5 L 128/20

Leitsatz: 1. Ein Bewerber um ein öffentliches Amt kann verlangen, dass seine Bewerbung nur aus Gründen zurückgewiesen wird, die durch den Leistungsgrundsatz gedeckt sind. (Rn.7) 2. Dem Grundsatz der Bestenauslese, der vom Dienstherrn für die Auswahlentscheidung allein maßgeblich ist, entspricht es, zur Ermittlung des Leistungsstandes konkurrierender Bewerber auf unmittelbar leistungsbezogene Kriterien zurückzugreifen. (Rn.10) 3. Konstitutiv sind nur solche konkreten Merkmale, welche zum einen zwingend vorgegeben und zum anderen anhand objektiv überprüfbarer Kriterien eindeutig und unschwer festzustellen sind. (Rn.14) Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung wird abgelehnt. Die Antragstellerin trägt die Kosten des Verfahrens mit Ausnahme der außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen, die diese selbst tragen. Der Streitwert wird auf 5 000 Euro festgesetzt. I. Die 1975 geborene Antragstellerin ist mit einem Beamten des Bundesministeriums der Finanzen verheiratet und Mutter zweier in den Jahren 2005 bzw. 2007 geborener Kinder. Sie trat 2001 in den mittleren Dienst des Auswärtigen Amtes und wurde 2006 zur Regierungsobersekretärin (Besoldungsgruppe A 7) befördert. Die Antragstellerin wurde bisher noch nicht im Ausland eingesetzt. Seit 2006 nimmt sie an der PC-gestützten Heimarbeit des Auswärtigen Amts teil, das heißt sie ist der Dienststelle in Berlin zugeordnet, arbeitet dort jedoch nur zur Hälfte, die andere Zeit zu Hause in Frankfurt (Oder). Nach einer sechsmonatigen Abordnung zum Bundesverwaltungsamt, Außenstelle Frankfurt (Oder), wird sie seit März 2020 auf eigenen Wunsch wieder beim Auswärtigen Amt in einem in Berlin angesiedelten Referat verwendet. Im Juni 2016 gab sich das Auswärtige Amt neue Leitlinien der Personalentwicklung für die Beschäftigten im Auswärtigen Dienst (im Folgenden: Personalentwicklungskonzept 2016). Danach setzt die Beförderung in ein Amt der Besoldungsgruppe A 8 außer dem Nachweis der erforderlichen Eignung, Leistung und fachlichen Befähigung auch die Bewährung in mindestens einer regulären Auslandsverwendung voraus. Das Personalentwicklungskonzept 2016 löste das Personalentwicklungskonzept für den Auswärtigen Dienst vom Februar 2002 ab, welches eine solch dezidierte Regelung für den mittleren Dienst nicht enthielt. Bei der diesjährigen Beförderungsrunde des Auswärtigen Amts, die ohne Ausschreibung erfolgte und 61 Stellen für die Beförderung von Besoldungsgruppe A 7 nach A 8 umfasste, wurde die Antragstellerin für eine Beförderung nicht vorgesehen. Nach dem Auswahlvermerk vom 26. Februar 2020 lag dies allein daran, dass die Antragstellerin keine Auslandsverwendung vorzuweisen hat. Ansonsten wäre sie, die nach der zum einheitlichen Stichtag 1. Juli 2017 erstellten dienstlichen Beurteilung mit der Gesamtnote „weit überdurchschnittlich“ bewertet worden war, für die Beförderung in Frage gekommen. Dies teilte die Antragsgegnerin der Antragstellerin nach Beteiligung der Gremien per E-Mail vom 2. April 2020 mit. Hiergegen erhob die Antragstellerin Widerspruch, den das Auswärtige Amt mit Widerspruchsbescheid vom 1. Juli 2020 abschlägig beschieden hat; über die hiergegen noch im Juli 2020 erhobene Klage (5 K 238/20) hat die Kammer noch nicht entschieden. II. Der bereits im April 2020 eingegangene Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung, mit dem die Antragstellerin sinngemäß die Freihaltung der Beförderungsstellen begehrt, die für die auf der Beförderungsliste drei letztplatzierten Beigeladenen vorgesehen sind, hat keinen Erfolg. Der Antrag ist als Sicherungsanordnung gemäß § 123 Abs. 1 Satz 1 der Verwaltungsgerichtsordnung (VwGO) zwar statthaft und auch im Übrigen zulässig, jedoch nicht begründet. Die Antragstellerin hat keinen Anspruch auf Sicherung ihres Bewerbungsverfahrensanspruchs gemäß § 123 Abs. 3 VwGO i. V. m. § 920 Abs. 2, § 294 der Zivilprozessordnung (ZPO). Dass die Antragsgegnerin sie aus dem Beförderungsverfahren mit der Begründung ausschied, ihr fehle die Bewährung in mindestens einer Auslandsverwendung, verletzt den Bewerbungsverfahrensanspruch der Antragstellerin im Ergebnis nicht. 1. Nach Art. 33 Abs. 2 des Grundgesetzes (GG) hat jeder Deutsche nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Danach sind öffentliche Ämter nach Maßgabe des Leistungsgrundsatzes zu besetzen. Art. 33 Abs. 2 GG vermittelt ein grundrechtsgleiches Recht auf leistungsgerechte Einbeziehung in die Bewerberauswahl. Ein Bewerber um ein öffentliches Amt kann verlangen, dass seine Bewerbung nur aus Gründen zurückgewiesen wird, die durch den Leistungsgrundsatz gedeckt sind (sog. Bewerbungsverfahrensanspruch; st. Rspr. vgl. BVerfG, Beschluss vom 20. September 2016 – 2 BvR 2453/15 – Rn. 18, BVerwG, Beschlüsse vom 19. Dezember 2014 – 2 VR 1.14 – Rn. 21 ff. und vom 20. Juni 2013 – 2 VR 1.13 – Rn. 18 ff., jeweils juris). Dies gilt auch für die Einreihung in eine Beförderungsrangliste, wenn allein aufgrund des Listenplatzes ohne nochmalige Auswahlentscheidung befördert werden soll (vgl. BVerwG, Urteil vom 30. Juni 2011 – 2 C 19.10 – Rn. 14, juris). Die Auswahl zwischen den Bewerbern steht dabei grundsätzlich im Ermessen des Dienstherrn. Für die im Rahmen der Ermessensentscheidung vorzunehmende Bewertung der Bewerber nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung steht dem Dienstherrn – ähnlich wie bei dienstlichen Beurteilungen – eine Beurteilungsermächtigung zu. Die Entscheidung des Dienstherrn, welche Bewerber aufgrund ihrer Leistungen auszuwählen sind, ist als Akt wertender Erkenntnis gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar. Die verwaltungsgerichtliche Rechtmäßigkeitskontrolle hat sich auf die Überprüfung zu beschränken, ob der Dienstherr den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen, in dem er sich frei bewegen kann, verkannt hat, ob er von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemeingültige Wertmaßstäbe nicht beachtet, sachwidrige Erwägungen angestellt oder gegen Verfahrensvorschriften verstoßen hat (st. Rspr. vgl. BVerfG, Beschluss vom 17. Februar 2017 – 2 BvR 1558/16 – Rn. 9; BVerwG, Beschluss vom 20. Juni 2013 a. a. O. Rn. 21 unter Verweis auf BVerwG, Urteil vom 4. November 2010 – 2 C 16.09 – Rn. 46 m. w. N., jeweils juris). Um eine sachgerechte Kontrolle durch den unterlegenen Bewerber und ggf. durch das Gericht zu ermöglichen, muss der Dienstherr die seiner Auswahlentscheidung zugrunde liegenden wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederlegen (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 9. Juli 2007 – 2 BvR 206/07 – Rn. 20 ff., juris). Ein abgelehnter Bewerber, dessen subjektives Recht aus Art. 33 Abs. 2 GG durch eine fehlerhafte Auswahlentscheidung des Dienstherrn verletzt worden ist, kann eine erneute Entscheidung über seine Bewerbung zumindest dann beanspruchen, wenn seine Erfolgsaussichten bei einer erneuten Auswahl offen sind, seine Auswahl also ernstlich möglich erscheint (vgl. BVerwG, Beschluss vom 21. Dezember 2016 – 2 VR 1.16 – juris Rn. 43 m. w. N.). Dem Grundsatz der Bestenauslese, der vom Dienstherrn für die Auswahlentscheidung allein maßgeblich ist, entspricht es, zur Ermittlung des Leistungsstandes konkurrierender Bewerber auf unmittelbar leistungsbezogene Kriterien zurückzugreifen. Dies sind – in den Grenzen des § 22 Abs. 1 Satz 2 des Bundesbeamtengesetzes (BBG) – regelmäßig die aktuellen dienstlichen Beurteilungen. Denn sie bilden den gegenwärtigen bzw. zeitnah zurückliegenden Stand ab und dienen so als beste Grundlage für die Prognose, welcher Konkurrent die Anforderungen der zu besetzenden Stelle voraussichtlich am besten erfüllen wird. Der letzten aktuellen dienstlichen Beurteilung kommt dabei wesentliche Bedeutung zu. Diese ist nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung vorrangige Grundlage für am Leistungsprinzip im Sinne des Art. 33 Abs. 2 GG orientierte Entscheidungen über die Verwendung und das dienstliche Fortkommen eines Beamten, soweit sich hieraus maßgebliche und zuverlässige Aussagen zu seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung ableiten lassen (vgl. BVerfG, Beschluss vom 4. Februar 2016 a. a. O. Rn. 70; BVerwG, Beschluss vom 19. Dezember 2014 a. a. O. Rn. 22 m. w. N., jeweils juris). Im Rahmen der ihm obliegenden Eignungsprüfung kann der Dienstherr Bewerber allerdings auch dann (vorab) ausscheiden, wenn diese die allgemeinen Ernennungsvoraussetzungen oder die laufbahnrechtlichen Voraussetzungen nicht erfüllen, dem Anforderungsprofil des zu besetzenden Dienstpostens von vornherein nicht genügen oder aus sonstigen Gründen für das Amt nicht in Betracht kommen. Diese Kandidaten müssen nicht weiter in einen Eignungs- und Leistungsvergleich einbezogen werden (vgl. BVerfG, Beschluss vom 16. Dezember 2015 – 2 BvR 1958/13 – Rn. 32; BVerwG, Beschlüsse vom 20. Juni 2013 a. a. O. Rn. 23, und vom 6. April 2006 – 2 VR 2.05 – Rn. 7; jeweils juris; vgl. auch zur Notwendigkeit einer obergerichtlichen Erprobung: OVG Berlin-Brandenburg, Beschlüsse vom 7. August 2020 – 4 S 17/20 – Rn. 19 ff. und vom 30. September 2019 – 4 S 55.19 – Rn. 8 ff., jeweils juris). 2. Nach dem Auswahlvermerk wurde die Antragstellerin aufgrund ihrer Gesamtnote und unter zusätzlicher Berücksichtigung einzelner gewichteter Ausprägungsmerkmale der zum einheitlichen Stichtag 1. Juli 2017 erstellten dienstlichen Beurteilung vom Auswärtigen Amt zunächst zu den 23 besten von 114 im Betrachterfeld befindlichen Bediensteten gezählt. Sodann wurde sie von der Beförderungsliste jedoch ohne weiteres allein deshalb gestrichen, weil ihr die Bewährung in einer Auslandsverwendung fehlt. Dies verletzt im Ergebnis keine Rechte der Antragstellerin. a. Zwar ist zweifelhaft, ob das Kriterium der Bewährung in mindestens einer regulären, d.h. regelmäßig vier Jahre dauernden Auslandsverwendung (vgl. Personalentwicklungskonzept 2016, dort V. Instrumente der Personalentwicklung, 5. Beförderung i. V. m. VI. Eckpunkte der beruflichen Entwicklung, 2. Mittlerer Auswärtiger Dienst und III. Grundsätze, 3. Versetzung und Auslandseinsatz) eine konstitutive Beförderungsvoraussetzung ist, wie die Antragsgegnerin zu meinen scheint, indem sie die Antragstellerin aus dem Betrachterfeld ausschied, ohne diese noch einem Leistungsvergleich mit den „auslandsbewährten“ Bewerbern zu unterziehen. Konstitutiv sind nur solche konkreten Merkmale, welche zum einen zwingend vorgegeben und zum anderen anhand objektiv überprüfbarer Kriterien eindeutig und unschwer festzustellen sind. Demgegenüber kennzeichnet ein nicht konstitutives Anforderungsmerkmal solche Qualifikationen, die entweder ausdrücklich nicht zwingend vorliegen müssen oder die schon von ihrer Art her nicht allein anhand objektiv überprüfbarer Fakten – bejahend oder verneinend – festgestellt werden können (vgl. OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 26. März 2020 – 10 S 31.19 – Rn. 16 m. w. N., juris). Ob die Beförderungsbewerber sich in mindestens einer regulären Auslandsverwendung bewährt haben oder nicht, kann nicht allein anhand objektiv überprüfbarer Fakten – bejahend oder verneinend – festgestellt werden; dies kann vielmehr erst auf der Grundlage eines Werturteils beantwortet werden, das die Antragsgegnerin in der Regel in dienstlichen Beurteilungen oder diesen vergleichbaren Stellungnahmen abzugeben hat. Das Personalentwicklungskonzept 2016 enthält auch keine Regelung, die dergestalt wäre, dass allein die Absolvierung einer Auslandsstandzeit für die Bewährungsfeststellung ausreichte, wie dies die Antragsgegnerin bei der praktischen Anwendung des Kriteriums anzunehmen scheint. Hierin dürfte es sich vom Personalentwicklungskonzept 2002 unterscheiden, nach welchem „Voraussetzung für ein möglichst zügiges Fortschreiten der beruflichen Entwicklung […] die tatsächliche Wahrnehmung der durch den anstehenden nächsten Eckpunkt definierten Aufgabe im Verlauf einer Standzeit [war]“ (vgl. Personalentwicklungskonzept 2002, dort VIII. Eckpunkte der Karriereentwicklung, 2.5. Mittlerer Dienst). Hinzu kommt, dass nach dem Personalentwicklungskonzept 2016 in besonderen Fällen oder aus dienstlichen Erfordernissen von bestimmten (Auslands-) Verwendungen abgesehen werden kann (vgl. dort VI. Eckpunkte der beruflichen Entwicklung, 2. Mittlerer Auswärtiger Dienst) oder Regelstandzeiten verkürzt werden können (vgl. dort III. Grundsätze, 3. Versetzung und Auslandseinsatz). Ob diese Ausnahmeregelungen das Erfordernis der Auslandsverwendung als solches betreffen, und es damit nicht mehr als zwingend erscheinen lassen, oder nur auf die Verwendung auf Posten mit schwierigen Arbeits- und Lebensbedingungen zielen, lässt sich ebenfalls nicht ohne Weiteres beantworten. Nach alldem ist fraglich, ob das Erfordernis der Bewährung in mindestens einer regulären Auslandsverwendung ein konstitutives Merkmal ist. Vielmehr dürfte es sich im Grundsatz um ein Kriterium handeln, dass erst im Bewerbervergleich zum Zuge kommen kann (so auch zur Beförderungsvoraussetzung von zwei Verwendungen in unterschiedlichen Bereichen bei der Bundespolizei: VG Kassel, Urteil vom 26. Februar 2020 – 1 K 124/19.KS – Rn. 72, juris). b. Dies kann im vorliegenden Fall indes ausnahmsweise offenbleiben. Denn die Feststellung, ob sich die Kandidaten des Betrachterfeldes in mindestens einem Auslandseinsatz bewährt haben, kann überhaupt nur dann getroffen werden, wenn eine Auslandsverwendung vorliegt. Daran fehlt es bei der Antragstellerin; ein Grund, von dem Erfordernis der Auslandsverwendung bei der Antragstellerin ausnahmsweise abzusehen, ist nicht ersichtlich. Jedenfalls in diesem Fall ist es zulässig, die Antragstellerin als Beamtin des (mittleren) Auswärtigen Dienstes in die Auswahlentscheidung zur Beförderung nicht weiter einzubeziehen (vgl. für den Ausschluss aus dem Betrachterfeld für die Beförderung in das Spitzenamt des gehobenen Auswärtigen Dienstes auf Grundlage des Personalentwicklungskonzepts 2002 mangels Auslandsverwendung: OVG NRW, Beschluss vom 13. Mai 2015 – 1 B 67.15 – Rn. 8 ff., juris). aa. Anders als die Antragstellerin meint, ergibt sich die Beförderungsvoraussetzung der Auslandsverwendung (als Grundlage für eine anschließende Bewährungsfeststellung) zulässigerweise aus dem Personalentwicklungskonzept 2016. Bei der vom Auswärtigen Amt praktizierten „haushaltsrechtlichen Topfwirtschaft“ belässt das Amt die vom Haushaltsgesetzgeber im Stellenplan für die Behörde zur Verfügung gestellten Planstellen unter Verzicht auf eine feste Zuordnung zu bestimmten Dienstposten in einem „Topf“ und greift nur von Fall zu Fall auf sie zu, soweit es Beförderungen vornehmen will (vgl. zur „haushaltsrechtlichen Topfwirtschaft“: BVerfG, Beschluss vom 16. Dezember 2015 – 2 BvR 1958/13 – Rn. 2; BVerwG, Urteil vom 25. September 2014 – 2 C 16.13 – Rn. 3, jeweils m. w. N. und juris). Daher wurde die Auswahlentscheidung im Februar 2020 nicht nach Maßgabe eines konkreten Stellenprofils, sondern nach den abstrakten Vorgaben des Personalentwicklungskonzeptes 2016 getroffen. Das Personalentwicklungskonzept 2016 ist ein Mittel der Personalentwicklung und -planung (vgl. § 46 der Bundeslaufbahnverordnung – BLV). Sein Ziel ist der optimale Einsatz, die Förderung und Entwicklung aller Mitarbeiter/innen bei möglichst weitgehender Berücksichtigung des besonderen Leistungsprofils und persönliche Umstände der Beschäftigten. Die Personalentwicklung im Auswärtigen Amt bezeichnet einen Prozess, der darauf abzielt, das Leistungs- und Entwicklungspotenzial der Beschäftigten zu erkennen, zu erhalten und entsprechend den Organisationszielen und unter Berücksichtigung der Fähigkeiten, Neigungen und Interessen der Beschäftigten verwendungs- und entwicklungsbezogen zu fördern. Beförderungsentscheidungen sind dabei ein Element dieses Prozesses, doch darf die Personalentwicklung nicht darauf verengt werden. Das Personalentwicklungskonzept des Auswärtigen Amtes gibt die Leitlinien für die berufliche Entwicklung der Bediensteten im Auswärtigen Amt vor, an denen sich die Dienststelle orientiert. Es zeigt auf, nach welchen Prinzipien personalwirtschaftliche Entscheidungen getroffen werden und soll für den Dialog zwischen Beschäftigten und der Abteilung I [der Personalabteilung] Orientierung bieten (vgl. Personalentwicklungskonzept 2016, II. Rahmenbedingungen und Handlungsfelder, 2. Definition und Ziel der Personalentwicklung im Auswärtigen Amt). Die Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit des Auswärtigen Dienstes mit seinen über 200 Auslandsvertretungen macht den wechselnden Einsatz der Beschäftigten im In- und Ausland notwendig. Angehörige des Auswärtigen Dienstes haben sich für Verwendungen an allen Dienstorten bereitzuhalten (§ 14 Abs. 1 Gesetz über den Auswärtigen Dienst – GAD, § 45 Nr. 2 Satz 1 TVöD-BT-V). Uneingeschränkte Versetzungsbereitschaft und Teilnahme an der Rotation ist Voraussetzung für Einstellung und Karriereentwicklung, die auf den in wechselnden Verwendungen im In- und Ausland erworbenen Kenntnissen und Fähigkeiten aufbaut. Die Dienststelle trifft Versetzungsentscheidungen nach pflichtgemäßem Ermessen. Ausgehend von den dienstlichen Erfordernissen werden die persönlichen und familiären Belange des zu versetzenden Beschäftigten im Rahmen einer sorgfältigen Abwägung, insbesondere auch mit den persönlichen und familiären Belangen anderer Kolleginnen und Kollegen, soweit möglich berücksichtigt. Im Interesse einer gerechten Verteilung der mit der Rotation verbundenen Lasten ist ein Ausgleich zwischen Einsätzen im In- und Ausland sowie Dienstposten mit schwierigen und weniger schwierigen Arbeits- und Lebensbedingungen notwendig (vgl. Personalentwicklungskonzept 2016, III. Grundsätze, 1. Rotation). Angehörige des Auswärtigen Dienstes werden abwechselnd im In- und Ausland eingesetzt. Versetzungen spielen deshalb als Handlungsfeld der Personalentwicklung eine besondere Rolle. Freie Dienstposten werden einmal im Jahr in einer sogenannten Vakanzenliste, bei Bedarf auch in ergänzenden Nachausschreibungen ausgeschrieben. Dabei werden die Auslandsdienstposten unter Berücksichtigung der Lebens- und Arbeitsbedingungen sowie der Attraktivität in drei Kategorien eingeteilt. Ziel dieser Einteilung ist es, eine im Sinne der gerechten Lastenteilung ausgewogene Versetzungsplanung sicherzustellen. Die der Rotation unterliegenden Beschäftigten erklären bei ihrer Einstellung ihre uneingeschränkte weltweite Versetzungsbereitschaft und sind deshalb grundsätzlich verpflichtet, auch auf schwierige Auslandsposten zu gehen. Die Dauer einer „regulären Verwendung“ beträgt in allen Laufbahnen im In- und Ausland vier Jahre. Nur im höheren Dienst beträgt die Regelstandzeit abweichend davon während der ersten Phase der beruflichen Entwicklung (sog. „Diversifizierungsphase“) regelmäßig drei Jahre. Auf begründeten Antrag hin können Regelstandzeiten verlängert oder – besonders auf Auslandsdienstposten mit schwierigen Lebensbedingungen – auch verkürzt werden. Einige Dienstposten in der Zentrale erfordern den Erwerb spezieller Kenntnisse. Auf diesen Posten sind längere Standzeiten sinnvoll. Diese Posten werden auf der Vakanzenliste kenntlich gemacht. Für die Besetzung solcher Posten werden vor allem Beschäftigte berücksichtigt, die aus wichtigen persönlichen bzw. familiären Gründen eine längere Inlandstandzeit (5 bis 6 Jahre) anstreben (vgl. Personalentwicklungskonzept 2016, III. Grundsätze, 3. Versetzung und Auslandseinsatz). Danach dient das Personalentwicklungskonzept unter anderem der dienstlichen Qualifizierung (vgl. § 46 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 BLV), der Führungskräfteentwicklung (vgl. § 46 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 BLV) und setzt auf einen die Fähigkeiten und Kenntnisse erweiternden regelmäßigen Wechsel der Verwendung (vgl. § 46 Abs. 2 Satz 2 Nr. 7 BLV). Solche Grundsätze sind rechtlich nicht zu beanstanden, sondern nach den Vorschriften der Bundeslaufbahnordnung sogar erforderlich. Sie sorgen für ein transparentes Beförderungssystem, indem sie den Bediensteten im Voraus die Voraussetzungen und damit auch die eigenen Möglichkeiten aufzeigen, unter denen berufliches Fortkommen gelingen kann (vgl. BVerwG, Beschluss vom 25. Oktober 2011 – 2 VR 4/11 – Rn. 35 m. w. N., juris). Anders als die Antragstellerin behauptet, ist ein Verstoß gegen den Grundsatz des Gesetzesvorbehalts danach nicht ersichtlich. Seine gesetzliche Grundlage findet das Personalentwicklungskonzept 2016 in § 26 des Bundesbeamtengesetzes (BBG). Danach sind die Bundesregierung oder – nach Delegation (vgl. § 26 Abs. 2 BBG) – die obersten Dienstbehörden ermächtigt, nach Maßgabe der §§ 16 bis 25 BBG allgemeine Vorschriften über die Laufbahnen und Vorbereitungsdienste der Beamtinnen und Beamten und besondere Vorschriften für die einzelnen Laufbahnen und Vorbereitungsdienste zu erlassen; dies umfasst auch Beförderungsentscheidungen (vgl. § 22 BBG). Von dieser Befugnis hat die Bundesregierung durch Erlass der Bundeslaufbahnverordnung Gebrauch gemacht, in dessen Rahmen sich das Personalentwicklungskonzept 2016 – wie oben ausgeführt – bewegt. bb. Der Erfordernis mindestens einer Auslandsverwendung genügt dann den Anforderungen des Art. 33 Abs. 2 GG und kann zur Grundlage einer Beförderungsentscheidung gemacht werden, wenn diese Voraussetzung zum einen grundsätzlich von jedem entsprechend qualifizierten Bediensteten erfüllt werden kann, indem die für ein Fortkommen erforderlichen Stellen (Verwendungen) regelmäßig durch – hausinterne – Ausschreibungen vergeben werden. Des Weiteren muss die erforderliche Verwendung in einem Zusammenhang mit den Beförderungsstellen stehen, indem sie entweder die Bediensteten besser befähigt, das nächsthöhere Statusamt auszufüllen, oder aber geeignet ist, eine zuverlässigere Beurteilung des Leistungsvermögens und eine besser fundierte Prognose über die voraussichtliche Bewährung in einem höheren Amt zu gewährleisten (vgl. BVerwG, Beschluss vom 25. Oktober 2011 a. a. O.). Beide Voraussetzungen sind hier erfüllt. aaa. Für Beförderungen von Bediensteten des mittleren Auswärtigen Dienstes sieht das Personalentwicklungskonzept 2016 vor, dass diese nach dem Leistungsgrundsatz und der Stellenlage erfolgen. Voraussetzung sind zudem grundsätzlich Auslandsaufenthalte in dem unter Kapitel VI des Personalentwicklungskonzepts 2016 beschriebenen Umfang, da Auslandserfahrung zur Erfüllung der Aufgaben des Auswärtigen Dienstes ein zentrales dienstliches Erfordernis für die Übernahme von Beförderungsämtern sei (vgl. Kap. V. „Instrumente der Personalentwicklung“ Ziff. 5. „Beförderung“ des Personalentwicklungskonzepts 2016). In Kap. VI „Eckpunkte der beruflichen Entwicklung“ Ziff. 2 des Personalentwicklungskonzepts 2016 ist für den mittleren Auswärtigen Dienst geregelt, dass im Anschluss an die Laufbahnprüfung zunächst eine Diversifizierungsphase (Besoldungsgruppen A 6 / A 7) stattfinde. Diese habe zum Ziel, die während der Ausbildung erworbenen Fachkenntnisse zu vertiefen und die breit angelegten berufspraktischen Fähigkeiten zu entwickeln; außerdem solle der Erwerb der Teilbeauftragungen nach § 18 Abs. 2 des Konsulargesetzes (KG) durch entsprechenden Einsatz gefördert werden. Die Dauer betrage zwei reguläre Verwendungen. Die Tätigkeit erfolge insbesondere in der Verwaltung (Registratur, Haushalts-, Kassen- und Rechnungswesen), im Rechts- und Konsularbereich sowie in der IT. Der Einsatz erfolge grundsätzlich im Ausland, auch an Posten mit schwierigen Arbeits- und Lebensbedingungen. In besonderen Fällen oder aus dienstlichen Erfordernissen könne davon abgesehen werden. Beförderungen auf A 7 und am Ende der Phase auf A 8 setzten die Bewährung in mindestens einer regulären Auslandsverwendung und den Nachweis der erforderlichen Eignung, Leistung und fachlichen Befähigung voraus. Nach der Diversifizierungsphase folge die Vertiefungsphase (Besoldungsgruppe A 8). Diese habe zum Ziel, neben dem (weiteren) Erwerb der Teilbeauftragungen nach § 18 Abs. 2 KG auch den Erwerb weiterer Qualifikationen und Kenntnisse (RK, IT, Sprachen) zu fördern und die erworbenen Kenntnisse zu vertiefen; die Phase diene der Vorbereitung auf anspruchsvolle Verwendungen und Führungspositionen, bei entsprechendem dienstlichem Interesse auch mit Schwerpunkt auf einem der genannten Gebiete. Die Dauer betrage wiederum zwei reguläre Verwendungen. Die Tätigkeit bestehe in der Bürosachbearbeitung (z.T. sachbearbeiterwertig), teilweise mit Führungsaufgaben in der Verwaltung (z.B. Registraturleitung), im Rechts- und Konsularbereich, aber auch in anderen operativen Bereichen des Auswärtigen Dienstes mit besonderer Verantwortung (VS-Bereich, Leitungsbereich und Protokoll) sowie Aufgaben in der IT (Netzadministration, System- und Anwenderbetreuung). Diese Vorgaben stehen mit den oben dargestellten Anforderungen aus dem Leistungsgrundsatz des Art. 33 Abs. 2 GG im Einklang. bbb. Die Antragsgegnerin schreibt Auslandsdienstposten seit jeher regelmäßig auf sogenannten Vakanzenlisten aus (vgl. Personalentwicklungskonzept 2016, III. Grundsätze, 3. Versetzung und Auslandseinsatz, sowie Personalentwicklungskonzept 2002, VII. Instrumente der Personalentwicklung, 2. Ausschreibungslisten), so dass diese jedem Bediensteten, auch der Antragstellerin, zugänglich sind. Neben dem einheitlichen Versetzungstermin gibt es regelmäßig umfangreiche Nachausschreibungen und Umsetzungen außerhalb des einheitlichen Versetzungstermins. Die Antragstellerin hat sich für eine Auslandsverwendung jedoch bis heute nicht beworben. Darauf in mehreren Personalgesprächen angesprochen, hat sie stets private Gründe geltend gemacht. Anders als die Antragstellerin meint, kann bei dieser Sachlage dahinstehen, ob das Erfordernis der Auslandsbewährung – bzw. hier -verwendung – bereits in dem Personalentwicklungskonzept 2002 hinreichend deutlich enthalten war oder erst mit dem Personalentwicklungskonzept 2016 zum verbindlichen Beförderungskriterium wurde, worauf die Antragstellerin sich nicht mehr habe einstellen können. Auch auf eine von der Antragstellerin vermisste Stichtagsregelung zur Einführung des Personalentwicklungskonzeptes 2016 kommt es hier nicht an. Denn es ist auch dann nichts dafür ersichtlich, dass die Antragstellerin sich für einen Auslandsdienstposten beworben hätte. Vielmehr kommt es für die Antragstellerin ausweislich ihrer im gerichtlichen Verfahren eingereichten eidesstattlichen Versicherung auch jetzt noch nicht in Betracht, sich ohne ihren Ehemann, dem das Auswärtige Amt im Ausland keinen Arbeitsplatz garantieren wolle, und ohne ihre Kinder im Ausland verwenden zu lassen. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf lasse sich für ihre Familie nur im Inland umsetzen. Eine Auslandsverwendung könne sie sich frühestens vorstellen, wenn ihr 2007 geborener Sohn sein Abitur geschafft habe. Da dies erst in etwa fünf Jahren der Fall sein könnte, kann von der ernstlichen Bereitschaft der Antragstellerin, sich im Ausland verwenden zu lassen, jedenfalls bis dahin nicht ausgegangen werden. ccc. Die erforderliche Auslandsverwendung bietet auch eine bessere Grundlage für die notwendige Eignungsprognose, ob die Kandidaten des Betrachterfeldes die beamtenrechtlichen Pflichten, welche mit den im Beförderungsamt gebündelten vielfältigen Dienstposten im In- und Ausland verbunden sind, erfüllen werden. Insbesondere gibt sie dem Auswärtigen Amt eine sicherere Beurteilungsgrundlage dafür, ob die Kandidaten auch den spezifischen Anforderungen langjähriger Auslandstätigkeit standhalten (vgl. OVG NRW, Beschluss vom 13. Mai 2015 – 1 B 67/15 – Rn. 26, juris). Entgegen der Antragstellerin ist dabei unerheblich, ob es, wie in der Entscheidung des Oberverwaltungsgerichts für das Land Nordrhein-Westfalen, um eine Beförderung in ein Amt der Besoldungsgruppe A 13 oder, wie hier, der Besoldungsgruppe A 8 geht. Entscheidend ist vielmehr, dass es sich jeweils um Beförderungsentscheidungen in der Sonderlaufbahn des Auswärtigen Dienstes handelt. Dieser Dienst ist insgesamt davon geprägt, dass dessen Angehörige nach den dienstlichen Erfordernissen sowohl im Auswärtigen Amt als auch in den Auslandsvertretungen eingesetzt werden und sich für Verwendungen an allen Dienstorten bereitzuhalten haben (vgl. § 5 Abs. 1 und § 14 Abs. 1 GAD). Tatsächlich befinden sich die Dienstposten des mittleren Auswärtigen Dienstes auch überwiegend im Ausland. Daher ist nicht zu beanstanden, dass die Antragsgegnerin bei Bediensteten, die – wie hier die Antragstellerin – ihre Leistungen im derzeitigen Statusamt allein auf Inlandsdienstposten erbracht haben, keine hinreichende Grundlage für die Einschätzung sieht, dass sie auch im Beförderungsamt vergleichbare Leistungen unter den spezifischen Bedingungen eines Auslandseinsatzes erbringen werden. Es ist daher nachvollziehbar, dass die Antragsgegnerin auf der Grundlage der Anforderungen des Personalentwicklungskonzeptes 2016 annimmt, die Antragstellerin biete mangels Auslandsverwendung nicht die Gewähr dafür, den Anforderungen der Dienstposten im Beförderungsamt auch im Ausland zu genügen. Dem steht die aktuelle dienstliche Beurteilung der Antragstellerin nicht entgegen. Wenngleich ihr dort weit überdurchschnittliche Leistungen attestiert worden sind, hat sie diese nur unter den Bedingungen hälftiger Heimarbeit im Inland erbracht; Aussagen über ihre Leistungsfähigkeit auch auf schwierigen Auslandsdienstposten lassen sich daraus nicht hinreichend ableiten. ddd. Obwohl es das Auswärtige Amt bislang hingenommen hat, dass die Antragstellerin lediglich im Inland tätig ist, folgt daraus nicht, dass die Bewährung in einem Auslandseinsatz in ihrem Fall obsolet wäre. Anhaltspunkte für die Annahme eines Ausnahmefalls liegen bei der Antragstellerin nicht vor. Vielmehr hat die Antragsgegnerin zutreffend darauf hingewiesen, dass die von der Antragstellerin geltend gemachten Schwierigkeiten der Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Auswärtigen Dienst für eine Vielzahl der Bediensteten bestehen und diese trotzdem auf Auslandsdienstposten verwendet werden. Auslandseinsätze und die damit verbundenen Erschwernisse prägen den Auswärtigen Dienst, für den sich die Antragstellerin entschieden hat; ihr diesbezügliches Bekenntnis hat sie durch ihre freiwillige Rückkehr vom Bundesverwaltungsamt kürzlich noch einmal bekräftigt. Die Antragstellerin hat keine besonderen Umstände vorgetragen, die einen Auslandseinsatz in ihrem Fall ausschlössen. Es ist weder vorgetragen noch sonst erkennbar, dass ihre im Zeitpunkt der Auswahlentscheidung 12 und 14 Jahre alten Kinder aus Alters- oder anderen Gründen besonders betreuungsbedürftig wären und diese Betreuung nur durch die Antragstellerin und nicht beispielsweise auch durch ihren Ehemann geleistet werden könnte. Es ist erst recht nichts dafür ersichtlich, dass eine Betreuung der Kinder bis zum Abitur nur im Inland erfolgen könnte. Unabhängig davon hat die Antragsgegnerin mitgeteilt, dass Teilzeit und/oder Telearbeit, wie sie die Antragstellerin wünscht, auch bei einer erheblichen Anzahl von Auslandsdienstposten möglich sind. Auch der Umstand, dass der Ehemann der Antragstellerin in Vollzeit beschäftigter Beamter der Antragsgegnerin ist, steht deren Auslandseinsatz nicht entgegen. Diesem kann für die Dauer der Tätigkeit der Antragstellerin an einer Auslandsvertretung unter Wegfall der Besoldung Urlaub gewährt werden (§ 24 Abs. 2 GAD); finanzielle Einbußen der Familie werden durch die besoldungsrechtlichen Regelungen bei Auslandsverwendungen auskömmlich kompensiert. Warum es der Antragstellerin bei dieser Sachlage nicht möglich (gewesen) sein sollte, ins Ausland zu gehen, ist mithin nicht ersichtlich. Vielmehr handelt es sich um eine private Entscheidung zur Lebensführung, die weder dienstrechtlich durchgreifend einer Auslandsverwendung entgegensteht noch die für alle Bediensteten des Auswärtigen Dienstes geltenden Grundprinzipien der Rotation und Auslandsverwendung im Rahmen einer Beförderungsentscheidung auszuhebeln vermag. Unabhängig davon betrifft die Regelung im Personalentwicklungskonzept, auf die die Antragstellerin ersichtlich rekurriert (dass nämlich in besonderen Fällen oder aus dienstlichen Erfordernissen von bestimmten (Auslands-) Verwendungen abgesehen werden kann (vgl. Personalentwicklungskonzept 2016, dort VI. Eckpunkte der beruflichen Entwicklung, 2. Mittlerer Auswärtiger Dienst, Diversifizierungsphase, Tätigkeit), nicht die Auslandsverwendung als solche, sondern die Verwendung auf Posten mit schwierigen Arbeits- und Lebensbedingungen. 3. Das Anordnungsbegehren kann auch nicht mit dem Verweis auf vier von der Antragstellerin benannte Beschäftigte Erfolg haben, die in der Vergangenheit ohne Auslandseinsatz befördert worden seien. Dies wäre allenfalls dann beachtlich, wenn die Antragsgegnerin das Erfordernis der Auslandsverwendung für einzelne, eine Mehrzahl oder gar alle übrigen Kandidatinnen und Kandidaten aufgegeben hätte. Dann läge es wegen Art. 3 Abs. 1 GG nahe, dass auch der Antragstellerin das Fehlen einer Auslandsverwendung nicht entgegengehalten werden dürfte. Darauf deutet jedoch nichts hin. Die Antragsgegnerin hat hierzu vorgetragen, dass die Angaben der Antragstellerin teilweise unzutreffend seien, weil eine der von ihr Genannten mehrfach im Ausland verwendet und eine andere Genannte nicht befördert worden sei. Eine weitere der Genannten hätte aus „unüberwindbaren personalwirtschaftlichen Überlegungen“ nicht ins Ausland versetzt werden können. Hinsichtlich der vierten von der Antragstellerin Genannten sei dem Auswärtigen Amt tatsächlich ein Fehler unterlaufen. Die Antragsgegnerin weist insoweit allerdings zu Recht darauf hin, dass hieraus für die Antragstellerin nichts folgt, da sie insoweit keinen Anspruch auf Wiederholung des begangenen Fehlers besitzt. Unabhängig davon ergibt sich für die Antragstellerin aus den von ihr aufgeführten Beispielen auch deshalb nichts, weil die Beförderungen noch auf der Grundlage des Personalentwicklungskonzeptes 2002 erfolgten, während es hier um eine Beförderungsrunde nach Maßgabe des Personalentwicklungskonzeptes 2016 geht. Hinzu kommt, dass die von der Antragstellerin Genannten überwiegend anderen Besoldungsgruppen angehörten, für die andere Maßstäbe galten. 4. Entgegen der Antragstellerin verstößt der Ausschluss der Antragstellerin aus der Beförderungsrunde nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das unter Berücksichtigung ihrer besonderen Rechtsstellung entsprechend auch für Bundesbeamte gilt (vgl. § 24 Nr. 1 AGG). Anders als die Antragstellerin meint, ist eine (mittelbare) Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bereits nicht ersichtlich; jedenfalls wäre diese aus den Eigenheiten des Auswärtigen Dienstes gerechtfertigt. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts behauptet die Antragstellerin nicht; sie ist auch sonst nicht erkennbar. Allenfalls kommt eine mittelbare Benachteiligung in Betracht. Eine solche liegt gemäß § 3 Abs. 2 AGG vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren – hier: das Erfordernis eines Auslandseinsatzes – Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes – hier: des Geschlechts – gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Vorliegend hat die insoweit beweisbelastete Antragstellerin (vgl. § 22 AGG) bereits keine Indizien dargelegt, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen. Dies ist auch sonst nicht erkennbar; die Voraussetzung einer Auslandsverwendung trifft die Beschäftigten des Auswärtigen Dienstes vielmehr unterschiedslos. Soweit die Antragstellerin der Sache nach wohl meint, das Erfordernis eines Auslandseinsatzes sei geeignet, sie nicht als Frau, sondern als Mutter zu benachteiligen, ist der Zurechnungszusammenhang zwischen dem inkriminierten Merkmal und dem Geschlecht jedenfalls im vorliegenden Fall nicht zu erkennen. Bereits die Ausgangsthese der Antragstellerin, Kinder im schulpflichtigen Alter seien bis zur Volljährigkeit auch dann, wenn für sie ein besonderer Pflegebedarf nicht besteht, derart zu betreuen, dass dies notwendigerweise Auswirkungen auf den Umfang und die Ausgestaltung der Beschäftigung ihrer Eltern haben muss, ist nicht ohne Weiteres nachvollziehbar. Dies gilt auch für die weitere Annahme der Antragstellerin, diese Betreuung werde nach wie vor (auch) bei berufstätigen Ehepartnern vorrangig von Frauen geleistet. Damit erhebt sie ihre private Entscheidung zur familiären Lebensgestaltung zum allgemeinen Postulat, für dessen Gültigkeit sie keine Indizien vorgetragen hat. Dies ist auch sonst nicht ersichtlich. Vielmehr ist die Antragstellerin die einzige Beamtin des 114 Personen umfassenden Betrachterfeldes die bisher keine Auslandsverwendung vorzuweisen hat. Zudem wurden nach Auskunft der Antragsgegnerin mehr Frauen befördert als prozentual im Betrachterfeld vorhanden waren. Unabhängig davon ist die Voraussetzung einer Auslandsverwendung keine mittelbare Diskriminierung, weil sie aus den Notwendigkeiten des Auswärtigen Dienstes sachlich gerechtfertigt ist (vgl. zur Tatbestandsbezogenheit dieses Merkmals des § 3 Abs. 2 AGG: Baumgärtner in Gsell/Krüger/Lorenz/Reymann, BeckOGK, Stand: 1.9.2020, § 3 AGG Rn. 67). Die Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit des Auswärtigen Dienstes mit seinen über 200 Auslandsvertretungen macht den wechselnden Einsatz der Beschäftigten im In- und Ausland zwingend notwendig. Angehörige des Auswärtigen Dienstes haben sich daher für Verwendungen an allen Dienstorten bereitzuhalten (vgl. § 14 Abs. 1 GAD). Die damit einhergehenden Erschwernisse der familiären Lebensgestaltung werden besoldungsrechtlich und fürsorgerisch kompensiert (vgl. § 15 GAD). Angesichts dessen, dass ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz hier bereits tatbestandlich ausscheidet, kann vorliegend offenbleiben, ob aus einer – unterstellten – Verletzung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes der primärrechtliche Anspruch folgt, dass über die Bewerbung der Antragstellerin erneut zu entscheiden ist. Dies ist fraglich, weil die Rechtsfolgen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes grundsätzlich auf der Sekundärrechtsebene liegen (vgl. Baumgärtner a. a. O. Rn. 57) und § 15 Abs. 6 AGG für die Fälle des Verstoßes des Arbeitgebers gegen § 7 Abs. 1 AGG beim beruflichen Aufstieg die Naturalrestitution – jedenfalls auf Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes – ausschließt (vgl. Baumgärtner a. a. O. Rn. 106 ff.). 5. Schließlich ist entgegen der Antragstellerin ein Verstoß gegen § 16 Abs. 1 Satz 2 des Bundesgleichstellungsgesetzes (BGleiG), der zu einer Verletzung ihres Bewerbungsverfahrensanspruches führte, nicht erkennbar. Nach dieser Vorschrift haben die Dienststellen den Beschäftigten mit Familien- oder Pflegeaufgaben im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten auch Telearbeitsplätze, mobile Arbeitsplätze oder familien- oder pflegefreundliche Arbeits- und Präsenzzeitmodelle anzubieten. Zwar handelt es sich nach § 3 Nr. 6 BGleiG bei der tatsächlichen Betreuung von mindestens einem Kind unter 18 Jahren um eine Familienaufgabe. Allerdings erwächst aus § 16 Abs. 1 Satz 2 BGleiG kein strikter Rechtsanspruch (vgl. zur identischen Vorgängernorm des § 13 Abs. 1 Satz 2 BGleiG a.F.: BVerwG, Urteil vom 31. Januar 2008 – 2 C 31.06 – Rn. 23 f., juris). Die Rechtsposition der Antragstellerin beschränkt sich vielmehr auf einen Anspruch auf ermessensfehlerfreie Entscheidung darüber, ob ihr ein Tele- oder mobiler Arbeitsplatz oder ein familien- oder pflegefreundliches Arbeits- und Präsenzzeitmodell angeboten wird. Bezüglich der ersten Stufe einer grundsätzlichen Umsetzung des gesetzlichen Programmsatzes hat die Antragsgegnerin vorgetragen, auch im Ausland Teleheimarbeit zu ermöglichen. Die zweite Stufe der Abgabe konkreter Vereinbarkeitsangebote richtet sich an die jeweilige Dienststelle, die dabei ihre jeweiligen dienstlichen Möglichkeiten zu berücksichtigen hat. Sie konkretisiert sich folglich erst dann, wenn sich ein Bezug zu einem bestimmten Dienstposten herstellen lässt; erst dann kann nach den Besonderheiten der Dienststelle ein individuelles Angebot unterbreitet werden (vgl. v. Roetteken in: ders., Bundesgleichstellungsgesetz, 20. AL 9/2020, § 16 BGleiG Rn. 176). Diese Stufe ist bisher nie erreicht worden, weil die Antragstellerin sich noch auf keinen Auslandsdienstposten beworben hat. Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1 § 162 Abs. 3 VwGO. Die Festsetzung des Streitwertes beruht auf § 52 Abs. 2, § 53 Abs. 2 Nr. 1 des Gerichtskostengesetzes; entsprechend der ständigen Rechtsprechung des Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg wird in Konkurrenten-Eilverfahren der volle Auffangwert angesetzt.