3 Sa 87/20

Leitsatz: 1. Zur Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung wegen fortgesetzter Verletzung der Anzeige- und/oder Nachweispflicht des Arbeitnehmers bei Arbeitsunfähigkeit gemäß § 5 EntgFG nach vorheriger Abmahnung.(Rn.93) 2. § 167 Abs 2 SGB 9 2018 stellt lediglich eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Danach ist eine Kündigung zwar unverhältnismäßig und folglich rechtsunwirksam, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann; das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist aber für sich gesehen kein milderes Mittel im Sinne des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.(Rn.112) 3. Zu den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung gem. § 102 BetrVG.(Rn.116) 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 09.12.2019 - Az.: 2 Ca 938/19 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 518, 519 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. II. Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht ist letztlich zurecht davon ausgegangen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 18.06.2019 mit ihrem Zugang am 21.06.2019 das vormals zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis beendet hat, so dass die Klage abzuweisen und die dagegen erhobene Berufung des Klägers zurückzuweisen ist. Entgegen der Auffassung des Klägers sind vorliegen die gesetzlichen Voraussetzungen des § 626 BGB für die außerordentliche Kündigung des zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnisses vollumfänglich gegeben. Die gesetzlichen Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB für die Rechtswirksamkeit des Ausspruchs einer außerordentlichen Kündigung sind vorliegend als gegeben anzusehen. Insoweit liegt nach Maßgabe dieser Vorschrift ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist vor; der Beklagten ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar. Die außerordentliche Kündigung ist zudem unter Einhaltung der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB erklärt worden. Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel der § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, auf-grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann (vgl. BAG 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 07.07.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38; 21.06.2012 EzA § 9 KSchG n. F. Nr. 63 = NZA 2013, 199; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS). Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet (vgl. BAG 27.01.2011 EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 10; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 07.07.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 38). Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind (Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht 4. Auflage 2012 (APS-Dörner/Vossen), § 626 BGB Rz. 42 ff.; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Arbeitsrechts (DLW/Dörner), 15. Auflage 2019, Kap. 4. Rn. 1121 ff.). Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen. Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen. Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde. Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch eine Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden. Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen gilt nichts Anderes (BAG 15.12.1955 NJW 1956, 807; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 3.7.2003 EzA § 626 BGB 202 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 2; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12, 484; 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen (BAG AP-Nr. 4 zu § 626 BGB). Bei der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden Interessenabwägung ist ein objektiver Maßstab anzulegen, so dass subjektive Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Beteiligten ergeben, nur aufgrund einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Dabei ist insbes. nicht auf die subjektive Befindlichkeit des Arbeitgebers abzustellen; vielmehr ist ein objektiver Maßstab („verständiger Arbeitgeber“) entscheidend, also ob der Arbeitgeber aus der Sicht eines objektiven Betrachters weiterhin hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer haben müsste, nicht aber, ob er es tatsächlich hat (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32). Die danach maßgeblichen Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft an, die vergangene Pflichtverletzung muss sich noch in Zukunft belastend auswirken (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 23.10.2008 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 25; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67; 12.1.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68; LAG BW 25.3.2009 LAGE § 626 BGB 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297). Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich (der Vertragspartner) oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein. Das kann dann der Fall sein, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind, d. h., wenn davon ausgegangen werden muss, der Arbeitnehmer werde auch künftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen oder sonst von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss (LAG BW 25.3.2009 § 626 2002 Nr. 20; LAG RhPf 26.2.2010 NZA-RR 2010, 297). Die erforderliche Überprüfung gem. § 626 Abs. 1 BGB vollzieht sich folglich zwei-stufig (vgl. z. B. BAG 24.3.2011 2 AZR 282/10 EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35). Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der - in der Regel - vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen (vgl. ausführlich APS-Dörner/Vossen, § 626 BGB a. a. O.; DLW/Dörner a. a. O.). In einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 24.3.2011 - 2 AZR 282/10- EzA-SD 16/2011 S. 3 LS. = NZA 2011, 1029; 27.09.2012 -2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS). Entscheidend ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung bzw. bis zum Ende der vereinbarten Befristung (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 - 2 AZR 646/11 - EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS; LAG Bl. 5.1.2005 - 17 Sa 1308/04 - EzA-SD 8/05, Seite 12 LS; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O.). Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegen seiner erheblichen Pflichtverletzung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen - einstweiligen - Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung der Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013, Seite 6 LS). Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung „Ultima Ratio“, so dass sie dann nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, weil dann die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung darstellt (BAG 9.6.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; 27.09.2012 -2 AZR 646/11- EzA/SD 9/2013 Seite 6 LS; krit. Stückmann/Kohlepp RdA 2000, 331 ff.). Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus; sie dient der Objektivierung der Prognose (BAG 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67: 12.01.2006 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 68). Sie ist nur dann entbehrlich, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht Erfolg versprechend angesehen werden kann. Das ist insbes. dann anzunehmen, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Nur besonders schwere Vorwürfe bedürfen keiner Abmahnung, wenn und weil der Arbeitnehmer dann von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann (LAG RhPf 26.02.2010 - 6 Sa 682/09, NZA-RR 2010, 297; LAG Nds. 12.02.2010 - 10 Sa 1977/08, EzA-SD 8/2010 S. 6 LS). Einer Abmahnung bedarf es danach bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeit-nehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes also nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567;25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Das gilt grds. uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA -RR 2012, 353; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356), denn auch in diesem Bereich gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; Preis AuR 2010, 242; Schlachter NZA 2005, 433 ff.; Schrader NJW 2012, 342 ff.; s. LAG Bln.-Bra. 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA-RR 2012, 353; Arbeitszeitbetrug; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356: vorzeitiges Arbeitsende ohne betriebliche Auswirkungen). Entscheidender Zeitpunkt für die Beurteilung ist grundsätzlich (ebenso wie bei der ordentlichen Kündigung) der Zeitpunkt des Ausspruchs bzw. Zugangs der Kündigung. Die Wirksamkeit einer Kündigung ist grundsätzlich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen. Dieser Zeitpunkt ist im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB sowohl für die Prüfung des Kündigungsgrundes als auch für die Interessenabwägung maßgebend. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG dienen (BAG 10.6.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32 = NZA 2010, 1227; 28.10.1971 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 9; 15.12.1955 BAGE 2, 245). Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen (BAG 10.6.2010; a. a. O.; 28.10.1971 a. a. O.). Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde (BAG 10.6.2010 a. a. O; 15.12.1955 a. a. O.). Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch die Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden (BAG 15.12.1955 a. a. O). Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen (BAG 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 202 Nr. 4 a. a. O.; 24.11.2005 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 12; 3.7.2003 EzA KSchG § 1 Verdachtskündigung Nr. 2) gilt nichts Anderes. Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der §§ 123, 124 Gewerbeordnung, 71, 72 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe (z. B. Arbeitsvertragsbruch, beharrliche Arbeitsverweigerung) sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen (vgl. BAG AP-Nr. 99 zu § 626 BGB). "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht (BAG 15.11.1984 EzA § 626 BGB n. F. Nr. 95; 10.6.2010; 19.04.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 40 = NZA 2013, 27). Für das tatsächliche Vorbringen sowohl der darlegungsbelasteten Partei als auch des Prozessgegners gelten gemäß § 138 ZPO folgende Anforderungen: Gemäß § 138 Abs. 1 ZPO haben die Parteien ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben. Gemäß § 138 Abs. 2 ZPO hat sich jede Partei über die von dem Gegner behauptete Tatsachen zu erklären. Gemäß § 138 Abs. 3 ZPO sind Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht. Gemäß § 138 Abs. 4 ZPO ist eine Erklärung mit Nichtwissen nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind. Insoweit hat jede Partei ihre allgemeine Darlegungslast zu beachten, die sie für die tatsächlichen Behauptungen trägt, für die sie die objektive Beweislast hat. Sie genügt den insoweit maßgeblichen Anforderungen dann, wenn sie Tatsachen vorträgt, die in Verbindung mit einem Rechtssatz geeignet sind, das geltend gemachte Recht als in ihrer Person entstanden erscheinen zu lassen (BGH 31.07.2013 - VII ZR 59/12 - NJW 2013, 3180; 09.02.2009 - II ZR 77/08 - NJW 2009, 2137). Der Grad der Wahrscheinlichkeit der Behauptungen ist für den Umfang der Darlegungslast ohne Bedeutung (BGH 11.11.2014 - VIII ZR 302/13 - NJW 2015, 409). Im Interesse der Wahrung von Art. 103 Abs. 1 GG darf das Gericht keine überspannten Anforderungen an die Darlegung stellen (BGH 06.12.2012 - III ZR 66/12 - NJW - RR 2013, 296). Gemäß § 138 Abs. 2 ZPO hat sich sodann jede Partei über die vom Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären. Die Anforderungen an die Substantiierungspflicht des Bestreitenden - vorliegend des Klägers - hängen davon ab, wie substantiiert der darlegungspflichtige Gegner - hier die Beklagte - vorgetragen hat (BGH 03.02.1999 - VIII ZR 14/98 - NJW 1999, 1404; 11.06.1990 - II ZR 159/89 - NJW 1990, 3151). In der Regel genügt gegenüber einer Tatsachenbehauptung des Darlegungspflichtigen das einfache Bestreiten des Gegners. Ob und inwieweit die nicht darlegungsbelastete Partei ihren Sachvortrag substantiieren muss, lässt sich nur aus dem Wechselspiel von Vortrag und Gegenvortrag bestimmen, wobei die Ergänzung und Aufgliederung des Sachvortrags bei hinreichendem Gegenvortrag immer zunächst Sache der darlegungs- und beweispflichtigen Partei ist (LAG Rheinland-Pfalz 10.07.2019 - 7 Sa 433/18 - NZA - RR 2019, 578). Eine darüberhinausgehende Substantiierungspflicht trifft die nicht beweisbelastete Partei nur ausnahmsweise dann, wenn der darlegungspflichtige Gegner außerhalb des von ihm darzulegenden Geschehensablaufs steht und die maßgebenden Tatsachen nicht näher kennt, wenn sie der anderen Partei bekannt und ihr ergänzende Angaben zuzumuten sind (BGH 03.02.1999, a.a.O.). Eine über diese anerkannten Fälle der Pflicht zum substantiierten Bestreiten hinausgehende allgemeine Aufklärungspflicht der nicht darlegungs- und beweispflichtigen Partei kennt die Zivilprozessordnung nicht (BAG 20.11.2003 - 8 AZR 580/02 - NJW 2004 2848; BGH 11.06.1990 a.a.O.). Keine Partei ist - über die genannten Fälle hinaus - gehalten, dem Kläger für seinen Prozesssieg das Material zu verschaffen, über das er nicht schon von sich aus verfügt (BGH 11.06.1999, a.a.O.). Eine allgemeine, nicht aus besonderen Rechtsgründen abgeleitete Pflicht zur Auskunftserteilung besteht (auch) im Arbeitsverhältnis nicht (BAG 14.11.2012 - 10 AZR 783/11 - Beck RS 2013, 65960). Zu berücksichtigen ist auch, dass für den Zivilprozess ebenso wie für strafrechtliche oder vergleichbare Verfahren anerkannt ist, dass die Wahrheitspflicht der Partei dort ihre Grenze findet, wo sie gezwungen wäre, eine ihr zur Unehre gereichende Tatsache oder eine von ihr begangene strafbare Handlung zu offenbaren (BVerfG 13.01.1981 - 1 BVR 116/77 - NJW 1981, 1431). Daraus abgeleitet gilt für die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen des § 626 BGB folgendes: Der Kündigende ist darlegungs- und beweispflichtig für die Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können. Die Bewertung eines Fehlverhaltens als vorsätzlich liegt insoweit im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet und ist Gegenstand der tatrichterlichen Beweiswürdigung i.S.v. § 286 ZPO (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027). Im Rahmen der ihr obliegenden Darlegungslast trifft jede Prozesspartei eine vollständige Substantiierungspflicht; sie hat sich eingehend und im Einzelnen nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiert zu äußern. Andererseits darf von keiner Prozesspartei von Verfassungs wegen etwas Unmögliches verlangt werden. Der Konflikt zwischen diesen beiden Positionen wird gelöst durch das Prinzip der Sachnähe, d. h., je näher eine Prozesspartei an dem fraglichen tatsächlichen Geschehen selbst unmittelbar und persönlich beteiligt ist, desto eingehender hat sie substantiiert vorzutragen. Das kann so weit gehen, dass sie auch verpflichtet sein kann, durch tatsächliches Vorbringen oder Vorlage von Unterlagen die Gegenpartei überhaupt erst in die Lage zu versetzen, der ihr obliegenden Darlegungslast nachzukommen. Schließlich muss das tatsächliche Vorbringen wahrheitsgemäß sein (vgl. BAG 26.06.2008, 23.10.2008 EzA § 23 KSchG Nr. 32, Nr. 33). Zu den die Kündigung begründen Tatsachen, die der Kündigende vortragen und gegebenenfalls beweisen muss, gehören auch diejenigen, die Rechtfertigungs-und Entschuldigungsgründe (z.B. eine vereinbarte Arbeitsbefreiung, die Einwilligung des Arbeitgebers in eine Wettbewerbstätigkeit; eine "Notwehrsituation", vgl. LAG Köln 20.12.2000 ARST 2001, 187) für das Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers ausschließen (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109; 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, EzA-SD 8/2009 S. 9: Notwehr bei tätlicher Auseinandersetzung; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607). Der Umfang der Darlegungs- und Beweislast richtet sich danach, wie substantiiert der Gekündigte sich auf die Kündigungsgründe einlässt. Der Kündigende muss daher nicht von vornherein alle nur denkbare Rechtfertigungsgründe widerlegen. Es reicht insoweit nicht aus, dass der Gekündigte pauschal und ohne nachprüfbare Angaben Rechtfertigungsgründe geltend macht. Er muss deshalb unter substantiierter Angabe der Gründe, die ihn gehindert haben, seine Arbeitsleistung, so wie an sich vorgesehen, zu erbringen, den Sachvortrag des Kündigenden nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen bestreiten. Gleiches gilt dann, wenn sich der Gekündigte anders als an sich vorgesehen verhalten hat (s. BAG 18.09.2008 - 2 AZR 1039/06, FA 2009, 221 LS). Nur dann ist es dem Kündigenden möglich, diese Angaben zu überprüfen und ggf. die erforderlichen Beweise anzutreten (BAG 06.08.1987 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 109). Wenn der gekündigte Arbeitnehmer sich allerdings gegen die Kündigung wehrt und i.S.d. § 138 Abs. 2 ZPO ausführlich Tatsachen vorträgt, die einen Rechtfertigungsgrund für sein Handeln darstellen oder sonst das Verhalten in einem milderen Licht erscheinen lassen können, muss der Arbeitgeber seinerseits Tatsachen vorbringen und ggf. beweisen, die die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Rechtfertigungsgründe erschüttern (LAG Köln 21.04.2004 LAG Report 2005, 64 LS). Will der Arbeitgeber bspw. die außerordentliche Kündigung auf die Behauptung stützen, der Arbeitnehmer habe Beträge aus der Einlösung von Schecks unterschlagen, muss er im Einzelnen diese Unterschlagung darlegen und unter Beweis stellen. Wenn der Arbeitnehmer nachvollziehbar darlegt, wann und wenn er die Beträge abgeliefert hat, kann sich der Arbeitgeber nicht mit Erfolg auf den Standpunkt stellen, der Arbeitnehmer müsse die Ablieferung der Beträge beweisen (LAG Köln 26.06.2006 - 14 Sa 21/06, EzA-SD 19/06, S. 10 LS). Die dem kündigenden Arbeitgeber obliegende Beweislast geht auch dann nicht auf den gekündigten Arbeitnehmer über, wenn dieser sich auf eine angeblich mit dem Arbeitgeber persönlich vereinbarte Arbeitsbefreiung beruft und er einer Parteivernehmung des Arbeitgebers zu der streitigen Zusage widerspricht. In diesem Fall sind allerdings an das Bestreiten einer rechtswidrigen Vertragsverletzung hinsichtlich des Zeitpunkts, des Ortes und des Anlasses der behaupteten Vereinbarung, die das Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigen oder entschuldigen sollen, strenge Anforderungen zu stellen (BAG 24.11.1983 EzA § 626 BGB n.F. Nr. 88; APS/Dörner/Vossen § 626 BGB Rn. 173 ff.). Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, den Kündigungsvorwurf in tatsächlicher Hinsicht zu beweisen, ist die streitgegenständliche Kündigung mangels eines wichtigen Grundes i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB unwirksam (LAG RhPf 21.05.2010 NZA-RR 2011, 80). Für das erforderliche Beweismaß der vollen Überzeugung im Sinne des § 286 Abs. 1 ZPO gelten nachfolgende Grundsätze: Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Auf der Basis der abgeschlossenen Beweisaufnahme stellt die richterliche Würdigung einen internen Vorgang in der Person der Richter zur Prüfung der Frage dar, ob ein Beweis gelungen ist. Im Rahmen dieses internen Vorgangs verweist § 286 ZPO ganz bewusst auf das subjektive Kriterium der freien Überzeugung des Richters und schließt damit objektive Kriterien - insbesondere die naturwissenschaftliche Wahrheit - als Zielpunkt aus. Die gesetzliche Regelung befreit den Richter bzw. das richterliche Kollegium von jedem Zwang bei seiner Würdigung und schließt es damit auch aus, dass das Gesetz dem Richter vorschreibt, wie er Beweise einzuschätzen und zu bewerten hat. Dabei ist Bezugspunkt der richterlichen Würdigung nicht nur das Ergebnis der Beweisaufnahme, sondern der gesamte Inhalt der mündlichen Verhandlung (vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting, 4. Auflage 2013, § 286 Rn. 1 ff.). Hinsichtlich der Anforderungen an die richterliche Überzeugung ist von Folgendem auszugehen: Die richterliche Überzeugung ist nicht gleichzusetzen mit persönlicher Gewissheit. Der Begriff der Gewissheit stellt nämlich absolute Anforderungen an eine Person. Er lässt für - auch nur geringe - Zweifel keinen Raum. Dies wird gesetzlich aber nicht verlangt; die gesetzliche Regelung geht vielmehr davon aus, das Gericht müsse etwas für wahr "erachten". Bei dem Begriff der richterlichen Überzeugung geht es also nicht um ein rein personales Element der subjektiven Gewissheit eines Menschen, sondern darum, dass der Richter in seiner prozessordnungsgemäßen Stellung bzw. das Gericht in seiner Funktion als Streit entscheidendes Kollegialorgan eine prozessual ausreichende Überzeugung durch Würdigung und Abstimmung erzielt. Daraus folgt, dass es der richterlichen Überzeugung keinesfalls im Weg steht, wenn dem Gericht aufgrund gewisser Umstände Unsicherheiten in der Tatsachengrundlage bewusst sind. Unerheblich für die Beweiswürdigung und die Überzeugungsbildung ist auch die Frage der Beweislast. Richterliche Überzeugung ist vielmehr die prozessordnungsgemäß gewonnene Erkenntnis des einzelnen Richters oder der Mehrheit des Kollegiums, dass die vorhandenen Eigen- und Fremdwahrnehmungen sowie Schlüsse ausreichen, die Erfüllung des vom Gesetz vorgesehenen Beweismaßes zu bejahen. Es darf also weder der besonders leichtgläubige Richter noch der generelle Skeptiker ein rein subjektives Empfinden als Maß der Überzeugung setzen, sondern jeder Richter muss sich bemühen, unter Beachtung der Prozessgesetze, Ausschöpfung der gegebenen Erkenntnisquellen und Würdigung aller Verfahrensergebnisse in gewissenhafter und vernünftigerweise eine Entscheidung nach seiner Lebenserfahrung darüber zu treffen, ob im Urteil von der Wahrheit einer Tatsachenbehauptung auszugehen ist. Dabei muss sich das Gericht allerdings der Gefahren für jede Wahrheitsfindung bewusst sein. Dabei ist letzten Endes ausschlaggebend, dass das Gesetz eine von allen Zweifeln freie Überzeugung nicht voraussetzt. Vielmehr kommt es auf die eigene Überzeugung des entscheidenden Richters an, auch wenn andere zweifeln oder eine andere Auffassung erlangt haben würden. Der Richter darf und muss sich aber in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGHZ 53, 245 = NJW 1970, 946; vgl. Münchner Kommentar zur ZPO - Prütting a. a. O., Rn. 28 ff). Vom Richter wird letztlich verlangt, dass er die volle Überzeugung erlangt, dass er eine streitige Tatsachenbehauptung für wahr erachtet. Diese Überzeugung kann und darf er nicht gewinnen, wenn für die streitige Behauptung nur die überwiegende Wahrscheinlichkeit spricht, vielmehr muss für die behauptete Tatsache eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit sprechen, damit der Richter die Tatsache für wahr erachtet. Die Tatsachengerichte haben nach § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO die wesentlichen Grundlagen ihrer Überzeugungsbildung nachvollziehbar darzulegen (BAG 21.09.2017 - 2 AZR 57/17, EzA § 4 KSchG n.F. Nr. 101 = NZA 2017, 1524). Für die volle richterliche Überzeugungsbildung nach § 286 Abs. 1 ZPO ist dabei, wie dargelegt, ausreichend, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405). Soll ein Vortrag mittels Indizien bewiesen werden, hat das Gericht zu prüfen, ob es die vorgetragenen Hilfstatsachen - deren Richtigkeit unterstellt - von der Wahrheit der Haupttatsache überzeugen. Es hat die insoweit maßgebenden Umstände vollständig und verfahrensrechtlich einwandfrei zu ermitteln und alle Beweisanzeichen erschöpfend zu würdigen. Die wesentlichen Grundlagen der Überzeugungsbildung sind nach § 286 Abs. 1 S. 2 ZPO nachvollziehbar darzulegen. Dies erfordert keine ausdrückliche Auseinandersetzung mit allen denkbaren Gesichtspunkten. Die Urteilsgründe müssen aber erkennen lassen, dass überhaupt eine sachentsprechende Beurteilung stattgefunden hat. Es genügt nicht, allein durch formelhafte Wendungen ohne Bezug zu den konkreten Fallumständen zum Ausdruck zu bringen, das Gericht sei von der Wahrheit einer Tatsache überzeugt oder nicht überzeugt (BAG 25.04.2018 - 2 AZR 611/17, EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 17 = NZA 2018, 1405). Dem Tatrichter ist es nach § 286 ZPO grundsätzlich auch erlaubt, allein aufgrund des Vortrags der Parteien und ohne Beweiserhebung festzustellen, was für wahr und was für nicht wahr zu erachten ist. Er kann im Rahmen der freien Würdigung des Verhandlungsergebnisses den Behauptungen und Angaben (vgl. § 141 ZPO) einer Partei unter Umständen auch dann glauben, wenn diese ihre Richtigkeit sonst nicht - auch nicht mittels Parteivernehmung, weil es an der erforderlichen Anfangswahrscheinlichkeit fehlt - beweisen kann. Hat die erste Instanz ihre freie Überzeugung nach § 286 ZPO auf eine Parteianhörung gestützt, muss das Berufungsgericht sich im Rahmen seiner Überzeugungsbildung mit dem Ergebnis dieser Parteianhörung auseinandersetzen und die informatorische Anhörung nach § 141 ZPO ggf. selbst durchführen (BGH 27.09.2017 - XII ZR 48/17, NJW-RR 2018, 249). Vorliegend ist im Hinblick auf das schriftsätzliche Vorbringen der Parteien in beiden Rechtzügen davon auszugehen, dass auch die Verletzung der Anzeige- und/oder Nachweispflicht des Arbeitnehmers bei Arbeitsunfähigkeit gemäß § 5 EFZG unter besonderen Umständen ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein kann (s. Hess. LAG, 13.07.1999, AuR 2000, 75). Wegen des regelmäßig geringen Gewichts bedarf es jedoch -auch bei Vorliegen einer einschlägigen Abmahnung - stets der Feststellung erschwerender Umstände des Einzelfalles, die ausnahmsweise die Würdigung rechtfertigen, dem Arbeitgeber sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar (BAG, 15.01.1986, EzA § 626 BGB n.F. Nr. 100; LAG Köln, 07.01.2008 - 14 Sa 1311/07, AuR 2008, 276 LS; s. DLW/Dörner, a.a.O., Kap. 4, Rz. 1400 ff.). Auch eine hartnäckige, trotz dreimaliger Abmahnung unter längerer Zeit fortgesetzter Verletzung der Anzeigepflicht bei erstmaliger oder fortgesetzter Erkrankung, die zu einem völligen Ausfall der Planbarkeit des Einsatzes des Arbeitnehmers führt, kann allerdings an sich geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung zu rechtsfertigen (LAG Köln, 09.02.2009, LAGE § 626 BGB, 2002, Nr. 18). Davon ist vorliegend entgegen der Auffassung des Klägers auszugehen. Denn es handelt sich um fortgesetztes Fehlverhalten des Klägers unter Verstoß gegen die gesetzlichen Pflichten nach vorheriger Abmahnung, dass sich als besonders beharrlich und deswegen schwerwiegend darstellt, weil weder Atteste vorlegt, wie vereinbart bzw., zurecht gefordert, noch rechtszeitig bzw. überhaupt Rückmeldungen gegenüber dem Arbeitgeber erfolgt sind (s. LAG Rheinland-Pfalz, 03.02.2014, 3 Sa 423/13). Das Arbeitsgericht hat die insoweit maßgeblichen besonderen und erschwerenden Umstände zutreffend dahin gewürdigt, dass sich das Fehlverhalten des Klägers derart aufgebaut hat, dass die Beklagte mit einer Arbeitsleistung des Klägers überhaupt nicht mehr zuverlässig rechnen, planen konnte, so dass ihr die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar war. Das Arbeitsgericht hat insoweit ausgeführt: " aa. Der Kläger ist zunächst dadurch aufgefallen, dass er im Jahr 2017 häufig unentschuldigt in der Meisterschule fehlte. Dies war offensichtlich Anlass für die Anordnung erstmalig im Februar 2018, bereits ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Bereits damals wurde ihm für den Wiederholungsfall die Kündigung angedroht. Dennoch hat der Kläger im Juni 2018, als er die Arbeit am 01.07.2018 wegen Erkrankung abbrach, sich zwar am nächsten Tag bei seinem Meister gemeldet und seine weitere Erkrankung angezeigt. Er ist aber nicht am 02.07.2018 zum Arzt gegangen. Dazu wäre er aber verpflichtet gewesen aufgrund der Anordnung, ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit zum Arzt zu gehen. Der Einwand, dass er mit dem Meister das Abwarten des weiteren Verlaufes vereinbart und er erst gegen Abend erkannt habe, dass er weiter nicht arbeitsfähig ist und er deshalb nicht mehr zum Arzt gehen konnte, wird durch die WhatsApp des Klägers widerlegt. Daraus geht eindeutig hervor, dass der Kläger bereits nachmittags um 14.07 Uhr für sich entschied, nicht zur Arbeit zu kommen. Er suchte aber bewusst keinen Arzt auf, da dies mit einer langen Wartezeit verbunden gewesen wäre. Obwohl er gegenüber dem Meister angekündigt hatte, am 17.07.2018 wieder zur Arbeit zu kommen, meldete er sich erst einige Stunden nach dem vorgesehen Schichtbeginn und hat damit gegen seine Anzeigepflicht verstoßen. Diese Fehlverhalten wurden über Betriebsbußen geahndet. Auch im November 2018 verstieß der Kläger gegen die Auflage, bereits ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit zum Arzt zu gehen, da er am 13.11.2019 eine Bescheinigung über die Zeit vom 07.11.2018 bis zum 11.11.2018 vorlegte, die erst am 09.11.2018 rückwirkend ausgestellt war. Deswegen wurde der Kläger mit Schreiben vom 11.01.2019 abgemahnt. Dass die Abmahnung einen inhaltlichen Fehler dahingehend enthält, dass dort eine Betriebsbuße in Höhe von 75,00 EUR anstatt der tatsächlich auferlegten in Höhe von 50,00 EUR angegeben wurde, lässt die Wirkung der Abmahnung hinsichtlich der Warnfunktion nicht entfallen. Denn der Kläger war aufgrund des monierten Fehlverhaltens verbunden mit der Kündigungsandrohung gewarnt, dass er im Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen muss (BAG, Urteil vom 19.02.2009, 2 AZR 603/07, juris). Gegen die Wirkung der Abmahnung spricht auch nicht, dass nach Ansicht des Klägers dieses Fehlverhalten doppelt sanktioniert worden sei durch die Fortsetzung der Auflage, ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Denn der Arbeitgeber ist nicht gehalten, sich entweder für die Fortsetzung der Auflage gemäß der Betriebsvereinbarung oder für eine Abmahnung zu entscheiden. Beide haben eine unterschiedliche Zielrichtung. Die Abmahnung hat eine Beanstandungs- und Warnfunktion. Die Anordnung, bereits ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen, dient auch dazu, die gesetzliche vorgesehene Selbstdiagnose ärztlich verifizieren zu lassen. Das gleiche Fehlverhalten des Klägers ist wieder im Dezember 2018 aufgetreten, als er am 17.12.2018 eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum 13.12.2018 bis zum 16.12.2018 vorlegte, die erst am 14.12.2018 ausgestellt wurde. Auch dieses Fehlverhalten wurde mit Schreiben vom 14.01.2019 abgemahnt. Für diese Abmahnung gilt das gleiche wie für die Abmahnung vom 11.01.2019. Unstreitig wurden beide Abmahnungen dem Kläger erst am 18.03.2019 übergeben. Dennoch fehlte der Kläger am 05.05.2019 sowie am 06.05.2019 ohne ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und ist nach einer bis 15.05.2019 bescheinigten Arbeitsunfähigkeit nicht mehr zur Arbeit erschienen und fehlte unentschuldigt. Er war in dieser Zeit auch unstreitig nicht bei einem Arzt in Behandlung. Die für den Zeitraum 23.05.2019 bis zum 25.05.2019 vorgelegte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wurde von einem Lübecker Arzt ausgestellt, der online Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen anbietet. Dieser ist kein Beweiswert zuzuordnen, da die Bescheinigung ohne direkten Kontakt zwischen Arzt und Patient erstellt wird. Die Beklagte hat den Kläger sodann mit Schreiben vom 29.05.2019 zur unverzüglichen Arbeitsaufnahme bzw. Vorlage eines ärztlichen Attestes, spätestens jedoch bis 02.06.2019, aufgefordert unter Androhung einer Kündigung. Dem kam der Kläger unstreitig nicht nach. Er hat sich lediglich am 02.06.2019 per WhatsApp bei seinem Meister gemeldet und ihm mitgeteilt, dass er weiter arbeitsunfähig sei. Er teilte weder die Dauer mit noch hatte er eine ärztliche Bescheinigung. Am 11.06.2019 meldete er sich wieder per WhatsApp bei seinem Meister und gab als Zeitraum der Erkrankung den bis zum 19.06.2019 an. Unstreitig war er aber nicht bei einem Arzt in Behandlung und konnte damit auch kein ärztliches Attest vorweisen. bb. Dass der Kläger angibt, aufgrund des seit Sommer 2018 auftretenden Hautausschlages, der persönlichen Belastung durch die Meisterschule sowie durch die Erkrankung beider Elternteile im Zeitraum zwischen Sommer 2018 und Mai 2019 derart psychisch und physisch beeinträchtigt gewesen zu sein, dass er keinen Arzt mehr habe aufsuchen können –was seitens der Beklagten bestritten wird- würde das Fehlverhalten auch nicht rechtfertigen. Denn der Kläger war bis Dezember 2018 immer wieder bei seinem Arzt in Behandlung und im Mai 2019 zumindest zu Anfang. Wenn der Kläger derart psychisch und physisch beeinträchtigt gewesen wäre, hätte dies sein Hausarzt sicherlich bei den Besuchen festgestellt und den Kläger nicht nur für einzelne Tage krankgeschrieben. cc. Der Beklagten ist auch nicht zuzumuten, dass der Kläger nach eigenem Gutdünken von der Arbeit fernbleibt ohne Information und ärztliche Bescheinigung. Sie muss eine Einsatzplanung vornehmen um den ordnungsgemäßen Betriebsablauf sicherzustellen. Dem Kläger wurde durch die Abmahnungen sowie durch Personalgespräche und Hinweise seines Meisters immer wieder verdeutlicht, wie er sich ordnungsgemäß zu verhalten habe und dass sein Fehlverhalten nicht toleriert werde. Dies sieht der Kläger aber gerade als zusätzliche Belastung an. Dem kann nicht gefolgt werden. Denn der Kläger ist 36 Jahre alt und hat bei der Beklagten seine Ausbildung absolviert. Er befindet sich nach eigenen Angaben in einer Lebenskrise. Die Beklagte hat versucht, dem Kläger durch den Sozialdienst, der er auch aufgesucht hat, Hilfestellung zu bieten. Wenn der Kläger aber weder sich bei den behandelnden Ärzten offenbart noch bereit ist, Hilfe zu suchen und anzunehmen, kann von der Beklagten nicht erwartet werden, dass sie das Verhalten des Klägers längerfristig duldet. Auch der Hinweis des Klägers auf die Ablehnung seiner Teilzeitanträge bei der Beklagten verfängt nicht. Denn er hat nicht dargelegt, dass er die Arbeitszeitreduzierung zur Bewältigung seiner persönlichen Situation beantragt und dies dabei auch deutlich gemacht hat. Gerade wenn der Kläger vorher noch in der Fortbildung zum Industriemeister war erscheint ein solcher Antrag kontraproduktiv. Es kann von dem Kläger erwartet werden, dass er offen dazu steht, wenn eine persönliche Überforderungssituation vorliegt. Dann hätte er aber ähnlich einem Alkoholkranken zu seiner persönlichen Situation stehen müssen." Diesen Ausführungen folgt die Kammer vollinhaltlich und stellt dies hiermit ausdrücklich gem. § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das Vorbringen des Klägers im Berufungsverfahren rechtsfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Soweit der Kläger sich darauf bezieht, dass er Anfang Juli 2018 "mit der Beklagten im Austausch stand und darüber informierte", wird verkannt, dass seine insoweit maßgeblichen Pflichten nicht darin bestanden, im Austausch zu stehen, sondern darin, sich unverzüglich arbeitsunfähig zu melden, mitzuteilen, wie lange voraussichtlich die Arbeitsunfähigkeit steht, unverzüglich einen Arzt aufzusuchen und bereits für den ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Mit den dargestellten Formulierungen belegt der Kläger weder die Erfüllung dieser vertraglichen Pflichten, noch sind sie geeignet, diese zu relativieren. Sie stellen auch keinen Selbstzweck dar, sondern sind sachlich nachvollziehbar, um dem Arbeitgeber überhaupt eine Planung des Arbeitseinsatzes zu ermöglichen. Gleiches gilt für die WhatsApp-Nachricht (Bl. 196 d. A.), die deutlich macht, dass es dem Kläger wohl unzumutbar erschien, Wartezeiten in Kauf zu nehmen, um seinen vertraglichen Pflichten nachzukommen. Das der Schichtführer dies zur Kenntnis genommen hat, kann keineswegs als Einverständnis des Arbeitgebers damit gewertet werden, dass der Kläger seinen entsprechenden Verpflichtungen nicht nachkommen müsse. Das gegenteilige Vorbringen des Klägers ist fernliegend. Soweit der Kläger gegenüber der zutreffenden Würdigung durch das Arbeitsgericht wiederholt darauf hinweist, dass er unter anderem arbeitsablaufbedingt physisch und psychisch in der streitgegenständlichen Zeit derart erkrankt gewesen sei, dass er nicht in der Lage gewesen sei, Ärzte zu kontaktieren, ist darauf hinzuweisen, dass sein Vorbringen in besonderem Maße aufgrund der bei ihm insoweit zu erwartenden besonderen Sachnähe unsubstantiiert ist, denn selbst wenn der Kläger arbeitsunfähig erkrankt war, schließt es das durchweg zunächst einmal nicht aus, Ärzte zwecks Diagnose und Behandlung aufzusuchen, also nicht nur zu kontaktieren. Näheres Vorbringen des Klägers, warum das für ihn phasenweise nicht möglich gewesen sein soll, fehlt vollständig. Gleiches gilt für die von ihm behaupteten Ursachen für die physischen und psychischen Beeinträchtigungen, die im ersten Rechtszug deutlich anders dargestellt wurden, nämlich mit schweren Erkrankungen beider Elternteile und der Belastung durch die zusätzliche Meisterausbildung, wohingegen im Berufungsverfahren insbesondere auf Beeinträchtigung durch Arbeitsabläufe und dem Ausgesetztsein erheblicher Hitzeeinwirkungen abgestellt wird, was ein vertragsgerechtes Verhalten des Klägers ausgeschlossen haben soll. Dabei war die Arbeitsleistung des Klägers nach dem Vorbringen der Parteien in beiden Rechtzügen allenfalls zu etwa einer Stunde pro Arbeitstag einer besonderen Hitzeerschwernis ausgesetzt; dass die zentrale Ursache seiner Hautprobleme eine Krätzeerkrankung war, wird vom Kläger im Berufungsverfahren nicht erwähnt, ebenso wenig lassen sich dem Vorbringen des Klägers irgendwelche Anhaltspunkte dafür entnehmen, dass er initiativ bei seinen Vorgesetzten bzw. dem Arbeitgeber um inhaltliche Änderungen der Arbeitsbedingungen nachgesucht hätte, die die Arbeitsabläufe in seinem Sinne physisch und psychisch einfacher gestaltet hätten. Stattdessen hat er um eine Verringerung der Arbeitszeit nachgesucht, ohne das erkennbar wäre, warum dies und insbesondere das geltend gemachte Ausmaß der Reduzierung (auf 85 % der normalen Arbeitszeit) auch nur geeignet hätte sein können, den von ihm behaupteten beeinträchtigten Gesundheitszustand zu verbessern, statt zum Beispiel einer ärztlichen Behandlung der Krätzeerkrankung. Auch im Übrigen fehlt jegliches Vorbringen des Klägers, welche Ärzte ihm im Hinblick auf die von ihm geltend gemachten gesundheitlichen Beeinträchtigungen welche Behandlungsmaßnahmen verordnet haben; sein Vorbringen beschränkt sich schlicht darauf, zu behaupten, er sei über einen erheblichen Zeitraum physisch und psychisch so erkrankt gewesen, dass ihm das von der Beklagten geltend gemachte Fehlverhalten nicht vorwerfbar sei. Dieses unsubstantiierte Vorbringen ist einer substantiierten Einlassung durch die Beklagte nicht zugänglich. Es wird schließlich auch nicht relativiert durch die ebenso unsubstantiierte Behauptung des Klägers, er habe quasi bis zum Ausspruch der der Kündigung im ständigen Austausch mit seinem Schichtführer gestanden, was immer der Kläger damit zum Ausdruck bringen will; die hier maßgeblichen Pflichten lassen sich damit keineswegs als erfüllt ansehen. Demgegenüber hat die Beklagte zutreffend darauf hingewiesen, dass das pauschale Vorbringen des Klägers weithin widersprüchlich und zudem durchgängig nicht geeignet ist, das letztlich unstreitige Fehlverhalten des Klägers zu rechtfertigen oder zu entschuldigen, zum Beispiel, dass er am 02.07.2018 keinen Arzt aufgesucht hat, obwohl er dazu verpflichtet gewesen wäre, dass die nachträglich eingereichte Arbeitsunfähigkeit lediglich den Zeitraum 03.07. bis 09.07.2018 bescheinigt, dass die am 17.07.2018 begangene einschlägige Pflichtverletzung des Klägers nicht erwähnt wird, ebenso die Pflichtverletzungen des Klägers im November und Dezember 2018, die sodann rechtmäßig abgemahnt wurden. Worin eine doppelte Sanktionierung des Klägers gesehen werden soll, erschließt sich nicht. Das EFZG räumt dem Arbeitgeber die Möglichkeit ein, die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu einem früheren Zeitpunkt zu verlangen. Dies sieht auch die BV der Beklagten vor, eine "Strafe" für den Arbeitnehmer ist darin nicht zu sehen. Vielmehr nimmt der Arbeitgeber damit seine Planungs- und Koordinationsinteressen war. Das Fehlverhalten des Klägers ist auch als beharrlich und schwerwiegend anzusehen, so dass die streitgegenständliche Kündigung gerechtfertigt ist. Die Beklagte hat nach einer Reihe von deutlich gerügten Verstößen durch den Kläger diesen gleichwohl folgerichtig und rechtmäßig zunächst abgemahnt. Dennoch hat der Kläger nur wenige Wochen nach Erhalt der Abmahnungen sich wiederum einschlägig nicht pflichtgemäß verhalten. Insoweit hätte er am 05.05.2019 einen Arzt aufsuchen müssen, um sich die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellen zu lassen. Danach unterließ es der Kläger ab dem 15.05.2019 dann gänzlich, seine Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen und fehlte entsprechend unentschuldigt. Auch eine Übersendung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung unterblieb. Hinsichtlich der nur für den Zeitraum vom 22.05.2019 bis 25.05.2019 vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird auf die Würdigung durch das Arbeitsgericht zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen; irgendein Beweiswert kommt dieser Bescheinigung nicht zu. Nach der Aufforderung durch die Beklagte vom 29.05.2019 unter Kündigungsandrohung, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen bzw. die Arbeit wieder aufzunehmen, erfolgte keine angemessene Reaktion des Klägers, er setzte also beharrlich sein pflichtwidriges Verhalten fort. Er teilte lediglich per WhatsApp am 02.06.2019 seinem Meister mit, dass er arbeitsunfähig sei. Er unterließ es auch insoweit, die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen. ferner unterblieb die Vorlage des Nachweises eine vom Arzt am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit festgestellten Arbeitsunfähigkeit. Mehr als eine Woche später, am 11.06.2019 teilte er dann zwar seine Einschätzung zur Dauer der Arbeitsunfähigkeit mit, der schriftliche Nachweis unterblieb aber weiterhin. Insgesamt lässt sich dem Vorbringen des Klägers weder hinreichend substantiiert, noch widerspruchsfrei entnehmen, dass ein Zusammenhang zwischen massiven Erkrankungen und dem von der Beklagten beanstandeten Fehlverhalten bestanden hat. Es erschließt sich zum Beispiel nicht, warum trotz "massiver physischer und psychischer Erkrankung", worin die im Einzelnen auch bestanden haben könnten, keiner der dem Kläger behandelnden unterschiedliche Ärzte eine Krankschreibung für einen längeren Zeitraum für angezeigt angesehen hat. Das gilt zum Beispiel für den Allgemeinmediziner, Herrn Dr. Pe., dem gegenüber der Kläger sich nach seinem nicht näher substantiierten Sachvortrag gegenüber geöffnet und von seinen Beeinträchtigungen berichtet haben will, was gleichwohl diesen Arzt nicht veranlasste, einen längere Krankschreibung vorzunehmen. Entgegen der Auffassung des Klägers führt auch das nicht durchgeführte BEM zu keiner abweichenden Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Die Verpflichtung des Arbeitgebers nach § 167 Abs. 2 SGB IX gegenüber Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkranken, ein BEM durchzuführen, besteht unabhängig von der Art und den Ursachen der Erkrankung. Auch wenn krankheitsbedingte Fehlzeiten auf unterschiedlichen Grundleiden beruhen, kann sich aus ihnen zumal wenn sie auf eine generelle Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers hindeuten - eine Gefährdung des Arbeitsverhältnisses ergeben, der das BEM entgegenwirken soll (BAG 20.11.2014 EZA § 1 KSchG Krankheit Nr. 59; DLW/Dörner, a.a.O.Rdrn. 835 ff.). Damit sieht das Gesetz einen frühen Beginn der Präventionspflicht des Arbeitgebers bei Krankheit vor. Sind Beschäftigte länger als sechs Wochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung, insbes. dem Betriebsrat, bei schwer behinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, ggf. unter Hinzuziehung von Betriebs- oder Werksarzt, den örtlichen gemeinsamen Servicestellen und des Integrationsamtes mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Personen die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement: s. Kempter/Steinat NZA 2015, 840 ff.; Hoffmann-Remy NZA 2016. 267 ff.). Dafür genügt es. dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten insgesamt, ggf. in mehreren Abschnitten, mehr als sechs Wochen betragen haben. Nicht erforderlich ist. dass es eine einzelne Krankheitsperiode von durchgängig mehr als sechs Wochen gab (BAG 24.3.2011 EZA § 84 SGB IX Nr. 8 = NZA 2011, 992). Nach Auffassung des BAG (12. 7. 2007 EzA § 84 SGB IX Nr. 3: 23.4.2008 EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 55; 24.3.2011 EzA § 84 SGB IX Nr. 8 = NZA 2011, 992; BAG 20.11.2014 EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 59) gilt allerdings Folgendes: Kündigt der Arbeitgeber, ohne zuvor dieses Präventionsverfahren durchzuführen. so führt dies für sich genommen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung: die Einhaltung des Verfahrens gem. § 167 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für Kündigungen gegenüber Schwerbehinderten (ebenso LAG Nbg. 21.6.2006 NZA-RR 2007. 75 = ZTR 2007, 108; a.A. LAG Nbg. 29. 3. 2005 NZA-RR 2005, 523) und begründet auch keine Vermutung einer Benachteiligung wegen einer Behinderung (BAG 28. 4. 2011 EzA § 22 AGG Nr. 4). Die Vorschrift stellt lediglich eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar (BAG 20.11.2014 EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 59: s. LAG Hamm 19.7.2016 LAGE § 84 SGB IX Nr. 9): danach ist eine Kündigung unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann. d. h. wenn die Kündigung nicht zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen bzw. der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder nicht erforderlich ist (BAG 23. 4.2008 EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 55). Es handelt sich damit also keineswegs nur um eine bloße Ordnungsvorschrift mit Appellativcharakter, deren Missachtung in jedem Fall folgenlos bliebe (a.A. SPV-Preis Rn. 1230a; LAG Nbg. 31.5.2006 - 4 |9| Sa 933/05, ZTR 2007, 108). Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist zwar für sich gesehen kein milderes Mittel i.S.d. Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Durch es können aber solche milderen Mittel, z. B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen -ggf. durch Umsetzungen »freizumachenden« - Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden (BAG 23.4.2008 EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 55 = NZA-RR 2008, 515; 24.3.2011 EzA § 84 SGB IX Nr. 8 = NZA 2011, 992; LAG Düsseld. 30.1.2009 LAGE § 1 KSchG Krankheit Nr. 1). Führt der Arbeitgeber kein BEM durch, so hat dies folgen für die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen der Prüfung der betrieblichen Auswirkungen von erheblichen Fehlzeiten (s. Betz/Rehm/Schiepel/Kanne ZTR 2016, 239 ff.: Rupp NZA 2017, 361 ff.). Der Arbeitgeber hat dann von sich aus darzulegen, weshalb denkbare oder vom Arbeitnehmer aufgezeigte Alternativen zu den bestehenden Beschäftigungsbedingungen mit der Aussicht auf eine Reduzierung der Ausfallzeiten nicht in Betracht kommen, Er muss deshalb dann umfassend darlegen und beweisen, warum es in keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten (BAG 20.11.2014 EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 59; 13.5.2015 EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 61 = NZA 2015, 1249: LAG BB 11.1.2017, 4 Sa 900/16 - NZA-RR 2017, 297). Dabei obliegt es ihm nicht nur. die objektive Nutzlosigkeit arbeitsplatzbezogener Maßnahmen i.S.v. § 1 Abs. 2 S. 2 KSchG aufzuzeigen. Vielmehr hat er schon nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG auf im Kündigungszeitpunkt bestehende außerbetriebliche Therapiemöglichkeiten Bedacht zu nehmen. Dem Ziel, solche Möglichkeiten zu erkennen, dient wiederum das BEM (BAG 20.11.2014 EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 59: LAG Hamm 19.7.2016 LAGE § 84 SGB IX Nr. 9; LAG SchlH 22.9.2015 NZA-RR 2016, 250; s.a. BAG 22.10.2015 EzA Art. 30 EGBGB Nr. 12 = NZA 2016, 473; das KSchG muss anwendbar sein; s. Joussen RdA 2017, 57). Der Arbeitgeber kann sich ohne BEM nicht pauschal darauf berufen, ihm seien keine alternativen, der Erkrankung angemessenen Einsatzmöglichkeiten bekannt. Denn der Arbeitgeber darf aus seiner dem Gesetz widersprechenden Untätigkeit keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile ziehen, Es bedarf vielmehr eines umfassenden konkreten Sachvortrags des Arbeitgebers zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz und einer nicht durchführbaren leidensgerechten Anpassung und Veränderung des Arbeitsplatzes bzw. eines alternativen Einsatzes auf einem anderen Arbeitsplatz. (BAG 12. 7. 2007 EzA § 84.SGB IX Nr. 3; LAG Hmb. 22. 9. 2011 - 1 Sa 34/11, AuR 2012, 137 LS: LAG Köln 13.4.2012 LAGE. §81 SGB IX Nr. 10a). Allerdings kann eine Kündigung nicht allein deshalb wegen Verstoßes gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip als sozial ungerechtfertigt qualifiziert werden, weil das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt wurde. Es müssen vielmehr auch bei gehöriger Durchführung des BEM überhaupt Möglichkeiten einer alternativen (Weiter-)Beschäftigung bestanden haben, die eine Kündigung vermieden hätten. Folglich steht ein unterlassenes BEM einer Kündigung dann nicht entgegen, wenn sie auch durch das BEM nicht hätte verhindert werden können (BAG 23. 4.2008 EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 55; 24.3.2011 EzA § 84 SGB IX Nr. 8 = NZA 2011, 992: LAG Düsseld. 30.1.2009 LAGE § 1 KSchG Krankheit Nr. 1; s.a. LAG Hamm 29.3.2006 LAGE § 1 KSchG Krankheit Nr. 39). In Anwendung dieser Grundsätze ist davon auszugehen, dass § 84 Abs. 2 SGB IX lediglich eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes darstellt (BAG 20.11.2014 EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 59). Danach ist eine Kündigung zwar unverhältnismäßig und folglich rechtsunwirksam, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann; das BEM ist aber für sich gesehen kein milderes Mittel im Sinne des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes (s. LAG Rheinland-Pfalz, 10.07.2017, 3 Sa 153/17; DLW/Dörner, a.a.O., Kap. 4 Rz. 818 ff.). Vorliegend ist im hier maßgeblichen Einzelfall zu berücksichtigen, dass Kündigungsgrund nicht krankheitsbedingte Fehlzeiten des Klägers ist, sondern schuldhafte Pflichtverletzungen im Zusammenhang mit den sich aus krankheitsbedingten Fehlzeiten ergebenden Nebenpflichten des Arbeitnehmers. Insoweit genügt zum einen das Vorbringen der Beklagten, um anzunehmen, dass ein BEM in keinem Fall hätte dazu beitragen können, den Kläger dazu anzuhalten, seinen vertraglichen Nebenpflichten im Zusammenhang mit Arbeitsunfähigkeitszeiten nachzukommen, deren Beachtung er zuvor, nicht nur kurzzeitig, beharrlich verweigert hat, um das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Die objektive Nutzlosigkeit entsprechender Maßnahmen ergibt sich daraus, dass alle in Betracht zu ziehenden milderen Mittel vorliegend erfolglos ausgeschöpft worden sind. Zum anderen hat die Beklagte, obwohl streitgegenständlich keine krankheits-, sondern eine verhaltensbedingte Kündigung ist, sich im Vorfeld um ein BEM bemüht. Mit Schreiben vom 22.02.2018 hat die Beklagte dem Kläger die Durchführung eines BEM angeboten. Der Kläger hat dieses Angebot mit Rückantwortschreiben vom 02.03.2018 angenommen und als Kontaktinformation für eine entsprechende Terminvereinbarung eine Handynummer und eine E-Mailadresse angegeben. Durch die Beklagte erfolgten sodann allerdings mehrfach Versuche, um die gewünschte Terminierung vorzunehmen. Am 14.06.2018 wurde versucht, den Kläger unter der von ihm angegeben Telefonnummer zu erreichen, freilich erfolglos. Unter der angegebenen E-Mailadresse wurde ihm sodann am 14.06.2018 eine E-Mail mit der Bitte um Rückruf zugeschickt, erfolglos. Weitere Kontaktversuche erfolgten am 06.08.2018 und am 17.08.2018 auf ein abschließendes Schreiben vom 17.08.2018 erhielt die Beklagte bis zum gesetzten Fristende am 03.09.2018 keine Antwort. Vor diesem Hintergrund kann sich der Kläger vorliegend nicht auf das nicht durchgeführte BEM berufen; diese Berufung erscheint treuewidrig (§ 242, 241 Abs. 2 BGB) und als Verstoß gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens (Verbot des venire contra factum proprium). Ob § 167 Abs. 2 SGB IX vorliegend im Hinblick darauf, dass streitgegenständlich allein eine verhaltensbedingte Kündigung ist, überhaupt zur Anwendung kommt, bedarf folglich keiner Entscheidung. Im Hinblick auf die vorzunehmende Interessenabwägung enthält das Vorbringen des Klägers im Berufungsverfahren keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiiertes tatsächliches Vorbringen; gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen, so dass weitere Ausführungen insoweit nicht veranlasst sind. Die Beklagte hat entgegen der Auffassung des Klägers auch die 2-Wochen-Frist gemäß § 626 Abs. 2 BGB eingehalten. Bleibt der Arbeitnehmer unentschuldigt der Arbeit fern, so beginnt die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB für eine darauf gestützte außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grund mit der Rückkehr des Arbeitnehmers (BAG, 25.02.1983 EzA § 626 BGB, n.F. Nr. 83; s. DLW/Dörner, a.a.O., Kap. 4 Rz. 1143 ff.). Denn dann, wenn der Arbeitnehmer unbefugt der Arbeit fernbleibt, begeht er jeden Tag eine Vertragsverletzung. Die Frist beginnt bei unentschuldigtem Fehlen also frühestens mit dem Ende der unentschuldigten Fehlzeit (BAG, 22.01.1998, EzA § 626 BGB, Ausschlussfristen, Nr. 11; s. BAG, 13.03.2008, EzA § 1 KSchG, Verhaltensdingte Kündigung, Nr. 73). Das lässt sich dahin zusammenfassen, dass die Ausschlussfrist grundsätzlich nicht vor Beendigung des pflichtwidrigen Dauerverhaltens beginnt (BAG, 20.06.2005, NZA 2005, 1415). Insoweit stellt vorliegend das unentschuldigte Fehlen spätestens seit dem 26.05.2019 einen Dauertatbestand dar; die schriftliche Kündigung ging dem Kläger am 21.06.2019 - rechtszeitig - zu. Entgegen der Auffassung des Klägers folgt die Rechtsunwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung nicht daraus, dass die Betriebsratsanhörung gem. § 102 BetrVG nicht ordnungsgemäß erfolgt ist. Gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG, § 79 Abs. 4 BPersVG ist die ohne Beteiligung des Betriebs- oder Personalrats erfolgte Kündigung unwirksam (vgl. BAG 16.03.2000 EzA § 108 BPersVG Nr. 2). Das gilt auf Grund einer ausdehnenden Auslegung dieser Vorschrift auch dann, wenn das Anhörungsverfahren nicht wirksam eingeleitet oder durchgeführt oder abgeschlossen worden ist (BAG 04.06.2003 EzA § 209 InsO Nr. 1; 06.10.2005 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 16; Landesarbeitsgericht BW 11.08.2006 LAGE § 102 BetrVG 2001 Nr. V; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, DLW/Dörner, 15. Aufl. 2020, Kap. 4 Rn. 354 ff.). Wegen der einschneidenden Bedeutung der Kündigung sieht das BetrVG eine verstärkte Rechtsstellung des Betriebsrats und damit seiner kollektiven Schutzfunktion vor und verknüpft zugleich den kollektiven Schutz (vgl. § 1 Abs. 2 S. S KSchG). Der Arbeitgeber kann folglich die Kündigung erst dann aussprechen, wenn das Mitbestimmungsverfahren abgeschlossen ist. Das Anhörungsverfahren ist dann abgeschlossen, wenn die Äußerungsfrist gem. § 102 Abs. 2 BetrVG (eine Woche für die ordentliche, drei Tage für die außerordentliche Kündigung) abgelaufen ist oder der Betriebsrat bereits vorher eine sachlich-inhaltliche Stellungnahme abgegeben hat (vgl. Landesarbeitsgericht Bln. 12.07.1999 NUA-RR 1999, 485). Der Arbeitgeber kann nach einer abschließenden Stellungnahme die Kündigung auch dann vor Ablauf der Frist des § 102 BetrVG aussprechen, wenn die Stellungnahme fehlerhaft zustande gekommen ist (BAG 24.06.2004 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 9). Erklärt der Betriebsrat die Zustimmung zu einer ordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers, so ist das Verfahren gem. § 102 Abs. 1, 2 BetrVG abgeschlossen. Des Abwartens der Wochenfrist des § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG bedarf es in diesem Fall selbst dann nicht, wenn der die Zustimmung beinhaltende Beschluss des Betriebsrats im Beisein des Arbeitgebers unter irrtümlicher Beteiligung eines Arbeitnehmers erfolgt ist, der bereits aus dem Betriebsrat ausgeschieden war (Landesarbeitsgericht Düsseld. 15.04.2011 NZA-RR 2011, 531 LS). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen (§ 102 Abs. 1 S. BetrVG). Dabei ist zu beachten, dass die Substantiierungspflicht im Kündigungsschutzprozess nicht das Maß für die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers nach § 102 BetrVG ist (Landesarbeitsgericht Hamm 20.10.2005 - 8 Sa 205/05, FA 2006, 189 LS). Der Umfang der Unterrichtungspflicht orientiert sich an dem vom Zweck des Kündigungsschutzprozesses zu unterscheidenden Zweck des Anhörungsverfahrens. Es zielt nicht darauf ab, die selbstständige Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung zu gewähren. Der Betriebsrat ist kein "Gericht", dass über Anträge des Arbeitgebers entscheidet, sondern er soll Partner des Arbeitgebers in einem zwar institutionalisierten, aber vertrauensvoll zu führenden betrieblichen Gespräch sein (BAG 28.08.2003 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 4). Mit Kündigungsgründen sind folglich nicht nur die wichtigsten Kündigungsgründe gemeint, vielmehr hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über alle Tatsachen und subjektiven Vorstellungen zu unterrichten, die ihn zu der Kündigung veranlassen (BAG 24.11.1983, EzA, § 102 BetrVG, 1972, Nr. 54). Bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung gegenüber einem angestellten Arzt wegen sexuellen Missbrauchs von Patientinnen gehören zur notwendigen ausreichenden Information über die Tatvorwürfe z. B. Angaben über die äußeren Umstände der Untersuchungen, über die konkreten Beschwerden der Patientinnen sowie über die Art und Weise der dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Untersuchungshandlungen (Landesarbeitsgericht Köln 29.11.2005, NZA-RR 2006, 443). Denn § 102 BetrVG soll dem Betriebsrat die Möglichkeit geben, durch seine Stellungnahme auf den Willen des Arbeitgebers einzuwirken und ihn durch Darlegung von Gegengründen u.U. von seiner Planung, den Arbeitnehmer zu entlassen, abzubringen (vgl. BAG 28.02.1974 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 8). Andererseits muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat nur diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind (BAG 13.05.2004 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 7; 5.07.2004 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 54; 26.09.2004 EzA § 102 BetrVG 201 Nr. 10). Das ist auch dann der Fall, wenn er kündigungsrechtlich objektiv erhebliche Tatsachen nicht mitteilt, weil er darauf die Kündigung zunächst nicht stützen will, denn eine nur bei objektiver Würdigung unvollständige Mitteilung führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 BetrVG (BAG 11.12.2003 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 5). Demgegenüber genügt die Mitteilung von Scheingründen oder die unvollständige Mitteilung von Kündigungsgründen - insbes. unter bewusster Verschweigung der wahren Kündigungsgründe - nicht (BAG 13.05.2004 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 7; Landesarbeitsgericht Köln 27.01.2010 LAGE § 102 BetrVG 2001 Nr. 9). Kommen andererseits aus der Sicht des Arbeitgebers mehrere Kündigungssachverhalte und Kündigungsgründe in Betracht, so führt ein bewusstes Verschweigen eines - von mehreren - Sachverhalten nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung (BAG 16.09.2004 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 10; Landesarbeitsgericht BW 11.08.2006 LAGE § 102 BetrVG 2001 Nr. 5; s.a. Landesarbeitsgericht Hamm 20.10.2005 - 8 Sa 205/05, FA 2006, 189 LS). Wenn dem Betriebsrat insoweit Gelegenheit gegeben werden soll, sich zu der beabsichtigten Kündigung zu äußern, dann muss er die Wirksamkeit dieser Kündigung auch beurteilen können. Das ist aber nur möglich, wenn er alle Tatsachen kennt, auf die der Arbeitgeber seine Kündigung stützt. Dazu gehören auch dem Arbeitgeber bekannte, seinen Kündigungsgründen widerstreitende Umstände (Landesarbeitsgericht SA 05.11.1996 NZA-RR 1997, 325; vgl. ausf. KR/Etzel § 102 BetrVG Rn. 62), z. B. Entlastungszeugen für Fehlverhalten des Arbeitnehmers (Landesarbeitsgericht Köln 30.09.1993 LAGE § 102 BetrVG 1972 Nr. 36), allgemein entlastende, bekannte Umstände (Landesarbeitsgericht Nbg. 22.06.2010 - 5 Sa 820/08, AuR 2010, 443; Verdachtskündigung; ArbG Düsseld. 06.04.2011 - 14 Ca 8029/10, AuR 2011, 314 LS; MAVO Kath. Kirche) oder eine Gegendarstellung des Arbeitnehmers (BAG 31.08.1989 EzA § 102 BetrVG 1972 NR. 75; vgl. dazu Landesarbeitsgericht Köln 05.06.2000 NZA-RR 2001, 168 LS zu § 72 a NWPersVG). Die maßgeblichen Tatsachen muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat substantiiert mitteilen. Die pauschale Angabe von Kündigungsgründen oder die Angabe eines Werturteils allein genügen nicht (vgl. BAG 27.06.1985 EzA § 102 BetrVG 1972 NR. 60). Angaben wie "Arbeitsverweigerung", "hohe Krankheitszeiten", "ungenügende Arbeitsleistung", "fehlende Führungsqualitäten" sind folglich nicht ausreichend (Landesarbeitsgericht SchlH 30.10.2002 NZA-RR 2003, 310). Folglich muss der Arbeitgeber die aus seiner Sicht die Kündigung begründenden Umstände (BAG 15.07.2004 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 54; 16.09.2004 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 10) so genau und umfassend darlegen, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über seine Stellung-nahme schlüssig zu werden (vgl. BAG 13.07.1978 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 35; Landesarbeitsgericht Hamm 11.01.2006 - 3 Sa 9/05 - FA 2006, 189 LS). Zu berücksichtigen ist aber, dass der Arbeitgeber im Rahmen des § 102 BetrVG nur die aus seiner Sicht tragenden Umstände mitteilen muss (BAG 15.07.2004 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 54; 16.09.2004 EzA § 102 2001 Nr. 10; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607). Erst eine bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung führt zu einer fehlerhaften Anhörung. Zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information des Betriebsrats gehört auch die Unterrichtung über dem Arbeitgeber bekannte und für eine Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsame Tatsachen, die den Arbeitnehmer entlasten und deshalb gegen den Ausspruch einer Kündigung sprechen können (BAG 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607). Eine Verletzung der Mitteilungspflicht liegt insgesamt nur dann vor, wenn er dem Betriebsrat bewusst ihm bekannte und seinen Kündigungsentschluss (mit)bestimmende Tatsachen vorenthält, die nicht nur eine Ergänzung oder Konkretisierung des mitgeteilten Sachverhalts darstellen, sondern diesem erst das Gewicht eines Kündigungsgrundes geben oder weitere eigenständige Kündigungsgründe beinhalten (APS/Koch § 102 BetrVG Rn. 88ff.). Das ist nicht der Fall, wenn er kündigungsrechtlich objektiv erhebliche Tatsachen nicht mitteilt, weil er darauf die Kündigung zunächst nicht stützen will, denn eine nur bei objektiver Würdigung unvollständige Mitteilung führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 BetrVG (BAG 11.12.2003 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 5). Demgegenüber genügt die Mitteilung von Scheingründen oder die unvollständige Mitteilung von Kündigungsgründen - insbes. unter bewusster Verschweigung der wahren Kündigungsgründe - nicht. Kommen andererseits aus der Sicht des Arbeitgebers mehrere Kündigungssachverhalte und Kündigungsgründe in Betracht, so führt ein bewusstes Verschweigen einer - von mehreren - Sachverhalten nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung (BAG 16.09.2004 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 10). Allerdings führt die subjektive Determination nicht dazu, dass der Arbeitgeber auf eine Mitteilung persönlicher Gründe ganz verzichten darf, auch wenn er sie nicht berücksichtigt. Der Arbeitgeber muss deshalb im Allgemeinen das Lebensalter und die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie einen eventuellen Sonderkündigungsschutz al unverzichtbare Daten für die Beurteilung der Kündigung dem Betriebsrat mitteilen. Das gilt auch für einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund, da dem Betriebsrat keine persönlichen Umstände vorenthalten werden dürfen, die sich im Rahmen der Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers auswirken können (BAG 06.10.2005 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 66). Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber aus seiner Sicht unrichtige oder unvollständige Sachdarstellungen unterbreitet (BAG 18.05.1994, 22.09.1994 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 85, 86). Damit wird es dem Arbeitgeber insbes. verwehrt, dem Betriebsrat den Sachverhalt irreführend zu schildern, damit sich die Kündigungsgründe als möglichst überzeugend darstellen (ArbG Bln. 25.01.2002 NZA-RR 2003, 85). Beabsichtigt ein Arbeitgeber, ein Arbeitsverhältnis wegen Diebstahls oder des Verdacht auf des Diebstahls zu kündigen, hat er nach z. T. vertretener Auffassung den in seinem Betrieb gebildeten Betriebsrat auch über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses und die von ihm vorgenommene Interessenabwägung zu unterrichten (Landesarbeitsgericht SchlH 10.01.2012 LAGE § 102 BetrVG 2001 Nr. 15). Dies führt mittelbar zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn der verwertbare Sachverhalt die Kündigung nicht trägt, d. h. wenn es der sachlichen Rechtfertigung der Kündigung nach § 1 KSchG oder § 626 BGB bedarf und dazu der (zuvor dem Betriebsrat) mitgeteilten Kündigungssachverhalt nicht ausreicht (sog. subjektive Determinierung der Mitteilungspflicht des Arbeitgebers; vgl. BAG 22.09.1994 EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 86; 11.12.2003 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 5; 22.04.2010 - 6 AZR 828/08, EzA-SD 12/2010 S. 3; Landesarbeitsgericht SchlH 30.10.2002 NZA-RR 203, 310). Der Arbeitgeber kann sich auch nicht auf den Kündigungsgrund der dauernden Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung berufen, wenn er der MAV nur Gründe aus dem Bereich häufiger Kurzerkrankungen mitgeteilt hat (Landesarbeitsgericht Bl.-Bra. 03.11.2010 - 15 Sa 1738/10; ZTR 2011, 181 LS). Unterrichtet der Arbeitgeber deshalb z.B. den Betriebsrat von einer beabsichtigten betriebsbedingten Änderungskündigung mit dem Ziel, eine unselbstständige Betriebsabteilung wegen hoher Kostenbelastung zu sanieren, nur über die wirtschaftlichen Verhältnisse des unselbstständigen Betriebsteils, nicht aber zugleich über die Ertragslage des gesamten Betriebes, dann kann er sich im Kündigungsschutzprozess jedenfalls nicht auf ein dringendes Sanierungsbedürfnis des Betriebes berufen (BAG 11.10.1989 EzA § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 64). Informiert der Arbeitgeber gem. § 102 BetrVG nicht auch über Begleitumstände, die dem an sich eine Kündigung tragenden Sachverhalt ein besonderes Gewicht verleihen und für die Interessenabwägung erhebliche Bedeutung haben (können), so sind diese Begleitumstände bei der Prüfung der Berechtigung der Kündigung nicht verwertbar. Ohne wenigstens einen Hinweis auf das Vorliegen solcher Begleitumstände ist der Betriebsrat mit diesen nicht befasst und braucht insbesondere nicht von sich aus solche Umstände zu ermitteln, in dem er die ihm übergebenen Unterlagen auf solche Umstände hin prüft und auswertet (Hess. Landesarbeitsgericht 15.09.1998 NZA 1999, 269 LS). Darüber hinaus ist maßgeblich zu berücksichtigen, dass es für die Wirksamkeit der Anhörung insbesondere unerheblich ist, ob der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung widerspricht, ob ein derartiger Widerspruch erheblich ist oder nicht und ob der Betriebsrat, wenn er die gegebenen Informationen nicht für ausreichend gehalten hat, keine weitere Angaben ausdrücklich angefordert hat. Denn der Arbeitgeber ist verpflichtet, den maßgeblichen Sachverhalt näher so zu umschreiben, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen oder Rückfragen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe überprüfen kann. Unterlässt es der Arbeitgeber aber, den Betriebsrat über die Gründe der Kündigung zu unterrichten, z. B. in der irrigen oder vermeintlichen Annahme, dass dieser bereits über den erforderlichen und aktuellen Kenntnisstand verfügt, so liegt keine ordnungsgemäße Einleitung des Anhörungsverfahrens vor (BAG 25.06.1985, EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 60). Der Arbeitgeber muss also dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die sein Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben (BAG 23.10.2014, EzA § 102 BetrVG 2001, Nr. 31; s. DLW/Dörner, a.a.O., Kap. 4 Rz. 428 ff.). Erst eine bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung führt zu einer fehlerhaften Anhörung (s. LAG Rheinland-Pfalz 07.08.2018 - 8 Sa 29/18 - LAGE § 626 BGB 2002, Nr. 76; LAG Düsseldorf 07.07.2018 - 3 Sa 553/17, Beck RS 2018, 32834). Zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information des Betriebsrats gehört auch die Unterrichtung über dem Arbeitgeber bekannte und für eine Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsame Tatsachen, die den Arbeitnehmer entlasten und deshalb gegen den Ausspruch einer Kündigung sprechen können (BAG 23.10.2014 a.a.O.; 16.07.2015 EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 32). Sinn und Zweck der Anhörung darf der Arbeitgeber dem Betriebsrat keine persönlichen Umstände des Arbeitnehmers vorenthalten, die sich bei objektiver Betrachtungsweise zu seinen Gunsten auswirken und deshalb schon für die Stellungnahme des Betriebsrats bedeutsam sein könnten (BAG 06.10.2015, EzA § 1 KSchG verhaltensbedingte Kündigung Nr. 66; 23.10.2014, EzA § 102 BetrVG 2001, Nr. 31). Entgegen der Auffassung des Klägers (s. Bl. 203 ff. d A.) ist die Beklagte insoweit ihrer Mitteilungspflicht an den Betriebsrat ordnungsgemäß nachgekommen. Die Beklagte musste ersichtlich vorliegend den Betriebsrat nicht die vom Kläger behauptete "physische und psychische Beeinträchtigung" mitteilen. Abgesehen davon, dass der Kläger keinerlei substantiierte Tatsachen vorträgt, aus denen sich ergeben könnte, dass der Beklagten diese Umstände zum fraglichen Zeitpunkt überhaupt bekannt, weil vom Kläger substantiiert mitgeteilt worden waren, hat der Kläger dahingehende Umstände betreffend eine rechtlich erhebliche physische und psychische Beeinträchtigung, wie im Einzelnen begründet, vorliegend nicht substantiiert dargelegt. Das gilt insbesondere für den maßgeblichen Zusammenhang zu den gegenüber dem Kläger von der Beklagten nach Auffassung der Kammer zurecht erhobenen streitgegenständlichen Vorwürfen. Denn die Beklagte hat vorliegend nicht eine krankheits-, sondern eine verhaltensbedingte Kündigung erklärt und dazu den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört. Substantiierte Rechtsfertigungsgründe für sein Fehlverhalten hat der Kläger aus den im Einzelnen genannten Gründen in beiden Rechtszügen nicht dargelegt. Soweit der Kläger schließlich auf die unrichtige Angabe der Geldbußen von 75,00 Euro in den dem Kläger erteilten Abmahnungen statt, wie, zutreffend, 50,00 Euro hingewiesen hat, liegt eine unrichtige Beteiligung des Betriebsrats nicht vor, denn die Beklagte hat in dem an den Betriebsrat gerichteten Anhörungsschreiben nebst Anlagen die zutreffenden Geldbeträge angegeben. Folglich bedarf es keiner Entscheidung, ob, wenn dem nicht so gewesen wäre, allein deshalb die Beteiligung des Betriebsrats nicht ordnungsgemäß gewesen wäre. Hinsichtlich des Antrags 2. des Klägers im Berufungsverfahren (Bl. 236 d. A.), also betreffend Zwischenzeugnis und Entfernung von Abmahnungen enthält das Vorbringen des Klägers im Berufungsverfahren keinerlei neues tatsächliches oder rechtliches Vorbringen, so dass zu Vermeidung von Wiederholungen auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung (S. 13 = Bl. 178 d. A.) Bezug genommen wird. Weitere Ausführungen sind nicht veranlasst. Nach alledem war die Berufung des Klägers zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Für eine Zulassung der Revision war nach Maßgabe der gesetzlichen Kriterien des § 72 ArbGG keine Veranlassung gegeben. Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer außerordentlichen Kündigung, hilfsweise einer ordentlichen Kündigung, der Beklagten sein Ende gefunden hat, oder aber nicht, sowie des Weiteren darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen sowie die dem Kläger erteilten Abmahnungen (erste und zweite Abmahnung) zurückzunehmen und aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Der 36-jährige ledige Kläger ist seit dem 01.08.2011 als Chemikant bei der Beklagten gegen eine monatliche Bruttovergütung von 4.400,00 Euro beschäftigt. Aufgrund seiner bei der Beklagten absolvierten Ausbildung und einer zwischenzeitlichen Beschäftigung bei einer Tochtergesellschaft der Beklagten hat er gem. Betriebsvereinbarung 11 ("Dienstzeitanrechnung") eine anrechenbare Beschäftigungszeit seit dem 10.06.2005. Bei der Beklagten arbeiten mehr als zehn Arbeitnehmer, ausschließlich der Auszubildenden. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung der MTV Chemie Anwendung. Gegen den Kläger wurde durch die Kommission O am 18.10.2017 eine Geldbuße in Höhe von 40,00 Euro verhängt, da ein am 03.08.2017 durchgeführter Drogentest eine Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit des Klägers ergab. Er hatte zuvor eine mehrtägige Fortbildung absolviert und am letzten Abend Alkohol in einer Menge konsumiert, dass er einen Filmriss erlitt. Der Kläger nimmt an einer Ausbildungsmaßnahme zum Industriemeister der Chemie (IHK) teil. Im Februar 2018 fiel der Beklagten bei einer Überprüfung der Klassenbücher auf, dass der Kläger im Zeitraum seit 2017 an insgesamt 33 Tagen dem Unterricht unentschuldigt ferngeblieben war. Die damit am 12.04.2018 befasste Kommission O entschied, den Kläger finanziell zu sanktionieren durch Streichung einer Zusatzleistung und sprach eine Entlassungsandrohung aus. Sowohl im Februar 2018 als im Januar 2019 wurde der Kläger ausdrücklich verpflichtet, ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Im März 2018 war der Kläger wegen einer Handerkrankung einige Tage im städtischen Klinikum. Am 01.07.2018 brach der Kläger krankheitsbedingt seine Arbeit ab. Er teilte seinem Schichtführer am 02.07.2018 um 14:07 Uhr per WhatsApp mit, dass er nicht zur Arbeit in der Nachtschicht kommen könne, der C.-Arzt sei nicht da und bei der anderen Ärztin bestehe eine Wartezeit von drei Stunden bzw. sei er aufgefordert worden, am nächsten Tag zu kommen. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum 03.07.2018 bis 09.07.2018 ging erst 09.07.2018 bei der Beklagten ein. Nachdem der Kläger angekündigt hatte, am 17.07.2018 wieder zur Arbeit zu erscheinen, meldete er sich an diesem Tag erst sechs Stunden nach dem eigentlichen Arbeitsbeginn und teilte mit, dass er erst am 22.07.2018 wieder zur Arbeit kommen werde. Wegen beider Verstöße wurde dem Kläger eine Geldbuße von jeweils 50,00 Euro auferlegt. Der Kläger litt seit Sommer 2018 an einem sichtbaren Hautausschlag. Ab dem 07.11.2018 fehlte der Kläger krankheitsbedingt. Er legte erst am 13.11.2018 eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, die am 09.11.2018 ausgestellt wurde, und zwar rückwirkend für den Zeitraum ab dem 07.11.2018. Deshalb wurde der Kläger mit Schreiben vom 11.01.2019 abgemahnt. Auch für den weiteren Arbeitsunfähigkeitszeitraum 13. bis 16.12.2018 suchte der Kläger erst am 14.12.2018 den Arzt auf. Er wurde daraufhin mit Schreiben vom 14.01.2019 abgemahnt. Beide Abmahnungen enthalten den inhaltlich unrichtigen Hinweis, dass gegen den Kläger bereits eine Geldbuße von 75,00 Euro (Folgeverstoß) verhängt worden sei. Tatsächlich wurde aber nur eine Geldbuße in Höhe von jeweils 50,00 Euro verhängt. Der Kläger hatte Ende 2018 sowie Anfang Januar 2019 jeweils einen Antrag auf Teilzeitbeschäftigung (85 %) gestellt. Beide Anträge wurden von der Beklagten abgelehnt. Im Mai 2019 war der Kläger erneut arbeitsunfähig krank. Am 05.05.2019 sowie am 06.05.2019 fehlte der Kläger ohne ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Die sodann vorgelegte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wies als letzten Tag der Arbeitsunfähigkeit den 15.05.2019 aus. Der Kläger erschien jedoch in der Folge nicht zur Arbeit. Mit Schreiben vom 29.05.2019 forderte die Beklagte den Kläger zur Arbeitsaufnahme spätestens am 02.06.2019, ersatzweise, für den Fall der Erkrankung, zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zur Vermeidung einer Kündigung auf. Der Kläger übermittelte daraufhin am 02.06.2019 eine WhatsApp an seinen Schichtführer des Inhalts, dass er weiterhin arbeitsunfähig sei. Er legte im Anschluss eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 23.05.2019 für den Zeitraum bis 25.05.2019 eines Lübecker Arztes vor, der ausweislich seiner Homepage ("a.-t.") online Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für max. drei Tage ausstellt. Sodann legte er keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mehr vor. Per WhatsApp vom 11.06.2019 teilte er mit, dass er bis zum 19.06.2019 arbeitsunfähig sei. Eine ärztliche Bescheinigung wurde wiederum nicht vorgelegt. Die Beklagte hörte den Betriebsrat mit Schreiben vom 14.06.2019 zu der beabsichtigten fristlosen, hilfsweise ordentlichen, Kündigung an. Hinsichtlich des Inhalts des Anhörungsschreibens an den Betriebsrat wird auf Bl. 39 ff d. A. Bezug genommen. Der Betriebsrat hat die beabsichtigten Kündigungen mit Schreiben vom 17.06.2019 zur Kenntnis genommen. Daraufhin kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos, hilfsweise ordentlich zum 30.11.2019 mit Schreiben vom 18.06.2019. Dagegen wendet sich der Kläger mit der vorliegenden, am 05.07.2019 beim Arbeitsgericht eingegangenen und am 11.07.2019 der Beklagten zugestellten Kündigungsschutzklage. Der Kläger hat vorgetragen: im Zeitraum Juli 2018 bis zum Mai 2019 sei sein Gesundheitszustand massiv physisch und psychisch beeinträchtigt gewesen. Ursache dafür seien die Erkrankungen beider Elternteile, die Belastung mit der Meisterschule sowie ein Hautausschlag gewesen. Aufgrund seines angeschlagenen Gesundheitszustandes habe er keinen Arzt persönlich aufsuchen und infolgedessen die Abläufe bei einer Krankmeldung auch nicht mehr einhalten können. Die Betriebsratsanhörung sei nicht ordnungsgemäß erfolgt, weil diesem seine gesundheitlichen Beeinträchtigungen nicht mitgeteilt worden seien. Die dem Kläger erteilten Abmahnungen seien rechtsunwirksam, weil mit der Auflage gemäß BV 56 (1.4/ Nachweis AU am dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit) das Fehlverhalten zum 11.01.2019 und zum 14.01.2019 sanktioniert worden sei. Er, der Kläger, habe davon ausgehen dürfen, dass damit sein in den Abmahnungen beschriebenes Fehlverhalten schon arbeitsrechtlich sanktioniert worden sei. Zudem sei ihm, dem Kläger, zwischen den beiden Abmahnungen keine Möglichkeit eingeräumt worden, sein Verhalten zu bessern (November 2018, Dezember 2018). Der Betriebsrat sei unzutreffend informiert worden. Am 03.08.2017 sei er tatsächlich arbeitsfähig gewesen, er habe jedoch aus Angst vor etwaigen weiteren Nachteilen im Unternehmen die Auflage der Kommission O so akzeptiert und auch das Gespräch bei der Sozial-Lebensberatung geführt. Ihm sei am fraglichen Tag eine "bedingte" Arbeitsfähigkeit attestiert worden, die zuständige Psychologin habe lediglich eine Auffälligkeit im Urintest festgestellt. Die Auflage sei folglich zu Unrecht erteilt worden. Hinsichtlich der schulischen Fehlzeiten sei zu berücksichtigen, dass wohl die ganze Klasse mit erheblichen Fehlzeiten aufgewartet habe. Viele Mitschüler hätten dies wohl nachträglich falsch als Anwesenheit dokumentiert. Der Kläger habe dies nicht getan und sich für die Fehlzeiten entschuldigt. Mit dem Entzug des Weihnachtsgeldes für 2018 sei sein Fehlverhalten zudem abschließend pönalisiert worden. Auch habe die Beklagte den Betriebsrat nicht mitgeteilt, dass aufgrund der wohl arbeitsbedingten Belastung massiver Hautausschlag aufgetreten sei. Der C. Hautarzt habe dem Kläger dringend empfohlen, sich vier Wochen zu schonen. Er habe auch ein dahingehendes Attest ausgestellt, keine die Haut beeinträchtigende schwere, starke Hitze ausgesetzter Arbeit zu erbringen. Dies sei sodann von Herrn Dr. Bo. hinterfragt worden mit der Erklärung, dass der Kläger eigentlich nur für eine kurze Zeit in das Arbeitsfeld der Anlage müsse, um Proben zu entnehmen. Demgegenüber habe der Kläger jedoch viel mehr als für eine Stunde pro Tag mit Schutzkleidung in diesem Hitzebereich arbeiten müssen. Er habe also durch seinen Vorgesetzten keinen Schutz erfahren, sondern diese für seinen Gesundheitszustand abträgliche Arbeit weiter erbringen müssen. Die physische und psychische Beeinträchtigung habe dazu geführt, dass in einer sehr schwierigen Phase des Lebens des Klägers komplett aus den Fugen geraten sei; die Beklagte sei darüber informiert gewesen, dass beide Eltern des Klägers schwer erkrankt gewesen seien. Dennoch habe der Kläger immer wieder versucht, seine Arbeitsleistung zu erbringen, obwohl er gesundheitlich dazu eigentlich nicht mehr in der Lage gewesen sei. Ab dem 29.05.2019 habe er zwar unentschuldigt gefehlt, was aber darauf zurückzuführen sei, dass sich sein Gesundheitszustand verschlechtert habe, es sei in ein komplettes psychisches Loch gefallen aufgrund der massiven Hautverletzung bzw. Hautausschläge habe er sich nicht mehr vor die Tür getraut. Es sei zu erwarten gewesen, dass die Beklagte über die Möglichkeit und die konkrete Ausgestaltung einer Umsetzung des Klägers im Rahmen der Betriebsratsanhörung informiert hätte. Dies sei jedoch nicht geschehen. Auch werde dort das Thema "BEM-Gespräch" nicht angeführt. Die Beklagte habe dem Kläger zwar schriftlich die Möglichkeit gegeben, an einem derartigen Gespräch teilzunehmen, der Kläger habe dem zugestimmt. Dennoch sei ein BEM-Gespräch zu keinem Zeitpunkt durchgeführt worden. Das Thema Krankheit sei folglich bei der Anhörung des Betriebsrats völlig ausgespart worden. Die gegenüber dem Kläger verhängten Geldbußen habe er lediglich deshalb gezahlt, weil er nicht negativ habe auffallen wollen. Die zugrundeliegenden Sachverhalte seien von der Beklagten falsch gewertet worden. Da die Abmahnungen nicht abschreckend eskalativ aufgebaut gewesen seien, "mahnen wir sie hiermit letztmals ab" oder ähnlich, habe die Beklagte zudem dem Kläger das Gefühl einer Art Sicherheit, "Gewöhnung" der Beklagten an das einschlägige Fehlverhalten gegeben. Ab Mai 2019 sei er, der Kläger, nicht in der Lage gewesen, persönlich nochmals beim Arzt vorzusprechen, damit er entsprechend krankgeschrieben werde. Er selbst sei auch gesundheitlich nicht in mehr in der Lage gewesen, sich dahingehend zu steuern, sich in eine Klinik einzuweisen. Vorsorglich werde die Einhaltung der 2-Wochen-Frist gem. § 626 Abs. 2 BGB bestritten. Der Kläger hat beantragt, 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 18.06.2019, zugegangen am 21.06.2019, nicht beendet wird. 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch durch die hilfsweise ordentlich ausgesprochene Kündigung der Beklagten vom 18.06.2019, zugegangen am 21.06.2019, auch nicht zum 30.11.2019 beendet wird. 3. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistungen erstreckt. 4. Die Beklagte wird verurteilt, die dem Kläger mit Schreiben vom 11.01.2019 erteilte Abmahnung – zugegangen am 18.03.2019- zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen. 5. Die Beklagte wird verurteilt, die dem Kläger mit Schreiben vom 14.01.2019 erteilte Abmahnung – zugegangen am 18.03.2019- zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat vorgetragen, aufgrund der Fehlzeiten des Klägers und der fortwährenden Verstöße gegen die Anzeige- und Nachweispflicht sei ihr eine sinnvolle Einsatzplanung des Klägers nicht möglich und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist folglich nicht mehr zumutbar. Zwar enthielten die Abmahnungen vom 11.01. und 14.01.2019 hinsichtlich der Höhe der verhängten Geldbuße einen Schreibfehler. Dies sei allerdings dem Kläger mit Schreiben vom 06.08.2018 mitgeteilt worden, das als Anlage Teil der Betriebsratsanhörung gewesen sei (s. Bl. 50-52 der Akte). Aus dem WhatsApp-Nachrichtenverlauf ergebe sich, dass der Kläger spätestens um 14:17 Uhr am 02.07.2018 klar gewesen sei, dass sich der Krankheitsverlauf an diesem Tag verschlechtert habe. Es sei ihm ohne Weiteres zuzumuten gewesen, am frühen Nachmittag einen Arzt aufzusuchen. Eine Verständigung mit dem zuständigen Schichtführer, er solle zunächst den Krankheitsverlauf abwarten, bevor er einen Arzt aufsuche, habe es nicht gegeben. Dass der Kläger am 07.11.2018 aufgrund eines massiven Depressionsschubs gar nicht in der Lage gewesen sei, einen Arzt aufzusuchen, sei zu bestreiten. Da der Kläger erst zwei Tage später den Weg zu seinem Arzt zurückgelegt habe, könne dieser nicht ohne Weiteres Angaben zum psychischen Zustand des Klägers am 07.11.2018 tätigen. Dass der Kläger in der Zwischenzeit zwischen den beiden Abmahnungen keine Gelegenheit gehabt habe, dass beanstandete Fehlverhalten zu verbessern, ändere an der Beurteilung nichts, weil andernfalls Arbeitnehmer, die Vertragsverletzungen in rascher Abfolge begingen, jeweils nur einmal abgemahnt werden könnten. Eine Veranlassung, die Abmahnung vom 14.01.2019 als letztmalige Abmahnung zu bezeichnen, habe aufgrund des hier maßgeblichen Lebenssachverhaltes nicht bestanden. Die Beklagte habe vielmehr vor ihrer Kündigungsentscheidung dem Kläger die Eskalation der Situation nachdrücklich verdeutlicht. So laute die Überschrift des Schreibens der Beklagten vom 29.05.2019 "Aufforderung zur Arbeitsaufnahme - Androhung der Entlassung". Die Anhörung des Betriebsrats sei nicht zu beanstanden. Hinsichtlich des Geschehens am 03.08.2017 sei zu berücksichtigen, dass der Verdacht des Konsums von illegalen Substanzen im Raum gestanden habe. Ein in der werksärztlichen Ambulanz durchgeführtes Drogenscreening des Klägers habe zu einem positiven Ergebnis geführt. Die Empfehlung nach der Untersuchung der Ärztin habe gelautet, "den Mitarbeiter heute nicht mit Fahr- und Steuertätigkeiten bzw. gefahrgeneigten Tätigkeiten zu beschäftigen." Folgerichtig sei dem Kläger, zu dessen Kernaufgaben gefahrgeneigte bzw. Steuerungstätigkeiten gehörten, für diesen Tag ein Werksverbot erteilt. Die Inhalte der Lebensberatungs- Sozialberatung seien aufgrund der Schweigepflicht der Beklagten nicht bekannt. Die Jahresprämie 2018 sei dem Kläger aberkannt worden; um 20 % gekürzt worden sei die persönliche Erfolgsbeteiligung. Die Hauterkrankung des Klägers sei eine ihm ärztlich attestierte Krätzeerkrankung. Diese sei keineswegs aufgrund arbeitsbedingter Belastung aufgetreten. Vielmehr handele es sich um eine durch eine Milbe verursachte ansteckende parasitäre Hautkrankheit des Menschen. Diese Ansteckung habe nicht im Arbeitsumfeld der Beklagten stattgefunden. Die physischen und psychischen Auswirkungen der Erkrankung für den Kläger seien zu bestreiten. Dem Kläger sei durch die Betriebsleitung eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit aufgezeigt worden. Ein insoweit vermitteltes Vorstellungsgespräch mit dem dortigen Betriebsleiter habe der Kläger nicht wahrgenommen. Eine arbeitsmedizinische Klärung der Einsatzmöglichkeit sei nicht möglich gewesen. Zwar habe der Kläger mit formalisiertem Rückantwortschreiben vom 02.03.2018 die Einladung zu einem Gespräch angenommen. Er habe durch Ankreuzen im Formular sodann erklärt "Bitte nehmen Sie zur Vereinbarung eines Termins Kontakt mit mir auf." In diesem Zusammenhang habe er seine Telefonnummer und E-Mailadresse angegeben. Durch die Beklagte seien sodann mehrfach Versuche, um die gewünschte Terminierung vorzunehmen, erfolgt (14.06.2018, telefonisch, erfolglos, E-Mail vom 14.06.2018 mit der Bitte um Rückruf, erfolglos, 06.08.2018, 17.08.2018, jeweils erfolglos). Auf ein letztes Schreiben vom 17.08.20218 habe die Beklagte bis zum gesetzten Fristende, dem 03.09.2018, keine Antwort erhalten. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei eingehalten. Vorliegend handele es sich um einen Dauertatbestand, bei dem die Ausschlussfrist erst mit der Beendigung des Dauerzustandes, vorliegend der Beendigung des unentschuldigten Fehlens, beginne. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat die Klage daraufhin durch Urteil vom 09.12.2019 - 2 Ca 938/19 - abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 167 bis 170 d. A. Bezug genommen. Gegen das ihm am 31.01.2020 zugestellte Urteil hat der Kläger durch am (Montag, den) 02.03.2020 beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am 31.03.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, er habe sich bei seinem Schichtführer - mit dessen Billigung - für die am 02.07.2018 beginnende Spätschicht ordnungsgemäß und deutlich vor Dienstbeginn entschuldigt. Am 03.07.2018 sei der Vorgesetzte darüber hinaus unterrichtet worden, dass der Kläger bis einschließlich Montag krankgeschrieben sei. Er, der Kläger, habe trotz seiner massiven physischen und psychischen Erkrankung ab Juli 2018 im engen Austausch mit dem Schichtführer Ma. gestanden, sei wiederholt von der Ambulanz der Beklagten wegen seiner offensichtlichen Arbeitsunfähigkeit nach Hause geschickt worden und habe im Januar 2019 darum gebeten, seine Arbeitszeit zu reduzieren. Noch am 11.06.2019 vor Ausspruch der Kündigung habe der Kläger per WhatsApp mitgeteilt, noch bis zum 19.06.2019 arbeitsunfähig zu sein. Die Planbarkeit der Einsätze des Klägers bei der Beklagten sei folglich gegeben gewesen, weil sie gewusst haben wie lange er, der Kläger, noch arbeitsunfähig sein werde. Selbst wenn die Verletzung der Anzeigepflicht vom Kläger gegeben sei, liege im Hinblick auf seinen Gesundheitszustand jedenfalls kein Verschulden vor. Ein beharrlicher Pflichtverstoß insoweit sei nicht gegeben. Den Abmahnungen vom 11. und 14.01.2019 lägen unzutreffende Sachverhaltsdarstellungen zugrunde. Zudem sei das dort beschriebene Fehlverhalten mit der Auflage Krankmeldung erster Tag mit dem Schreiben vom 15.01.2019 bereits sanktioniert gewesen. Folglich sei das Arbeitsverhältnis bis zum Mai 2019 als nicht mit Abmahnungen vorbelastet anzusehen. Die Erkrankung des Klägers sei auf die vom Kläger zu tragende Schutzkleidung und die massive Hitze im Arbeitsumfeld des Klägers mit Temperaturen von über 50 Grad zurückzuführen gewesen. Statt ihn insoweit zu unterstützen, habe die Beklagte ihm im Januar 2019 eine Ersatzbeschäftigung in den Kammerbetrieben angeboten, wo noch widrigere Arbeitsbedingungen bei hoher Temperaturbelastung herrschten. Der angeschlagene Gesundheitszustand habe im Rahmen der Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers berücksichtigt werden müssen. Ferner habe ein BEM durchgeführt werden müssen. In der Zeit vom 02.07.2018 bis zum 18.06.2019 (s. Bl. 202 d. A.) sei der Kläger ausweislich der Anhörung des Betriebsrats durch die Beklagte an 49 Tagen arbeitsunfähig gewesen. Die Anhörung des Betriebsrats sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Die Beklagte habe die vom Kläger geltend gemachte physische und psychische Beeinträchtigung mitteilen müssen. Ein bei der Beklagten angestellter Arzt, der Schichtführer des Klägers sowie Schichtkollegen hätten den evidenten und massiven Krankheitszustand des Klägers bestätigen können. Zudem dürfe der Arbeitgeber ihm bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zu Gunsten des Arbeitnehmers auswirken können, dem Betriebsrats nicht deshalb vorenthalten, weil sie für seinen eigenen Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung gewesen seien. Insoweit sei die Betriebsratsanhörung ausgehend vom subjektiven Kenntnisstand des Arbeitgebers nicht nur subjektiv, sondern auch objektiv, das heißt durch Sinn und Zweck der Anhörung determiniert. Dem Betriebsrat habe nicht vorenthalten werden dürfen, dass der Kläger auch arbeitsablaufbedingt gesundheitlich massiv beeinträchtigt gewesen sei und die Fehlzeiten darauf zurückzuführen gewesen seien. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom 31.03.2020 (Bl. 193 bis 205 d. A.) Bezug genommen. Der Kläger beantragt, 1. Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 09.12.2019, Az.: 2 Ca 938/19, wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 18.06.2019, zugegangen am 21.06.2019, nicht beendet wird und dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch durch die hilfsweise ordentlich ausgesprochene Kündigung der Beklagten vom 18.06.2019, zugegangen am 21.06.2019, auch nicht zum 30.11.2019 beendet wurde. 2. Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 09.12.2019, Az.: 2 Ca 938/19 wird die Beklagte verurteilt, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt, die mit Schreiben vom 11.01.2019 erteilte 1. Abmahnung, zugegangen am 18.03.2019, zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen, die mit Schreiben vom 14.01.2019 erteilte 2. Abmahnung, zugegangen am 18.03.2019, zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen. Die Beklagte beantragt, Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgericht Ludwigshafen vom 09.12.2019 - 2 Ca 938/19 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, soweit der Kläger von einer Auflage zur "Arbeitsunfähigkeitsmeldung ab dem ersten Tag" spreche, sei darauf hinzuweisen, dass gesetzlich vorgesehen sei, dass eine unverzügliche Anzeige der Arbeitsunfähigkeit durch den Arbeitnehmer zu erfolgen habe. Angesichts wiederholter Friktionen habe man sich seitens der Beklagten veranlasst gesehen, dem Kläger am 19.02.2018 und erneut am 15.01.2019 die Auflage zu erteilen, für jeden Tag der krankheitsbedingten Ausfälle dem Arbeitgeber eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen und dies bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit. Diese Auflagen bzw. deren rechtmäßige Erteilung stellte der Kläger gar nicht in Abrede; sie stünden ohnehin im Einklang mit der BV 56 der Beklagten und auch §§ 1 ff. EFZG. Im Falle der Arbeitsunfähigkeit sei der Kläger folglich konkret verpflichtet gewesen, seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich der Beklagten anzuzeigen und am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit einen Arzt aufzusuchen, um sich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellen zu lassen. Dem sei der Kläger aber gerade in den hier maßgeblichen Fällen nicht nachgekommen. Offensichtlich unter anderem auch nur deshalb, weil ihm die Wartezeiten bei den Ärzten zu lange gewesen seien. Die dem Kläger rechtmäßig erteilte Auflage sei sodann insbesondere durch den von ihm dargestellten "Austausch" nicht erfüllt worden. Insgesamt seien die Einlassungen des Klägers vielfältig widersprüchlich. Es sei unbestritten, dass der Kläger am 02.07.2018 keinen Arzt aufgesucht habe, dass die nachträglich eingereichte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur den Zeitraum 03.07. bis 09.07.2018 betreffe, die nachfolgende Pflichtverletzung am 17.07.2018 erwähne der Kläger im Rahmen der Berufung nicht einmal, obwohl es sich um eine weitere Belastung des Planungs- und Koordinationsinteresses der Beklagten gehandelt habe wegen der an diesem Tag verspäteten Anzeige, nahezu nach sechs Stunden nach vereinbartem Dienstbeginn, für die es keine Rechtfertigung gebe. Entsprechendes gelte für die Verstöße im November und Dezember 2018, die rechtmäßig abgemahnt worden seien, hinsichtlich derer nicht nachvollziehbar sei, warum der Kläger von einer doppelten Sanktionierung ausgehe. Die von der BV getragene Auflagenerteilung erfolge nicht als Strafe für den Kläger, sondern diene dem Planungs- und Koordinationsinteresse der Beklagten für die Zukunft. Nach einschlägigen Abmahnungen habe sich das Fehlverhalten des Klägers fortgesetzt (05.05.2019, ab dem 15.05.2019). Der lediglich für den Zeitraum 23.05.2019 bis 25.05.2019 vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung komme kein Beweiswert zu. Auf die Aufforderung durch die Beklagte vom 29.05.2019 und der Kündigungsandrohung, eine AU-Bescheinigung vorzulegen bzw. die Arbeit wieder aufzunehmen, sei keine adäquate Reaktion des Klägers erfolgt. Stattdessen sei er beharrlich bei seinem pflichtwidrigen Verhalten geblieben und habe lediglich per WhatsApp seinen Meister am 02.06.2019 mitgeteilt, dass er arbeitsunfähig sei. Er habe es aber wiederum unterlassen, die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen. Darüber hinaus sei die Vorlage des Nachweises eine vom Arzt am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit festgestellten Arbeitsunfähigkeit unterblieben. Mehr als eine Woche später, am 11.06.2019, hab er dann zwar seine Einschätzung zur Dauer der Arbeitsunfähigkeit mitgeteilt, der erforderliche Nachweis sei aber weiterhin unterblieben. Die Beklagte könne eine zuverlässige Personalplanung nicht aufgrund wenig gehaltvoller Nachrichten über einen Messengerdienst vornehmen. Dass der Kläger krankheitsbedingt daran gehindert gewesen sei, sich ordnungsgemäß zu verhalten, sei zu bestreiten. Wenn, wie vom Kläger behauptet, er sich betreffend massiver physischer und psychischer Erkrankungen dem Allgemeinmediziner Dr. Pe. geöffnet und von seinen Beeinträchtigungen berichtet habe, dann sei völlig unklar, warum dieser Arzt keine Veranlassung gesehen habe, eine längere Krankschreibung vorzunehmen. Es bleibe unklar, wie über die Vernehmung eines Arztes bewiesen werden solle, dass der Kläger aus gesundheitlichen Gründen gar nicht in der Lage gewesen sei, einen Arzt auch nur zu kontaktieren. Die zahlreichen Verstöße des Klägers gegen die ihm obliegenden Verhaltenspflichten und zahlreichen (unentschuldigten) Fehlzeiten seien zudem im Übrigen eben nicht nur im Zeitraum der behaupteten psychischen Störung aufgetreten. Hinsichtlich des letztlich nicht durchgeführten BEM sei neben dem erstinstanzlichen Vorbringen der Beklagten zu berücksichtigen, dass von ihr zu keinem Zeitpunkt personenbedingte Gründe für die Kündigung angeführt worden seien. Ein Zusammenhang zwischen verhaltensbedingter Kündigung und betrieblichem Eingliederungsmanagement bestehe nicht. Das BEM verfolge den Zweck, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, gegebenenfalls leidensgerechte Beschäftigung zu realisieren. Vorliegend gehe es aber um wiederholte Verstöße gegen die dem Kläger obliegenden Anzeige- und Nachweispflichten, weil eine Personalplanung unter Einbeziehung seiner Person vor dem Hintergrund seiner hartnäckigen Pflichtverletzungen schlechterdings unmöglich geworden sei. Der Betriebsrat der Beklagten sei ordnungsgemäß angehört worden; ihm seien alle Gründe dargelegt worden, die die Beklagte zur Kündigung des Klägers veranlasst hätten. Die vom Kläger nunmehr behaupteten psychischen Störungen seien der Beklagten zum Zeitpunkt der Kündigung nicht bekannt gewesen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 24.08.2020.