8 Ca 5913/20

Leitsatz: 1. Zur Auslegung und Bestimmtheit einer Kündigungserklärung. 2. Zum räumlichen Geltungsbereich des KSchG für einen Luftverkehrsbetrieb mit einem Standort in Deutschland, dessen Leitung ihren Sitz im Ausland hat. 3. Zur Berücksichtigung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland im Rahmen von § 1 Abs. 2 KSchG (hier verneint). 4. Zur Ordnungsgemäßheit einer Massenentlassungsanzeige 5. Zum Anspruch auf einen „no accident – no incindent-report“. 1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger einen „no accident – no incident report“ zu erteilen. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 3. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 71 % und die Beklagte zu 29 %. 4. Streitwert: 26.934,92 €. 5. Soweit die Berufung nicht bereits kraft Gesetzes zulässig ist (§ 64 Abs. 2 Buchst. b) und c) ArbGG), wird sie nicht zugelassen. T a t b e s t a n d: Die Parteien streiten noch über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung der Beklagten sowie einen Anspruch des Klägers auf Erteilung eines „no accident – no incident reports“. Die Beklagte ist ein Flugdienstleistungsunternehmen im N.-Konzern mit Sitz im österreichischen Schwechat. Zwischen ihr und dem am 00.00.0000 geborenen, verheirateten Kläger besteht seit dem 01.12.2011 ein Arbeitsverhältnis. Der Kläger wurde zuletzt als Kapitän (Commander) an der Basis Düsseldorf mit den Zusatzfunktionen des „Line Training Captains“ (LTC) und des „Type Rating Instructors“ (TRI) beschäftigt. Als Kapitän erhielt der Kläger eine durchschnittliche Bruttomonatsvergütung von 8.894,97 € (Durchschnitt August bis Oktober). Zusätzlich erhielt er laut Schreiben der Beklagten vom 22.07.2020 (Anlage K34) pro Jahr eine TRI-Allowance in Höhe von 2.000,00 € brutto und eine jährliche LTC Allowance in Höhe von 10.000,00 € brutto. Das für die Beklagte von einem externen Dienstleister betriebene Operations Control Center nebst Einsatzplanung („Rostering“) befand sich im polnischen Warschau; verschiedene Funktionsträger der Beklagten, etwa der Director of Operations ua. für den Flugbetrieb vorgeschriebene „nominated persons“ saßen in Schwechat. Die Beklagte betrieb mindestens 24 in Österreich registrierte Flugzeuge Airbus A-320 von vier Basen aus (Wien , Düsseldorf, Palma de Mallorca und Stuttgart). In Düsseldorf waren sieben Flugzeuge stationiert, die zumindest wegen der in Wien durchgeführten Wartung wechselten. Weiter hatte die Beklagte in Düsseldorf als Ansprechpartner für das Personal und Externe einen „Base Captain“ eingesetzt, dessen Befugnisse im Betriebshandbuch, Teil A, Ziffer 1.3.5 („Operations Manual“, im Folgenden OM/A, dort S. 37 f., Anlage K14), festgehalten sind, und einen „Base Supervisor“. Inwieweit der Base Captain Weisungsbefugnis innehatte, ist streitig. Die Beklagte hatte am Flughafen Düsseldorf neben Parkplätzen und einem Schulungsraum einen Crewraum angemietet, in dem Schreibtische mit Telefon- und Telefaxanschlüssen eingerichtet waren. Einen Betriebsrat gibt es nicht. Der Kläger begann und beendete den Arbeitstag stets in Düsseldorf. Infolge der Ausbreitung der Covid19-Pandemie setzte die Beklagte den Flugverkehr von den deutschen Standorten von Mitte März bis Ende Juni 2020 vollständig aus. Ab dem 01.07.2020 nahm sie den Flugverkehr eingeschränkt wieder auf, erbrachte aber fortan ausschließlich Flüge als wet-lease-Leistungen für N., vermietete also die ihr zur Verfügung stehenden Flugzeuge nebst Personal, Wartung und Versicherung. N. übernahm dazu auch ganz überwiegend die bisher von der Beklagten gehaltenen „Slots“ (uhrzeitbezogene Start-/Landerechte an koordinierten Flughäfen wie Düsseldorf). Die wenigen ihr verbliebenen Düsseldorfer Slots nutzte die Beklagte nicht mehr. Mit E-Mail vom 03.07.2020 (Anlage K4) informierten die Geschäftsführer der Beklagten alle in Düsseldorf stationierten Piloten über die Tarifverhandlungen über ein Eckpunktepapier. Mit dem Hinweis, dass die Zukunft der Base Düsseldorf in den Händen der Crews liege, baten sie um individualrechtliche Zustimmung zu dessen Inhalt, die der Kläger kurz darauf abgab. Insbesondere sah das Papier mit Wirkung ab dem 01.07.2020 die Geltung deutschen Arbeitsrechts und eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsfünfzehnten oder -letzten vor. Wegen der Einzelheiten wird auf den Abdruck des Eckpunktepapiers (Anlage K5) Bezug genommen. Am 09.07.2020 scheiterten die Tarifverhandlungen über den Abschluss des Eckpunktepapiers. Mit E-Mail vom 10.07.2020 dankten die Geschäftsführer der Beklagten für die fast vollständig erteilten Zustimmungen und brachten ihre Hoffnung auf einen Ausbau und Erfolg der Base Düsseldorf zum Ausdruck. Am 28.07.2020 gab die Q.., eine neu gegründete maltesische Fluggesellschaft des N.-Konzerns, bekannt, dass sie im Spätherbst 2020 eine Basis in Düsseldorf eröffnen werde. Mit E-Mail vom selben Tag (Anlage K8) teilten die Geschäftsführer der Beklagten dem Flugpersonal der Base Düsseldorf mit, dass die Beklagte im Laufe des Jahres den Betrieb einstellen werde. Die Q.. werde aber denjenigen, die dem Eckpunktepapier zugestimmt hätten, einen inhaltsgleichen Arbeitsvertrag anbieten. Am 17.08.2020 wurde die Stelle eines Line-Training Captains (LTC) für die Station Palma de Mallorca ausgeschrieben (Anlage K32). Mit Schreiben vom 24.09.2020 (Anlage K33) bot die Q.. Herrn Z., der seit dem 20.01.2020 aufgrund eines am 11./14.11.2019 abgeschlossenen Arbeitsvertrages nach spanischem Recht (Anlage B18) bei der Beklagten mit der Home-Base Palma de Mallorca beschäftigt war, eine Stelle als Kapitän in Palma de Mallorca an. Am 20.08.2020 erhielt der Kläger per E-Mail ein Angebot der Q.. auf Abschluss eines Arbeitsverhältnisses zu den Bedingungen des mit der Beklagten bestehenden Arbeitsverhältnisses. Sie werde im September 2020 in Düsseldorf eine Base eröffnen. Wie ein Großteil der Beschäftigten der Station Düsseldorf nahm auch der Kläger das Angebot an. Aus den Reihen der Beschäftigten der Beklagten der Station Stuttgart begründete niemand ein Arbeitsverhältnis mit der Q.. Am 09.09.2020 zeigte die Beklagte u.a. bei der Agentur für Arbeit „(…)“ per Telefax eine beabsichtigte Massenentlassung von 163 Beschäftigten an. Wegen der Einzelheiten wird auf den Abdruck der Anzeige nebst Anschreiben und Anlagen Bezug genommen (Anlage B3). Mit Schreiben vom 10.09.2020 (Anlage K12), das dem Kläger am 11.09.2020 oder am 12.09.2020 zuging, kündigte die Beklagte die Arbeitsverhältnisse der in Deutschland beschäftigten Mitarbeiter, so auch das des Klägers. Im Kündigungsschreiben heißt es auszugsweise: „ hiermit kündigen wir das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt, frühestens aber zum 31.10.2020. Gemäß Ihrem Arbeitsvertrag beträgt die Kündigungsfrist 3 Monate, so dass Ihr Arbeitsverhältnis daher nach unserer Berechnung am 31. Dezember 2020 endet. Bitte veranlassen Sie, dass Ihre Uniform, Ihr Parkausweis, Ihr ID-Ausweis, Ihre Handbücher und alle anderen Firmenunterlagen unverzüglich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, spätestens aber bis zum 6. November 2020 […] zurückgegeben werden.“ Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am 01.10.2020 beim Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen, der Beklagten am 12.10.2020 zugestellten Klage. Die Q.. kündigte die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten der Beklagten der Station Düsseldorf, die im Sommer mit ihr ein Arbeitsverhältnis begründet hatten, ebenfalls am 10.09.2020 noch vor dem jeweiligen Dienstantritt. Unter dem 15.09.2020 (Anlage B2) kündigte die Beklagte das Mietverhältnis mit dem Flughafen Düsseldorf über die angemieteten Räumlichkeiten zum 31.10.2020. Am 28.09.2020 wurde der letzte kommerzielle Flug der Beklagten vom Flughafen Stuttgart aus, am 19.10.2020 vom Flughafen Düsseldorf aus durchgeführt. Zwischenzeitlich hatte auch eine Vielzahl von Mitarbeitern der Beklagten der Stationen Wien und Palma de Mallorca ein Arbeitsverhältnis mit der Q.. begründet. Diese nahm mit Beginn des Winterflugplans von den Stationen Wien (mit 3-4 Flugzeugen) und Palma de Mallorca (mit 1-2 Flugzeugen) eingeschränkt den Flugbetrieb auf und nutzt in Form eines rotierendes Systems die ehemals auf die Beklagte registrierten Flugzeuge. Zuvor bei der Beklagten in Deutschland stationierte Beschäftigte sind nicht eingesetzt. Im März 2021 gab es einen Flug der Q.. von Palma de Mallorca nach Hamburg, der 25 Minuten nach der Landung wieder zurückging. Der Kläger meint, die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung sei unwirksam. Das Arbeitsverhältnis unterliege jedenfalls infolge der Vereinbarung des Eckpunktepapiers deutschem Arbeitsrecht. Die Kündigung sei bereits unbestimmt, da sie mehrere Beendigungsdaten enthalte. Für das Arbeitsverhältnis bestehe nach §§ 1 Abs. 1, 24 Abs. 2 KSchG allgemeiner Kündigungsschutz. Ein deshalb erforderlicher Kündigungsgrund liege nicht vor. Den Vortrag zur unternehmerischen Entscheidung, insbesondere den Standort Düsseldorf zu schließen, bestreitet er mit Nichtwissen. Der Kläger meint, der Vortrag sei unsubstantiiert, zumal die dazu abgegebenen Begründungen nichtssagend seien und die Beklagte noch am 10.07.2020 verlautbart habe, dass die Planungen zu dessen Schließung obsolet seien. Daran sei sie nun gebunden. Außerdem habe die Beklagte am 28.07.2020 noch in Aussicht gestellt, dass die Arbeitsverhältnisse auch der in Düsseldorf Beschäftigten auf die Q.. übergehen würden. Tatsächlich sei keine Betriebsstilllegung erfolgt, sondern ein Betriebsübergang auf die Q.. Der gesamte operative Flugbetrieb der Beklagten sei auf die Q.. übergegangen. Es sei zu vermuten, dass die Q.. mit K. eine Vereinbarung über die Fortführung des wet lease ab dem 01.11.2020 getroffen habe. Dazu habe die Q.. die Stationen in Wien und Palma de Mallorca übernommen; die Eröffnung einer weiteren Station in Zadar sei geplant. Auch würde ein überwiegender Teil der von der Beklagten zuvor für das wet-lease genutzten Slots von der Q.. genutzt und es würden im Wesentlichen dieselben Destinationen angeflogen; es falle dabei nicht ins Gewicht, dass die Slots betreffend die Flughäfen Düsseldorf und Stuttgart nicht übergegangen seien. Sämtliche früher auf die Beklagte registrierten Flugzeuge seien nun auf die Q.. registriert und gelangten mit unverändertem Erscheinungsbild – nur eingeschränkt aufgrund der Auswirkungen der Covid19-Pandemie – zum Einsatz. Auch die Funktionsträger und eine Vielzahl der Beschäftigten der Beklagten seien zu der Q.. gewechselt. Die Steuerung erfolge weiterhin vom OCC in Warschau aus, derselbe Dienstleister, die Firma Crewlink, stelle ggf. Personal. Der Beschäftigungsbedarf für ihn als Line Training Captain sei nicht entfallen, da die Schulungstätigkeit von einer unternehmerischen Entscheidung, die deutschen Standorte zu schließen, nicht betroffen gewesen sei. Bedarf daran bestehe auch bei der Q.., in deren OM/D er unter Part. A.1.19 unstreitig als Line Training Captain aufgeführt sei. Auf die von der Beklagten für die Station Palma de Mallorca ausgeschriebene Stelle eines Line Training Captains (Anlage K32), könne er sich wegen der arbeitsvertraglichen europaweiten Versetzungsklausel berufen. Zudem seien Stellen bei der Q.. während der Kündigungsfrist besetzt worden und weiterhin zu besetzen. Eine ordnungsgemäße Sozialauswahl sei nicht erfolgt. Die in Anbetracht von ca. 150 am Standort Düsseldorf ausgesprochenen Kündigungen notwendige Massenentlassungsanzeige genüge nicht den gesetzlichen Vorgaben. Sollte die Beklagte in Deutschland keinen Betrieb unterhalten haben, sei keine Massenentlassungsanzeige an die Agentur für Arbeit „(…)“, sondern an die österreichische Arbeitsverwaltung erforderlich gewesen. Die Anzeige sei formunwirksam, die Gründe für die Entlassungen nicht hinreichend angegeben. Zudem sei mit Nichtwissen zu bestreiten, dass die Zahl der zu Entlassenden und der regelmäßig Beschäftigten sowie die Zahl der „vorangegangenen Entlassungen“ zuträfen. Der Kläger ist der Ansicht, die Beklagte müsse ihm einen „no accident – no incident report“ erteilen mit dem sie bestätige, dass es weder Unfälle noch sonstige relevanten Vorkommnisse unter seiner Verantwortung gegeben habe. Er behauptet, dieses Dokument benötige er für sein berufliches Fortkommen. Im außereuropäischen Ausland werde ein solches Dokument bei der Bewerbung verlangt, zum Teil müsse es schon bei der Online-Bewerbung hochgeladen werden. Diese Bescheinigung betreffe Sicherheitsvorfälle im Cockpit. Der Kläger hat seine Klage mit Schriftsatz vom 22.02.2021 gegen die Q.. erweitert und begehrt gegenüber dieser die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis ab dem 01.11.2020 aufgrund eines Betriebsübergangs mit dieser fortbesteht. Ferner hat er gegenüber der Q.. Annahmeverzugsvergütung für November 2020 geltend gemacht sowie die Erteilung eines wohlwollenden qualifizierten Zeugnisses, einer Flugstundenbescheinigung, eines „no accident - no incident reports“ und des „certificates of training“ verlangt. Das Gericht hat die in der Klageerweiterung vom 22.02.2021 gegen die Q.. geltend gemachten Klageanträge mit Beschluss vom 26.02.2021 abgetrennt. Im Termin zur mündlichen Verhandlung am 05.05.2021 haben die Parteien übereinstimmend die Anträge auf Erteilung eines Zeugnisses, einer Flugstundenbescheinigung und des certificates of training für erledigt erklärt. Der Kläger beantragt daher zuletzt, 1. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis zur Beklagten nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 10.09.2020 beendet worden ist, 2. die Beklagte zu verurteilen, ihm den „no accident - no incident report“ zu erteilen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Ansicht, die Kündigung sei wirksam, insbesondere hinreichend bestimmt ausgesprochen mit Wirkung zum 31.12.2020. Da sie in Deutschland keinen Betrieb i.S.d. § 24 Abs. 2 KSchG unterhalten habe, sei der sachliche Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht eröffnet. Die Beklagte behauptet, es bestehe gleichwohl ein Kündigungsgrund, da sie am 27.07.2020 die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, den Flugbetrieb deutschland- und europaweit im Verlauf des Jahres stillzulegen. Die NW. habe Anfang September 2020 aufgrund hoher Flughafengebühren und Bodenabfertigungskosten beschlossen, keine Flüge mehr ab Düsseldorf anzubieten. Daraufhin habe die Q.. die ursprüngliche Planung revidiert, am Flughafen Düsseldorf eine Station zu eröffnen. In der Konsequenz habe auch sie, die Beklagte, entschieden, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Die unternehmerische Entscheidung sei umgesetzt worden, insbesondere habe sie das AOC im Dezember 2020 zurückgegeben. Jedenfalls hinsichtlich ihrer Station Düsseldorf sei es nicht zu einem Betriebsteilübergang auf die Q.. gekommen, da der Betrieb dieser wirtschaftlichen Einheit nicht fortgeführt worden sei. Daher sei die Kündigung auch nicht nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei ihr bestünden nicht, eine Sozialauswahl sei nicht erforderlich gewesen. Hinsichtlich des Erfordernisses einer Massenentlassungsanzeige sei der unionsrechtliche Betriebsbegriff des Massenentlassungsrechts maßgeblich, sodass sie (vorsorglich) die Anzeige bei der Agentur für Arbeit „(…)“ erstattet habe. Die Anzeige sei formgerecht und inhaltlich vollständig und zutreffend. Die Beklagte meint, der Kläger habe keinen Anspruch auf Erteilung eines „no accident – no incident reports“. Sie behauptet, sie stelle derartige Bescheinigungen grundsätzlich nicht gegenüber ehemals angestellten Piloten aus, sondern nur auf Anfrage des Folgearbeitgebers unmittelbar zu dessen Händen. Dieses Vorgehen entspreche den einheitlichen Vorgaben bei N.. Ein abweichendes Vorbringe sei nicht generell branchenüblich. Dagegen spreche, dass mit der N. Gruppe eine der größten Gruppen von Fluggesellschaften in Europa eine abweichende Praxis lebe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e: Die Klage, für die die deutsche Zivilgerichtsbarkeit jedenfalls infolge rügelosen Einlassens der Beklagten international zuständig ist (Art. 26 Abs. 1 S. 1 Brüssel Ia-VO, VO (EU) 1215/2012 vom 12.12.2012), hat nur zu einem kleinen Teil Erfolg. I. Die Kündigung vom 10.09.2020 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2020 aufgelöst, so dass der zulässige Klageantrag zu 1) als unbegründet abzuweisen war. 1. Kraft Vereinbarung von Anfang Juli 2020 unterliegt das Arbeitsverhältnis der Parteien jedenfalls seit dem 01.07.2020 deutschem Arbeitsrecht, Art. 8 Abs. 1 S. 1 iVm. Art. 3 Abs. 1, 2 Rom I-VO (VO (EG) 593/2008 vom 17.06.2008). Dass dadurch dem Kläger zwingender Schutz österreichischen Rechts i.S.d. Art. 8 Abs. 1 S. 2 Rom I-VO entzogen würde, ist von keiner Partei geltend gemacht. 2. Die Kündigung gilt nicht bereits gemäß §§ 4 S. 1, 7 KSchG als wirksam, denn der Kläger hat die ihm am 11.09.2020 oder 12.09.2020 zugegangene Kündigung mit seiner am 01.10.2020 beim Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen, der Beklagten am 12.10.2020 zugestellten Klage rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 S. 1 KSchG angegriffen. 3. Die Kündigung ist auch nicht schon deshalb unwirksam, weil sie nicht hinreichend bestimmt ist. a. Eine Kündigung muss als empfangsbedürftige Willenserklärung so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhält. Der Kündigungsadressat muss erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Kündigenden beendet sein soll. Im Fall einer ordentlichen Kündigung genügt regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist (BAG 20. Januar 2016 – 6 AZR 782/14 – Rn. 14). Eine Kündigung ist allerdings nicht auslegungsfähig und damit nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll (BAG 20. Januar 2016 – 6 AZR 782/14 – Rn. 14; BAG 10. April 2014 – 2 AZR 647/13 – Rn. 18; BAG 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11 – Rn. 15). b. Zunächst ist festzustellen, dass die hinreichende Bestimmtheit der Kündigungserklärung nicht daran scheitert, dass die Kündigungsfrist „objektiv betrachtet“ schwer zu bestimmen ist, da Internationales Privatrecht, zwei vertragliche Rechtswahlklauseln, österreichisches und deutsches Kündigungsschutzrecht sowie zwei Verträge unterschiedlicher Rechtsnatur zu berücksichtigen waren. Würde man dies anders sehen, könnte ein Arbeitsverhältnis, bei dem die Kündigungsfrist objektiv betrachtet nur schwer zu bestimmen ist, nie wirksam gekündigt werden. Entscheidend ist vielmehr, ob sich aus der Kündigungserklärung leicht feststellen lässt, zu welchem Datum der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis „subjektiv“ kündigen wollte (so auch ArbG Düsseldorf 18. März 2021 - 10 Ca 5923/20). c. Darüber hinaus hat die 9. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf mit Urteil vom 25.02.2021 - 9 Ca 5918/20 - in einem Parallelverfahren zur Frage der Bestimmtheit der Kündigung bereits folgendes ausgeführt: „bb) Die Kündigung ist dahin auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 31.12.2020 aufgelöst werden soll. Dies ergibt sich aus ihrem Wortlaut, der als – einzigen – ausdrücklichen Beendigungstermin den 31.12.2020 nennt. Aus dem Schreiben ergibt sich ohne Weiteres, dass das ebenfalls genannte Datum 31.10.2020 ein frühestmöglicher Beendigungstermin ist, der bei der längeren Kündigungsfrist des Klägers nicht einschlägig ist. Die Aufforderung, dass „unverzüglich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, spätestens aber bis zum 06.11.2020“ Betriebsmittel herausgegeben werden müssen, betrifft einen anderen Aspekt. Die betreffende Passage macht zudem deutlich, dass die Herausgabe bei noch länger bestehendem Arbeitsverhältnis losgelöst von dessen Beendigungstermin erfolgen soll. Schließlich ist die Erklärung auch nicht deshalb unbestimmt, weil sie bereits zum 15.12.2020 ausgesprochen sein könnte. Zwar ist dem Kläger zuzugeben, dass infolge der Vereinbarung des Eckpunktepapiers eine Kündigung mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsfünfzehnten oder -letzten möglich war. Nach der Kündigungserklärung wird zudem „unter Beachtung der für Ihr Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist ordentlich fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt“. Bei Zugang der Kündigung am 11.09.2020 war nächstmöglicher Zeitpunkt der 15.12.2020. Dennoch ist für den Empfänger erkennbar, dass der spätere Termin des 31.12.2020 gelten soll, da dieser als einziger ausdrücklich genannt ist. Der Sachverhalt ist mit dem der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15.05.2013 – 5 AZR 130/12 – nicht vergleichbar, bei der eine „fristgemäß“ zu einem bestimmten, aber zu frühen Termin ausgesprochene Kündigung als solche unter Wahrung der maßgeblichen Kündigungsfrist ausgelegt wurde. In einem solchen Fall kann der Empfänger erkennen, dass der Arbeitgeber die maßgebliche Frist einhalten wollte und sich das angegebene Datum lediglich als das Ergebnis einer fehlerhaften Berechnung der zutreffenden Kündigungsfrist erweist; eine mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung ist grundsätzlich unwirksam (Klumpp, in BeckOGK, Stand 01.01.2021, § 622 Rn. 111) . Anders liegt es, wenn die Kündigung wie hier mit einem über das Mindestmaß hinausgehenden Beendigungstermin ausgesprochen wird. Die Sorge des Kündigenden, dass die Kündigung nach § 622 BGB deshalb unwirksam wäre, besteht nicht und ist daher auch nicht bei der Auslegung zu berücksichtigen. Es verbleibt vor allem der Wortlaut mit dem konkret angegebenen Beendigungsdatum, bei dem der betroffene Empfänger nicht annehmen muss, dass das Arbeitsverhältnis früher enden soll.“ Diesen Erwägungen schließt sich die erkennende vollumfänglich Kammer an. 2. Die Kündigung vom 10.09.2020 ist sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 1, 2 KSchG, denn sie ist durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, bedingt. a. Zu Gunsten des Klägers wird unterstellt, dass das Arbeitsverhältnis nach §§ 1 Abs. 1, 24 Abs. 2 KSchG allgemeinem Kündigungsschutz unterfällt. b. Der Beklagten ist es nicht verwehrt, sich auf dringende betriebliche Erfordernisse, insbesondere eine Stilllegung des deutschen Flugbetriebs zu berufen. In der E-Mail der Geschäftsführer der Beklagten vom 10.07.2020 liegt kein Verzicht auf zukünftige Kündigungen, an den die Beklagte gebunden wäre. Aus der Mail ergibt sich, dass die Verfasser auf einen Erfolg der kostenreduzierten Station Düsseldorf hofften, ohne den Bestand dieser Station zu garantieren, und sie beschrieben auch die weiterhin bestehenden Herausforderungen. Auch die E-Mail vom 28.07.2020 stellt nicht fest, dass hinsichtlich der Station in Düsseldorf ein Betriebsübergang auf die Q.. erfolgen wird. Eine Bindung der Q.. konnten die Geschäftsführer der Beklagten gegenüber den von ihnen angeschriebenen Beschäftigten nicht herstellen. Und die Beklagte betreffend führen sie gerade aus, dass der Flugbetrieb eingestellt werde (so auch ArbG Düsseldorf, 25. Februar 2021 – 9 Ca 5918/20 -; ArbG Düsseldorf, 18. März 2021 – 10 Ca 5923/20). c. Die Kündigung vom 10.09.2020 ist durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten entgegenstehen bedingt - § 1 Abs. 2 KSchG. aa. Infolge der unternehmerischen Entscheidung, den Flugbetrieb in Deutschland einzustellen, ist der Bedarf an der geschuldeten Tätigkeit des Klägers entfallen, von Düsseldorf aus im Rahmen des Flugbetriebs der Beklagten als Kapitän (Commander) zu fliegen. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten bestehen nicht und solche bei der Q.. sind nicht in Betracht zu ziehen. (1). Für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung ist maßgeblich, welche unternehmerische Entscheidung im Zeitpunkt der Kündigung von der Beklagten getroffen worden war. Frühere Überlegungen sind dagegen grundsätzlich nicht erheblich (BAG 14. März 2013 – 8 AZR 153/12 – Rn. 13). Dringende betriebliche Erfordernisse i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein (BAG 31. Juli 2014 – 2 AZR 422/13; 23. Februar 2010 – 2 AZR 268/08; 13. März 2008 – 2 AZR 1037/06; 7. Juli 2005 – 2 AZR 399/04). Ein dringendes „betriebliches“ Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers im Betrieb nicht mehr gefordert ist. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht gehalten, nicht mehr benötigte Arbeitsplätze und Arbeitskräfte weiterhin zu besetzen bzw. zu beschäftigen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zugrunde liegende unternehmerische (Organisations-)Entscheidung ihrerseits – etwa aus wirtschaftlichen Gründen – „dringend“ war oder die Existenz des Unternehmens auch ohne sie nicht gefährdet gewesen wäre (BAG 31. Juli 2014 – 2 AZR 422/13; 20. Juni 2013 – 2 AZR 379/12). In diesem Sinne ist die unternehmerische Entscheidung mit Blick auf Art. 12 Abs. 1 S. 1 GG bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür frei. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht dabei die Vermutung, dass sie aus sachlichen – nicht zuletzt wirtschaftlichen – Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG 31. Juli 2014 – 2 AZR 422/13 – mwN.). Vom Gericht nachzuprüfen ist, ob eine solche Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG 13. März 2008 – 2 AZR 1037/06 – Rn. 12). Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen i.S.v. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können (st. Rspr., vgl. BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 90 ff.; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 73; 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 51; 26. Mai 2011 – 8 AZR 37/10 – Rn. 25). Betriebsveräußerung und Betriebsstilllegung schließen sich systematisch aus (st. Rspr., BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 91; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 78; 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 33; 16. Februar 2012 – 8 AZR 693/10 – Rn. 39). Dabei kommt es auf das tatsächliche Vorliegen des Kündigungsgrundes und nicht auf die vom Arbeitgeber gegebene Begründung an. Eine vom Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung ist nur sozial gerechtfertigt, wenn sich die (geplante) Maßnahme objektiv als Betriebsstilllegung und nicht als Betriebsveräußerung darstellt, weil etwa die für die Fortführung des Betriebs wesentlichen Gegenstände einem Dritten überlassen werden sollten, der Veräußerer diesen Vorgang aber rechtlich unzutreffend als Betriebsstilllegung wertet (BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 91; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 78; 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 33; 28. Mai 2009 – 8 AZR 273/08 – Rn. 30). An einer Stilllegung des Betriebs fehlt es nicht nur dann, wenn der gesamte Betrieb veräußert wird, sondern auch, wenn organisatorisch abtrennbare Teile des Betriebs im Wege eines Betriebsteilübergangs (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB) veräußert werden. Dann liegt keine Betriebsstilllegung, sondern allenfalls eine Betriebsteilstilllegung vor (BAG 21. Mai 2015 – 8 AZR 409/13 – Rn. 33; 30. Oktober 2008 – 8 AZR 397/07 – Rn. 28), die für einen dem stillgelegten Teil zugeordneten Arbeitnehmer ebenfalls einen betriebsbedingten Kündigungsgrund darstellen kann (BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 91). Ein Betriebsübergang oder Betriebsteilübergang nach § 613a Abs. 1 S. 1 BGB und i.S.d. Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG liegt vor, wenn ein neuer Rechtsträger eine bestehende wirtschaftliche Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit unter Wahrung ihrer Identität fortführt (EuGH 13. Juni 2019 – C-664/17 – [Ellinika Nafpigeia] Rn. 60; 6. März 2014 – C-458/12 – [Amatori ua.] Rn. 30; BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 58; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 80; 25. Januar 2018 – 8 AZR 309/16 – Rn. 49; 22. Januar 2015 – 8 AZR 139/14 – Rn. 13). Dabei muss es um eine auf Dauer angelegte Einheit gehen, deren Tätigkeit nicht auf die Ausführung eines bestimmten Vorhabens beschränkt ist. Um eine solche Einheit handelt es sich bei jeder hinreichend strukturierten und selbstständigen Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck (EuGH 13. Juni 2019 – C-664/17 – [Ellinika Nafpigeia] Rn. 60; 6. März 2014 – C-458/12 – [Amatori ua.] Rn. 31 f.; BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 58 f.; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 81; 25. Januar 2018 – 8 AZR 309/16 – Rn. 49; 22. Januar 2015 – 8 AZR 139/14 – Rn. 14). Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören namentlich die Art des Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten. Diese Umstände sind jedoch nur Teilaspekte der vorzunehmenden Gesamtbewertung und dürfen deshalb nicht isoliert betrachtet werden (vgl. ua. EuGH 20. Januar 2011 – C-463/09 – [CLECE] Rn. 34 mwN.; BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 61; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 85; 22. Januar 2015 – 8 AZR 139/14 – Rn. 15). Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgebenden Kriterien kommt je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions- oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu (EuGH 15. Dezember 2005 – C-232/04 und C-233/04 – [Güney-Görres und Demir] Rn. 35; BAG 22. Januar 2015 – 8 AZR 139/14 – Rn. 15; 18. September 2014 – 8 AZR 733/13 – Rn. 18; 22. August 2013 – 8 AZR 521/12 – Rn. 40 ff. mwN.). Im Luftverkehrssektor ist der Übergang von Material als ein wesentliches Kriterium für die Beurteilung des Vorliegens eines Betriebs(teil)übergangs i.S.d. Richtlinie 2001/23/EG anzusehen (vgl. EuGH 9. September 2015 – C-160/14 – [Ferreira da Silva e Brito ua.]; BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 62; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 86) . Insoweit ist das Eintreten in Miet- bzw. Leasingverträge über Flugzeuge und deren tatsächliche Nutzung von besonderer Bedeutung. Damit kann – je nach den Umständen des jeweiligen Falls – die Übernahme unerlässlicher Teile zur Fortsetzung einer zuvor ausgeübten Tätigkeit eines Luftfahrtunternehmens belegt sein. Von Bedeutung ist auch eine etwaige Übernahme weiterer Ausrüstungsgegenstände, ein etwaiger Eintritt in bestehende Charterflugverträge mit Reiseveranstaltern, was zum Ausdruck bringt, dass die Kundschaft übernommen wurde, eine etwaige Ausweitung von Flügen auf Routen, die zuvor von dem bisherigen Inhaber der Miet- bzw. Leasingverträge bedient wurden, was die Fortsetzung der zuvor ausgeübten Tätigkeit widerspiegelt, die etwaige Reintegration von Arbeitnehmern und deren Beschäftigung mit Tätigkeiten, die mit ihren bisherigen Aufgaben übereinstimmen, was die Übernahme eines Teils des Personals belegt (BAG 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 86 – mwN., vgl. auch BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 62). Als Teilaspekt zu berücksichtigen sein kann ferner, wenn Zeitnischen auf Flughäfen (Slots) auf einen neuen Inhaber übergegangen sind (BAG 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 114 ff.). Nicht die Beibehaltung der konkreten Organisation der verschiedenen übertragenen Produktionsfaktoren durch den Erwerber, sondern die Beibehaltung der funktionellen Verknüpfung der Wechselbeziehung und gegenseitigen Ergänzung zwischen diesen Faktoren stellt das maßgebliche Kriterium für die Bewahrung der Identität der übertragenen Einheit dar. So erlaubt es die Beibehaltung einer solchen funktionellen Verknüpfung zwischen den übertragenen Faktoren dem Erwerber, diese Faktoren, selbst wenn sie nach der Übertragung in eine neue, andere Organisationsstruktur eingegliedert werden, zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen (EuGH 9. September 2015 – C-160/14 – [Ferreira da Silva e Brito ua.]; 12. Februar 2012 – C-466/07 –; BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 62; 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 – Rn. 87). Der Betriebsübergang tritt mit dem Wechsel in der Person des Inhabers des Betriebs ein, was jedoch ausgeschlossen ist, wenn der neue „Inhaber“ den Betrieb gar nicht führt (BAG 18. März 1999 – 8 AZR 159/98 –; 12. November 1998 – 8 AZR 282/97 –; ErfK/Preis, 21. Aufl., § 613a BGB Rn. 50 ff.; APS/Steffan, 6. Aufl., § 613a BGB Rn. 57). (2). Unter Zugrundelegung der vorstehenden Grundsätze ist die Kündigung des Klägers durch dringende betriebliche Erfordernisse, die der Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, sozial gerechtfertigt. Der Bedarf an der geschuldeten Tätigkeit des Klägers, von Düsseldorf aus im Rahmen des Flugbetriebs der Beklagten als Kapitän (Commander) zu fliegen, ist entfallen. Es ist von einer den Flugbetrieb in Deutschland, dem der Kläger zugeordnet war, umfassenden Betriebsteilstilllegung und nicht von einem Betriebsteilübergang auszugehen. (a). Die Kammer geht – wie auch die 9. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil vom 25.02.2021 – 9 Ca 5918/20) - davon aus, dass die Beklagte am 27.07.2020 zunächst die Entscheidung getroffen hat, den Flugbetrieb (zumindest) in Deutschland im Verlauf des Jahres einzustellen, und in der Folge beschlossen hat, deshalb betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Wenn sie auch nicht im Einzelnen dargestellt hat, wer genau wann diese Entscheidungen fällte, so ergibt sich deren Existenz jedenfalls aus ihrer Umsetzung. So haben die Geschäftsführer der Beklagten bereits in der E-Mail vom 27.07.2020 die beabsichtigte Einstellung des Geschäftsbetriebs mitgeteilt (wenn auch noch in Aussicht gestellt wurde, dass die Q.. eine Basis in Düsseldorf eröffnen würde). Offensichtlich überholt war die Aussage der E-Mail vom 10.07.2020, in der noch auf den Fortbestand der Station bei der Beklagten gehofft wurde. Für die Auflösung der Düsseldorfer Station spricht, dass die Beklagte am 09.09.2020 gegenüber der Agentur für Arbeit „(…)“eine beabsichtigte Massenentlassung anzeigte und am Folgetag eine Vielzahl von Kündigungen von Arbeitsverhältnissen der in Düsseldorf Beschäftigten aussprach, wie aufgrund der großen Zahl von Kündigungsschutzverfahren gerichtsbekannt ist. Etwa zeitgleich gab N., für die die Beklagte zuletzt ausschließlich im wet lease geflogen war, eine Pressemitteilung heraus, wonach sich diese Fluglinie aufgrund zu hoher Gebühren und Abfertigungskosten vom Flughafen Düsseldorf zurückziehen werde. Dass diese Pressemitteilung unzutreffend sein könnte, hält die Kammer für ausgeschlossen. Zunächst ist nicht ersichtlich, warum N. sonst ein Marktsegment öffentlich preisgeben sollte. Außerdem belegt auch das Schreiben vom 09.09.2020 an den CEO H. des Düsseldorfer Flughafens (Anlage B15), dass ab dem 20.10.2020 keine weiteren Flüge der N. Gruppe von der Basis Düsseldorf aus durchgeführt werden sollen. Hinzukommt, dass gab die Y. GmbH eine korrespondierende Mitteilung abgab, wonach die von N. geflogenen Strecken zukünftig im Wesentlichen von ihr bedient würden. Unstreitig hat die Y. GmbH dann auch ca. 95 % der zuletzt von N. gehaltenen Slots am Flughafen Düsseldorf übernommen. Bestätigt wird all dies zusätzlich durch den – ebenfalls gerichtsbekannten – Ausspruch einer Vielzahl von Kündigungen der für Düsseldorf Eingestellten durch die Q.. am 10.09.2020. Wenn sich aber N. und mit ihr die N. Gruppe aus Düsseldorf zurückziehen, sind keine weiteren Tätigkeiten der Beklagten von Düsseldorf aus mehr möglich, da sie als ein Teil der N. Gruppe zuletzt nur noch im wet lease für N. flog. Weiterhin hat die Beklagte gegenüber der Betreiberin des Flughafens Düsseldorf am 15.09.2020 das Mietverhältnis über den Crewraum gekündigt. Am 19.10.2020 hob der letzte kommerzielle Flug der Beklagten von Düsseldorf ab. Die Auflösung der Station Stuttgart steht zwischen den Parteien nicht im Streit. (b). Die Maßnahme der Beklagten stellt sich auch objektiv als Einstellung des Flugbetriebs in Deutschland und damit als Betriebsteilstilllegung dar. Hierzu hat die 9. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf mit Urteil vom 25. Februar 2021 -9 Ca 5918/20 - in einem Parallelverfahren folgendes ausgeführt: „In den deutschen Flugbetrieb der Beklagten ist niemand eingetreten. Es ist nicht ersichtlich, dass ein Erwerber, insbesondere die Q.., die von der Beklagten von den deutschen Stationen Düsseldorf und Stuttgart zuletzt erbrachte Tätigkeit, Flugleistungen für N. im wet lease zu erbringen, aufgenommen hätte. Es ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass die Q.. nach oder von diesen Stationen Flugleistungen erbringt, insbesondere nicht im wet lease für N.. Sie verfügt weder über die Slots – jedenfalls die Düsseldorfer Slots wurden von der Y. GmbH übernommen – noch über irgendein sächliches Betriebsmittel an diesen Stationen. Entgegen dem klägerischen Vorbringen sind die von Q.. angeflogenen Destinationen damit „nicht im Wesentlichen gleichgeblieben“, da zumindest die Flüge von und nach Düsseldorf und Stuttgart fehlen. Dabei handelte es sich um zwei von vier Stationen der Beklagten, die mindestens täglich frequentiert wurden; jedenfalls begannen und endeten die Arbeitstage des Flugpersonals an den Stationen. Soweit die Q.. Flugzeuge nutzt, die zuvor auf die Beklagte registriert waren, setzt sie sie nicht für die zuvor von der Beklagten in und von Deutschland aus verrichtete Tätigkeit ein. Die bei der Beklagten für den deutschlandweiten Flugbetrieb bestehende funktionelle Verknüpfung, die nach der Klarenberg-Entscheidung des EuGH (12. Februar 2009 – C-466/07 –; vgl. BAG 17. Dezember 2009 – 8 AZR 1019/08 –) zur Feststellung eines identitätswahrenden Übergangs einer wirtschaftlichen Einheit fortbestehen muss, wurde aufgelöst. Dasselbe gilt für die Mitarbeiter, die bisher bei der Beklagten in Düsseldorf beschäftigt waren und mit der Q.. Arbeitsverhältnisse begründet hatten. Sie werden überhaupt nicht eingesetzt, sodass die bestehende funktionelle Verknüpfung der Düsseldorfer Belegschaft mit der von hier aus erbrachten Tätigkeit bei der Q.. nicht aufrechterhalten wurde. Diese Beschäftigten waren und sind bei der Q.. in keiner Weise integriert. Die zuvor in Stuttgart Beschäftigten haben schon keine Arbeitsverhältnisse mit der Q.. begründet. Die von der Q.. genutzten Stationen in Wien, Palma de Mallorca und zukünftig womöglich auch HR-Zadar liegen von den früheren Stationen der Beklagten in Deutschland auch räumlich weit entfernt. Auch dies spricht gegen einen Betriebsteilübergang des deutschen Flugbetriebs (zu diesem Kriterium vgl. BAG 26. Mai 2011 – 8 AZR 37/10 – Rn. 36) .“ Dem schließt sich die erkennende Kammer vollständig an. (c). Da der Kläger, mit dem der Einsatzort Düsseldorf vereinbart war und der seinen Arbeitstag dort begann und beendete, dem deutschen Flugbetrieb zugeordnet war, kann dahinstehen, ob es hinsichtlich des übrigen, organisatorisch abgrenzbaren Flugbetriebs der Beklagten außerhalb Deutschlands einen Betriebsteilübergang etwa auf die Q.. gegeben hat. Den Flugbetrieb in Deutschland hat die Beklagte stillgelegt, sodass für das Arbeitsverhältnis des Klägers ein Kündigungsgrund besteht (vgl. BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 91). Ein etwaiger Betriebsteilübergang des außerdeutschen Flugbetriebs zieht das außerhalb dessen angesiedelte Arbeitsverhältnis des Klägers nicht mit, sondern betrifft nur solche Arbeitnehmer, die in den übergegangenen Betrieb tatsächlich eingegliedert waren (vgl. BAG 25. April 2013 – 6 AZR 49/21 – Rn. 170, 182). Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.05.2011. Bei dem dort zu entscheidenden Sachverhalt hat der Senat einen Betriebsübergang ins Ausland angenommen. Im hiesigen Sachverhalt hat kein Betriebsübergang ins Ausland, sondern möglicherweise ein Betriebsteilübergang im Ausland stattgefunden (so auch ArbG Düsseldorf 25. Februar 2021 – 9 Ca 5918/20). (d). Für die nach Vorstehendem tatsächlich durchgeführte Einstellung des Flugbetriebs in Deutschland ist anzunehmen, dass die Entscheidung aus sachlichen, nicht zuletzt wirtschaftlichen Gründen getroffen wurde. Abweichende Tatsachen hat der Kläger nicht dezidiert vorgetragen, sondern insoweit nur die Darstellung der Beklagten bestritten und als unsubstantiiert gerügt. Es bestehen auch keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte nicht ernsthaft und endgültig die Einstellung des deutschlandweiten Flugbetriebs beschlossen hätte. Unstreitig hat N., auf die die Beklagte einen Gutteil ihrer Slots übertragen hatte, nahezu sämtliche Düsseldorfer Slots der Y. GmbH überlassen, was ohne deren Zutun unumkehrbar ist (ArbG Düsseldorf 25. Februar 2021 – 9 Ca 5918/20). Das klägerische Vorbringen, dass „Deutschland ein viel zu lukrativer Markt sei, um ihn nicht zu bedienen“, ist spekulativ. Lukrativ ist der Markt vor allem an den koordinierten Flughäfen, die nur mit den entsprechenden Start- und Landerechten bedient werden können, die nicht mehr für die Beklagte verfügbar sind (ArbG Düsseldorf 25. Februar 2021 – 9 Ca 5918/20). Auch zeigt der weitere Verlauf, dass der Flugbetrieb deutschlandweit eingestellt ist(so auch ArbG Düsseldorf 25. Februar 2021 – 9 Ca 5918/20). Die Beklagte fliegt überhaupt nicht mehr. Und die Q.. fliegt nach der Erörterung im Kammertermin am 05.05.2021 allenfalls einmal pro Woche einen deutschen Flughafen an (Hamburg). Bei den außerdem diskutierten Flugleistungen der O.. ist ein Zusammenhang mit dem früheren Flugbetrieb der Beklagten in Deutschland nicht ersichtlich; insbesondere fliegt die O.. nicht mit Maschinen der Marke Airbus, sondern mit Flugzeugen der Marke Boeing. (e). Die unternehmerische Entscheidung der Beklagten, den deutschen Flugbetrieb einzustellen, hatte bei Zugang der Kündigung vom 10.09.2021 bereits greifbare Formen angenommen. So sind die Düsseldorfer Beschäftigten bereits seit der E-Mail vom 27.07.2020 über die von der Beklagten beabsichtigte Schließung der Station informiert worden. Die Beklagte hat am 09.09.2020 die Massenentlassung angezeigt. Im zeitlichen Zusammenhang mit dem Ausspruch der Kündigungen hat die N., für die die Beklagte zuletzt Flugleistungen im wet lease erbrachte, in einer Pressemitteilung erklärt, den Standort in Düsseldorf zu schließen. bb. Die Betriebsteilstilllegung des deutschen Flugbetriebs bedingt auch die Kündigung des Klägers, da anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten nicht einmal ersichtlich sind, wenn – wie vorliegend - zugunsten des Klägers unterstellt wird, dass losgelöst vom Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes auch Stellen außerhalb Deutschlands in Betracht zu ziehen sind (generell verneinend LAG Berlin-Brandenburg 1. Juni 2011 – 4 Sa 218/11 –; ua. bei Versetzungsklausel offenlassend BAG 29. August 2013 – 2 AZR 809/12 – Rn. 37). (1). Mit dem Wegfall der Tätigkeit des Klägers als Kapitän im Rahmen des Flugbetriebs der Beklagten in Deutschland ist auch die Tätigkeit als Line Training Captain hinfällig, mag diese auch nicht nur im Rahmen des deutschen Flugbetriebs ausgeübt worden sein. Dies ergibt sich zunächst daraus, dass eine separate Tätigkeit als Line Training Captain bei der Beklagten nicht existiert, sondern diese ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraussetzt. Dies ergibt sich zum einen daraus, dass der Kläger im Kammertermin am 05.05.2021 der Aussage der Beklagtenvertreter, es sich dabei um eine „Zusatzfunktion“ handele, nicht widersprochen hat. Zum anderen folgt dies auch aus der von dem Kläger als K42 zur Akte gereichten internen Stellenausschreibung („Internal Job Advertisement“) vom 17.08.2020, die sich an Crew-Mitglieder („crew members“) wendet, eine zusätzliche Verantwortung („additional responsibility“) in Aussicht stellt und das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses als Kapitän voraussetzt („Requirements: […] Commander“). Nach dem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs als Kapitän und der dadurch bedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses besteht nicht die Möglichkeit, nur als Line Training Captain weiterzuarbeiten. Auch musste die Beklagte dem Kläger keine Änderungskündigung mit dem Angebot aussprechen, ihn zukünftig nur noch mit dem verbliebenen Anteil als Line Training Captain zu beschäftigen. Eine Änderungskündigung darf in „Extremfällen“ unterbleiben, wenn der Arbeitgeber bei vernünftiger Betrachtung nicht mit einer Annahme des neuen Vertragsangebots durch den Arbeitnehmer rechnen konnte (BAG 26. März 2015 – 2 AZR 417/14 – Rn. 28; 8. Mai 2014 – 2 AZR 1001/12 Rn. 13; APS/Vossen, 6. Aufl., § 1 KSchG Rn. 89a mwN.). Diesen Fall hält die Kammer vorliegend für gegeben (vgl. auch ArbG Düsseldorf 25. Februar 2021 – 9 Ca 5918/20). Erhielte der Kläger nur noch die „LTC Allowance“ in Höhe von monatlich 833,33 € brutto und die TRI-Allowance von monatlich 166,67 € statt eine monatliche Gesamtvergütung in Höhe von 9.894,97 € brutto (Durchschnittsbruttogehalt 8.894,97 € zzgl. 1.000,00 monatliche Allowance), so bekäme er nur noch etwa 8,4 % seiner bisherigen Vergütung. Damit ist sein Lebensunterhalt nicht mehr gewährleistet, erst recht nicht mit dem bisherigen Standard, zumal eine Tätigkeit als Kapitän für eine andere Fluggesellschaft neben der Tätigkeit als Line Training Captain und Type Rating Instructor ausscheidend dürfte. (2). Die Beklagte auch nicht verpflichtet, dem Kläger freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland anzubieten. Dies gilt auch für freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Q.., selbst wenn man zugunsten des Klägers einen Betriebsübergang gemäß § 613a BGB auf diese unterstellt. Dazu hat die 10. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf mit Urteil vom 18. März 2021 - 10 Ca 5923/20 folgendes ausgeführt. „aa. Nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Ziff. 1 b) KSchG ist eine Kündigung auch sozial ungerechtfertigt, wenn in Betrieben des privaten Rechts der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Vorausgesetzt ist damit stets eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem Betrieb i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 2 Ziff. 1 b) KSchG. Da der Begriff des Betriebes – in Ermangelung von Hinweisen für eine unterschiedliche Bedeutung – im Kündigungsschutzgesetz einheitlich gebraucht wird (BAG 17. Januar 2008 – 2 AZR 902/06 – zu B. II. 1. b. der Gründe), ist Betrieb auch i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 2 Ziff. 1 b) KSchG nur ein im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland gelegener Betrieb. Der Arbeitnehmer kann dementsprechend nicht i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 2 Ziff. 1 b) KSchG in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden, wenn der Arbeitgeber keinen anderen Betrieb in dem Gebiet der Bundesrepublik Deutschland unterhält. Diese einheitliche auf das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland abstellende Betrachtungsweise hinsichtlich des Betriebsbegriffs im KSchG ist bei der Überprüfung der Sozialwidrigkeit einer Kündigung auch geboten. Bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit ist Voraussetzung, dass gegenüber allen etwa angesprochenen Arbeitnehmern und gegenüber dem Arbeitgeber dasselbe, nämlich deutsches Arbeitsrecht und insbesondere das Recht des Kündigungsschutzgesetzes angewendet und auch durchgesetzt werden kann. Diese Voraussetzung sicherzustellen, ist ein elementares Anliegen bei der Auslegung des Begriffs „Betrieb“, weil anderenfalls die Kohärenzen und Korrespondenzen des Kündigungsschutzrechts zerrissen würden. Dies zeigt sich im besonderen Maße auch bei der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in anderen Betrieben desselben Unternehmens ( BAG 26. März 2009 – 2 AZR 883/07 – zu B. I. 2. der Gründe). Eine Verpflichtung eines ausländischen Unternehmens würde die Freiheit dieses einer anderen Rechtsordnung unterliegenden Unternehmens bei der Auswahl ggfs. neu einzustellender Arbeitnehmer einschränken, ohne dass dies dem im ausländischen Betrieb geltenden Recht entsprechen müsste, zum anderen würden die Bewerbungschancen der Mitbewerber im Ausland beeinträchtigt, ohne dass diese ihrerseits vergleichbare Rechte erwerben könnten, wie diese den deutschen Arbeitnehmern zustehen. bb. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht bislang offengelassen, ob dem auch dann zu folgen ist, wenn die Arbeitsverhältnisse der im ausländischen Betrieb tätigen Arbeitnehmer – etwa aufgrund einer Rechtswahl – deutschem Kündigungsschutzrecht unterliegen oder wenn im Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel vereinbart ist, die dem Arbeitgeber die Zuweisung einer entsprechenden Tätigkeit ermöglicht (vgl. BAG 24.09.2015 – 2 AZR 3/14 – Rn. 27; BAG 29.08.2013 – 2 AZR 809/12 – Rn. 37). (1). Dem Vorbringen der Parteien sind indes keine Anhaltspunkte dafür zu entnehmen, dass auf die Arbeitsverhältnisse der in Wien und Palma de Mallorca bei der Q.. tätigen Arbeitnehmer deutsches Kündigungsschutzrecht zur Anwendung gelangte. Im Gegenteil: Für die dortigen Arbeitsverhältnisse fehlt es an jeglichem Anknüpfungspunkt an die Bundesrepublik Deutschland. Es ist nicht erkennbar, aus welchen Gründen mit den dort tätigen Arbeitnehmern die Anwendbarkeit deutschen Kündigungsschutzrechtes vereinbart sein soll. Wieso sollte die Q.. dies mit einem spanischen Arbeitnehmer, der seine Arbeitsleistungen von Palma de Mallorca aus erbringt, tun? Darüber hinaus zeigt der von der Beklagten vorgelegte Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer J. (Anlage B18, Ziffer 33), dass die Beklagte mit Mitarbeitern, deren Home Base Palma de Mallorca ist, die Anwendbarkeit des spanischen Arbeitsrechts vereinbart. (2). Soweit der Kläger auf die arbeitsvertraglich vereinbarte Versetzungsklausel abstellt, hat das Bundesarbeitsgericht bereits angedeutet, dass es eine Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung in ausländischen Unternehmen nur dann erwägt, wenn es zu identitätswahrenden Betriebs- oder Betriebsteilsverlagerungen in einen anderen Staat oder zumindest zu einer grenzüberschreitenden Funktionsnachfolge kommt, nicht aber – wie hier – im Falle der ersatzlosen Einstellung des Geschäftsbetriebs in Deutschland (BAG 24.09.2015 – 2 AZR 3/14 – Rn. 27). Das Bundesarbeitsgericht führt in dieser Entscheidung dann weiter aus, insoweit widerspreche das gefundene Ergebnis auch nicht der Rechtsprechung des Achten Senats des Bundesarbeitsgerichts, nach der von einem Betriebsübergang auch bei einem grenzüberschreitenden Sachverhalt auszugehen sein könne, da es in dem dortigen Fall um die – identitätswahrende – Verlagerung eines organisatorisch abgegrenzten Betriebsteils ins (grenznahe und überdies deutschsprachige) Ausland bei gleichzeitigem Wechsel des Betriebsinhabers gegangen sei (BAG 29.08.2013 – 2 AZR 809/12 – Rn. 38).“ Diesen Ausführungen schließt sich die erkennende Kammer vollinhaltlich an. 3. Die Kündigung vom 10.09.2021 ist auch nicht wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl unwirksam. Eine Sozialauswahl war im vorliegenden Fall entbehrlich, da alle Arbeitsverhältnisse, die dem deutschen Betrieb zugeordnet waren, beendet wurden (vgl. BAG 24.09.2015 – 2 AZR 3/14 – Rn. 34). Die übrigen Beschäftigten der Beklagten in Wien und Palma de Mallorca waren in eine Sozialauswahl nicht einzubeziehen. Zum einen ist die Sozialauswahl betriebsbezogen (statt aller BAG 27. Juni 2019 – 2 AZR 38/19 – Rn. 26) und kann der maßgebliche Betrieb nur ein in dem Gebiet der Bundesrepublik Deutschland gelegener Betrieb sein (LAG Berlin-Brandenburg 01. Juni 2011 – 4 Sa 218/11 –; ErfK/Oetker, 21. Aufl., § 1 KSchG Rn. 319; vgl. BAG 29. August 2013 – 2 AZR 809/12 – Rn. 40). Sonst könnte das deutsche Kündigungsschutzgesetz zu dem Gebot führen, ausgewählte Arbeitsverhältnisse außerhalb des Geltungsbereichs kündigen zu müssen, obwohl diese unter Umständen einer anderen Rechtsordnung unterliegen. Daran ändert auch eine Versetzungsklausel, die einen Einsatz im Ausland ermöglicht, nichts. Zum anderen geht der Kläger davon aus, dass (jedenfalls) die den anderen Stationen zugeordneten Arbeitsverhältnisse im Wege eines Betriebs(teil)übergangs auf die Q.. übergangen sind. Sollte dies zutreffen, dürften sie von einer Sozialauswahl im Restbetrieb ohnehin ausgeschlossen sein (vgl. BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 – Rn. 80). 4. Der Wirksamkeit der Kündigung steht auch § 613a Abs. 4 BGB nicht entgegen. Eine auf eine (tatsächliche) Betriebsstilllegung gestützte Kündigung gehört zu den Kündigungen „aus anderen Gründen“ i.S.v. § 613a Abs. 4 Satz 2 BGB (BAG 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 - Rn. 90). 5. Schließlich ist die Kündigung der Beklagten auch nicht wegen einer fehlerhaften Massenentlassungsanzeige unwirksam, denn die Beklagte hat unter dem 09.09.2020 gemäß § 17 Abs. 1 KSchG eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit in „(…)“erstattet. Hierzu hat die 9. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf bereits in einem Parallelverfahren mit Urteil vom 25. Februar 2021 – 9 Ca 5917/20 – folgendes ausgeführt: „aa) Die Beklagte hat die Anzeige bei der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit „(…)“erstattet. (1) Nach der Rechtsprechung des EuGH, die nun auch insoweit das BAG zugrunde legt, ist der in der Massenentlassungs-Richtlinie selbst nicht definierte Begriff „Betrieb“ ein unionsrechtlicher Begriff. Sein Inhalt kann nicht anhand der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten bestimmt werden (vgl. EuGH 13. Mai 2015 – C-182/13 – [Lyttle ua.] Rn. 26; 13. Mai 2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas] Rn. 42; 30. April 2015 – C-80/14 – [USDAW und Wilson] Rn. 45; BAG 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19 – Rn. 32) . Der EuGH legt den Begriff „Betrieb“ im Massenentlassungsrecht sehr weit aus und stellt keine hohen organisatorischen Anforderungen an die erforderliche Leitungsstruktur. Nach seinem Verständnis wird das Arbeitsverhältnis im Wesentlichen durch die Verbindung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Unternehmensteil gekennzeichnet, dem er zur Erfüllung seiner Aufgabe angehört. Der Begriff „Betrieb“ ist dahin auszulegen, dass er nach Maßgabe der Umstände die Einheit bezeichnet, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehören (EuGH 13. Mai 2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas] Rn. 44; 30. April 2015 – C-80/14 – [USDAW und Wilson] Rn. 47; BAG 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19 – Rn. 33 mwN.) . Es muss sich um eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität handeln, die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt. Da die Massenentlassungs-Richtlinie die sozioökonomischen Auswirkungen betrifft, die Massenentlassungen in einem bestimmten örtlichen Kontext und einer bestimmten sozialen Umgebung hervorrufen können, muss die fragliche Einheit weder rechtliche noch wirtschaftliche, finanzielle, verwaltungsmäßige oder technologische Autonomie besitzen, um als „Betrieb“ qualifiziert werden zu können (EuGH 13. Mai 2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas] Rn. 45, 47; 30. April 2015 – C-80/14 – [USDAW und Wilson] Rn. 49, 51; 15. Februar 2007 – C-270/05 – [Athinaïki Chartopoiïa] Rn. 27 f.) . Ein solcher Betrieb muss darum auch keine Leitung haben, die selbstständig Massenentlassungen vornehmen kann (EuGH 13. Mai 2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas] Rn. 44 mwN.) . Vielmehr reicht es aus, wenn eine Leitung besteht, die die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit und die Kontrolle des Gesamtbetriebs der Einrichtungen der Einheit sowie die Lösung technischer Probleme im Sinne einer Aufgabenkoordinierung sicherstellt (EuGH 13. Mai 2015 – C-392/13 – [Rabal Cañas] Rn. 50; 15. Februar 2007 – C-270/05 – [Athinaïki Chartopoiïa] Rn. 31; BAG 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19 – Rn. 33) . (2) Die Beklagte unterhielt mit der Station am Flughafen Düsseldorf einen „Betrieb“ in diesem Sinne. Die Einheit war auf einen dauerhaften Bestand ausgerichtet, etwa manifestiert in den angemieteten Räumlichkeiten, den auf diesen Abflughafen als Einsatzort ausgerichteten Arbeitsverhältnissen und dem auf dieser Station (als einer von vier) aufgebauten Flugplan der Beklagten. Die Einheit diente der Erledigung bestimmter Aufgaben im Unternehmen der Beklagten, nämlich dem Angebot bestimmter Punkt-zu-Punkt-Flugverbindungen mit einer der Station zugeordneten Gesamtheit von Arbeitnehmern und weiteren Betriebsmitteln, insbesondere den Slots und einer feststehenden Anzahl von Flugzeugen. Die Einheit wies eine gewisse organisatorische Struktur auf, bei der aus der Belegschaft der Base Captain und der Base Supervisor hervorgehoben waren. Dabei kam dem Base Captain auch hinreichende Leitungsfunktion iSd. Betriebsbegriffs der Massenentlassungs-Richtlinie zu, da er nach Ziff. 1.3.5 OM/A dafür verantwortlich war, dass der Flugbetrieb von seiner Basis aus in einer sicheren, effizienten, pünktlichen und vorschriftsmäßigen Weise gemäß den genehmigten Richtlinien und Verfahren der Beklagten durchgeführt wurde. Er war dafür verantwortlich, dass der Flugbetrieb von seiner Basis aus in Übereinstimmung mit den genehmigten Richtlinien und Verfahren der Beklagten durchgeführt wurde. Dabei erteilte der Base Captain der übrigen Belegschaft auch kurzfristige Weisungen (nach der Terminologie des Klägers) bzw. setzte Entscheidungen der übergeordneten Leitung in „ad hoc-Maßnahmen“ um (so die Beklagte), was auch nur durch Weisungen gegenüber anderen Beschäftigten denkbar ist. Ist deshalb als Betrieb auf die Station in Düsseldorf abzustellen, entspricht dies auch dem Zweck der Massenentlassungs-Richtlinie, die Arbeitnehmer im Fall von Massenentlassungen zu schützen (vgl. BAG 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19 – Rn. 32) . Dies ist der Arbeitsverwaltung am ehesten in dem betreffenden örtlichen Kontext und der betreffenden sozialen Umgebung möglich. bb) Die Anzeige, die insbesondere per unterschriebenem Anschreiben und unterschriebenem ausgefüllten Formular erfolgte und dergestalt als Telefax an die Agentur für Arbeit übermittelt wurde, genügte der in § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG vorgesehenen Schriftform (s. LAG Berlin-Brandenburg 6. Januar 2016 – 23 Sa 1347/15 – Rn. 80 mwN.; ErfK/Kiel, 21. Aufl., § 17 KSchG Rn. 28; APS/Moll, 6. Aufl., § 17 KSchG Rn. 97) . cc) Im Anschreiben sowie in Feld 32 des ausgefüllten Formulars sind iSd. § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG die Gründe für die Entlassungen genannt. Dazu ist – anders als gegenüber der Arbeitnehmervertretung im Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 S. 1 Nr. 1 KSchG – der Arbeitsverwaltung ein bloßer Überblick darüber zu geben, welcher Anlass bzw. welcher Sachverhalt die Kündigungen ausgelöst hat. Der Arbeitsverwaltung wird bereits durch die allgemeine Benennung dessen eine Grundlage für die Prüfung gegeben, ob eine Abkürzung oder eine Verlängerung der Sperrfrist in Betracht kommt und gegebenenfalls welche Maßnahmen zur Verhinderung der Massenentlassung oder für Vermittlungen in Betracht gezogen werden können (Spelge, EuZA 2018, 67, 86; APS/Moll, 6. Aufl., § 17 KSchG Rn. 99 mwN.; Doßler, in Mestwerdt/Spengler/Dubon Kündigungsschutzrecht 2. Aufl., § 17 KSchG Rn. 13) . Diesem Zweck genügten die gemachten Angaben, wonach der Flugbetrieb in Deutschland eingestellt werde und keine Stationierungsorte in Deutschland mehr vorgehalten würden. Auf die Situation außerhalb von Deutschland kam es für die Arbeitsverwaltung in Düsseldorf nicht an. Einer näheren Darstellung des Hintergrunds und der Motivation der Beklagten bedurfte es nicht. dd) Die Anzeige ist auch nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte die Zahl der zu entlassenden sowie der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer für den „Betrieb“ Düsseldorf nach § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG falsch angegeben hätte. Dabei sind unwesentliche Fehler für die sachliche Prüfung und die Vermittlungstätigkeit der Agentur für Arbeit und so für die Wirksamkeit der Anzeige unschädlich (vgl. BAG 28. Juni 2012 – 6 AZR 780/10 – Rn. 50; 22. März 2001 – 8 AZR 565/00 – Rn. 140; LAG Baden-Württemberg 16. September 2010 – 11 Sa 35/10 – Rn. 23 ff. mwN.; Boemke, in Boecken/Düwell/Diller/Hanau, § 17 KSchG Rn. 110 mwN.) . Nach den Angaben der Anzeige beschäftigte die Beklagte in Düsseldorf regelmäßig 163 Arbeitnehmer und beabsichtigte deren Entlassungen. Der Kläger geht ausweislich der Klageschrift davon aus, dass am Standort ca. 150 Arbeitnehmer beschäftigt waren und allen gekündigt worden ist. Diese etwaige Diskrepanz ist unwesentlich, zumal nicht ersichtlich ist, dass die Angaben in der Anzeige zu niedrig waren. ee) Dahin stehen kann schließlich, ob die ebenfalls gerügte Zahl der „vorangegangenen Entlassungen“ zutreffend war. Dabei handelt es sich nicht um eine der „Muss-Angaben“ iSd. § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG, die für die Wirksamkeit der Anzeige relevant sind. Vielmehr verlangt die Arbeitsverwaltung diese Angabe in ihrem Formular, um (auch) damit das Erfordernis der Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG überprüfen zu können. Dass die Beklagte dieser Anzeigepflicht unterlag, ist unstreitig.“ Dem ist nichts hinzuzufügen, die erkennende Kammer schließt sich diesen Ausführungen vollumfänglich an. III. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Erteilung eines „no accident – no incident reports“. Die Klage ist insoweit zulässig und begründet. 1. Der Antrag ist zulässig. Er ist hinreichend bestimmt i.S.d. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, da er den erhobenen Anspruch konkret bezeichnet und auch eine etwaige Zwangsvollstreckung aus dem Urteil ohne eine Fortsetzung des Streits im Vollstreckungsverfahren erwarten lässt (allg. BAG 3. Dezember 2019 – 9 AZR 78/19 – Rn. 10; BGH 21. November 2017 – II ZR 180/15 – Rn. 8 mwN.; Greger, in Zöller ZPO 33. Aufl., § 253 Rn. 13). Der Kläger begehrt ein Dokument, mit dem ihm die Beklagte bestätigt, dass es im Rahmen seines Beschäftigungsverhältnisses weder Unfälle noch sonstige (sicherheits)relevante Vorkommnisse unter seiner Verantwortung gegeben hat. Inhaltlich sind Antrag und daraus erwachsender Titel eindeutig (so auch ArbG Düsseldorf 25. Februar 2021 – 9 Ca 5918/20): Die Beklagte soll dem Kläger in englischer Sprache bescheinigen, dass es keine Unfälle und keine Vorkommnisse gegeben hat. Auf den Aspekt, dass zwischen (einfachen) „incidents“ und „serious incidents“ differenziert werden könne, kommt es nach dem Antrag nicht an. Ebenso wenig ist von Belang, dass die Bescheinigungen von den Fluggesellschaften unterschiedlich gestaltet und formuliert sein mögen. Die Beklagte kennt derartige Bescheinigungen, denn sie stellt sie auf Anfrage künftiger Arbeitgeber selbst aus, sie weiß also, was sie zu tun hat. 2. Der Antrag ist auch begründet. a. Der Kläger hat nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) einen Anspruch gegen die Beklagte auf Erteilung eines „no accident – no incident reports“. Er hat ein berechtigtes Interesse daran. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis gekündigt, über die Wirksamkeit dieser Kündigung streiten die Parteien. Auch wenn der Kläger von der Unwirksamkeit der Kündigung u.a. wegen eines auch sein Arbeitsverhältnis erfassenden Betriebs-übergangs ausgeht, so hat er dennoch Veranlassung, sich anderweitig zu bewerben, wofür bei Cockpitpersonal ein „no accident – no incident report“ notwendig ist. Auch wenn die Beklagte ausführlich darauf hinweist, dass es nicht üblich sei, derartige Bescheinigungen zu erstellen, so ist ihr Sachvortrag aus Sicht der erkennenden Kammer nicht frei von Widersprüchen. Wäre ein „no accident – no incident report“ tatsächlich entbehrlich, so stellt sich die Frage, warum die Beklagte ihn auf Anfrage eines Folgearbeitgebers erstellt. Ihr Verhalten erklärte die Beklagte im Kammertermin am 05.05.2020 auf Nachfrage der Vorsitzenden damit, dass das eine reine Nettigkeit von ihr sei, was allerdings nicht den Vortrag des Klägers widerlegt, dass derartige Bescheinigungen notwendig für eine erfolgreiche Bewerbung sind. Auch die Tatsache, dass die Vereinigung Cockpit auf ihrer Internetseite einen Vordruck für diese Bescheinigung vorhält, spricht für deren Üblichkeit. Die Kammer hält – wie auch die 9. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf im Urteil vom 25. Februar 2021 – 9 Ca 5918/20 - die Rechtslage bei einem Zwischenzeugnis für übertragbar ( zu dem berechtigten Interesse darauf vgl. BAG 20. Mai 2020 – 7 AZR 100/19 – Rn. 42; Henssler, in MünchKommBGB, 8. Aufl., § 630 BGB Rn. 19). Schuldner ist jeweils der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung bzw. vor dem Betriebsübergang. Der Kläger muss sich wegen der begehrten Bescheinigung nicht auf das Zeugnis verweisen lassen. Die gesetzliche Regelung über das Zeugnis in § 109 GewO schließt Ansprüche auf andere notwendige, nicht spezialgesetzlich geregelte Arbeitspapiere nicht aus (so auch ArbG Düsseldorf 25. Februar 2021 – 9 Ca 5918/20). Zudem könnte der Kläger nicht sicher sein, dass ein Zeugnis eine Aussage über das Nichtvorhandensein von Unfällen oder sonstigen relevanten Ereignissen enthält, da die Formulierungshoheit darüber regelmäßig bei dem Arbeitgeber liegt (vgl. BAG 9. September 2011 – 3 AZB 35/11 – Rn. 19). Die Beklagte hat auch keinen beachtlichen gegenläufigen Interessen. Hierzu führt die 9. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf im Urteil vom 25. Februar 2021 – 9 Ca 5918/20 – wie folgt aus: „Die Bescheinigung ist für sie in Leichtes und ihr zumutbar (vgl. zur Auskunftspflicht BAG 27. Mai 2020 – 5 AZR 387/19 – Rn. 31 ff.) . Es ist nicht ersichtlich, warum die Bescheinigung erst auf Anforderung unmittelbar an Folgearbeitgeber ausgestellt werden soll. Dagegen spricht bereits, dass der Kläger dazu der Beklagten mitteilen müsste, bei welcher (Konkurrenz-)Fluggesellschaft er sich beworben hat; dies muss die Beklagte nicht wissen. Außerdem wäre der Erfolg der Bewerbung auch davon abhängig, dass die Beklagte die Anforderung schnell umsetzt und dass sie zum Zeitpunkt des Verlangens überhaupt noch existiert. Es erschließt sich der Kammer nicht, warum sich der Kläger auf diese Risiken einlassen soll, anstatt das ausschließlich ihn betreffende Papier zu eigenen Händen verlangen zu dürfen. Die von der Beklagten behauptete Üblichkeit in den Unternehmen des N.-Konzerns, die Bescheinigung an den Folgearbeitgeber zu übermitteln, greift als Argument nicht durch.“ Dem schließt sich die erkennende Kammer vollinhaltlich an. b. Der Anspruch auf Erteilung eines „no accident – no incident reports“ist nicht durch Erfüllung erloschen - § 362 Abs. 1 BGB. Abgesehen davon, dass die Beklagte dies nicht explizit eingewandt hat, hat sie insbesondere nicht substantiiert dargelegt, dass sie dem Kläger eine vergleichbare Bescheinigung erteilt bzw. die entsprechend umfassende Erklärung in das Zeugnis aufgenommen hat. Das von dem Kläger als Anlage K38 vorgelegte Zeugnis vom 05.01.2021 enthält jedenfalls keinerlei Angaben zu Unfällen oder Vorfällen. IV. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 S. 1, 91a Abs. 1 ZPO. Den Rechtsmittelstreitwert hat das Gericht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Angesetzt wurden für den Antrag zu 1. drei durchschnittliche Bruttomonatsgehälter des Klägers (§ 42 Abs. 2 GKG) sowie 250,00 € für den noch zu bescheidenden Antrag zu 2). Die Berufung war – soweit sie nicht bereits kraft Gesetzes zulässig ist (§ 64 Abs. 2 Buchstaben b) und c) ArbGG) - nicht zuzulassen, da die Voraussetzungen für eine gesonderte Berufungszulassung vorliegend nicht gegeben sind. Insbesondere hat die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung. B.