8 Sa 384/20

Leitsatz: 1. Auslegung einer Altersteilzeitvereinbarung mit dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer weiterhin tariflich unkündbar ist während der Arbeitsphase eines Altersteilzeitverhältnisses im Blockmodell.(Rn.71) 2. Im Falle eines Altersteilzeitverhältnisses kommt es hinsichtlich der Prognose der krankheitsbedingten Ausfallzeiten bei einer personenbedingten Kündigung darauf an, ob bis zum Beginn der Freistellungsphase den Betrieb beeinträchtigende Ausfallzeiten bzw. Entgeltfortzahlungskosten zu erwarten sind.(Rn.87) 3. Auch dann, wenn der Arbeitgeber eine finanzielle Beeinträchtigung durch eine Kostenbelastung in der Freistellungsphase tragen muss, entstehen diese finanziellen Nachteile nicht aufgrund einer zukünftig zu erwartenden erheblichen Fehlzeit, sondern wären bereits durch die zurückliegende Fehlzeit in der Arbeitsphase und die hierdurch aus dem Gleichgewicht geratene Vertragssituation entstanden.(Rn.92) 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 17.09.2020 - 3 Ca 645/19 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Berufung ist zulässig, hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben. I. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. II. Die beiden streitgegenständlichen Kündigungen haben das Arbeitsverhältnis nicht rechtswirksam beendet. 1. Die ordentliche Kündigung vom 29.05.2019 zum 31.12.2019 ist unwirksam, da das Arbeitsverhältnis gem. § 24 Nr. 2 des Manteltarifvertrages der Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz (im Folgenden: MTV) ordentlich unkündbar ist und zudem, selbst wenn man eine ordentliche Kündbarkeit annehmen sollte, die Voraussetzungen des § 1 KSchG nicht erfüllt wären. a. Dass die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 24 Nr. 2 MTV erfüllt sind, das heißt die erforderliche Betriebsgröße, Betriebszugehörigkeit und das entsprechende Lebensjahr erreicht sind, ist zwischen den Parteien nicht streitig. b. Die tarifvertragliche Regelung ist auch im Altersteilzeitarbeitsverhältnis der Parteien anwendbar. Dies ergibt sich aus Ziffer 1 Satz 2 des Altersteilzeitvertrages. Hiernach bleiben die Bedingungen des bestehenden Arbeitsverhältnisses bestehen, soweit sie "im Folgenden", also im Textverlauf des Altersteilzeitvertrages, nicht neu geregelt werden oder im Widerspruch zum Altersteilzeitgesetz stehen. aa. Die Anwendbarkeit des MTV gehört zu den Bedingungen des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Diese richten sich nach dem Inhalt des Schreibens der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom 16.03.1978. Hiermit hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten die einzelnen Modalitäten der Zusammenarbeit beschrieben und Tätigkeit sowie Vergütung als charakteristische Pflichten eines Arbeitsverhältnisses beschrieben. Indem der Kläger die Tätigkeit wie darin vorgesehen aufgenommen hat, hat er dieses Angebot gem. § 151 BGB angenommen. Dass sich die Anwendbarkeit des MTV aus dem Anschreiben ergibt und dass dieser somit jedenfalls in der Zeit des Arbeitsverhältnisses vor Beginn der Altersteilzeit Geltung fand, hat auch die Beklagte nicht in Abrede gestellt. bb. Die Bedingungen des Arbeitsvertrages sind auch nicht hinsichtlich der Unkündbarkeit im Rahmen des Altersteilzeitvertrages im Sinne der Ziffer 1 Satz 2 neu geregelt worden, dass sich eine ordentliche Kündbarkeit entgegen § 24 Ziffer 2. MTV ergeben würde. Zwar trägt die Beklagte zutreffend vor, dass § 9 des Altersteilzeitvertrages eine Regelung zur Kündigung enthält und hierbei in Absatz 2 formuliert, dass das Recht zur Kündigung entsprechend der einzelvertraglichen und gesetzlichen Bestimmungen auch während des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses bestehen bleibt. Die Vorschrift hat das Ziel, eine Kündbarkeit des Altersteilzeitvertrags als zeitlich befristeter Vertrag gem. § 15 Abs. 3 TzBfG herzustellen. Dass sie über die vor Abschluss des Altersteilzeitvertrages bestehenden Möglichkeit hinausgehende Möglichkeiten zur Kündigung schaffen soll, ergibt sich aus ihr nicht. Dies gilt gerade im Zusammenblick mit § 1 Satz 2 des Vertrags. Es sollen die bisherigen Regelungen gelten, sofern nicht im Einzelnen Neuregelungen getroffen werden. Nach Ansicht der Kammer liegt hierin bereits keine Unklarheit. Sollte man in Ziffer 9 Absatz 2 des Vertrages jedoch eine Unklarheit sehen, so wäre das Ergebnis auch im Wege des § 305c Abs. 2 BGB herzuleiten. Die Unklarheitenregel aus § 305c Abs. 2 BGB kommt zur Anwendung, wenn die Auslegung einer einzelnen Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nach Ausschöpfung aller Auslegungsmethoden mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines den klaren Vorzug verdient (BAG, Urteil vom 23. März 2021 – 3 AZR 99/20, Rn. 26 - 28, juris; Urteil vom 15. Februar 2011 - 3 AZR 964/08). Weil der (Altersteilzeit-) Arbeitsvertrag ein Verbrauchervertrag im Sinne des § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB ist (BAG, Urteil vom 25. Februar 2015 - 5 AZR 518/13; 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08), gehen Zweifel bei der Auslegung der einschlägigen Bestimmungen zulasten der Beklagten als Verwenderin. Sollte man also in Ziffer 9 Abs. 2 eine Unklarheit dahingehend sehen, ob sich die Kündbarkeit nunmehr alleine nach gesetzlichen Regelungen richtet oder nach denjenigen, die der Individualarbeitsvertrag unabhängig von einer Bezugnahme eigenständig regelt, so wäre diese Unklarheit im für den Arbeitnehmer günstigeren Sinne aufzulösen und die Weitergeltung des vor dem Altersteilzeitverhältnis geltenden und im Anschreiben aus dem Jahr 1978 in Bezug genommenen § 24 Nr.2 MTV anzunehmen. cc. Die weitere Geltung des MTV ist auch, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, nicht durch die Präambel des Altersteilzeitvertrages ausgeschlossen. Diese erklärt, dass der Altersteilzeitvertrag auf der Grundlage der Betriebsvereinbarung über die Altersteilzeit vom 27.02.2012 und des Tarifvertrags zum flexiblen Übergang in die Rente vom 01.10.2020 geschlossen wird. Damit erfolgt bereits vom Wortlaut her kein Ausschluss anderweitiger Regelungen. Indem Ziffer 1 Satz des Vertrags explizit klarstellt, dass die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses bestehen bleiben, trifft diese Klausel eine speziellere Regelung zur Anwendbarkeit von Vorschriften, so dass auch keine Widersprüchlichkeit entsteht. Somit erweist sich die ordentliche Kündigung bereits deswegen als unwirksam, weil sie trotz bestehender ordentlicher Kündbarkeit ausgesprochen wurde. 2. Sollte man die Frage der Anwendbarkeit des § 24 Nr. 2 MTV abweichend bewerten und eine ordentliche Kündbarkeit annehmen, so würde sich die Kündigung, gemessen an den Kriterien des -unstreitig anwendbaren- § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, dennoch als unwirksam erweisen. Hiernach ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. a. Die Beklagte hat sich auf einen personenbedingten Kündigungsgrund berufen. Dieser ist nicht gegeben. aa. Ein Grund zur Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers kann gegeben sein, wenn dieser die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzt, um zukünftig die geschuldete Arbeitsleistung – ganz oder teilweise – zu erbringen. Die Überprüfung einer krankheitsbedingten Kündigung hat in drei Stufen zu erfolgen. Zunächst bedarf es einer negativen Prognose hinsichtlich des weiteren Gesundheitszustandes des zu kündigenden Arbeitnehmers. Im Anschluss daran ist zu prüfen, ob die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Abschließend wird nach Maßgabe einer einzelfallbezogenen Interessenabwägung geprüft, ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinnehmbaren betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen (BAG, Urteil vom 25. April 2018 – 2 AZR 6/18; Urteil vom 23. Januar 2014 – 2 AZR 582/13; Ascheid/Preis/Schmidt/Vossen, 6. Aufl. 2021 Rn. 138, KSchG § 1 Rn. 138). bb. Im vorliegenden Fall konnte offengelassen werden, ob es bei der Beklagten überhaupt durch die langfristige Arbeitsunfähigkeit zu einer zu einer betrieblichen Beeinträchtigung, die in Form einer Kostenlast in der Freistellungsphase bestehen könnte, kam, da es jedenfalls an der Ursächlichkeit der im Kündigungszeitpunkt zukünftig zu erwartenden Fehlzeiten für diese betriebliche Beeinträchtigung fehlte. Im Streitfall haben nicht die im Zeitpunkt der Kündigung zu erwartenden Fehlzeiten zu der - nach Auffassung der Beklagten bestehenden -betrieblichen Beeinträchtigung geführt, sondern die im Zeitpunkt der Kündigung zurückliegenden Zeiten. Bei Zugang der ersten Kündigung betrug die Arbeitsunfähigkeit in der Arbeitsphase bereits knapp ein Jahr, nach Ablauf der Kündigungsfrist (31.12.2019) wäre die Arbeitsphase bereits komplett verstrichen gewesen. (1) Die personenbedingte Kündigung ist keine Sanktion für vergangene Vertragsstörungen. Sie ist zukunftsbezogen und gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, zu erwartenden betrieblichen Beeinträchtigungen zuvorzukommen. Für die betrieblichen Beeinträchtigungen kommt es auf den künftigen Handlungsspielraum des Arbeitgebers im Zeitpunkt der Kündigung an, nicht aber darauf, wie er sich in der Vergangenheit verhalten hat (BAG, Urteil vom 12. April 2002 – 2 AZR 148/01 –, Rn. 57, juris; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 29.06.2020 - 3 Sa 127/19). Voraussetzung der Kündigung ist deshalb, dass der Arbeitnehmer zukünftig Fehlzeiten infolge Krankheit in voraussichtlich so großem Umfang aufweisen wird, dass diese zu erheblichen und deshalb dem Arbeitgeber letztlich nicht zumutbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Störungen führen würden. Beide Komponenten (Prognose krankheitsbedingter Fehlzeiten und Prognose erheblicher betrieblicher und/oder wirtschaftlicher Belastungen) bilden den Kündigungsgrund (BAG, Urteil vom 29. Juli 1993 – 2 AZR 155/93; Ascheid/Preis/Schmidt/Vossen, 6. Aufl. 2021 Rn. 139, KSchG § 1 Rn. 139). Bezogen auf das Altersteilzeitverhältnis bedeutet dies, dass es hinsichtlich der Prognose der krankheitsbedingten Ausfallzeiten bei einer personenbedingten Kündigung darauf ankommen muss, ob bis zum Beginn der Freistellungsphase den Betrieb beeinträchtigende Ausfallzeiten bzw. Entgeltfortzahlungskosten zu erwarten sind (LAG Hamm, Urteil vom 30. Oktober 2006 – 8 (11) Sa 432/05 –, Rn. 33, juris). Darüberhinausgehend wird in der Literatur während der Freizeitphase im Blockmodell, in die vorliegend der Kündigungstermin fällt, regelmäßig von einer nur aus verhaltensbedingten Gründen bestehenden Kündigungsmöglichkeit ausgegangen (ErfK/Rolfs, 21. Aufl. 2021, ATG § 8 Rn. 24; Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht, ATG § 8 Rn. 11, beck-online; Nomos-BR/Bauer/Gehring/Gottwein ATG/Jochen Koch, 2. Aufl. 2017, ATG § 8 Rn. 2). Auch in der Arbeitsphase wird einer personenbedingten Kündigungsmöglichkeit die in naher Zukunft ohnehin bevorstehende Freistellungsphase entgegengehalten und eine Kündigungsmöglichkeit nur nach § 626 BGB angenommen (Rittweger/Petri/Schweikert, Altersteilzeit, 2. Auflage, ATG § 8 Rn. 20, 21, 23, beck-online). (2) Es kann deswegen an dieser Stelle offenbleiben, ob der Beklagten überhaupt erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen entstanden sind. (2.1) Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, lagen solche nicht darin, dass die Beklagte den Arbeitsplatz freihalten musste, denn aufgrund der unmittelbar bevorstehenden vereinbarten Freistellungsphase wäre dieser unabhängig von der Arbeitsfähigkeit des Klägers ohnehin neu zu vergeben gewesen. Die betrieblichen Beeinträchtigungen entstanden vorliegend nicht durch die nach dem Beendigungstermin zu erwartenden Fehlzeiten. (2.2) Betriebliche Beeinträchtigungen könnten jedoch aufgrund des Zusammenspiels der immensen Fehlzeiten in der Vergangenheit und der Vereinbarung des Blockmodells entstehen. Dieses Modell sieht in der zweiten Hälfte der Altersteilzeit eine tätigkeitsunabhängige Vergütung durch den Arbeitgeber vor. An dieser Stelle muss nicht entschieden werden, ob sich die Beklagte auf die finanzielle Belastung im Sinne eines Vergütungsanspruchs in der Freistellungsphase überhaupt berufen kann bzw. ob ein solcher überhaupt besteht (ebenfalls offen gelassen für den Fall, dass der Arbeitnehmer während der gesamten aktiven Phase der im Blockmodell vereinbarten Altersteilzeit arbeitsunfähig war und deshalb - vom Entgeltfortzahlungszeitraum abgesehen - keine Vergütungsansprüche erworben hat von LAG Köln, Urteil vom 11. Mai 2001 – 11 Sa 228/01). Im Blockmodell tritt der Arbeitnehmer während der Arbeitsphase mit seiner vollen Arbeitsleistung im Hinblick auf die anschließende Freistellungsphase in Vorleistung. Er erarbeitet sich damit im Umfang seiner Vorleistungen zum einen Ansprüche auf die spätere Zahlung der Bezüge und zum anderen einen entsprechenden Anspruch auf Freistellung von der Pflicht zur Arbeitsleistung. Das für die Freistellungsphase angesparte Entgelt ist die Gegenleistung für die bereits in der Arbeitsphase geleistete, über die verringerte Arbeitszeit hinausgehende Arbeit (BAG, Urteil vom 21. Januar 2011 – 9 AZR 870/09; Urteil vom 19. Oktober 2004 – 9 AZR 647/03; Urteil vom 24. Juni 2003 – 9 AZR 353/02; MüKoBGB/Spinner, 8. Aufl. 2020, BGB § 611a Rn. 1210). Regelmäßig, ohne dass dies anhand des vorliegend vereinbarten Altersteilzeitvertrags für den Streitfall an dieser Stelle festgelegt werden müsste, erwirbt der Altersteilzeit-Arbeitnehmer im Blockmodell während der Arbeitsphase einen Anspruch auf das volle Entgelt, die Forderung ist allerdings nur zur Hälfte durchsetzbar und wird wegen der zweiten Hälfte auf den entsprechenden Kalendermonat in der Freizeitphase vertagt (ErfK/Rolfs, 21. Aufl. 2021, ATG § 8 Rn. 23). (2.3) Auch dann, wenn die Beklagte eine finanzielle Beeinträchtigung durch eine Kostenbelastung in der Freistellungsphase tragen muss, entstehen diese finanziellen Nachteile, wie oben dargelegt, nicht aufgrund einer zukünftig zu erwartenden erheblichen Fehlzeit, sondern wären bereits durch die zurückliegende Fehlzeit und die hierdurch aus dem Gleichgewicht geratene Vertragssituation entstanden. cc. Hierin unterscheidet sich der streitgegenständliche Kündigungssachverhalt von demjenigen, der der Entscheidung des BAG vom 16.06.2005, 6 AZR 476/04 zugrunde lag. Im letztgenannten Fall betrachtete das BAG eine betriebsbedingte Kündigung als rechtswirksam, die innerhalb der Arbeitsphase des Blockmodells erklärt wurde und bei der zwischen dem Kündigungstermin und dem Beginn der Freistellungsphase nur ein Monat der Arbeitsphase lag. Das BAG stellte dort fest, dass die Voraussetzungen des betriebsbedingten Kündigungsgrundes "an sich" gegeben waren (a.a.O., Rn. 26 a.E., juris). Im dortigen Fall war aufgrund der Umsetzung der Unternehmerentscheidung die Beschäftigungsmöglichkeit entfallen. Im vorliegenden Fall hingegen lag zwischen dem Kündigungstermin und der Freistellung keine Zeit, sondern die Arbeitsphase sollte nach dem Vertragsgefüge der Parteien im Kündigungstermin bereits abgeschlossen sein, eine Nacharbeit wurde nicht vereinbart. Nach dem von der Beklagten beabsichtigten Beendigungszeitpunkt konnten keine krankheitsbedingten Fehlzeiten mehr entstehen. Ein personenbedingter Kündigungsgrund "an sich" lag nicht vor. Zudem bestand im oben genannten Fall eine im Rahmen der Interessenabwägung berücksichtigte Sicherung der Vergütungsansprüche für den Arbeitnehmer über § 8a Altersteilzeitgesetz (hierzu Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht, ATG § 8 Rn. 19, beck-online). b. Einen andere Kündigungsgrund im Sinne des § 1 KSchG hat die Beklagte nicht vorgetragen. Sie hat die Kündigung insbesondere nicht mit dem Verhalten des Klägers begründet. Hierauf bezog sich im Übrigen auch nicht die von ihr dargelegte Betriebsratsanhörung. Daher kommt es auf die von ihr dargelegten Abmahnungen nicht an. Ob der Kläger eine Vertragsanpassung verweigert hat und diese nach § 13 des Altersteilzeitvertrags geschuldet hätte, kann ebenfalls offenbleiben. Diesbezüglich würde es auch an einer einschlägigen Abmahnung fehlen. c. Eine Wirksamkeit der Kündigung lässt sich auch nicht unter dem Gesichtspunkt der Störung der Geschäftsgrundlage herleiten. aa. Das Kündigungsrecht ist lex specialis zu den Anpassungsmöglichkeiten des § 313 BGB (BAG, Urteil vom 08. Oktober 2009 - 2 AZR 235/08; Urteil vom 12. Januar 2006 – 2 AZR 126/05). Das bedeutet jedoch nicht, dass Tatbestände, die zu einer Störung oder dem Wegfall der Geschäftsgrundlage geführt haben, in kündigungsrechtlicher Hinsicht außer Betracht bleiben müssten. Derartige Sachverhalte sind im Rahmen der §§ 2, 1 Abs. 2 KSchG zu würdigen (BAG, Urteil vom 05. Juni 2014 – 2 AZR 615/13; Urteil vom 08. Oktober 2009 - 2 AZR 235/08; wenn sich auch diese Rechtsprechung auch auf eine Änderungskündigung und eine Anpassung nach § 313 Abs. 1 BGB bezieht, so kann der Gedanke auf eine Beendigungskündigung und einen Rücktritt nach § 313 Abs. 3 BGB übertragen werden). bb. Nach § 313 BGB ist ein Vertrag anzupassen, wenn sich Umstände, die zu seiner Grundlage geworden sind, schwerwiegend verändert haben. Geschäftsgrundlage sind die bei Vertragsschluss bestehenden gemeinsamen Vorstellungen beider Parteien oder die dem Geschäftsgegner erkennbaren und von ihm nicht beanstandeten Vorstellungen einer Vertragspartei vom Vorhandensein oder künftigen Eintritt bestimmter Umstände, sofern der Geschäftswille der Parteien auf diesen Vorstellungen aufbaut (BAG, Urteil vom 11. Juli 2012 - 2 AZR 42/11; Urteil vom 08. Oktober 2009 - 2 AZR 235/08). Voraussetzung für eine Vertragsanpassung ist, dass die Parteien den Vertrag nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen hätten, wenn sie die Änderung vorausgesehen hätten, und einem Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere der vertraglichen oder gesetzlichen Risikoverteilung, das Festhalten am unveränderten Vertrag nicht zugemutet werden kann (BAG, Urteil vom 05.Juni 2014 2 AZR 609/15; Urteil vom 11. Juli 2012 - 2 AZR 42/11; Urteil vom 08. Oktober 2009 - 2 AZR 235/08). Ist eine Anpassung des Vertrags nicht möglich oder einem Teil nicht zumutbar, so kann der benachteiligte Teil vom Vertrag zurücktreten, § 313 Abs. 3 BGB. cc. Wer eine Gefahr kennt oder kennen muss, übernimmt das Risiko ihres Eintritts, wenn er den Vertrag unverändert abschließt: „Contracter c’est prévoir. Der Vertrag ist gefährlich und soll gefährlich sein.“ (so ausdrücklich MüKoBGB/Finkenauer, 8. Aufl. 2019 Rn. 74, BGB § 313 Rn. 74). Voraussehbare Änderungen begründen grundsätzlich keine Rechte aus § 313 BGB, weil im Falle der Erkennbarkeit die Partei, zu deren Lasten diese Umstände eingetreten sind, das Risiko hierfür übernommen hat, indem sie für den Fall des Eintritts veränderter Umstände keine vertragliche Regelung vereinbart hat (BGH, Urteil vom 28. September 1990 – V ZR 109/89 –, Rn. 18, juris; MüKoBGB/Finkenauer, 8. Aufl. 2019 Rn. 74, BGB § 313 Rn. 74; BeckOK BGB/Lorenz, 59. Ed. 1.8.2021 Rn. 29, BGB § 313 Rn. 29). dd. Eine unerwartete Grundlagenstörung ist - gemessen an diesen Grundsätzen - nicht gegeben. Die Parteien haben nach dem Antrag des Klägers auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages mehrfach Gespräche geführt und hierbei den Gesundheitszustand des Klägers thematisiert. Für die Beklagte war es nach ihrem Vortrag zunächst ein Hinderungsgrund am Abschluss des Vertrags, dass sie die vermehrten Fehlzeiten in der Vergangenheit sah und befürchtete, dass Ausfallzeiten in der Arbeitsphase auftreten könnten. Sie befragte daher den Kläger hiernach und vertraute auf dessen "Zusicherung" einer positiven Prognose hinsichtlich der Arbeitsfähigkeit. Dabei musste ihr klar sein, dass eine verbindliche Zusicherung keinesfalls stattfinden konnte und es auch rein medizinisch unmöglich war, eine dahingehende Aussage stichhaltig zu treffen. Die Zusicherung zukünftiger Gesundheit und Arbeitsfähigkeit ist inhaltlich haltlos und rechtlich wertlos. Auch langfristige Krankheitszeiten waren ein Risiko, mit dem die Beklagte rechnen musste und auch tatsächlich rechnete, was die umfangreichen Gespräche zu diesem Thema zeigen. Dementsprechend fand die Frage des Umgangs mit Krankheitszeiten auch Niederschlag im Altersteilzeitvertrag (§ 7). Auch die Betriebsvereinbarung und der in der Präambel des Vertrags zitierte TV FlexÜ thematisieren diese Problematik. Die Parteien konnten daher nicht davon ausgehen, dass sich das Risiko nicht verwirklichen würde. Die Beklagte hat das Risiko bewusst in Kauf genommen. ee. Sie hätte die Möglichkeit gehabt, das Risiko abzuwenden. Durch die Vereinbarung einer Nacharbeitsklausel hätte sie ihre betriebliche Beeinträchtigung - sofern man sie den obigen Ausführungen entsprechend bejaht- abwenden können. Gemäß § 8 Abs. 4 des Tarifvertrags zum flexiblen Übergang in die Rente (TVFLexÜ), den die Parteien in der Präambel des Altersteilzeitvertrages als Grundlage ihres Vertrages genannt haben, kann Nacharbeit in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich (in Betrieben mit Betriebsrat mit Zustimmung des Betriebsrats) vereinbart werden. Gemäß der Protokollnotiz zu § 8 bleibt bei Nacharbeit das Ende des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses bestehen und der Beginn der Freistellungsphase verschiebt sich auf den Zeitpunkt, bei dem die Freistellungsphase den tatsächlichen Arbeitsphasen entspricht. Derartige individualvertragliche Klauseln werden auch von der Rechtsprechung als wirksam anerkannt (LAG Düsseldorf, Urteil vom 02. November 2009, 14 Sa 811/09). Von einer solchen Klausel hat die Beklagte in Kenntnis des Risikos nicht Gebrauch gemacht. ff. Eine Auflösung des Vertrages kommt zudem nach § 313 Abs. 3 BGB nur als ultima ratio in Frage, und zwar dann, wenn die Fortsetzung des (angepassten) Vertrages unzumutbar ist. Dabei sind an die Vertragsauflösung nach § 313 Abs. 3 BGB strengere Anforderungen zu stellen als an die außerordentliche Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses. Insbesondere kommt ein Rücktrittsrecht nicht allein deshalb in Betracht, weil der andere Teil die Mitwirkung an dem (berechtigten) Anpassungsverlangen verweigert. Aufgrund des in § 313 Abs. 3 BGB festgelegten Vorrangs der Vertragsanpassung muss der benachteiligte Teil die andere Partei zunächst auf Leistung aus dem angepassten Vertrag, notfalls auch im Klageweg, in Anspruch nehmen (BeckOK BGB/Lorenz, 59. Ed. 1.8.2021, BGB § 313 Rn. 90). Somit ergibt sich auch unter Beachtung der Grundsätze des § 313 BGB, die bei der Prüfung des spezielleren § 1 KSchG nach der obigen Rechtsprechung Berücksichtigung finden können, keine soziale Rechtfertigung der Kündigung. d. Nach alledem erweist sich die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 29.05.2019 sowohl deswegen als unwirksam, weil sie gegen das ordentliche Kündigungsverbot des § 24 Nr. 2 MTV verstößt als auch deswegen, weil sie nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG wäre. Das Arbeitsgericht hat zu Recht dem Kündigungsschutzantrag stattgegeben. 3. Ebenfalls zu Recht hat das Arbeitsgericht auch die außerordentliche Kündigung vom 12.09.2019 mit sozialer Auslauffrist zum 30.04.2020 als unwirksam betrachtet. a. Wie das Arbeitsgericht ausgeführt hat, kann die außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist eines ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt auf Dauer außerstande ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (BAG, Urteil vom 25. April 2018 – 2 AZR 6/18; Urteil vom 28. Oktober 2010 - 2 AZR 688/09; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 15.04.2021, 5 Sa 331/20). Eine außerordentliche Kündigung kommt dabei jedoch nur in eng begrenzten Fällen in Betracht, etwa, wenn die ordentliche Kündigung aufgrund tarifvertraglicher oder einzelvertraglicher Vereinbarungen ausgeschlossen ist. Dies ist vorliegend der Fall. In derartigen Fällen kann auch ein Sachverhalt, der bei einem Arbeitnehmer ohne Sonderkündigungsschutz nur eine ordentliche Kündigung rechtfertigen würde, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung für den Arbeitgeber im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Dabei muss der Prüfungsmaßstab den hohen Anforderungen Rechnung tragen, die nach § 626 Abs. 1 BGB an eine außerordentliche Kündigung zu stellen sind (BAG, Urteil vom 25.04.2018 - 2 AZR 6/18). Es würde einen Wertungswiderspruch darstellen, den Arbeitnehmer mit besonderem tariflichen Kündigungsschutz durch eine außerordentliche fristlose Kündigung schlechter zu stellen als den Arbeitnehmer, dem gegenüber eine ordentliche Kündigung zulässig wäre und dem aus demselben Kündigungsgrund nur ordentlich gekündigt werden könnte (Ascheid/Preis/Schmidt/Vossen, 6. Aufl. 2021, BGB § 626 Rn. 41). Bei einer außerordentlichen Kündigung ist der Prüfungsmaßstab für eine personenbedingte Kündigung auf allen drei Stufen erheblich strenger (BAG, Urteil vom 25.April 2018 -2 AZR 6/18; Urteil vom 23. Januar 2014 - 2 AZR 582/13). b. Das Arbeitsverhältnis hätte, wäre es grundsätzlich ordentlich kündbar, am 12.09.2019 nicht personenbedingt ordentlich gekündigt werden können. Als ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wäre diese Kündigung im Sinne des § 1 KSchG rechtsunwirksam, wozu auf die obigen Ausführungen verwiesen werden kann. § 626 BGB soll keine im Vergleich zu § 1 KSchG erleichterten Kündigungsvoraussetzungen schaffen. Wenn schon kein Kündigungsgrund in der Person des Klägers im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG gegeben ist, liegt erst recht kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB vor (BAG, Urteil vom 21. April 2016 – 2 AZR 609/15 –, Rn. 31, juris). Daher hat das Arbeitsgericht zu Recht der Klage stattgegeben. Die Berufung war zurückzuweisen. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Die Revision war nicht zuzulassen. Gründe hierzu im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG lagen nicht vor, insbesondere keine grundsätzliche Bedeutung einer entscheidungserheblichen Rechtsfrage. Dieser Tatbestand liegt vor, wenn die Entscheidung des Rechtsstreits von einer klärungsfähigen und klärungsbedürftigen Rechtsfrage abhängt und diese Klärung entweder von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist oder wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teiles der Allgemeinheit eng berührt (GMP/Müller-Glöge, 9. Aufl. 2017, ArbGG § 72 Rn. 12-17). Die vorliegende Entscheidung begründet sich durch eine ständige Rechtsprechung zur personenbedingten Kündigung, die auf eine Prognose der zu erwartenden Ausfallzeiten und der hierdurch entstehenden betrieblichen Beeinträchtigungen abstellt. Daher hat die Kammer von der beantragten Zulassung der Revision abgesehen. Die Parteien streiten um die Beendigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses. Der 1957 geborene Kläger begann im April 1978 seine Tätigkeit als Schlosser bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der Firma E. GmbH& Co KG. Am 16. März 1978 übersandte diese dem Kläger ein Anschreiben, welches auszugsweise lautet: Ihre Einstellung Sehr geehrter Herr A.! Wir beziehen uns auf Ihre Bewerbung und bestätigen Ihnen, dass wir Sie ab 03.04.1978 als Schlosser einstellen. (…) Ihrem Arbeitsverhältnis liegen die gesetzlichen Bestimmungen, der Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer in der Eisen- und Metall erzeugenden und verarbeitenden Industrie im Lande Rheinland-Pfalz in Verbindung mit dem jeweiligen Lohnabkommen, die Betriebsvereinbarungen, unsere Arbeitsbedingungen sowie die betrieblichen Anweisungen zugrunde. Zuletzt war der Kläger als Monteur in der Produktion tätig. In den Jahren 2013 bis 2016 fehlte der Kläger - - 2013 vom 08.07. bis 12.07., am 27.09., vom 07.10. bis 25.10. - 2014 vom 06.03. bis 19.03., am 09.05., vom 14.08. bis 31.12. - 2015 vom 01.01. bis 28.02. und vom 19.03. bis 04.05. - 2016 vom 27.09. bis 30.09. und am 06.10. Im Jahr 2017 war der Kläger vom 07.03.2017 bis zum 31.12.2017 arbeitsunfähig erkrankt und nahm nach einer stufenweisen Wiedereingliederung am 02.01.2018 seine Tätigkeit wieder auf. Nachdem der Kläger bereits im April 2016 einen Antrag auf Inanspruchnahme von Altersteilzeit ab dem 01.01.2017 gestellt hatte, fanden von Januar bis März 2019 mehrere Gespräche zwischen dem Kläger und der Personalleiterin der Beklagten statt, in denen der Antrag auf Altersteilzeit erörtert wurde. Die Beklagte äußerte hierbei ihre Bedenken bezüglich der Arbeitsfähigkeit des Klägers in der Arbeitsphase. Wie der Kläger sich hierzu einließ, ist zwischen den Parteien streitig. Am 07.03.2018 schlossen die Parteien einen Altersteilzeitvertrag für die Dauer vom 01.05.2018 bis zum 30.06.2021. Auf diesen Vertrag wird Bezug genommen. Er sieht eine Arbeitsphase vom 01.05.2018 bis zum 30.11.2019 und eine Freistellungsphase vom 01.12.2019 bis 30.06.2021 vor. In dem Altersteilzeitvertrag heißt es auszugsweise: 1. Beginn der Altersteilzeit Das am 03.04.1978 begonnene Arbeitsverhältnis wird hiermit im gegenseitigen Einvernehmen geändert und ab dem 01.05.2018 als Altersteilzeitarbeitsverhältnis fortgeführt. Die Bedingungen des bestehenden Arbeitsverhältnisses bleiben bestehen, soweit sie im Folgenden nicht neu geregelt werden oder im Widerspruch zum Altersteilzeitgesetz stehen.“ 3. Arbeitszeit Die Arbeitszeit ist so zu verteilen, dass sie in der Arbeitsphase, in der Zeit vom 01.05.2018 bis zum 30.11.2019, im Durchschnitt der bisher vereinbarten vertraglichen wöchentlichen regelmäßigen Arbeitszeit entspricht. In der Freistellungsphase, in der Zeit vom 01.12.2019 bis zum 30.06.2021, ist der Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht befreit. 7. Entgeltfortzahlung bei Krankheit (gilt nur für die Arbeitsphase) Im Fall krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit während der Arbeitsphase leistet der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung nach den für das Arbeitsverhältnis geltenden vertraglichen Bestimmungen. Für den Fall des Bezuges von Krankengeld, Versorgungskrankengeld, Verletztengeld oder Übergangsgeld nach Ablauf der Entgeltfortzahlung gewährt der Arbeitgeber Aufstockungsleistungen gemäß Ziffer 10 der Betriebsvereinbarung über die Altersteilzeit vom 27.02.2012. 9. Ende des Altersteilzeitverhältnisses Das Altersteilzeitverhältnisses und das Arbeitsverhältnis enden, ohne dass es einer Kündigung bedarf, zum Ablauf der Freistellungsphase am 30.06.2021. Im Übrigen bleibt das Recht zur Kündigung entsprechend der einzelvertraglichen, und der gesetzlichen Bestimmungen auch während des Altersteilzeitverhältnisses bestehen. 13. Schlussbestimmungen Sofern eine Vorschrift dazu führt, dass von der Bundesanstalt für Arbeit -bei Vorliegen der sonstigen gesetzlichen Voraussetzungen- Leistungen gem. § 5 ATG nicht erbracht werden können, sind die Vertragsparteien verpflichtet, den Vertrag so zu ändern (z.B. erforderliche Verlängerung des Altersteilzeitvertrages bei längerer Krankheit), dass die Voraussetzungen für die Leistungen erfüllt werden. Bei der Beklagten existiert eine Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit. Deren Ziffer 10 lautet: In der Freistellungsphase ist Arbeitsunfähigkeit von der Systematik des Blockmodells her nicht denkbar. Im Falle der Arbeitsunfähigkeit während der Arbeitsphase gewährt der Arbeitgeber nach Ablauf der Entgeltfortzahlung einen Zuschuss zum Krankengeld, welcher den Unterschied zwischen dem Krankengeldanspruch und dem Altersteilzeitgehalt einschließlich des Aufstockungsbetrags ausgleicht. Vom 01.05.2018 bis zum 27.06.2018 arbeitete der Kläger, ab dem 28.06.2018 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt, nach diesem Datum hat er keine Arbeitsleistungen mehr bei der Beklagten erbracht. Die Beklagte sprach am 29.05.2019 eine ordentliche Kündigung zum 31.12.2019 aus. Zudem kündigte sie das Arbeitsverhältnis am 12.09.2019 außerordentlich mit sozialer Auslauffrist bis zum 30.04.2020. Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen, die Kündigungen seien unwirksam. Das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des anwendbaren § 24 Abs. 2 des Manteltarifvertrags für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz nicht ordentlich kündbar. Die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung lägen nicht vor, so dass auch die außerordentliche Kündigung unwirksam sei. Auch sei die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt. Erstinstanzlich hat der Kläger beantragt, 1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 29.05.2019 nicht zum 31.12.2019 aufgelöst worden ist, 2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 12.09.2019 nicht außerordentlich mit Auslauffrist zum 30.04.2020 aufgelöst worden ist. Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, die Klage abzuweisen. Hierzu hat sie vorgetragen, die Kündigung vom 29.05.2019 sei sozial gerechtfertigt, weil der Kläger aufgrund seiner langanhaltenden Erkrankung nicht in der Lage gewesen sei und auch weiterhin nicht in der Lage sei, seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis zu erfüllen. Sie habe das Altersteilzeitverhältnis auf Wunsch des Klägers nur deswegen abgeschlossen, weil er ausdrücklich versichert habe, seine Erkrankungen seien ausgeheilt und er könne die Arbeitsleistungen in der ersten Phase des Blockmodells erbringen. Dadurch, dass der Kläger auch nach Kündigungszugang seine Arbeitsfähigkeit nicht wiedererlangt habe, sei die negative Prognose bestätigt. Es sei eine erhebliche Diskrepanz zwischen der Erfüllung der Verpflichtungen des Klägers in der Arbeitsphase und den bevorstehenden Leistungen der Beklagten in der Freistellungsphase entstanden, die für die Beklagte nicht hinnehmbar sei. Das Arbeitsverhältnis sei eine "leere Hülse" geworden. Das Arbeitsverhältnis sei auch ordentlich kündbar, da der Manteltarifvertrag nicht anwendbar sei. Der Altersteilzeitvertrag sehe nur die Anwendbarkeit der Betriebsvereinbarung und des Tarifvertrags zum flexiblen Übergang in die Rente für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Rheinhessen vor, eine darüberhinausgehende Anwendung aller Tarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz sei nicht vereinbart. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts sowie des wechselseitigen Parteivorbringens erster Instanz wird im Hinblick auf § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 17.09.2020. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es -zusammengefasst- ausgeführt, das Arbeitsverhältnis sei nicht ordentlich kündbar und es fehle an einem wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung. Der Manteltarifvertrag mit der Regelung zur Unkündbarkeit sei auf das Arbeitsverhältnis anwendbar. Nach dem Wortlaut von Ziffer 1 des Altersteilzeitvertrags blieben die Bedingungen des bestehenden Arbeitsverhältnisses bestehen, so dass auch die vereinbarte Inbezugnahme des Manteltarifvertrags weiter gelte. Der Altersteilzeitvertrag regle nicht, dass andere als die von ihm ausdrücklich genannten Tarifverträge ihre Anwendbarkeit verlören. Zwar könne Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB sein, jedoch komme eine fristlose Kündigung aus diesem Grund nur in eng begrenzten Fällen in Betracht. Selbst wenn man eine negative Gesundheitsprognose annehme, so sei jedenfalls die Beeinträchtigung betrieblicher Belange durch die Beklagte nicht hinreichend dargelegt. Die Beklagte habe im Kündigungszeitpunkt nicht mit Entgeltfortzahlungskosten rechnen müssen. Auch die Belastung der Arbeitgeberin mit Zuschüssen zum Krankengeld sei als "kündigungsneutral" zu bewerten. Es sei nicht ersichtlich, welche finanziellen Belastungen durch die Kündigung verhindert werden könnten. Grundsätzlich sei bei einer Langzeiterkrankung bei dauerhafter Leistungsunfähigkeit in der Regel von einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen auszugehen. Im vorliegenden Fall aber hätte der Kläger nur noch bis zum 30.11.2019 arbeiten müssen. Das Austauschverhältnis sei nicht mehr auf Dauer angelegt gewesen. Die Interessenabwägung falle zudem zu Gunsten des Klägers aus, in Anbetracht der von der Beklagten nicht dargestellten betrieblichen Beeinträchtigungen der langen Betriebszugehörigkeit und des Alters des Klägers. Wegen der weiteren Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 17.09.2020 Bezug genommen. Das genannte Urteil vom 17.09.2020 ist der Beklagten am 26.11.2020 zugestellt worden. Die Beklagte hat hiergegen mit einem 22.12.2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese mit – innerhalb der durch Beschluss vom 26.01.2021 bis einschließlich 26.02.2021 verlängerten Berufungsbegründungsfrist – am 26.02.2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Sie hat zur Begründung der Berufung vorgetragen, die ordentliche Kündigung vom 29.05.2019 verstoße entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht gegen § 24 Abs. 2 MTV. Es existiere bereits kein schriftlicher Arbeitsvertrag der Parteien, sondern lediglich ein Schreiben der Rechtsvorgängerin vom 16.03.1978, mit dem die Einstellung des Klägers bestätigt werde. Mit dem Altersteilzeitvertrag sei vereinbart worden, dass dieser ausschließlich auf Grundlage der Betriebsvereinbarung über die Altersteilzeit vom 27.02.2012 und dem Tarifvertrag zum flexiblen Übergang in die Rente für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Rheinhessen vom 01.10.2010 geschlossen werde. Die Bezugnahme auf den MTV habe daher mit dem Abschluss des Altersteilzeitvertrages geendet. Auch sei in Ziffer 9 des Altersteilzeitvertrages ein von § 24 Abs. 2 MTV abweichendes Kündigungsrecht geregelt worden. Das Gericht hätte daher die soziale Rechtfertigung der ordentlichen Kündigung prüfen und - aufgrund des Vorliegens der hierfür erforderlichen Voraussetzungen - annehmen müssen. Die seit 28.06.2018 bestehende Arbeitsunfähigkeit stelle einen wichtigen Grund dar, aufgrund dessen der Beklagten die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden könne. Es erschließe sich nicht, weswegen das Arbeitsgericht die Frage der negativen Prognose offengelassen habe. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts bestünde eine erhebliche finanzielle Belastung der Beklagten bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, da sie drohenden Zahlungsverpflichtungen mit Beginn der Freistellungsphase ausgesetzt sei. Zu Unrecht habe das Gericht auch unberücksichtigt gelassen, dass der Kläger die Beklagte vor Abschluss des Altersteilzeitvertrages über seine wiedererlangte Arbeitsfähigkeit getäuscht habe. Die Beklagte und Berufungsklägerin hat beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 17.09.2020, Aktenzeichen 3 Ca 645/19, abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger und Berufungsbeklagte hat beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil und trägt hierzu vor, der MTV finde auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Der Vortrag der Beklagten sei widersprüchlich, da sie zunächst selbst von dessen Anwendbarkeit ausgegangen sei. Ein wichtiger Kündigungsgrund im Sinne des § 626 BGB habe nicht vorgelegen, zumal der Kläger nach dem Zugang der zweiten Kündigung am 12.09.2020 nur noch zweieinhalb Monate hätte Arbeitsleistungen erbringen müssen. Eine Täuschung vor Abschluss des Altersteilzeitvertrags habe nicht vorgelegen. Keine Person sie in der Lage, Arbeitsfähigkeit für die Zukunft zuzusichern. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die Gerichtsakten Bezug genommen.