2 Ca 80/22

Leitsatz: 1. Stützt die klagende Partei ihren Anspruch zum einen auf eine vertragliche Anspruchsgrundlage und zum anderen auf eine tarifvertragliche Anspruchsgrundlage, kann es sich um verschiedene Streitgegenstände handeln, da die Ansprüche unterschiedlich ausgestaltet sein können und somit auch eines andersartigen Lebenssachverhalts bedürfen. Sollten verschiedene Streitgegenstände vorliegen, muss die klagende Partei durch die Erhebung einer echten oder unechten Eventualklage das Verhältnis der verschiedenen Ansprüche zueinander bestimmen, um eine unzulässige alternative Klagehäufung zu vermeiden.(Rn.30) 2. In bestimmten Fallkonstellationen kann allerdings ein einheitlicher Streitgegenstand vorliegen, welcher sich aus vertraglichen und tarifvertraglichen Lebenssachverhaltskomponenten kumulativ und nicht alternativ zusammensetzt. Entscheidend hierfür ist die rechtliche Ausgestaltung der (tarif)vertraglichen Anspruchsgrundlage, auf welche sich die klagende Partei zur Begründung ihres Anspruchs beruft.(Rn.33) 3. Unter den in § 16 Abs. 6 TV-TgDRV genannten Tatbestandsvoraussetzungen kann der Arbeitgeber selbst eigenständig und einzelfallbezogen entscheiden, ob und in welcher Höhe er eine Zulage gewährt. Die Tarifvertragsparteien haben ihre Rechtssetzungsbefugnis delegiert, indem sie dem Arbeitgeber ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht gemäß § 315 BGB eingeräumt haben. Erst durch diese konstitutiv-gestaltende Erklärung des Arbeitgebers wird ein korrespondierender Anspruch des Arbeitnehmers begründet. § 16 Abs. 6 TV-TgDRV kann dem Arbeitnehmer ohne eine solche Erklärung des Arbeitgebers nicht als Anspruchsgrundlage gereichen.(Rn.33) 4. § 16 Abs. 6 TV-TgDRV sieht es als Regelfall an, dass der Arbeitgeber bei einer Höhergruppierung des Arbeitnehmers erneut frei entscheiden kann, ob die Zulage auch weiterhin gewährt werden soll. Es bedarf hierfür auch keiner rechtsgestaltenden Erklärung des Arbeitgebers, da die Rechtsgrundlage für die ursprüngliche Gewährung der Zulage durch die Höhergruppierung automatisch durch Zweckerreichung entfallen ist.(Rn.37) Dem Arbeitgeber steht es allerdings frei, in der konstitutiv-gestaltenden Erklärung gemäß §§ 16 Abs. 6 TV-TgDRV, 315 BGB von der Grundregel des Tarifvertrags zugunsten des Arbeitnehmers abzuweichen.(Rn.39) 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen. 3. Der Streitwert wird auf 1.590,00 EUR festgesetzt. 4. Die Berufung wird zugelassen. Die Klage ist zulässig aber nicht begründet. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a ArbGG eröffnet, denn Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsvertrag und den das Arbeitsverhältnis regelnden Normen, Gesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen ergeben (Schlewing/Dickerhof-Borello in Germelmann/Matthes/Prütting, ArbGG, 10. Auflage 2022, § 2 Rn. 56). I. Die Klage ist zulässig. 1. Der Streitgegenstand ist gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmt. a) Gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs enthalten. Die klagende Partei muss eindeutig festlegen, welche Entscheidung begehrt wird. Dabei muss die klagende Partei die begehrten Rechtsfolgen aus einem konkreten Lebenssachverhalt ableiten. Vorzutragen sind die Tatsachen, die den Streit unverwechselbar festlegen, sodass der zu Grunde liegende Sachverhalt nicht beliebig erscheint (BAG, Urteil vom 01.10.2002 – 5 AZR 160/01, NJOZ 2003, 2087; Foerste in Musielak/Voit, ZPO, 19. Auflage 2022, § 253 Rn. 25 ff.; MüKoZPO/Becker-Eberhard, ZPO, 6. Auflage 2020, § 253 Rn. 75 ff.). Zur Bezeichnung des Anspruchsgrundes ist erforderlich, zu bestimmen, welche Ansprüche von der Klage in welchem Umfang oder in welchem Hilfsverhältnis erfasst sein sollen (BAG, Urteil vom 11.08.1987 – 8 AZR 609/84, AP BGB § 611 Haftung des Arbeitnehmers Nr. 90; BAG, Urteil vom 18.03.1992 – 4 AZR 374/91, AP TVG § 1 Tarifverträge: Bau Nr. 154). Wie umfangreich und in welcher Tiefe die Tatsachen dabei geschildert werden müssen, hängt von dem erhobenen Anspruch ab. Begehrt die klagende Partei Vergütung, muss sie anführen, für welchen Abrechnungszeitraum und in welcher Höhe sie die entsprechende Vergütung geltend macht. Wird die Vergütung allerdings nicht für den gesamten Abrechnungszeitraum, sondern nur für einzelne, im genannten Abrechnungszeitraum liegende Tage verlangt, müssen die genauen Zeiträume, für die die Vergütung zusätzlich verlangt wird, kalendermäßig bezeichnet werden. Verlangt die klagende Partei Entgeltdifferenzen für einen längeren Zeitraum als einen Kalendermonat handelt es sich um eine „Gesamtklage“. Die klagende Partei hat in einem solchen Fall darzulegen, wie sich die Ansprüche auf die einzelnen Monate verteilen (BAG, Urteil vom 24.02.2021 – 10 AZR 43/19, NZA 2021, 1729; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 07.02.2022 – 1 Sa 36/21, BeckRS 2022, 4793). Zulässigkeitsbedenken kann die klagende Partei dadurch begegnen, dass sie eine sogenannte abschließende Gesamtklage erhebt und gleichzeitig erklärt, dass darüber hinaus keine weiteren Forderungen aus dem Sachverhaltskomplex erhoben werden (BAG, Urteil vom 26.06.2019 – 5 AZR 452/18, NZA 2019, 1361). b) Darüber hinaus kann es sich um zwei verschiedene Streitgegenstände handeln, wenn ein Arbeitnehmer einen Anspruch zum einen auf eine vertragliche Anspruchsgrundlage und zum anderen auf eine tarifvertragliche Anspruchsgrundlage stützt, denn die Ansprüche können unterschiedlich ausgestaltet sein und erfordern somit im Hinblick auf den zweigliedrigen Streitgegenstandsbegriff, welcher sich durch den Klageantrag und den ihm zugrundliegenden Lebenssachverhalt auszeichnet (BAG, Urteil vom 25.06.2020 – 8 AZR 75/19, NZA 2020, 1626), unterschiedlichen Tatsachenvortrag zu dem jeweiligen Sachverhalt (BAG, Urteil vom 20.09.2017 – 6 AZR 474/16, NJW 2018, 805; BAG, Urteil vom 25.01.2017 – 4 AZR 517/15, NZA 2017, 1623; BAG, Urteil vom 28.09.2016 – 5 AZR 219/16, BeckRS 2016, 74820). Um eine Klagehäufung aufgrund des Vorliegens von mehreren Streitgegenständen von einer prozessual unproblematischen Anspruchskonkurrenz abzugrenzen, ist entscheidend, ob von ein und demselben Lebenssachverhalt oder von verschiedenen Lebenssachverhalten und damit von verschiedenen Streitgegenständen auszugehen ist (BAG, Urteil vom 23.11.2006 – 6 AZR 317/06, NZA 2007, 630). Sollten verschiedene Streitgegenstände vorliegen, muss die klagende Partei die Eigenständigkeit der verschiedenen prozessualen Ansprüche und ihr Verhältnis zueinander bestimmen. Dabei ist es der Partei möglich, die verschiedenen Ansprüche als Hauptantrag und korrespondierenden echten oder unechten Hilfsantrag zu erheben und sie somit in ein Eventualverhältnis zu stellen, um einer alternativen Klagehäufung, welche gegen das Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO verstoßen würde, zu entgehen. aa) Diesen Ansprüchen an die streitgegenständliche Bestimmtheit genügt die vorliegende Klage. bb) Mit Klageschrift vom 16.03.2022 hat die Klägerin dargelegt, dass sie mit der erhobenen Klage die monatliche (tarifliche) Zulage in Höhe von jeweils 265,00 EUR pro Monat für die Monate April 2021 bis einschließlich September 2021 in Höhe von insgesamt 1.590,00 EUR geltend macht. Die Klägerin hat somit für die Kammer nachvollziehbar dargelegt, wie sich der geltend gemachte Zahlbetrag in Höhe von insgesamt 1.590,00 EUR auf die Monate April 2021 bis einschließlich September 2021 verteilt. Letzte Bedenken gegen den Umfang der Rechtskraftwirkung konnten auch dadurch ausgeräumt werden, dass hinreichend deutlich wird, dass es sich vorliegend um eine abschließende Gesamtforderung für den streitgegenständlichen Zeitraum (April 2021 bis einschließlich September 2021) handelt. cc) Auch liegen im streitgegenständlichen Fall keine zwei Streitgegenstände aufgrund zugrundliegender unterschiedlicher Lebenssachverhalte, sondern ein einheitlicher Streitgegenstand vor, welcher sich aus vertraglichen und tarifvertraglichen Lebenssachverhaltskomponenten kumulativ und nicht alternativ zusammensetzt. Ausgangspunkt für diese Annahme der Kammer ist, dass der Arbeitgeber unter den in § 16 Abs. 6 TV-TgDRV genannten Tatbestandsvoraussetzungen selbst eigenständig und einzelfallbezogen entscheiden kann, ob und in welcher Höhe er eine Zulage und damit ein Entgelt außerhalb des Stufenschematas der §§ 15, 16 TV-TgDRV gewährt. Erst durch diese konstitutiv-gestaltende Erklärung des Arbeitgebers wird ein Anspruch des Arbeitnehmers begründet. § 16 Abs. 6 TV-TgDRV kann dem Arbeitnehmer ohne eine solche Erklärung des Arbeitgebers nicht als Anspruchsgrundlage gereichen (zum vergleichbaren § 16 Abs. 5 TV-H: BAG, Urteil vom 15.07.2021 – 6 AZR 561/20, NZA-RR 2022, 29; zum vergleichbaren § 20 Abs. 5 TV-Ärzte/VKA in der Fassung des Änderungstarifvertrages Nr. 6 vom 19.10.2016 – jetzt: § 16 Abs. 3 TV-Ärzte/VKA in der Fassung des Änderungstarifvertrages Nr. 7 vom 07.03.2022: BAG, Beschluss vom 12.06.2019 – 1 ABR 30/18, NJOZ 2019, 1354; zum vergleichbaren § 16 Abs. 5 TV-L: Felix in BeckOK, TV-L, Stand: 01.03.2022, § 16 Rn. 181 ff.; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese, TV-L, 108. Lieferung – Stand: August 2021, § 16 Rn. 92 f.). Bei Vorliegen der in § 16 Abs. 6 TV-TgDRV normierten Anspruchsvoraussetzungen wird dem Arbeitgeber eine Ermessensentscheidung eröffnet. Die Tarifvertragsparteien haben die Rechtssetzungsbefugnis delegiert, indem sie dem Arbeitgeber ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht gemäß § 315 BGB eingeräumt haben (BAG, Urteil vom 31.07.2014 – 6 AZR 822/12, NJOZ 2015, 517). Unter Zugrundelegung der vorbezeichneten Grundsätze und nach Auslegung des klägerischen Vortrags gemäß der §§ 133, 157 BGB analog ergibt sich vorliegend, dass der Kläger sein Begehren auf Zahlung der monatlichen Zulage auf die beiden Mitteilungen der Beklagten vom 20.03.2017 und 22.07.2018 stützt, welche wiederum beide ausdrücklich auf § 16 Abs. 6 TV-TgDRV verweisen. Aus diesem Zusammenspiel zwischen Ermessensentscheidung der Beklagten als einseitiges Leistungsbestimmungsrecht gemäß § 315 BGB und Verweis auf die das Ermessen überhaupt erst einräumende Tarifnorm wird deutlich, dass hier zwischen vertraglichen und tarifvertraglichen Ansprüchen kein Alternativverhältnis besteht, welches zu verschiedenen Streitgegenständen führen würde. Vielmehr liegt ein einziger Lebenssachverhalt vor, welcher sich durch das kumulative Vorliegen von vertraglichen (Mitteilungen der Beklagten vom 20.03.2017 und 22.07.2018) und tarifvertraglichen (§ 16 Abs. 6 TV-TgDRV) Komponenten auszeichnet. So kann das Vorbringen der Klägerin, sie stütze ihren Anspruch zum einem auf § 16 Abs. 6 TV-TgDRV und zum anderen auf eine Individualabrede zwischen den Parteien auch nur im Lichte des beschriebenen Zusammenspiels verstanden werden. Die streitige Behauptung der Klägerin, ihr sei die Zulage aufgrund ihrer Funktion als Abteilungsleiterin gewährt worden, sieht die Kammer als Bestandteil der vertraglichen Komponente des skizzierten Lebenssachverhalts an, welchem bei der Willensfindung im Rahmen der Auslegung (vergleiche im Folgenden II. 2. b) aa) (4)) Beachtung geschenkt werden muss. Aufgrund des Fehlens von mehreren Streitgegenständen war die Klägerin somit auch davon befreit, ein Eventualverhältnis anzuführen. 2. Die örtliche Zuständigkeit des angerufenen Gerichts beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG iVm § 29 ZPO. Die sachliche Zuständigkeit beruht auf § 8 Abs. 1 ArbGG. II. Die Klage ist unbegründet. Der Klägerin steht kein Anspruch auf Zahlung von 1.590,00 EUR gemäß § 16 Abs. 6 TV-TgDRV in Verbindung mit den Mitteilungen der Beklagten vom 20.03.2017 und 22.07.2018 zu. Durch die Höhergruppierung der Klägerin zum 01.04.2021 ist der ursprünglich gewährten Zulage durch Zweckerreichung die Grundlage entzogen worden und der Beklagten stand es frei, zu entscheiden, wie und ob die Zulage in Zukunft gewährt werden soll. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus den Mitteilungen der Beklagten vom 20.03.2017 und 22.07.2018. 1. § 16 Abs. 6 TV-TgDRV sieht es als Regelfall an, dass der Arbeitgeber bei einer Höhergruppierung des Arbeitnehmers erneut frei entscheiden kann, ob die Zulage auch weiterhin gewährt werden soll. Einer zusätzlichen rechtsgestaltenden Erklärung des Arbeitgebers bedarf es dabei nicht. Dies ergibt sich aus einer Auslegung des streitentscheidenden Tarifvertrags. a) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Grundsätzen. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einem vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG, Urteil vom 20.06.2018 – 4 AZR 339/17, NZA 2019, 264; BAG, Urteil vom 19.06.2018 – 9 AZR 564/17, NZA 2019, 113; BAG, Urteil vom 20.09.2017 – 6 AZR 143/16, NZA 2018, 110; BAG, Urteil vom 27.07.2017 – 6 AZR 701/16, NZA-RR 2018, 90). b) Unter Berücksichtigung der skizzierten Auslegungsregeln steht es dem Arbeitgeber gemäß § 16 Abs. 6 TV-TgDRV frei, bei einer Höhergruppierung die vormals gewährte Zulage nicht weiter zu bezahlen. Ähnliche Regelungen wie § 16 Abs. 6 TV-TgDRV lassen sich auch in anderen Tarifverträgen finden (vgl. § 16 Abs. 5 TV-L; § 16 Abs. 5 TV-H; § 16 Abs. 3 TV-Ärzte/VKA; § 53 Abs. 2 TVöD-BT-K). All diesen Normen ist gemein, dass Beschäftigen „abweichend“ von der tarifvertraglichen Einstufung ein höheres Entgelt gewährt werden kann und dass dieses Entgelt für den Fall, dass die höchste Stufe der jeweiligen Gruppe noch nicht erreicht ist, „vorweg“ gewährt wird. Sollte die höchste Stufe der jeweiligen Gruppe bereits erreicht sein, können Beschäftigte zusätzlich ein Entgelt von „bis zu“ 20% der Stufe 2 zusätzlich erhalten. Aus dem Wortsinn ergibt sich somit zumindest, dass für den Fall, dass der Beschäftigte noch nicht die höchste Stufe der jeweiligen Gruppe erreicht hat, es dem Arbeitgeber möglich ist, eine Zulage von einem bis zu zwei Stufen höheren Entgelt im Voraus zu gewähren. In diesem Fall soll die Zulage somit gewährt werden, bis etwas anderes geschieht, wobei etwas anderes nur das Vorrücken in die nächst höhere Stufe sein kann. Bei einem Vorrücken entfällt die Zulage nach dem Bedeutungsgehalt des Wortes „vorweg“ (BAG, Urteil vom 15.07.2021 – 6 AZR 561/20, NZA-RR 2022, 29), da das ursprünglich in der Vergangenheit „Vorweggenommene“ nunmehr in der Gegenwart erreicht worden ist. Ausgehend von diesem Wortsinn, welcher zumindest bezüglich des Stufenaufstiegs durch das Wort „vorweg“ hinreichend zum Ausdruck gekommen ist, kann für eine Höhergruppierung vor allem in Hinblick auf den Sinn und Zweck der Zulagenregelung des § 16 Abs. 6 TV-TgDRV nichts anderes gelten, um hier einen interessengerechten Gleichlauf zu erzeugen. Bei § 16 Abs. 6 TV-TgDRV und den weiteren fast wortgleichen Tarifnormen (§ 16 Abs. 5 TV-L; § 16 Abs. 5 TV-H; § 16 Abs. 3 TV-Ärzte/VKA; § 53 Abs. 2 TVöD-BT-K) handelt es sich um Instrumente des Arbeitgebers, um möglichst flexibel Personal gewinnen oder binden zu können (BAG, Urteil vom 15.07.2021 – 6 AZR 561/20, NZA-RR 2022, 29; Felix in BeckOK, TV-L, Stand: 01.03.2022, § 16 Rn. 72). Mit der Zulage kann der öffentliche Arbeitgeber die Attraktivität einer Stelle erhöhen, indem er einen finanziellen Anreiz setzt und somit Fachkräfte bindet oder anzieht (BAG, Urteil vom 15.07.2021 – 6 AZR 561/20, NZA-RR 2022, 29; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese, TV-L, 108. Lieferung – Stand: August 2021, § 16 Rn. 92). Bei einer späteren Höhergruppierung des Arbeitnehmers fällt der Zweck der Zulage nachträglich weg, da die durch die gewährte Zulage in finanzieller Form kompensierten anfänglichen Nachteile der Tabellenstruktur mit Erreichen der nächsthöheren Gruppe vollständig durch das nun zu zahlende Tabellenentgelt aufgewogen werden (BAG, Urteil vom 15.07.2021 – 6 AZR 561/20, NZA-RR 2022, 29). In diesem Fall hat die Zulage ihr Ziel durch Zweckerreichung erfüllt. Die Angemessenheit und Sinnhaftigkeit einer solchen durch die Tarifvertragsparteien gesetzten Zweckerreichung und die damit verbundenen skizzierten Konsequenzen lassen sich auch unter Hinweis auf § 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 2 TzBfG und § 275 Abs. 1 BGB untermauern. In beiden Normen hat der Gesetzgeber exemplarisch zum Ausdruck gebracht, dass bei Erreichen eines bestimmten Zwecks das Schuldverhältnis im weiten (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 2 TzBfg) und auch im engen Sinne (§§ 275 Abs. 1, 241 Abs. 1 Satz 1 BGB) ohne (zusätzliche) rechtsgestaltende Erklärung erlöschen soll. Dies gilt vorliegend insbesondere vor dem Hintergrund, dass die strengen Anforderungen des § 14 TzBfG nur für die Befristung des gesamten Arbeitsverhältnisses, nicht aber für die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen gelten (BAG, Urteil vom 23.03.2016 – 7 AZR 828/13, NZA 2016, 881), sodass dies bei der Willensfindung der Tarifvertragsparteien im Rahmen der Auslegung beachtet werden muss. So ist es nur denklogisch und konsequent, dass im streitgegenständlichen Fall mit Erreichung der Entgeltgruppe 9b diese Zweckerreichung eingetreten ist und die Beklagte somit befugt war, über die Gewährung der Zulage neu zu entscheiden, denn zuvor erhielt die Klägerin eine monatliche Vergütung in Höhe von 4.187,86 EUR (3.922,86 EUR + 265,00 EUR) (bzw. fiktiv hätte sie ab dem 01.04.2021 aufgrund einer tariflichen Lohnerhöhung 4.242,78 EUR (3.977,78 EUR + 265,00 EUR) erhalten) und nach der Höhergruppierung eine monatliche Vergütung in Höhe von 4.475,93 EUR. Schließlich bedurfte es nach der Höhergruppierung der Klägerin aufgrund der Zweckerreichung auch keiner rechtsgestaltenden Erklärung der Beklagten. Vielmehr ist die Rechtsgrundlage für die Gewährung der Zulage automatisch durch das Erreichen ihres Zweckes entfallen. Ein solcher Mechanismus wird auch der Tatsache gerecht, dass davon auszugehen ist, dass die Tarifvertragsparteien bestrebt waren, eine Rückkehr in das tarifliche Schema sicherzustellen, sobald der Zweck der Zulagengewährung erreicht ist (BAG, Urteil vom 15.07.2021 – 6 AZR 561/20, NZA-RR 2022, 29). Verstärkt wird diese These letztlich auch dadurch, dass sich durch die Zahlung der Zulage weder die Stufenzuordnung noch die Gruppenzuordnung ändert (Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese, TV-L, 108. Lieferung – Stand: August 2021, § 16 Rn. 96a). 2. Ein Anspruch der Klägerin lässt sich auch nicht auf die Mitteilungen der Beklagten vom 20.03.2017 und 22.07.2018 stützen. Ein Abweichen von der tarifvertraglichen Grundregel ist nicht festzustellen. a) Wie bereits ausgeführt, wird erst durch die konstitutiv-gestaltende Erklärung des Arbeitgebers eine Zulage gemäß § 16 Abs. 6 TV-TgDRV zu gewähren ein Anspruch des Arbeitnehmers begründet. § 16 Abs. 6 TV-TgDRV kann dem Arbeitnehmer ohne eine solche Erklärung des Arbeitgebers nicht als Anspruchsgrundlage gereichen. Möglich ist es dem Arbeitgeber allerdings unter Berücksichtigung des vorbezeichneten Normengefüges von der bereits beschriebenen Grundregel des Tarifvertrages – automatisches Erlöschen bei Zweckerreichung – in der konstitutiv-gestaltenden Erklärung zugunsten des Arbeitnehmers abzuweichen. Durch ein solches Abweichen wäre der Arbeitgeber dann allerdings seines „Rechts“ verlustigt, die Zahlung der Zulage nach einer Höhergruppierung zu verweigern. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Zulage würde dann vielmehr auch nach einer Höhergruppierung fortbestehen. b) Die Beklagte ist mit ihren konstitutiv-gestaltenden Erklärungen vom 20.03.2017 und 22.07.2018 nicht von der tarifvertraglich bestehenden Grundregel zugunsten der Klägerin abgewichen. Eine solche Abweichung lässt sich insbesondere nach erfolgter Auslegung nicht aus den gewählten Formulierungen „Zulage ist dynamisch ausgestaltet, d.h. sie erhöht sich im Zuge von tariflichen Entgeltsteigerungen“ (20.03.2017) und „Lohnartentext TV-TgDRV § 16 Abs. 6 Satz 2 dyn.“ (22.07.2018) ableiten. aa) Bei den Erklärungen der Beklagten vom 20.03.2017 und 22.07.2018 handelt es sich um ermessensgelenkte einseitige Leistungsbestimmungen der Beklagten gemäß § 315 BGB (BAG, Urteil vom 31.07.2014 – 6 AZR 822/12, NJOZ 2015, 517). Die Gewährung einer Zulage gemäß § 16 Abs. 6 TV-TgDRV erfolgt somit kraft Ausübung des Direktionsrechts des Arbeitgebers, da die Tarifvertragsparteien ihre Rechtssetzungsbefugnis diesbezüglich auf diesen übertragen haben (BAG, Urteil vom 31.07.2014 – 6 AZR 822/12, NJOZ 2015, 517; LAG Hessen, Urteil vom 25.03.2022 – 10 Sa 1254/21, NZA-RR 2022, 342). (1) Bei den Erklärungen der Beklagten vom 20.03.2017 und 22.07.2018 handelt es sich zudem um Allgemeine Geschäftsbedingungen, da gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB vorliegend bereits die einmalige Verwendungsabsicht ausreicht. Für die Vorformulierung spricht bereits das äußere Erscheinungsbild. Dass die Klägerin auf den Inhalt hätte maßgeblich Einfluss nehmen können, ist nicht ersichtlich. Aufgrund der Eigenschaft als konstitutiv-gestaltende Erklärung (siehe oben) sind die Erklärungen obwohl sie in Ausübung des Direktionsrechts der Beklagten vollzogen worden sind, auch als Allgemeine Geschäftsbedingungen einzuordnen. Aus der fehlenden Zweiseitigkeit kann etwas anderes nicht gefolgert werden, da im Hinblick auf den Schutzzweck der §§ 305 ff. BGB und die durch die Tarifvertragsparteien bedingte Übertragung der Regelungskompetenz auf den Arbeitgeber eine Überprüfung anhand der strengeren Maßstäbe gemäß §§ 305 ff. BGB möglich sein muss (siehe auch Fornasier in MüKo, BGB, 9. Auflage 2022, § 305 Rn. 9). (2) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind, ausgehend vom Vertragswortlaut, nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von rechtskundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG, Urteil vom 30.01.2019 – 5 AZR 43/18, NZA 2019, 768; BAG, Urteil vom 26.10.2016 – 5 AZR 456/15, NZA 2017, 123). Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung sind ebenso der verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (BAG, Urteil vom 23.03.2011 – 10 AZR 831/09, NZA 2012, 396). (3) Unter Berücksichtigung der skizzierten Auslegungsregeln lässt sich eine Abweichung von den Grundregeln des Tarifvertrags nicht erkennen. Der Hinweis der Beklagten aus dem Schreiben vom 20.03.2017 lässt sich nach Ansicht der Kammer nur dahingehend verstehen, dass hiervon lediglich regelmäßig erfolgende tarifliche Lohnerhöhungen umfasst sein sollen. Auch wenn, und das ist der Klägerin zuzugestehen, eine Auslegung gemäß dem Vertragswortlaut durchaus auch die Möglichkeit umfasst, dass sich die Formulierung „erhöht sich im Zuge von tariflichen Entgeltsteigerungen“ auch auf Lohnerhöhungen aufgrund einer Höhergruppierung bezieht, sprechen doch Sinn und Zweck sowie der anhand der Interessen der Parteien ermittelte objektive Inhalt deutlich gegen letztgenannte Auslegungsmöglichkeit. Durch den Verweis auf § 16 Abs. 6 Satz 2 TV-TgDRV hat die Beklagte deutlich zum Ausdruck gebracht, dass sich das rechtliche Schicksal der gewährten Zulage nach denen im Tarifvertrag normierten Rechtssätze richten soll. Unter Berücksichtigung der Zweckrichtung der Zulage gemäß § 16 Abs. 6 TV-TgDRV – Bindung von Fachpersonal aufgrund fehlender Flexibilität des tarifvertraglichen Entgeltsystems – erscheint es der Kammer unter Berücksichtigung der Interessen der Beklagten doch fernliegend, dass sich die Beklagte mit der gewählten Formulierung willentlich ihrer tarifvertraglich gesicherten Rechtsposition verlustigt haben soll. Auch die Interessen der Klägerin sprechen nicht gegen eine solche Auslegung, da der Zweck der Gewährung der Zulage auch für sie durch die Höhergruppierung entfallen ist. (4) Die Klägerin kann sich zur Begründung ihrer Rechtsposition und einer ihr günstigen Auslegung der Mitteilungen vom 20.03.2017 und 22.07.2018 auch nicht auf die Behauptung, ihr wäre die Zulage aufgrund ihrer Funktion als Abteilungsleiterin gewährt worden, stützen. Zunächst kann die Kammer, die Behauptung der Klägerin zu ihren Gunsten als wahr unterstellt, nicht erkennen, wie sich diese Behauptung auf eine Auslegung der Schreiben vom 20.03.2017 und 22.07.2018 sowie das bereits beschriebene Normengefüge zwischen Arbeitsvertrag und Tarifvertrag (§ 16 Abs. 6 TV-TgDRV) auswirken sollte. Wie bereits ausgeführt, verkörpern die Schreiben vom 22.07.2018 und 20.03.2017 den Willen der Beklagten, die gewährte Zulage an den in § 16 Abs. 6 TV-TgDRV normierten Rechtssätzen auszurichten. Dies wird durch den eindeutigen Verweis auf § 16 Abs. 6 TV-TgDRV verdeutlicht. Hätte die Beklagte der Klägerin die Zulage ausschließlich für ihre Tätigkeit als Abteilungsleiterin gewähren wollen, hätte sie sich hierfür nach Ansicht der Kammer des Instruments des § 14 Abs. 1 TV-TgDRV (vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit), des § 17 Abs. 4 TV-TgDRV (dauerhafte Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit) oder einer außertarifvertraglichen Funktionszulage bedient. Dabei hat die Kammer auch berücksichtigt, dass die Beklagte bei der Gewährung der Zulage zumindest teilweise eine möglicherweise herausgehobene Stellung der Klägerin honorieren wollte. Gerade dieser Zweck steht allerdings im Einklang mit dem Telos der tarifvertraglichen Regelung, die Attraktivität einer Stelle zu erhöhen und somit Fachkräfte zu binden. Der Verweis auf § 16 Abs. 6 TV-TgDRV und die zumindest möglicherweise mitumfasste teilweise Honorierung einer herausgehobenen Stellung der Klägerin schließen sich somit nicht zwangsläufig aus. Aufseiten der Beklagten liegt ein Motivbündel vor. Eine Beweisaufnahme war somit mangels fehlender Entscheidungserheblichkeit nicht notwendig. (5) Letztlich weist die Kammer zusätzlich aber auch darauf hin, dass sie die angebotenen Beweismittel in prozessualer Hinsicht durchaus für problematisch hält. Der angebotene Zeugenbeweis könnte bereits unzulässig sein, da die Klägerin den ihm zugrundeliegenden Sachverhalt nicht ausreichend substantiiert hat. Dabei ist sich die Kammer darüber bewusst, dass gemäß § 373 ZPO die Partei, die die Vernehmung eines Zeugen beantragen will, den Zeugen lediglich zu benennen und die Tatsachen zu bezeichnen hat, über die er vernommen werden soll. Gerade nicht gefordert wird, dass der Beweisführer sich auch darüber äußert, welche Anhaltspunkte er für die Richtigkeit der in das Wissen der Zeugen gestellten Behauptungen habe. Unzulässig wird ein solches Vorgehen in prozessualer Hinsicht erst, wo die Partei ohne greifbare Anhaltspunkte für das Vorliegen eines bestimmten Sachverhalts willkürliche Behauptungen „aufs Geratewohl“ oder „ins Blaue hinein“ aufstellt. Bei der Annahme von Willkür in diesem Sinne ist allerdings Zurückhaltung geboten, sodass die Willkür nur durch das Fehlen von jeglichen tatsächlichen Anhaltspunkten gerechtfertigt werden kann (BAG, Beschluss vom 06.04.2022 – 5 AZN 700/21, NZA 2022, 944; BGH, Beschluss vom 14.01.2020 – VI ZR 97/19; BGH, Urteil vom 15.10.2019 – VI ZR 377/18, NJW 2020, 393). Die Annahme betreffend die fehlende Substantiierung gründet vorliegend insbesondere darauf, dass sich die Klägerin im Hinblick auf das von der Beklagten vorgelegte Schreiben vom 12.10.2009 nicht geäußert hat und den Inhalt auch nicht bestreitet. Ausweislich dieses Schreibens wurde der Klägerin bereits im Jahr 2009 die Teamleitung des Bereichs Diabetes- und Diätberatung übertragen. Dies steht allerdings im diametralen Widerspruch zur Aussage der Klägerin, dass Grund für die Gewährung der Zulage im Jahr 2017 die „Einstellung“ als Teamleiterin gewesen sei. Aufgrund dieser Widersprüche wäre es nach Ansicht der Kammer nicht fernliegend gewesen, hinsichtlich der geforderten Substantiierungstiefe einen weiteren Vortrag der Klägerin diesbezüglich zu fordern. Auch eine Parteivernehmung der Klägerin hätte vorliegend wohl nicht erfolgen müssen, da aufgrund der fehlenden Zustimmung der Beklagten (§ 447 ZPO) und der wohl abzulehnenden Zeugenvernehmung auch nicht vom Vorliegen eines im Rahmen des § 448 ZPO geforderten „Anbeweis“ hätte ausgegangen werden (BGH, Urteil vom 12.12.2019 – III ZR 198/18; BGH, Urteil vom 08.07.2010 – III ZR 249/09, NJW 2010, 3292; BGH, Urteil vom 19.04.2002 – V ZR 90/01, NJW 2002, 2247) können. bb) Schließlich kann ein Angebot der Beklagten auf die Gewährung einer Zulage, welches die Klägerin möglicherweise konkludent angenommen hat, wobei auf die Erklärung der Annahme gemäß § 151 Satz 1 BGB wohl hätte verzichtet werden können, in den streitgegenständlichen Erklärungen nicht gesehen werden, da sich das Unterbreiten eines Angebots und die Ausübung des Direktionsrechts ausschließen. Aufgrund der obigen Ausführungen betreffend den Streitgegenstand wäre die Kammer diesbezüglich auch gemäß § 308 ZPO nicht zur Entscheidung hierüber befähigt gewesen. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG iVm § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Als unterliegende Partei hat die Klägerin die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Im Rahmen des nach § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzenden Streitwerts wurde für den Zahlungsantrag gemäß § 3 ZPO die zuletzt noch zur Entscheidung anstehende bezifferte Klageforderung in Höhe von 1.590,00 EUR in Ansatz gebracht. Die Zulassung der Berufung folgt aus § 64 Abs. 3 Nr. 2 Buchst. b. Die Parteien streiten über Zahlungsansprüche beruhend auf einer tariflichen Zulage gemäß des Tarifvertrages für die Verbandsmitglieder der Tarifgemeinschaft der Deutschen Rentenversicherung vom 23. August 2006 zuletzt geändert durch den Änderungstarifvertrag vom 21. Dezember 2020 (nachfolgend TV-TgDRV). Die Klägerin ist seit dem 01.01.1993 bei der Beklagten beziehungsweise deren Rechtsvorgängerinnen auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 05.02.1993 in der Fassung der Änderungsverträge vom 13.07.1993, 26.11.1999 und 09.03.2021 als Diabetesberaterin tätig. Neben der Klägerin beschäftigt die Beklagte zurzeit in ihrem Betrieb in der Rehaklinik X noch drei weitere Mitarbeiter, welche die Diabetesberatung durchführen. Auf das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für die Verbandsmitglieder der Tarifgemeinschaft der Deutschen Rentenversicherung vom 23. August 2006 Anwendung. Bis einschließlich zum 31.03.2021 war die Klägerin in die Entgeltgruppe 9a eingruppiert. Ihr Bruttomonatsgehalt belief sich bis zum 31.03.2021 aufgrund der Zugehörigkeit zur Stufe 6 auf 3.922,86 EUR. Zum 01.04.2021 wurde die Klägerin in die Entgeltgruppe 9b hochgruppiert. Ihr Bruttomonatsgehalt belief sich ab diesem Zeitpunkt aufgrund der Zugehörigkeit zur Stufe 6 auf 4.475,93 EUR. Mit Schreiben vom 20.03.2017 gewährte die Beklagte der Klägerin ab dem 01.02.2017 eine monatliche Zulage gemäß § 16 Abs. 6 Satz 2 TV-TgDRV. Der genaue Wortlaut des Schreibens der Beklagten vom 20.03.2017 lautet dabei auszugsweise wie folgt: „Gewährung einer Zulage Sehr geehrte Frau B., wir freuen uns Ihnen mitteilen zu dürfen, dass Sie ab 01.02.2017 gem. § 16 Abs. 6 Satz 2 TV-TgDRV eine monatliche Zulage erhalten. Die Gewährung der Zulage erfolgt unbefristet. Die Zulage ist dynamisch ausgestaltet, d.h. sie erhöht sich im Zuge von tariflichen Entgeltsteigerungen. Wir danken Ihnen für die bisher geleistete Arbeit und wünschen wir Ihnen weiterhin viel Erfolg und eine glückliche Hand.“ Mit Schreiben vom 22.07.2018 teilte die Beklagte der Klägerin das Folgende mit: „Gewährung einer Zulage gem. § 16 TV-TgDRV Sehr geehrte Frau B., Sie gehören zum Personenkreis denen im Rahmen des § 16 Abs. 6 TV-TgDRV eine gesonderte Zulage gewährt wurde. Aufgrund dessen werden wir die obengenannte Zulage unverändert weiterhin gewähren, jedoch mit folgendem neuen Worttext: Lohnartentext TV-TgDRV § 16 Abs. 6 Satz 2 dyn. Die unbefristete Gewährung der Zulage bleibt weiterhin bestehen.“ § 16 Abs. 6 TV-TgDRV lautet dabei wie folgt: „Zur Deckung des Personalbedarfs oder zur Bindung von qualifizierten Fachkräften kann Beschäftigten abweichend von der tarifvertraglichen Einstufung ein bis zu zwei Stufen höheres Entgelt ganz oder teilweise vorweg gewährt werden. Beschäftigte mit einem Entgelt der Endstufe können bis zu 20 v.H. der Stufe 2 zusätzlich erhalten. Beide Zulagen können befristet werden. Sie sind auch als befristete Zulagen widerruflich und gelten als Tabellenentgelt gemäß § 15.“ Bis zum Monat März 2021 erhielt die Klägerin eine monatliche Zulage in Höhe von 265,00 EUR brutto. Seit dem Monat April 2021 brachte die Beklagte die monatliche Zulage in Höhe von 265,00 EUR brutto nicht mehr zu Auszahlung. Mit Schreiben der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft vom 22.09.2021 machte die Klägerin die monatliche Zulage in Höhe von 265,00 EUR für die Monate April bis einschließlich September 2021, somit insgesamt 1.590,00 EUR, unter Fristsetzung bis zum 15.10.2021 geltend. Wegen der Einzelheiten des Schreibens der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft vom 22.09.2021 wird auf Anlage K5 der Klageschrift vom 16.03.2022, entsprechend Bl. 20 f. d.A., Bezug genommen. Mit Schreiben Ihres Prozessbevollmächtigten vom 05.05.2022, adressiert an die Gewerkschaft – widerrief die Beklagte die Gewährung der Zulage gemäß § 16 Abs. 6 Satz 2 TV-TgDRV. Wegen der Einzelheiten des Schreibens des Prozessbevollmächtigten der Beklagten vom 05.05.2022 wird auf Anlage B2 des Schriftsatzes vom 30.05.2022, entsprechend Bl. 158 d.A., Bezug genommen. Mit Schriftsatz Ihres Prozessbevollmächtigten vom 05.05.2022, bei Gericht eingegangen am 05.05.2022, widerrief die Beklagte die Gewährung der Zulage gemäß § 16 Abs. 6 Satz 2 TV-TgDRV. Wegen der Einzelheiten des Schriftsatzes des Prozessbevollmächtigten der Beklagten wird auf Bl. 32 d.A. Bezuge genommen. Die Klägerin behauptet, die Zulage sei ihr gewährt worden, weil sie die Funktion als Abteilungsleiterin übernommen habe. Durch die Zulage sollte sie sich im Hinblick auf Lohnzahlungen von anderen Mitarbeitern abheben, welche sich in derselben Lohngruppe befänden und nicht die außergewöhnlichen Aufgaben einer Abteilungsleiterin wahrnehmen würden. Die Klägerin ist der Ansicht, die Voraussetzungen für die Gewährung der Zulage gemäß § 16 Abs. 6 Satz 2 TV-TgDRV seien durch die Höhergruppierung in Entgeltgruppe 9b nicht entfallen, da die Zulage ausweislich der Schreiben der Beklagten vom 20.03.2017 und 22.07.2018 dynamisch ausgestaltet sei. Auch sei die Zulage zumindest betreffend die Monate April 2021 bis einschließlich September 2021 durch die Beklagte nicht widerrufen worden. Schließlich ergebe sich der Anspruch auf die streitgegenständliche Zulage aus einer zwischen der Klägerin und der Beklagten getroffenen Individualvereinbarung, welche nicht widerruflich sei und eine Abweichung gemäß § 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG zugunsten der Klägerin enthalte. Grund für die Gewährung der Zulage sei nämlich die Tatsache gewesen, dass sich die Klägerin gehaltstechnisch von den restlichen Mitarbeitern abheben sollte. Die Klägerin beantragt, die Beklagte zu verurteilen, 1.590,00 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 15.10.2021 an die Klägerin zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, sie habe der Klägerin die Zulage lediglich gewährt, um sie längerfristig zu binden und nicht, um sie lohntechnisch von anderen Arbeitnehmern abzugrenzen. Die Leitung des Bereichs Diabetes- und Diätberatung sei der Klägerin bereits im Jahr 2009 übertragen worden. Die Beklagte ist der Ansicht, dass aufgrund einer Auslegung der tarifvertraglichen Regelung die Zulage nach § 16 Abs. 6 Satz 2 TV-TgDRV jeweils lediglich für die jeweilige Entgeltgruppe gelte, in der sich der betroffene Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Gewährung befinde. Da eine Höher- oder Herabgruppierung stets stufengleich erfolge und eine Zulage gemäß § 16 Abs. 6 Satz 2 TV-TgDRV lediglich bis zu 20 v.H. der Stufe 2 betragen dürfe, seien bei einer Gewährung der höchstmöglichen Zulage die tarifvertraglichen Anforderungen nur dann gewahrt, wenn sich die Entgeltgruppe nicht verändere. Auch zeige § 16 Abs. 6 Satz 4 TV-TgDRV dass es sich bei der Zulage um Tabellenentgelt gemäß § 15 TV-TgDRV handele was zur Folge habe, dass in einer neuen Entgeltgruppe lediglich das hierfür vorgesehene Tabellenentgelt gelte, da die Zulage nicht als Tabellenentgelt der neuen Entgeltgruppe gewährt worden sei. Schließlich sei das Erfordernis der Bindung von Fachkräften, welche in § 16 Abs. 6 Satz 1 TV-TgDRV als Voraussetzung für die Gewährung der Zulage vorgeschrieben sei, bei einer Höhergruppierung nicht mehr gegeben, da die Bindung aufgrund einer Gewährung eines deutlich höheren Tabellenentgelts, welches das vorherige Tabellenentgelt zuzüglich der gewährten Zulage übersteigt, nicht mehr notwendig sei. Eine Widerrufbarkeit der Zulage spiele nur für den Fall eine Rolle, wenn sich der Arbeitgeber ohne eine Änderung der Entgeltgruppe des betreffenden Mitarbeiters von der Zulage lösen möchte. Bei einer Höhergruppierung entfalle die Zulage automatisch, sodass es keinen gesonderten Widerruf brauche. Es stehe dem Arbeitgeber in dieser Fallkonstellation frei, ob er eine derartige Zulage erneut gewähren wolle. Letztlich ist die Beklagte der Ansicht, dass die Parteien auch keine Individualvereinbarung getroffen haben. Die Beklagte habe der Klägerin mit dem Schreiben vom 20.03.2017 eine Zulage gemäß § 16 Abs. 6 Satz 2 TV-TgDRV gewährt. Hierbei handele es sich um eine einseitige Zulage. Der Hinweis aus dem Schreiben vom 20.03.2017, wonach sich die Zulage im Zuge von tariflichen Entgeltsteigerungen erhöht, erfasse lediglich künftige prozentuale Tariflohnerhöhungen nicht jedoch Entgeltsprünge. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird im Übrigen gemäß § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf die gewechselten Schriftsätze mit Anlagen sowie auf die Protokolle über die mündlichen Verhandlungen Bezug genommen. Eine Beweisaufnahme fand nicht statt.