1 L 440/20.KS

Leitsatz: 1. zu den Anforderungen an die Begründung des Gesamturteiles einer dienstlichen Beurteilung 2. zu der Frage, ob die Begründung des Gesamturteiles entbehrlich war (hier verneint) Der Antragsgegnerin wird im Wege der einstweiligen Anordnung untersagt, die mit Stellenausschreibung vom 23.10.2019 unter lfd. Nr. 40 ausgeschriebene Stelle „Abschnittsleiter/-in“ am Standort A-Stadt zu besetzen, solange nicht über die Bewerbung des Antragstellers bestandskräftig entschieden ist. Die Kosten des Verfahrens mit Ausnahme der außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen trägt die Antragsgegnerin. Der Streitwert wird auf 14.073,66 EUR festgesetzt. I. Der Antragsteller steht als Regierungsamtmann (Besoldungsgruppe A 11) im Dienst der Antragsgegnerin und wendet sich gegen die bevorstehende Beförderung des Beigeladenen. Der Antragsteller wurde seit dem 1. März 2006 auf dem Dienstposten eines Hauptsachbearbeiters im Abschnitt SGG-Verfahren der Regionaldirektion Frankfurt/Main am Standort A-Stadt beschäftigt. Am 28. Mai 2019 wurde für ihn eine dienstliche Beurteilung für den Zeitraum vom 1. April 2016 bis zum 31. März 2019 erstellt, die mit dem Gesamturteil „übertroffen“, der drittbesten von insgesamt sieben Notenstufen, endete. Eine Begründung der Gesamtnote enthält die Beurteilung nicht. Auf die Beurteilung (Bl. 218 ff. der Personalakte des Antragstellers) wird Bezug genommen. Mit Ausschreibung vom 23. Oktober 2019 schrieb die Antragsgegnerin die streitgegenständliche Stelle aus. Auf die Stelle bewarben sich insgesamt vier Beschäftigte, darunter der Antragsteller und der Beigeladene. In einem als „Vorauswahlvermerk“ bezeichneten Vermerk hielt die Antragsgegnerin am 8. Januar 2020 fest, dass sich zwar aus den dienstlichen Beurteilungen der Bewerber eine Rangfolge herausstelle, nach der der Beigeladene am besten für die ausgeschriebene Stelle geeignet sei, dass aber der Antragsteller im Bereich der „Personalentwicklung“ nicht beurteilt worden sei und deshalb dieses Merkmal, sowie bei allen Bewerbern das Merkmal „Unternehmensentwicklung“, im Rahmen eines Rollenspiels und eines strukturierten Interviews überprüft werden solle. Dieses Rollenspiel und ein strukturiertes Interview fanden am 30. Januar 2020 statt. Im Besetzungsbericht vom 3. Februar 2020 empfahl die Auswahlkommission den Beigeladenen für die Stellenbesetzung. Mit E-Mail vom 2. März 2020 teilte die Antragsgegnerin dem Antragsteller mit, dass beabsichtigt sei, dem Beigeladenen die Stelle zu übertragen. Mit Schreiben seines Bevollmächtigten vom 9. März 2020, bei der Antragsgegnerin eingegangen am 11. März 2020, legte der Antragsteller Widerspruch gegen diese Mitteilung ein. Am 11. März 2020 hat der Antragsteller den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung gestellt. Er ist der Auffassung, das durchgeführte Auswahlverfahren sei fehlerhaft. Die Ausschreibung enthalte bereits kein konstitutives Anforderungsprofil. Die dem Antragsteller betreffende letzte Regelbeurteilung sei unvollständig und enthalte keine inhaltliche Begründung des Gesamturteiles. Der Leistungsvergleich sei nicht auf ein konkretes Anforderungsprofil bezogen worden. Das durchgeführte Rollenspiel mit strukturiertem Interview sei nicht aussagekräftig. Das Auswahlgespräch habe sich auf willkürlich ohne Dienstpostenbezug oder Bezug auf das Statusamt aufgestellte Merkmale bezogen. Die Entscheidung sei allein vom Ergebnis des Auswahlgespräches abhängig gemacht worden, für das es keinen Erwartungshorizont gegeben habe. Das Auswahlverfahren sei zudem fehlerhaft dokumentiert worden und das Rollenspiel fehlerhaft ausgewertet worden. Beim Beigeladenen sei in der Beurteilung lediglich das arithmetische Mittel gebildet worden. Die Einzelmerkmale der dienstlichen Beurteilung seien lediglich dienstpostenbezogen, nicht statusamtbezogen, verglichen worden. Das Merkmal „Unternehmensentwicklung“ sei nicht im Anforderungsprofil oder in der Beurteilung genannt worden. Der Bewährungsvorsprung des Antragstellers sei fehlerhaft ausgeblendet worden. Der Antragsteller beantragt, dem Antragsgegner im Wege der einstweiligen Anordnung zu untersagen, die mit Stellenausschreibung vom 23.10.2019 unter lfd. Nr. 40 ausgeschriebene Stelle „Abschnittsleiter/-in“ am Standort in A-Stadt zu besetzen, solange nicht über die Bewerbung des Antragstellers bestandskräftig entschieden ist. Die Antragsgegnerin beantragt, den Antrag abzulehnen. Sie ist der Auffassung, ein konstitutives Anforderungsprofil sei nicht erforderlich gewesen, sondern müsse eine Ausnahme bleiben. Im Intranet sei ein Stellenprofil auch für die ausgeschriebene Stelle hinterlegt. Daraus ergebe sich auch das Anforderungsprofil. Eine Begründung des Gesamturteiles der dienstlichen Beurteilung sei nicht erforderlich gewesen, weil das Ergebnis deutlich sei. Die Gewichtung der Beurteilungsmerkmale erfolge anhand von Anforderungsprofilen. Ein Assessment Center sei die bei der Antragsgegnerin übliche Form der Auswahl für Führungskräfte. Der Erwartungshorizont bei diesem Auswahlgespräch habe bei der Note 3 (100%) gelegen. Das Rollenspiel sei ein adäquates Mittel, um fiktives Führungsverhalten abzubilden. Es sei zutreffend, dass der Vergleich der Einzelmerkmale in Bezug auf den ausgeschriebenen Dienstposten erfolgt sei. Die weiteren, in die Auswahl einbezogenen Merkmale ergäben sich aus dem „Kompetenzmodell Führung“ der Antragsgegnerin. Mit Beschluss vom 26. März 2020 hat das Gericht den Beigeladenen beigeladen. Dieser hat keinen Antrag gestellt und sich nicht zum Verfahren geäußert. Die Verwaltungsvorgänge der Antragsgegnerin, die Personalakten des Antragstellers und des Beigeladenen sowie die Gerichtsakte des Verfahrens 1 L 2421/18.KS wurden beigezogen und waren Gegenstand der Beratung. II. Der als Antrag auf Erlass einer Sicherungsanordnung gem. § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO statthafte und auch im Übrigen zulässige Antrag ist begründet. Nach § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO kann das Gericht auf Antrag eine einstweilige Anordnung in Bezug auf den Streitgegenstand treffen, wenn die Gefahr besteht, dass durch die Veränderung eines bestehenden Zustandes die Verwirklichung eines Rechts des Antragstellers vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Voraussetzung für eine Anordnung nach § 123 Abs. 1 VwGO sind sowohl ein Anordnungsgrund als auch ein Anordnungsanspruch. Deren tatsächliche Voraussetzungen müssen nicht zur Überzeugung des Gerichts feststehen, aber hinreichend wahrscheinlich („glaubhaft“) sein (§ 123 Abs. 3 VwGO i. V. m. §§ 920 Abs. 2, 294 ZPO). Der Anordnungsgrund besteht, wenn eine vorläufige gerichtliche Entscheidung erforderlich ist, weil ein Verweis auf das Hauptsacheverfahren aus besonderen Gründen unzumutbar ist. 1. Bei Streitigkeiten auf beamtenrechtlicher Grundlage, die auf die Verhinderung einer Ernennung oder Beförderung abzielen, ist der Anspruch eines übergangenen Bewerbers im Hauptsacheverfahren grundsätzlich – nach Abschluss des Vorverfahrens – im Wege einer auf Bescheidung gerichteten Verpflichtungsklage zu verfolgen. Da in dieser prozessualen Situation die Ernennung eines Konkurrenten in der Regel zu einer Erledigung des Rechtsstreits in der Hauptsache führt, kann ein übergangener Bewerber vor Klageerhebung regelmäßig im Wege einer Sicherungsanordnung vorläufigen Rechtsschutz in Anspruch nehmen, um den von ihm geltend gemachten Anspruch aus Art. 33 Abs. 2 GG zu sichern. Allein auf diese Weise kann ein abgelehnter Bewerber verhindern, dass durch die Ernennung des ausgewählten Konkurrenten vollendete Tatsachen geschaffen werden und sich der Streit um die Beförderungsauswahl erledigt (st. Rspr. der Kammer, vgl. VG Kassel, Urteil vom 22. November 2019 – 1 K 130/17.KS, juris, und Beschluss vom 11. November 2019 – 1 L 1289/19.KS, juris). 2. Der Antragsteller hat einen Anordnungsgrund glaubhaft gemacht. Es ist ihm nicht zuzumuten, auf das Hauptsacheverfahren verwiesen zu werden, weil eine zwischenzeitlich erfolgende Ernennung des Beigeladenen auf die ausgeschriebene Stelle seine Berücksichtigung endgültig verhindert. Denn aus Gründen der Ämterstabilität kann eine bereits erfolgte Ernennung durch das Gericht zumindest im Regelfall nicht aufgehoben werden (BVerfG, Beschluss vom 20. Januar 2004 – 2 BvR 3/03, juris; Hess. VGH, Beschluss vom 23. August 2011 – 1 B 1248/11, n. v.; Kammerbeschluss vom 29. April 2019 – 1 L 166/19.KS, juris). Der Antragsteller läuft hier Gefahr, dass seine Berücksichtigung endgültig verhindert wird. Die Antragsgegnerin beabsichtigt, wie sich aus der Mitteilung an den Antragsteller vom 2. März 2020 ergibt, den ausgeschriebenen Dienstposten dem Beigeladenen demnächst zu übertragen. 3. Der Antragsteller hat auch einen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht. Ein Anordnungsanspruch liegt vor, wenn der Antragsteller in der Hauptsache bei summarischer Prüfung voraussichtlich Erfolg haben wird. Der Anspruch setzt voraus, dass die getroffene Auswahlentscheidung fehlerhaft ist und es jedenfalls möglich erscheint, dass der unterlegene Bewerber bei einer rechtsfehlerfreien Bestenauslese nach Art. 33 Abs. 2 GG ausgewählt würde (Hess. VGH, Beschluss vom 16. Januar 2019 – 1 B 229/18, juris). Das durchgeführte Auswahlverfahren verletzt den Bewerbungsverfahrensanspruch des Antragstellers. a) Art. 33 Abs. 2 GG gewährleistet das Recht jedes Deutschen auf Zugang zu jedem öffentlichen Amt nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung und sichert so den Bewerbungsverfahrensanspruch. Ein Bewerber um ein öffentliches Amt kann also verlangen, dass seine Bewerbung nur aus Gründen, die durch Art. 33 Abs. 2 GG bzw. die zu seiner Konkretisierung ergangenen einfachgesetzlichen Vorschriften gedeckt sind, zurückgewiesen wird (BVerwG, Beschluss vom 16. September 2019 – 1 WDS-VR 7/19, juris Rn. 19; Hess. VGH, Beschluss vom 28. November 2019 – 1 B 372/19, juris Rn. 21). Der Grundsatz der Bestenauswahl vermittelt jedem Bewerber ein grundrechtsgleiches Recht auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl (BVerwG, Urteil vom 9. Mai 2019 – 2 C 1/18, juris Rn. 31 m. w. N.). Der Bewerbungsverfahrensanspruch sichert sowohl den Zugang zu Beförderungsämtern, als auch den erstmaligen Zugang zu einem öffentlichen Amt und steht damit auch Bewerbern zu, die sich noch außerhalb des beamteten öffentlichen Dienstes stehen und sich insoweit um ein Eingangsamt bemühen (BVerwG, Urteil vom 25. Februar 2010 – 2 C 22/09, BVerwGE 136, 140, zit. nach juris Rn. 16; VGH Baden-Württemberg, Beschluss vom 31. Oktober 2019 – 4 S 2420/19, juris Rn. 11). Mit den Begriffen „Eignung, Befähigung und fachliche Leistung“ eröffnet Art. 33 Abs. 2 GG einen Beurteilungsspielraum des Dienstherrn. Die Beurteilung dieser Merkmale ist überwiegend ein Akt wertender Erkenntnis, der vom Gericht nur beschränkt darauf zu überprüfen ist, ob die Verwaltung den anzuwendenden Begriff verkannt, der Beurteilung einen unrichtigen Sachverhalt zugrunde gelegt, allgemeingültige Wertmaßstäbe nicht beachtet, sachwidrige Erwägungen angestellt oder gegen Verfahrensvorschriften verstoßen hat. Der pflichtgemäßen Beurteilung des Dienstherrn ist es überlassen, welchen (sachlichen) Umständen er bei seiner Auswahlentscheidung das größere Gewicht beimisst und in welcher Weise er den verfassungsrechtlichen Grundsatz des gleichen Zugangs zu jedem öffentlichen Amt nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung verwirklicht (vgl. Hess. VGH, Beschluss vom 28. November 2019 – 1 B 372/19, juris Rn. 22). Ausgangspunkt dieses für die Auswahlentscheidung vorzunehmenden Vergleichs sind in erster Linie die aktuellen dienstlichen Beurteilungen der Bewerber (erste Ebene). Beurteilungsmaßstab bei dienstlichen Beurteilungen sind dabei die Anforderungen des (ausgeübten oder angestrebten) statusrechtlichen Amtes, nicht hingegen die Anforderungen der (aktuellen oder beabsichtigten) konkreten dienstlichen Verwendung des Beamten (Amt im konkret-funktionellen Sinn, Dienstposten). Besteht auf der Grundlage der Gesamturteile der aktuellen dienstlichen Beurteilungen ein annähernder Gleichstand der Bewerber (sog. qualifikatorisches Patt), hat eine umfassende inhaltliche Auswertung der aktuellen dienstlichen Beurteilung anhand der in ihnen enthaltenen statusamtsbezogenen Einzelbewertungen zu erfolgen – sog. Ausschöpfung/Ausschärfung (Hess. VGH, Beschluss vom 16. April 2020 – 1 B 2734/18, juris Rn. 61). Mängel einer dienstlichen Beurteilung können dabei zwar bewirken, dass auch die Auswahlentscheidung rechtswidrig ist (etwa Kammerbeschluss vom 30. Juni 2017 – 1 L 2007/17.KS, nicht veröffentlicht); sie müssen es aber nicht (näher Kammerbeschluss vom 11. Januar 2016 – 1 L 2133/15.KS, juris). Fehlerhafte Beurteilungen führen jedenfalls dann zur Fehlerhaftigkeit der abschließenden Auswahlentscheidung, wenn die Verwaltung gegen Verfahrensvorschriften verstoßen, anzuwendende Begriffe oder den rechtlichen Rahmen – in dem sie sich frei bewegen kann – verkannt hat oder von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemeine Wertmaßstäbe nicht beachtet oder sachfremde Erwägungen angestellt hat (BVerfG, Beschluss vom 4. Februar 2016 – 2 BvR 2223/15, juris Rn. 70). Die inzidente Überprüfung dienstlicher Beurteilungen im vorläufigen Rechtsschutzverfahren zur Sicherung des Bewerbungsverfahrensrechts ist jedoch beschränkt auf Fehler der angefochtenen Beurteilung, die offen zutage treten, eine nachträgliche Verbesserung mit hinreichender Wahrscheinlichkeit erwarten und die Auswahl des betreffenden Bewerbers nach rechtsfehlerfreier Beurteilung möglich erscheinen lassen (Hess. VGH, Beschluss vom Beschluss vom 26. Juni 2014 – 1 B 228/14, juris Rn. 13; Beschluss vom 24. September 2002 – 1 TG 1353/02, juris Rn. 14). Ergibt der Qualifikationsvergleich nach den Gesamturteilen der aktuellen dienstlichen Beurteilungen sowie nach Ausschöpfung der in ihnen enthaltenen Einzelbewertungen eine im Wesentlichen gleiche Eignung der Bewerber, liegt es – vorbehaltlich normativer Regelungen wie § 33 Abs. 1 Satz 2 der Bundeslaufbahnverordnung – im Ermessen des Dienstherrn, welche weiteren leistungsbezogenen Erkenntnisquellen (zweite Ebene) er zur Bestenauslese im Auswahlverfahren heranzieht. Als leistungsbezogene Erkenntnisquellen kommen frühere dienstliche Beurteilungen unter dem Blickwinkel der Kontinuität und der (prognostischen) Entwicklung des Leistungsbildes der Bewerber in Betracht (vgl. Lorse, Dienstliche Beurteilung, 7. Aufl. 2020, Rn. 108), aber auch in einem sog. nichtkonstitutiven (fakultativen) Anforderungsprofil enthaltene Qualifikationserwartungen des Dienstherrn, die zudem an Erfordernisse des zu vergebenden konkreten Dienstpostens anknüpfen können. Auf dieser zweiten Ebene sind auch auf konkrete Anforderungen des zu besetzenden Dienstpostens bezogene strukturierte Auswahlgespräche als leistungsbezogene Erkenntnisquellen zulässig (Hess. VGH, Beschluss vom 16. April 2020 – 1 B 2734/18, juris Rn. 62). Als zusätzliche Erkenntnismittel sind dabei Assessment Center nicht grundsätzlich, aber im Ausnahmefall taugliches Hilfsmittel (vgl. Schnellenbach, Konkurrenzen im öffentlichen Dienst, 2015, Anh. 2, Rn. 137). b) Nach diesen Maßstäben leidet das durchgeführte Auswahlverfahren an mehreren Mängeln, weil die Gesamturteile der dienstlichen Beurteilungen unzureichend begründet wurden und nicht auf das Statusamt der Beurteilten bezogen gebildet wurden. Auch der im Auswahlverfahren vorgenommene Ausschärfung der Einzelmerkmale fehlt der Bezug zum Statusamt. Die der Auswahl zugrunde gelegten dienstlichen Beurteilungen genügen nicht den vom Bundesverwaltungsgericht aufgestellten Grundsätzen über die Nachvollziehbarkeit der Begründung und sind daher rechtswidrig. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts muss sich das Gesamturteil nachvollziehbar und plausibel aus den Einzelbewertungen herleiten lassen. Dabei kann keine Folgerichtigkeit nach rechnerischen Gesetzmäßigkeiten, etwa in der Art, dass die Gesamtwertung das arithmetische Mittel aus den Einzelnoten sein muss, gefordert werden. Vielmehr ist umgekehrt die rein rechnerische Ermittlung des Gesamturteils ohne eine entsprechende Rechtsgrundlage unzulässig. Sie verbietet sich bei dienstlichen Beurteilungen, bei denen die Bildung eines Gesamturteils vorgesehen ist, mit dem die Einzelwertungen in einer nochmaligen eigenständigen Wertung zusammengefasst werden. Denn bei der Bildung des Gesamturteils wird die unterschiedliche Bedeutung der Einzelbewertungen durch eine entsprechende Gewichtung berücksichtigt (dazu BVerwG, Urteil vom 21. März 2007 – 2 C 2/06, juris Rn. 14). Die – richtige – Begründung des Gesamturteils hat dabei schon in der dienstlichen Beurteilung selbst zu erfolgen. Anders als etwa bei nachträglich erhobenen Einwänden gegen Einzelbewertungen in der dienstlichen Beurteilung genügt es nicht, das Gesamturteil nachträglich zu plausibilisieren. Die Begründungspflicht für das Gesamturteil einer dienstlichen Beurteilung bei uneinheitlichem Leistungsbild zielt auf die Herstellung einer materiell richtigen Entscheidung und nicht auf ihre Darstellung. Dies kann durch eine nachträgliche Begründung nicht erreicht werden. Auch die erforderliche Einheitlichkeit und gleiche Anwendung der den dienstlichen Beurteilungen zugrundeliegenden Maßstäben kann nur dann hinreichend gewährleistet und ggf. gerichtlich überprüft werden, wenn diese in der dienstlichen Beurteilung offen- und niedergelegt sind. Andernfalls besteht das naheliegende Risiko, dass „jeweils nachträglich ein ‚passendes‘ Kriterium für denjenigen Beamten nachgeschoben wird, der ein Rechtsmittel eingelegt hat“ (BVerwG, Urteil vom 2. März 2017 – 2 C 21/16, juris Rn. 75 ff.; zum Ganzen: BVerwG, Urteil vom 1. März 2018 – 2 A 10/17, juris Rn. 48). Der Dienstherr kann nur dann auf die dienstliche Beurteilung als maßgebliche Entscheidungsgrundlage seiner Auswahl abstellen, wenn sich hieraus verlässliche Bewertungen für die Ämtervergabe ergeben. Im Rahmen des ihm zustehenden Ermessens ist es Sache des Dienstherrn, festzulegen, welches Gewicht er den einzelnen Merkmalen beimessen will (vgl. Hess. VGH, Beschluss vom 28. April 2016 – 1 B 356/16, n. v.). Das abschließende Gesamturteil ist durch eine Würdigung, Gewichtung und Abwägung der einzelnen bestenauswahlbezogenen Gesichtspunkte zu bilden, wobei auch die Gewichtung einer Begründung bedarf. Denn nur so kann die Einhaltung gleicher Maßstäbe gewährleistet und das Gesamturteil nachvollzogen und einer gerichtlichen Überprüfung zugeführt werden (BVerwG, Urteil vom 1. März 2018 – 2 A 10/17, juris Rn. 42; OVG NRW, Beschluss vom 25. Oktober 2018 – 6 B 1101/18, juris Rn. 9). Maßgeblicher Zweck der dienstlichen Beurteilung und insbesondere des Gesamturteils ist es, Grundlage für einen späteren Leistungsvergleich in einem an Art. 33 Abs. 2 GG zu messenden Auswahlverfahren zu sein. Daraus folgt die Notwendigkeit, schon bei der dienstlichen Beurteilung einheitliche Maßstäbe einzuhalten. Diese müssen auf das jeweilige Statusamt des zu beurteilenden Beamten bezogen sein. Beurteilungen treffen eine Aussage, ob und in welchem Maße der Beamte den Anforderungen gewachsen ist, die mit den Aufgaben seines Amts und dessen Laufbahn verbunden sind. Sie tragen dem Umstand Rechnung, dass die Vergabe eines Statusamts nicht aufgrund der Anforderungen des Dienstpostens erfolgen soll, den der ausgewählte Bewerber nach der Vergabe des Statusamts oder vorher in einer Bewährungszeit wahrnehmen soll. Denn der ausgewählte Bewerber soll der am besten geeignete für jeden Dienstposten sein, der für einen Inhaber des höheren Statusamts amtsangemessen ist. Hieraus folgt zwingend, dass sich auch die Gewichtung der Einzelmerkmale bei der Ermittlung und folglich Begründung des Gesamturteils auf die Anforderungen des Statusamts beziehen muss. Ansonsten könnte das Gesamturteil seine zentrale Funktion, maßgebliches Kriterium im Rahmen eines Auswahlverfahrens zur Vergabe eines Beförderungsamtes zu sein, nicht erfüllen. Die erforderliche Gewichtung der Einzelmerkmale darf weder mit Bezug auf den konkret durch den Beamten innegehabten Dienstposten noch durch verschiedene Beurteiler unterschiedlich erfolgen. Vielmehr muss der Dienstherr dafür Sorge tragen, dass innerhalb des Geltungsbereichs einer Beurteilungsrichtlinie oder innerhalb einer Gruppe von Beamten, die im Geltungsbereich derselben Beurteilungsrichtlinie einer bestimmten Laufbahngruppe angehören, diese Gewichtung einheitlich vorgenommen wird. Welche Methode er zur Erreichung dieses Ziels verwendet, unterliegt seinem Organisationsermessen. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts erscheint etwa eine abstrakte Vorgabe des Dienstherrn, die erläutert, welchen Einzelmerkmalen einer sog. Ankreuzbeurteilung er im Verhältnis zu den anderen Einzelmerkmalen welches Gewicht zumisst, als geeignet. Ob diese Vorgabe allein sprachliche Mittel verwendet oder mathematisch exakt Faktoren für die Einzelmerkmale festlegt, die ihr unterschiedliches Gewicht zum Ausdruck bringen, unterliegt wiederum dem Organisationsermessen des Dienstherrn (vgl. BVerwG, Urteil vom 1. März 2018 – 2 A 10/17, BVerwGE 161, 240–255, zit. nach juris Rn. 44–45). Die Anforderungen an die Begründung für das Gesamturteil sind dabei umso geringer, je einheitlicher das Leistungsbild bei den Einzelbewertungen ist. Gänzlich entbehrlich ist eine Begründung für das Gesamturteil nur dann, wenn im konkreten Fall eine andere Note nicht in Betracht kommt, weil sich die vergebene Note – vergleichbar einer Ermessensreduzierung auf Null – geradezu aufdrängt. (vgl. BVerwG, Urteil vom 17. September 2015 – 2 C 27/14, juris Rn. 37; zum Ganzen: VG A-Stadt, Beschluss vom 19. Juni 2020 – 1 L 3000/19.KS, juris Rn. 40–42; Urteil vom 20. Januar 2020 – 1 K 593/18.KS, juris Rn. 82–83 und Beschluss vom 6. Dezember 2018 – 1 L 2421/18.KS, juris). Die dienstliche Beurteilung des Antragstellers ist nicht in diesem Sinne einheitlich. In zwei der insgesamt zwölf bewerteten Einzelmerkmale liegen die Leistungen im Bereich „deutlich übertroffen“, in zwei Merkmalen im Bereich „voll erfüllt“, während die weiteren acht Merkmale im Bereich „übertroffen“ liegen. Bei dieser Sachlage ist nicht ausgeschlossen und jedenfalls nicht im Sinne einer „Ermessensreduzierung auf Null“ determiniert, dass eine andere als die gewählte Gesamtnote in Betracht kommt – etwa, wenn für das Statusamt A11 gerade die Arbeitsqualität und Eigenverantwortung besonders stark zu gewichten wären, während das Reflexionsverhalten und das Kritik- und Konfliktverhalten eine untergeordnete Rolle spielten oder umgekehrt. Vor diesem Hintergrund mag der Begründungsumfang in Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts reduziert sein – entbehrlich war die Begründung jedoch nicht. Aus der von der Antragsgegnerin zitierten Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ergibt sich auch nicht, dass eine Begründung des Gesamturteils in der Beurteilung entbehrlich wäre, wenn im Voraus abstrakt-generell festgelegt wird, wie sich das Gesamturteil aus den Einzelmerkmalen zusammensetzt – auch wenn dies zu einem reduzierten Begründungsaufwand führen dürfte. Das Bundesverwaltungsgericht führt hierzu aus: „Die Festlegung, welches Gewicht den einzelnen in der dienstlichen Beurteilung vorgesehenen Merkmalen beigemessen werden soll, kann zwar auch vorab und generell in den Beurteilungsrichtlinien getroffen werden. Hierdurch wird die Einhaltung gleicher Maßstäbe gewährleistet. Ein Dienstherr kann etwa vorgeben, dass die Bewertung in einem bestimmten Beurteilungsbereich oder in einem Einzelmerkmal zu einem bestimmten Prozentsatz oder mit einem bestimmten Faktor im Vergleich zu anderen Einzelmerkmalen in die Gesamturteilsbildung einfließen soll. Ein derartiges Gewichtungsmodell liegt insbesondere nahe, wenn eine Vielzahl von Kriterien zur Bewertung gestellt wird, die nicht gleichrangig für eine sachgerechte Gesamtbeurteilung berücksichtigt werden dürfen. Auch ein derartiges Gewichtungssystem muss aber eine sachgerechte und hinreichend aussagekräftige Einordnung der Leistungen des beurteilten Beamten ermöglichen. Die dem Dienstherrn eingeräumte Beurteilungsermächtigung kann nicht schrankenlos und ohne Rückbindung an ihren Zweck ausgeübt werden, sie ist maßgeblich an den vorgegebenen Kriterien der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung zu orientieren (§ 21 Satz 1 BBG). Da es bei der dienstlichen Beurteilung um die Bewertung individueller Leistungen geht, muss dem Beurteiler schließlich auch die Möglichkeit einer eigenständigen Gesamtbetrachtung verbleiben. Ein reiner Zahlenschematismus ist zu vermeiden. Die Möglichkeit der generellen Gewichtung der Bedeutung der einzelnen Beurteilungskriterien entbindet den Beurteiler nicht von der Verantwortung im jeweiligen Beurteilungsfall zu einem insgesamt zutreffenden Gesamturteil zu kommen. Deshalb muss das Beurteilungssystem ihm die Möglichkeit belassen, ein vom rechnerischen Ergebnis der – ggf. gewichteten – Einzelbewertungen abweichendes Gesamturteil zu vergeben.“ (BVerwG, Urteil vom 2. März 2017 – 2 C 21/16, juris Rn. 69–71). Angesichts des bei der Antragsgegnerin verwendeten Systems, wonach für jeden Dienstposten die Gewichtung der Beurteilungskriterien einer Tabelle entnommen werden können, hätte es nahegelegen, diese Gewichtungsfaktoren auch in der Beurteilung selbst zu nennen. Dies gilt umso mehr, als die Antragsgegnerin nicht einmal im laufenden Verfahren die Faktoren für den beurteilten Dienstposten mitgeteilt hat, sondern lediglich die Tabelle für den ausgeschriebenen Dienstposten. Unabhängig davon ist die dienstliche Beurteilung aber auch deshalb rechtswidrig, weil das Gesamturteil nach eigenen Angaben der Antragsgegnerin lediglich auf den Dienstposten bezogen gebildet wurde. Aus oben genannten Gründen wird die dienstliche Beurteilung mit Blick auf künftige Auswahlentscheidungen erstellt. Vor diesem Hintergrund muss das Gesamturteil im Blick auf das Statusamt des Beamten erstellt werden (vgl. auch Hess. VGH, Beschluss vom 18. März 2020 – 1 B 1072/19, n. v.; Hess. VGH, Beschluss vom 30. April 2019 – 1 B 1675/18, juris Rn. 13 zur Statusamtsbezogenheit des Auswahlverfahrens). Für die Beurteilungen der Antragsgegnerin wird jedoch die Gewichtung allein dienstpostenabhängig vorgenommen (vgl. etwa Schriftsatz vom 26. Juni 2020, S. 4 oder dortige Anlage 2). Vor diesem Hintergrund kann letztlich offenbleiben, ob und weshalb die Tätigkeit des Antragstellers als Vertreter des Abschnittsleiters sich nicht in der dienstlichen Beurteilung niedergeschlagen hat. Auch das weitere Auswahlverfahren erweist sich als rechtswidrig, weil die Ausschärfung der Einzelmerkmale in den dienstlichen Beurteilungen nicht im Blick auf das ausgeschriebene Statusamt erfolgt ist und auf dieser Stufe bereits nicht leistungsbezogene Hilfskriterien hinzugezogen wurden. Denn die im „Vorauswahlvermerk“ vom 8. Januar 2020 angestellte Betrachtung der Einzelmerkmale enthält unter „2. Schritt“, „I. Ausschärfung anhand von Einzelmerkmalen der Beurteilungen“ lediglich eine Gegenüberstellung der Einzelnoten, ohne diese in ihrer Wertigkeit auf das Statusamt A12 in Relation zu setzen. Unter „II. Vergleich im Zusammenhang mit dem Kompetenzmodell Führung“ werden sodann Merkmale in den Vergleich eingeführt, die sich als nicht leistungsbezogen darstellen („Unternehmensentwicklung“) und darüber hinaus nicht auf das Statusamt bezogen sind, sondern auf die „Führungsebene“ des Abschnittsleiters – der jedoch, wie die von der Antragsgegnerin vorgelegte Tabelle zeigt, von Beamten unterschiedlicher Statusämter (wenigstens A11 und A12) wahrgenommen werden kann. Nach diesen Mängeln des Auswahlverfahrens kann offenbleiben, ob die Antragsgegnerin zur Auswahl auf die Auswahlgespräche und insbesondere ein Rollenspiel zurückgreifen durfte. Zwar geht sie augenscheinlich davon aus, dies bei der jeder Personalauswahlentscheidung, wenigstens ab dem Statusamt A13, machen zu können. Es erscheint aber fraglich, dass in der weit überwiegenden Anzahl der Auswahlentscheidungen tatsächlich alle Bewerber nach einer sorgfältigen Ausschärfung der Einzelmerkmale der dienstlichen Beurteilungen im Wesentlichen gleich gut erscheinen und der Antragsgegnerin somit der Weg zur Verwendung von Hilfskriterien eröffnet ist. Angesichts dieser Fehler des Auswahlverfahrens erscheint die Auswahl des Antragstellers bei einer erneuten Auswahlentscheidung nicht von vornherein ausgeschlossen, sondern (mindestens) „offen“. Maßgeblich ist in diesem Zusammenhang, dass die Aussichten des unterlegenen Bewerbers, beim zweiten Mal ausgewählt zu werden, so gestaltet sind, dass seine Auswahl möglich erscheint (vgl. BVerfG, Beschluss vom 24. September 2002 – 2 BvR 857/02, juris). Ist die getroffene Auswahlentscheidung fehlerhaft, kann die Verweigerung vorläufigen Rechtsschutzes in Fällen wie hier im Grundsatz nur dann in Betracht kommen, wenn es ausgeschlossen erscheint, dass der Antragsteller nach Beseitigung des Mangels den Vorzug vor den Mitbewerbern erhalten wird (vgl. OVG NRW, Beschluss vom 12. Juli 2010 – 1 B 58/10, juris). Die Chancen eines Antragstellers auf Auswahl in einem erneuten Auswahlverfahren können demnach auch dann noch offen sein, wenn mehr für die Auswahl des Konkurrenten spricht (BVerfG, Beschluss vom 25. November 2015 – 2 BvR 1461/15, juris Rn. 20). Dem Gericht ist es verwehrt, eine eigene Entscheidung über die Bildung des Gesamturteils der dienstlichen Beurteilung und die Ausschöpfung der Einzelmerkmale im Blick auf das Statusamt zu treffen; diese Entscheidung bleibt der Antragsgegnerin vorbehalten. 4. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 154 Abs. 1 VwGO. Eine Erstattung außergerichtlicher Kosten des Beigeladenen aus Billigkeitsgründen (§ 162 Abs. 3 VwGO) kommt nicht in Betracht, da der Beigeladene keinen eigenen Antrag gestellt und sich damit nicht dem Kostenrisiko ausgesetzt haben. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 1 Abs. 2 Nr. 1, 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 6 Satz 1 Nr. 1, Satz 4 GKG. Danach ist in Verfahren, welche die Verleihung eines anderen Amtes betreffen, für den Streitwert die Hälfte des 12-fachen Betrages des Endgrundgehalts zuzüglich ruhegehaltfähiger Zulagen maßgeblich. Dieser Betrag ist nach der Rechtsprechung des Hess. VGH in Konkurrenteneilverfahren (Beschluss vom 20. Juni 2014 – 1 E 970/14, juris) auf ½ zu reduzieren, da durch die das Eilverfahren zu sichernde Klage im Hauptsacheverfahren allenfalls eine erneute Bescheidung erreicht werden kann. Weil durch die gerichtliche Entscheidung die Hauptsache materiell fast vollständig vorweggenommen wird, ist der Streitwert entsprechend der Empfehlung in Nr. 1.5 des Streitwertkatalogs für die Verwaltungsgerichtsbarkeit nicht nochmals zu reduzieren.