beförderungsposten, der eine Erhöhung der Bezüge zur Vermeidung einer Benachteiligung rechtfertigen könnte, bestand auch nicht. b) Es ist schlicht überhaupt kein Grund erkennbar, warum die Beklagte bei Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung auf Wunsch und Initiative des Klägers sein Vollzeitgehalt um mehr als 1100 € monatlich erhöhte, ohne dass es hierfür eine irgendwie geartete Veranlassung gäbe. Der Kläger sieht dies anders und verweist hierzu auf den Umstand, dass er auf eine ihm angebotene Freistellung bereits für die erste Phase der Altersteilzeit im Blockmodell verzichtet habe. Dieser Einwand führt jedoch wiederum nur zu der Frage, warum die Beklagte meinte, dem Kläger für die aktive Phase eine Freistellung anbieten zu müssen, zumal es unstreitig ist, dass seine Position betrieblich nicht in Wegfall geraten ist. Vielmehr stellte der Kläger im Kammertermin dar, dass die Beklagte besonders daran interessiert gewesen sei, ihn mit seiner Erfahrung in der Phase der Umstellung der Fahrplangestaltung weiter zu beschäftigen. Das mag erklären, warum die Beklagte sich auf die Forderung des Klägers einließ, statt einer Freistellung eine Erhöhung der Bezüge zu vereinbaren. Es erklärt nicht, warum ein bindendes Angebot zur Freistellung abgegeben wurde. Im Gegenteil, der Vortrag des Klägers impliziert, dass die Beklagte in diametralem Gegensatz zu ihren eigenen Interessen dem Kläger eine Freistellung versprach, die sie anschließend auf Wunsch des Klägers kapitalisierte. c) Der Hinweis des Klägers, dass die Beklagte sich in einer Vielzahl von Fällen großzügig gerade gegenüber langjährig beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gezeigt und vergleichbare Zusagen gemacht habe, führt zu keiner anderen Bewertung. aa) Zum einen fehlt es für diesen Hinweis an einer ausreichenden Tatsachengrundlage. Die Beklagte hat ausführlich und detailliert dargelegt, in welchen Fällen es zu einer vorzeitigen Freistellung kam, und sie war in der Lage darzulegen, dass diesen Absprachen jeweils ein Sachverhalt zugrunde lag, der erkennen lässt, dass ihrem Entgegenkommen ein nachvollziehbares Eigeninteresse zugrunde lag. Sie nennt den Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit einem Betriebsratsmitglied, dessen Freistellung endete und dessen „Wiedereingliederung“ in den Betrieb nicht funktionierte, die vorzeitige Freistellung eines Arbeitnehmers im Rahmen einer Altersteilzeit, dessen Arbeitsplatz wegfiel, einen weiteren Aufhebungsvertrag mit Freistellung in Zusammenhang mit einem Konflikt, ob ein leidensgerechter Arbeitsplatz besteht. Beispiele, in denen die Beklagte wie beim Kläger praktisch anlasslos Vermögensvorteile verspricht, gibt es gerade nicht. bb) Zum anderen mag die Beklagte gegenüber einzelnen Beschäftigten großzügige Versprechungen machen, ohne dass dies Auswirkungen auf die Rechtmäßigkeit der Abrede hat. Macht sie dieses Versprechen jedoch einem Betriebsratsmitglied, führt dies zu einer Besserstellung gegenüber anderen Beschäftigten und damit zu einer Begünstigung im Sinne des § 78 S. 2 BetrVG. (1) Vergütungserhöhungen, die sich nicht über § 37 Abs. 4 oder § 78 S. 2 BetrVG rechtfertigen lassen, verstoßen gegen das Begünstigungsverbot (BGH, 10.01.2023 – 6 StR 133/22; BAG, 27.07.2017 – 6 AZR 438/16; 18.01.2017 – 7 AZR 205/15; 04.11.2015 – 7 AZR 972/13; LAG S., 17.04.2019 – 7 Sa 1065/18). (2) Der Kläger hätte also deutlich machen müssen, dass in der Nichtgewährung dieser Zulage eine echte Benachteiligung gelegen hätte. Hierzu genügt es nicht, darauf hinzuweisen, dass die Beklagte grundsätzlich großzügig gegenüber langjährig beschäftigten Auftritt, zumindest dann nicht, wenn die Beklagte – wie hier – ihrer Darlegungslast so ausführlich nachkommt wie geschehen. V. Die Begründetheit des Feststellungsantrages hinsichtlich der Eingruppierung einerseits und dessen Unbegründetheit hinsichtlich des Verlangens nach Weiterzahlung der persönlichen Zulage andererseits führt dazu, dass die für die Monate Dezember 2023 bis März 3024 einschließlich geltend gemachten Zahlungsansprüche in einem Umfang von 3.221,73 € brutto begründet und im Übrigen unbegründet sind. 1. Der Kläger hat Anspruch auf Nachzahlung für Dezember 2023 in Höhe von 792,29 € brutto. a) Zum einen ist die Vergütungsdifferenz zwischen dem Tabellenentgelt der Entgeltgruppe 12 und der von der Beklagten gezahlten Vergütung nach Entgeltgruppe 10 nachzuzahlen. Hierbei handelt es sich um einen Betrag i.H.v. 592,29 € brutto (3036,30 € abzüglich gezahlter 2444,01 €). b) Entsprechend ist für diesen Monat auch ein höherer Aufstockungsbetrag zu zahlen. Dieser Nachzahlungsbetrag konnte aufgrund fehlender Angaben lediglich vorsichtig auf 200 € brutto geschätzt werden. aa) Die monatliche Aufstockung beläuft sich nach § 4 Abs. 1 des Altersteilzeitvertrages auf „32,5 % des Regelarbeitsentgelts für die Altersteilzeitarbeit nach den Regelungen des § 7 Abs. 3 der BV 56.“ Wie das Regelarbeitsentgelt zu berechnen ist, trägt der Kläger allerdings nicht vor. Er verlangt die Vergütungsdifferenz zwischen der aus seiner Sicht korrekten Lohnabrechnung und Zahlung für Oktober 2023 (Bl. 10 der Akte) und der abgerechneten und gezahlten Vergütung für Dezember 2023 (Bl. 12 der Akte). Für den Aufstockungsbetrag ergibt dies eine Differenz i.H.v. 408,39 €. In der Abrechnung für Oktober 2023 wurde der Aufstockungsbetrag allerdings unstreitig unter Einbeziehung der persönlichen Zulage i.H.v. 575 € brutto, die dem Kläger gerade nicht zusteht, und auch unter Einbeziehung der sogenannten Aufwandsentschädigung für den Betriebsrat in Höhe weiterer 61,36 € berechnet, auf die der Kläger ebenfalls keinen Anspruch hat. Letztgenanntes scheint zwischen den Parteien unstreitig zu sein. Zumindest hat der Kläger die ab März 2024 unter Berufung auf § 78 S. 2 BetrVG vorgenommene Kürzung der Beklagten insoweit nicht weiter kommentiert. Folglich wäre es erforderlich gewesen, um der Kammer die korrekte Berechnung des Aufstockungsbetrages zu ermöglichen, mitzuteilen, wie das Regelarbeitsentgelt nach den Regelungen des § 7 Abs. 3 der BV 56 zu ermitteln ist. bb) Aufgrund des Fehlens dieser Angaben konnte der noch nachzuzahlende Aufstockungsbetrag lediglich geschätzt werden. (1) Eine Schätzung nach § 287 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO ist möglich, wenn die klagende Partei dem Gericht eine tatsächliche Grundlage für die Schätzung geliefert und sich in einem den Umständen nach zumutbaren Maß um eine Substantiierung bemüht hat (BAG, 13.12.2016 – 9 AZR 574/15; 25.03.2015 - 5 AZR 602/13; 16.09.2004 - 2 AZR 447/03). (2) Dass der Kläger nicht ohne Weiteres in der Lage war, die von der Beklagten im Zweifel aufgrund einer Abrechnungs-Software ermittelte Aufstockung nachzuvollziehen und selbst zu berechnen, und deshalb von den ihm vorliegenden Zahlen anhand der Abrechnung seine Forderung ermittelt hat, reicht aus Sicht der Kammer für ein sorgfältiges Bemühen um Substantiierung und als Grundlage für eine Schätzung aus. (3) Die Kammer ist für ihre Schätzung davon ausgegangen, dass sich der für Oktober berechnete Aufstockungsbetrag auf 1268,19 € beläuft. Hierbei ist die Beklagte wiederum von einem überhöhten Regelarbeitsentgelt ausgegangen, weil sie sowohl die persönliche Zulage als auch die Aufwandsentschädigung in die Berechnung des Regelarbeitsentgelts einbezogen hat. Wenn das zu berücksichtigende Regelarbeitsentgelt aber deutlich niedriger ausfällt, dürfte der Aufstockungsbetrag lediglich bei rund 1060 € liegen, worauf wiederum die erfolgte Teilzahlung der Beklagten in Höhe eines Aufstockungsbetrages von 859,80 € zu berücksichtigen ist c) Dies führt zu dem ausgeurteilten Nachzahlungsbetrag von 792,29 €, der gemäß den §§ 286, 288 Abs. 1 BGB aufgrund der Fälligkeit der Vergütung zum Monatsende ab dem Ersten des Folgemonats in Höhe des gesetzlichen Zinssatzes von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen ist. d) Unbegründet ist die weitergehende Forderung des Klägers. Aus den obigen Ausführungen folgt unmittelbar, dass ein Anspruch auf Zahlung der persönlichen Zulage i.H.v. 575 € ebenso wenig besteht wie ein Anspruch auf Zahlung eines Aufstockungsbetrages, der diesen Vergütungsbestandteil und die Aufwandsentschädigung berücksichtigt. 2. Entsprechendes gilt für die Zahlungsansprüche für die Monate Januar und Februar 2024. 3. Für März 2024 schuldet die Beklagte dem Kläger den zugesprochenen Betrag i.H.v. 844,86 € brutto. a) Aufgrund der zu diesem Monat wirkenden Erhöhung der Tarifentgelte stand dem Kläger nach Entgeltgruppe 12, Stufe 6 ein Tabellenentgelt i.H.v. 50 % von 6617,58 € brutto, also 3308,79 € brutto zu. Hierauf zahlte die Beklagte 2683,93 € brutto, was zu einer offenen Vergütungsdifferenz i.H.v. 624,86 € führt. Hier kommt der wiederum zu schätzende Aufstockungsbetrag hinzu, der zumindest bei 220 € liegen dürfte. b) Unbegründet ist die Klage wiederum, soweit der Kläger die Zahlung der persönlichen Zulage und eines höheren Aufstockungsbetrages verlangt. Ebenfalls unbegründet ist die in der Klageforderung enthaltene Geltendmachung der „Aufwandsentschädigung Betriebsrat“ i.H.v. 61,36 €, die die Beklagte seit März 2024 nicht mehr an ihre Betriebsräte unter Verweis auf § 78 S. 2 BetrVG zahlt. Ausführungen, auf welcher Grundlage ihm diese Aufwandsentschädigung zustehen soll, finden sich beim Kläger nicht, sodass es insoweit an einer Begründung des Anspruchs fehlt. B. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs.1 ZPO. Die jeweiligen Antragsrücknahmen, die sowohl auf Kläger- als auch auf Beklagtenseite erfolgt sind, sind für die Kostenverteilung unerheblich, da die wertmäßig zu berücksichtigenden Streitgegenstände identisch geblieben sind. Für den Urteilsstreitwert wurden für die Eingruppierungsfeststellungsklagen gemäß § 9 ZPO der 42-fache Unterschiedsbetrag zwischen den Entgeltgruppen 8 und 12, jeweils bezogen auf eine Teilzeitbeschäftigung mit einem Umfang von 50 %, zugrunde gelegt. Der im Feststellungsantrag des Klägers enthaltene Streitgegenstand „Zulage“ wurde ebenfalls mit dem 42-fachen Monatsbetrag berücksichtigt. Hinzu kamen die Zahlungsanträge mit ihrem jeweiligen Nennwert. L.

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