6 Sa 90 öD/23

Leitsatz: 1. Ist ein schwerbehinderter Mensch nicht offensichtlich fachlich ungeeignet iSd. § 156 S. 1 SGB 9, darf der öffentliche Arbeitgeber nicht deshalb von einer Einladung zum Vorstellungsgespräch absehen, weil er bereits in den beiden Jahren vor der streitgegenständlichen Ausschreibung Stellen mit identischem Anforderungsprofil ausgeschrieben hatte, wobei das Stellenbesetzungsverfahren aus dem Vorjahr seit gut einem Jahr abgeschlossen war. Der in den vorhergegangenen Stellenbesetzungsverfahren abgelehnte schwerbehinderte Bewerber ist gemäß des Normzwecks des § 165 S. 3 SGB 9 (erneut) einzuladen, um ihm Gelegenheit zu geben, Vorbehalte oder Vorurteile, möglicherweise auch solche, die durch eine misslungene vorherige Präsentation entstanden sind, auszuräumen.(Rn.49) 2. Die Berufung auf offensichtliche charakterliche Schwächen befreit nicht von der Einladungspflicht nach § 165 S. 3 SGB 9.(Rn.50) I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Elms-horn vom 03.05.2023 – 3 Ca 1461d/22 – teilweise abgeändert: 1. Das beklagte Land wird verurteilt, an den Kläger 6.177,15 EUR zu zah-len nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basis-zinssatz seit dem 22.12.2022. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. II. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen. III. Die Kosten des Rechtsstreits haben die Parteien jeweils zur Hälfte zu tragen. IV. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Die dem Wert der Beschwer (§ 64 Abs. 2 b) ArbGG) nach statthafte Berufung des Klägers ist zulässig, insbesondere fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO. II. Gegenstand der Berufung ist das Begehren des Klägers, ihm wegen der Nichtberücksichtigung seiner Bewerbung vom 02.09.2022 eine angemessene Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zuzuerkennen, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit. Das ergibt sich zum einen aus seiner Berufungsbegründung (dort Seite 1) und zum anderen aus der ausdrücklichen Klarstellung im Berufungstermin. III. Das Rechtsmittel hat in der Sache dem Grunde nach Erfolg, der Höhe nach nur teilweise. Der Kläger hat gegen das beklagte Land Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, allerdings nur in Höhe von anderthalb Monatsgehältern. 1. Der Kläger, der nach § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG als Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis unter den persönlichen Anwendungsbereich des AGG fällt, hat den Entschädigungsanspruch frist- und formgerecht geltend gemacht und eingeklagt, § 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 ArbGG. 2. Anders als das beklagte Land meint, hat es den Kläger unmittelbar im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt. Nach dieser Vorschrift liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Wie der Begriff „erfahren würde“ verdeutlicht, muss nach dieser Bestimmung die Vergleichsperson nicht eine reale, sondern kann auch eine fiktive bzw. hypothetische sein. Vor diesem Hintergrund erfährt ein erfolgloser Bewerber - wie hier der Kläger - stets eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG, unabhängig davon, ob er bereits vorab aus dem Bewerbungs-/Stellenbesetzungsverfahren ausgeschlossen wurde, ob es andere Bewerber für die Stelle gab, ob eine andere Bewerbung Erfolg hatte und unabhängig davon, ob die Stelle überhaupt besetzt wurde (vgl. BAG 19.12.2019 – 8 AZR 2/19 – Rn. 28 ff.). 3. Der Kläger hat die unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG, die in der Ablehnung seiner Bewerbung vom 02.09.2022 liegt, wegen seiner Schwerbehinderung erfahren. Das beklagte Land hat den Kläger aus dem Auswahlverfahren ausgeschlossen, ohne ihn zuvor zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu haben. a) Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus. Das Benachteiligungsverbot, das einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus den Antidiskriminierungsrichtlinien des Unionsrechts hergeleiteten Rechte - hier die der Richtlinie 2000/78/EG - zu gewährleisten hat, untersagt im Anwendungsbereich des AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen einer Behinderung. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX die Regelungen des AGG (vgl. BAG 02.06.2022 – 8 AZR 191/21 – Rn. 23). b) Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Das spezielle Benachteiligungsverbot des § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verbietet eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund bzw. zwischen der Benachteiligung und der Schwerbehinderung muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen (vgl. BAG 02.06.2022 – 8 AZR 191/21 – Rn. 26; BAG 19.01.2023 – 8 AZR 438/21 – Rn. 24). aa) Wenn es - wie im vorliegenden Fall - um eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG geht, ist nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG 19.01.2023 – 8 AZR 438/21 – Rn. 27 und BAG 19.01.2023 – 8 AZR 437/21 –Rn. 30 jeweils mwN). bb) § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Das bedeutet, dass wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, die andere Partei die Beweislast dafür trägt, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG 19.01.2023 – 8 AZR 437/21 – Rn. 31; BAG 25.11.2021 – 8 AZR 313/20 – Rn. 24). Die Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, genügt ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Nach ständiger Rechtsprechung des 8. Senats des BAG, der die Berufungskammer folgt, begründet der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, ua. der Verstoß des öffentlichen Arbeitgebers gegen die in § 165 Satz 3 SGB IX geregelte Pflicht zur Einladung eines/einer schwerbehinderten oder diesem/dieser gleichgestellten Bewerbers/Bewerberin zu einem Vorstellungsgespräch, regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung. Diese Pflichtverletzungen sind nämlich grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein (BAG 19.01.2023 – 8 AZR 437/21 – Rn. 33; BAG 02.06.2022 – 8 AZR 191/21 – Rn. 30). c) Das beklagte Land hat gegen Vorschriften verstoßen, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten. aa) Nach § 165 Satz 1 SGB IX melden die Dienststellen der öffentlichen Arbeitgeber den Agenturen für Arbeit ua. frühzeitig frei werdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze. Nach § 165 Satz 3 SGB IX werden schwerbehinderte Menschen, die sich auf einen solchen Arbeitsplatz beworben haben, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Gemäß § 165 Satz 4 SGB IX ist eine Einladung entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. bb) Das beklagte Land durfte hier nicht wegen offensichtlich fehlender fachlicher Eignung des Klägers von einer Einladung zum Vorstellungsgespräch absehen. (1) „Offensichtlich“ fachlich ungeeignet iSd. § 165 Satz 1 SGB IX ist, wer unzweifelhaft dem fachlichen Anforderungsprofil der zu vergebenden Stelle nicht entspricht. Bloße Zweifel an der fachlichen Eignung rechtfertigen es nicht, von einer Einladung abzusehen, weil sich Zweifel in einem Vorstellungsgespräch ausräumen lassen können (BAG 19.01.2023 – 8 AZR 437/21 – Rn. 36; BAG 11.08.2016 – 8 AZR 375/15 – Rn. 36). (2) Darüber, dass dem Kläger nach seinen beruflichen Kenntnissen, Fertigkeiten und Erfahrungen die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle einer Bewährungshelferin oder eines Bewährungshelfers nicht offensichtlich fehlte, besteht zwischen den Parteien kein Streit. Das haben die Parteien im Berufungstermin bestätigt. cc) Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts durfte das beklagte Land nicht deshalb von einer Einladung zum Vorstellungsgespräch absehen, weil es mit dem Kläger bereits in den Jahren 2020 und 2021 Vorstellungsgespräche geführt hatte. (1) Der öffentliche Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, den schwerbehinderten Bewerber zum Vorstellungsgespräch für jede ausgeschriebene Stelle einzuladen, auf die sich dieser beworben hat. (2) Hat sich ein schwerbehinderter Mensch auf mehrere Stellen zugleich beworben, kann es ausnahmsweise ausreichen, wenn er nur zu einem Vorstellungsgespräch geladen wird. Von einem solchen Ausnahmefall ist das Arbeitsgericht ausgegangen. Es hat sich dazu auf ein Urteil des BAG vom 25.06.2020 (8 AZR 75/19) bezogen. Der 8. Senat des BAG hat in diesem Urteil klargestellt, dass im Fall der Ausschreibung mehrerer Stellen mit identischem Anforderungsprofil, die in etwa zeitgleich zu besetzen sind, der öffentliche Arbeitgeber von der grundsätzlich bestehenden Einladungsverpflichtung befreit sein kann. Nicht entscheidend sei dabei, ob die jeweiligen Auswahlkommissionen personenidentisch besetzt sind. In einem solchen Fall reiche es regelmäßig aus, den/die schwerbehinderte/n Bewerber/in zu einem Vorstellungsgespräch für eine der annähernd zeitgleich zu besetzenden Stellen einzuladen, sofern dieselbe für die Durchführung des Auswahlverfahrens zuständige Dienststelle des öffentlichen Arbeitgebers für die Stellen ein identisch ausgestaltetes Auswahlverfahren nach identischen Auswahlkriterien durchführt. (3) Ein Ausnahmefall, in dem es bei mehreren Bewerbungen desselben Bewerbers keiner weiteren oder erneuten Einladung zum Vorstellungsgespräch bedarf, liegt hier nicht vor. Im Streitfall liegt der Sachverhalt in einem wesentlichen Punkt anders als der, den das BAG zu beurteilen hatte. Im Streitfall hatte das beklagte Land in den beiden Jahren vor der streitgegenständlichen Ausschreibung im Jahr 2022 Stellen mit identischem Anforderungsprofil ausgeschrieben. Auf diese hatte sich der Kläger beworben und war zu Auswahlgesprächen eingeladen worden. Es fanden vergleichbare Auswahlverfahren nach identischen Auswahlkriterien statt. Sogar die Auswahlkommission war gleich besetzt. Allerdings waren diese Stellenbesetzungsverfahren seit mehr als einem Jahr bzw. seit mehr als zwei Jahren abgeschlossen, als das beklagte Land im Jahr 2022 die streitbefangene Stelle einer Bewährungshelferin bzw. eines Bewährungshelfers ausschrieb. Es kann deshalb keine Rede davon sein, dass die ausgeschriebenen Stellen, aus den Jahren 2020 und 2021 einerseits und aus dem Jahr 2022 andererseits, „etwa zeitgleich“ zu besetzen waren. Was die zeitliche Nähe der Vorstellungsgespräche betrifft, unterscheidet sich der Sachverhalt, der der vom Arbeitsgericht herangezogenen Entscheidung des BAG vom 25.06.2020 (8 AZR 75/19) zugrunde lag, erheblich. Seinerzeit ging es um die Besetzung von zwei Stellen, die im selben Monat ausgeschrieben worden waren. Die Auswahlgespräche fanden mit einem Abstand von rund fünf Wochen statt, tatsächlich als annähernd zeitgleich bezeichnet werden kann. Angesichts dieser zeitlichen Nähe reichte es aus, den dortigen Bewerber zu einem Auswahlgespräch nur für eine der zu besetzenden Stellen einzuladen. Der mit § 82 Satz 2 SGB IX a.F. (nunmehr § 165 Satz 3 SGB IX) verfolgte Zweck, dem/der schwerbehinderten Bewerber/in die Möglichkeit zu geben, den Arbeitgeber – über die Papierform hinaus – von seiner/ihrer Eignung für die zu besetzende Stelle zu überzeugen und eventuelle Vorbehalte oder gar Vorurteile auszuräumen, wurde bereits dadurch erreicht, dass der dortige schwerbehinderte Bewerber einmalig die Gelegenheit erhielt, sich bei der für die Durchführung des Auswahlverfahrens zuständigen Dienststelle des öffentlichen Arbeitgebers in einem Vorstellungsgespräch zu präsentieren. Der Möglichkeit, sich in zeitlicher Nähe ein weiteres Mal zu präsentieren, bedurfte es nicht, da angesichts des noch „frischen Eindrucks“ mit einer anderen Beurteilung kaum zu rechnen war. Dass die Erkenntnisse aus dem Auswahlgespräch in das Stellenbesetzungsverfahren für die weitere Stelle einfließen würden, war dem dortigen Kläger zudem mitgeteilt worden. Im Streitfall gebietet der beschriebene Normzweck eine andere Entscheidung. Das Stellenbesetzungsverfahren aus dem Jahr 2021 war seit gut einem Jahr abgeschlossen, wie der Auswahlvermerk vom 26.04.2021 belegt. In einem erneuten Stellenbesetzungsverfahren war der Normzweck des § 165 Satz 3 SGB IX durchaus wieder aktuell, nämlich dem schwerbehinderten Bewerber Gelegenheit zu geben, Vorbehalte oder Vorurteile, möglicherweise auch solche, die durch eine misslungene vorherige Präsentation entstanden sind, auszuräumen. Die (erneute) Einladung in einem weiteren Besetzungsverfahren ist bei diesem zeitlichen Abstand keine eine bloße Förmelei. dd) Das beklagte Land durfte auch nicht wegen offensichtlich fehlender persönlicher Eignung des Klägers von einer Einladung zum Vorstellungsgespräch absehen. (1) Der Begriff der „Eignung“ ist als umfassendes Qualifikationsmerkmal zu verstehen, das die ganze Persönlichkeit des Bewerbers über rein fachliche Gesichtspunkte hinaus erfasst (zur Eignung i.S.v. Art. 33 Abs. 2 GG vgl. etwa BVerwG 06.02.1975 – II C 68.73 - BVerwGE 47, 330). Der Begriff „Eignung“ verweist ganz allgemein auf die Eigenschaften, welche die zu besetzende Stelle von dem Bewerber fordert. Hierzu gehören über die fachliche Eignung hinaus insbesondere die oftmals als „charakterliche Eignung“ bezeichnete Eignung und die gesundheitliche Eignung (BVerwG 30.10.2018 – 1 WDS-VR 5/18 Rn. 18; BVerwG 11.04.2017 – 2 VR 2/17 Rn. 11), aber auch sonstige körperliche und psychische Voraussetzungen, die Teamfähigkeit sowie Umgangsformen und sonstige Fähigkeiten im Umgang mit Menschen, z.B. mit Publikumsverkehr, sowie Führungskompetenzen können – je nach dem Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle – dazugehören. (2) Das BAG hat es bisher offengelassen, ob der öffentliche Arbeitgeber auch dann von der Verpflichtung entbunden ist, einen/eine schwerbehinderte/n Bewerber/in zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn der/die Bewerber/in zwar nicht offensichtlich fachlich ungeeignet ist, ihm/ihr jedoch die persönliche Eignung in dem Sinne fehlt, dass er/sie nicht über charakterliche Eigenschaften verfügt, die für die ausgeschriebene Stelle von Bedeutung sind (vgl. BAG 27.08.2020 – 8 AZR 45/19 – Rn. 40 ff.; zur charakterlichen Eignung eines Stellenbewerbers als Unterfall der persönlichen Eignung vgl. BVerwG 20.07.201 6 – 2 B 17.16 – Rn. 26 mwN). In seinen Urteilen vom 19.01.2023 (8 AZR 438/21 und 8 AZR 439/21) wendet sich der 8. Senat des BAG allerdings gegen die Ansicht des LAG Nürnberg, das in den dortigen Streitfällen angenommen hatte, über den Wortlaut des § 165 Satz 3 SGB IX hinaus könne eine Einladung zum Vorstellungsgespräch auch wegen offensichtlich fehlender Eignung aufgrund von charakterlichen Mängeln bzw. persönlichen Eigenschaften des Bewerbers unterbleiben. Ohne die Frage letztlich zu entscheiden, hat der 8. Senat betont, dass die in § 165 Satz 4 SGB IX bestimmte Ausnahme mit dem Erfordernis der „offensichtlichen fachlichen Nichteignung“ eine abschließende Regelung enthält (BAG 19.01.2023 – 8 AZR 439/21 – Rn. 34 mwN). Dafür, dass eine verpflichtende Einladung zum Vorstellungsgespräch ausdrücklich nur bei fehlender fachlicher Eignung entbehrlich ist, spricht neben dem Wortlaut des § 165 Satz 4 SGB IX nach Meinung der Berufungskammer auch, dass die persönliche/charakterliche Eignung eines Bewerbers – anders als die fachliche Eignung - als Merkmal nur schwer zu objektivieren ist. Der 8. Senat hat in seinen Entscheidungen vom 19.01.2023 betont, dass er bereits in der Vergangenheit (noch für den wortgleichen § 82 SGB IX a.F.) angenommen hat, dass eine Befreiung des öffentlichen Arbeitgebers von der Einladungspflicht wegen fehlender persönlicher Eignung des schwerbehinderten Bewerbers nur dann in Betracht gezogen werden könne, wenn sich die Einladung in einem solchen Fall als bloße Förmelei erweisen würde. Dies wiederum würde voraussetzen, dass die Besetzung der Stelle mit dem/der Bewerber/in offensichtlich aus Rechtsgründen ausscheidet (BVerwG 15.12.2011 – 2 A 13.10 – Rn. 26), weil seine charakterlichen Mängel ein offensichtliches Einstellungs- bzw. Besetzungshindernis darstellen (BAG 27.08.2020 – 8 AZR 45/19 – Rn. 42 ff.). Ein solches offensichtliches Einstellungs- bzw. Besetzungshindernis könnte nach Ansicht des BAG etwa anzunehmen sein in Fällen, in denen dem Arbeitgeber wegen einschlägiger Vorstrafen eine Beschäftigung des Stellenbewerbers in der vorgesehenen Tätigkeit gesetzlich untersagt ist, wie beispielsweise nach § 72a SGB VIII (Tätigkeitsausschluss einschlägig vorbestrafter Personen bei der Wahrnehmung der Aufgaben in der öffentlichen Kinder- und Jugendhilfe) oder nach § 25 JArbSchG (ua. Verbot der Beaufsichtigung, Anweisung oder Ausbildung von Jugendlichen durch bestimmte Personen im Rahmen von Beschäftigungsverhältnissen iSd. § 1 JArbSchG). (3) Einen damit vergleichbaren Sachverhalt hat das beklagte Land hier nicht vorgetragen. Es hat sich dem Kläger gegenüber darauf berufen, dass er sich bei dem letzten Auswahlverfahren für die Stelle als Bewährungshelfer am Landgericht Itzehoe nicht als geeignet habe durchsetzen können. Im Verfahren hat das beklagte Land unter Bezugnahme auf die Auswahlvermerke geltend gemacht, der Kläger habe ein überschätztes Selbstbild gezeigt, Fragen nicht konkret beantwortet, den Eindruck vermittelt, schnell entwertend zu sein und Respekt vermissen lassen. Ferner habe er sich wenig kritikfähig und auseinandersetzungsbereit gezeigt und sei gegenüber der Vizepräsidentin des Landgerichts inakzeptabel aufgetreten. Daraus ergibt sich kein offensichtliches Einstellungs- bzw. Besetzungshindernis im vorgenannten Sinne. Dem beklagten Land ist die Beschäftigung des Klägers nicht untersagt. Das beklagte Land kann sich daher nicht auf eine Befreiung von der Einladungspflicht nach § 165 Satz 3 SGB IX aufgrund charakterlicher Schwächen des Klägers berufen. 4. Das beklagte Land hat die Vermutung der Kausalität der Behinderung für die Benachteiligung des Klägers nicht widerlegt. Da das beklagte Land als öffentlicher Arbeitgeber gegen seine Pflicht aus § 165 Satz 3 SGB IX verstoßen hat, setzt die Widerlegung der dadurch begründeten Vermutung den Nachweis voraus, dass die Einladung des Schwerbehinderten zu einem Vorstellungsgespräch aufgrund von Umständen unterblieben ist, die weder einen Bezug zur Behinderung aufweisen noch dessen fachliche Eignung berühren (BAG 20.01.2016 – 8 AZR 194/14 – Rn. 45). Auf fachliche Mängel des schwerbehinderten Bewerbers darf sich der Arbeitgeber wegen des Schutzzwecks des § 165 Sätze 3 und 4 SGB IX nicht berufen. Denn der fachlich nicht offensichtlich ungeeignete Bewerber soll Gelegenheit erhalten, den Arbeitgeber in einem persönlichen Gespräch von seinen Fähigkeiten zu überzeugen (BAG 24.01.2013 – 8 AZR 188/12 – Rn. 42). Die vom beklagten Land für die Herausnahme des Klägers aus dem weiteren Auswahlverfahren angeführten Gründe betreffen jedenfalls auch die fachliche Eignung. Unter fachlicher Eignung ist die aufgrund einer Ausbildung oder aufgrund von Berufserfahrung erworbene Fähigkeit zu verstehen, die gestellten Aufgaben bewältigen zu können (BAG 20.01.2016 – 8 AZR 194/14 – Rn. 47). Mit Schreiben vom 14.10.2022 hat das beklagte Land dem Kläger mitgeteilt, er könne nicht in das weitere Auswahlverfahren einbezogen werden, da er sich bereits bei dem hiesigen letzten Auswahlverfahren für eine Stelle als Bewährungshelfer am Landgericht I. nicht als geeignet habe durchsetzen können (Anlage K 3). Diese Formulierung schließt nicht aus, dass damit die fachliche Eignung gemeint war. Auch wenn die Auswahlvermerke aus den Jahren 2020 und 2021 (Anlagen B 4 und 5) herangezogen werden, die im Zuge der Auswahlverfahren erstellt worden sind und in denen begründet wird, warum sich der Kläger nicht als geeignet durchsetzen konnte, ergibt sich kein anderes Bild. Im Gegenteil: Dort wird die Entscheidung gegen den Kläger gerade damit begründet, dass er nicht bzw. kaum „in der Lage war, auf konkret gestellte Fragen konkret zu antworten“. Die Beurteiler haben also im Auswahlgespräch beim Kläger präsentes Wissen vermisst, das für eine konkrete Antwort erforderlich gewesen wäre, und darin einen fachlichen Mangel gesehen. Den Vermerken lässt sich ferner entnehmen, dass das beklagte Land dem Kläger die in der Stellenausschreibung (Anlage K 1) geforderte Kooperations- und Teamfähigkeit abspricht, wenn es heißt, der Kläger lasse den für die Arbeit als Bewährungshelfer notwendigen gegenseitigen Respekt vermissen, er vermittle den Eindruck schnell entwertend zu sein, was in Hinblick auf die Arbeit mit Probanden schwerwiegend negativ sei, und sein Auftreten gegenüber der Fach- und Dienstaufsicht sei inakzeptabel. Damit stellt das beklagte Land in Abrede, dass der Kläger trotz seiner Ausbildung und seiner bisherigen Berufserfahrung in der Lage wäre, die im Rahmen der ausgeschriebenen Stelle eines Bewährungshelfers zu erledigenden Aufgaben, etwa mit den Probanden aber auch in der Zusammenarbeit mit Vorgesetzten, zu bewältigen. Es ist nicht auszuschließen, dass der Grund hierfür in einer mangelhaften Ausbildung, ungenügenden Berufserfahrung oder gar in behinderungsbedingten Einschränkungen liegt. 5. Anders als das beklagte Land meint, steht dem Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG der Einwand des Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) nicht entgegen. a) Richtig ist, dass das Entschädigungsverlangen eines erfolglosen Bewerbers nach § 15 Abs. 2 AGG dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand ausgesetzt sein kann. Rechtsmissbrauch ist anzunehmen, sofern diese Person sich nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihr darum ging, nur den formalen Status als Bewerber/in iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen mit dem ausschließlichen Ziel, Ansprüche auf Entschädigung und/oder Schadensersatz geltend zu machen (BAG 31.03.2022 – 8 AZR 238/21 – Rn. 37; BAG 19.05.2016 – 8 AZR 470/14 – Rn. 32 ff.). Für das Vorliegen der Voraussetzungen, die gegenüber einem Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG die Einwendung des Rechtsmissbrauchs begründen, ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet (BAG 27.08.2020 – 8 AZR 45/19 – Rn. 66). Dieser muss Indizien vortragen und im Bestreitensfall beweisen, die den rechtshindernden Einwand begründen (BAG 31.03.2022 – 8 AZR 238/21 – Rn. 39). b) Danach ist das Entschädigungsverlangen des Klägers nicht dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand (§ 242 BGB) ausgesetzt. Eine Würdigung sämtlicher Umstände ergibt, dass es dem Kläger durchaus darum ging, die ausgeschriebene Stelle zu erhalten. Dafür spricht, dass er sich schon in den Jahren 2020 und 2021 um entsprechende Stellen beim beklagten Land beworben hatte. Er war auch den Einladungen zu den Auswahlgesprächen gefolgt. Damit hat er deutlich sein Interesse bekundet, vom beklagten Land als Bewährungshelfer eingestellt zu werden. Die Tatsache, dass er später die Einladung zu einem weiteren Vorstellungsgespräch am 15.12.2022 nicht wahrgenommen hat, lässt nicht den Schluss zu, er habe es bei seiner Bewerbung vom 02.09.2022 „nicht ernst“ gemeint. Zum Zeitpunkt der Gesprächsabsage hatte der Kläger über seinen Prozessbevollmächtigten bereits mit Schreiben vom 24.11.2022 Entschädigungsansprüche geltend gemacht. Dass er vor diesem Hintergrund seine aktuelle Bewerbung nicht weiter verfolgen wollte, ist nachvollziehbar. 6. Die Berufungskammer hält unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls eine Entschädigung iHv. 6.177,15 Euro für angemessen. a) Die Entschädigung muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus dem Unionsrecht hergeleiteten Rechte gewährleisten. Die Härte der Sanktion hat der Schwere des Verstoßes zu entsprechen, indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls, wie etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und Beweggrund des Handelns und der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm zu berücksichtigen (std. Rspr., vgl. BAG 11.08.2016 – 8 AZR 4/15 Rn. 107; BAG 22.05.2014 – 8 AZR 662/13 – Rn. 44). Zu beachten ist dabei auch der Grad der Verantwortlichkeit bzw. des Verschuldens des Arbeitgebers (BAG 18.03.2010 – 8 AZR 1044/08 – Rn. 43), eine etwaig geleistete Wiedergutmachung oder eine erhaltene Genugtuung und schließlich das Vorliegen eines Wiederholungsfalles (vgl. LAG Schleswig-Holstein 29.08.2019 - 5 Sa 375 öD/18 - Rn. 59). b) Mit dem zugesprochenen Betrag, der anderthalb Monatsgehältern eines Bewährungshelfers entspricht, wird der Kläger angemessen für den durch die unzulässige Diskriminierung wegen der Behinderung erlittenen immateriellen Schaden entschädigt; dieser Betrag ist zugleich erforderlich, aber auch ausreichend, um die notwendige abschreckende Wirkung zu erzielen. Der Anspruch des schwerbehinderten Bewerbers auf Einladung zum Vorstellungsgespräch ist keine bloße Formalie. An ihn knüpfen viele Schwerbehinderte die Hoffnung, trotz Schwerbehinderung eine Chance auf dem Arbeitsmarkt zu erhalten. Mit dieser Hoffnung zu scheitern - und sei es auch nur wegen der mangelnden Sorgfalt der handelnden Personen oder wegen deren Annahme, bei einer abermaligen Einladung würde es sich um eine bloße Förmelei handeln – berührt das Selbstbewusstsein und den Arbeitsenthusiasmus des Betroffenen (vgl. LAG Köln 23.08.2018 – 6 Sa 147/18 – Rn. 37, im Ergebnis bestätigt durch BAG 23.01.2020 – 8 AZR 484/18 Rn. 89). Gegen das beklagte Land spricht darüber hinaus seine Vorbildfunktion als öffentlicher Arbeitgeber, die ihm durch § 165 Satz 3 SGB IX zugewiesen ist und der es im vorliegenden Fall nicht gerecht wurde. Allerdings, und das spricht für das beklagte Land, hat es in der Vergangenheit und auch bei der weiteren Stellenausschreibung im Jahr 2022 die Einladungspflicht beachtet. Eine Entschädigung, die anderthalb Monatsgehälter übersteigt, ist daher nicht angezeigt.7. Der Zinsanspruch ergibt sich aus § 288 Abs. 1 Satz 1 BGB. IV. Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 92 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO. Zur Zulassung der Revision bestand kein Anlass im Sinne von § 72 Abs. 2 ArbGG. Die Parteien streiten über einen Entschädigungsanspruch des Klägers wegen einer behaupteten Diskriminierung durch das beklagte Land im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens. Der am … 1974 geborene Kläger ist Dipl.-Sozialpädagoge /-Sozialarbeiter und mit einem GdB von 50 schwerbehindert. Das beklagte Land schrieb in den Jahren 2020 und 2021 jeweils eine Stelle „einer Bewährungshelferin oder eines Bewährungshelfers (m/w/d)“ bei der Bewährungshilfe I. beim dortigen Landgericht aus. Auf diese Stellen bewarb sich der Kläger (Anlage B 2). Er wurde zu Bewerbungsgesprächen eingeladen und erschien zu den Gesprächen. Für das beklagte Land nahmen jeweils die damalige Vizepräsidentin und heutige Präsidentin des Landgerichts W., die Geschäftsstellenleiterin L., der Sprecher der Bewährungshilfe, ein Mitglied des Personalrats, der Schwerbehindertenbeauftragte und die Gleichstellungsbeauftragte teil. Frau W. notierte zu dem im ersten Bewerbungsverfahren (2020) geführten Gespräch auf Seite 2 des Auswahlvermerks vom 05.08.2020 (Anlage B 4) u.a.: „Der Bewerber D. K. zeigte im Bewerbungsgespräch ein überschätztes Selbstbild. Er war nicht in der Lage, auf konkret gestellte Fragen konkret zu antworten und musste wiederholt aufgefordert werden, die gestellte Frage zu beantworten. Den für die Arbeit als Bewährungshelfer notwendigen gegenseitigen Respekt insbesondere gegenüber den Probanden hat er vermissen lassen. Im Gesprächsverlauf vermittelte er den Eindruck, schnell entwertend zu sein. Im Hinblick auf die Arbeit mit Probanden, die ihrerseits viel Entwertung erfahren haben, ist dieser Eindruck schwerwiegend. Herr K. zeigte sich wenig kritikfähig und auseinandersetzungsbereit. Das Auftreten gegenüber der anwesenden Fach- und Dienstaufsicht Frau Vizepräsidentin W. war dominant, sich überlegen fühlend und ist damit inakzeptabel. Übereinstimmend wurde seitens des Gremiums festgestellt, dass Herr K. in keine[r] Weise für die Besetzung der Stelle geeignet ist.“ Nach dem zweiten Gespräch (2021) hielt Frau W. im Auswahlvermerk vom 26.04.2021 (Anlage B 5) u.a. fest: „Damals wie auch dieses Mal zeigte Herr K. im Bewerbungsgespräch ein überschätztes Selbstbild. Er war wiederum kaum in der Lage, auf konkret gestellte Fragen konkret zu antworten und musste wiederholt aufgefordert werden, doch nun die gestellte Frage zu beantworten. Er berichtete überwiegend aus seinen Praxisfällen und versuchte Inhalte zu vermitteln, die gar nicht Gegenstand der Fragen waren. Wie bereits 2020 vermittelte er den Eindruck, schnell entwertend zu sein. Im Hinblick auf die Arbeit mit Probanden, die ihrerseits viel Entwertung erfahren haben, ist diese negative Eindruck schwerwiegend. Herr K. zeige sich wenig kritikfähig. Sein Auftreten gegenüber Frau L. war dominant, sich überlegen fühlend und ist damit inakzeptabel. Übereinstimmend wurde seitens des Gremiums festgestellt, dass Herr K. in keiner Weise für die Besetzung der Stelle geeignet ist.“ Beide Bewerbungen des Klägers waren danach erfolglos. Das beklagte Land schrieb im Jahr 2022 abermals eine Stelle „einer Bewährungshelferin oder eines Bewährungshelfers (m/w/d)“ aus. Die Eingruppierung sollte in die Entgeltgruppe S 15 TV-L erfolgen. Das Anforderungsprofil entsprach dem in den vorigen Ausschreibungen verlangten. Wegen der Einzelheiten der Ausschreibung wird auf die Anlage K 1 verwiesen. Mit Schreiben vom 02.09.2022 (Anlage K 2), das seinen Bewerbungsschreiben aus den Jahren 2020 und 2021 entsprach, bewarb sich der Kläger unter Verweis auf eine bestehende Schwerbehinderung auf die ausgeschriebene Stelle. Nachdem Frau W. mit dem damaligen Schwerbehindertenvertreter Herrn V. Rücksprache gehalten hatte, entschied das beklagte Land, den Kläger nicht erneut zum Bewerbungsgespräch einzuladen. Mit Schreiben vom 14.10.2022 teilte es dem Kläger unter Verweis auf das vorherige Bewerbungsverfahren mit, dass er nicht in das weitere Auswahlverfahren einbezogen werden könne (Anlage K 3). Das Besetzungsverfahren führte zu keiner Einstellung. Vielmehr wurden die Stelle sowie eine weitere Stelle wenige Wochen später erneut ausgeschrieben (Anlage B 6). Auf diese Ausschreibung bewarb sich der Kläger am 14.11.2022. Das beklagte Land lud ihn mit Schreiben vom 02.12.2022 zu einem Bewerbungsgespräch ein. Der Kläger sagte unter dem 14.12.2022 die Teilnahme an dem Gespräch ab. Bereits mit Schreiben vom 24.11.2022, dem beklagten Land zugegangen am 26.11.2022, hatte der Klägervertreter erfolglos einen Entschädigungsanspruch gegen das beklagte Land geltend gemacht (Anlage K 4). Mit seiner am 20.12.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage verfolgt der Kläger seinen Anspruch weiter. Er hat die Ansicht vertreten, das beklagte Land hätte ihn auch im ersten Bewerbungsverfahren des Jahres 2022 zu einem Gespräch einladen müssen. Er erfülle die Voraussetzungen und sei persönlich geeignet. Jedenfalls stehe eine angenommene fehlende persönliche Eignung einer Einladungspflicht nicht entgegen. Das Land verhalte sich widersprüchlich, wenn es ihm die persönliche Eignung objektiv abspreche und nach einer Änderung der Zusammensetzung der Auswahlkommission die Einladungspraxis wieder ändere. Auf die subjektive Bewertung von Persönlichkeitsmerkmalen könne es nicht ankommen, entscheidend sei alleine ein offensichtliches Fehlen der fachlichen Eignung. Der Kläger hat gemeint, die unterbliebene Einladung indiziere eine Diskriminierung. Diese habe das beklagte Land nicht entkräftet. Als Entschädigung hat der Kläger mindestens drei Bruttomonatsgehälter zu je EUR 4.118,10 verlangt. Das beklagte Land hat gemeint, der Klägers sei nicht benachteiligt worden. Es sei kein (anderer) Bewerber ausgewählt worden, sodass der Kläger nicht weniger günstig behandelt worden sei. Unabhängig davon habe es einer (erneuten) Einladung zum Vorstellungsgespräch nicht bedurft. Der Kläger habe in den zurückliegenden Bewerbungsverfahren bereits Gelegenheit erhalten, die Auswahlkommission von seinen Fähigkeiten zu überzeugen. Eine solche Gelegenheit müsse ihm nicht nochmals eingeräumt werden. Das beklagte Land habe in den geführten Gesprächen den Eindruck gewonnen, dass der Kläger für die Tätigkeit als Bewährungshelfer persönlich ungeeignet sei. Der Kläger erfülle bereits die Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG nicht, so dass keine Einladungspflicht bestanden habe. Die Anforderungen seien auch objektivierbar. Der Kläger hätte Anhaltspunkte dafür mitteilen müssen, dass sich seine Persönlichkeit und seine Haltung und Einstellung gegenüber anderen Menschen grundlegend geändert hätten, um eine erneute Einladung zu begründen. Im Übrigen verhalte sich der Kläger rechtsmissbräuchlich, wenn er die spätere Einladung zu einem weiteren Vorstellungsgespräch ausschlägt. Wegen des weiteren Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug sowie wegen ihrer dort gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angegriffenen Urteils verwiesen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Entschädigung, da er durch die Nichteinladung zum Bewerbungsgespräch nicht benachteiligt worden sei. Der Kläger habe eine Benachteiligung aufgrund eines in § 1 AGG genannten Merkmals nicht hinreichend dargelegt und bewiesen. Zwar indiziere es eine Benachteiligung, wenn ein öffentlicher Arbeitgeber einen Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch einlade. Das sei aber nur ein Regelfall für eine Vermutung. Ein solcher Regelfall sei nicht gegeben, wenn sich ein Bewerber auf zwei Stellen mit identischem Anforderungsprofil an unterschiedlichen Orten bewerbe und lediglich einmal zum Auswahlgespräch eingeladen werde. Die Nichteinladung zu einem weiteren Gespräch indiziere dann keine Benachteiligung wegen eines Merkmals gemäß § 1 AGG. Der Zweck der Einladungspflicht, nämlich dem schwerbehinderten Bewerber Gelegenheit zu geben, über die Papierform hinaus den Arbeitgeber von seiner Eignung zu überzeugen, sei bereits durch die einmalige Chance, sich bei der Dienststelle in einem Vorstellungsgespräch zu präsentieren, erreicht. Das gelte auch im Streitfall, in dem sich der Kläger mehrfach auf identische Stellen beworben habe und vor der Absage zwei Mal zum Bewerbungsgespräch vom beklagten Land eingeladen worden sei. Der Zweck der Einladungspflicht sei hiermit erfüllt. Der Umstand, dass mehrere Monate zwischen den Bewerbungsverfahren gelegen hätten, ändere nichts, da der Kläger nicht dargelegt habe, dass eine Änderung seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften eingetreten sei. Auf die Frage, ob eine offensichtlich fehlende persönliche Eignung die Einladung entbehrlich mache, komme es daher nicht an. Selbst wenn hier in der Nichteinladung ein Indiz iSd. § 22 AGG liegen würde, hätte das beklagte Land seiner Darlegungslast nach § 22 AGG genügt. Denn es sei unstreitig, dass das beklagte Land den Kläger allein aufgrund der vermeintlich bestehenden charakterlichen Mängel nicht eingeladen hat. Dass die Nichteinladung ihren Grund nicht in einem Merkmal iSv. § 1 Abs. 1 AGG gehabt habe, stelle der Kläger nicht in Abrede. Er berufe sich darauf, dass die fachliche Eignung nicht fehle bzw. die angelegten Maßstäbe des beklagten Landes nicht objektivierbar seien. Zu einer Kausalität zwischen der Schwerbehinderteneigenschaft und einer Ungleichbehandlung, die das beklagte Land in Abrede stelle, trage der Kläger nicht substantiiert vor. Gegen das ihm am 23.05.2023 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger am 19.06.2023 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 24.08.2023 am 26.07.2023 begründet. Er vertritt auch in der Berufung die Auffassung, das beklagte Land habe gegen die Einladungspflicht nach § 165 Satz 3 SGB IX verstoßen, weshalb die Diskriminierung wegen seiner Behinderung zu vermuten sei. Der regelhaften Annahme einer solchen Vermutung stehe nicht entgegen, dass sich der Kläger wiederholt auf die Stelle beworben hat. Anders als in dem der Entscheidung des BAG vom 25.06.2020 (8 AZR 75/19) zugrundeliegenden Sachverhalt, in dem sich ein Bewerber auf zwei etwa zeitgleich zu besetzende Stellen eines Arbeitgebers mit identischem Anforderungsprofil an unterschiedlichen Orten beworben hatte, seien die Ausschreibungen im Streitfall mit weitem zeitlichen Abstand erfolgt. Die Erfüllung der Einladungsverpflichtung in einem (abgeschlossenen) Auswahlverfahren ändere nichts an der Einladungsverpflichtung im Rahmen eines nachfolgenden Auswahlverfahrens. Eine (erneute) Einladung sei nur entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehle, aber nicht bereits dann, wenn der Arbeitgeber von einer fehlenden persönlichen Eignung ausgehe. Letztere könne nicht ohne persönliche Anhörung des Bewerbers beurteilt werden. Die aus der Nichteinladung folgende Vermutungswirkung habe das beklagte Land nicht widerlegt, denn der Grund, den Kläger nicht erneut einzuladen, habe in der behaupteten fehlenden Eignung gelegen. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Elmshorn vom 03.05.2023 – 3 Ca 1461d/22 – abzuändern und das beklagte Land zu verurteilen, an den Kläger eine angemessene Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit. Das beklagte Land beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Es bezieht sich auf seinen erstinstanzlichen Vortrag und vertieft diesen. Das beklagte Land habe den Kläger nicht wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt. Es sei seiner Einladungspflicht gegenüber dem Kläger nachgekommen, indem es ihn in den vorangegangenen Stellenbesetzungsverfahren eingeladen habe. Damit sei der Gesetzeszweck des § 165 Satz 3 SGB IX erfüllt. Einer dritten Einladung habe es angesichts des identischen Anforderungsprofils und –verfahrens nicht bedurft, auch wenn eine Zeit zwischen den Verfahren gelegen habe. Das beklagte Land vertritt im zweiten Rechtszug weiterhin die Ansicht, dass die Einladungspflicht auch aufgrund fehlender persönlicher Eignung entfallen könne. Davon, dass diese Eignung fehle, habe sich die Auswahlkommission in den Jahren 2020 und 2021 überzeugt. Der Kläger sei nicht wegen seiner Behinderung, sondern wegen der festgestellten persönlichen Nichteignung nicht nochmals zum Vorstellungsgespräch geladen worden. Wegen des weiteren Vortrags der Parteien, ihrer diesbezüglichen Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.