OVG 10 S 66.16

Leitsatz: 1. Die für die Auswahlentscheidung maßgeblichen Gesichtspunkte müssen bereits im Auswahlverfahren schriftlich fixiert werden; im gerichtlichen Verfahren können zwar einzelne Erwägungen klarstellend ergänzt oder präzisiert werden, eine vollständige Nachholung oder Auswechslung ist jedoch unzulässig.(Rn.6) 2. Unterschiede in der Führungsverantwortung der Bewerber sind im Rahmen der Leistungsbewertung zu berücksichtigen; allein die längere Tätigkeit in Führungspositionen rechtfertigt nicht die Annahme einer besseren Leistung, die Personalführungskompetenz lässt sich auch nicht allein an der Zahl der Mitarbeiter messen.(Rn.10) 3. Der Dienstherr handelt nicht beurteilungsfehlerhaft, wenn er bei Gleichstand der Bewerber nach den aktuellen dienstlichen Beurteilungen den Ergebnissen eines strukturierten Auswahlgespräches ausschlaggebende Bedeutung beimisst, ohne zuvor auf ältere dienstliche Beurteilungen zurückzugreifen.(Rn.19) 4. Die Auswahlkommission ist in der Gestaltung des Auswahlgespräches frei, soweit damit dem Zweck des Auswahlverfahrens entsprochen wird, Erkenntnisse zu gewinnen, die im Rahmen der Bestenauslese von Relevanz sind; die Fragen und Themen, mit denen die Bewerber konfrontiert werden, müssen grundsätzlich geeignet sein, Rückschlüsse auf die Leistungsfähigkeit der Bewerbers und ihre Eignung für das angestrebte Amt zu ermöglichen, und sich an den dafür notwendigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen orientieren.(Rn.22) Der Beschluss des Verwaltungsgerichts Berlin vom 14. Oktober 2016 wird mit Ausnahme der Streitwertfestsetzung geändert. Der Antrag der Antragstellerin auf Erlass einer einstweiligen Anordnung wird zurückgewiesen. Die Antragstellerin trägt die Kosten des Verfahrens beider Rechtszüge mit Ausnahme der außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen, die dieser selbst trägt. Der Wert des Beschwerdegegenstandes wird auf 5.000,00 EUR festgesetzt. I. Die Antragstellerin und der Beigeladene konkurrieren - mit weiteren Mitbewerbern - um die von der Antragsgegnerin intern ausgeschriebene Stelle einer Referatsleiterin/eines Referatsleiters der Besoldungsgruppe A 15 für das Referat StA 1 bei der - unselbständigen - Stiftung Archiv der Parteien und Massenorganisationen der DDR im Bundesarchiv (SAPMO) am Dienstort Berlin-Lichterfelde. Die Antragstellerin steht als Archivoberrätin (Besoldungsgruppe A 14) im Dienst der Antragsgegnerin und ist seit 1993 mit der Leitung verschiedener Referate betraut; der Beigeladene, ebenfalls im Amt eines Archivoberrates der Besoldungsgruppe A 14, ist als Referent für die Antragsgegnerin tätig. Beide Bewerber sind in ihrer letzten dienstlichen Beurteilung mit der Gesamtnote 5 (übertrifft die Anforderungen durch gelegentlich herausragende Leistungen) bewertet worden. Nach Durchführung eines (strukturierten) Vorstellungsgespräches mit insgesamt fünf Bewerbern wurde der Beigeladene für die Besetzung der Stelle ausgewählt und die Antragstellerin als dritte Nachrückerin benannt. Auf Antrag der Antragstellerin hat das Verwaltungsgericht der Antragsgegnerin im Wege einstweiliger Anordnung vorläufig untersagt, die Stelle vor Ablauf von zwei Wochen nach der Bekanntmachung einer Entscheidung über den Widerspruch der Antragstellerin gegen die Ablehnung ihrer Beerbung mit dem Beigeladenen endgültig zu besetzen. Dagegen wendet sich die Antragsgegnerin mit ihrer Beschwerde. II. Die Beschwerde der Antragsgegnerin hat Erfolg. Die von ihr dargelegten Gründe, auf die sich die Prüfung des Oberverwaltungsgerichts nach § 146 Abs. 4 Satz 6 VwGO beschränkt, rechtfertigen es, den Beschluss des Verwaltungsgerichts zu ändern und den Antrag der Antragstellerin auf Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes zurückzuweisen. Das Beschwerdevorbringen erschüttert sowohl die Erwägungen des Verwaltungsgerichts zur Fehlerhaftigkeit des Vergleichs der aktuellen dienstlichen Beurteilungen (1.a), die sich auch nicht aus anderen Gründen im Ergebnis als richtig erweisen (1.b), als auch die Bedenken gegen die Durchführung der Vorstellungsgespräche (2.). 1. a) Mit Erfolg wendet sich die Beschwerde gegen die Argumentation des Verwaltungsgerichts, die Antragsgegnerin habe den Sachverhalt nicht ausgeschöpft, weil sie es versäumt habe, nach dem Vergleich der Gesamturteile der dienstlichen Beurteilungen der Bewerber auch die für das Beförderungsamt wesentlichen Einzelaussagen der Beurteilungen zu vergleichen. ist. Es spricht zwar viel dafür, dass der Vergleich der aktuellen dienstlichen Beurteilungen unvollständig war (aa), dieser Fehler rechtfertigt jedoch nicht den Erlass einer einstweiligen Anordnung, weil er sich nicht in relevanter Weise zu Lasten der Antragstellerin ausgewirkt haben kann (bb). aa) Zutreffend hat das Verwaltungsgericht auf das Erfordernis der inhaltlichen Auswertung der dienstlichen Beurteilungen hingewiesen. Maßgeblich für den Vergleich im Rahmen einer Auswahlentscheidung ist zwar in erster Linie das abschließende Gesamturteil der in ihrer Gesamtheit zugrunde zu legenden Beurteilungen (vgl. etwa BVerfG, Beschluss vom 17. Februar 2017 - 2 BvR 1558/16 -, juris Rn. 20), aber gerade bei im Wesentlichen gleichem Gesamtergebnis kommt den Einzelaussagen nach dem Sinn und Zweck der dienstlichen Beurteilung, über Leistung und Eignung ein differenziertes Bild zu geben, besondere Bedeutung zu (vgl. BVerfG, Beschluss vom 16. Dezember 2015 - 2 BvR 1958/13 -, juris Rn. 59; Beschluss vom 5. September 2007 - 2 BvR 1855/07 -, juris Rn. 8). Sind daher Bewerber mit dem gleichen Gesamturteil bewertet worden, muss der Dienstherr die Beurteilungen unter Anlegung gleicher Maßstäbe umfassend inhaltlich auswerten, die für das Beförderungsamt wesentlichen Einzelaussagen weiter vergleichen und Differenzierungen in der Bewertung einzelner Leistungskriterien (oder - hier nicht einschlägig - in der verbalen Gesamtwürdigung) zur Kenntnis nehmen (vgl. etwa BVerwG, Urteil vom 2. März 2017 - BVerwG 2 C 51.16 -, juris Rn. 29; Beschluss vom 21. Dezember 2016 - BVerwG 2 VR 1.16 -, juris Rn. 40; Beschluss vom 17. September 2015 - BVerwG 2 C 27.14 -, juris Rn. 34; Beschluss vom 20. Juni 2013 - BVerwG 2 VR 1.13 -, juris Rn. 46). Dies bedeutet für den vorliegenden Fall, in dem sich das Gesamturteil der dienstlichen Beurteilung nicht aus einer textlichen Gesamtwürdigung ableitet, sondern aus der Bewertung, Gewichtung und Abwägung von mit Punkten bewerteten Einzelmerkmalen hergeleitet wird, dass die Bewertungen dieser Einzelmerkmale vergleichend in den Blick zu nehmen sind. Dass dies hier erfolgt wäre, ist der in dem Auswahlvorgang dokumentierten Auswahlentscheidung nicht zu entnehmen. Danach ist das für alle Bewerber jeweils gleichlautende Gesamturteil in den aktuellen dienstlichen Beurteilungen nur in Beziehung gesetzt worden zu dem innegehabten Statusamt, weshalb eine Bewerberin mit einem niedrigeren Statusamt ausgeschieden worden ist; die übrigen Bewerber sind sodann zu einem Vorstellungsgespräch geladen worden. Die Antragsgegnerin hat zwar im Beschwerdeverfahren vorgetragen, es sei eine Betrachtung der Beurteilungen im Ganzen ohne Ausblendung der Einzelbewertungen vorgenommen worden, diese hätten allerdings keine relevanten Abweichungen erkennen lassen, hätten jeweils in einem plausiblen Verhältnis zur Gesamtnote gestanden und keine Besonderheiten enthalten, die eine bessere oder schlechtere Eignung für den ausgeschriebenen Dienstposten nahegelegt hätten, zumal das knappe Anforderungsprofil gerade keine spezifischen Anforderungen in den Vordergrund gerückt habe. Dieser Vortrag dürfte allerdings entsprechende Ausführungen im Auswahlvermerk nicht ohne weiteres ersetzen können. Aus Art. 33 Abs. 2 i.V.m. Art. 19 Abs.4 GG folgt die Verpflichtung, die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen (vgl. BVerfG, Beschluss vom 9. Juli 2007 - 2 BvR 206/07 -, juris Rn. 20 ff.). Denn diese sind maßgebend für die Entscheidung der unterlegenen Bewerber, ob sie die Auswahlentscheidung hinnehmen oder dagegen vorgehen wollen, und stellen die Grundlage für eine gerichtliche Nachprüfung dar. Aus diesem Grund müssen die für die Auswahlentscheidung maßgeblichen Gesichtspunkte bereits im Auswahlverfahren schriftlich fixiert werden; in einem nachfolgenden gerichtlichen Verfahren können zwar einzelne Erwägungen klarstellend ergänzt oder präzisiert werden, eine vollständige Nachholung oder Auswechslung ist jedoch unzulässig (BVerwG, Beschluss vom 16. Dezember 2008 - BVerwG 1 WB 19.08 -, juris Rn. 46; vgl. auch ThürOVG, Beschluss vom 15. April 2014 - 2 EO 641/12 -, juris Rn. 33). Danach erscheint es zweifelhaft, ob die erstmals im Beschwerdeverfahren erfolgten Ausführungen zur Betrachtung der Einzelbewertungen lediglich eine klarstellende Ergänzung der Auswahlerwägung, die Bewerber im gleichen Statusamt seien im Wesentlichen gleich beurteilt worden, darstellt oder ob die vergleichende Würdigung der Einzelmerkmale als ein eigenständiger Schritt innerhalb des Auswahlprozesses einer gesonderten (ggf. knappen) Erwägung im Auswahlvermerk bedurft hätte. bb) Dies bedarf hier jedoch keiner abschließenden Entscheidung, weil sich ein etwaiger Fehler in der hier vorliegenden Fallkonstellation jedenfalls nicht in relevanter Weise zu Lasten der Antragstellerin ausgewirkt hat, worauf die Beschwerde zutreffend hingewiesen hat. Ein bei der Beförderungsauswahl unterlegener Bewerber muss seinen Anspruch aus Art. 33 Abs. 2 GG durch vorläufigen Rechtsschutz wirksam sichern können. Ein abgelehnter Bewerber, dessen subjektives Recht durch eine fehlerhafte Auswahlentscheidung des Dienstherrn verletzt worden ist, kann eine erneute Entscheidung über seine Bewerbung zumindest dann beanspruchen, wenn seine Erfolgsaussichten bei einer erneuten Auswahl offen sind, seine Auswahl also möglich erscheint (BVerwG, Beschluss vom 22. November 2012 – BVerwG 2 VR 5.12 – juris Rn. 22); in diesem Fall ist der Erlass einer einstweiligen Anordnung zur Sicherung des Bewerbungsverfahrensanspruchs gerechtfertigt und auch geboten (vgl. BVerfG, Beschluss vom 4. Februar 2016 - 2 BvR 2223/15 -, juris Rn. 83; OVG Bln-Bbg, Beschluss vom 27. März 2018 - OVG 10 S 29.17 -, juris Rn. 28 m.w.N.). Ein Erfolg der Bewerbung der Antragstellerin erscheint hier bei einer erneuten Auswahl (unter Vermeidung des Fehlers ) nicht ernsthaft möglich. Dass die Antragsgegnerin hier bei einer vergleichenden Betrachtung der Einzelbewertungen statt zu der Annahme von im Wesentlichen gleich geeigneten Bewerbern (mit der Folge der Ladung zum Auswahlgespräch) möglicherweise zu einem relevanten Leistungsvorsprung der Antragstellerin hätte kommen können, ist nicht ernsthaft ersichtlich. Die von der Antragsgegnerin erteilten dienstlichen Beurteilungen setzen sich aus der Bewertung von 24 Beurteilungsmerkmalen zusammen, die vier verschiedenen Merkmalsgruppen („Arbeitsergebnisse“, „Arbeitsweise und persönliche Leistungsvoraussetzungen“, „Soziales Verhalten“ und „Führungsverhalten“) zugeordnet sind, wobei jeweils Punktwerte zwischen 1 und 7 zu vergeben sind. Die Antragstellerin ist zwanzigmal mit der Note 5 „übertrifft die Anforderungen durch gelegentlich herausragende Leistungen“ und viermal mit der Note 6 „übertrifft die Anforderungen durch überwiegend herausragende Leistungen“ bewertet worden, der Beigeladene hat einmal 4 Punkte „entspricht den Anforderungen in jeder Hinsicht“, dreizehnmal 5 Punkte, neunmal 6 Punkte und einmal 7 Punkte „übertrifft die Anforderungen durch stets besonders herausragende Leistungen“ erhalten, wobei die Punkwerte bei 12 Merkmalen überstimmen, die Antragstellerin in drei Kategorien um jeweils einen Punkt und der Beigeladene in neun Kategorien um einen Punkt besser bewertet worden ist. Aus dem Auswahlvorgang lassen sich keine Anhaltspunkte dafür entnehmen, dass einzelnen Beurteilungsmerkmalen im Hinblick auf das Beförderungsamt ein besonderes Gewicht beigemessen worden wäre. Weder die Stellenausschreibung noch die Auswahlerwägungen formulieren insoweit besondere Anforderungen, so dass nichts darauf hindeutet, dass die drei bei der Antragstellerin geringfügig besser bewerteten Einzelmerkmale, die zudem auf drei verschiedene Merkmalsgruppen verstreut sind, bei einer konkreten Betrachtung den Ausschlag zugunsten der Antragstellerin hätten geben können. Bei Würdigung des gesamten Leistungsbildes dürften die leichten Abweichungen bei den Einzelbewertungen im Übrigen allenfalls einen Leistungsvorsprung des Beigeladenen belegen können, weil dieser deutlich häufiger eine etwas höhere Punktzahl erzielt hat als die Antragstellerin. Danach erscheint es hier im Einzelfall nicht möglich, dass eine erneute Auswahlentscheidung bei dem Vergleich der aktuellen dienstlichen Beurteilungen unter ausdrücklicher Einbeziehung und Würdigung der Einzelbewertungen zu dem Ergebnis gelangen könnte, dass die Antragstellerin in relevanter Weise besser beurteilt worden wäre als der Beigeladene (oder die weiteren Mitbewerber) und daher ohne Rückgriff auf weitere Auswahlkriterien ausgewählt werden könnte. Soweit das Verwaltungsgericht eine solche Einschätzung mit der Begründung abgelehnt hat, die dienstlichen Beurteilungen seien keine taugliche Grundlage für einen Vergleich, weil die gleich gute und in einem Unterpunkt sogar bessere Beurteilung des Beigeladenen in der Merkmalsgruppe „Führungsverhalten“ angesichts der unterschiedlichen Tätigkeit der Konkurrenten (Referatsleiterin gegenüber Referenten mit nur fachlicher Betreuung) unverständlich und von der Antragsgegnerin nicht nachvollziehbar erläutert worden sei, ist dem nicht zu folgen. Zutreffend hat die Antragsgegnerin in der Beschwerde darauf hingewiesen, dass allein die längere Tätigkeit der Antragstellerin in Führungspositionen nicht die Annahme einer insoweit besseren Leistung rechtfertigt. Die Personalführungskompetenz lässt sich auch nicht allein an der Zahl der Mitarbeiter messen (vgl. NdsOVG, Beschluss vom 21. Februar 2007 - 5 LA 171/06 -, juris Rn. 14). Die in Bezug auf die Führungsverantwortung unterschiedlichen Anforderungen sind allerdings - wie die Antragsgegnerin ebenfalls erkannt hat - im Rahmen der Leistungsbewertung zu berücksichtigen, da die gezeigten Leistungen in Relation zu dem konkreten Gewicht und dem Schwierigkeitsgrad der jeweiligen Anforderungen zu setzen sind. Dass die Antragsgegnerin dies nicht berücksichtigt und bei den Beurteilungen unterschiedliche Maßstäbe angelegt hätte, kann ohne Vorliegen entsprechender Anhaltspunkte nicht unterstellt werden. Der Inhalt der Tätigkeit von Antragstellerin und Beigeladenem einschließlich des Umfangs ihrer Führungsaufgaben ist in den dienstlichen Beurteilungen jeweils wiedergegeben worden, dass die Antragsgegnerin insoweit fehlerhafte Vorstellungen gehabt haben könnte, ist nicht ersichtlich. Es gibt auch keine Anhaltspunkte dafür, dass, wie das Verwaltungsgericht wohl argwöhnt (vgl. Beschlussabdruck S. 9), bei der Beurteilung des Beigeladenen nicht die Bewertung der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung im Vordergrund gestanden haben könnte. Soweit das Verwaltungsgericht gewisse Bedenken andeutet, weil es meint, die ablehnenden Schreiben hätten Daten vor Ablauf der Bewerbungsfrist getragen, daraus allerdings nicht auf eine vorherige Festlegung auf ein Auswahlergebnis schließen möchte, weil auch eine unbedachte Verwendung anderweitiger Textbausteine möglich erscheine, beruht dies auf einem Fehlverständnis. Das vom Verwaltungsgericht zitierte Datum (16.11.2015) bezieht sich nicht auf die Bescheiderteilung, sondern auf das Bewerbungsschreiben der Antragstellerin, wie sich aus dem Zusatz „Ihre Nachricht vom“ unzweifelhaft ergibt. Als „Datum“ ist in dem Ablehnungsschreiben „10.05.2016“ angegeben, von diesem Bescheiddatum ist im Übrigen auch die Antragstellerin in ihrer Antragsschrift ausgegangen. Auch aus dem sonstigen Akteninhalt ergeben sich keine Hinweise darauf, dass der Beigeladene in sachwidriger Weise bevorzugt worden sein könnte. Dass seine Tätigkeit wegen der insgesamt geringeren Führungsverantwortung als Referent grundsätzlich nicht geeignet gewesen sein könnte, auch gute bis sehr gute Bewertungen im Bereich der Merkmalsgruppe „Führungsverhalten“ zu rechtfertigen, ist nicht erkennbar, zumal die Beurteilungsrichtlinien eine Bewertung in diesem Punkt vorsehen. Der Beigeladene hat in diesem Bereich auch nicht die Spitzennote erhalten, sondern einmal die zweithöchste und fünfmal die dritthöchste Bewertung von 7 möglichen Punkten. Die Antragsgegnerin hat im Übrigen ihre Einschätzung zum Führungsverhalten des Beigeladenen im Beschwerdeverfahren näher erläutert, so dass die Notenvergabe insgesamt plausibel erscheint und der Auswahlentscheidung zugrunde gelegt werden kann. b) Die Annahme des Verwaltungsgerichts, dass der Leistungsvergleich der Bewerber anhand der aktuellen dienstlichen Beurteilungen an einem relevanten Fehler leidet, erweist sich auch nicht aus einem anderen Grund als im Ergebnis richtig. Die Antragstellerin hat zwar zu Recht im erstinstanzlichen Verfahren beanstandet, dass das Gesamturteil in ihrer dienstlichen Beurteilung - wie auch in der des Beigeladenen - nicht begründet worden ist (aa), auch dieser Fehler hat sich jedoch nicht in relevanter Weise zu ihren Lasten ausgewirkt (bb). aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts, der der Senat folgt, bedarf das Gesamturteil einer Beurteilung, die - wie hier - hinsichtlich der Bewertung von Einzelmerkmalen im sogenannten Ankreuzverfahren erstellt wird, in der Regel einer Begründung. Das Gesamturteil muss nachvollziehbar und plausibel aus den Einzelbewertungen hergeleitet werden und auf einer Würdigung, Gewichtung und Abwägung der einzelnen bestenauswahlbezogenen Gesichtspunkte beruhen. Eine lediglich am arithmetischen Mittelwert orientierte oder sonst auf einem reinen Zahlenschematismus beruhende Bildung des Gesamturteils verbietet sich, vielmehr muss der Beurteiler eine eigenständige Gesamtbetrachtung und Gewichtung der bewerteten Einzelleistungen vornehmen. Erst aus der textlichen Begründung des Gesamturteils lässt sich erkennen, wie es aus den Einzelbewertungen hergeleitet und welches Gewicht den einzelnen bestenauswahlbezogenen Gesichtspunkten zugemessen worden ist. Nur so kann die Einhaltung gleicher Maßstäbe gewährleistet werden und das Gesamturteil nachvollzogen und einer gerichtlichen Überprüfung zugeführt werden (vgl. zum Ganzen BVerwG, Urteil vom 17. September 2015 - BVerwG 2 C 27.14 -, juris Rn. 30 ff.; Urteile vom 2. März 2017 - BVerwG 2 C 51.16 -, juris Rn. 11 ff. und - BVerwG 2 C 21.16 -, juris Rn. 58 ff.; Urteil vom 1. März 2018 - BVerwG 2 A 10.17 -, juris Rn. 42; s.a. OVG Bln-Bbg, Beschluss vom 27. März 2018 - OVG 10 S 29.17 -, juris Rn. 14). Die Anforderungen an die Begründung des Gesamturteils sind allerdings umso geringer, je einheitlicher das Leistungsbild bei den Einzelbewertungen ist. Gänzlich entbehrlich ist eine Begründung jedoch nur dann, wenn im konkreten Fall eine andere Note nicht in Betracht kommt, weil sich die vergebene Note - vergleichbar einer Ermessensreduzierung auf Null - geradezu aufdrängt (vgl. etwa BVerwG, Urteil vom 1. März 2018, a.a.O., Rn. 43 m.w.N.). Bei Zugrundelegung dieser Maßstäbe bedurften auch die vorliegend zu vergleichenden dienstlichen Beurteilungen einer Begründung des Gesamtergebnisses. Nach der für das Beurteilungsverfahren maßgebenden „Richtlinie für die dienstliche Beurteilung der Beamtinnen und Beamten des Bundesarchivs vom 31.5.2012 in der geänderten Fassung vom 1.6.2015“ setzt sich die Beurteilung zusammen aus der Bewertung von 24 Einzelmerkmalen aus vier Merkmalsgruppen, die jeweils durch Zuordnung eines Punktwerts aus einer siebenstufigen Notenskala von 1 bis 7 zu bewerten sind, wobei 7 Punkte die Bestnote darstellt und die Normalleistung mit 4 Punkten zu bewerten ist (vgl. Nr. 3.3.2. der Richtlinie). Das Gesamturteil ist nach Nr. 3.5.1 der Richtlinie nach derselben Notenskala aus der Bewertung der Beurteilungsmerkmale unter Würdigung des Gesamtbildes zu bilden. Auch wenn dabei keine „Transformation“ der für die Einzelmerkmale vergebenen Punktwerte in ein anderes Bewertungsschema notwendig ist, muss das Gesamturteil gesondert begründet werden, um die Würdigung und das Gewicht der Einzelleistungen im Rahmen der Gesamtbewertung deutlich zu machen. Dass die Richtlinie in Nr. 3.5.1 nur bei Vergabe der Notenstufe 7 eine besondere schriftliche Begründung vorschreibt, ist in diesem Zusammenhang unerheblich. Die Vorschrift widerspricht insoweit den dargestellten Grundsätzen, die sich aus dem Prinzip der Bestenauslese i.S.d. Art. 33 Abs. 2 GG herleiten, und ist deshalb nicht geeignet, die Antragsgegnerin von ihrer grundsätzlichen Begründungspflicht zu entbinden. Soweit die Antragsgegnerin in der Beschwerde auf ein einheitliches Bild der Einzelnoten hingewiesen hat, mag allenfalls im Fall der Antragstellerin zu erwägen sein, inwieweit sich aufgrund der ganz überwiegenden Vergabe der Note 5 für die Einzelbewertungen und der Kongruenz der Bewertungsskalen für Einzelbewertung und Gesamturteil die Vergabe der Gesamtnote 5 in ihrem Fall derart aufgedrängt haben könnte, dass die Begründung des Gesamturteils ausnahmsweise entbehrlich gewesen wäre. Entsprechende Überlegungen dürften für die dienstliche Beurteilung des Beigeladenen allerdings nicht gelten, da in seinem Fall die Notenstreuung größer war, so dass die Vergabe der Gesamtnote 5 zwar durchaus nahegelegen haben mag, aber nicht zwingend erscheint. Einer weiteren Vertiefung bedarf dies jedoch nicht, weil ein etwaiger Fehler wiederum nicht entscheidungsrelevant wäre. bb) Selbst wenn die dienstlichen Beurteilungen wegen des Fehlens einer Begründung für die Gesamturteile fehlerhaft gewesen sein sollten, ist die begehrte einstweilige Anordnung nicht zu erlassen, weil nichts dafür spricht, dass die Antragstellerin auf der Grundlage von neuen dienstlichen Beurteilungen mit jeweiliger Begründung des Gesamturteils (eine Nachholung der Begründung im gerichtlichen Verfahren ist nicht möglich, vgl. BVerwG, Urteil vom 2. März 2017 - BVerwG 2 C 51.16 -, juris Rn. 16 ff.) möglicherweise ausgewählt werden könnte. Da die Antragstellerin weder ihre eigenen Einzelnoten noch die des Beigeladenen wirksam in Zweifel gezogen hat und derartige Zweifel - wie oben dargelegt - auch sonst nicht ersichtlich sind, erscheint es (aus den oben bereits dargelegten Gründen) nicht möglich, dass die Antragstellerin durch die Begründung des aus den Einzelbewertungen herzuleitenden Gesamturteils einen relevanten Leistungsvorsprung vor dem Beigeladenen (und den übrigen Mitbewerbern) erlangen könnte. 2. Die Auswahl des Beigeladenen auf der Grundlage des Ergebnisses eines Vorstellungsgesprächs begegnet ebenfalls keinen durchgreifenden Bedenken. Dies gilt sowohl für die Entscheidung, als weiteres Auswahlkriterium auf den Eindruck aus strukturierten Auswahlgesprächen abzustellen (a), wie für die Durchführung und Bewertung der Gespräche selbst (b). a) Soweit das Verwaltungsgericht eine entscheidungserhebliche Relevanz des Vorstellungsgesprächs von einem vorherigen „Rückgriff auf frühere dienstliche Beurteilungen oder andere Tatsachen zu den Auswahlkriterien“ abhängig gemacht hat, ist auch dieser Ansatz von der Beschwerde wirksam erschüttert worden. Es ist allerdings zutreffend, dass die Ergebnisse von Vorstellungsgesprächen oder Auswahlverfahren mit Assessment-Center-Elementen im Hinblick darauf, dass diese nur Momentaufnahmen abbilden, im Vergleich zu dienstlichen Beurteilungen nur eine beschränkte Aussagekraft haben und daher nur ergänzend herangezogen werden können, wenn der maßgebliche Leistungsvergleich auf der Grundlage von aussagekräftigen aktuellen dienstlichen Beurteilungen keinen die Auswahlentscheidung tragenden Leistungsvorsprung eines Bewerbers ergibt (vgl. OVG Bln-Bbg, Beschluss vom 30. März 2017 - OVG 10 S 32.16 -, juris Rn. 6 m.w.N.; s. auch BVerwG, Beschluss vom 27. April 2010 - BVerwG 1 WB 39.09 -, juris Rn. 39). Daraus folgt jedoch nicht, dass dieses Auswahlelement auch gegenüber der vergleichenden Auswertung von früheren dienstlichen Beurteilungen nachrangig wäre. Der Rückgriff auf Vorbeurteilungen stellt ebenfalls einen leistungsbezogenen Auswahlgesichtspunkt dar, der ergänzend herangezogen werden kann, wenn der Vergleich der aktuellen Beurteilungen keinen relevanten Leistungsvorsprung eines Bewerbers erkennen lässt. Im Gegensatz zu Auswahlgesprächen vermitteln ältere Beurteilungen keine Erkenntnisse zum aktuellen Leistungsstand der Bewerber, geben aber Auskunft über die Leistungsentwicklung und -kontinuität und ermöglichen Rückschlüsse und Prognosen über die künftige Bewährung in einem Beförderungsamt (vgl. BVerwG, Urteil vom 21. August 2003 - BVerwG 2 C 14.02 -, juris Rn. 23; Urteil vom 19. Dezember 2002 - BVerwG 2 C 31.01 -, juris Rn. 15). Ihre zusätzliche Berücksichtigung bei einer Auswahlentscheidung hat daher Vorrang gegenüber Hilfskriterien, wie auch in § 33 Abs. 1 Satz 2 BLV ausdrücklich festgeschrieben ist (vgl. dazu etwa OVG NW, Beschluss vom 31. März 2017 - 1 B 7/17 -, juris Rn. 24 ff.). Der Vorrang vor Hilfskriterien bezieht sich jedoch nur auf das Verhältnis zu nicht unmittelbar leistungs- und eignungsbezogenen Gesichtspunkten wie etwa das Dienst- oder Lebensalter oder der Aspekt der Frauenförderung. Gegenüber der Durchführung eines Vorstellungs- oder Auswahlgesprächs besteht demgegenüber kein derartiges Rangverhältnis. Beide Aspekte betreffen ergänzende leistungsbezogene Auswahlgesichtspunkte, die herangezogen werden können, wenn die Auswertung der aktuellen Beurteilungen noch keine Auswahl ermöglicht. Dass dabei einem der beiden Umstände regelmäßig eine größere Aussagekraft zukommen würde, ist nicht ersichtlich. Es obliegt vielmehr dem Dienstherrn im Rahmen des ihm zustehenden Beurteilungsspielraums zu entscheiden, auf welche weiteren (vorrangig leistungsbezogenen) Gesichtspunkte er abstellen will, wenn die Bewerber nach der gebotenen umfassenden Auswertung der aktuellen dienstlichen Beurteilung als im Wesentlichen gleich einzuschätzen sind (vgl. BVerfG, Beschluss vom 11. Mai 2011 - 2 BvR 764/11 -, juris Rn. 12). Er handelt dabei nicht beurteilungsfehlerhaft, wenn er den Ergebnissen eines strukturierten Auswahlgespräches ausschlaggebende Bedeutung beimisst, ohne zuvor auf ältere dienstliche Beurteilungen zurückzugreifen (OVG Bln-Bbg, Beschluss vom 7. Juli 2009 - OVG 6 S 25.08 -, juris Rn. 5; NdsOVG, Beschluss vom 21. Februar 2007 - 5 LA 171/06 -, juris Rn. 16 und Beschluss vom 21. Dezember 2016 - 5 ME 151/16 -, juris Rn. 23; VG Kassel, Beschluss vom 18. Dezember 2017 - 1 L 5296/17.KS -, juris Rn. 13 ff.; vgl. auch Schnellenbach, Konkurrenzen im öffentlichen Dienst, 2015, Anhang 2 Rn. 90; für einen Vorrang älterer Beurteilungen dagegen OVG NW, Beschluss vom 23. März 2010 - 6 B 133/10 -, juris Rn. 16). b) Die Beschwerde hat auch Erfolg, soweit sie sich dagegen wendet, dass das Verwaltungsgericht das Ergebnis des Vorstellungsgesprächs anhand der vorgelegten Dokumentation für nicht plausibel erachtet hat. Auch in diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass dem Dienstherrn bei seinem prognostischen Urteil, welcher Bewerber für das angestrebte Amt am besten geeignet ist, grundsätzlich ein weiter Beurteilungsspielraum zuzugestehen ist. Seine Auswahlentscheidung ist gerichtlich nur eingeschränkt nachprüfbar und im Wesentlichen dann zu beanstanden, wenn er von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, den beamten- und verfassungsrechtlichen Rahmen verkannt hat, allgemeingültige Wertmaßstäbe nicht beachtet oder sachfremde Erwägungen angestellt hat (BVerfG, Beschluss vom 16. Dezember 2015 - 2 BvR 1958/13 -, juris Rn. 56). Dies gilt auch für die Auswahl auf der Grundlage eines Auswahlgesprächs (vgl. BVerfG, Beschluss vom 11. Mai 2011 - 2 BvR 764/11 -, juris Rn. 12; vgl. auch OVG Bln-Bbg, Beschluss vom 29. Januar 2018 - OVG 4 S 41.17 -, juris Rn. 20). Dass der Antragsgegnerin bei den Vorstellungsgesprächen relevante Verfahrens- oder Beurteilungsfehler unterlaufen wären, ist nicht feststellbar. Die Gespräche wurden für alle Bewerber gleichmäßig unter gleichen Bedingungen und nach einheitlichen Maßstäben geführt. Die gestellten Fragen und bewerteten Antworten sind nicht zu beanstanden. Um die gebotene Nachprüfbarkeit zu gewährleisten, muss das Verfahren hinreichend dokumentiert sein. Dies erfordert kein detailliertes Protokoll, insbesondere kein Wortprotokoll der Gespräche. Erforderlich, aber auch ausreichend ist, dass die an die Bewerber gerichteten Fragen bzw. die besprochenen Themen, die Antworten der Bewerber, die Bewertung dieser Antworten durch die Auswahlkommission sowie der persönliche Eindruck von den Bewerbern zumindest in den Grundzügen festgehalten werden (OVG Bln-Bbg, Beschluss vom 10. März 2017 - OVG 10 S 38.16 -, juris Rn. 23; Beschluss vom 27. Januar 2012 - OVG 6 S 50.11 -, juris Rn. 5 m.w.N.). Diesen Anforderungen entsprechen die von der Antragsgegnerin vorgelegten Unterlagen (Dokumentationen zu den Gesprächen mit dem Beigeladenen und der Antragstellerin unter Wiedergabe der Fragen und Antworten mit einem jeweiligen „Beurteilungsprofil“ zum persönlichen Eindruck). Bei der Überprüfung der dokumentierten Fragen und Antworten ist der Beurteilungsspielraum der Auswahlkommission zu beachten. Diese ist in der Gestaltung des Gespräches frei, soweit damit dem Zweck des Auswahlverfahrens entsprochen wird, Erkenntnisse zu gewinnen, die im Rahmen der Bestenauslese von Relevanz sind. Die Fragen und Themen, mit denen die Bewerber konfrontiert werden, müssen daher grundsätzlich geeignet sein, Rückschlüsse auf die Leistungsfähigkeit der Bewerber und ihre Eignung für das angestrebte Amt zu ermöglichen, und sich an den dafür notwendigen Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen orientieren (vgl. Schnellenbach, Konkurrenzen im öffentlichen Dienst, 2015, Anhang 2 Rn. 150). Dass diese Grenzen hier nicht beachtet worden wären, ist nicht ersichtlich. Soweit das Verwaltungsgericht die Einbeziehung der Frage 1 „Profil“ zur Selbstvorstellung der Kandidaten beanstandet hat, weil es nicht um die Art der Darstellung und die Präsentation gegangen sei, sondern um die längst aktenkundigen Daten aus der Personalakte, hat die Beschwerde zutreffend darauf hingewiesen, dass die Fragestellung nicht auf die bloße Wiedergabe des Personalakteninhalts zielte, sondern die Bewerber eine Auswahl treffen und die aus ihrer Sicht wesentlichen Punkte ihrer Ausbildung und beruflichen Entwicklung darstellen sollten. Bewertet wurden auch nicht die beruflichen Fakten an sich, sondern ausweislich des unmittelbar nach dem Gespräch von der Kommission ausgefüllten jeweiligen „Beurteilungsprofils“ zur Frage 1 das Profil des Bewerbers hinsichtlich der Eigenschaften „Freundliches, sympathisches Wesen“, „Selbstvertrauen/Authentizität“ und „Kommunikationsfähigkeit“. Dies ist weder sachwidrig noch sonst beurteilungsfehlerhaft. Warum die Frage 3 zu allgemeinen Kenntnissen über die SAPMO, also die Stiftung, innerhalb der das ausgeschriebene Referat angesiedelt ist, beurteilungsfehlerhaft sein sollte, erschließt sich nicht. Selbst wenn sich die Bewerber, wie das Verwaltungsgericht anmerkt, die entsprechenden Kenntnisse über die Internetseite der Antragsgegnerin ggf. leicht aneignen können, ist es nicht zu beanstanden, dass die Auswahlkommission dieses Thema, das unmittelbar das mit der Bewerbung angestrebte zukünftige Tätigkeitsfeld betrifft und Aufschluss über die Vorbereitung der Kandidaten und ihre inhaltliche Befassung mit dieser Aufgabe gibt, zum Gegenstand des Gespräches gemacht hat (vgl. auch NdsOVG, Beschluss vom 18. Dezember 2008 - 5 ME 353/08 -, juris Rn. 18). Der unterschiedliche Inhalt und Gehalt der Antworten des Beigeladenen und der Antragstellerin lässt sich aus der Dokumentation der Antworten ablesen und ist in der Beschwerdebegründung näher erläutert worden. Danach hat der Beigeladene die Sonderstellung der SAPMO, die allein zur Archivierung der Unterlagen nichtstaatlicher Organisationen im Gefüge des Bundesarchivs berechtigt ist, sowie die Aufgaben des Kuratoriums im Gegensatz zur Antragstellerin präzise dargestellt. Sachwidrige Anforderungen oder Bewertungen sind in diesem Zusammenhang nicht zu erkennen. Entsprechende Erwägungen gelten auch für die Fragen 5 und 6 zu Erfahrungen mit DDR-Beständen und archivfachlichen Grundsätzen. Beide Themen betreffen das mit der Bewerbung angestrebte Tätigkeitsfeld, die Gründe für die bessere Einschätzung des Beigeladenen hat die Beschwerde auf der Grundlage der dokumentierten Antworten nachvollziehbar erläutert. Die Auswahlkommission hat ihre Einschätzung, in welchem Maße die Bewerber die Anforderungen bei den einzelnen Fragen erfüllt haben, durch Vergabe von Punktwerten zwischen 0 und 3 (einschließlich möglicher Mittelwerte ) in den Beurteilungsprofilen festgehalten, die für jeden Bewerber unmittelbar nach dem Gespräch ausgefüllt wurden. Es ist nicht Aufgabe des Gerichts, seinerseits die - sowieso nur in Grundzügen dokumentierten - Antworten der Bewerber zu vergleichen und zu bewerten. Es geht nicht um rein fachliche Fragen, deren Bewertung das Gericht etwa nach prüfungsrechtlichen Grundsätzen vollumfänglich inhaltlich nachprüfen könnte, sondern darum, wie die Auswahlkommission Inhalt und Qualität der Darstellung der einzelnen Bewerber eingeschätzt und gewürdigt hat. Die Einzelheiten des Gesprächsverlaufs und das persönliche Auftreten, aus dem die Gesprächspartner der Bewerber bestimmte Schlüsse gezogen haben, lassen sich nur unvollkommen protokollieren und verbal erfassen und entziehen sich einer gerichtlichen Feststellung (vgl. etwa NdsOVG, Beschluss vom 21. Februar 2007 - 5 LA 171/06 -, juris Rn. 17). Das Gericht kann diese Würdigung daher nur eingeschränkt auf Beurteilungsfehler hin überprüfen, nicht aber durch eine eigene, ihm gegebenenfalls plausibler erscheinende Bewertung ersetzen. Solche Beurteilungsfehler finden sich weder bei den Fragen 5 und 6 noch bei der vom Verwaltungsgericht pauschal beanstandeten Bewertung der Fragen 8 bis 10 zu Engagement, Belastbarkeit und Organisationsfähigkeit, bei denen die Antragstellerin im Übrigen dieselben Punktwerte erzielt hat wie der Beigeladene. Die Antragsgegnerin hat auch diese Bewertungen nachvollziehbar erklärt; auch die Antragstellerin selbst hat das Vorstellungsgespräch insoweit nicht beanstandet. Soweit das Verwaltungsgericht rügt, dass der Auswahlvermerk positiv hervorhebe, dass der Beigeladene realistische Vorstellung davon habe, was ihn als Referatsleiter im Referat StA 1 erwarte, und es sich den Unterlagen nicht entnehmen lasse, dass das bei der Antragstellerin anders liege, lässt auch dies keine sachwidrigen, beurteilungsfehlerhaften Erwägungen erkennen, zumal nichts darauf hindeutet, dass der Antragstellerin etwa unrealistische Vorstellungen unterstellt worden sein könnten. Schließlich erscheinen auch die Bewertung der auf das Führungs- und Sozialverhalten der Bewerber zielenden Fragen 11 bis 13 und deren Würdigung im Auswahlvermerk nicht beurteilungsfehlerhaft. Soweit das Verwaltungsgericht in diesem Zusammenhang eine fehlende Ausschöpfung der Personalakten rügt, kommt es darauf bei der Bewertung der Auswahlgespräche nicht an. Die vom Verwaltungsgericht zitierten Ausführungen im Auswahlvermerk zu den Antworten des Beigeladenen zur Mitarbeiter- und Teamführung nehmen Bezug auf dessen Auftreten im Vorstellungsgespräch. Für diese Beurteilung bedarf es keines Rückgriffs auf die Personalakten. Es ist auch nicht beurteilungsfehlerhaft, dass die Antragsgegnerin die Erfahrungen der Antragstellerin bei der Leitung eines Referats nicht gesondert in ihre Auswahlerwägungen eingestellt hat. Das Gewicht der Führungsverantwortung der Antragstellerin ist - wie bereits dargelegt - in erster Linie in ihrer dienstlichen Beurteilung zu würdigen. Zudem konnte die Antragstellerin ihre Erfahrungen bei der Beantwortung der entsprechenden Fragen im Vorstellungsgespräch einbringen. Wenn es ihr gleichwohl nicht gelungen ist, die Auswahlkommission in gleicher Weise von ihren Führungsqualitäten zu überzeugen wie der Beigeladene, muss dies nicht zwangsläufig auf sachwidrige Erwägungen zurückzuführen sein. Die Antragsgegnerin hat in ihrer Dokumentation und vertiefend in der Beschwerdebegründung die Gründe für die etwas bessere Einschätzung des Beigeladenen dargelegt, diese sind nicht zu beanstanden. Die Kostenentscheidung folgt aus § 154 Abs. 1 VwGO. Da der Beigeladene im Beschwerdeverfahren keinen Antrag gestellt hat und sich keinem Kostenrisiko ausgesetzt hat (§ 154 Abs. 3 VwGO), entspricht es der Billigkeit, dass er seine außergerichtlichen Kosten selbst trägt (§ 162 Abs. 3 VwGO). Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 47 Abs. 1, § 53 Abs. 2 Nr. 1, § 52 Abs. 2 GKG und folgt der ständigen Rechtsprechung des Senats, wonach in beamtenrechtlichen Konkurrentenverfahren des einstweiligen Rechtsschutzes, die auf das vorläufige Freihalten der zu besetzenden Stelle zielen, der (volle) Auffangwert des § 52 Abs. 2 GKG zugrunde zu legen ist (vgl. Beschlüsse vom 30. März 2017 - OVG 10 S 32.16 -, juris Rn. 22, und vom 27. März 2018 - OVG 10 S 29.17 -, juris Rn. 35). Dieser Beschluss ist unanfechtbar (§ 152 Abs. 1 VwGO, § 68 Abs. 1 Satz 5 i.V.m. § 66 Abs. 3 Satz 3 GKG).